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在21世纪要从优秀迈向卓越,中国的领先企业不仅要制定一个正确的战略,更要确保战略的成功实施。能否在各层级中持续培养出足够数量的卓越领导人,将是决定此成败大计的最关键因素
如果只做一件事情,可以显著提升绩效和生产力,这件事情应该是什么?
是开发新产品、投资海外市场、优化分销渠道,还是调整组织架构?
这是很多企业领导人每天都苦思冥想的问题。
经营企业当然没有那么简单。当今的中国企业和企业领导人,每年都启动几个甚至几十个重大举措,期望全面提升企业的战略实施能力,以面对日益激烈的竞争。
但有很多企业和领导人,常常忽略了一件对组织绩效极为重要的事情:提升自己和组织的领导力!
过去三年来,中国领先企业在各级领导人培养方面,都显著地加大了投入。这一投入,不仅体现在物质资源方面,更体现在最高领导人在领导力培养方面的时间投入。“中国最佳领导力培养公司”榜单上的很多公司当中,最高领导人都开始亲自担任“高级领导人才培养计划”的“班主任”,并亲任其他领导者的“教练或导师”。通过言传身教,现身说法,来带动整个企业“领导人培养领导人”的文化和行为。
阿里巴巴(行情,资讯,评论)集团非常重视各级领导人投入时间和精力,来培养其他的领导人。他们相信,只有领导人才能培养领导人。他们要求各级领导人,从马云开始,每年花大量的时间去发现和培养领导人才。高级领导人每年都会留出1-2周的时间来讨论人才问题。在这一过程中,他们会问,你们发现人才了吗?你们找到人才了吗?你们培养人才了吗?在每年绩效评估的过程中,会要求副总裁以上的干部来陈述为集团引进了多少总监级以上的人才。
此外,阿里巴巴集团非常重视通过轮岗来培养领导人。他们每年都有一定比例的中高级领导者需要轮岗。这种轮岗可以是半年或一年半,轮岗的职位可能跟原来的专业和经验有很大的差别。人力资源的负责人可以轮岗去销售和市场部,或战略部等等。他们愿意为了领导人才的长期发展而牺牲短期的绩效。
在领导力发展体系建设方面,“中国最佳领导力培养公司”也有长足的进步。
华润集团完成了自己的“领导力测评和发展中心”的建设。他们不仅完成了领导力测评题库,解决了工具方法的问题,还培养了20多位自己的“领导力测评师”。这些测评师通过一年多的学习和实践,学会了如何使用测评工具、撰写测评报告、给予高管测评反馈,并帮助高管制定个人发展计划。这支队伍已经开始为华润集团各个利润中心提供领导力的测评和发展服务。
华润集团经过一年多的实践,完成了集团最高层领导的发展计划“60班”,通过精心设计的商业课程、主题任务、实践项目、相互辅导、海外考察、轮岗培养、测评中心等活动,扩展了高级领导人的战略视野,建立了高级领导人学习与协作的网络平台,提升了高级领导人承担更加艰巨责任和使命的能力。在“60班”的带动下,华润集团各个利润中心纷纷启动本部门的高级人才培养计划“70班”,使领导人培养工作成为华润集团重要的管理实践和文化。
过去一年中,招商银行(行情,资讯,评论)在管理者的领导力培养的投入都超过往年,这体现在人力、财力、资源等各方面。招商银行围绕着“二次转型”的战略目标,及时推出了高层的“分行行长的领导力提升班”,中层的“金鹰计划”。“金鹰计划”以“混合式学习”的方式开展领导力提升培养活动,通过解决实际工作中存在的具体问题来提升核心管理人员的管理能力。“金鹰计划”为期5个月,包括传统面授课程与行动学习、领导力测评、在线学习、教练辅导、体验式学习等多种学习形式。
经过多年的实践,TCL的“鹰的系列”也日渐成熟。其中“精鹰工程”、“飞鹰工程”、“雏鹰工程”等在培养过程中都安排了导师和行动学习项目。“雄鹰”担当“精鹰”的导师,“精鹰”担当“飞鹰”和“雏鹰”的导师、“飞鹰”担当“雏鹰”的导师。从2006年实施第一期精鹰工程至今,“导师制”已逐步形成层层辅导的导师体系。通过导师与学生的沟通交流,潜移默化培养领导力,以期更好地辅导各层级高潜力人员加速成长。同时,也会为导师提供“导师辅导技巧、导师沙龙”等,以帮助其辅助技术的提升。
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在设计O2O运营管理手册时,必须对O2O模式、运营浪程进行深入的学习,同时需要深入了解企业对支撑行为的管理规则制度,基于对这2者的理解,小编把整理好的O2O公司运营管理制度分享给大家,欢迎阅读!
引语:世界上一切好东西对于我们,除了加以使用外,实在没有别的好处。 ———选自《鲁滨逊漂流记》
O2O的运营管理和运营模式
小标引语:人体需要骨骼才能支持血肉,商业模式道理相同,必须建成确保执行力的“高端团队”。
所谓没有规矩不成方圆,既然提到了O2O的前世今生,提到了这种社会化营销新手法在消费者心中,在未来的商业生活中担当的重要角色,那么自然就会涉及到如何使其正常运行起来的管理体系,涉及到企业如何实际地操作O2O的运营。
既然提到运营首先最不能缺少的便是人的因素,然后是体制,然后是考核,最后便是良性的运行。在此当中最重要的是便是执行力问题,经商都了解,再好的执行方向,如果没有一个强大的执行力团队支持,那么100分最后也只能获得零分的结果。
因此在设置体系的同时必须最先考虑如何更便捷地确保执行力。O2O涉及的主要就是可以支撑线上线下的制度、规程和标准。对于数据的采集最优化的就是利用智能化工具,进行自主处理,加权累加。而规范的制度则是管理的标准和基本准则,需要将其制定成公司的“家法”加以强制推行。因为涉及的是未来影响公司运行的融合,因此该执行团队的管理权也必须直属最高负责人,团队带领者更应该拥有协调各个部门能力的作用,必须拥有绝对的指导权,有些类似于古代的“钦差大臣”,可以有尚方宝剑护体,否则最后就只能是流于形式。以前我们一直在强调要用互联网思维来看待未来商业变化,但如今应该是使用全网融合O2O的视角来看待未来变化,它的外沿大于原本的互联网思维,这远非是简单地设置一个事业部这么简单的事情。必须是伤筋动骨地将整个运营体系植入到公司的各个管理层面上。
运营行为是基于互联网的联系而存在的,也就是说线下与线下的数据连接主要还是要通过互联网来达成。因此不造成简单地令让原有岗位上的员工来兼职O2O的工作,那样的话只会模糊原有的工作职责,并且不利于高层领导对于新运营模式的考核。由此得出,认知应该是整个企业必须达到的,但执行却需要核心团队运作O2O运营管理体系。
O2O运营管理体系的内容涉及以下组成部分:
业务流程的梳理和优化组合:对业务关健节点的分解并优化各岗位业务模块与执行要点
培训和复制:含学习、技能培训等;
实施/监管:对O2O业务实施的过程进行全过程的监控
建立应急机制:异常和事故处理等
数据化管理:各种数据采集、分析、服务等。
小标引语:O2O的执行需要形成标准执行手册,标准对O2O运营很重要,但目前很少被关注
在18世纪时代,制作成品的工序不多,有些分工也很粗糙,甚至有时候一件工作全由一个人完成,学徒性质的实践与学习构成了主要的生产力。可是随后,工业革命时代来临了,生产规模不断扩大,产品也日益复杂,分工更是以流水线的形式逐步三项民,如何对每个工作环节进行系统的管理呢?因此便催生了以作业指导书形式,统一各工序的操作步骤及方法的管理方式,于是有了SOP。SOP,标准作业程序(英语:StandardOperating Procedure,常缩写并简称为SOP),是指在有限时间与资源内,为了执行复杂的事务而设计的内部程序。从管理学的角度来看,标准作业程序能够缩短人员面对不熟练且复杂的业务流程,只要按照步骤指示就能避免失误与疏忽。在O2O时代里,同样需要标准化作业指南。此前,美国佛州诺瓦大学公共决策博士、美国哈佛大学企业管理博士、英国牛津大学国际经济博士后余世雄也曾提到,一个公司要有两本书,一本是红皮书,那是关乎公司的策略和战略指导纲领的,而另一本便是蓝皮书,也就是标准作业程序,这个标准必须要做到细化和量化,才能在实际工作中发挥作用。
在O2O碎片化渠道和碎片化内容的模式下,客户对体验要求越来越髙,因此标准不仅仅是企业内部行为的标准,也要和客户体验结合在一起。对于O2O来说执行行为中最理想状态是行为不需要人的经验和个人智慧判断的工作节点,应当由平台工具自动处理,如数据采集,数据传递、数据处理和数据分析这些工作,这是设计运营管理体系的基础。而规范制度是管理的标准和基本准则,同样是管理体系执行保障的标准,把体系中重要流程、操作手册形成制度后其执行力才有保证,因为制度代表了公司的权威,有强制性,有巨大的约束力。
在设计O2O运营管理手册时,必须对O2O模式、运营浪程进行深入的学习,同时需要深入了解企业对支撑行为的管理规则制度,基于对这2者的理解,根据内容、业务流程、操作规则等要求,形成管理方法和培训资料定义出标准执行并形成手册,交给执行人员按章执行。在实体营销环境里很多的企业都会有自己的运营管理体系标准,如很多的服装企业有自己的员工管理手册,也有自己品牌的店铺管理手册,但电商的快速发展让许多的企业来不及思考,习惯成自然的边做边总结。
事实上,因为O2O是跨界营销,线上线下融合之道,新的模式更需要规范化管理,所以建立健全企业O2O模式中的线上操作和线下操作标准化体系,更是整个O2O运营管理体系中重要的组成部分。当然还需要建立监管机制来检查执行情况,在实际操作中优化标准,这样周而复始。同时要建立健全培训机制,对团队进行实施、辅导监管,最后在此基础上引入管理体系实现数据化运营管理。标准手册只是入门,实际操作中,线上线下的运行还需要有互通配合的业务管理体系。
经营标准化是永恒的话题,随着消费者对消费体验的要求越来越高,更加需要有一套标准体系来支持企业的经营。
O2O支持分为线下线下两个层次同,其中线上的主要业务行为是销售及消费者维护,这需要建立业务流程管理标准,该管理流程的重点在于业务关健节点流程的执行。从具体实施层面,它还可分为流程分析、流程定义与重定义、资源分配、时间安排、流程质量与效率测评、流程优化等,我们通常用来实施绩效考核的标准也就是。在实施阶段里,包括消费者的线上关注、订单分类、渠道设置将这三个节点进行细化。比如线上关注可以细化为客户注册账号信息了解、消费者定义、消费者关注内容,订单成交或取消等,而渠道设置方面则要将线下服务和线下实体店进行绑定,确定与线上互动渠道,并将内容匹配成业务,最终再进行业务审核、成交进入完美服务流程。而在订单方面,则需要形成订单凭证下发,验证、撤销及最后的数据接入,数据管理。三方面的互动需要互为依托和扶持所以标准化尤其重要。在上述的业务流程中不难发现,线上的运营的重要性,因此也必须建立相应的效应考核及出错处理机制。根据墨菲定律,任何时候都有可能出错,因此在正常的管理体制之外,还必须要有专门的出错补救方案,这个同样也可以运用运营管理体系加以实施,即在每个环节当中设置一个出错补偿窗口,一旦有环节出错,便可以通过补救窗口加以纠错,以期降低犯错成本。相较于线上运营管理而言,线下的现场服务体系的作用也相当重要。不但包括了店铺还有物流及后续的上门服务。
同样可以根据运营管理体系将其划分为三个阶段,即营销前,营销中及营销后。三个阶段对应的便是店铺及物流的前端布局并完成营销,营销中的登门拜访测试安装,还有营销后的回访调查和客户联系。不同的行业有不同的特性,三个阶段工作主要是针对一些家居、卫浴建材行业而设置,对于鞋服等传统产品而言,则只需将三个阶段简化为两个阶段,中间登门拜访的环节一般只需由快递公司完成。公司主要监督第一阶段的店铺营销及售后的客服回访。
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公司法人相信大家都知道吧,但是关于一家公司的法人究竟是什么大家有所了解吗?看完读文网小编整理的公司法人小知识后你就会明白了!
我国公司法人的特点在于:由出资人或股东以法律行为设立;以营利为目的;设立人不限,可以是国有财产授权投资或经营单位、其他类型法人及个人;其规范依据,特殊的主要为《公司法》等。
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公司法相信大家都不陌生,公司法的相关的案例分析有什么呢?看完读文网小编整理的公司法经典案例分析后你就会明白了!
一、2014最新公司法修改的四个亮点
(一)2014最新公司法修改亮点一:取消对公司注册资本最低限额的限制
根据2014最新公司法修改的规定,除法律、行政法规以及国务院决定对有限责任公司或者股份有限公司的注册资本最低限额另有规定外,取消有限责任公司最低注册资本3万元、一人有限责任公司最低注册资本10万元、股份有限公司最低注册资本500万元的限制。
这意味着,公司设立向所有的市场主体放开,注册资本不因公司形式的不同而有不同的要求,公司股东(发起人)可以不受注册比本多少的影响自主决定设立有限责任公司或者股份有限公司,“1元”设立有限责任公司或者股份有限公司成为可能。
(二)2014最新公司法修改亮点二:取消对公司注册资本实缴的限制
根据2014最新公司法修改的规定,除法律、行政法规以及国务院决定对有限责任公司或者股份有限公司的注册资本实缴另有规定外,取消有限责任公司股东或者发起设立的股份有限公司的发起人的首次出资比例和最长缴足期限。
2014最新公司法修改这一点意味着自2014年3月1日起,公司法关于有限责任公司“全体股东的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十,也不得低于法定的注册资本最低限额,其余部分由股东自公司成立之日起两年内缴足;其中,投资公司可以在五年内缴足。”和发起设立的股份有限公司“全体发起人的首次出资额不得低于注册资本的百分之二十,其余部分由发起人自公司成立之日起两年内缴足;
其中,“投资公司可以在五年内缴足”的规定不再执行,除了募集设立的股份有限公司的注册资本为在公司登记机关登记的实收股本总额外,有限责任公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体股东认缴的出资额,发起设立的股份有限公司的注册资本为在公司登记机关登记的全体发起人认购的股本总额。有限责任公司股东或者发起设立的股份有限公司的发起人在公司章程中自行规定其认缴的注册资本是否分期出资、出资额和出资时间,包括一人有限责任公司也不需要在公司设立时一次足额缴纳公司章程规定的出资额。全体股东(发起人)认缴的注册资本可以在十年、二十年甚至更长时间内缴足。
(三)2014最新公司法修改亮点三:取消对公司货币出资的比例限制
2014最新公司法修改删去公司法第二十七条第三款“全体股东的货币出资金额不得低于有限责任公司注册资本的百分之三十。”
这意味着,有限责任公司股东或者股份有限公司的发起人可以用货币、实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产的一种或者几种出资,出资方式不再作任何限制,公司注册资本可以不用货币出资。
(四)2014最新公司法修改亮点四:
取消公司登记提交验资证明的要求公司营业执照不再记载“实收资本”事项
2014最新公司法修改删去第七条第二款中的“实收资本”,删去公司法第二十九条“股东缴纳出资后,必须经依法设立的验资机构验资并出具证明。”将公司法第三十条改为第二十九条,修改为:“股东认足公司章程规定的出资后,由全体股东指定的代表或者共同委托的代理人向公司登记机关报送公司登记申请书、公司章程等文件,申请设立登记。”删去第三十三条第三款中的“及其出资额”。
这意味着,自2014年3月1日起,股东缴纳出资后,不再要求必须经依法设立的验资机构验资并出具证明,公司登记机关也不再要求提供验资证明,不再登记公司股东的实缴出资情况,公司营业执照不再记载“实收资本”事项。
二、2014最新公司法修改的内容解读
(一)2014最新公司法将旧法中的注册资本实缴登记制修改为认缴登记制
根据2014最新公司法修改的规定,除法律、行政法规以及国务院决定对公司注册资本实缴有另行规定的以外,取消了关于公司股东(发起人)应自公司成立之日起两年内缴足出资,投资公司在五年内缴足出资的规定;取消了一人有限责任公司股东应一次足额缴纳出资的规定。转而采取公司股东(发起人)自主约定认缴出资额、出资方式、出资期限等,并记载于公司章程的方式。
(二)2014最新公司法修改将放宽注册资本登记条件
根据2014最新公司法修改后的规定,除对公司注册资本最低限额有另行规定的以外,取消了有限责任公司、一人有限责任公司、股份有限公司最低注册资本分别应达3万元、10万元、500万元的限制;不再限制公司设立时股东(发起人)的首次出资比例以及货币出资比例。
(三)2014最新公司法简化登记事项和登记文件
根据2014最新公司法修改后的规定,有限责任公司股东认缴出资额、公司实收资本不再作为登记事项。公司登记时,不需要提交验资报告。
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公司法第十六条是有什么内容呢?如何理解公司法第十六条?看完读文网小编整理的公司法第十六条的部分内容后你就会明白了!
第十六条【公司对外担保】公司向其他企业投资或者为他人提供担保,依照公司章程的规定,由董事会或者股东会、股东大会决议;公司章程对投资或者担保的总额及单项投资或者担保的数额有限额规定的,不得超过规定的限额。
公司为公司股东或者实际控制人提供担保的,必须经股东会或者股东大会决议。
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一人公司需要做注销, 其决议应该怎么做?怎么写?看完读文网小编整理的一人公司注销决议后你就会明白了,文章分享给大家,欢迎阅读!
1、公司注销程序:成立清算组; (待定,看情况)
清算的步骤:
公司清算因清算的性质不同而分别适用不同的法律:
1、公司因破产而清算,适用《企业破产法》和《民事诉讼法》。
2、公司因非破产清算(是指公司自愿解散和被责令依法解散的情形),适用《公司法》和《民事诉讼法》。
公司不论是何性质的清算,均应依下列步骤展开:
一、成立清算组。
二、展开清算工作。
清算组自成立之日起接管公司,开展以下业务:
1、接管公司财产;
2、了结公司未了业务;
3、收取债权、清理债务;
4、分配剩馀财产;
5、 注销公司法人资格,吊销营业执照。
三、通知债权人申报债权。
四、提出清算方案。
清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单后,拟提出清算方案,报股东会讨论通过或者主管机关确认。
清算方案的主要内容有:
1、清算费用;
2、应支付的职工工资、劳动保险费;
3、应缴纳的税款;
4、清偿公司债务。
五、分配剩馀财产。
六、终结清算工作。
1、清算组在终结分配后,应制作清算终结报告,报股东会或主管机关认可后,申请注销公司法人资格,吊销营业执照。
2、工商局领取注销登记有关文件并;办理注销公告(三次);
3、办理税务注销登记;
4、办理工商注销登记,先股权转让!.股权转让程序:股权是股东所有,所以转让款当然是直接打到股东帐户,和你卖东西付钱肯定是付给你一样的道理.对外投资形成股权,如为公司以法人股东形式投资形成,应于公司注销前办理股权变更〈转让〉。
5、可有两种:对外转让,如此可能价格不理想; 对内转让,即将股权转让〈变更〉至现公司自然人股东名下,将合资公司中原法人股东变更为自然人股东,如此仅为身份性质改变,股权不变,不至于急于转让而价格吃亏,除非原公司存心放弃,或股东间难以协调。
登报范本:
xxxx有限公司(注册号:11000041018xxxx )经股东会决议拟向公司登记机关申请注销登记,清算组由xx和XXX组成,xx任组长.请债权债务人自见报之日起45日内向本公司清算组申报债权债务,特此公告。
xxxx有限公司
_____年_____月_____日
如果你以后不打算再开公司的话,事实上你无需办理注销手续,因为工商营业执照在每年年检时如果不年检,将会自动注销公司的执照。另外如果公司不再去报税,税务局也会停止公司的税务登记证。不过如此做法的前提是,3年内将不再有资格成为公司法人,3年后才可恢复正常。
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公司法我们都会接触到,公司法中的经典案例分析有什么呢?看完读文网小编整理的公司法经典案例的分析后你就会明白了!
1、劳动合同期满须付补偿金
案例叶某是某汽车公司的司机,在单位连续工作11年,第一次劳动合同期是五年,第二次劳动合同期是三年,此后一年一签。第11个年头的劳动合同期满后,被单位终止劳动合同,此时叶某的月薪已有3000多元。当时,叶某想“终止就终止吧,按工作一年补一个月经济补偿金计算,也可以领到4万多元了”。没想到单位却告知终止劳动合同没有经济补偿金。叶某不服也不相信,遂向仲裁机构提起劳动争议仲裁。但被驳回,上诉到法院也被驳回。
点评:像叶某这种情形,按现行法律法规的规定,劳动合同期满或者双方约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即告终止,用人单位无须支付经济补偿金。但《劳动合同法》实施后,情况就不一样了。根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定,除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满的应当支付经济补偿金。这一案例中,用人单位没有维持或者提高劳动合同约定条件与叶某续订劳动合同,属单方终止劳动合同,应该支付经济补偿金。劳动合同制度推行了10多年,劳动合同终止无需支付经济补偿金的概念已根深蒂固,很多劳动者也知道并无奈接受。《劳动合同法》实施后,用人单位和劳动者都要转变观念了。
2、签约两次后须签无固定期限合同
案例张某是深圳市户籍员工,在一酒店工作了18年,从保安员一直做到保安部经理。月薪也涨到了6000多元。张某文化程度不高,老婆又失业,因而很珍惜这份工作,平时也勤勤恳恳。没想到,酒店换了总经理后,张某等一批老员工被终止了一年一签的劳动合同。张某要求按《劳动法》第二十条的规定与企业签订长期合同,被单位拒绝。张某申请仲裁,也未获支持。
点评:按原来《劳动法》的规定,具备三个要件,劳动者才能签订无固定期限的劳动合同,一是劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上;二是当事人双方同意续延;三是劳动者提出。像张某的情况,由于用人单位没有“同意续延”,且张某是劳动合同期满,符合《劳动法》第二十三条规定:“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止”的情形。但《劳动合同法》实施后,张某的情形就不一样了,只要张某提出或者同意续订,张某要求订立固定期限除外,酒店就要订立无固定期限劳动合同,再无须酒店“同意续延”。
3、报酬约定不明确的实行同工同酬
案例小杨来自五华农村,在家时学了点木工手艺,到深圳后在一家装饰公司做木工,每月先领取500元作为生活费,工作半年后,因装饰公司拖欠工资,小杨提出辞职,装饰公司按照每天60元标准给小杨结
算工资,并说这是当初的口头约定。小杨则说当初约定每天80元,双方各执一词。小杨无奈,只好提起仲裁,由于双方均无法举证自己的说法。仲裁机构按装饰行业木工每天一般80元的标准支持了小杨的诉求,并以此作基数计发了加班工资。装饰公司大叫冤枉,认为仲裁员“过于自由裁量”,没有法律依据。
点评:《劳动合同法》实施后,仲裁机构上述这种符合法理的裁决方式就有了明确的法律依据。《劳动合同法》第十一条规定用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,实行同工同酬。从我市用工管理情况看,建筑行业和私营企业口头约定工资的情况最为普遍,发生劳动争议也多。如果《劳动合同法》实施后,用人单位仍然这样约定工资,就要付出违法成本了。当然,如果劳动者与用人单位口头约定的工资高于行业标准,也要与用人单位明确约定,不然,若发生劳动争议,也会存在不能获得法律支持的风险。
4、单位不签劳动合同将付双倍工资
案例小李大学毕业后,通过熟人在深圳一家计算机公司找到一份专业对口的工作,每月薪资有近3000元。小李很满意,所以当用人单位提出签订三年的劳动合同期时,小李毫不犹疑就签了。三年期满后,用人单位没与小李续签合同,但继续留用小李。当时小李没在意,他听别人说,这等于按原条件又签了一个三年的劳动合同。相安无事一年后,企业效益开始下滑。突然有一天,人事部通知他终止劳动合同,也没有支付经济补偿金。小李疑惑不解:这不是企业单方解除劳动合同吗?怎么没有经济补偿金?
点评:《劳动合同法》堵住了这个漏洞。《劳动合同法》实施后,用人单位一年一签或只签过一次就不再签书面劳动合同的招数就不好使了。因为《劳动合同法》第八十二条规定,用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。像小李这种情形,在《劳动合同法》实施后,不但能要求经济补偿金,还能要求用人单位支付二倍的工资。过去用人单位用工不订劳动合同,如被查出,只须接受行政处罚,无须向劳动者额外赔偿。《劳动合同法》的这一条规定,解决了《劳动法》对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定的不足。
5、一年不签合同视为无固定期雇用
案例甲劳动者入职A公司,A公司没与甲劳动者在其入职时签订“书面劳动合同”,满一年后仍然没与甲劳动者签订劳动合同,在法律上就可以认为甲劳动者已与A公司订立了了无固定期限的劳动合同,今后,A公司没有法律规定的可以解除劳动合同的事由,就无法辞退甲劳动者,否则,违法辞退要支付二倍的经济补偿金。
点评:《劳动合同法》规定,用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,可视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。这一条规定对一些用工管理不规范、疏于管理或故意不签劳动合同以规避劳动仲裁风险的用人单位是实实在在的硬约束。《劳动合同法》实施后,此类用人单位人事部门须注意规范管理,不然将面临被提起仲裁、诉讼的法律风险
6、竞业限制人员只限于高端劳动者
案例小陈是会计专业的大专生,毕业后在一家药品公司财务部任出纳。由于这家公司有些产品的配方属于公司的商业秘密,公司高管和接触配方的技术人员均与公司约定竞业限制条款,签订了保护用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项、并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位工作。
令小陈啼笑皆非的是,她这个记记账、发发钱的出纳,竟然有幸也在签订竞业限制人员之列,被约定终止或解除劳动合同后一年内不得到同类业务的企业工作。两年劳动合同期满后,企业没与小陈续签劳动合同。巧合的是,小陈真的到了另一家有同类业务性质的药品公司做出纳。三个月后,被原用人单位发现。原用人单位要求小陈支付违约金并不得在现公司工作。这使小陈感到了很大的压力。
点评:《劳动合同法》对此有明确规定:竞业限制的人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。也就是说,只有高端劳动者,才有“资格”成为竞业限制人员。像小陈的情况,就不是竞业限制人员。今后,若用人单位再超范围随意约定,则这种约定就属无效。
7、主动辞职可获得补偿金
案例王某是一家合资企业的劳资干部,在公司已工作了七个年头,月薪5000多元。因老家的耕地要被征用与村干部产生纠纷,父母让其回家帮助处理。这是王家的大事,不是三天两天就可以解决。王某决定辞职,但作为从事劳动工作的干部,王某很清楚如果自动辞职就没有经济补偿金,不要经济补偿金又觉得可惜了七个年头的工作,趋利避害是人之常情。王某找出企业没有为其按工资总额足额缴交社会保险的情况,以企业存在过错为由提出辞职并要求经济补偿金。企业同意王某辞职但拒绝支付经济补偿金。王某向劳动争议仲裁机构提起劳动争议仲裁,仲裁结果让企业补交差额部分的保险金,但没有支持王某要求经济补偿金的诉求。王某随后递交法院的起诉也被驳回。
点评:如果在《劳动合同法》实施后,王某就可以获得法律支持取得经济补偿金。今后,用人单位未依法足额、按时为劳动者缴纳社会保险费;用人单位制订的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益;用人单位违反法律法规、以欺诈的手段、免除自己的法定责任、排除劳动者权利订立的劳动合同被确认无效的;用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。劳动者以上述理由提出解除劳动合同也能获得经济补偿金。《劳动合同法》这些规定加大了保护劳动者的力度。
8、经济性裁员增加新规定
案例王某等20名职工与某商场签订了劳动合同,在劳动合同履行中,该商场以经营亏损为由,辞退王某等人。王某等人遂向劳动保障监察机构举报,劳动保障监察机构经多次深入调查取证,查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件,又违反了企业经济性裁减人员法定程序,在此前提下,单方解除王某等20名职工的劳动合同,属违约行为,并责令该商场限期改正。
点评:相对《劳动法》第二十七条对企业经济性裁员的规定,《劳动合同法》增加了企业转产、重大
技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的,用人单位可以裁减人员的规定。这是考虑到上述因素都会使用人单位对劳动者数量的需求发生变化,因而允许企业进行经济性裁员。但用人单位在行使经济性裁员的权利时,不要忘记提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并将裁减人员方案报劳动行政部门的程序。不然,经济性裁员不但无效,也容易引发群体性的劳动争议事件,影响用人单位的正常生产经营活动。
9、试用期不能成为低薪期
案例学软件工程专业的马某在人才市场应聘到一家软件开发公司工作,该公司与其签订一年期的劳动合同,并表示,由于是技术工种,所以试用期要3个月,月薪1300元,试用期满后月薪与同岗位人员一样2800元。试用期满前一天,公司人事部通知其还要延长一个月的试用期再考察考察,马某虽然不乐意,但为了眼看就要到手的2800元月薪,马某同意了。延长试用期满前三天,公司人事部通知说马某在试用期不符合录用条件,不再录用。马某被解除劳动合同后,发现与其差不多同时进公司的其他人员也遭遇了同样的命运。一打听,原来是公司接了一个四个月就要交货的软件开发项目。
点评:我国《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期,试用期最长不得超过六个月。”第二十五条又规定在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同,且不用支付经济补偿金。《劳动合同法》实施后,对试用期限作了明确和严格的限制:劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。按新规定,马某一年期的劳动合同期,试用期不得超过二个月。
另外,《劳动合同法》对试用期工资也做出新规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
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公司管理制度是公司为了员工规范自身的建设,加强考勤管理,维护工作秩序,提高工作效率,一家创业型的公司应该做什么管理制度会比较好?有没有创业公司管理制度的范本可以参考?一起来看看吧!
管理大纲
为了加强管理,完善各项工作制度,促进公司发展壮大,提高经济效益,根据国家有关法律、法规及公司章程的规定,特制订本管理细则。
第一条 公司全体员工必须遵守公司章程,遵守公司的各项规章制度和决定。
第二条 公司禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
第三条 公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平,不断完善公司的经营、管理体系,实行多种形式的责任制,不断壮大公司实力和提高经济效益。
第四条 公司提倡全体员工努力学习产品知识和各种常识,努力提高员工的整体素质和水平,造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
第五条 公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,鼓励员工发挥才智,提出合理化建议。
第六条 公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制,实行考勤、考核制度,评先树优,对做出贡献者予以表彰、奖励。
第七条 公司提倡求真务实的工作作风,提高工作效率;提倡厉行节约,反对铺张浪费;倡导员工团结互助,同舟共济,发扬集体合作和集体创造精神,增强团体的凝聚力和向心力。
第八条 员工必须维护公司纪律,对任何违反公司章程和各项规章制度的行为,都要予以追究。
员工守则
一、 遵纪守法,忠于职守,爱岗敬业。
二、 维护公司声誉,保护公司利益。
三、 服从领导,关心下属,团结互助。
四、 爱护公物,勤俭节约,杜绝浪费。
五、 不断学习,提高水平,精通业务。
六、 积极进取,勇于开拓,求实创新。
行政管理
为完善公司的行政管理机制,建立规范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各项行政工作有章可循,照章办事,制定制度。 文印管理规定
一、工作人员按公司需求打印公司相关文件。
二、公司禁止私自打印个人资料以及一切与公司无关的资料。如有违反,依据情节轻重给予罚款处理。
三、文印人员应爱护各种设备,节约用纸,降低消耗、费用。对种设备应按规范要求操作、保养,发现故障,应及时报请维修,以免影响工作。 电脑管理规定
一、办公室人员遵守公司的保密规定,输入电脑的信息属公司机密,未经批准不准向任何人提供、泄露。违者视情节轻重给予处理。
二、办公室人员必须按照要求和规定采集、输入、输出信息,为领导和有关部门决策提供信息资料。( 采集、输入信息以及时、准确、全面为原则。)
三、办公室人员应爱护各种设备,降低消耗、费用。对各种设备应按规范要求操作、保养。发现故障,应及时报请维修,以免影响工作。
四、严禁工作期间上网聊天、看电影、玩游戏等做各种与工作无关事。如有违犯,发现一次按迟到一次处理,执行迟到相关的罚款制度。
五、电脑室设备应由专业人员操作、使用。禁止非专业人员操作、使用,否则,造成设备损坏的应照价赔偿。
电话使用规定
一、公司电话为办公配备,原则上只得用于办公。
二、禁止员工为私事打电话。违者除补交电话费外,给予罚款处理。确有急事者,应先请示部门领导同意,并按规定交相应电话费。
考勤制度
1.出勤
1.1工作时间:上班时间9:00—18:00,因季节变化需调整工作时间的,由公司另行通知。员工每天正常工作时间为8个小时。其中:
周一至周五:上午:9:00-12:00,下午:13:00-18:00;午餐时间:12:00-13:00。
1.2外出:员工外出必须在“外出登记表”上登记,未登记的视为旷工一天处理。严禁代登记,如若发现,双方均按旷工违纪处理。
1.3迟到: 9:00以后算迟到,30分钟后(不包括30分钟)到公司的列为旷工半天,过半天未到的为旷工一天。特殊时间以公司通知为准。
1.4早退:每天下午18:00下班后离开,18:00前无故离岗者或未签退者均视为早退,特殊原因需提前向部门经理说明。
2.请假、休假:
2.1 员工若早上有事不能直接到公司,应在前一日向部门经理请假或在当日上午8:30前用适当方法向部门经理请假,否则视为旷工处理。
2.2员工当日上午请假的,需在8:30前向部门负责人批准并进行请假登记,未在8:30前登记者请假无效,拒绝电话请假,特殊原因需出示证明。
2.3上班时间外出办事须填写“外出登记表”。超过规定上班时间到岗被视为迟到。
2.4任何类别的请假都需填写“请假条”。如有紧急情况,不能事先请假的,应在两小时以内电话通知部门经理,在上班当日补办手续,否则以旷工计。
2.5每位员工均享受国家法定节假日。
3.请假、迟到、早退和旷工的处理
3.1请假:未满一天者,以工作时间计算,请假时间在半天内的(包括半天)视为请假半天,超过半天的视为请假一天,按个人工资标准由财务核扣。
3.2迟到:上班开始至30分钟之内未到者视为迟到;30分钟后(不包括30分钟)视为旷工处理。(由于公司考虑到可能有些员工住宿比较远,可能会出现偶尔堵车,因此每月允许迟到2次,但时间不能超过30分钟,超出2次视为迟到处理) 迟到考核50元/次。
3.3早退:提前30分钟之内下班视为早退,提前30分钟以上下班视为旷工,按旷工一天处理。 早退考核50元/次。
3.4旷工:按正常工资的两倍核算扣旷工工资。
有未尽事宜,由办公室根据实际情况做出处理。
本规定自发布之日起生效。
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稳扎稳打,量力而行 与大公司不同的是,百业待兴的初创公司必须虎口夺食,凭弱力与大公司、与其他初创公司争投资者、顾客和员工。在起步阶段,初创公司最易犯的毛病是冒进与浮夸。那么初创公司如何打造?
20多个CEO以及企业创建者每周都会聚集起来开一次晨会,他们的开会地点是坐落于火奴鲁鲁市中心办公大楼的17层。在每次的周会中,他们会嘉奖值得鼓励的地方,同时会反思仍然有待提高的地方。当然,CEO们也会讨论他们即将要见到的投资者。然而,他们不是普普通通的主教街的高管们。他们那里的设施更像是硅谷。他们大部分都是年轻的企业家。在港湾酒店的蓝色初创公司办公室里面,他们尽情地讨论着自己的初创公司。
这里是一个露天的环境,空气自由流通使得人们心情舒畅。这里环境宜人:五颜六色的俄罗斯方块形状的积木供人们休憩,现代风格的别致格调的家具以及供人们放松心情的足球桌。当然,其它的地方是整齐的电脑桌。初创公司现在成了家喻户晓的名词。这种变化经历了漫长的历程。他们在“蓝色初创公司”项目中茁壮成长。该项目是总部在夏威夷的加速项目。国家赞助发起了该项目来成立一个创新生态圈。
该生态圈在其它公司和投资人的帮助下运作。他们共同组成“夏威夷初创公司天堂”。这是一个在各方面支持初创公司发展的创新生态圈。然而,尽管“初创公司天堂”是一个动人心弦的招牌,但是夏威夷真的是初创公司的天堂吗?创新生态圈面临的主要挑战包括:交易流程、不同阶段的融资公司以及这些技术公司的人才库。除此之外,由于公司的发展需要越来越多的资源,宽带通信以及通讯频带将成为主要的问题。如果夏威夷想成为下一个硅谷,那么这些问题就会更加显著。
在公众和私人的助力下,夏威夷为初创公司天堂奠定基础。“蓝色初创公司”是夏威夷的第一个加速器项目。该项目于两年前启动来指导以及培训初创公司的企业家。在培训后,他们将会学会如何与投资者沟通联络。到目前为止,23加公司完成了该项目。
一些公司已经吸引来了资金并使得该项目不断发展。这些公司包括沃尔特工业以及快乐时光等等。在加入创新生态圈后,“蓝色初创公司”以及他们的创始人学会了使得公司成功发展的关键要素。一些创始人甚至成为了咨询顾问。他们可以为其他的初创出谋划策。实际上,“蓝色初创公司”已经创立了自己的咨询顾问以及商业导师网络。
在最近的几年中,国家内普遍存在一股初创公司热的浪潮。火奴鲁鲁、毛伊岛以及夏威夷大学都有了自己的初创公司比赛项目。该比赛的任务是企业家、程序员以及其它成员要在54小时内提出想法,创建团队,进而设计出产品。火奴鲁鲁初创公司比赛将在下周末举行,这会成为去全球初创公司比赛的一部分。该比赛会从200个城市中选拔出胜利者。“蓝色初创公司”每期都会有200到300个申请者。到目前为止,该项目一年内会举办两期。
根据“蓝色初创公司”的成果,HSDC(高速数据采集)投资了其它的加速器项目,包括地面车辆系统转媒体加速器项目以及能源加速器项目。前者致力于创建数字内容,后者专注于能源方面的初创公司。
HI发展方案是一个国家产权投资项目。通过将私营部门资金投资于创新生态圈的关键模块,该项目致力于发展创新生态圈并且支持高成长性商业。根据相关网站,这些关键模块包括企业家发展,研究商业化以及初创公司投资资金。
在小型企业信贷方案中,HSDC从美国财政部下拨了1320万美元来用于HI发展方案。除此之外,夏威夷州议会你挪用了200万美元用于阿卡迈公司加速器项目。另外,州议会将600万美元用于HI发展方案之中。HSDC曾经被控告,原因是它运用这些资金创建投资项目来吸引私营资金。根据8月29日发布的进度报告,HSDC在“蓝色初创公司”中投资了122万美元。HI发展方案的主要目标是运用政府以及私人资金使得夏威夷经济多样化。在夏威夷,经济的主要动力仍然是旅游业、军事、房地产以及建筑业。在过去两年中,大家讨论的重点是科技将会是下一个主要的经济动力。
当问及在夏威夷开创一家创新公司的所面临最大的挑战是什么的时候,詹姆斯会说是交易流程以及人才。当地的种子资金包括夏威夷天使投资、思凯合资企业等等。除此之外,在夏威夷,并没有太多的种子资金产业。所以,在夏威夷未党费地的公司找到合适的资金来源。
除此之外,mbloom宣布了他首先投资的两个公司,这两个公司都与mbloom的合资伙伴有着直接的联系。从此以后,当地初创社区中便产生了矛盾。后来,市政府与mbloom的合作伙伴以及HSDC的董事长召开了会议,进而平息了大部分批评者的言论。相对于其他的领域,科技公司人才的缺乏也并无不同。然而,随着公司的发展,詹姆斯认为不同阶层的工作将会使得人才流失逆转。
全球竞争可能会使得这些挑战愈演愈烈。全世界不同的经济体都想要成为下一个硅谷,那么人才以及资金可能会流失到其他的地方。另外一个挑战是宽带。虽然消费者目前对于因特网链接比较满意,但是目前的宽带带宽对于商业公司运作并不足够。
什么是成功?
成功的标准很难定义。虽然跟踪投资公司是一个比较好的标准,但是对于成功的定义并没有确定的标准。根据HI发展方案报告,“蓝色初创公司”在第一年启动了当时200家申请公司中的15家公司。到目前为止,这些公司在随后的私人投资者那里获取了850万美元。詹姆斯说衡量一个公司是否成功需要5到10年。虽然这是一个比较长的时间,但是想一想这件事情:Facebook在2月庆祝了其10周年纪念日。
当然,公司的变化也非常迅速。“蓝色初创公司”项目以及其他的项目关注发展迅速的公司,这些公司往往需要大量的资金。“蓝色初创公司在夏威夷是一个较新的概念。当“蓝色初创公司”刚刚兴起的时候,谁都不知道会发生什么。它同时也在逐渐改变自己的项目流程。该项目不确定初创公司应该在多大程度上面与其他的初创公司合作以及完成任务的初创公司在多大程度上面为其他的初创公司提供建议。
苏尔丹说道,设立成功的标准至关重要。当“蓝色初创公司”项目刚刚兴起的时候,并没有确立的标准。随着时间的推移,资金最终会成为成功的衡量标准。但是,这仍然需要时间。苏尔丹表示:“对于确立标准,我们需要耐心等待。”
发展阶段公司(长达3个月的项目)
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领导者很重要,更重要的是领导力,而可持续领导力则是最重要的。下面小编教大家如何打造可持续领导力
每天,成千上万的领导者都希望通过参加培训、接受绩效评估、制订个人发展规划等方式,来提升领导力。他们下定决心,要把获得的新知识和新技能付诸实践,提高领导效率,成为更卓越的领导者。遗憾的是,并不是每个人都能坚持到底,很多人甚至还退步了。
同环境的可持续发展一样,领导者也要保证领导力的可持续性,形成可持续领导力。运用以下七个法则,可以让你的行动井然有序,并使你拥有可持续领导力。
1.化繁为简要维持预期的改变,领导者就要善于化繁为简,聚焦于几种能够改进的行为,以及能取得最大成果的关键领域。有三个原则可以帮助你和你的组织简化前进的路径:聚焦于最重要的事、讲故事,以及避免概念混乱。
2.掌控时间掌控时间是一个关键法则——只有花费足够的时间,我们才能展现出新行为或者建立新的行为模式。为了帮助你有意识地掌控时间,我们总结了七条准则:定期核查日程表、以他人的眼光看待自己、识别习惯、探查潜在原因、从点滴做起、管理各种信号和象征,以及保持一贯性。
3.承担责任期望获得持续成果的领导者,必须确保个人和组织都能够承担责任。我们可以通过以下四条准则来做到这一点,即承担个人责任、把承诺公之于众、与个人价值观和品牌保持一致,以及让他人承担责任。
4.善用资源当期望推广的行为通过个人辅导的方式进行强化,并在人力资源实践中予以制度化,就更有可能持续下去。因此,我们要寻求辅导,并从人员流、绩效管理流、信息流、工作流这四个角度出发,将变革制度化。
5.保持跟踪为了增进组织变革的可持续性,领导者需要对组织的各项流程及其产出进行跟踪,看它们能否带来预期结果。为了帮助你更好地完成这个过程并做出决策,我们总结了四个原则:将总体目标具体化、衡量重要对象、保证透明度和时效性,以及与结果挂钩。
6.持续改进在追求变革时,领导者往往不确定最终的状态是什么,但一旦确定方向,他们便会迈出第一步,并逐步改进,日趋完美。领导者可以按照以下四条原则不断学习、持续改进:进行小规模实验、勤于内省、即兴发挥,以及增加弹性。
7.注入情感当领导者能正确认识情感能量,并能平衡处理情感和理性信息时,他们就更有能力持续地推进变革。我们总结了六条“情感原则”,每个原则都引出一个个人问题,认真回答这些问题,就可以让你增强对变革的情感承诺。这些原则包括:明确理由、识别情感赋能因素、将变革与个人价值观挂钩、将变革与组织宗旨挂钩、认识自己的影响力,以及庆祝成功。
领导者很重要,更重要的是领导力,而可持续领导力则是最重要的。因此,当你通过培训、绩效评估、个人发展规划等方式获得新知,并想提升领导力时,不要忘记这七个法则。运用这些法则,可以让你的理念转化为行动,并坚持到底,从而让你成为更卓越的领导者。
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斯坦福创业公开课How to Start a Startup第14讲今天推出,由Paypal黑帮成员之一Keith Rabois主讲如何运营How to Operate。Keith负责过多家公司运营,包括LinkedIn,Paypal 和Square,基于丰富的管理经验,分享如何做一个好的COO。
Keith Rabois与Paypal黑帮老大Peter Thiel是斯坦福大学同学,硕士毕业于哈佛商学院,成功管理运营了多家顶级科技公司。他也是Yelp和Xoom的早期投资人和董事会成员。
简化目标 Simplify:很多时候,公司日常的管理工作很繁杂,不容易分清哪些是感冒头疼,哪些可能是致命伤,管理者很容易迷失在其中;COO的首要职责是将公司战略目标具体化,量化,简化;只有极端简化的具体目标才会让每一个员工都明白,随时保持同步;一旦目标量化而简单,人们就不再有理由找借口而不负责任。
任务清晰化 Clarify : 在有了简单和量化的目标之后,在执行的过程中,要不断地问团队问题,让目标和任务清晰化,确定公司的核心竞争优势在哪儿。建议每天列1-4个要解决的问题, 从最重要最难的问题开始。
分配资源 Allocate resource: COO的一个重要职责是资源分配,根据各部门的需求变化快速调整人力及各种资源,确保关键资源的最优利用和重要目标的进度达到预期。
步调一致 Consistent voice: COO还有一个常常被忽视的职责是确保各个部门的目标和执行步调一致,这个其实不是很容易做到,需要很好的协调机制,要特别注意。
敢于放手 Delegate: 在日常管理工作中,要敢于放手,前提是清楚地知道哪些工作是有重大影响的,要规避风险,自己要完全承担责任;哪些是影响较小,可以大胆放手让团队新手得到锻炼;建议每天对要完成的任务先做一个影响力分析,然后决定哪些自己承担,哪些可以放手。
善于用人 Team: 这里有个形象的比喻 barrel & ammunition 大炮和弹药,通常能干的人可以分为2类,一类好比打仗时用的大炮,很宝贵,另一类则好比是弹药,也不可少;但如果大炮数量太少,弹药太多也不能发挥作用。大部分员工都是弹药,而不是大炮。那么如何发现大炮型员工呢?他们的一个特质就是工作承受能力会不断延伸,上升空间很大;还有一种特质是善于自发跨界合作;这2点是典型的大炮型人才特质,要细心发现,及时提升。
保持聚焦 Insist on focus: 保持聚焦说起来容易,其实做起来很难。Peter Thiel当初带领Paypal团队的时候,要求高管团队每个人聚焦一个目标/一件事情,大家一开始都不理解,不接受。其实强调聚焦的好处是促使核心团队的每个人都去集中精力解决那个最难的A+问题,而不是在精力分散的情况下,人们大多会选择的容易一点的B+问题;长期这样,A+问题就会永远得不到解决,公司就不会有大的突破。
衡量指标和透明度 Metrics & Transparency: 公司的发展都要有具体的衡量目标,并在公司内保持高度透明,及时沟通,包括公司董事会的决策,员工大会的报告等,都要及时告知员工,保持透明。会议室的透明也很重要,建议尽量采用玻璃墙的会议室,这样减少员工们的被排斥感,不会觉得他们完全被排除在决策层之外。
饮食和办公室 Food and Office: 大家通常会认为工作午餐和办公室是小事情,其实这远比我们预期的重要。 如果公司提供的午餐很糟糕,员工们在下午上班时交谈的大多是抱怨和发牢骚,而不是把时间用在自发的头脑风暴式交流上。办公室也很重要,它的设计往往会影响公司文化和工作效率,一个让人喜欢的工作环境会有益于提升创造力。
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领导力是企业发展重要的驱动方式,而领导力培养不同企业也有不同的成功经验。目前,领导力开发与人才梯队建设越来越受到成熟性大中型企业的关注并列为重点研究的课题。今天小编给大家介绍领导力梯队建设是什么?
某500强企业转型中面临着这样的困难:
个人——新的管理队伍缺乏体系性的管理知识和技能技巧
组织——缺乏系统性的领导力梯队建设,造成组织变革受阻碍
项目效果:
·帮助该企业培训与辅导现有管理者,使管理者过渡为胜任的领导者
·帮助企业搭建内部的领导力梯队即领导力发展通道,提升该企业的领导者供给能力
·与 企业发展战略结合,提高 组织效能,加速 企业转型的步伐
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你可能深谙领导艺术,但不要忽视自己是经理人中的女性。那些男人婆式的女
主管,实在没什么魅力可言,又何不利用自己的性别特质,来个四两拨千斤呢?
别惧怕改变的风险在工作中,每个人都会养成许多习惯,其中大多数对你的成功或快乐没有什么影响,但有一些会给你造成障碍。相对来说,女性更习惯于坚守和建立,而不是打破。因为女性更加敏感,更害怕拒绝或嘲笑,也因而更容易恐惧。尤其是一些男同事,会将女主管视为一种威胁,干脆先挑衅你。
先把这些都抛到一边,如果你可以明确一个思路:改变并不是冒险,改变是友善的、温和的,是为了改善你的工作和生活状态,也许你就会感觉豁然开朗了。所以,女主管们,不要神经过敏地反应过度,同时还要随时保持一点儿幽默感,做一个永远微笑的不倒翁。
如果你想改变,先要让下属看到你改变的决心和勇气,此时你既要用语言表述清楚你的意图和方案,更要行动起来。改变是一种调试,也是对自己管理风格的修正,面对改变,放轻松一点儿!
打造你的形象这是女性领导力中很重要的一部分。试想,谁能信任对自己都毫不讲究、毫无品位、其貌不扬的女上司呢?
女主管的穿着与气质,对于自身领导力的影响,远远要比男性更重要。当你身着得体的职业装并配合恰当妆容,与客户谈判或与下属开会时,会形成一种“我很专业、很职业”的气场,此时人们一定不会把你和一个弱女子的形象联系起来,而你的外在形象,更有助于发挥你的影响力。
谁不乐意追随兼具领导魅力、女性魅力和个人气质的上司呢?在前苏联电影《办公室的故事》中,卢金娜是一个性格爽朗、外表强悍、颇有男士之风的女局长。因而,她频繁的与男下属发生冲突和误会。然而在长期的工作交流中,渐渐彼此理解,男下属发现女局长其实是一个感情非常丰富细腻,并且敏感脆弱,甚至有点自卑的人(这可能是很多女主管的心态)。爱情在不知不觉中萌发,而女局长也开始进行改变,从衣着打扮到待人接物,她都开始留心和关注起来,最终以一个可亲美丽的女主管形象出现在人们中间。结果,她不仅博得了更多员工的爱戴,还获得了美满的爱情。可想而知,外表形象对于职场女性自信和领导魅力的重要性。
在电影《穿Prada的恶魔》中,也曾这样清晰地教导女性——只有穿上高跟鞋才能将地球和男人踩在脚下。女主管们,不可小视形象的力量。
“宠爱”女下属“同性相斥”是个由来已久的管理难题,在职场中屡见不鲜。有一句很经典:“我们是姐妹,我们是挚友……我们是天敌。”尤其是当女下属与女主管各方面条件(能力和特质)都很相似,却又成为领导和被领导关系时,关系就会显得微妙。即使是再正常不过的领导状态,只要有一方感觉对方不够合作,就会被贴上“同性相斥”的标签。
其实,作为女主管,你要考虑的不仅是如何领导同性下属的问题,更是尊重人性的问题。要了解不同性别、不同性格下属的需求。比如:对女下属要更多的鼓励和赞美,哪怕是她们的穿着和笑容;对女下属的批评要婉转,并且一定要在私下里进行;把女下属当成自己的姐妹,了解她们的心情和困难,给她们更多的理解和关心。比如:对于孕期的女下属,你可以公开表示出你的关心和特殊照顾,会让更多的女下属体会到拥有女主管的幸福。
感同身受、推已及人,是女主管处理好与同性下属关系的好办法。如果你担心会不会让男下属吃醋,那就大可不必了,你的温暖会让他们产生出男性的优越感和要承担责任的愿望。
学会把事情分开作为一个部门主管,工作中必然有许多头绪。于是,首先要做好的功课就是把事情分开,并且每次只关心一件事情。作为女主管,由于还有家庭这个重心,如果你无法做到把工作分解,平衡好工作和生活,就可能会影响到家庭这个重心,而在事业上获得的成就感,并不能弥补家庭幸福的缺失。甚至,女性的事业成功反而会成为家庭幸福的绊脚石。
于是,把工作根据轻重缓急分开、适度授权,对于女主管来说更显得尤为重要。同时,要对下属多一些正向的引导、监督和控制,而不要像家中操劳的母亲一样过度管理,要时刻牢记矫枉过正的道理。
有家、有爱、有心态“做真实的自己”、“为自己而活”是许多职业女性的心态,特别是位高权重的女主管,更加在意自己的心灵感受。然而,在获得了事业成功的同时,你是否关注到了家人的感受?在职场中尚有功高震主的难题,在生活中就没有“功高震夫”问题了吗?不要忽视家人的感受可能导致的心态,在家中不需要领导力,而是爱。肯定家人的付出、对他们感恩;要爱和鼓励,而永远不要抱怨。同时,及时而持续地沟通,是不让小问题变成大隐患的关键。
最后,如果你真有什么不满意,也别忘了换一个角度,换一种心态。你会发现,其实快乐、幸福可以随处而来!
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如果创新对一家公司的成长很重要,那没什么比打造具有创造性的公司文化更重要的了。无论公司多大小,所处行业或预算状况如何,一些环境和行为的改变就能提升团队的创造性,吸引合适的人才,并让公司发展更上一层。
以下是能帮助改变公司文化的十种方式:
很多公司都抱怨找不到合适的员工,但可能他们只是想找个自己的复制品而已,他们认为找个像自己一样专业的人就能瞬间提高效率。
除非你想打造福特汽车工厂那样的模式,否则找到个性相同的人并不能带来创新。只有打造多元化的团队,成员在工作经验,教育及文化背景上各有不同,才能激发出新思想。
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中国经济实力的增强和国际地位的提高得益于中国这30年的高速发展。与此同时,中国也涌现了一批令人称道的企业领军者。这些企业在崛起后,通过企业国际化和企业转型,希望在全球市场上有更长远的发展。我们在为之骄傲的同时,也看到了企业领导者的一些盲点。
在如今这样一个日渐复杂化、多元化和充满了不定性的世界里,过去在各自企业中曾成功带领员工走过创业期的管理者,在企业步入成长期时,会突然发现自己正面临着领导力提升的新挑战——过去行之有效的领导作风如今让企业停滞不前,甚或使企业走了下坡路。假设企业同时面临内部文化、流程、执行力不健全等弊病,这时的企业管理者将如何推动已成型的组织机构继续前进?
经济转型、行业转型和企业转型的大环境,不断对企业领导者的领导力提出新的标准和要求。IBM的建议是,从创业期走向成长期的中国企业家,现阶段亟须提升自己创新、持久的跨行业领导力,才能在多变复杂的商业环境中成为行业的领导者,具备与国际化企业竞争的实力。
打造创新持久的跨行业领导力主要通过以下4个方面:
1.打造企业内部的领导力。
2.打造企业创新的领导力。
3.打造企业持久的领导力。
4.打造企业跨行业的领导力。
接下来,我将对这4项领导力一一进行阐述。
创新是领导力的核心体现,创新能力影响领导者的决策水平。经常有某些公司老板问我这样一个问题:“你们在这个行业做了哪些案例?”在如今的移动互联网时代,这个问题显得尤其陈旧。为什么?如果公司的领导者只关注同行业的经验,并为此而购买IBM服务的话,他们所得到的实际只是拷贝。具有更高眼界的 CEO会更关注苹果、谷歌、亚马逊这样的创新型公司。这些领导者经常问我的问题是:“这些公司为什么发展这么快?”“它们是如何抓住客户的?”
让我来简单阐释一下这些公司的创新模式。根据IBM商业价值研究院的研究发现,创新模式包括“产业模式创新”、“企业模式创新”及“盈利模式创新”3大类:
一、产业模式创新。它指的是改变产业链利润区,甚至创新产业价值的创新模式。最典型的案例就是苹果公司,它通过建立创新的软件商店,开放软件开发分成模式,通过和运营商的绑定,带动设备销售,以全新的模式做大了传统电子产品的市场。
二、企业模式创新。它指的是创新企业的运营体系、高度集成企业价值链、抑或抓住运营体系中的关键环节,又或者是整合社会资源来进行“开放式创新”。例如服装企业的Zara利用超速的市场反应的核心能力,掌控了从设计到零售到制造的全价值链体系。
三、盈利模式创新。它指的是通过重新定位客户价值来扩大收入,或取得超越竞争对手的获利能力。比如吉利的剃须刀,其利润来自刀片;再比如佳能并没有通过销售打印机获利,而是通过墨盒等耗材盈利;又比如亚马逊、kindle终端并不赚钱,它是通过付费的电子书下载实现盈利等等。
苹果、Zara、吉利、亚马逊这些业界的龙头企业,他们用创新带动了一个公司,甚至带动了一个行业从而完成了革命性的转变。中国也越来越需要这样的尝试,只有对创新怀有远大抱负、放眼世界、拥有大局观的CEO,未来才有可能带领企业成为真正的行业领导者。
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