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一个领导会有很多的下属,所以一个领导影响的就是所有的下属,你对下属好,那么下属自然也就尽心尽力的帮你办事,那么作为领导要怎么对待下属呢?下面读文网小编就为大家整理了关于对待下属的礼仪,希望能帮到你哦!
1.尊重下属的人格,下属具有独立的人格,领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格,这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见,了解下属的愿望,这样既可提高领导的威信,又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。领导应心胸开阔,对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待,尽力帮助下属改正错误,而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心,挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。作为领导,除权力外,还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等,这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃,而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导,对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时,将本单位的业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中,有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等,都是尊重下属的表现。这样做,可以进一步激发下属的工作积极性,更好地发挥他们的才干。相反,如果领导嫉贤妒能,压制人才,就会造成领导和下属的关系紧张,不利于工作的顺利开展。
什么样的话令下属很伤心
听我的还是听你的
有一次,身为麦凯顿公司总经理的爱德华将六个幕僚召集在一起开会。爱德华提出了一个议案,而幕僚们的看法并不统一,于是七个人便热烈地争论起来。在最后决策的时候,六个幕僚一致反对爱德华的意见,但爱德华仍固执己见,他说:“是听我的还是听你们的!虽然只有我一个人赞成但我仍要宣布,这个方案通过了。”后来的事实证明,爱德华的决策是错误,在执行过程中困难重重,并产生诸多负面影响;更让爱德华沮丧的是,六个幕僚中有四个同时提出辞职,其中一个幕僚还在公开场合表示:“在公司中都得听一个人的,我们还有存在的价值和理由吗?”
领导武断型的语言还有“没我的签字不行”、“我不在的时候,谁都别乱来”、“一切依我说的为准”等等。这是一种典型的独裁式管理,它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。管理不是独裁,在从事企业管理的时候,尊重人权,重视个体,友善地询问和关切地聆听相当重要,是避免决策失误的最好路径。
2你不要自以为是
在房产公司部门的例行周会上,主管陶峰和职员小谢因为营销策略发生了激烈争论,双方谁也说服不了谁,争得面红耳赤。陶峰突然站了起来,指着小谢的鼻子说:“你以为你很聪明是吧?你不要自以为是!我跟你说,你才是井底之蛙,鼠目寸光……”小谢一愣,赶紧闭了口,并低下头坐在一旁,从此再也没有说过一句话。说来也奇怪,陶峰只是冲小谢动怒,但参会的其他职员也和小谢一样,皆沉默不语,都低着头听陶峰一个人发号施令。会议最终不欢而散。
当下属与上级共同研究工作时,上级要真诚聆听,千万不要表现出不耐烦的情绪,更不要轻言否定下属的意见,不要轻易说“你说的不对”。如果下属坚持自己的意见,你千万不要说“这么多人难道谁都不如你?”、“你不要自以为是!”。如果你说了,不仅是对下属自尊心的伤害,也是对他们工作激情和责任心的极大挫伤。如果下属的意见真的不对,聪明的领导应该耐心引导他们;如果他们的建议是正确的,开明的领导应毫无保留的肯定和接受。
3你的想法很不成熟
村野一番毕业于东京大学,原本有一份待遇十分优厚的工作,由于对盛田昭夫崇拜而进入索尼。工作之余,村野一番还钻研一些电学方面的小发明和小改进。有一天,他找到科长,兴奋地说:“我有一个小建议,也许对我们的产品质量提高有好处……”科长听完村野一番的汇报,盯着他看了一会儿,然后不冷不热地说:“我认为你的想法很不成熟!我们索尼有许多专业技术人员,你最好还是做好自己的本职工作,别想入非非!”村野一番听后十分泄气,心灰意冷。从此他郁郁寡欢,满腹心事,只是闷头工作,谁也不理。
当下属向你提出工作建议时,你千万不要说“你的想法很幼稚”,更不要说“你别想入非非”,这些话的言外之意就是“你说的都是废话,都是很可笑的想法”。做为一名领导,你必须懂得激发下属的创造力,切不可动不动就打击他们的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道”这些字眼,而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要”,只有这样才能调动他们的创造性,让他们为公司的发展发挥最大力量。
4我真后悔把事交给你来办
晓雯所负责区域近期的销售业绩一直很不好,尽管她起早贪黑,加班加点,业绩还是没有太大起色。这天早上,她刚进办公室,就接到经理打来的电话。经理在另一头怒不可遏地说:“我不知道你究竟都在干些啥?为什么别的地方都做得很好?就你不行?我真后悔把事交给你这样的人来办,吃啥啥不剩,干啥啥不行!”晓雯轻声辩解:“经理,我真的没有一点放松,我现在正想办法呢……”“别跟我解释太多,我只看最后的实际结果!你要动脑子!”经理啪的一下挂了电话。晓雯沮丧地放下电话,然后又突然抓起电话,给经理回拨过去,她平静地对经理说道:“我现在感觉不适合这份工作,我提出辞职!”对于员工来说,一个只单纯追求“结果”、无视员工辛劳、尊严的领导,追随他还有什么意义?!
当你把事情交给下属去办而没办好,甚至办砸了,你千万不要说“我真后悔把事交给你来办”,诸如此类的话还有“我对你太失望了”,“当初我就觉得你不行”,“你怎么这样笨”,这是对人的根本否定,最伤人心。有智慧、有艺术的领导应该帮助下属寻找失败的原因和解决问题的方案,并给下属不断鼓气。信心对人的成功极为重要,懂得加强部属信心的领导,既是在给你的部属打气,更是在帮助你自己和公司获取成功。
作为领导者,常常要考虑怎样激发员工的积极性和创造力。其实,有时候并不需要运用太多的规章制度或者经济激励手段,在平时的工作中,避免说刺伤他
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在人与人的社会交际中,在别人谈话时,你的眼睛到处乱看,东张西望,那是很不礼貌的表现,当然也不能目不转睛,直勾勾的。那么,大家知道领导如何和下属沟通吗?下面一起随读文网小编来看看。
1、“伟大”来源于对待小人物上
领导与下属人格上是平等的,职位的不同,不等于人格上的贵贱。有句话说的很对:“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属,实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长,每次进单位大门的时候,总要对门卫和收发室的临时工问这问那的,表现得很随和,使这些临时工感到十分亲切,和正式工比起来,临时工本来就有自卑感,常常被人看不起,但是,银行第一把手的做法,大大感动了他们,更重要的是,这些所谓的小事,却大大提高了行长的威望,也成了人们赞誉的话题。
事情往往就是这样奥妙,你越是在下级面前摆架子,让下级服从你这位大领导,就越被下级看你不起,认为你是“小人得志”;你越是对待“小人物”放下架子,尊重他们,你在他们心中就越显得伟大。
2、多激励少斥责
每个人的内心都有自己渴望的“评价”,希望别人能了解,并给予赞美。身为领导者,应适时地给予鼓励、慰勉,认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时,领导会说“当然我知道你很忙,抽不开身,但这事只有你去解决,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝,巧妙地使对方的“不”变成“是”。
这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,使对方得到心理上的满足,使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误,特别要注意,不要直言训斥,要同你的下级共同分析失误的根本原因,找出改进的方法和措施,并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理,而且很难平复,对以后的工作会带来隐患。
例如,你是位领导,带领几个下属去比赛保龄球,比赛的时候,下属抛过去的球打倒了七个,作为领导可能会有两种表达。其一:“真厉害,一下就打倒了七个,不简单!”这种语言是激励,对方听起来很舒服,其反应是,“下次我一定打得更好!”。其二:“真糟糕,怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力,就会产生防御思维和想法,其反应是:“我还打倒了七个,要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言,前者起到激励的作用,后者产生逆反心理,同时产生不同的行为结果。
积极的激励和消极的斥责,对于下属的影响就会是两种不同的结果,更重要是心理上的影响,这是最根本的东西。
3、放下架子站在下属的角度考虑问题
俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。作为领导,在处理许多问题时,都要换位思考。比如说服下属,并不是没把道理讲清楚,而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置,领导者放下架子,站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,这样沟通就容易成功,
你站在下属的角度,为下属排忧解难,下属就能替领导排忧解难,帮你提高业绩。
4、领导应该是下属真正的朋友
推心置腹,动之以情,晓之以理。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,以情感人,才能打动人心。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须架起这座桥梁,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。领导者与对方谈话时,要使对方感到领导不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助自己,为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了,就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
情感是交往的纽带,领导能够很好运用,和下属交朋友,使自己成为下属真正的自己人,是完成群体目标的主体力量。
5、语言幽默,轻松诙谐
领导者与下属谈话,语言幽默,轻松诙谐,营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要,上级和部下谈话时,可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语,从而取得良好的效果。只要使用得当,就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣,会产生一种吸引力,使下属愿意和领导交流。
领导的语言艺术,对于下属来说,即使一种享受,又是一种激励,可以拉近上下级关系的距离。
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近年来,我国信息化程度逐渐加深,电子计算机技术越来越多地运用于各个领域,汽车修理就是其中一个方面。在汽车修理过程中,一个科学、合理的管理系统能够提供汽修的整体工作效率,且能够为汽车修理公司带来可观的经济效益。下面是读文网小编整理的三篇总结和计划,供大家参考一下!
今年我在汽车公司的实习即将结束了,通过这段时间的实习工作,使我自身在专业上知识和其它各方面都有了长足的进步,通过实习工作我对汽车有了更深刻的了解,通过工作使我得以迈进更高的汽车行业的门槛,走上汽车开发这条道路,从此努力成为一个优秀的汽车人。可能有很多人工作在汽车行业,但并不是每个人都机会去拆车,公司花费了大量的人力、财力和物力,为我们提供了十分难得的拆车的机会,为我们的迅速成长提供了良好的条件,我想每一位新员工都该对公司的付出表示感谢,对作为技术中心的成员感到自豪和骄傲。在拆车的过程当中我得到了督导、指导老师以及很多同事的帮助,每次有不懂的地方他们总是细致耐心的解答,在那里只要你用心去发现去学习总能学到很多知识,可以搞懂很多看书看不明白的问题,当然这主要要感谢那些热心帮助我的各位督导、指导老师和同事。
通过拆车实习我收获了很多东西,了解了汽车的基本构造和基本知识,增强了团队合作精神,真正在工作中体会到了团队合作的重要性,同时也增强了积极面对和克服困难以及吃苦耐劳的能力,为以后对工作的适应打下了比较好的基础。
对于整车的拆解我们遵循着严格的流程,有着明确的分工,每个班分成三个组——主拆组、分拆组和数据登录组,这都对我们顺利的完成拆车实习起到了十分重要的作用。
在正式的拆车之前我们首先对车辆的整车姿态进行了测量,对车辆的各个姿态进行拍照。在此之后有做了些拆车之前的准备工作,例如断电、放水和放油。之后我们进入了正式的拆解环节,在现场督导的指导下整车的拆解紧张而有序的进行。首先拆的是四门两盖,由于大多数同事没有拆车的经验,所以在拆的时候都没有找到技巧导致拆的比较慢。然后开始拆保险杠和翼子板。在拆车之前我一直都认为保险杠都是用金属等强度比较到的材料制造的,但是拆车的时候发现我们拆的车的保险杠是塑料的,感觉到有些难理解,保险杠是塑料的在汽车发生交通事故的时候又怎么起到保险的作用呢?通过别人的讲解使我走出了保险杠必须是金属制造的这个误区,原来采用塑料也有其优点。乘用车上的保险杠的主要作用是在碰撞的时候可以吸收掉部分能量,从而保证车辆乘员的安全,我们这个车前保险杠后面没有吸能块,其他的两辆车有吸能块,这样其吸能效果可能会更好。此外保险杠还可以起到装饰的作用,同时还可以减轻车辆的重量,我想可能还和行人保护有关系吧。还有原来我对汽车的各个灯的名称和作用也不是很清楚,通过电器科室的陈工的讲解是我了解了汽车各个灯的名字和作用,之后我又请教了我们班的宋督导进一不加深了对车灯系统的了解,从而分清了远光灯、近光灯、位置灯、制动灯、转向灯和倒车灯。像这样的事情还有很多,我想如果要不是参加车辆的拆解实习我现在还是一个车盲,连最基本的汽车常识都不知道。再此之后我们又先后拆解了车辆的底盘部分包括离合器—变速器、前桥、后桥、前悬、后悬以及制动和转向的相关构造,之后移除了发动机。在整车的拆解之中没有去拆发动机和变速器,只是将发动机和变速器在离合器那里断开。在断开离合器之前也在书上看过离合器的构造,但是看了一段时间还是没搞明白怎么回事,在拆解离合器之后我向几个比较明白的同事请教了相关的问题,在他们的耐心解答之下我基本上搞明白了离合器的工作原理。有时候有些东西并不能通过看书来搞明白,通过观察事物和别人的讲解理解起来就相对容易很多,以后在工作做要学习的东西还有很多,在学习的过程当中必须要注意方法,利用正确的方法可以得到事半功倍的效果。
拆解的过程充分的体现了团队合作的重要,在拆解的过程当中,很多人在干不同的工作,各个工作之间要相互配合,否则就很容易出现差错。比如说如果拆的人干的太快,做记录的可能会跟不上,这样就容易记错,还会影响到后面的数据登录工作;每一步拆解之前都要进行拍照,这就要起拆解人员和拍摄人员要协调一致,同时还要做照片的记录工作还要同记录人员相配合。
由于我们过一段时间后就会调换一下工作,因此我们每个人都对不同的工作有所了解,都做过拆车的每个环节。除了拆解之外零部件的信息整理以及数据登陆工作也十分重要,而且相对来说有些枯燥,但是这两项工作却需要更加细致认真。标准件的测量相对简单一些,只要测量一些公称直径、螺纹长度、端部厚度、端部直径以及重量的一些关键信息。而一些零部件就要复杂一些,不仅要测量长、宽、高等基本的尺寸还要对其进行空位的分析,有些零部件的孔多达十几个到几十个,而且有些空的测量比较困难,这就需要细心和耐心,此外还要对其附加信息做好记录。数据登录的工作更是如此,面对大量的数据、图片和表格更加容易出现错误,因此每项工作每个环节都要大家的细致耐心,需要大家的努力和合作。
除了整车的拆解之外我还参与了凯美瑞座椅的拆解,还和我们底盘科传动组的同事一起拆解了凯旋和爱丽舍的变速器。原来以为座椅是比较简单的,但是通过参与东风李尔的工作人员拆解座椅使我认识到汽车是的座椅也并不是那么简单的,在座椅的设计过程当中要考虑到很多的问题,比如说成本、制造工艺等问题。由于自己以后从事的就是和传动相关的工作,所以在拆解两个变速器的时候更加认真和用心,弄清了很多以前不是很明白的问题,分析了它们各自的换档机构,对比了两种变速器的优劣。两个变速器虽然都产自一个公司,大体的结构也很相近,但是在细节上还是有很多的差别的。比如说二者倒档轴上的道档齿轮,虽然都是通过倒档拨叉直接来拨动的,但是凯旋的变速器可以保证该倒档齿轮在任何的时候都是和输入轴一起转动的进而保证了在挂倒档的时候三个倒档齿轮都是同步的,而爱丽舍的变速器就没有这样的结构。
学到了很多东西的同时也暴露了一些问题。在开始拆车的时候什么都比较新奇,因而还是比较有干劲的,到最后几天打白车身的时候由于工作比较不好干也比较枯燥于是就不是很积极。自己也应该反省以下,以后的工作不可能什么时候都是新的内容,如何在保持自己工作的积极性就显的十分重要,必须向那些一直积极工作的同时学习。
要感谢公司提供这么好的机会,也要感谢热心帮助过我的人,使我通过拆解实习学到了很多的东西,为以后的工作储备的一些相关的知识,此外在拆车的过程当中,还知道了在设计过程中应该注意的问题,比如说尽量减小零部件的质量,设计时要考虑到加工工艺,要用合适的工艺和材料以减小成本,尽量使设计合理便于安装和维修。拆车实习虽然只是我们工作的开始,在以后的工作之中还有更多的东西要去学习,但我们从中学习到的知识和正确的工作方法却可以带到以后的工作中去,只要我们坚持不断的学习,坚持正确的工作方法,不管以后在工作中遇到什么样的难题最终都会迎刃而解的。
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为提高我国安全评价工作水平,根据安全评价技术对我国安全管理事业发展的重要性,以下是由读文网小编整理关于安全评价师基础知识,提供给大家参考和了解,希望大家喜欢!
(一)安全生产管理概述
1.安全生产管理基本概念
A.安全生产、安全生产管理
安全生产是为了使生产过程在符合物质条件和工作秩序下进行的,防止发生人身伤亡和财产损失等生产事故,消除或控制危险、有害因素,保障人身安全与健康、设备和设施免受损坏、环境免遭破坏的总称。
安全生产管理是管理的重要组成部分,是安全科学的一个分支。所谓安全生产管理,就是针对人们在生产过程中的安全问题,运用有效的资源,发挥人们的智慧,通过人们的努力,进行有关决策、计划、组织和控制等活动,实现生产过程中人与机器设备、物料、环境的和谐,达到安全生产的目标。
B.事故、危险、危险源与重大危险源
• 事故
在生产过程中,事故是指造成人员死亡、伤害、职业病、财产损失或其他损失的意外事件。事故的分类方法有很多种,我国在工伤事故统计中,按照《企业职工伤亡事故分类标准》(GB6441-1986)将企业工伤事故分为20 类,分别为物体打击、车辆伤害、机械伤害、起重伤害、触电、淹溺、灼烫(电灼伤不属于灼烫事故)、火灾、高处坠落、坍塌、冒顶片帮、透水、放炮、瓦斯爆炸、火药爆炸、锅炉爆炸、容器爆炸、其他爆炸、中毒和窒息及其他伤害等。
• 危险
根据系统安全工程的观点,危险是指系统中存在导致发生不期望后果的可能性超过了人们的承受程度。
危险是人们对事物的具体认识,必须指明具体对象,如危险环境、危险条件、危险状态、危险物质、危险场所、危险人员、危险因素等。
• 危险源
从安全生产角度解释,危险源是指可能造成人员伤害、疾病、财产损失、作业环境破坏或其他损失的根源或状态。从这个意义上讲,危险源可以是一次事故、一种环境、一种状态的载体,也可以是可能产生不期望后果的人或物。
• 重大危险源
广义上说,可能导致重大事故发生的危险源就是重大危险源。《安全生产法》第九十六条的解释是:重大危险源,是指长期地或者临时地生产、搬运、使用或者储存危险物品,且危险物品的数量等于或者超过临界量的单元(包括场所和设施)。
C.安全、本质安全
安全与危险是相对的概念,它们是人们对生产、生活中是否可能遭受健康损害和人身伤亡的综合认识,按照系统安全工程的认识论,无论是安全还是危险都是相对的。
• 安全
安全,泛指没有危险、不出事故的状态。
• 本质安全
本质安全是指设备、设施或技术工艺含有内在的能够从根本上防止发生事故的功能。
具体包括两方面的内容:失误——安全功能、故障——安全功能。
2.安全生产“五要素”及其关系
• 安全生产“五要素”
安全生产“五要素”是指安全文化、安全法制、安全责任、安全科技和安全投入。
(二)生产经营单位的安全生产管理
1. 安全生产责任制
A.建立安全生产责任制的目的和意义
• 建立安全生产责任制的目的,一方面是增强生产经营单位
各级负责人员、各职能部门及其工作人员和各岗位生产人员对安全生产的责任感;另一方面明确生产经营单位中各级负责人员、各职能部门及其工作人员和各岗位生产人员在安全生产中应履行的职责和应承担的责任,以充分调动各级人员和各部门在安全生产方面的积极性和主观能动性,确保安全生产。
• 建立安全生产责任制的重要意义主要体现在两方面。一是落实我国安全生产方针和有关安全生产法规和政策的具体要求。《安全生产法》第四条明确规定:“生产经营单位必须建立、健全安全生产责任制”。《矿山安全法》第二十条规定:“矿山企业必须建立、健全安全生产责任。”二是通过明确责任使各级各类人员真正重视安全生产工作,对预防事故和减少损失、进行事故调查和处理、建立和谐社会等均具有重要作用。
B.安全生产责任制的主要内容
• 安全生产责任制的内容主要包括下列两个方面:
一是纵向方面,即从上到下所有类型人员的安全生产职责。
二是横向方面,即各职能部门(包括党、政、工、团)的安全生产职责。
2.生产经营单位安全生产管理组织保障
所谓组织保障主要包括两方面:一是安全生产管理机构的保障;二是安全生产管理人员的保障。
A.生产经营单位安全生产管理机构的设置及安全生产管理人员配备的要求《安全生产法》第十九条对生产经营单位安全生产管理机构的设置和安全生产管理人员的配备原则作出了明确规定:
“矿山、建筑施工单位和危险物品的生产、经营、储存单位,应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。前款规定以外的其他生产经营单位,从业人员超过300 人的,应当设置安全生产管理机构或者配备专职安全生产管理人员。从业人员在300 人以下的,应当配备专职或者兼职的安全生产管理人员,或者委托具有国家规定的相关专业技术资格的工程技术人员提供安全生产管理服务”。
3.建设项目“三同时”
A.实施建设项目“三同时”的主要法律依据
《安全生产法》第二十四条规定:“生产经营单位新建、改建、扩建工程项目(以下统称建设项目)的安全设施,必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投人生产和使用。安全设施投资应当纳入建设项目概算。”
《安全生产法》第五十二条规定:“工会有权利对建设项目的安全设施与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用进行监督,提出意见”。
《职业病防治法》第十六条规定:“建设项目的职业病防护设施所需费用应当纳入建设项目工程预算,并与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。”
《劳动法》第六章第五十三条明确要求:“劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准。新建、改建、扩建工程的劳动安全卫生设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。”
《建设项目(工程)劳动安全卫生监察规定》(原劳动部第3 号令)是目前从事“三同时”监察工作最为明确、具体的法规;《建设项目(工程)劳动安全卫生预评价管理办法》(原劳动部第10 号令)和《建设项目(工程)劳动安全卫生预评价单位资格认可与管理规则》(原劳动部第11 号令)都是原劳动部第3 号令的配套规章。
B.建设项目“三同时”的含义建设项目“三同时”是指生产性基本建设项目中的劳动安全卫生设施必须符合国家规定的标准,必须与主体工程同时设计、同时施
工、同时投入生产和使用,以确保建设项目竣工投产后,符合国家规定的劳动安全卫生标准,保障劳动者在生产过程中的安全与健康。
3.建设项目“三同时”的主要内容
实施建设项目“三同时”制度,要求与建设项目配套的劳动安全卫生设施,从项目的可行性研究、设计、施工、试生产、竣工验收到投产使用均应同步进行。具体包括以下内容:可行性研究、初步设计、施工、试生产、竣工验收、投产使用。 来
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对安全评价过程进行了系统的分析,从而为在安全评价工作中引入。以下是由读文网小编整理关于安全评价基础知识,提供给大家参考和了解,希望大家喜欢!
1、定性安全性评价
定性安全性评价是对系统的危险性、事故或故障发生的可能性大小,由具有不同专业知识并且熟悉评价系统的专家凭借各自理论知识、丰富经验,以及掌握的同类或类似系统事故资料共同讨论确定的。定性安全性评价方法
的结果的准确性可能较差一些。 国内制定的安全性评价方法大多属于这一类。
2、半定量安全性评价
这种评价方法是对系统的各种危险有害因素按照一定的原则给予适当的指数(或点数),根据指数或所属等级确定其安全程度。
3、定量安全性评价
定量安全性评价方法是以系统发生事故的概率为基础,求出风险率,以风险率的大小衡量系统的安全度,也称概率评价法, 定量安全性评价这种评价法能够准确地描述系统危险性大小,我国由于缺乏各类事故、故障数据,实际应用中尚有一定困难。安全性评价中,有时一种评价方法不能满足评价系统的需要,可同时采用几种方法进行危险性分析和安全性评价。
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安全评价是以安全为目的,综合运用安全系统工程的方法,以下是由读文网小编整理关于安全评价知识,提供给大家参考和了解,希望大家喜欢!
安全评价的意义在于可有效地预防事故发生,减少财产损失和人员伤亡和伤害。安全评价与日常安全管理和安全监督监察工作不同,安全评价从技术带来的负效应出发,分析、论证和评估由此产生的损失和伤害的可能性、影响范围、严重程度及应采取的对策措施等。
1)安全评价是安全生产管理的一个必要组成部分
“安全第一,预防为主”是我国安全生产基本方针,作为预测、预防事故重要手段的安全评价,在贯彻安全生产方针中有着十分重要的作用,通过安全评价可确认生产经营单位是否具备了安全生产条件。
2)有助于政府安全监督管理部门对生产经营单位的安全生产实行宏观控制
安全预评价将有效地提高工程安全设计的质量和投产后的安全可靠程度;投产时的安全验收评价将根据国家有关技术标准、规范对设备、设施和系统进行符合性评价,提高安全达标水平;系统运转阶段的安全技术、安全管理、安全教育等方面的安全状况综合评价,可客观地对生产经营单位安全水平做出结论,使生产经营单位不仅了解可能存在的危险性,而且明确如何改进安全状况,同时也为安全监督管理部门了解生产经营单位安全生产现状、实施宏观控制提供基础资料;通过专项安全评价,可为生产经营单位和政府安全监督管理部门提供管理依据。
3)有助于安全投资的合理选择
安全评价不仅能确认系统的危险性,而且还能进一步考虑危险性发展为事故的可能性及事故造成损失的严重程度,进而计算事故造成的危害,即风险率,并以此说明系统危险可能造成负效益的大小,以便合理地选择控制、消除事故发生的措施,确定安全措施投资的多少,从而使安全投入和可能减少的负效益达到合理的平衡。
4)有助于提高生产经营单位的安全管理水平
安全评价可以使生产经营单位安全管理变事后处理为事先预测、预防。传统安全管理方法的特点是凭经验进行管理,多为事故发生后再进行处理的“事后过程”。通过安全评价,可以预先识别系统的危险性,分析生产经营单位的安全状况,全面地评价系统及各部分的危险程度和安全管理状况,促使生产经营单位达到规定的安全要求。
安全评价可以使生产经营单位安全管理变纵向单一管理为全面系统管理,安全评价使生产经营单位所有部门都能按照要求认真评价本系统的安全状况,将安全管理范围扩大到生产经营单位各个部门、各个环节,使生产经营单位的安全管理实现全员、全面、全过程、全时空的系统化管理。
系统安全评价可以使生产经营单位安全管理变经验管理为目标管理。仅凭经验、主观意志和思想意识进行安全管理,没有统一的标准、目标。安全评价可以使各部门、全体职工明确各自的安全指标要求,在明确的目标下,统一步调,分头进行,从而使安全管理工作做到科学化、统一化、标准化。
5)有助于生产经营单位提高经济效益
安全预评价可减少项目建成后由于安全要求引起的调整和返工建设,安全验收评价可将一些潜在事故消除在设施开工运行前,安全现综合评价可使生产经营单位较好了解可能存在的危险并为安全管理提供依据。生产经营单位的安全生产水平的提高无疑可带来经济效益的提高,使生产经营单位真正实现安全、生产和经济的同步增长。
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“新三板”市场特指中关村科技园区非上市股份有限公司进入代办股份系统进行转让试点,因为挂牌企业均为高科技企业而不同于原转让系统内的退市企业及原STAQ、NET系统挂牌公司,故形象地称为“新三板”。你对新三板有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍新三板的相关法律知识。
作用
1.成为企业融资的平台
新三板的存在,使得高新技术企业的融资不再局限于银行贷款和政府补助,更多的股权投资基金将会因为有了新三板的制度保障而主动投资。
2.提高公司治理水平
依照新三板规则,园区公司一旦准备登录新三板,就必须在专业机构的指导下先进行股权改革,明晰公司的股权结构和高层职责。同时,新三板对挂牌公司的信息披露要求比照上市公司进行设置,很好的促进了企业的规范管理和健康发展,增强了企业的发展后劲。
新三板企业挂牌
(三)对投资者的作用和影响
1.为价值投资提供平台
新三板的存在,使得价值投资成为可能。无论是个人还是机构投资者,投入新三板公司的资金在短期内不可能收回,即便收回,投资回报率也不会太高。因此对新三板公司的投资更适合以价值投资的方式,
2.通过监管降低股权投资风险
新三板制度的确立,使得挂牌公司的股权投融资行为被纳入交易系统,同时受到主办券商的督导和证券业协会的监管,自然比投资者单方力量更能抵御风险。
3.成为私募股权基金退出的新方式
股份报价转让系统的搭建,对于投资新三板挂牌公司的私募股权基金来说,成为了一种资本退出的新方式,挂牌企业也因此成为了私募股权基金的另一投资热点。
看过“新三板公司运用券商评价结果的方法”
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绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准,对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度,及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。下面由读文网小编为你详细介绍城市管网专项资金绩效评价的相关法律知识。
各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅(局)、住房城乡建设厅(局、委),新疆生产建设兵团财务局、建设局:
为强化城市管网专项资金管理,提高资金使用的规范性、安全性和有效性,保证资金所支持的各项工作顺利实施,依据《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付管理办法〉的通知》(财预〔2015〕230号)、《财政部关于印发〈中央对地方专项转移支付绩效目标管理暂行办法〉的通知》(财预〔2015〕163号)、《财政部关于印发〈财政支出绩效评价管理暂行办法〉的通知》(财预〔2011〕285号)和《财政部 住房城乡建设部关于印发〈城市管网专项资金管理暂行办法〉的通知》(财建〔2015〕201号),我们制定了城市管网专项资金绩效评价暂行办法,现印发给你们,请遵照执行。
附件:城市管网专项资金绩效评价暂行办法
财政部 住房城乡建设部
2016年3月24日
附件:
城市管网专项资金绩效评价暂行办法
第一条 为强化城市管网专项资金(以下简称“专项资金”)管理,提高资金使用的规范性、安全性和有效性,保证资金所支持的各项工作顺利实施,根据财政专项转移支付绩效管理相关规定和《财政部住房城乡建设部关于印发〈城市管网专项资金管理暂行办法〉的通知》(财建〔2015〕201号),制定本办法。
第二条 本办法所称绩效评价是指财政部、住房城乡建设部等有关部门,根据绩效目标,运用科学、合理的绩效评价指标、评价标准和评价方法,对专项资金支出的经济性、效率性和效益性进行客观、公正的评价。
第三条 财政部、住房城乡建设部等行业主管部门是绩效评价的主体,应按要求开展绩效评价,客观反映绩效目标实现程度,形成相应的评价结果。
第四条 财政部会同住房城乡建设部等有关部门审核省级有关部门通过实施方案或实施计划报送的绩效目标,并予以确定和下达;指导、督促有关部门依据绩效目标开展绩效评价。
第五条 财政部会同住房城乡建设部等有关部门,根据专项资金所支持各项工作分别制定绩效评价指标体系和评价标准(附后)。
第六条 住房城乡建设部会同有关部门负责具体实施绩效评价工作,并适时开展年度绩效评价。根据需要,绩效评价工作可委托专家、中介机构等第三方实施。绩效评价方法的选用应坚持简便有效的原则,根据专项资金所支持各项工作具体情况操作。
第七条 绩效评价的主要内容是绩效目标的实现程度及效果,为实现绩效目标制定的制度和采取的措施,资金投入和使用情况等。
第八条 绩效评价的主要依据是绩效目标,相关规划、政策、制度,预算管理等财政制度,相关行业标准及规范等。
第九条 住房城乡建设部汇总绩效评价报告并提出绩效评价结果应用建议后报财政部。
第十条 绩效评价结果应量化为综合评分,并按照综合评分分级。综合评分90分(含)以上的为“优秀”,75(含)-90分的为“较好”,60(含)-75分的为“合格”,60分以下的为“不合格”。
第十一条 绩效评价结果是专项资金奖罚的重要依据。财政部按照绩效评价结果,通过调整专项资金拨付进度和额度等方式,督促各项政策贯彻落实和相关工作加快实施。
绩效评价为“优秀”的试点城市,按规定全额拨付资金,并按拨付基数的10%给予奖励;“较好”及“合格”的全额拨付资金;“不合格”的适用退出机制,并收回全部已拨付的资金。
年度绩效评价结果为“优秀”、“较好”的试点城市全额拨付年度资金;“合格”的缓拨下一年度30%年度资金;“不合格”的缓拨下一年度资金。
第十二条 各省级财政和住房城乡建设部门应加强对资金使用的监督指导,参照本办法建立省级绩效评价机制。省级财政部门和有关行业主管部门以及实施单位等应对照绩效目标开展绩效自评,形成相应的自评结果和绩效报告,报财政部、住房城乡建设部等有关部门,作为绩效评价的重要基础。
第十三条 财政部门和住房城乡建设等行业主管部门应当加强专项资金预算执行中的绩效监控,督促绩效目标有效实现。住房城乡建设等相关行业主管部门负责对各项工作实施方案、项目规划建设运营管理、工程进度和模式建设等方面进行监督指导;财政部门负责对资金管理和使用等方面进行监督指导。
第十四条 本办法由财政部会同住房城乡建设部负责解释。
第十五条 本办法自发布之日起实施。
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脸部一定要定期按摩才能排出毒素促进吸收。而雪肌精按摩面膜就是一款能够排毒的面膜。下面读文网小编为大家介绍雪肌精按摩面膜,一起来看看。
所未有的、多达十种汉方植物精华成分的集聚,使这款非比寻常的按摩型霜状面膜中的美白成分能深入渗透并滋润肌肤,排出含有黑色素的老化角质,从而完全地从肌肤的深处开始实现集中的净化与美白,肌肤将绽放雪一般纯白澄澈的透明感。
水嫩而富有弹性的独特触感,能紧密而舒适地包裹着肌肤,明显地改善肌肤的干燥和粗糙,使肌肤呈现饱满、光滑的状态。
抑制麦拉淋色素的过量生成,防止由于日晒所引起的黑斑与色斑。
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《全国中小企业股份转让系统主办券商执业质量评价办法(试行)》于1月29日由全国中小企业股份转让系统发布。该《办法》将对主办券商进行执业质量评价。下面就由读文网小编为你详细介绍。
距离《办法》下发一个多月后,3月1日、2日股转系统在金阳大厦召集主办券商召开执业质量评价培训会,对主办券商再次进行执业质量评价体系的解释和指导。
“这次会议上股转系统向券商表达的内容更直接,更具体,也算在券商层面对《办法》进行了再解释。”
对于主办券商执业评价体系的建立,一位接近股转系统的内部人士表示:“根据主办券商制度运行两年多以来的情况,我们在日常监管过程中发现,主办券商执业过程中出现大量未明确违反规则但同时表现为执业质量低下的行为,反映出主办券商管理层合规意识薄弱、从业人员经验不足、执业态度不严谨等问题。在此情况下,有必要在实施自律监管措施之外,采用更为温和、覆盖面更广的监管手段,即执业质量评价制度。”
一,申报主体存在不符合挂牌条件的问题未予以规范,主办券商经过核查和内核程序后仍予以推荐;
二,申报文件未按《公开转让说明书信息披露指引》列示内容履行最低信息披露要求;
三,未经相应程序而修改信息披露文件,或未对修改信息披露内容予以说明去的挂牌函需要修改披露文件,应采取变革公告的方式;
四,申报文件形式与内容问题错传、漏传;
五,申报文件对同一事项表述前后矛盾,中介机构对同一事项发表意见不一致;
六,BPM填报信息不实;
七,披露及挂牌事务办理不符合《推介业务操作指南》的要求。
余下的几点负面行为则分别包括了企业反馈环节,券商内核环节以及其他情况,包括:针对同一问题反馈三次(含)以上;内核要点核查表未明确填写核查结论、表述模糊等情况。
“监管层确定这些负面行为清单的原则,是希望券商在帮助企业挂牌的流程中申报和反馈的一系列材料简单直观、便于操作、减少裁量空间。”前述券商人士透露。
股转系统业务部门负责人也在培训会上提出,股转系统在审核的过程中要少听原因,少听解释,尽量减少自由裁量权。而这些负面行为清单的推出也正是建立在这样的监管逻辑之上。
一位中部地区券商新三板项目负责人讲道:“从今年开始,新三板推荐挂牌业务将越来越不好做,针对主办券商的监管一再升级,负面清单上的内容也越来越多,券商在未来做项目的时候需要更加小心。”
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未经专利权人许可,实施其专利,即是侵犯其专利权,专利权人可以通过协商、请求管理专利工作的部门处理、向人民法院起诉三种方式维权。下面由读文网小编为你详细介绍专利维权的相关知识。
我国在对实用新型和外观设计专利授权前,不进行实质审查。这就导致我国实用新型和外观设计权的权利处于相对不稳定的状态。诉讼实践中,原告一般会通过专利权评价报告来审查自己专利的稳定性,做为被告一般会通过检索报告,对原告专利的三性进行检索,以确定答辩的方向。
(1)专权权评价报告概念
专利权评价报告是国家知识产权局根据专利权人或者利害关系人的请求,在实用新型或者外观设计被授予专利权后对相关实用新型或外观设计专利进行检索,并就该专利是否符合专利法及其实施细则规定的授权条件进行分析和评价,作出专利权评价报告,是一种官方出具的较权威专利质量评价。
现行《专利法》第六十一条第二款规定:“专利侵权纠纷涉及实用新型专利或者外观设计专利的,人民法院或者管理专利工作的部门可以要求专利权人或者利害关系人出具由国务院专利行政部门对相关实用新型或者外观设计进行检索、分析和评价后作出的专利权评价报告,作为审理、处理专利侵权纠纷的证据。”
现行《专利法实施细则》第五十六条规定:
“授予实用新型或者外观设计专利权的决定公告后,专利法第六十条规定的专利权人或者利害关系人可以请求国务院专利行政部门作出专利权评价报告。”
该实施细则第五十七条同时规定:
“国务院专利行政部门应当自收到专利权评价报告请求书后2个月内作出专利权评价报告。对同一项实用新型或者外观设计专利权,有多个请求人请求作出专利权评价报告的,国务院专利行政部门仅作出一份专利权评价报告。任何单位或者个人可以查阅或者复制该专利权评价报告。”
从上述规定我们可以看出专利权评价报告具有如下特点:
1.出具单位:国务院专利行政部门,目前为国家知识产权局
2.针对对象:实用新型或外观设计
3.请求人:专利权人或利害关系人
4.作出时间:两个月
(2)专利权评价报告是不是立案必须提交的证据材料?
答案是否定的。
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专利证书:
发明专利证书
发明专利证书首页记载以下内容:发明的名称、发明人姓名、专利号、专利申请日、专利权人姓名或名称(即申请人姓名或名称)、授权公告日、时任国家知识产权局局长签字、国家知识产权局章等。专利证书还包括有专利授权文本。
依据专利法,发明专利申请的审批程序包括受理、初审、公布、实质审查以及授权五个阶段。
发明专利的授权过程比较漫长,通常从递交申请开始,多则一两年,少则半年,才能获得授权,从而拿到发明专利证书。
发明专利权的期限为二十年,自申请日起计算。
实用新型专利证书
实用新型专利证书首页记载以下内容:实用新型名称、发明人姓名、专利号、专利申请日、专利权人姓名或名称(即申请人姓名或名称)、授权公告日、时任国家知识产权局局长签字、国家知识产权局章等。专利证书还包括有专利授权文本。
依据专利法,实用新型申请在审批中不进行公布和实质审查,只有受理、初审和授权三个阶段。
实用新型专利权期限为十年,自申请日起计算。
外观设计专利证书
外观设计专利证书首页记载以下内容:外观设计名称、设计人姓名、专利号、专利申请日、专利权人姓名或名称(即申请人姓名或名称)、授权公告日、时任国家知识产权局局长签字、国家知识产权局章等。专利证书还包括有专利授权文本。
依据专利法,外观设计专利申请在审批中不进行公布和实质审查,只有受理、初审和授权三个阶段。
外观设计专利权的期限为十年,自申请日起计算。
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赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信心。下面是读文网小编为大家带来的赞扬下属的相关技巧,欢迎阅读。
作为公司主管,除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外,还要善于调动员工的积极性,一个最有效的办法就是表扬下属。
毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬,情绪颇佳,谈到新公司的老板,更是赞赏不已,他说公司在创业的时候工资不高,但老板却有神奇的本领,他平易近人,没有一点架子,最会夸奖人,令属下员工心情舒畅,自信心大增,积极性高涨,甘效犬马之劳。
的确,在现代社会,要想让员工尽心竭力为公司服务,金钱奖励是一种办法,但收服人心,善于表扬,常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说:“赞扬就像温暖人们心灵的阳光,我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见,而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”
可见,称赞他人并非人人都能做好,有几点仅供参考:
一是赞人要快。员工某项工作做得好,老板应及时夸奖,如果拖延数周,时过境迁,迟到的表扬已失去了原有的味道,再也不会令人兴奋与激动,夸奖就失去了意义。
二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖,或不带任何感情的机械性话语,放之员工而皆准令人有言不由衷之感。
三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体,知微见著,才能使受夸奖者高兴,便于引起感情的共鸣。
四是赞人不要又奖又罚。作为上司,一般的夸奖似乎很像工作总结,先表扬,然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面,很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开,不要混为一谈,事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
看过“如何正确赞扬下属”
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以下是读文网小编为大家整理的关于内容,欢迎大家阅读!
1.没说的这么好,蛮干的
[解释]看到你给两个中评的时候,我比较难过,当我看到你在其它店都是给3个差评的时候,我才知道原来你对我这么好,谢谢你的宽宏大量,体贴照顾,下次来的时候请只要购买一个产品,好吗?那样我想我会更开心的。。。[2009.09.10 10:28:51]
2.太硬了
[解释]一不小心掉了粒伟哥在里面,就成这样了。。。[2009.09.02 17:18:07]
3.这个图片很漂亮,可是味道很一般啦,唉,失望
[解释]试了几次,实在拍不出难看的图片,哎,天生丽质,没办法。。。
4.少了点
[解释]我在马路边,捡到一块钱,把它交到飘零大叔手里边,大叔拿着钱,对我把头点,给我一袋试吃,很少一点,我高兴的说了声:叔叔再见![2009.08.25 13:16:00]
5.猪肉脯的味道不是很新鲜
[解释]其实我想说,这个是牛肉干,哦不对,这个是牛肉粒,牛肉粒和猪肉脯有什么关系呢?
他们结婚了吗?就算是结婚了也不用承担连带责任的呀,为什么要把猪肉脯的错写在牛肉干的头上呢?牛肉干也有尊严的诶[2009.08.24 17:45:41]
6.感觉不新鲜了,个别肉脯有点味道。
[解释]夜已深,万籁俱寂。忽然屋顶瓦片响动,偶从草榻上一跃而起,低声喝问:“谁?!”屋顶有人答道:“送货的。”偶飞身跃入院中,但见屋脊上站立一人,打扮颇为怪异,似是异邦之人。背负一奇异拐杖,月光之下发出阵阵寒气。偶心头一凛,想起一人,拱手道:“原来是大叔,大叔久不到京城,不知今日所来为何?”大叔却不答话,一扬手,一道白光直射下来,偶不敢怠慢,侧身让过,卸了暗器飞来之势,探手将暗器接住,却是一片猪肉脯。大叔一笑:“今日特来送货。”偶再看那片猪肉脯,虽是好肉,却已发霉,上写道:“恭请阁下于猴年马月猪日前品鉴”。再一想,那猴年马月已是半月之前了。偶不禁冷笑道:“大叔,这肉脯未免也太不新鲜了吧!”再一抬头,却早已不见了大叔的身影。
7.不是很好吃。。。
[解释]不要迷恋叔,叔只是个传说![2009.08.22 17:37:40]
8.感觉量太少了,味道还行
[解释]明明是你的贪心在作怪,还要昧着良心给我中评,没天理啊![2009.08.21 14:45:28]
9.有点咸,没有想象中的那么好吃,不过也不错~
[解释]没有最好,只有更好,有缺点才有改进的机会。呵呵[2009.08.21 11:33:02]
10.跟我想象的完全不一样,跟超市里买的差不多,没什么区别,大家买的时候要考虑清楚啊 [解释]谢谢提醒,我们已经考虑的很清楚了,请不要把你的择偶标准强加在我们头上。[2009.08.20 17:28:04]
11.还没用~所以没资格给好评~
[解释]有资格证了,记得来帮我改好评哦?[2009.08.19 22:08:50]
12.东西收到了,就是有点咸,不如在朋友那吃到的好吃
[解释]有句古话是这么说的:老婆人家的好。吃东西同理~[2009.08.17 20:32:37]
13.我不是故意的.不是我挑剔.这个味真的很奇怪,实在没办法咽下去.
[解释]恭喜你买到了火星食品,赶紧报名参加火星三日游吧[2009.08.16 08:26:06
14.颜色比图中深,没有一点甜味,加了糖又不好喝,全倒了- -
[解释]其实我想说,任何奶茶店的招牌图片都比我的更诱人~~~~[2009.08.16 08:26:06]
15.个人感觉,吃起来太甜 [解释]甜蜜蜜,你笑的甜蜜蜜,就像花儿开在花丛里。。。[2009.08.15 17:01:28]
16.太硬了
[解释]看他能硬多久。。。。[2009.08.15 17:01:28]
17.食品味道还可以,就是包装简单点
[解释]买椟还珠?[2009.08.14 15:16:32]
淘宝评价吃的(二)
精美欧洲进口巧克力
差评
[详情]巧克力晚了3天才到,而且到的时候都碎了,害我跟男友吵了一架2007.02.12
解释:
打是亲,骂是爱,实在不行下脚踹。
野生榛子
差评
[详情]榛子壳很硬,吃完这一斤,我的牙都快掉了,为了增加重量多收邮费,还往箱里塞一块破铁。2006.12.03
解释:你细看那块铁,中间是否有个螺丝,再往下看,是不中间有条缝,沿着这个缝用力分开---这块破铁就是给你夹榛子壳用的特制钳子!
物品名称:内蒙特产 内蒙古风干牛肉干 斤/35元
中评 [详情] 描述与货物差距太大2006.05.30 09:41
解释:不做人要厚道!
物品名称:益达口香糖
差评 [详情]
我要的是口香糖,但结果送来了一块象白乎乎的东西,甜死.无法吃.2006.04.04
解释:晕死,那是我送你的白巧克力啊,
口香糖包在下面报纸里面呀,不会扔垃圾桶了吧?快去找找
物品名称:欧诗漫—30g珍珠水嫩保湿眼霜
差评 [详情] 怎样退货?
解释:冤枉啊,拍下后,款都没有付,我都没发货,谈什么退货?
物品名称:易购厨房刀具5件套
差评 [详情] 什么东西呀,用起来一点不爽,差评##
解释:你花痴呀,要爽大街上拉男人去,鄙视你!!
物品名称:带核话梅500克
中评 [详情] 怎莫脆梅变话梅了呢?和我要的完全不相符哦
解释:大概时间长干了吧,一样的,也好吃的。
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股权转让是股东行使股权经常而普遍的方式,中国《公司法》规定股东有权通过法定方式转让其全部出资或者部分出资。很多人好奇股东评价转让股权是否需要纳税的问题。下面由读文网小编为你详细介绍股东转让股权的相关知识。
1、在股权转让交易中,转让方为纳税义务人,而受让股权的一方是扣缴义务人,履行代扣代缴税款的义务
2、股权交易各方在签订股权转让协议并完成股权转让交易以后至企业变更股权登记之前,负有纳税义务或代扣代缴义务的转让方或受让方,应到主管税务机关办理纳税(扣缴)申报,并持税务机关开具的股权转让所得缴纳个人所得税完税凭证或免税、不征税证明,到工商行政管理部门办理股权变更登记手续。
3、股权交易各方已签订股权转让协议,但未完成股权转让交易的,企业在向工商行政管理部门申请股权变更登记时,应填写《个人股东变动情况报告表》并向主管税务机关申报。
应当禁止的股权转让行为
《公司法》规定,股份公司的发起人持有的本公司股份,自公司成立之日起一年内不得转让;公司董事、监事、经理等高级管理人员所持有的本公司的股份在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有本公司股份总数的百分之二十五。投资人在受让非上市股份公司股权时,必须对拟出让股权的相关情况了解清楚。
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在职场中,很多朋友一定有过这样的经历,在不少的时候,和上司说话总是有点畏惧感,或者总是觉得浑身提不起气来。其实,这些都是不相信自己的表现,或者是女性在沟通方面缺乏一定的技巧。其实,在这个关键的紧张时候,我们就需要掌握一些必要的方法了。
而且,我们在一定程度上,是绝对有理由的相信很多的朋友在职场打拼都需要时时和领导相接触,而在和上级的日常交往中方法的选择对于你是否能和领导相处和谐有着很大的关系。而事实上不少朋友在这些事中是以回避惧怕的姿态应对的。这是非常不利于其工作开展的。如果你不想与领导相处是因为和领导相处的机会过少。交谈前,不妨随身带个自己熟悉的、常用的小玩艺,像旅行剪刀、打火机、钥匙串、小型计算器等,以备必要时玩玩,调剂心理。心理学家认为:怯懦或紧张时,摆弄摆弄自己熟悉的东西,可以起到缓解作用。因为这种东西经常和自己在一起,极熟了,会有一种亲切感和可靠的信赖感,无形中会给你一种胆量,还可以分散过于集中的思想,帮助你活跃思维,打开思路。这是一个不错的方法呢,值得借鉴一下哦。大家可以去试一试的。
当然,还有一个方面是需要大家注意的。就是,了解领导的情趣并投其所好是你打开和领导之间大门的关键一步。在与领导交谈前,可先向熟人了解一下他的兴趣和爱好。如果领导喜欢下棋(或书法、或垂钓等),那么,见面时,就先从这些他感兴趣的话题入手,是为了找到共同的语言,及时沟通感情和融洽气氛。涉及到感兴趣的话题,领导的话就会多起来,感情也会投入些,态度自然会亲切和平和。此外,我们也不要不要对领导有什么畏惧的心思。有那么一部分人不敢与直接进行领导交谈,主要的原因是平时跟领导进行不了多少接触,不了解其性格,怕领导态度不好,怕领导不通人情。抱着这种心态去交谈,还会不紧张吗?因此,在交谈时,先要相信领导是通人情的,是不会动辄发脾气的。事实上,许多领导干部是喜欢与普通群众接触的,通人情的人。所以,这么一说,你也就知道以后该怎么做的吧。
读文网网小编点评:其实处理好与上司的人际关系,对于职场工作的展开是有着巨大的帮助的。况且,这也是有利于促使你人际交往的层面,一举两得事情,还是值得大家去再三考虑一下的咯。小编在此也是粗略的做一些介绍,女人最核心的还是需要自己的亲身体验一下才有效果哦。
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职场中总会有下属和领导。但是并不是多有的下属都是听话的下属,也有不服气你的下属,这个时候你如何应对呢?下面是读文网小编为大家带来的管理部听话下属的方法,欢迎阅读。
一、晓之以理,让下属切实明白自己应负的责任是什么。最重要的问题是下属的“岗位描述”。这要根据企业需要进行岗位分析、互相沟通、相互确认来明确。
二、动之以情,让下属真正懂得自己与上级之间的责任关系。这里最重要的是要搞好四个联结:
1、感情联结,互相信任;
2、利益联结,分享共赢;
3、生涯联结,荣辱与共;
4、责任联结,首担其责。
三、树之以范,让下属从内心感受到上司的教练角色。正所谓“喊破嗓子不如做出样子”,要对下属的执行过程进行必要的指导、引导和教导,当上司的要善于当教练。当然,当教练决不是越俎代庖,也不是取而代之,更不是事事当“婆婆”。
四、授之以权,让下属有职、有权、有责、有威、有信、有利地去做事情。
五、严于律己,让下属从上司的言行中找到“负责地做事”的“模版”,俗话说得好“近朱者赤,近墨者黑”,试想,一个不能给下属带来深刻影响的上司,怎能令下属信服?
当然,要想让下属负责地做事,不仅仅就这么干巴巴的“五条”,然而,这五条做到了已经是很不容易的了。
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摘要:因为只有老板失败了,才能证明老板并不比他强,同时他也可以免受处罚。如果老板追究他把事情做砸了,他会认为,如果你不插手,他已经把事情做成了——他会将责任直接推到你的身上。
按照管理学的定义,领导力是一个人影响他人的能力,是指领导者影响下属实现组织目标的过程。在任何组织中,领导就是最高层的职务了,企业老板自然就是企业的领导。可是,在企业管理实践中,我们却经常看见一种“领导怪象”:很多的企业老板却反过来被自己的下属领导着。
在中国企业中,很多老板的一天通常是这样度过的:刚一上班,办公室门口就会排着几个人等着请示工作,刚听完一个下属汇报,又来一个了请示的,而且,说着说着电话可能又响了;这边刚刚处理完,那边可能又出了问题等着你去处理,随后可能又到了会议时间,在会上,主管们一个个提问题提要求,然后等待老板拿出解决办法。
很多老板说忙说累,可是,却不知道此时老板与下属的地位已经倒置了,老板在不知不觉中被自己的下属牵着鼻子走,强势的老板被弱势的下属给反领导了!
相信这绝对不是个案,在中国绝大多数中小型企业的治理中,老板都是个特殊的角色,应该享有着至高无上的权力。但是,很多企业老板却无法体会到领导者那种至高无上的快感,而之所以与下属员工的地位倒置、之所以反过来被自己的下属领导指挥得团团转,其实都是老板们自身的领导风格惹的祸。
一般而言,很多老板用人都有如下三大特点:一是总怕下属做不好事,因此处处喜欢对下属指指点点,导致下属凡事都不拿主意,甚至老板不在就不做事;二是事必躬亲,任何事都想自己去掌握,但是,却又缺乏系统的控制方法;因此,要求下属一切行动听指挥,早请示晚汇报就成为必须。
通常情况下,老板命令是命令,建议也是命令,员工即使不理解也要遵照执行。慢慢地,下属都会养成一种“不求有功但求无过”职场心态,“多一事不如少一事”,凡事都等着老板拿主意。
三是怕自己被“架空”。因而有些企业的老板在安排工作时,不仅要越过企业副总这一级直接向企业的中层部署、检查工作,甚至有个别老板还要越级直接指挥到基层员工。在有的小企业中,不仅中层管理人员必须直接向老板汇报工作,而且工厂的生产工人、设备维修人员、业务员、保管员等都可以直接给老板发手机短信,汇报工作。
从而导致老板不仅是企业的领导者,也是企业的消防员。老板既是教练员也是运动员。不仅企业的副总这一级没有责任,而且企业部门经理这一级也没有责任,因为所有的工作都是老板直接安排、部署的。
分权、授权,这是做大企业、做强企业的必由之路。只有合理、有效的授权、分权,才能将职责与责任进行分解,才能激发、调动下属人员的工作热情。然而,有些企业的老板因为不懂得分权、授权,凡事都要自己插手,凡事都要自己决策,导致每天工作是日理万机,工作忙的是焦头烂额,心力憔悴、苦不堪言啊!
但是,很多时候老板的意见却不一定是对的,因为老板不是万能的,是不可能是什么都懂的。但是,在中小企业中,下属们因为必须惟命是从,也就学会了礼貌,一般都不会当面向老板提出质疑。老板意见是行也得行、不行也得行,即使下属他们发现老板的指令有问题或者根本行不通时,就根本不行动。于是,很多老板最后不得不亲力亲为地去解决自己制造的问题。这是很多老板为什么永远都忙忙碌碌的根源——自己为自己擦屁股。
于是,在企业中,有一种普遍的现象是:老板抢事干下属就没事干,老板一忙下属就偷着乐。一个忙碌的老板手下总有一群清闲的下属。而且,下属清闲并不会感激老板,相反,他们会一边看老板表演一边等着看老板笑话。所以,只要老板插手已经授权的工作,下属不是等着你失败,就是等着推卸责任。
因为只有老板失败了,才能证明老板并不比他强,同时他也可以免受处罚。如果老板追究他把事情做砸了,他会认为,如果你不插手,他已经把事情做成了——他会将责任直接推到你的身上。
而且,一个没事做的下属一定会搞点事情出来,以显示他的存在,然后在等着老板去解决。因此,如果老板和员工抢事干,将会永远立于不胜之地。下属也将永远地用这种最简单、最无聊的手段“领导着”那些自认为很聪明的老板!
对于企业老板而言,要以开放的心态正确面对员工的智慧,要学会授权、学会相信别人、学会运用制度和规则,更要学会用系统流程方法去控制过程,同时,还要敢于把员工扔进水里,让他们自己扑腾,最多给他们上游泳课,这样你的成效才会高得多。否则,最后企业里只有老板一个人在战斗,老板永远都是一个孤家寡人。
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1.尊重下属的人格,下属具有独立的人格,领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格,这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见,了解下属的愿望,这样既可提高领导的威信,又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。领导应心胸开阔,对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待,尽力帮助下属改正错误,而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心,挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。作为领导,除权力外,还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等,这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃,而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导,对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时,将本单位的业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中,有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等,都是尊重下属的表现。这样做,可以进一步激发下属的工作积极性,更好地发挥他们的才干。相反,如果领导嫉贤妒能,压制人才,就会造成领导和下属的关系紧张,不利于工作的顺利开展。
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一般领导被人当着下属的面受到这样直截了当挑战,心里不会舒服的。但他不愧是企业家,把企业搞好的心大过面子,他还是决定请我这个出言不逊的人给讲一课,题目是“怎样才能当一个合格的管理者。”
老板为什么认为自己下属不行?原因是老板也是人,是人就很难克服人性中的骄傲。人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶,而对自己的骄傲却感到很自在。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的:大千世界,你争我夺,根子就是人的骄傲。不管活得如何差的人,即使是乞丐,在自己的圈子里也要找到骄傲。同样,当企业家把全世界的钱赚到手后,又比着看谁把钱捐出去的多,为的也是“我比你们强”这点骄傲!人与人之间的互相比较令人感到骄傲,有着高于他人之上的快乐。正因为如此,__认为,人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为,而是人的骄傲。世界上所有的恶,包括贪婪和自私,都是由于人的骄傲的结果。魔鬼之所以成为魔鬼乃是由于骄傲所致。
美国心理学家和社会学家在上世纪70年代联手,对美国100万个年轻人做了一项心理调查,让每个人对自己的能力进行评价,结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上,15%的人认为自己的能力是百里挑一(top1%)!调查者看到这个结论哑然失笑,除非统计学定律错了,否则人类疯狂了!其实,人群对自己能力的集体高估,恰恰反映了人的骄傲本性--如果是个正常的人,大都会对自己的能力高估。
比一般人更敢承担风险的老板们自然是人群中最骄傲的人,所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。然而,对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估,于是,下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属,还不如说老板是更欣赏自己。
其实,这些看不上别人的老板,仔细回想一下自己的成长史--你们的超人能力是怎么形成的?我相信每个老板都会承认,你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的!要知道:使人成熟的不是年龄,是经历!哪怕是你的父亲,如果没有你创业的经历,他在管理企业上也不会比你成熟。
可是,当你们早熟了,就看不上不成熟的下属,于是,开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的,可那些恨铁不成钢的责怪,一定会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋,他们的自信就越来越少,他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。
除了人的骄傲的本性使老板无意识看低下属这个原因外,下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是,公司是老板的命根子。即使老板相信下属,过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。可是人经常忘记,行动胜过千言万语这个常识!不管你口头多么信任我,不管你给了我多高的年薪,也不管你封了我什么职务,你只要越级指挥,我一下子就知道了我在你心中的真实印象--原来你觉得我不行。于是,我自然要缩手缩脚起来,结果就像那些智商高的学生们一样,我的进步就慢了下来。其实,这些看低别人的老板永远不知道,让一个下属最感愉快的事莫过于:“你办事,我放心!”
老板容易看低别人的第三个原因是,下属不仅能力不如自己,道德水平也不如自己。在80年代和90年代,美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查,在抽样调查中,受访者被要求对他们的工作动机--钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序,结果大部分人把工作重要性排在第一位,而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到:你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么?结果有高达四分之三的人,竟把金钱的因素排到第一位。
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