为您找到与达到退休年龄的能否认定劳动关系相关的共200个结果:
劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动者与企业之间的劳动关系也需要证明,你知道如何证明吗?下面由读文网小编为你详细介绍劳动者劳动关系的相关法律知识。
广义上的雇佣关系包含“劳动关系”,对二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:
一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;
二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
1、主体方面的不同
(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
2、干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
3、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。
如:《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
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劳动者在工作或视同工作过程中因操作不当或其它原因造成了对人身的侵害,为了鉴定该侵害的主体而对过程进行的定性的行为就是工伤认定。那么你对工伤认定书有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍工伤认定书的相关法律知识。
1.对于工伤认定未能提交充分资料,同时在行政机关发出补正通知书后规定时间内未能做出补正的,工伤认定机关理应不受理。
2.对于工伤认定超过申请时效的,除特殊原因外(具体指劳动关系的确认、医疗尚未终结等),工伤认定机关可以驳回申请,不予受理。
3.伤者或者伤者家属、用人单位对所申请的不予受理的工伤认定决定不服的,可以于60日内向当地人民政府或者高一级人力资源和社会保障行政部门提起行政复议,或者在90日内直接向当地人民法院提起诉讼。
看过“工伤认定书可否作为认定劳动关系的依据”
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劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。你对劳动关系有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
广义上的雇佣关系包含“劳动关系”,对二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
1、主体方面的不同
(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
2、干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
3、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。
如:《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
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“内退”,顾名思义,指“内部退休”,是体制改革大潮的产物。企业用人制度改革,需要更新人员结构或降低人力成本,都得快速减少体制内正式员工的数量,渠道之一便是让他们从企业内部提前退休。下面由读文网小编为你详细介绍内退的相关法律知识。
内退期间由企业发放生活费,在改制前的企业已办理内退手续的,其生活费、养老金从改制后新企业成立的第一天起改按文件执行,由改制后的新企业继续为其发放生活费和缴纳社会保险费;也可以按改制前原内退规定一次性发给有关费用,并缴足有关社会保险费。
(一)改制时内退的人员,生活费由原企业移交新企业,由新企业按月发放,并且正式退休前不再追加。生活费标准:根据企业经济效益和工资水平,由企业和内退职工协商,按职工本人内退前12个
月的月平均工资的一定比例计发,但最低不得低于下岗职工第一年基本生活费标准。按规定不得低于最低生活保障费。按生活费标准也可一次性发放给内退职工,并向社保机构预缴养老金和医疗费。生活费一次性发放的,以后不再追加。
(二)社保金的缴纳。无论原有内退人员,还是改制时的内退人员,均应将养老金和医保金落到实处。养老和医保费按规定的缴费比例和内退前12个月的月平均工资以及一定的年递增率计算预缴额,职工到龄退休或患病时按相应规定享受有关待遇。一次性缴费有困难的,由原企业向新企业移交等额资产,由新企业负责按月缴纳内退职工内退期间的养老和医保费。改制后的企业无特殊原因,均应与内退人员续签劳动合同。
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聘书是聘请书的简称。它是用于聘请某些有专业特长或名望权威的人完成某项任务或担任某种职务时的书信文体书 ,你对聘书有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍聘书得相关法律知识。
聘书在这些年来使用的很多,招聘制作为用人制度的主要形式为聘请书的使用提供了广阔的市场。聘书在人们的生活中起到了重要的作用。
(一)加强协作的纽带
聘书把人才和用人单位很好地联系了起来。一个单位在承担了某项任务后,或在开展某项工作的时候,为了请到一些本单位缺乏的人才时,就需要用聘书。聘书不仅使个人同用人单位联系了起来,同时还加强了不同单位之间的合作,使之可以互通有无,互相支援,聘书就这样起了不可替代的纽带作用。
(二)加强应聘者的责任感、荣誉感
应聘者接到聘书也就等于必须为自己所聘的职务、工作负有责任,会尽力做好自己的工作。因为聘书是出于对受聘人极大的信任和尊重才发出的,这无形中就加强了受聘人的责任感。同时受聘人往往是在某方面确有专长或能作出特殊贡献的人,所以聘书的授予也就促进了人才的交流,可以较充分地发挥受聘人的聪明才智。
(三)表示郑重其事、信任和守约
看过“聘书能否代替劳动合同”
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你知道吗劳动关系?劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
合法劳动关系成立后,并非一成不变,正如普通合同有解除情况一样,劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止:
双方合意解除劳动关系
在劳动合同约定的期满前,用人单位与劳动者协商解除劳动关系,未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的,没有必要分清是谁的责任导致。
过失性、非过失辞退
过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定,由用人单位予以辞退而解除劳动合同,劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。
《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况):
(一)劳动者患病或者因工损伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时,致使原合同无法履行时,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
裁员和辞职
用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的,同样也导致劳动关系的解除。
主动提出解除劳动合同
《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况:
(一)在试用期内;
(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止,即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
看过“可以证明劳动关系的证据有哪些”
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合伙,就是两人或者两人以上的群体,发挥各自优势,一同去做一些可以给其带来经济利益的事情。你对合伙有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍合伙的相关法律知识。
合伙从民法上可分为:
1、商事合伙、民事合伙
我国实行的是民商合一的法律制度,所以没有所谓民事合伙与商事合伙的概念。民事合伙与商事合伙是大陆法系的传统分类,是合伙在民商分立的立法模式下的分类。(为了能够比较全面地看民事合伙,在这里把民事合伙与商事合伙一起展示)
简而言之,民事合伙是指设立与存在的基础是民法的合伙;商事合伙是指设立与存在的基础是商法的合伙。 具体而言,民事合伙是指向社会提供专业服务,不以营利为目的的合伙。如,律师事务所、会计师事务所。商事合伙是指从事生产经营、商品销售活动,以营利为目的的合伙。
民事合伙比较强调合伙人之间的权利义务关系,即将合伙视为当事人之间的一种合同关系;而商事合伙更加注重合伙人之间的集合性,将合伙视为合伙人之间基于合伙合同而成立的享有某种特定权利和承担相应义务的组织体。
2、普通合伙、有限合伙
普通合伙与有限合伙的区分标准是合伙中是否存在负有限责任的合伙人。
普通合伙是指所有合伙人对合伙债务均负无限连带责任的合伙,法律另有规定的除外。
有限合伙是指至少一名普通合伙人和一名负有限责任的合伙人组成的合伙。 在有限合伙中,普通合伙人负责合伙的事务执行,并对合伙债务负无限责任;有限合伙人则不参与合伙的事务执行,对合伙债务仅以其出资额为限承担有限责任。
3、一般普通合伙、特殊普通合伙
一般普通合伙与特殊普通合伙是我国《合伙企业法》中具有特色的分类。
一般普通合伙就是通常的普通合伙,即全体合伙人对合伙债务均负无限连带责任。
在特殊普通合伙中,合伙人的责任根据其是否实施执业行为而有区别,因执业过错而造成合伙债务的合伙人承担无限责任或无限连带责任,其他合伙人则以其在合伙企业中的财产份额为限承担责任。
4、显名合伙、隐名合伙
显名合伙与隐名合伙的区分标准是合伙中是否存在不公开合伙人姓名并不参与合伙事务执行的合伙人。
显名合伙是指所有合伙人都公开合伙人身份和姓名,并参与合伙事务的执行。
隐名合伙是指和合伙中存在一个或一部分不公开合伙人姓名并不参与合伙事务执行的合伙人。隐名合伙是部分合伙人只出资而由其他合伙人经营的合伙,隐名合伙人在合伙内部关系中所承担的责任性质与其他合伙人一样,只是他并不为外人知晓,不直接对外承担责任。
看过“合伙书面协议也能认定合伙关系吗”
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雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务,雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。 下面是小编带来的关于雇佣关系的法律认定的内容,欢迎大家阅读!
1、在既有承揽关系,又有转包关系和雇佣关系的多层法律关系中,如何确定责任人。例如:郑某将自家的建房工程发包给包工头王某施工。之后,王某又将该工程转包给李某。李某在雇佣赵某作工时,造成赵某伤害。
有些法官认为,郑某将房屋交给不具有施工资质的王某承建,负有一定的过错责任;王某又将工程转包给同样无资质的李某,也应承担适当的过错责任;李某因疏于安全方面的监督和管理,造成赵某损害,其对赵某的损失承担主要过错责任;赵某明知李某无施工资质,仍受雇于李某,自己也在过错。
据此判决,郑某、王某各承担损失的10%,李某承担损失的70%,还有10%的损失,由赵某自己承担。该案例在实践中非常流行,却混淆了承揽关系、转包关系、雇佣关系三者之间不同的法律特征。郑某与王某是工程承揽关系;王某与李某是转包关系;李某与赵某为雇佣关系。承揽关系、转包关系中,双方当事人之间没有隶属关系,即便是因施工者无资质造成承揽合同、转包合同无效,定作人、转包人承担的只是合同责任。赵某是在完成雇主李某交付的工作中受损,应按照无过错原则的归责原则由顾主承担责任。
2、企业内部承包合同中,承包人与其所招用的劳工间不存在雇佣关系。如某建筑公司将其承建的部分工程能过签订承包合同的形式,交由本公司职工具体承包施工,该承包人与其所招用的劳工之间形成雇佣关系?
就形式而言,工程有承包人负责施工和管理,劳工的报酬也由承包人支付,这似乎在承包人与劳工之间已形成了雇佣关系。但是,关键问题是,该承包人系以建筑公司名义履行承包合同并与他人发生法律关系,故该承包合同应属于内部承包合同。承包经营属企业内部经营管理方式的变化,不产生施工合同履行主体变更问题,该承包人招用劳工行为应视为其代表建筑公司的行为。
被告招用的劳工与建筑公司之间存在劳动关系,与承包人之间则不存在雇佣关系。类似这种情况的还有,挂靠承包和挂靠经营,因为在对外关系中,挂靠人是以被告挂靠人的名义开展经营活动,因此,挂靠人的行为在法律上应视同被告挂靠人的行为。
3、家政公司提供的保姆与雇请人之间不存在雇佣关系。
当前,雇请保姆的方式有了新变化。多数还是通过劳务市场由雇请人自己选定的,这种情况下,雇请人与保姆间存在雇佣关系,毋庸置疑。但同时还出现了通过家政公司招聘保姆的现象。对此,我们应作具体分析:如果家政公司仅起了中介作用,收取一定中介费用,则雇请人与保姆之间依旧是雇佣关系。
如果雇请人与家政公司签订诸如《保姆雇佣协议书》,约定由家政公司向雇请人提供保姆,雇请人除向家政公司支付保姆费外,还要支付保姆管理费、劳务代办费、保姆保险费等,则雇请人与保姆之间就不存在雇佣关系。因为保姆并不是雇请人选任的,雇请人不是向保姆,而是向家政公司支付报酬,雇请人只与家政公司发生法律关系,该关系属于家庭服务合同性质,而是由保姆与家政公司之间形成劳动(或雇佣关系)。
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劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。你知道多重劳动关系吗?下面由读文网小编为你详细介绍多重劳动关系的相关法律知识。
劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议,遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则,雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系,劳务关系不受劳动法调整,应适用民法通则、合同法的规定。
区分:
1、主体不同,劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人,另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间,还可以是单位之间,自然人之间,并且可能是两个主体以上。
2、关系不同,劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系,不存在人身的隶属性。
3、关系的稳定性不同,劳动关系比较稳定,反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系;而劳务关系中多为一次性或临时性的工作,一般以完成特定工作为目的。
4、待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇,如社会保险待遇等,而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题,劳动报酬都是一次性或分期支付,而无社会保险等其他待遇。
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非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。你对非全日制用工有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍非全日制用工的相关法律知识。
非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来,我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义,主要表现在以下几个方面:
首先,它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下,企业用工需求取决于生产经营的客观需要,同时,企业为追求利润的最大化,也要尽可能降低人工成本。实际上,非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此,越来越多的企业根据生产经营的需要,采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
其次,促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下,非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。
最后,有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾,减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下,企业实行非全日制用工制度,可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下,招用非全日制职工,可以给广大劳动者提供更多的就业机会。
看过“非全日制用工的劳动法律关系”的人还看过:
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劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。你对劳动关系有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
劳动关系概念
劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
法律特征
1、为了保护劳动者的合法权益。《劳动法》第一条;“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”。
2、国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。《劳动法》第十条;“国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会”。
3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
劳动关系的认定
劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。
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借条,是表明债权债务关系的书面凭证,一般由债务人书写并签章,表明债务人已经欠下债权人借条注明金额的债务。你对借条有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍借条的相关法律知识。
(一)打借条时故意写错名字
案例:王某父子向朋友张宗祥借款20万元,并打下借条,约定一年后归还欠款及利息。想不到王某父子在借条署名时玩了个花招,故意将“张宗祥”写成“张宗样”。张宗祥当时也没有注意。到还款期后,张宗祥找到二人催要借款,谁知二人却以借条名字不是张宗祥为由不愿归还。无奈之下,张宗祥将王氏父子告到法院。尽管法院支持了张的主张,但张也因在接借条时的不注意付出了很大代价。
(二)是己借款,非己写条
案例:王某向张某借款10000元。在张某要求王某书写借条时,王某称到外面找纸和笔写借条,离开现场,不久返回,将借条交给张,张看借条数额无误,便将10000元交给王。后张向王索款时,王不认账。张无奈起诉法院,经法院委托有关部门鉴定笔迹,确认借条不是王所写。后经法院查证,王承认借款属实,借条是其找别人仿照自己笔迹所写。
(三)利用歧义
案例1:李某借周某100000元,向周某出具借条一份。一年后李某归还5000元,遂要求周某把原借条撕毁,其重新为周某出具借条一份:“李某借周某现金100000元,现还欠款5000元”。这里的“还”字既可以理解为“归还”,又可以解释为“尚欠”。根据民事诉讼法相关规定“谁主张,谁举证”,周某不能举出其他证据证实李某仍欠其95000元,因而其权利不会得到保护。
案例2:张某向王某借现金3000元,向王某出具借条一张:“借到张某现金3000元,2005年8月17日”。后王某持该借条向人民法院起诉,张某当庭辩称此借条证实王某借其款3000元,要求王某归还现金3000元。后经证实,张某在书写欠条时,把本应写在现金3000元后的借款人名字故意写在“借到”二字后面的空格处,致使欠条出现歧义,以达到不还借款的目的。
(四)以“收”代“借”
案例:李某向孙某借款7000元,为孙某出具条据一张:“收条,今收到孙某7000元”。孙某在向法院起诉后,李某在答辩时称,为孙某所打收条是孙某欠其7000元,由于孙给其写的借据丢失,因此为孙某搭写收条。类似的还有,“凭条,今收到某某元”。
(五)财物不分
案例:郑某给钱某代销芝麻油,在出具借据时,郑某写道:“今欠钱某芝麻油毛重800元。”这种偷“斤”换元的做法,使价值相差10倍有余。
(六)自书借条
案例:丁某向周某借款20000元,周某自己将借条写好,丁某看借款金额无误,遂在借条上签了名字。后周某持丁某所签名欠条起诉丁某归还借款120000元。丁某欲辩无言。后查明,周某在20000前面留了适当空隙,在丁某签名后便在后加了“1”。
(七)两用借条
案例:刘某向陈某借款18000元。出具借据一张:“借到现金18000元,刘某”。后刘某归还该款,陈某以借据丢失为由,为刘某出具收条一份。后第三人许某持刘某借条起诉要求偿还18000元。
(八)借条不写息
案例:李某与孙某商量借款10000元,约定利息为年息2%。在出具借据时李某写到:今借到孙某现金10000元。孙某考虑双方都是熟人,也没有坚持要求把利息写到借据上。后孙某以李某出具的借条起诉要求还本付息,人民法院审理后以合同法第211条“自然人之间的借款合同对支付利息没有约定或约定不明的,视为不支付利息”的规定,驳回了孙某关于利息的诉讼请求。
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丧失劳动能力,是已经失去劳动的能力,无法从事劳动。下面由读文网小编为你详细介绍丧失劳动能力的相关法律知识。
《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)》
1、丧失劳动能力范围
本标准规定了职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度的鉴定原则和分级标准。本标准适用于职工非因工伤残或因病需进行劳动能力鉴定时,对其身体器官缺损或功能损失程度的鉴定。
2、总则
2.1本标准分完全丧失劳动能力和大部分丧失劳动能力两个程度档次。
2.2本标准中的完全丧失劳动能力,是指因损伤或疾病造成人体组织器官缺失、严重缺损、畸形或严重损害,致使伤病的组织器官或生理功能完全丧失或存在严重功能障碍。
2.3本标准中的大部分丧失劳动能力,是指因损伤或疾病造成人体组织器官大部分缺失、明显畸形或损害,致使受损组织器官功能中等度以上障碍。
2.4如果伤病职工同时符合不同类别疾病三项以上(含三项)“大部分丧失劳动能力”条件时,可确定为“完全丧失劳动能力”。
2.5本标准将《职工工伤与职业病致残程度鉴定》(GB/T16180—1996)中的1至4级和5至6级伤残程度分别列为本标准的完全丧失劳动能力和大部分丧失劳动能力的范围。
3、判定原则
3.1本标准中劳动能力丧失程度主要以身体器官缺损或功能障碍程度作为判定依据。
3.2本标准中对功能障碍的判定,以医疗期满或医疗终结时所作的医学检查结果为依据。
4、判定依据
4.1完全丧失劳动能力的条件
4.1.1各种中枢神经系统疾病或周围神经肌肉疾病等,经治疗后遗有下列情况之一者:
(1)单肢瘫,肌力2级以下(含2级)。 (2)两肢或三肢瘫,肌力3级以下(含3级)。
(3)双手或双足全肌瘫,肌力2级以下(含2级)。
(4)完全性(感觉性或混合性)失语。
(5)非肢体瘫的中度运动障碍。#p#副标题#e#
4.1.2长期重度呼吸困难。
4.1.3心功能长期在Ⅲ级以上。左室疾患左室射血分数≤50%。
4.1.4恶性室性心动过速经治疗无效。
4.1.5各种难以治愈的严重贫血,经治疗后血红蛋白长期低于6克/分升以下(含6克/分升)者。
4.1.6全胃切除或全结肠切除或小肠切除3/4。
4.1.7慢性重度肝功能损害。
4.1.8不可逆转的慢性肾功能衰竭期。
4.1.9各种代谢性或内分泌疾病、结缔组织疾病或自身免疫性疾病所导致心、脑、肾、肺、肝等一个以上主要脏器严重合并症,功能不全失代偿期。
4.1.10各种恶性肿瘤(含血液肿瘤)经综合治疗、放疗、化疗无效或术后复发。
4.1.11一眼有光感或无光感,另眼矫正视力<0.2或视野半径≤20度。
4.1.12双眼矫正视力<0.1或视野半径≤20度。
4.1.13慢性器质性精神障碍,经系统治疗2年仍有下述症状之一,并严重影响职业功能者:痴呆(中度智能减退);持续或经常出现的妄想和幻觉,持续或经常出现的情绪不稳定以及不能自控的冲动攻击行为。
4.1.14精神分裂症,经系统治疗5年仍不能恢复正常者;偏执性精神障碍,妄想牢固,持续5年仍不能缓解,严重影响职业功能者。
4.1.15难治性的情感障碍,经系统治疗5年仍不能恢复正常,男性年龄50岁以上(含50岁),女性45岁以上(含45岁),严重影响职业功能者。
4.1.16具有明显强迫型人格发病基础的难治性强迫障碍,经系统治疗5年无效,严重影响职业功能者。
4.1.17符合《职工工伤与职业病致残程度鉴定》标准1至4级者。
4.2大部分丧失劳动能力的条件
4.2.1各种中枢神经系统疾病或周围神经肌肉疾病等,经治疗后遗有下列情况之一者:
(1)单肢瘫,肌力3级。
(2)两肢或三肢瘫,肌力4级。
(3)单手或单足全肌瘫,肌力2级。
(4)双手或双足全肌瘫,肌力3级。
4.2.2长期中度呼吸困难。
4.2.3心功能长期在Ⅱ级。
4.2.4中度肝功能损害。
4.2.5各种疾病造瘘者。
4.2.6慢性肾功能不全失代偿期。
4.2.7一眼矫正视力≤0.05,另眼矫正视力≤0.3。
4.2.8双眼矫正视力≤0.2或视野半径≤30度。
4.2.9双耳听力损失≥91分贝。
4.2.10符合《职工工伤与职业病致残程度鉴定》标准5至6级者。
5、判定基准
5.1运动障碍判定基准
5.1.1肢体瘫以肌力作为分级标准,划分为0至5级:
0级:肌肉完全瘫痪,无收缩。
1级:可看到或触及肌肉轻微收缩,但不能产生动作。
2级:肌肉在不受重力影响下,可进行运动,即肢体能在床面上移动,但不能抬高。
3级:在和地心引力相反的方向中尚能完成其动作,但不能对抗外加的阻力。
4级:能对抗一定的阻力,但较正常人为低。
5级:正常肌力。
5.1.2非肢体瘫的运动障碍包括肌张力增高、共济失调、不自主运动、震颤或吞咽肌肉麻痹等。根据其对生活自理的影响程度划分为轻、中、重三度:
(1)重度运动障碍不能自行进食、大小便、洗漱、翻身和穿衣。
(2)中度运动障碍上述动作困难,但在他人帮助下可以完成。
(3)轻度运动障碍完成上述运动虽有一些困难,但基本可以自理。
5.2呼吸困难及肺功能减退判定基准
5.2.1呼吸困难分级
5.3心功能判定基准 心功能分级
Ⅰ级:体力活动不受限制。
Ⅱ级:静息时无不适,但稍重于日常生活活动量即致乏力、心悸、气促或心绞痛。
Ⅲ级:体力活动明显受限,静息时无不适,但低于日常活动量即致乏力、心悸、气促或心绞痛。
Ⅳ级:任何体力活动均引起症状,休息时亦可有心力衰竭或心绞痛。
5.4肝功能损害程度判定基准
5.5慢性肾功能损害程度判定基准
附件
正确使用标准的说明
1.本标准条目只列出达到完全丧失劳动能力的起点条件,比此条件严重的伤残或疾病均属于完全丧失劳动能力。
2.标准中有关条目所指的“长期”是经系统治疗12个月以上(含12个月)。
3.标准中所指的“系统治疗”是指经住院治疗,或每月二次以上(含二次)到医院进行门诊治疗并坚持服药一个疗程以上,以及恶性肿瘤在门诊进行放射或化学治疗。
4.对未列出的其他伤病残丧失劳动能力程度的条目,可参照国家标准《职工工伤与职业病致残程度鉴定》(GB/T16180—1996)相应条目执行。
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