为您找到与工资标准包含绩效吗相关的共26个结果:
交通安全绩效考核制度是现代交通进步的一个标志,我们都应当很好的学习它们,下面就是读文网小编为大家整理的交通安全绩效考核制度相关资料,供大家参考。
一、考核对象:
各营运分公司一线驾驶员
二、考核项目:
1、事故管理
2、违章管理
三、奖励办法:
1、奖励实行月度考核奖励,每月奖励的额度为350元。考核合格后次月兑现。
2、阳光分公司驾驶员奖励额度为150元。
四、有下列情形之一,扣除当月安全奖50%:
1、发生责任事故,车物损失在2千元以上(含2千元)至5千元以下(不含5千元)。
2、发生伤人责任事故,经济损失在2千元以上(含2千元)至1万元以下(不含1万元)。
五、有下列情形之一,扣除当月全额安全奖:
1、当月有旷工的。
2、当月病事假累计3天以上的(含3天)。病假经书面申请同意后,可由年假抵充。
3、发生责任事故,车物损失在5千元以上(含5千元)至3万元以下(不含3万元)。
4、发生伤人责任事故,经济损失在1万元以上(含1万元)至3万元以下(不含3万元)。
5、发生六大类违章的。
6、一年内在两个违章管理周期内均扣4分的。
7、参加公司员工学校培训的。
8、违反准班准点规定,早到10分钟及以上的。
六、其他停发规定:
1、发生责任事故,损失在3万元以上(含3万元),5万元以下(不含5万元)事故的,取消两个月安全奖。
2、发生责任事故,损失在5万元以上(含5万元),10万元以下(不含10万元)事故的,取消三个月安全奖。
3、发生责任事故,损失在10万元以上(含10万元),20万元以下(不含20万元)事故的,取消六个月安全奖。
4、发生责任事故,损失在20万元以上(含20万元),30万元以下(不含30万元)事故以及发生责任死亡事故的,取消十二个月安全奖。
七、其他有关规定:
1、发生责任事故,车物损失5千元以上(含5千元)、伤人事故损失1万元以上(含1万元),由分公司自行组织强化培训。
2、发生同责以上事故(含同责),经济损失在3万元以上(含3万元),适时参加公司组织的强化培训(时间另行通知)。
3、驾驶员在公司内部调动的,应由原单位出具证明,证明其已兑现的奖励情况或停发情况,以便延续考核。
4、备班的单月累计满5天按200元计奖。
5、对新进的驾驶员,须在线路上单独开车满一个月,且安全无事故,方能列入考核。
6、实习驾驶员在实习期内不作考核,实习期满单独开车一个月,且安全无事故,方能列入考核。
7、属法定假、公假不影响考核。
8、分公司安(服)科次月5日前,做好本单位驾驶员上月的事故情况汇总,交分公司计财科。
9、分公司安(服)科次月5日前,将参加分公司及公司强化培训的事故驾驶员名单交公司安全保卫部。
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绩效考核是商业银行发展转型的重要工具,是实现战略目标的指挥棒,是激励约束机制能够高效持续运行的基础保证。那么,市场部绩效考核有哪些细节呢?今天读文网小编就和大家脑补一下市场部绩效考核方法。
1、被考核人员有权对全部考核活动行使监督的权利,人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。
2被考核人员有责任执行绩效考核办法并遵守公司各项规章制度。
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为确保企业的交通安全,提高全员的自我保护和保护他人意识,在员工中牢固树立“安全第一”的思想,使员工懂得交通安全的基本知识。特制定本制度。下面就是读文网小编为大家整理的交通安全教育培训制度相关资料,供大家参考。
一、安全教育
1、工程部要利用“周一”安全活动、安全例会、专题会议、安全主题活动等多种载体,对驾驶员和管理干部进行安全思想教育。
2、各基层队要利用“周一”安全活动、出车前安全讲话、安全主题活动、长途行车教育等多种形式,对驾驶员进行安全思想教育。
3、安全教育的内容为:交通安全法律法规,上级的安全规章制度、《安全生产禁令》及领导安全讲话,局级单位和处级单位安全文件,各种安全主题活动内容,本岗位安全职责,驾驶车辆的潜在风险与防范措施,车辆维护、保养、日常管理知识,消防安全知识等。
4、工程部所有员工都必须接受安全教育。
二、入厂安全教育
1、新进工程部员工上岗前必须经过工程部的“入厂安全教育”。
2、入厂安全教育除了日常安全教育的内容以外,增加单位概况、交通安全形势及交通安全工作分析、岗位安全操作规程、劳动保护知识、用电安全知识、火灾预防与扑救知识等内容。
三、安全培训与取证
1、工程部定期对员工进行安全培训,提高职工安全技术素质和防范事故能力,一般为每季度一次。
2、安全培训形式以集中授课、经验交流、案例讨论以及道路交通安全形势分析等为主。
3、安全培训内容:(1)本岗位的安全技术操作规程、操作方法、及岗位安全注意事项。(2)了解本岗位的危险区域、危险点、危险因素及应采取的防护措施。(3)了解本岗位安全设施,正确使用劳保用品,学会处理危险情况所采取的应急措施。
4、安全管理人员与特种作业人员必须参加有关部门组织的培训,经考核合格取得相应资格证书后方可上岗作业,并按规定进行复审。
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绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。下面由读文网小编为你详细介绍城市管网专项资金绩效评价的相关法律知识。
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、住房城乡建设厅(局、委),新疆生产建设兵团财务局、建设局:
为强化城市管网专项资金管理,提高资金使用的规范性、安全性和有效性,保证资金所支持的各项工作顺利实施,依据《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付管理办法〉的通知》(财预〔2015〕230号)、《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付绩效目标管理暂行办法〉的通知》(财预〔2015〕163号)、《财政部关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》(财预〔2011〕285号)和《财政部 住房城乡建设部关于印发〈城市管网专项资金管理暂行办法〉的通知》(财建〔2015〕201号),我们制定了城市管网专项资金绩效评价暂行办法,现印发给你们,请遵照执行。
附件:城市管网专项资金绩效评价暂行办法
财政部 住房城乡建设部
2016年3月24日
附件:
城市管网专项资金绩效评价暂行办法
第一条 为强化城市管网专项资金(以下简称“专项资金”)管理,提高资金使用的规范性、安全性和有效性,保证资金所支持的各项工作顺利实施,根据财政专项转移支付绩效管理相关规定和《财政部住房城乡建设部关于印发〈城市管网专项资金管理暂行办法〉的通知》(财建〔2015〕201号),制定本办法。
第二条 本办法所称绩效评价是指财政部、住房城乡建设部等有关部门,根据绩效目标,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法,对专项资金支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
第三条 财政部、住房城乡建设部等行业主管部门是绩效评价的主体,应按要求开展绩效评价,客观反映绩效目标实现程度,形成相应的评价结果。
第四条 财政部会同住房城乡建设部等有关部门审核省级有关部门通过实施方案或实施计划报送的绩效目标,并予以确定和下达;指导、督促有关部门依据绩效目标开展绩效评价。
第五条 财政部会同住房城乡建设部等有关部门,根据专项资金所支持各项工作分别制定绩效评价指标体系和评价标准(附后)。
第六条 住房城乡建设部会同有关部门负责具体实施绩效评价工作,并适时开展年度绩效评价。根据需要,绩效评价工作可委托专家、中介机构等第三方实施。绩效评价方法的选用应坚持简便有效的原则,根据专项资金所支持各项工作具体情况操作。
第七条 绩效评价的主要内容是绩效目标的实现程度及效果,为实现绩效目标制定的制度和采取的措施,资金投入和使用情况等。
第八条 绩效评价的主要依据是绩效目标,相关规划、政策、制度,预算管理等财政制度,相关行业标准及规范等。
第九条 住房城乡建设部汇总绩效评价报告并提出绩效评价结果应用建议后报财政部。
第十条 绩效评价结果应量化为综合评分,并按照综合评分分级。综合评分90分(含)以上的为“优秀”,75(含)-90分的为“较好”,60(含)-75分的为“合格”,60分以下的为“不合格”。
第十一条 绩效评价结果是专项资金奖罚的重要依据。财政部按照绩效评价结果,通过调整专项资金拨付进度和额度等方式,督促各项政策贯彻落实和相关工作加快实施。
绩效评价为“优秀”的试点城市,按规定全额拨付资金,并按拨付基数的10%给予奖励;“较好”及“合格”的全额拨付资金;“不合格”的适用退出机制,并收回全部已拨付的资金。
年度绩效评价结果为“优秀”、“较好”的试点城市全额拨付年度资金;“合格”的缓拨下一年度30%年度资金;“不合格”的缓拨下一年度资金。
第十二条 各省级财政和住房城乡建设部门应加强对资金使用的监督指导,参照本办法建立省级绩效评价机制。省级财政部门和有关行业主管部门以及实施单位等应对照绩效目标开展绩效自评,形成相应的自评结果和绩效报告,报财政部、住房城乡建设部等有关部门,作为绩效评价的重要基础。
第十三条 财政部门和住房城乡建设等行业主管部门应当加强专项资金预算执行中的绩效监控,督促绩效目标有效实现。住房城乡建设等相关行业主管部门负责对各项工作实施方案、项目规划建设运营管理、工程进度和模式建设等方面进行监督指导;财政部门负责对资金管理和使用等方面进行监督指导。
第十四条 本办法由财政部会同住房城乡建设部负责解释。
第十五条 本办法自发布之日起实施。
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工资标准又称工资率,是按单位时间规定的各等级的工资金额。工资标准表示某一等级的工作在单位时间上工资收入的水平,是工资收入的基础。下面由读文网小编为你详细介绍工资标准的相关法律知识。
有最低工资标准、固定工资标准和浮动工资标准等形式。
最低工资
2011年4月,人力资源和社会保障部召开新闻发布会,公布了一季度13个省区市根据当地实际调整的最低工资标准,平均增幅20.6%。最低工资标准是指企业中从事最简单、最不熟练劳动者,单位工作时间的工资数额。最低工资标准是确定工资差别的基础,其水平的高低在很大程度上反映宏观工资的总体水平。企业最低工资标准的确定主要根据企业自身特征,但也要考虑以下3个因素的影响:
1)国家法定的最低工资率,或最低工资标准。企业和国家最低工资标准不是一个概念,但在一般情况下,企业最低工资标准高于国家法定的最低工资标准。
2)以企业内最简单、最不熟练的劳动技能和劳动成果为依据。
3)企业最低工资标准不应是一个固定的量,应该随着企业生产经营的发展、劳动生产率的提高以及该企业工资基金规模的变动适当的做出调整。
固定工资
固定工资标准的含义是每一个工资等级只规定一个工资数额,一旦确定,长期稳定不变,与企业经济效益没有直接关系。文章探讨了中国最低工资标准对农民工就业的影响.研究表明,最低工资标准对农民工就业的影响存在一个阈值.在该阈值之前,最低工资标准的增加会促进农民工就业,而超过该阈值后,农民工就业就会随着最低工资标准的增加而减少.进一步的地区及行业分析表明,最低工资标准东、西部为正作用,中部为负作用;制造业为正作用,建筑业为负作用.文章最后提出了相关的政策建议.
浮动工资
浮动工资指职工工资随着职工劳动成果的大小而上下浮动。浮动工资总额通常不包括固定性的津贴和补贴(如副食品价格补贴)以及特殊情况下支付的工资。企业可以根据需要,选择工资总额中浮动部分的构成。
浮动工资标准的含义是每一个工资等级规定2到3个工资数额,随企业经济效益及个人劳动贡献上下浮动。
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离婚是指夫妻双方通过协议或诉讼的方式解除婚姻关系,终止夫妻间权利和义务的法律行为。下面由读文网小编为你详细介绍离婚案件中的相关法律知识。
判断夫妻感情是否确已破裂,应当从婚姻基础、婚后感情、离婚原因、夫妻关系的现状和有无和好的可能等方面综合分析。根据婚姻法的有关规定和审判实践经验,凡属下列情形之一的,视为夫妻感情确已破裂。一方坚决要求离婚,经调解无效,可依法判决准予离婚。
1.一方患有法定禁止结婚疾病的,或一方有生理缺陷,或其它原因不能发生性行为,且难以治愈的。
2.婚前缺乏了解,草率结婚,婚后未建立起夫妻感情,难以共同生活的。
3.婚前隐瞒了精神病,婚后经治不愈,或者婚前知道对方患有精神病而与其结婚,或一方在夫妻共同生活期间患精神病,久治不愈的。
4.一方欺骗对方,或者在结婚登记时弄虚作假,骗取《结婚证》的。
5.双方办理结婚登记后,未同居生活,无和好可能的。
6.包办、买卖婚姻、婚后一方随即提出离婚,或者虽共同生活多年,但确未建立起夫妻感情的。
7.因感情不和分居已满2年,确无和好可能的,或者经人民法院判决不准离婚后又分居满1年,互不履行夫妻义务的。
8.一方与他人通奸、与他人同居,经教育仍无悔改表现,无过错一方起诉离婚,或者过错方起诉离婚,对方不同意离婚,经批评教育,处分,或在人民法院判决不准离婚后,过错方又起诉离婚,确无和好可能的。
9.一方重婚,对方提出离婚的。
10.一方好逸恶劳、有吸毒、赌博等恶习,不履行家庭义务、屡教不改,夫妻难以共同生活的。
11.一方被依法判处长期徒刑,或其违法、犯罪行为严重伤害夫妻感情的。
12.一方下落不明满二年,对方起诉离婚,经公告查找确无下落的。
13.受对方的虐待、遗弃,或者受对方亲属虐待,或虐待对方亲属,经教育不改,另一方不谅解的。
14.一方有家庭暴力行为的。
15.因其他原因导致夫妻感情确已破裂的。
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“最低工资标准”是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内,提供了正常劳动的前提下,用人单位依法应支付的最低劳动报酬。下面由读文网小编为你介绍最低工资标准的相关法律知识。
(1)员工在遇到最低工资标准侵权时,关键是要保留好有关证据,如劳动合同。一般情况下,合同签订后用人单位和劳动者各持一份,对于该份证据,劳动者应该保存好。
在没有劳动合同的情况下,证明事实上的劳动关系存在是有一定难度的,劳动者在用人单位所留下的一切有文字记录的材料,应该尽量保存。
(2) 可请一起工作过的同事作为证人证明。工资单为企业发放工资的时候需要由职工签收的工资凭据,可作举证证明。有些企业采取的是直接将工资打人职工银行卡的方式发放工资,这样拿工资卡或者存折即可以作为工资发放的证明。但是如果能证明劳动关系的存在,在证明工资数额上公司就负有一定的举证责任,因此能够证明劳动关系是关键。
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绩效工资制度是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。 绩效工资的计量基础是员工个人的工作绩效。绩下面由读文网小编为你介绍绩效工资制度相关法律知识。
通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
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企业员工和上级领导的双向沟通是绩效管理的生命线。下面是导入绩效管理的五个因素:
方案的大范围宣传是绩效管理顺利实施的重要保证。一方面,只有对方案进行全面且深入的宣传讲解,才能确保各级管理者和执行者理解和掌握绩效管理方案的操作要领,以更好地推进工作开展;另一方面,通过方案的大力宣传让全体员工清楚地了解企业导向的是何种行为,反对何种行为,并逐步形成良好的企业文化,确保绩效管理工作的长期贯彻落实。为了确保方案宣传工作能取得更好的效果,建议采取多介质和多方式结合的宣传方式,如发公文、墙报宣传、制度竞赛活动等多种方式。
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保障性住房对于经济状况不好的购房者来说是实现购房梦的一根救命稻草,其实保障性住房包含很多住房类型,比如经济适用房这是可以进行购买的,但是有的保障房只能租不能售卖,下面我们来看看。
保障性住房是指政府给中低收入住房困难家庭所提供的对价格或租金进行限定的住房。这类住房有别于完全由市场形成价格的商品房。2015年12月海口市政府第50次常务会审议并原则通过了《海口市公共租赁住房保障管理办法(草案)》(简称《办法》),以解决海口市公共租赁住房保障管理的实施操作和管理规范性问题。
1、经济适用房
经济适用房是具有社会保障性质的商品住宅,具有经济性和适用性的双重特点。经济性是指住宅价格相对于市场价格比较适中,能够适应中低收入家庭的承受能力;适用性是指在住房设计及其建筑标准上强调住房的使用效果,而非建筑标准。
2、廉租房
廉租房是政府或机构拥有,用政府核定的低租金租赁给低收入家庭。低收入家庭对廉租住房没有产权,是非产权的保障性住房。廉租房只租不售,出租给城镇居民中最低收入者。在房价疯涨、经济适用房走入困境、百姓居住难的背景下,廉租房便成为了社会关注的焦点,能成为了低收入家庭住房的“救命草”。
3、两限商品房
即“限套型、限房价“的商品住房。为降低房价,解决城市居民自住需求,保证中低价位、中小套型普通商品住房土地供应,经城市人民政府批准,在限制套型比例、限定销售价格的基础上,以竞地价、竞房价的方式,招标确定住宅项目开发建设单位,由中标单位按照约定标准建设,按照约定价位面向符合条件的居民销售的中低价位、中小套型普通商品住房。两限房并不是严格意义上的“保障性住房”。
4、公共租赁房
指通过政府或政府委托的机构,按照市场租价向中低收入的住房困难家庭提供可租赁的住房,同时,政府对承租家庭按月支付相应标准的租房补贴。其目的是解决家庭收入高于享受廉租房标准而又无力购买经济适用房的低收入家庭的住房困难。
5、定向安置房
安置房是政府进行城市道路建设和其他公共设施建设项目时,对被拆迁住户进行安置所建的房屋。安置的对象是城市居民被拆迁户,也包括征地拆迁房屋的农户。
6、安居商品房
指实施国家“安居(或康居)工程”而建设的住房(属于经济适用房的一类)。是党和国家安排贷款和地方自知自筹资金建设的面向广大中低收家庭,特别是对4平方米以下特困户提供的销售价格低于成本、由政府补贴的非盈利性住房。
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工资标准基本统一。调查发现,相同级别的公务员不论所处哪个委办局,基本工资以及津贴、补贴的标准统一,同时对于参公的事业单位编也是一致的。但对于区县街乡的公务员,工资还要加上所谓的“区县保留津贴”,由各区县自行确定标准。据了解,保留津贴每三个月发一回,其中朝阳、海淀、西城稍高,东城次之,而石景山、丰台再次,远郊区县最低,但也相差不大。以朝阳为例,正科级的保留津贴为1300余元,正处级一千五六百元。而这个保留津贴也向街乡有所倾斜,基层的保留津贴同一级别的比区县每月还要高出一两百元。
那么公务员的工资水平到底是高还是低呢?是否如自身所说8年来从未涨过?是否需要涨工资呢?在揭开公务员工资的神秘面纱之后,一系列疑问随之产生。
公务员工资的改革离得最近的一次,要追溯到2006年7月1日开始实施的《公务员工资制度改革方案》。按照该方案,公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。基本工资由职务工资和级别工资两项构成。而在这之后,确实各职级、各档次的标准就再未改变。
这是否意味着公务员工资就在原地踏步呢?实际上,按照规定,只要公务员考核结果为称职以上的,每两年级别工资可升一档,每五年升一级。“每档或每级之间的差别是几十元不等,只能算微涨吧。”工商系统一位处级干部表示。而所说的几年不涨,只是政府没有再动用行政手段对公务员普涨工资,职务工资以及级别工资不涨。
另据了解,在2012年本市对于公务员工资确实有一次变动:即将每年四个节的过节费(1000元/节)、年终奖等取消,平均糅入到每个月的生活性津贴当中,这使工资每个月上涨了670元左右。同时,加班费一律取消。“其实这真不算涨工资,只是变换了发放方式。这样之后,公务员真的是除了工资之外,再无收入。”
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绩效管理可以成为推动组织变革的一种工具。那么,绩效管理有什么作用呢?
一个成熟的企业一般有比较清晰的发展战略,已经制订出企业发展的远期及近期目标,在此基础上根据企业外部经营环境的变化以及企业内部条件制定出年度经营计划及投资计划,这也就是企业整体的年度经营目标。
企业管理者将公司的年度经营目标向各个部门分解就成为部门的年度业绩目标,各个部门向每个岗位分解核心指标就成为每个岗位的关键业绩指标。
当然年度经营目标的制定过程中要有各级管理人员的参与,让各级管理人员以及基层员工充分发表自己的看法和意见,这种做法一方面保证了公司目标可以层层向下分解,不会遇到太大的阻力,同时也使目标的完成有了群众基础,大家认为是可行的,才会努力克服困难,最终促使组织目标的实现。
(四)强化员工的自我开发能力,完成工作的动力,使员工更加胜任工作通过绩效反馈与沟通,员工能认识自己的优势与不足,从而帮助自己更好地设计自己未来的职业生涯路径,开发自身的潜能,员工知道自己过去做得怎么样,成绩得到肯定,还有哪些不足,应该怎样克服,一个人达成未来绩效的动力会得到强化。
通过绩效管理活动,员工不断改进绩效,使员工更加胜任工作。
(五)使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工,使组织变得更加容易推动通过绩效考核等绩效管理活动.组织能够容易区分绩效优良与绩效不佳的员工,通过分类管理与指导,改善员工的绩效,从而推动组织绩效的提高。
绩效管理可以成为推动组织变革的一种工具。
例如,我们假定一个组织决定改变企业文化.从而将产品质量和客户服务放到最重要的位置。一旦这种新的组织导向确定下来,就可以运用绩效管理使组织文化与组织目标联系在一起,’从而使组织变革成为可能。
通过向员工提供必要的技能培训,并根据绩效改进薪酬激励,员工就有能力和动力去改善产品质量和顾客服务水平。
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员工心理契约的内涵与意义在于员工心理状态与其相应行为之间的决定关系,下面是关于基于心理契约的绩效管理:
1、增强工作本身的激励性。企业如果希望提高自身的整体竞争力,就有必要为员工提供有挑战性的岗位,并且能充分展现员工的能力。用赫兹伯格的双因素理论来分析,就是不但要满足“保健因素”,更要重视“激励因素”的作用。一方面,企业可采用工作丰富化的原理,使工作更具有挑战性,并提供适当的反馈,在工作中充分赋予员工自主权,充分发挥工作本身的激励作用。另一方面,企业可以设计有效的激励机制,在企业内部制定一系列适合发挥员工积极性与创造性的管理制度,这些激励方式的重点放在“激励因素”上,满足员工潜在的心理需要,从而激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自承诺,真正实现企业和员工的和谐一致,达到“无形心理博弈”的最佳状态。
2、加强员工职业生涯管理。现代企业所面临的外部竞争越来越市场化,员工除了关注自身的物质待遇外,还关心自己未来的发展方向,职业目标,以及如何提升自己的综合素质。职业生涯管理既可以有效的纠正企业与员工在发展目标上的偏差,又可以满足员工潜在的发展需要。企业在实现目标的同时,应该为员工设置相应的分阶段目标,这些目标既要考虑公司的需要,又要考虑员工的职业发展。企业为员工设计职业生涯规划,本质是对员工的一种报酬和激励,既可以提高员工的成就感、工作满意度和忠诚度,又有利于企业自身的运营效率。反之,如果员工看不到自己未来发展的希望,就会伺机跳槽离开另谋他职。
3、构建以能为本的企业文化,将员工忠诚转化为工作绩效。现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力发挥这一基石上,企业的一切经营管理活动都应该以如何正确发挥人的能力为中心,其实质在于倡导企业员工通过充分发挥其能力,提高工作效率,为企业贡献自己的价值,从而实现个人的社会价值。良好的人际环境、以人为本的企业文化和民主领导方式有利于使企业与员工双方达成满意的心理契约。企业应当构建和谐的上下级关系,以民主的方式领导员工,把员工看成是企业的“生命共同体”,在决策时给予员工参与讨论和提出建议的机会,这样可以满足员工的尊重需要,增强企业的凝聚力。除此之外,企业要营造一种相互合作的工作氛围,增强团队精神,及时肯定员工的业绩与贡献。这些措施都可以使员工的忠诚度和责任感得以提升,使他们加大对工作的投入,最终表现为绩效的提高。
4、将沟通贯穿于绩效管理的全过程。心理契约难以把握就在于其“内隐性”,企业管理者可采取多种方法获得员工的心理契约信息。由于员工和企业易对心理契约的内容在认识和理解上产生较大偏差,严重时导致心理契约的破裂。最有效的办法就是与员工进行经常性的开诚布公的交流,直接或间接地了解员工的心理期望。心理契约本身的主观性和动态性,使员工和企业对心理契约所包含的各自承诺也在不断发生变化,这是就需要企业及时承担起与员工沟通的责任,了解员工的心理需求动向,做出积极有效的应对措施,从而加强员工心理契约管理,使企业和谐稳定地发展下去。
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采购绩效是指采购产出与相应的投入之间的对比关系,它是对采购效率进行的全面整体的评价。
改进的途径
1、营造良好的组织氛围做好采购管理规划和采购人员管理,建立良好的采购T作程序、控制采购价格与成本、加强供应商管理、掌控采购计划和购货合同执行.按质量合格率分级、制定改善供应商方寒、在供应商推行IS09000。
2、强化内部管理制定采购管理手册。建立合格的采购团队,提供必需的资、选聘合格人员担任采购人员并培训、设立挑战可行的工作指标、激励采购人员.掌握采购知识、提升技术能力、提高风险管理能力、具有协作精神、具有供应链全局观和国际视野、具有良好的道德素养。
3、应用科学技术(1)建立企业内部网:内网获取信息,免去了频繁召集会议的辛苦;外部电邮传送图纸或技术文件,供应商获得清晰原件.又快又准(2)使用国际互联网:节约采购成本、缩短采购周期、增加采购流程透明度、增加有效供应商、促进企业现代化、知已知彼、百战百胜(3)推行MRP系统:MRP系统中的数据不仅全面,而且实时性好,许多采购人员所需的数据如采购历史数据如采购量、历史价格、供应商信息等、一种物资有几个合格供应商、供应商的基本情况(地址、联系方式)、采购前置时间、采购申请单、收货状态、库存量、供应商的货款支付状况等均可查询(4)使用条形码:产品包装上使用条形码,包含了物料名称、物料编号、价格、制造商信息用读码器扫描直接输入电脑中,迅速准确,避免了手工输入工作量大容易出错。(5)与供应商进行电子数据交换(EDI):首先定位好,把供应商作为企业的一个部门来管。传递信息多、采供信息交换快、数据准确好、无纸化俭省。
4、与供应商建立合作伙伴关系与供应商共同制订成本降低计划、签订长期采购协议、供应商参与到产品设计中去。
5、通过开发优秀新供应商来降低采购总成本成立供应商开发小组,聘请具有好的业务素质和好的职业道德、熟悉相应法律法规,掌据业务理论知识,胜任采购评审工作;熟悉产品并在其专业领域享有声誉,接受审计监督的人员采购评审号家。采购物料要坚持就近和本地化原则。
6、正确选择采购方式招标采购、竞争性谈判采购、询价采购、定点采购、集中采购、分散采购、现货采购、远期合同采购、直接采购、间接采购等。
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绩效管理是以目标为导向,将企业将要达成的战略目标层层分解,通过对员工的工作表现和工作业绩进行考核和分析,改善员工在组织工作中的行为,下面是关于电力企业绩效管理存在的问题及对策:
首先就是要提高管理者对员工绩效管理的重视。提高管理者对员工绩效管理的重视能够保证绩效考评出来的数据与事实相符,而不是流于形式,真正的反映员工在工作中的效率。通过对员工工作绩效的评价可以督促他们对不足之处加以改进,这样就可以使企业人力资源的效用发挥到最大,从而有效促进企业整体运营绩效的不断提升。
其次要构建具有电力企业特色的绩效管理体系。应用适合电力企业的绩效评价办法,对于企业负责人的绩效评价可以采用企业负责人经营业绩评价法、目标管理、关键绩效指标、平衡计分卡等方法。对于部门负责人可以选择目标管理、关键绩效指标、平衡记分卡方法。对于基层员工采用关键事件法、目标管理法、平衡记分卡、关键绩效指标法、360度评估法等绩效指标。
接着就是要提高企业人力资源管理部门的地位,增强考评人员的素质。在对员工进行绩效考核之前,领导者应该明确考核的目标,根据不同的岗位制定不同的绩效标准来反映他们的工作效率。要保证绩效管理得到贯彻实施必须要发挥人力资源管理部门的作用。同时要提高考评人员的素质,通过培训和深造来保证他们真正掌握绩效管理的操作方法和技巧。
最后就是要加大企业文化对员工绩效管理的作用。员工绩效管理体系的运行过程,实际上就是企业文化的灌输过程,这样可以使员工认同企业的价值观。在绩效评估指标的设计过程中积极与员工沟通,鼓励其学习与创新企业文化,从而提高企业的核心竞争力。当然,企业还要把绩效管理与战略结合在一起,这样能够有效的、快速的达到企业的目标。
虽然目前我国电力企业的绩效管理仍存在着很多的问题,但是在领导的重视下,完善考评体系,规范绩效管理制度,当前存在的问题都会得到很好的解决。
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期货合约的内容包含哪几部分,这些内容都由什么构成的呢?下面读文网小编来告诉大家。
①商品期货是指标的物为实物商品的期货合约;
②外汇期货是指标的物为某种外币的期货合约;
③利率期货是指标的资产价格依赖于利率水平的期货合约;
④股票价格指数期货是指标的物是股价指数的期货合约。
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基层管理人员应该进行良性可持续的管理,而非简单粗暴的管理,要处理矛盾而非激发矛盾。下面是关于一线员工绩效管理:
富士康跳楼事件告诉我们,基层管理人员应该进行良性可持续的管理,而非简单粗暴的管理,要处理矛盾而非激发矛盾。基层管理人员在绩效考核时不公正的评判会引起员工的不满,导致离职、怠工等消极现象。绩效考核还甚至被员工认为是“扣钱”的手段。一个优秀的基层管理人员能带出一个高绩效的团队,否则一个失败的基层管理人员,只能使得员工因绩效考核而怨声载道,离职率攀升。因此,对基层管理人员的绩效管理培训和指导非常重要。在实践操作层面上,应引导基层管理人员进行公正、公平的绩效评价,进行合理的绩效面谈和绩效改善推进。
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债券包含哪些收益,又蕴藏什么风险 。今天读文网小编来带大家一起了解一下,希望对您的投资有所帮助。
为了更透彻的理解这部分内容,我们把收益和风险对应着说。
这里的利率风险指的是市场利率的变化而导致的债券价格的波动。为了说明白这个问题,我需要先把债券价值的计算公式先放在这里,大家一看就明白了。
我们假设该债券是普通的付息债券,每年支付一次利息C,到期偿还本金M,总还款期限是n,而市场利率(投资者要求的折现率)是r,那债券的内在价值就是未来一系列现金流按照一定的利率水平进行折现。
由于利率水平r在分母上,所以当r升高时,债券价格就会降低。所以,投资债券尽量要避免处于一个加息环境或市场利率的上升时期。
相信通过上面的学习,您一定对这个知识点有所了解,希望您能多学习这方面的知识,这样的话才可以在市场汇总如鱼得水。
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