为您找到与电力公司供电所绩效管理问题相关的共200个结果:
关于学校管理创新的问题有什么需要改进的?下面一起随小编来看看吧。
改革工作能否落实到位,能否见到实效,关键要看有没有敢抓敢管的魄力。管理机制改革要改变过去一些陈旧的、不利于学校发展的章程,还要触及一小部分人的个人利益,这就需要一个过程,得有一个让老师适应的阶段。改革初期可能会遇到很大的阻力,就要有知难而进、不怕风险的闯劲和不怕“伤人”的硬劲,有敢于碰硬的魄力。
在具体工作中,要善于通过强化领导责任和目标管理职责,促使学校领导和教师把工作的重心放在落实上。比如,学校教育教学工作,就应抓教师教育教学常规管理,规范教师教学行为习惯。首先,我们应该建立健全教师教育教学常规管理制度,如教师考勤制度,教师教学常规管理、班队常规管理等制度。
其次,要确立一些相应的评价方案,由分管领导组织实施。设计一些相应的评价表格,如教师出勤日查月累学期总评的评价表,教师出勤评价表和汇总表等;教师教育教学常规管理日查月累学期总评的评价表,教师计划、总结拟定与撰写评价表,教师备课、上课、作业批改及辅导评价表,教师教育教学常规管理评价汇总表等;班队常规管理日查月累学期总评的评价表,学生一日常规评价表,教师班队会、课外活动、家访活动评价表,教师班队常规管理评价汇总表等。这些评价表格必须充分体现可操作性、实效性、人本性。
再次,要定人定期地开展检查评比工作,注重过程性评价,体现制度实施的长效性,同时建立奖励机制,充分调动教职工工作积极性。
最后,要及时总结,注重终结性评价,建立教师教育教学工作成长记录袋,展现教师成长轨迹,切勿虎头蛇尾,草草收兵,为年度考核积累第一手有效资料,真正做好年度考核工作。
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学校管理创新存在哪些需要改进的问题?下面一起随小编来看看吧。
1.要制订工作标准。领导者要规划长期发展的远景,确立近期的奋斗目标。管理层要集结群体的智慧,基于校情,围绕目标,以师生为本,对学校的德育、教学、教务、科研、安全等工作提出质量要求,制订可操作的工作标准。
2.要落实监督评价。学校实施效能管理,如果缺乏科学合理的监督与评价机制、公正透明的奖惩制度,就难有出色的工作绩效。学校要立足于教育教学工作的特殊性和复杂性,构建“多元化”评价体系(形成性评价和终结性评价相结合),建立合理的“以人为本”的管理监督机制(自我管理+民主监督),正确发挥监督与评价的积极导向作用。
3.要讲究轻重缓急。学校实施效能管理的过程中,有时也要讲究“轻重急缓”,甚至可以“抓大放小”,不必在细枝末节的“小问题”上耗费过多的时间、人力和物力。管理层做事要看大原则,先处理最重要、最紧急的事务,甚至可以集中火力“猛攻”,否则团队的精力容易分散,一旦迷失努力的方向,创造力也会逐渐枯竭。
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摘要:短期内而言很好的创意不一定适用于长期,反之亦然。遗憾的是,许多企业都是基于短期效果做出决策,因为这是他们更容易预见和衡量的。
有些事看起来似乎美好得不真实,但通常是真实的。而管理技巧、实践和战略事实上是很相似的。当你阅读一本商业书籍或参加一次特定的管理实践演示时,你必须养成一个好习惯,那就是明确地问自己:“这样的做法对什么没有好处?它什么时候可能不起作用,它的缺点是什么?”如果答案是“都有用”,那么这时候你应该对这种答案持怀疑的态度。对于企业而言,应该秉持一种只满足一部分人需求的经营态度。如果你试图找到一个“适用于每一个人”的战略,那么很有可能结局将是一场空。
同样的,希望“做好事得好报”——通过更好地履行企业社会责任,提高公司的财务表现,往往是说起来容易做起来难。当面临一个道德决策时,譬如是否应该将有毒废弃物运往发展中国家倾倒,这种做法可能不是非法的,而且其他竞争对手也都这么做,但是有时候你必须花很多钱才能做正确的事。
以位于印度的眼科机构AravindEyeCare为例。该医疗机构成立于1976年,专门做白内障眼科手术。他们仿照麦当劳,对自己的手术操作进行模式化操作:数量大,手术高效,十分有效率。这是一项非常有利可图的业务。该企业的毛利率达到了50%。然而,他们居然能够让70%的患者享受免费治疗。而其余30%是有钱的患者,让这些相对富裕的人完全能够负担得起手术费用,但事实上他们享受的服务和其他患者几乎是一样的。事实上,该医疗机构采用这种做法的目的就是要吸引那些非付费的患者,为此,他们有计划地到各个村庄寻找患者,给他们提供免费治疗服务。
该医疗机构的白内障手术服务质量首屈一指。同样,它还在印度设立其他医疗诊所,譬如做心脏手术——高效而又低成本运作,就临床效果看质量非常高。甚至连英国国家卫生服务(NationalHealthService)医院都在考虑将病人送到印度,一方面是省钱,同时也能为病人提供更优质的治疗服务。
类似这样的机构是如何能做到兼具更高的质量和更低的成本呢?如何又做好事又做好业务呢?秘诀在于,这些商业模型是基于长期性发展建立起来的。就长期看,较低的成本反而让他们提供更高质量的服务。
问问你自己:如果该医疗机构不对70%的病人免费,那么它能否赚到更多的钱?如果不这样做,看起来似乎能够省掉很多成本,但事实上,答案很可能是“不能”。每个组织都从经验中习得,我们将这种效应称之为“学习曲线”。凭借积累的经验,该医疗机构让自己的产出更高效、更高质。这种“学习曲线”适用于各个行业,包括飞机、汽车、瓶子、比萨饼等,而白内障眼科手术也不例外。
正是因为该医疗机构治疗了非常多的患者,它的学习能力进化得非常快,这让它有了非常明显的竞争性优势。此外,患者越多越能让诊所将分工发挥到极致,让各个环节中都有相应的经验型专家。而70%的非付费患者正是形成这一优势的基础,如果没有他们,该医疗机构很可能无法吸引那30%的付费患者。
有人说Aravind的付费患者资助了另外70%免费接受手术的患者,然而,从许多方面看,情况是相反的:治疗非付费的广大患者让该医疗机构能够做高质量的手术,而凭借这一竞争优势才吸引了那些付费患者。
是什么让类似Aravind这样的机构能够将好的要素集结到自己身上呢?除了“养成好的习惯,明确问这样的策略对谁、对什么可能不利”,还有一个问题是:“执行这样的策略后,它带来的长期影响是什么?”
短期内而言很好的创意不一定适用于长期,反之亦然。遗憾的是,许多企业都是基于短期效果做出决策,因为这是他们更容易预见和衡量的。如果能够像Aravind基于长远发展优化自己的运营模式,那么你就有可能以更低的成本提供更卓越的服务,甚至能让社会更受益。
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员工心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系,下面是关于基于心理契约的绩效管理:
1、增强工作本身的激励性。企业如果希望提高自身的整体竞争力,就有必要为员工提供有挑战性的岗位,并且能充分展现员工的能力。用赫兹伯格的双因素理论来分析,就是不但要满足“保健因素”,更要重视“激励因素”的作用。一方面,企业可采用工作丰富化的原理,使工作更具有挑战性,并提供适当的反馈,在工作中充分赋予员工自主权,充分发挥工作本身的激励作用。另一方面,企业可以设计有效的激励机制,在企业内部制定一系列适合发挥员工积极性与创造性的管理制度,这些激励方式的重点放在“激励因素”上,满足员工潜在的心理需要,从而激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自承诺,真正实现企业和员工的和谐一致,达到“无形心理博弈”的最佳状态。
2、加强员工职业生涯管理。现代企业所面临的外部竞争越来越市场化,员工除了关注自身的物质待遇外,还关心自己未来的发展方向,职业目标,以及如何提升自己的综合素质。职业生涯管理既可以有效的纠正企业与员工在发展目标上的偏差,又可以满足员工潜在的发展需要。企业在实现目标的同时,应该为员工设置相应的分阶段目标,这些目标既要考虑公司的需要,又要考虑员工的职业发展。企业为员工设计职业生涯规划,本质是对员工的一种报酬和激励,既可以提高员工的成就感、工作满意度和忠诚度,又有利于企业自身的运营效率。反之,如果员工看不到自己未来发展的希望,就会伺机跳槽离开另谋他职。
3、构建以能为本的企业文化,将员工忠诚转化为工作绩效。现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力发挥这一基石上,企业的一切经营管理活动都应该以如何正确发挥人的能力为中心,其实质在于倡导企业员工通过充分发挥其能力,提高工作效率,为企业贡献自己的价值,从而实现个人的社会价值。良好的人际环境、以人为本的企业文化和民主领导方式有利于使企业与员工双方达成满意的心理契约。企业应当构建和谐的上下级关系,以民主的方式领导员工,把员工看成是企业的“生命共同体”,在决策时给予员工参与讨论和提出建议的机会,这样可以满足员工的尊重需要,增强企业的凝聚力。除此之外,企业要营造一种相互合作的工作氛围,增强团队精神,及时肯定员工的业绩与贡献。这些措施都可以使员工的忠诚度和责任感得以提升,使他们加大对工作的投入,最终表现为绩效的提高。
4、将沟通贯穿于绩效管理的全过程。心理契约难以把握就在于其“内隐性”,企业管理者可采取多种方法获得员工的心理契约信息。由于员工和企业易对心理契约的内容在认识和理解上产生较大偏差,严重时导致心理契约的破裂。最有效的办法就是与员工进行经常性的开诚布公的交流,直接或间接地了解员工的心理期望。心理契约本身的主观性和动态性,使员工和企业对心理契约所包含的各自承诺也在不断发生变化,这是就需要企业及时承担起与员工沟通的责任,了解员工的心理需求动向,做出积极有效的应对措施,从而加强员工心理契约管理,使企业和谐稳定地发展下去。
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企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。下面是导入绩效管理的五个因素:
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面,只有对方案进行全面且深入的宣传讲解,才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领,以更好地推进工作开展;另一方面,通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为,反对何种行为,并逐步形成良好的企业文化,确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果,建议采取多介质和多方式结合的宣传方式,如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
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企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。下面是成功绩效管理的八项关键因素:
人力资源经理要根据公司的实际情况对现行的绩效管理考评体系进行审核,调整不合理的内容,找到新问题新矛盾的解决方法。如果公司还没有建立比较有效的绩效评估体系,就需要重新组织制订绩效考核管理机制,明确公司、部门、员工的业务考核任务与责任人、奖惩机制,协助业务经理与员工沟通确认考核目标、考核标准与支持条件,并开展有效的内部沟通,获得高层管理者和全体雇员认可的评估方案。
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绩效管理是人力资源管理的核心。下面是关于电力企业绩效管理体系构建:
绩效管理涉及到人力资源管理的各个方面,包含了大量的管理技巧,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效反馈与结果应用的持续循环的过程。绩效管理可以看作是一个经历了计划、执行、检查、行动的动态循环过程,绩效管理的每一个子系统同时也可以看作一个包含了PDCA四阶段的持续改进过程。构建绩效管理体系,一方面保证了公司各项生产经营管理目标的实现,另一方面也能综合反映部门之间、部门与员工之间的协作能力,企业的整体凝聚力,以及员工综合素质能力的基本情况。绩效管理PDCA循环链见下图:
对于目前电力企业绩效管理体系构建过程遇到的问题,本文主要提出以下解决措施。
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基层管理人员应该进行良性可持续的管理,而非简单粗暴的管理,要处理矛盾而非激发矛盾。下面是关于一线员工绩效管理:
富士康跳楼事件告诉我们,基层管理人员应该进行良性可持续的管理,而非简单粗暴的管理,要处理矛盾而非激发矛盾。基层管理人员在绩效考核时不公正的评判会引起员工的不满,导致离职、怠工等消极现象。绩效考核还甚至被员工认为是“扣钱”的手段。一个优秀的基层管理人员能带出一个高绩效的团队,否则一个失败的基层管理人员,只能使得员工因绩效考核而怨声载道,离职率攀升。因此,对基层管理人员的绩效管理培训和指导非常重要。在实践操作层面上,应引导基层管理人员进行公正、公平的绩效评价,进行合理的绩效面谈和绩效改善推进。
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绩效管理是以目标为导向,将企业将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,下面是关于电力企业绩效管理存在的问题及对策:
首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符,而不是流于形式,真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进,这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大,从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。
其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法,对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
接着就是要提高企业人力资源管理部门的地位,增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前,领导者应该明确考核的目标,根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质,通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。
最后就是要加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程,实际上就是企业文化的灌输过程,这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通,鼓励其学习与创新企业文化,从而提高企业的核心竞争力。当然,企业还要把绩效管理与战略结合在一起,这样能够有效的、快速的达到企业的目标。
虽然目前我国电力企业的绩效管理仍存在着很多的问题,但是在领导的重视下,完善考评体系,规范绩效管理制度,当前存在的问题都会得到很好的解决。
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绩效沟通与辅导,我们提倡要恰如其分,下面是关于中国式绩效管理三大问题:
这两年在系统研究中国式绩效管理。发现了三大问题,而且这三大问题形成一套逻辑体系。先谈其一,为悟。
悟者,只可意会,不可言传。这与中国人平时含蓄的风格是大有关系。我们人与人之间表述经常是讲半句话,剩下半句话老人让人别人去琢磨半天。
而用在绩效目标设定中,悟就体现在目标很不明确不具体。比如:
目标案例1:最大限度降低采购成本;降多少,不知道!悟
目标案例2:尽可能减少财务差错。继续悟
目标不清楚,考核就没有办法落地,考核结果自然也无法有效沟通。
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绩效管理可以成为推动组织变革的一种工具。那么,绩效管理有什么作用呢?
一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略,已经制订出企业发展的远期及近期目标,在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,这也就是企业整体的年度经营目标。
企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
当然年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与,让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解,不会遇到太大的阻力,同时也使目标的完成有了群众基础,大家认为是可行的,才会努力克服困难,最终促使组织目标的实现。
(四)强化员工的自我开发能力,完成工作的动力,使员工更加胜任工作通过绩效反馈与沟通,员工能认识自己的优势与不足,从而帮助自己更好地设计自己未来的职业生涯路径,开发自身的潜能,员工知道自己过去做得怎么样,成绩得到肯定,还有哪些不足,应该怎样克服,一个人达成未来绩效的动力会得到强化。
通过绩效管理活动,员工不断改进绩效,使员工更加胜任工作。
(五)使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工,使组织变得更加容易推动通过绩效考核等绩效管理活动.组织能够容易区分绩效优良与绩效不佳的员工,通过分类管理与指导,改善员工的绩效,从而推动组织绩效的提高。
绩效管理可以成为推动组织变革的一种工具。
例如,我们假定一个组织决定改变企业文化.从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置。一旦这种新的组织导向确定下来,就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系在一起,’从而使组织变革成为可能。
通过向员工提供必要的技能培训,并根据绩效改进薪酬激励,员工就有能力和动力去改善产品质量和顾客服务水平。
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治安管理处罚是指对扰乱公共秩序,妨害公共安全,侵犯人身权利、财产权利,妨害社会管理,具有社会危害性,尚不够刑事处罚的,由公安机关给予的处理惩罚。那么它有什么新规定?下面由读文网小编为你详细介绍《治安管理处罚法》的相关法律知识。
《治安管理处罚法》没有赋予被侵害人申请行政复议或提起行政诉讼的权利。但是这一规定并没有剥夺被侵害人获得法律救助的权利,被侵害人可以通过下列途径依法获得法律救助:(一)根据《行政复议法》第10条、《行政诉讼法》第27条规定,同申请行政复议、提起行政诉讼的具体行政行为有利害关系的其他公民、法人或者其他组织,可以作为第三人参加行政复议、行政诉讼。被侵害人可以作为第三人参加行政复议、行政诉讼。(二)被侵害人对违反治安管理行为人给其造成的人身伤害、财产损失等,可以按照民事诉讼法的有关规定,向人民法院提起民事诉讼。(三)被侵害人如果认为公安机关在查处治安案件时,有玩忽职守、滥用职权、徇私舞弊等行为的,可以向上一级公安机关反映,也可以向人民检察院控告,并可以依照《信访条例》的规定向有关部门反映情况。
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劳动合同是指劳动者与用工单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。下面由读文网小编为你介绍分公司与劳动合同的相关法律知识。
1、亲自履行原则。合同是当事人之间设立、变更、终止民事权利义务的协议。一般情况下必须坚持当事人亲自履行原则。
2、全面履行原则。当事人应当按照约定全面履行自己的义务。这就是通常所称的合同全面履行原则,具体包括如下内容:①在能够履行的前提下应当实际履行而不能以支付违约金或者赔偿金的方式代替履行。②必须履行合同约定的全部义务而不能只履行部分义务。③必须按合同约定的时间履行义务而不能随意改变。④必须按合同约定的地点、方式等履行义务而不能加以改变或者增加对方的成本。
3、实际履行原则。实际履行是指合同生效后,一方当事人违反合同义务时,另一方当事人有权请求法院或仲裁机关强制违约方继续履行合同义务。
4、诚实信用原则。当事人应当遵循诚实信用原则,根据合同的性质、目的和交易习惯履行通知、协助、保密等义务。用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项,不影响劳动合同的履行。
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“三无船舶”是指无船名船号、无船舶证书、无船籍港的船舶。对于三无船舶的归属问题一直备受关注,尤其是对三无船舶的安全管理建议。下面就由读文网小编为你详细介绍三无船舶的归属问题及安全管理建议相关知识吧。
“三无”船主要分布。目前张家港港内存在“三无”船100多艘,主要分布在福姜沙南水道从事小买卖、收旧及私自载客等活动。部分“三无”船,采取游击战术,流窜于沙钢港区和福南水道之间,沙钢厂方码头值守松懈时,大量盗取码头废钢,严厉打击废钢偷盗时,又回到福南水道。大部分“三无”船已在双山岛租用民房作为暂住地。部分船主已在本地生根落户,长期居住。
“三无”船船舶状况。“三无”船属于“三无船”(无船名、无船舶证书、无船籍港),一般为安徽境内芜湖等地内河木质船体,船长8-10米,船宽1.6-2米,除船头、船尾部分外设置拱形遮蔽,作为货物存放及人员休息场所,船尾设置挂桨机作为船舶动力,一家几口基本吃住在船上。航行时了望困难,也没有船舶通常使用的高频电话,“三无”船之间通过手机联系,普遍缺少必要的航行安全设备、航行安全技能、救生设备。
“三无”船经营活动范围。一是挂靠码头、系浮筒、抛锚船舶特别是吸附外轮舷侧,从事烟酒食品买卖;二是作为私渡船从事船舶的人员交通;三是船舶废旧物料回收;四是为船员卖淫嫖娼活动提供便利,影响极坏。
“三无”船经营作业手段。为了牟取更大利益,作业手段也由刚开始的交易谈判发展到部分船舶使用绳索飞钩,擅自攀爬登上外轮,抢夺盗窃外轮船舶物资,或与外轮船员勾结,盗卖船舶器材物资、转运走私物品等多种违法手段。
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你听说过应收账款吗?应收账款是指企业因销售商品、提供劳务等经营活动,应向购货单位或接受劳务单位收取的款项,主要包括企业销售商品或提供劳务等应向有关债务人收取的价款及代购货单位垫付的包装费、运杂费等。下面由读文网小编为你详细介绍应收账款的相关法律知识。
应收账款发生的目的是增强企业竞争力,提高商品市场占有率,扩大商品销售量和利润的实现,是企业营销策略的重要组成部分。
(1)扩大销售,增加了企业的竞争力。
随着经济的持续发展,企业为市场提供了各种各样高质量的产品,市场为企业提供了广阔的发展空间。在市场竞争比较激烈的情况下,企业为了扩大市场占有率,使用分期付款、赊销等方式来增加产品的销售量,用提供商业信用来吸引顾客,达到促销的目的。
赊销是促进销售的一种重要方式。企业赊销实际上是向顾客提供了两项交易:向顾客销售产品以及在一个有限的时期内向顾客提供资金。在银根紧缩、市场疲软、资金缺乏的情况下,赊销具有比较明显的促销作用,对企业销售新产品、开拓新市场具有更重要的意义。
(2)减少库存量,降低存货风险和管理成本。
企业管理产成品存货,要追加管理费、仓储费和保险费等管理库存商品所发生的费用;而买方也能够因先使用产品、后付款或分期付款而减轻付款压力,达到提前消费的目的。
这种销售方式对双方都是非常有利的,是社会经济发展的具体体现。相反,企业持有应收账款,则无需上述支出。因此,当企业产成品存货较多时,一般都可采用较为优惠的信用条件进行赊销,把存货转化为应收账款,减少产成品存货,节约相关的开支。
看过“企业应收账款管理存在什么问题”
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关于企业管理中的常见问题
管理理论是近代所有管理理论的综合,商管教育根据其发展历程将其分类为:科学管理、人际关系、系统理论及权变理论等阶段。下面是小编收集的一些关于企业管理中的常见问题,希望对大家有用。
1、《管理者必读12篇》,开创性地将管理者的“能力”分为了“专业能力”和“人际能力”两个类别。专业能力正好对应的是专业的企管知识(譬如管理员工、管理团队以及引领变革、创新等方面的内容);而人际能力则对应的是管理者为达成结果如何与人沟通、建立人际连接及影响他人的能力。
2、知易行难,单单认识到有这两大能力的存在及其重要性还不够,你还必须深入了解它们的构成以及它们是如何发挥效力的。《管理者必读12篇》正好可以帮助每一位管理者达成这一目标。
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