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一份好的简历,既能全面反映求职者现状,又有严密的科学性,所以较能引起招聘者的重视。以下是读文网小编整理的薪资绩效专员简历,以供大家参考。
姓名:
性别:女
婚姻状况:已婚民族:汉族
户籍:江西-南昌年龄:xx
现所在地:广东-佛山身高:xxxcm
希望地区:广东
希望岗位:行政/人事类-人力资源专员
行政/人事类-人事专员
行政/人事类-薪资福利经理/主管
行政/人事类-绩效考核经理/主管
行政/人事类-薪资福利专员/助理
教育经历
20xx-09~20xx-07西安建筑科技大学公共事业管理本科
培训经历
20xx-07~20xx-05阳光教育二级人力资源管理师二级人力资源管理证书
20xx-06~20xx-12时代光华网上商学院绩效管理、招聘等课程
20xx-10~20xx-10中国企业联合会劳动合同法
**公司(20xx-06~20xx-04)
公司性质:私营企业行业类别:环保
担任职位:薪酬绩效专员岗位类别:绩效考核专员/助理
工作描述:本人在职期间,主要工作内容和成绩如下:
1、协助人力资源部经理梳理整个公司的组织架构、人员编制。由于公司目前处于快速发展阶段,新的子公司、新建项目较多,公司正在努力筹备上市,为实现公司的发展战略,协助处理人力资源配套改革工作;
2、进行人事制度汇编,包括协助领导重新修订了薪酬管理制度、绩效管理制度、考勤管理制度、福利管理制度四大制度,并积极推进新制度的执行;
3、薪酬核算,每月收集与薪酬相关的变动资料,核算工资,并对工资发放情况进行分析,提交分析报告;
4、收集考核资料,并根据制度,对绩效考核结果进行运用:核算月度(季度)绩效工资、提出员工薪资调整意见、提出晋级或降级、辞退意见;
5、负责试用期员工跟踪考核,转正面谈;负责内部岗位调动、薪资调整办理等。
离职原因:搬家
**公司(20xx-09~20xx-03)
公司性质:股份制企业行业类别:家具、家电、工艺品、玩具
担任职位:人事专员岗位类别:人事专员
工作描述:概述:本人在职期间,独立负责国内营销公司(约350人)的所有人事工作,执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施,汇报对象是营销管理部部长。具体工作内容描述如下:
1、招聘根据公司发展战略,编制年度、月度招聘计划并组织实施招聘、办理员工招聘、入职、转正、离职、调动等手续;
2、绩效管理协助部长制定绩效考核方案(KPI和360度考核),对各部门绩效管理进行辅导与培训,监督与跟进各部门绩效考核实施,定期对绩效考核进行反馈与改进。在职期间,绩效考核工作得到了营销公司总经理的充分肯定。
3、培训工作负责培训工作的策划、组织、实施(主要是新员工培训、在职员工专业类培训),所组织的培训实用性强,对员工的工作绩效提升有很大的改进,获得了领导和员工的一致好评,培训满意度均在95%以上;
4、员工关系管理负责劳动合同管理、员工纠纷协调、参与大型活动组织等。
离职原因:生小孩
**公司(20xx-07~20xx-07)
公司性质:国有企业行业类别:采掘、冶炼
担任职位:人事专员岗位类别:人力资源专员
工作描述:
1、全面负责薪酬管理,包括执行公司考勤制度、薪酬制度,按照公司政策进行考勤统计、工资调整、工资核算与计发、编制劳动工资统计分析报表;
2、多次参与江西铜业集团的校园招聘工作,熟悉校园招聘的策划、组织实施流程,人员面试甄选、录用手续办理等流程,并与多家高等院校有良好的合作关系;
3、在职期间,部门领导对我安排轮岗学习的机会,因此对人力资源部各模块的工作都有所了解,并能进行实际操作,为今后进行全盘人力资源管理奠定了较好的基础。
离职原因:随家人迁到广东
技能专长
专业职称:计算机网络技术三级
计算机水平:高校非计算机专业三级(偏硬)
计算机详细技能:能熟练使用常用的办公软件(WORDEXCELPPT),能熟练操作HR管理系统。
技能专长:有5年多大型上市企业人事资源管理经验
语言能力
普通话:流利粤语:一般
英语水平:CET-6口语一般
求职意向
发展方向:人力资源管理方向
其他要求:本人有5年大型国企、大型上市公司人力资源管理工作经验,熟悉人力资源管理薪酬、招聘、绩效、培训、员工关系等模块,熟悉劳动法律法规,能熟练操作常用办公软件,有较好的组织、沟通、协调能力。
自身情况
自我评价:做事较沉稳,执行力强;
工作责任心强,积极主动;
为人正直、待人和善。
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求职者在编写个人简历之前需要注意招聘信息中的潜在要求,因为个人简历需要针对招聘信息来写。在求职过程中个人简历写的如何,直接关系到求职能不能成功通过,要编写优秀的个人简历需要对求职信息了解、对求职目标了解,还需要对自己有所了解。
姓名: 杨女士 性别: 女
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
户籍: 四川-成都 年龄: 23
现所在地: 广东-广州 身高: 160cm
希望地区: 广东-佛山
希望岗位: 行政/人事类-人力资源专员
行政/人事类-人事专员
行政/人事类-绩效考核专员/助理
行政/人事类-人事助理/文员
行政/人事类-员工培训专员/助理
寻求职位: 人事专员、 人事助理
教育经历
2008-09 ~ 2011-07 江西南昌职业学院 工商企业管理 大专
**公司 (2011-09 ~ 2012-10)
公司性质: 私营企业 行业类别: 纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品…)
担任职位: 绩效专员 岗位类别: 绩效考核专员/助理
工作描述: 1、主要负责公司绩效制度的制定及执行,建立绩效体系
2、根据公司全年目标进行绩效KPI的制定,根据绩效考核情况和相关规定,开展绩效评价、绩
效沟通、评价并提出改进意见
3、汇总绩效成绩于财务核算工资
4、考核过程中绩效的公平公正性,建立公司职位管理体系及职位考核评估、晋升体系,并对绩效评价过程进行监督控制。
5、根据月度考核提出建议和实施要求
6、新员工入职培训
7、协助招聘工作
离职原因: 不断加强自身人力资源的认知和学习
**公司 (2010-10 ~ 2011-07)
公司性质: 私营企业 行业类别: 造纸及纸制品
担任职位: 人事助理 岗位类别: 人事助理/文员
工作描述: 1、负责日常人员的招聘、入职、离职手续的办理。档案的管理
2、完成员工每月考勤
离职原因: 毕业后寻求更大的发展机会
技能专长
专业职称:
计算机水平: 全国计算机等级考试一级
计算机详细技能:
技能专长: 在校学习期间掌握了人力资源的基本知识,考取了人力资源管理师三级证书,在工作经验中学习到了人事的真正含义;能够根据目前的现状以及公司情况进行对人力资源部工作提出意见和建议,协助经理进行人力资源部工作的开展。
语言能力
普通话: 流利 粤语: 一般
英语水平: 三级 口语一般
英语: 一般
求职意向
发展方向: 1、认真的脚踏实地的走好每一步
2、在人力资源路上成为职业经理人
其他要求: 1、运用工作经验结合公司实际情况进行人力资源的六大模块的操作
自身情况
自我评价: 热情大方,爱学习,沟通能力强,承受工作压力。在工作中仔细认真,自信!团结合作的精神!有较强的职业素质和职业道德,脚踏实地的工作,不夸夸其谈。
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薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理与绩效考核”,这其中也许就有你需要的。
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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写简历,是有经验的人事专员进入职场的第一课。下面是读文网小编整理的有经验的人事专员简历范文,以供大家阅读。
李小姐
目前所在: 番禺区 年龄: 28
户口所在: 江西 国籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
诚信徽章: 未申请 身高: 158 cm
求职意向
人才类型: 普通求职
应聘职位: 人事专员/助理,行政专员/助理
工作年限: 6 职称: 无职称
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 3500~4499元 希望工作地区: 广州,番禺区,不限
工作经历
**化工 起止年月:2012-08 ~ 2014-05
公司性质: 民营企业所属行业:石油/化工/矿产/地质
担任职位: 人事助理
工作描述: 1、建立、完善公司招聘、培训、工资、保险、福利、考核等人力资源制度建设。
2、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施,配合其他部门工作。
3、收集相关的劳动用工等人事政策及法规。
4、开展新员工入职培训,执行培训计划,联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈。
5、公司劳资关系维护与管理,协调员工与管理层的关系。
离职原因: 个人原因
**制衣广州有限公司 起止年月:2010-11 ~ 2012-07
公司性质: 外商独资所属行业:服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位: 人事专员
工作描述: 1、根据公司人员编制和部门需求,组织实施招聘工
2、发布招聘信息,筛选简历,进行人员初试。
3、及时与用人部门作好沟通,跟进人员面试情况。
4、管理、开发、维护招聘渠道。
5、公司人才库建立与维护。
6、员工离职面谈,记录并将分析报告反馈上级。
7、员工入职培训工作
离职原因: 个人原因
广州**塑胶电子制品有限公司 起止年月:2007-02 ~ 2010-10
公司性质: 外商独资所属行业:原材料和加工
担任职位: 行政人事助理
工作描述: 1、根据公司人力资源规划和部门需求,协助经理建立并完善各种员工招聘制度及政策,组织开拓各种招聘渠道,发布招聘信息,筛选简历,进行人员初试。
2、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程。
3、组织并实施新员工入职培训。
4、负责员工劳动合同签署,用工备案和参保工作。
5、负责审查员工考勤统计、薪资核算数据。
6、负责公司各项规章制度的推行、执行与追踪。
7、负责公司环境卫生、安保工作、工作秩序的检查监督,并将检查结果汇报上级。
8、公司固定资产、办公设备、消防器材的维护、维修跟进,办公消耗品的统计与申购。
9、协助经理负责公司饭堂的用餐管理、宿舍管理、车辆调度工作。
10、负责协调员工关系,协助处理劳资纠纷。
11、协助经理策划组织公司各类活动。
离职原因: 个人原因
教育背景
毕业院校: 广东财经大学
最高学历: 本科获得学位: 毕业日期: 2017-04
专 业 一: 人力资源管理 专 业 二:
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2001-09 2004-06 遂川中学 高中
2011-03 2014-04 广东科学技术职业学院 会计电算化
2014-03 至今 广东财经大学 人力资源管理
语言能力
外语: 英语一般 粤语水平: 良好
其它外语能力:
国语水平: 良好
工作能力及其他专长
有多年的行政、人事工作经历。具备良好的组织、协调、沟通、计划和执行能力。有良好的敬业精神、职业素养。对待工作积极、热情。
始终坚信,努力就一定会有收获。
保险勿扰,谢谢!
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绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,读文网小编把整理好的绩效考核与薪酬设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
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求职简历顾名思义就是求职者向用人单位提交的有关自己背景的介绍材料。那关于商务专员个人简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的商务专员求职简历范文,希望对你有帮助。
个人基本简历
目前所在地: 广州 民族: 汉族
户口所在地: 重庆 身材: 162 cm kg
婚姻状况: 未婚 年龄: 21
诚信徽章: 人才测评:
求职意向及工作经历
人才类型: 普通求职
应聘职位: 商务/电子商务-经理/主管/专员/助理、文秘/文员、汽车:
工作年限: 3 职称: 无职称
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 2000--3500 希望工作地区: 广州 广州 广州
个人工作经历:
公司名称:起止年月:2009-09 ~ 2012-05德基德克汽车技术有限公司
公司性质:私营企业所属行业:汽车及零配件
担任职务:商务专员
工作描述:2009年9月-2012年5月 中山市德基德克汽车技术有限公司
工作职责:
一、从事汽车IT行业,主要是拓展市场、维护区域市场,完善销售网络体系,与开拓客户;
二、了解市场信息、分析数据,对公司产品和市场运作提出合理化建议;
三、维护公司旗下各地区代理商、经销商的体系,建立良好合作模式。
四、熟悉电子商务、市场拓展、团队建设、销售流程、客户服务等工作。
离职原因:
志愿者经历:
教育背景
毕业院校: 广东海洋大学
最高学历: 大专 毕业日期: 2012-12-01
所学专业一: 电子商务 所学专业二:
受教育培训经历: 起始年月终止年月学校(机构)专业获得证书证书编号2006-092008-09广东省海洋工程职业技术学校商务外语全国英语等级考试一级合格证书2006-092008-12广东省海洋工程职业技术学校商务外语全国计算机信息高新技术考试合格证书2010-032012-12广东海洋大学电子商务
语言能力
外语: 英语一般
国语水平: 优秀 粤语水平: 一般
工作能力及其他专长
本人工作认真,踏实负责,忠诚,有责任感和使命感;喜欢挑战新事物,自信乐观,愿意学习,有独立的工作能力;善于和他人合作,有良好的团队意识;善于交际,有良好的沟通协调能力。
详细个人自传
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求职简历是向用人单位介绍、推荐自我的名片。优秀的个人求职简历是求职中的利器,大大提升了求职的成功率。下面是读文网小编为你整理的招聘专员个人求职简历范文,希望对你有帮助。
钟先生
目前所在: 天河区 年龄: 27
户口所在: 广东省 国籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
身高: 178 cm
体重:
求职意向
人才类型: 普通求职
应聘职位: 招聘人员,人事专员/助理
工作年限: 1 职称:
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 希望工作地区: 广州,,
工作经历
**公司 起止年月:2010-03 ~ 2011-01
公司性质: 民营企业所属行业:服装/纺织/皮革/鞋业
担任职位: 招聘专员
工作描述: 1、年度招聘需求与计划的编制;
2、招聘渠道的开发与选择,负责招聘方案的拟定;
3、实施招聘工作,发布招聘广告、简历筛选、候选人的评估、背景调查等;
4、其他人力资源相关的工作;
离职原因:
教育背景
毕业院校: 广州工商职业技术学院
最高学历: 大专获得学位: 毕业日期: 2010-06
专 业 一: 工商管理 专 业 二:
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2007-09 至今 深圳大学(自考) 商务管理
语言能力
外语: 英语一般 粤语水平: 精通
其它外语能力:
国语水平: 优秀
工作能力及其他专长
在学习中,我注重理论与实践的结合,己具备了相当的实践操作能力,可独立进行招聘、人事工作。
熟练操作计算机办公软件。 很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。
自我评价
热情随和,活波开朗,具有一定的社会交往能力,具有优秀的组织和协调能力。
在学习中,我注重理论与实践的结合,己具备了相当的实践操作能力,可独立进行招聘、人事工作。
熟练操作计算机办公软件。 很强的事业心和责任感使我能够面对任何困难和挑战。
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找工作的第一步就是要写出一份令用人单位满意且重视的求职简历。那关于人事专员个人简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的人事专员求职简历范文,希望对你有帮助。
姓名: 国籍: 中国
目前住地: 广州 民族: 汉族
户 籍 地: 湖北 身高体重: 170 cm?64 kg
婚姻状况: 未婚 年龄: 27 岁
求职意向及工作经历
人才类型: 普通求职?
应聘职位: 招聘经理/主管:人事主管、人事专员、行政/人事类:
工作年限: 3 职称: 无职称
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 2000--3500 希望工作地区: 广州 广东省
工作经历: 公司名称: 广东昂扬技术开发有限公司起止年月:2009-05 ~ 2010-01
公司性质: 民营企业所属行业:电器,电子,通信设备
担任职务: 人事专员
工作描述: 1)依据公司架构、人员编制和业务订单状况进行人力需求分析,制订人员需求计划;
2)渠道开发、现场招聘、简历筛选、初试、测评、复试主持,录用决策参与;
3)组织实施入职培训和试用期考评,入职管理,合同资料的维护与管理;
4)员工出勤的管理及考勤的执行与审核,离职沟通与管理;
5)参与规章制度和绩效体系的建构,在人员流动率达25%时,保证人力95%的供应。
离职原因:
公司名称: 宏仁集团宏仁电子工业有限公司起止年月:2006-03 ~ 2009-01
公司性质: 外商独资所属行业:电器,电子,通信设备
担任职务: 管理员
工作描述: 1)入职、岗前培训管理,实习及试用期的跟踪考评;
2)考勤管理和绩效的日常管理工作,日常文件的处理和管理;
3)组织、安排空缺职位的面试、评估和后续跟踪;
4)07年开始建立和实施岗位技能认证;评估岗位要求与员工胜任力间的匹配程度;
5)依据TS16949体系,每人6h/月的培训要求制定培训计划、组织和执行人员的培训、汇总并评写员工岗位技能报告和培训评估报告。
离职原因:
教育背景
毕业院校: 湖北经济学院
最高学历: 本科 毕业日期: 2006-07-01
所学专业: 工商管理 第二专业:
培训经历: 起始年月 终止年月 学校(机构) 专业 获得证书 证书编号
2004-10 2004-11 武汉外经贸学院 人力资源助理师
语言能力
外语: 英语良好
国语水平: 优秀 粤语水平: 一般
工作能力及其他专长
温和、真诚、乐观的性格,有条理的学习和生活习惯;爱好旅游、摄影、阅读、垒球、乒乓球、羽毛球、流行音乐;几年的职业生涯让我学会控制并管理自己的情绪,思维更严密、更全面;经过人力实践工作,在选人、育人、用人、留人及人才资源方面有了更多的知识和理解。
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把绩效考核与薪酬管理结合起来,并把两者如何为企业获得竞争优势联系起来,读文网小编把整理好的绩效与薪酬管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、目的
为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30 元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效与薪酬管理,希望能对大家有所帮助
看了“绩效与薪酬管理”
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绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价,读文网小编把整理好的绩效考核与薪酬管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。例如:在普拉克思航空公司的化学与塑料分部,每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标,就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率,任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响,但两者有三点不同:一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为,而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响,业绩下降时,激励工资也会自动下降,绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金),福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢?读文网小编把整理好的薪酬管理与绩效管理的小知识给大家,欢迎阅读!
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理实践中还有一种普遍现象,就是尽量追求考核指标的全面和完整,考核指标涵盖了这个岗位几乎所有的工作,事无巨细都详细说明考核要求和标准。绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性,只有公平公正才能使人信服,才能促进个人和组织的绩效提升。
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绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变化,读文网小编把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、 绩效管理的定义
1、 绩效管理的概念
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义:
持续性过程:绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务,观察绩效,再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。
与战略目标保持一致:绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的,并借此帮助组织赢得竞争优势。因此,绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系,从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
2、 绩效管理与绩效评价的区别
如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价,而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效,在这个组织中就没有真正的绩效管理体系,只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此,绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分,它只是一个大的整体中的一小部分而已。
二、 绩效管理对组织的贡献
1、 强化完成工作的动力;
2、 增强员工的自尊心;
3、 使管理者对下属有更深入的了解;
4、 能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准;
5、 强化员工的自我认知和自我开发;
6、 使管理活动更加公平和适宜;
7、 使组织目标更加清晰;
8、 使员工更加胜任;
9、 使组织能更好地免受法律诉讼;
10、 使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工;
11、 上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工;
12、 使组织变革更加容易推动。
三、 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害
1、 增加人员流动率;
2、 使用错误的或者带有误导性的信息;
3、 损伤员工的自尊心;
4、 浪费时间和金钱;
5、 损害人际关系;
6、 削弱完成工作任务的动力;
7、 员工产生工作倦怠感,工作满意度下降;
8、 增加遭遇诉讼的风险;
9、 对管理层资源产生不合理的需求;
10、 绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平;
11、 产生偏见;
12、 绩效评价等级体系不清晰。
四、 薪酬体系的定义
薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制,它是雇佣关系的一个组成部2/8分。
1、 基本薪资
基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围,它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责,而不是个人所做的贡献。因此,一般情况下,履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的,并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过,基本薪资通常会有一个变动范围,从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同,这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。
2、 生活成本调薪和绩效加薪
生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨,这种调薪不考虑员工个人的绩效,生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响,以保证员工薪资水平的购买力。
浮动薪资,有时又称绩效加薪,是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。
3、 短期奖励
与绩效加薪类似,短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不过,这种奖励不会导致基本薪资的增加,它只是根据某个绩效周期(如季度或年度)内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此,短期奖励是一种一次性的支付,正因为如此,它也常常被称为可变薪酬。
短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于,短期奖励的标准是事先确定的。相反,在绩效加薪时,在大多数情况下,加薪的具体数值是事先不知道的。
4、 长期奖励
短期奖励通常试图在短期(如季度或年度)通过现金奖励或者特别奖赏(如给予两天的额外带薪假期)的办法来激励员工的绩效,而长期奖励则力图在一个相对较长的时间里影响员工的未来绩效。典型的长期奖励计划包括允许员工按照预先确定好的、有利可图的价格来购买股票所有权计划或者股票期权计划。长期奖励的基本原理是,员工个人愿意对组织的未来成功进行投资,而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。
短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时,组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。
在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。
6、 生活和工作平衡
与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。
7、 补贴
在有些国家和组织的福利中,还包括像住房补贴和交通补贴等项目。
8、 关系报酬
关系报酬在本质上是无形的,它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会(其中包括友谊和爱情)。
五、 绩效管理体系的目的和作用
1、 战略目的:帮助高层管理人员实现战略性经营目标;2、 管理目的:为制定员工管理决策提供有效和有用的信息;3、 信息传递目的:告知员工他们的表现如何,并传达组织和管理者对他们的期望;4、 开发目的:使管理人员对他们的下属提供指导;5、 维持组织目的:为人力资源规划和配置提供信息;6、 档案记录目的:收集可以用作各种目的的有用信息(如甄选测试开发工具、管理决策等)。
【①完善管理职能,监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况;②促成量化管理,使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证;③促成组织内部沟通、监控机制的形成;④避免不必要的资源浪费。】
六、 理想的绩效管理体系具备的特征
1、 战略一致性
个人目标、部门目标和组织目标相一致。
2、 完整性
所有的员工都要接受评价;绩效评价涵盖整个绩效审查周期;所有的主要工作职责都要接受评价;无论优良绩效还是不良绩效,都应当提供反馈。
3、 实用性
可用性强;容易使用;利用其进行决策的人接受这套体系;这套体系的收益大于成本。
4、 有意义性
每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的;只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价;绩效评价定期举行并且时机恰当;这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发;绩效评价结果被用于重要的管理决策。
5、 明确具体性
这套体系能够给员工提供详细的指导,让他们指导组织对他们的期望是什么,同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。
6、 绩效辨别性
这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果,因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。
7、 可靠性
绩效衡量指标是一致的;绩效衡量指标是没有偏差的。
8、 有效性
在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容;绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容;绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的(分配公平); 员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的(程序公平)。
10、 参与性
在举行绩效评价会议之前,首先从员工那里收集他们的个人绩效信息;员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议,以参与到绩效管理体系的创建过程中。
11、 开放性
经常对绩效进行评价,同时持续性地提供绩效反馈;绩效评价会议是一个双向沟通过程,而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程;绩效标准是清晰的,并且持续性地提供给员工;绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。
12、 可纠正性
绩效体系中应当有一个申诉程序,以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。
13、 标准化
绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。
14、 伦理化
管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶; 员工的隐私应当得到尊重。
七、 绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合绩效管理体系是其他人力资源管理和开发活动的一个重要支持者:
1、 绩效管理为确定员工的开发需求提供信息;
2、 绩效管理为人力资源规划提供了关键性的信息;
绩效管理为薪酬管理提供信息。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效管理与薪酬设计,希望大家能够喜欢!
看了“绩效管理与薪酬设计”
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求职简历顾名思义就是求职者向用人单位提交的有关自己背景的介绍材料。那关于人力资源专员英文简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的人力资源专员英文简历范文,希望你喜欢。
RECRUITER(Human Resources Department)
Sandy Bin 15/F,TOWARD ,BRIGHT CHINA,BUILDING1,BEIJING.
OBJECTIVE
To contribute managerial skills to a challenging position as a recruiter.
SUMMARY OF QUALIFICATIONS
Extensive public relations work,dealing with all levels of employment.
Self-motivated;able to organize,analyze and meet operational deadlines.
Respond well in high-pressure atmosphere.
Capable of handing a diversity of responsibilities simultaneously.
EXPERIENCE
NORMAN DEPARTMENT STORES,New London,CT
Manager of Executive Recruitment,6/87-1/94
Oversaw college recruiting process,annual budget $75,000.Presented campus recruitment workshops;developed internship program.Hired/recruited support and merchandising staff.Organized senior executive involvement.Received award for overall achievement and outstanding performance in Human Resources,3/92.
Department Manager,9/85-6/87
Merchandised childrens clothing and accessories.Analyzed/marketed $2 million inventory.Coordinated inventory control.Trained/developed staff of 15 sales associates in customer services skills and selling techniques.Achieved 20% sales increase over one year period.Chosen manager of the year for excellence in execution of responsibilities,1986.
SEINFELDS Redding,CT
Selling Supervisor Trainee,6/85-8/85
Coordinated merchandising and overall appearance of Mens Department.Evaluated sales data.Controlled inventory and placement of incoming merchandise.Executed price revisions.
EDUCATION
CONNECTICUT COLLEGE,New London,CT
B.A.,Spanish Modified with Government Studies,May 1987
NOTICE
Specific contributions display candidates achievements and problem-solving abilities.
Specific dates of employment (month and year) are ideal for candidates with no gaps in work history.
看过“人力资源专员英文简历范文”
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绩效与薪酬管理是怎样的?怎么做好薪酬管理?来看看下面读文网小编为你带来的绩效薪酬管理吧,这其中也许就有你需要的。
企业的价值管理有三个环节,即价值创造、价值评判、价值分配,其中绩效管理承担了价值评判的重任,薪酬管理承担了价值分配的重任,没有价值评判与价值分配,就没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。
只是邮件引发的矛盾吗
周五离下班还有30分钟。DQ公司人事主管李丽愉快地收拾着办公桌,准备迎接明后两天的双休日。突然,办公桌上的电话响了,是老板打过来的。
李丽接起电话,就习惯性的边听边做着记录。结束通话后,李丽一下就颓废地“瘫”在办公椅上。原来,老板指示,因为公司没有完成上月目标销售收入的75%,按惯例,全体员工需要在周末继续加班(加班时间统一计算加班费),并要求李丽立即通过邮件把信息发送给公司全体员工。
李丽按老板要求通过Email发出了加班通知的邮件。
各位领导,各位同事:
按公司前期的工作要求,每月20日检查公司订单完成情况,如果上月订单完成率低于75%,全体人员(包括人力资源部和财务部)需要在当月的双休日加班讨论工作思路(加班时间统一计算加班费)、研究订单增量的方法和措施。截止到本月20日,公司上月订单完成率低于75%,故全体员工在明后天加班,无故不执行加班要求的人员扣罚200元,请假人员“乐捐”100元。人力资源部会不定时检查人员加班情况,对执行情况和扣罚情况进行公示。
特此通知!
DQ公司人力资源部
2012年5月25日
此邮件一发出后,DQ公司就炸开锅了,员工群起激愤,纷纷相约:不仅周六周日都不去上班,甚至下周周一、周二、周三等也都要罢工……
绩效与薪酬管理被曲解不是个案
像上面的案例一样,有些企业都在轰轰烈烈、不求甚解地做着所谓的“绩效与薪酬管理”工作,但结果却事与愿违:组织与员工个人绩效不增反减,甚至组织与员工的利益都严重受损。
又如在一家AB公司,企业度过了早期的创业阶段,为了进一步支撑业务发展,公司成立了人力资源部,聘用专业的人力资源总监张小明来承担公司整体的人力资源管理水平的提升工作。
张小明对公司内部绩效管理进行摸底并与老板做沟通后,精心设计了一套绩效薪酬管理体系。
等到这套方案具体实施时,老板突然问了以下问题:
为什么要设置职位等级与薪酬结构标准?谁干得多拿的就多,这样操作起来不更好、更简单吗?
为什么需要人力资源部控制薪酬管理权限,比如薪酬要保密,定薪调薪用人部门只有建议权,没有签核权?
财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据,影响公司销售业务的速度,为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核,大家干得多拿的多,自然有动力能够解决单据审核不完的问题。
这三个问题让张小明顿时哑口无言,心里却火冒三丈:我现在做的是薪酬管理的规范,薪酬不规范,又怎么考核呢?
最终,张小明因为没有办法说服老板要先解决薪酬规范管理的问题,也无法有效完成公司绩效考核的任务,只能选择黯然辞职。
以上两个案例,暂且抛开人力资源管理人员自身的能力与工作方法不谈,在一定程度上都真实地反映出企业管理者对绩效与薪酬管理缺乏正确的理解和把握。
如何快速理解绩效与薪酬管理
管理是一种实践,其本质在于行,而不在于知,即“知道”是一回事,而“理解”、“运用”则是另外一回事。组织内部的管理者因为职业背景、经历的差异,自然会对各项工作产生不同的理解和看法,进而会产生不一样的行为结果,最终影响组织目标的达成。
在人力资源管理工作上也一样,因为非人力资源部门管理者对人力资源工作的理解不同,造成用人部门与人力资源部在人力资源管理工作中往往不能有效协同,特别是那些关系到员工切身利益的问题更是如此。所以,让各级管理者对绩效与薪酬管理有正确的理解就显得十分重要。
首先,正确理解薪酬管理的三个价值分配维度。
企业的本质在于为客户持续地创造价值,并获取盈利。企业的价值管理有三个环节:即价值创造、价值评判、价值分配,其中绩效管理承担了价值评判的重任,薪酬管理承担了价值分配的重任。如果只有价值创造,而没有价值评判与价值分配,那么企业就会“无人而止”,没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。
同时,薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的核心措施之一。这是有些管理者没有意识到的一个问题,在他们看来,钱不是最重要的,重要的是个人有发展、有工作成就感,薪酬只是保健因素。这种理解其实是偏颇的,是把对“钱的看法”等同“分钱的实质意义”。
企业的激励措施是否有效,主要取决于三个要素:重要性、可见度、公平感。而对于薪酬管理来说,公平感正是其追求的重要目标之一。薪酬所代表的价值分配主要从岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配三个维度来体现公平。
激励措施是否有效,取决于三个要素:重要性、可见度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。薪酬所代表的价值分配有三个维度:一是岗位价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别,所以对应的薪酬给付应有所区别,这样也符合人们内心的相对公平:A岗位工作价值大/A岗位薪酬高≈ B岗位工作价值小/B岗位薪酬低。
二是能力价值分配。从事相同岗位的每个成员能力有所差异,所以对应的薪酬给付应有所区别:A岗位员工能力高/ A岗位员工能力薪酬高≈ B岗位员工能力低/ B岗位员工能力薪酬低。
三是绩效价值分配。从事同一岗位同一工作,工作结果有好坏之别,所以对应的薪酬给付应有所区别:A岗位员工绩效高/ A岗位员工绩效薪酬高≈ B岗位员工绩效低/ B岗位员工绩效薪酬低。
因此,组织内部要设置职位等级与薪酬结构标准,是因为薪酬管理需要兑现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资;企业需要人力资源部控制薪酬管理权限,是因为在组织内部,企业需要人力资源部担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。
其次,充分理解绩效管理只是企业绩效价值分配的工具,不能以偏概全。
因为,薪酬管理中的绩效价值分配(即绩效薪酬)只取决于我们的绩效管理方案,比如月度考核,就有月度绩效工资;季度考核就是季度绩效工资;考核方案可以是按销售额来进行月度提成,也可以是按照KPI目标值来评价指标实际结果。
所以,绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。但大量的管理实践显示,有些管理者都把考核等同于管理的全部,以偏概全。这种认识极其危险。
绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具,不能将其等同于管理的全部,甚至以此作为内部管理的唯一手段。
譬如AB公司的老板,他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据,影响公司销售业务的速度,就应该考核他们的单据完成数量,完成的多,工资就应该多拿。这就是一种明显的用考核代替管理的认知。考核不能代替管理,管理有很多方法:计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理;管理有很多职能,如营销管理、财务管理、人力资源管理,等等。
拿财务审核单据不及时这个问题来说,有很多方法可以解决,比如:单据审核流程E化,提高工作效率;对单据审核的工作量进行评估,通过增加编制、加班、计划的平衡来实现;财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核等等。
但是,如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核,那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责,就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。
同时,绩效管理必须按被考核者有所区分,不能犯以偏概全的错误:
一是不能用一个考核指标考核员工的所有工作业绩。如DQ公司老总只是用一个公司整体月度销售收入目标完成率来考核所有公司的员工,若没完成则全体加班。倘若公司没完成,员工个人完成了呢;倘若月度目标没完成,但与去年同期相比增长100%呢?像DQ公司老板那样,一棍子打死一船人是不可取的。
二是考核的频率与激励措施要根据被考核对象进行差异化设置。很多公司一旦推行考核,都是发放月度考核工资,或者是发放年度考核工资,这其实就犯了以偏概全的错误——事业部总经理需要每月考核吗?一线员工能等到年底才来考核吗?
再次,正确认识绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位。从公司经营管理层面来看,战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效与薪酬管理相互作用构成了公司的经营管理体系。战略管理,主要是用来明确企业的使命、愿景,以及企业发展的战略地图(包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略),它是一种方向管理。
预算管理,包括业务目标预算与财务费用预算,用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据,它是一种经营目标管理、经营上的投入产出预测。
年度经营计划管理,是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略,以及形成的具体工作计划。
所以,战略管理决定了公司的预算管理,预算管理决定了年度经营计划管理,绩效与薪酬管理在公司经营管理体系的运行顺序排在最后。战略管理、预算管理、年度经营计划管理都会影响公司的绩效与薪酬管理,一旦绩效与薪酬管理出现了问题,不仅仅需要从绩效薪酬体系内部构成去找原因,更多的要查看上游环节,如战略、预算、经营计划等管理体系
综上,只要管理者充分认识了薪酬管理的三个维度、绩效管理在岗位成员绩效价值分配的作用,以及绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位,那么后续企业推行绩效薪酬管理工作时,各级管理者就能够很好地对该项人力资源管理工作进行定位。然后达成共识,通过步调一致的行为,推动企业整个价值管理的持续改善和循环。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效薪酬管理,希望大家能够喜欢!
看了“绩效薪酬管理”
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求职信是求职者向用人单位或单位领导人介绍自己的实际才能、表达自己就业愿望的一种书信。那关于大学生行政专员个的人简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的大学生行政专员个人简历模板,希望你喜欢。
姓名: 梁女士 性别: 女
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
户籍: 广西-玉林 年龄: 22
现所在地: 广东-中山 身高: 155cm
希望地区: 广东-中山
希望岗位: 财务/审(统)计类-出纳员
财务/审(统)计类-会计助理
财务/审(统)计类-会计
寻求职位: 会计类
教育经历
2012-03 ~ 至今 电子科技大学中山学院 会计(就读中) 大专
培训经历
2012-03 ~ 2012-06 中山会计学会 会计基础,财经法规 会计从业资格证
**公司 (2012-06 ~ 2012-10)
公司性质: 私营企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 行政专员 岗位类别: 行政专员
工作描述:
1.负责行政部各类文件、资料的保管、归档工作。
2.负责每月“办公/劳保用品”(包括工衣) 的采购和 “办公/劳保用品” (包括工衣)的入库、发放以及零星领用。
并完成每月“办公/劳保用品” (包括工衣)U8用友软件的数据录入。(帐实相符)
3.负责公司矿泉水的叫水,收桶登记,定期清洗以及月结付款工作。
4.负责公司机票费用和快递费用、公司住房和餐房预订以及费用统计与报销。
5.负责接待来宾,做好端茶倒水等相关服务工作;管理公司各种办公设备以及公司办公区域的卫生工作。
6.负责协助同事接听来电,制作文档、复印资料、整理传真以及发邮件等;完成上级下达的其他工作任务。
7.负责饭堂费用的统计。列出明细开支。统计分析后给财务。
8.负责公司行政车辆管理。派车,查看每辆车粤通卡驶行明细和车辆违章,用油情况,货车历程补贴。
9.负责各项行政费用的请款以及追踪跟进。如,房租和工程款。
离职原因: 在职,向会计行业发展
**公司 (2011-11 ~ 2012-02)
公司性质: 私营企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 生产统计 岗位类别: 统计员
工作描述:
1、按营销部下单后跟进派单生产到交货
2、部门考勤和相关人事手续办理
3、各种特岗补贴,夜宵补贴核算,提供统计车间数据
4、核算车间生产成本以及质量奖
5、生产计划和进度跟踪
6、其他事物。如发邮件,传真,快递等。
离职原因: 换环境
**公司 (2008-09 ~ 2010-10)
公司性质: 私营企业 行业类别: 纺织品业(服饰、鞋类、家纺用品…)
担任职位: 行政助理 岗位类别: 行政助理/文员
工作描述:
1、负责制定前台信息管理工作细则,经审批后严格执行;
2、负责公司文件、通知、通告等资料的内部发放和传递;
3、负责来宾的来访的登记、接待和接见引领;
4、负责内部有关工作指示和会议精神的传达和内部人员的上传下达工作的沟通和联系
5、根据上级的安排,负责起草有关通知、通知等文件;
6、负责公司卫生定期的监督检查工作,负责公司所有消防、水、电、空调、办公设备等维修联络工作。
7、负责公司所有员工以及职员安排等宿舍管理,水电费和食堂餐费管理。
8、和人事部沟通协助验厂工作。
9、领导安排和其他事务。
离职原因: 换环境,薪资低
语言能力
普通话: 流利 粤语: 流利
英语水平:
求职意向
发展方向: 会计职业。
其他要求: 中山市区内,不在外乡镇工作。
自身情况
自我评价: 我的求职意向:会计类工作
本人从事企业工作三年,积累一定的社会经验,涉及3个行业,都是从事文职工作,对一般文职事项都有一定相关的了解.对现场生产作业流程,能吃苦耐劳,做事踏实细心,富有责任心。并从各方面自我增值,充实人生:考取会计从业资格证,并就读电子科技大学会计专业(业余)。
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求职信的作用在于打动对方。那关于法务专员的个人求职简历范文有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的法务专员的个人求职简历范文,希望你喜欢。
基本简历
姓名: 区小姐 国籍: 中国
目前所在地: 广州 民族: 汉族
户口所在地: 广州 身材: 160 cm?50 kg
婚姻状况: 未婚 年龄: 26 岁
求职意向及工作经历
人才类型: 普通求职?
应聘职位: 律师助理:法务经理或专员、行政/人事类:高级秘书
工作年限: 3 职称: 无职称
求职类型: 全职 可到职日期: 随时
月薪要求: 3500--5000 希望工作地区: 广州
个人工作经历:
公司名称: 广州东送集团有限公司起止年月:2008-01 ~ 2009-10
公司性质: 民营企业所属行业:机电设备,电力,动力
担任职务: 行政人事部副经理
工作描述: 1、公司各类文函的草拟、发送;监督来文处理及汇报工作;
2、制定档案管理制度,落实公司业务和管理过程中产生的文件的回收、
整理、分类、立卷、登记、装订、归档工作;
3、保证公司合法用工的各项事务办理,如,(1)在职和新增、或离
职员工的公积金、社保的办理;(2)、社保劳动年审;(3)、残疾人
用工年审等;
4、协助上级领导组织骨干人员招聘及自行进行一般用工的招聘;
5、协助领导制定并执行薪酬考核制度;
6、组织新进员工进行入职培训;
7、办理工商变更、工商年检、组织机构代码证的变更、年检;
8、酒店、机票的预订
9、策划、筹备各类型大中小型的会议及会议记录和文字材料的整理工
作
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求职信的作用在于打动对方。那关于公关专员的求职简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的公关专员求职简历范文,希望你喜欢。
目前所在: 清远 年龄: 18
户口所在: 清远 国籍: 中国
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
求职意向
人才类型: 应届毕业生
应聘职位:会计,公关专员:,酒店/宾馆营销:
工作年限: 0 职称: 初级
求职类型: 实习 可到职日期: 随时
月薪要求: 1500--2000 希望工作地区: 清远,广州,深圳
工作经历
清远市好来登 起止年月:2008-09 ~ 2008-11
公司性质: 所属行业:
担任职位:
工作描述:
离职原因:
教育背景
毕业院校: 清远市城区职业学院
最高学历: 中专获得学位: 毕业日期: 2008-07
专 业 一: 会计 专 业 二:
起始年月 终止年月 学校(机构) 所学专业 获得证书 证书编号
2006-09 2008-07 清远市城区职业学院 会计 会计毕业初级证 -
语言能力
外语: 其他较差 粤语水平: 精通
其它外语能力:
国语水平: 优秀
工作能力及其他专长
善于客户沟通,有一定的组织和领导能力。有责任心,事业心,上进心,对工作认真负责.团结同事,服务领导组织安排。
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