平公正是构建和谐社会的重要基石,图书馆资源公平利用是和谐社会公平价值在图书馆领域的延伸和体现。政府对图书馆的政策取向应尊崇和实现图书馆资源共享和公平利用的最大化为最终目的,政策不当会产生制约图书馆健康发展的影响因素。以下是读文网小编为大家精心准备的：基于政策取向的图书馆资源公平利用探讨相关论文，内容仅供参考，欢迎阅读!

基于政策取向的图书馆资源公平利用探讨全文如下：

【摘 要】对公共图书馆图书资源进行公平利用是建设社会主义文化强国的必需条件，是实现我国文化强国战略的必要保障。在经济和社会都飞速发展的今天，文化建设越来越受到国家和人民的重视。与此同时，关于文化事业的重要环节之一——图书馆的公平资源利用问题，国家的相关政策也越来越多。但我国当前实际中，图书馆资源公平利用工作仍旧存在不少问题。

1 国内外图书馆资源公平利用课题

1.1 课题的提出

联合国教科文组织与国际图书联合组织联合颁布的的《公共图书馆宣言》中曾明确指出，每一个公民不分任何种族、性别、宗教信仰、国籍、社会地位或是语言的差别，都有公平享受公共图书馆资源服务的权利。而中国关于图书馆资源进行公平利用的课题，早在19世纪末期就已经出现，21世纪又重新回归大众的视野。

我国当前正处于社会大转型大发展时期，综合国力飞速增长、人民生活质量不断提升的同时，人们的思维模式、文化要求也产生了相应变化。“终身学习”的观念深入人心，人们对自我文化素质的要求越来越高。图书馆等提供文化资源的场所能否被全社会公平利用的问题越来越受到关注，人们要求图书馆知识资源共享的呼声也越来越大。

1.2 课题相关问题探究

人们常说“学无止境”，世界上的图书资源是无限的，人民对图书、信息资源的需求也是无限的。图书馆作为空间有限的存储部门，其资源有限状况客观存在，这就导致了我国图书馆的资源公平利用工作受到限制。另外，从图书馆资源载体如图书、网络、光盘等或设施装备如电脑、桌椅等现实条件出发，与图书馆资源公平利用相关还有很多问题需要我们探究解决，例如以下一些方面，都从不同角度影响着我国图书馆资源公平利用实际。

1)信息资源滞后问题。

新世纪现实发展变化速度快，信息资源更新换代的速度也加快，不少对图书馆来说较新的资源相对于社会来说有时便已相对落后，这导致我国不少图书馆出现了信息资源滞后问题，给图书馆资源的公平利用带来不利的基础。一些图书馆管理阶层对图书馆资金投入不足，导致了图书资源情报不能够及时迅速，甚至出现千金买进“废纸”的情况。从另一方面来说，图书馆信息资源滞后问题说到底是图书馆发展的资金问题，资金的投入不足导致图书馆信息资源滞后，影响图书馆资源的继续公平利用情况。

2)门禁设置问题。

另外，我国不少图书馆过分重视强调自身的档次，往往只对特定的群体开放，设置相应的“门禁”系统确定受众范围。比如我国很多图书资源丰富的大学中，图书馆往往只有持本校磁卡的学生或教师才能进入，社会人员一概禁入。这种做法损害了大众对图书馆资源的需求权利，是图书馆资源得不到公平利用的最主要表现之一。另一方面，图书馆设置门禁后，图书资源更新换代消息闭塞，图书的学术交流得不到大范围的讨论，很容易造成该机构的固步自封状况。

其次，很多图书馆忽视了社会弱势群体对信息资源的需要。老人、儿童、妇女、残障人士、边远地区群众或下岗职工等社会成分都是社会成员的重要组成部分，探讨图书馆资源的公平利用，首先不能忽视这些信息弱势群体对信息的需求。

3)管理制度问题。

管理制度问题也是与图书馆资源公平利用课题密切相关的重要问题。不科学、不规范的管理手段在一定程度上会导致图书馆资源得不到公平而合理的利用。图书馆管理制度的问题中，“服务壁垒”现象最值得我们重视，“服务壁垒”即是图书馆为了便于自身管理而进行的主观资源服务措施与制度的制定，这种服务定位往往忽视读者的实际需要，造成图书馆服务与服务群体即读者之间的隔绝状态。甚至有些图书馆把自己的读者划分成不同的等级进行管理，比如很多高校中为教师和研究生设置专用的阅览室，一般学生不得进入;还有一些学校对教师的图书超期现象免罚而对学生罚款等，这些都是属于管理制度层面上的图书馆问题，需要得到我们相应的重视。

2 我国图书馆资源公平利用现状

上述因素影响下，我国图书馆资源公平利用工作中，存在着不少问题需要我们审视。

1)公共图书馆资源分布不均。

随着中国经济的飞速发展，不公平现象也随之出现，城乡、地域甚至行业与各阶层社会成员之间的收入分配与经济实力都有着很大差距。这种经济实力的悬殊反映在文化生活上也出现文化资源和水平实力不均衡情况。在此背景下，我国不同地区或者同一地区的不同类型的公共图书馆中的资源也有分布不均情况。不少重点大学、先进科研机构的图书馆十分先进，资源丰富，而一些乡镇地区或普通高校的图书馆资源却过于贫乏与陈旧，一定程度上造成了我国图书馆资源的公平利用工作出现瓶颈。

2)图书馆服务方式过于传统陈旧。

在科学技术飞速进步的今天，民众对信息资源的获得方式已不像传统的那样单一，民众资源获取的渠道变宽，对信息资源的要求也更加多样化、复杂化。公共图书馆作为向全社会传播知识与信息的文化基地，对国家网络化、信息化发展趋向应当更为敏感，但我国不少图书馆服务方式仍然十分传统陈旧，不能适应时代的需求。

在传统服务的指导下，我国公共图书馆仍然以等读者主动上门为传播方式，服务定位往往以图书馆自身为中心而做不到根据读者需求的改变进行探索创新。图书馆服务方式落后，影响了读者对图书资源利用的实际情况，便间接地影响了我国图书馆资源公平利用的实际效果。

3 基于我国政策提高图书馆资源公平利用能力的探讨

十六大以来，关于全国文化与公共信息资源问题的国家新政策不断颁布，显示了党中央和国务院对我国文化的高度重视，文化共享工作早已被列入了我国“十一五”规划纲要中，党的十一届三中全会上通过的文件也明确提出，应把文化信息资源共享工程作为重点文化惠民工程。在我国政策指导下进行图书馆资源公平利用的探索，提高图书馆资源公平利用的能力，可以从以下几个方面进行考量。

1)推进图书馆之间信息共建共享工作。

从图书馆自身资源的角度看，要想提高图书馆资源公平利用的能力。就必须丰富图书馆实际资源本身，扩大信息资源离不开各大图书馆之间的额信息共建共享工作。图书馆馆际之间进行图书资源的共享，才能真正扩大图书馆资源范围，建设全面的信息资源库，为读者公平利用图书馆资源提供坚实的基础。

2)创新图书馆服务方式，拓展服务范围。

另外，提高图书馆资源公平利用的能力还离不开图书馆服务方式的创新与服务范围的扩大。创新服务方式要求图书馆摒弃传统管理制度，努力改变“门禁”模式，为图书馆资源公平利用创造条件。扩大服务范围要求图书馆坚持平等服务，无偿并且公平地对全社会开放，尤其是为那些经济实力低或无劳动力和经济来源的社会“弱势群体”提供平等的优质服务。

3)推进数字化图书馆建设。

最后，在科学技术大发展的背景下，图书馆资源公平利用离不开图书馆的数字化建设。这个层面要求图书馆对自身的馆藏资源进行数字化加工，并结合现代新媒体进行图书馆资源新媒体形式的开发如建设手机掌上图书馆等。数字化图书馆建设不仅能为读者公平利用图书馆资源提供便利，还能够提高现代图书馆的资源整合能力。

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图书馆信息资源建设的变革与创新全文如下：

【摘要】：图书馆信息资源建设既是对现有图书馆发展模式的再加工,同时也关乎着图书馆服务管理能否取得公众认可度最佳的评价标准。本文从针对国内图书馆信息资源建设现状存在的缺陷,特别以图书馆的文献资源建设过程中出现的种种不适应时代发展的症状,提出中肯的建设性变革意见。在科学的建设原则指导下优化创新型建设方式和工作内容,注重图书馆资源建设的未来发展方向,努力将建设工作与社会发展潮流、公众认知需求、馆体自身特色建设相融合,构建图书馆文献资源的可持续建设的宏伟蓝图。

【关键词】： 图书馆信息资源建设 现状 变革

图书馆以山藏海涵菁华萃出的信息资源支撑着各种各样的科研教学项目和求知学习活动，传递历史悠久的文化精髓，以面向公众开放的服务理念赢得了众人的认可。但随着现代科学技术的飞跃发展，信息资源的收集、整理、保存、传播途径发生了翻天覆地的变化，图书馆信息资源建设面临着新的挑战和特别要求。如何吸收其他的优秀经典物质精神文化信息，积极地引导自身从单一的文献资源建设向多元化、数字化、开放化、的方向不断努力进步，成为当前图书馆建设研究的重点。目前图书馆文献资源建设存在明显的不足如：1落后的信息整合手段与数字化网络化传播方式之间的矛盾;2相关法律法规的缺陷漏洞与知识产权利益之间的争端;3激烈的行业竞争与机构服务机制之间的失衡。

综上所述，图书馆各个部门应当根据教育发展的总体规划，有计划有目的地开展文献资源和数字化资源的双重建设工作。

第一，优化配置实体馆藏资源和数字化信息资源。

从实际出发，针对不同专业、不同学科的发展需求，在充分挖掘实体馆藏资源的基础上，科学合理地引进电子资源和数字化信息资源。图书馆信息建设工程可以根据实际情况，按照分特色、分专业、分学科的规划方向，重点收集相关信息资源，系统地建立层次分明的资源体系。而数字化图书馆作为网络信息资源衍生的附属品，应当予以相应的重视。在实现图书馆实体馆藏共享的基础上，加快“虚拟”图书馆建设的进程。图书馆可以根据自身服务设施配置、实体馆藏资源、保障经费额度等情况选择最佳建设方式。

第二，深化图书馆服务机构体制，完善图书馆管理制度。

图书馆管理服务水平是展现图书馆信息资源建设是否取得运行成效的最佳标准，也是及时有效获得读者读者根本需求的承载体。当前某些图书馆的管理服务制度形同虚设，馆员缺乏专业的认知学习能力，职业素养层次低，知识文化水平落后，特别是对于计算机网络应用的能力低下，直接降低服务质量。加上馆内没有形成行之有效的管理制度和专业的管理队伍，无法深入开展信息资源服务平台的建设工作，影响到建设工程的整体进度。因而图书馆应当全面改革自身的管理服务制度，创建合理有效的服务机制，自觉地淘汰落后的服务形式。通过对馆员专业认知能力和职业素养的提升，对读者借阅方式和需求的改变，对图书馆整体咨询服务环境和信息资源的完善，建立公共信息服务机构与社会群体之间相互和谐融洽的关系。

第三，规范操作数字化信息资源，合理规划图书馆信息资源建设进程。

为了合理配置利用相关的信息资源，实现信息资源共知共建共享的最大化效益，在图书馆文献资源建设的过程中应当有效地实行规划进程，对于数字化资源的收集、整理、保存、传播应当在切实规范的环境下进行。数字化图书馆建设应当遵循国家颁布的相关法律法规，在标准规范的约束下进行合理的建设工作，形成以读者需求为导向，互联网服务为技术支撑，数字化信息资源为补充的规范化信息资源建设方向，有计划有步骤地跟进建设的速度。

第四，平衡信息资源供应、采购、应用关系，完善统一优质的建设队伍。

从图书馆引进信息资源，到落实完善应用的阶段过程，图书馆必须对资源供应商进行有效合理的科学评价，努力寻找诸如万方、超星、清华同方等知名度较高的企业，积累丰富的信息资源。从事这一系列过程的建设队伍人员应当具备专业探究的素质、实践执行能力、创新变革意识，与建设工作所涉及领域的对象建立起实效优质的平衡关系。

结合图书馆自身机构服务性质和发展目的，从静态馆内服务走向动态馆外服务，从单一读者群体面向各行各类公众读者，让图书馆服务模式摆脱传统落后的服务意识，向深层次创新服务模式行进。主要可做以下改变：

1、以人为本、全方位服务理念的确立。图书馆文献资源建设工作应当注意到人性化服务措施的施行，建立读者借阅的个人成长记录袋，收集其反馈的各种信息，作为改善自身免费、竞合、创新服务的依据。

2、以实体馆藏为基础，通过网络改变图书馆服务的时空局限。建设工作中不仅要注意实体服务的整体效益，形成服务区域覆盖，而且应当延伸服务的范围，通过网络平台建立校内、校际服务点，连通各个信息资源库，充分地突破传统服务机制在时空上的不便，方便广大读者的认知、阅读、学习的服务需求，及时地提供效用高的深层次服务质量水平。

3、建立服务咨询中心，以专业沟通模式开创服务方式的新起点。建设工作应当在综合分析自身服务缺陷的基础上，对其他行业的服务模式进行借鉴，从而建立特色的服务机制。图书馆文献资源建设工作应当对咨询、检索、导航、信息获取等流程中所涉及的服务内容进行深度加工，依靠自身服务团队的处理问题的能力，创建协同学习、研究的专业服务平台，满足不同层次读者的基础性和专业性服务需求。

4、创新品牌个性服务特色，增强自身的竞争意识。图书馆应当在努力提升综合服务质量的基础上，根据实际情况，开创具有个性特色的品牌服务道路，扩大服务规模，重视服务信誉，营造和谐浓厚的学习氛围，为广大读者提供优质服务。

图书馆信息资源建设的变革与创新相关

完善地方高校图书馆数字资源建设是信息时代社会发展的需要和必然。在网络环境下,地方高校图书馆数字资源建设要加强区域性资源合作,形成共建共享联盟,共建虚拟馆藏,实现图书馆实体资源和虚拟资源的平衡、融合,构建科学合理的数字资源保障。以下是读文网小编为大家精心准备的：地方高校图书馆的地方文献资源建设相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

地方高校图书馆的地方文献资源建设全文如下：

【摘要】：文章阐述了地方高校图书馆地方文献资源建设的意义,针对丽江师专图书馆在建设地方文献资源建设中遇到的问题,提出几点建议和对策。

【关键词】：地方文献资源建设 地方高校图书馆 丽江地区

一、地方文献资源建设的意义

地方文献是记述地方情况或具有地方特点的文献。它包括方志、地方史料、地方人士著作与地方出版物。[1]地方文献作为祖国灿烂的文化瑰宝，植根于一个地域特定的自然、社会环境，是一个地域长期的文化积淀和历史产物。地方文献被誉为“一地之百科”，是各地独一无二的宝贵资源和不可再生资源，同时也是各地图书馆特色馆藏文献资源建设时应该着重需要收藏的文献。

丽江地区位于滇西北中部，是一个多民族聚居的地方。除汉族外，还有纳西、彝、傈僳、白、普米等22个民族，少数民族人口占全区总人口的半数以上。丽江美丽的自然景观和历史悠久的人文景观都独具特色。如世界文化遗产丽江古城，已有近千年历史，古城充分体现人与自然和谐统一，多元融合的文化为特点;还有被称为世界上迄今为止唯一还活着的象形文字，东巴舞谱，长达几十米的神路图也是罕见的艺术珍品;“音乐活化石”纳西古乐;还有白沙壁画、玉龙雪山、神奇的东方女儿国――泸沽湖等等。从古至今，丽江地方文献所记载的内容对丽江的这些天下奇观都进行了描述和阐释，并为其提供史料支持。因此，我校作为丽江地区唯一的一所公办高等学校图书馆，研究地方文献资源建设，一方面通过收集地方文献，形成特色馆藏;同时也促进学校学术研究，为丽江文化遗产的传播和发展提供原始资料;另一方面也为当地的经济建设提供依据和参考。

二、地方文献资源建设中存在的问题

1.地方文献的范围如何界定

根据地方文献的定义，可以得出地方文献的内涵，它包括方志、地方史料、地方人士著作和地方出版物。[2]一直以来，我馆在收集地方文献的时候，主要是从内容和作者籍贯上来界定文献。凡是作者籍贯是丽江地区，或者文献内容上涉及到有关丽江地区方面的，我们都视为地方文献收藏。但是在地方文献的定义中我们发现，地方出版物也属于地方文献，在实际工作中我们发现，地方出版物中很多文献在内容上都与地方无关，这给我们采集地方文献的工作人员带来困惑。因此，收集地方文献的范围如何来界定，需要一个统一的标准和认识，让我们工作人员的工作具有可操作性。

2.收集地方文献的渠道单一

地方文献对图书馆的馆藏建设意义重大，但收集起来却十分困难。因为地方文献种类繁多，发行机构多，发行渠道也很多，有些还是内部资料，图书馆很难在一定的时间内全面地收集地方文献。由于人员和资金的限制，我馆每年主要是从购书经费中拨出一部分到本地书店现采地方文献，还有一些主要靠捐赠来收集。仅仅通过这两种渠道，我馆收集到的地方文献非常有限。尤其是那些与当地政治、经济、文化、生活紧密相关的非公开出版的文献很难收集到。

3.地方文献工作收藏缺乏合作

根据目前实际情况，我馆地方文献收藏工作都是单身作战，并没有与市、区、县图书馆、博物馆、档案馆等机构合作。由于这些机构与我校图书馆并无隶属关系，平时也无交流，缺乏统一的组织和合作。因此，这些部门所包含的许多珍贵的地方资料我们都无法收集到，比如城市建设资料、本地相关的政策法规、专业学术专利资料等等。

4.地方文献收藏工作缺少专业人员和相关制度的保障

地方文献的收藏工作是一项长期的、连续性强的专业工作，图书馆应该制定相关的制度和配备专业人员来实施这项工作。但是，目前由于我馆工作人员数量不多，购书经费也很有限，地方文献的收集工作主要由采编人员兼任，无法保证专人专职。这给我馆地方文献的收藏工作带来了很大的制约性和不确定性。

三、地方文献资源建设的建议和对策

1.确定地方文献的界定原则

经查阅资料发现，界定地方文献可以从以下几个方面来判断。一是区域性原则，地方文献收藏首先要遵循地理区域原则;二是内容原则，当地域范围确定以后，凡在内容上涉及这一地域的文献都可以纳入这一地域的地方文献;三是出生地原则和籍贯原则，根据这一原则，无论作者是因出生地还是籍贯，如果内容上不涉及这一地域，但由于作者本身就带有地域属性，因此都应作为地方文献收藏;四是出版社原则，就出版物来说，内容涉及本地的和本地作者著述的按内容原则、出生地和籍贯原则收入地方文献外，其余各出版物可考虑以下几点选录入藏：(1)被列入全国和地方出版工程规划的出版物;(2)在国内外有影响的学术著作和名人著述;(3)获得省(市)以上各种奖励的出版物;(4)装帧涉及和印刷具有地方特色的出版物等。[3]

2.加强各机构沟通合作，多渠道收集地方文献

做好地方文献的收集工作，是图书馆地方文献资源建设最重要的基础工作。首先，应积极争取本地区各相关部门的大力支持与帮助。包括地方图书馆、档案馆、博物馆、作协、文联、出版社、地方志办、党史办、资料室等部门，可以指定专人与他们保持长期的联系和合作，这样便于我们获取地方文献的最新信息，增强地方文献收集工作的系统性和连续性。其次，我们也要拓宽获得地方文献的途径。一是每年要确保一定的经费来专门购买地方文献;二是加大宣传，鼓励师生、专家学者、民间人士来积极捐赠有价值的地方文献;三是针对一些特别珍贵现在已无法买到的地方文献，在征得收藏者同意的前提下，通过复印、影印、扫描或缩微等方式复制;四是随着网络技术的快速发展，很多地方文献信息散落与网络，图书馆可以派专人经常在网上搜索相关资料并下载;五是做地方文献剪报。由于一些学者的相关论文收藏在期刊或者论文集中，还有报纸中也刊登有地方文献资料，我们也要指定专人把这些地方资料做成剪报收集起来。

3.确保相关制度和专业人员的保障

确保地方文献的收藏工作具有系统性和连续性，制定相关的制度，并有专人专职来实施这项工作是十分必要的。一是确定地方文献的收录原则，这在前面已提到;二是配备专人专职人员。选择懂地方方言、责任心强、精通图书馆知识、社交能力强的人来负责与各部门的联络与沟通工作;三是落实购买地方文献的专项经费。每年购买地方文献是充实地方文献馆藏资源的最主要途径，像捐赠、复制等只是辅助途径。 4.将地方文献资源数字化，建立地方文献数据库

地方文献尤其是比较珍贵的文献，由于年代久远，在长期保存过程中，极易老化，出现变形、发黄、发脆等现象，有些文献损毁程度越来越严重，无法翻阅。通过先进的数字化技术手段，建设地方文献数据库，一方面图书馆收藏的地方文献将以数据库形式保存下来，可以改变对地方文献保存效果不理想的现状;另一方面通过全面系统地揭示馆藏文献信息，为广大群众和专家学者搭建一个检索和研究地方文化的平台，达到更好地保存人类文化遗产，强化文化交流的目的。

丽江在漫长的历史进程中，留下了极其丰富的文化遗产。纳西族人口不多，然而却以古老而丰富的民族文化著称，有人说它是小民族创造了大文化。目前，丽江尚无一家对地方文献进行完整收集并建立数据库的组织机构。我馆作为丽江唯一的一所公办高校图书馆，拥有丰富的地方文献信息资源。建立丽江地方文献数据库是我馆的历史责任，也将具有非常重要的现实意义：

一可为丽江政治经济和文化建设提供智力支持。建设地方文献数据库，可以为地方各级领导和有关部门在制定地方经济建设和社会发展的方针政策、规划和措施时提供地方史料和历史借鉴，避免决策的主观性和盲目性。

二有利于促进学术研究，为丽江文化遗产的传播和发展提供原始资料。丽江独特的民族文化就蕴涵在地方民族文献中，采用现代数字技术，打造出一个别具特色的丽江师专图书馆地方文献数据库，可以使原本局限于少数地方的精美文献得到更加广泛的传播和利用。

三有利于提升我校图书馆的文化影响。建立具有地方特色的文献资源数据库，能体现自身价值和优势，做到“人无我有，人有我优，人优我特”。四有利于缓解利用文献与保存珍贵文献之间的矛盾，从而实现我校图书馆数字化资源的跳跃式发展。将地方文献数字化，一方面可以将它们保存在现代化载体中;另一方面，由于数字化文献具有快速检索、查找便捷、易组织的特性，能很好地缓解利用文献与保存文献之间的矛盾。

5.培养地方文献专业人才，提高地方文献的开发和利用

图书馆“藏”书的最终目的是“用”，要成功实现地方文献的开发利用，关键在与有一批善于开发利用地方文献的人才。没有这方面的人才，开发利用地方文献只是一句空话。随着现代化技术在图书馆的广泛应用和图书馆工作重点向信息开发和信息服务的转移，对图书馆馆员的综合素质要求日益提高。要求图书馆员既要懂图书馆业务知识，还要懂计算机技术、现代通讯技术和网络技术，具有信息鉴别力和信息处理能力。[4]

由于丽江地区的特殊性，少数民族人口占大多数，我们图书馆员除要具备上述能力外，还要掌握民族历史、民族文化、民族古籍、民族风情等方面的知识。因此，图书馆的管理者要有前瞻性思维，根据图书馆实际业务和馆员个人能力，制定长远的人才培养计划，并对现有工作人员进行相关系统培训与教育，逐步提高图书馆员的综合素质，做好图书馆的信息服务工作。

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21世纪我国国公共管理所面临的最大挑战，就是公共部门的人力资源管理了。下面是读文网小编为大家推荐的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。

公共部门人力资源管理论文篇一：《公共部门人力资源管理企业化论文》

内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。

关键词:公共部门人力资源管理企业化

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

我国公共部门人力资源管理存在的问题

公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:

人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。

思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。

用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。

公共人力资源管理企业化的SWTO分析

英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。

综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。

共部门人力资源管理企业化的建议

(一)宏观分析与建议

重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。

以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。

(二)微观分析与建议

1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。

突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。

优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。

加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。

工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。

2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。

3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。

4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。

参考文献:

1.聂晴.公共部门人力资源管理现状及对策分析.中南财经政法大学学报,1998

2.唐晶晶.公共部门与企业化管理.中南财经政法大学出版社,2000

3.刘陆克,王红艳.市场经济条件下企业人力资源管理.重庆大学学报,2005

公共部门人力资源管理论文篇二：《公共部门人力资源管理问题研究论文》

摘要：目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

关键词：公共部门;人力资源管理;激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败;在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。

在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但(以淮安市清河区为例),省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。

对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。

当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。

2.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。

以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。

此次薪酬改革中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。

其次是与考核主体有关的考核结果的误差。(1)夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。(2)近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。(3)晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。(4)年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。(5)主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。公务员之家

最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足;公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。

参考文献：

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[11]颜立峰。关于公共部门人力资源管理激励机制的分析。产业与科技论坛。2009年第8卷第3期。

公共部门人力资源管理论文篇三：《论我国公共部门人力资源管理创新》

[摘要]我国公共部门人力资源管理的创新，需要在提高服务质量的基础上，完成职责和达到绩效的目的，然后培养和提升公职职员能力的强有力方式。当前，我国公共部门人力资源管理的方式方法上都存在很多问题，跟随时代的发展，重点创新公共部门人力资源管理，才能使公共部门人力资源管理的绩效考核得到应有的保障。

[关键词]公共部门 人力资源 创新

引言

公共部门人力资源负责机关单位和企业部门之间的沟通工作，可以说是一个社会的总管家，人力资源的策划、聘用、任命、工作、薪资、待遇等事情的综合管理，公共部门人力资源只有得到科学、合理的有效利用，才能使一个机关单位乃至一个国家，可以正常运行及处理国家、社会的公共事务。那么，我们面临这样一个难点――服务。我国的公共部门人力资源在管理上，有些地区的服务意识还是欠缺的。民以食为天，国以民为本。公共部门人力资源直接面对的就是社会最庞大的群体――人。那么，只有不断进取、提高自身素质、加强工作能力，才能更好地服务于社会。

当今社会，我国公共部门人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职责，它不以盈利为目的，不以市场为导向，只为更好地为社会大众提供服务，掌握公共资源和公共权益，它可以维持社会和平与发展，是维持公共事务的社会体现。从某种意义上讲，人力资源管理意味着实现管理目标而将人力资源进行管理的行为。公共部门人力资源管理就是公共部门为了更好地完成公共管理工作，体现公共利益，依据国家相关法律、法规的规定，国家对公共部门人力资源进行策划、获得、经营、创新、鼓励、测评等管理活动和过程。公共部门人力资源管理存在一般人力资源管理的共同点，可是因为公共部门本身的特点，造就了公共部门人力资源管理的特殊性。这种特殊性主要体现在利益获取的公共性、管理方式的政治性、管理阶级的繁琐性、绩效审核的困难性、法律法规的严谨性。

随着社会的不断进步，经济的不断发展，公共部门的人力资源管理也需要进行改革，其管理体系的转变，直接影响了我国整体行政体系的转变。

一、公共部门人力资源管理的综合趋势发展明确

公共部门人力资源管理的目的不是单一的。公共部门人力资源管理不但要促使公共部门的进步，提升公共部门的业绩，实现公共部门的目标，还需满足公职人员个人的成长和发挥。公共部门人力资源管理在人力资源管理全球化的观点上，勇于挑战，提升公共部门人力资源管理的核心竞争力。不难看出，人力资源管理是不可能只靠单一的管理模式就实现的，并且，如今公共部门人力资源管理并不像过去的形式那样简单，没有系统性和综合性，而是需要多元化的管理，来实现国家乃至社会对公共部门提出的要求。公共部门必须全面调动资源，运用各种方法管理和解决人力资源上出现的问题。因为很多时候一个很平常的环节，一旦管理不合理，也将会给整个团队带来严重的影响。

二、技术能力逐步提升

我国公共部门人力资源管理的技术提升，并非“平步青云”，而是需要很多因素促成的结果。

当前随着科技的迅猛发展，也推动了公共部门人力资源技术的发展。高超的统筹技术、数据整理技术、信息技术、通信管理技术、规划技术、操控技术等都会从中体现出来，所以，公共部门人力资源在管理上的优劣程度，需要技术体现出来。

当前，由于公共管理人力资源的整合性、繁琐性，需要公共部门人力资源在管理上体现技术要求。世界经济一体化，使市场经济得到更好的完善，公共部门人力资源由于其他外界因素导致管理上日益困难，也给管理人员带来很大的压力。但管理上使用技术化之后，不但提高了工作效率，还降低了成本，使人力资源管理人员的工作压力大大减轻，提高了管理效力。

三、市场化方向同宏观监管共同发展

发达国家的经济实力仍然做不到使中等阶层的人民可以拥有自己的房屋资产，同理，发展中国家也无法实现全国百姓的医疗系统、环境系统、职业系统的完善保障。例如，出口、消费、投资，这三点有效协调，对国家经济发展有很大的影响。“出口创汇”的过度依附从长远计划会牵制中国的经济改革与健康发展，国家该有所警觉，改变目前不合理的经济结构，通过某些改变降低出口依赖度，整改企业结构，让更多的民企发展起来，藏富于民、注重科技创新和发展国家品牌，大力发展实体经济并推进资本市场的开发和利用，积极运用金融工具发展经济、提高全国社保普及和质量，提高个人所得税下限，缩小贫富差距，提高项目资金利用率，提高基础设施范围与质量，国家的钱只有真正用在刀刃上，才会对促进经济稳定和发展起到应有的帮助。

公职人员只向公共部门索取产品和服务也是不合理的。发达国家90%的公共部门最少要外包一项人力资源管理职能，而且其他的公共部门也是经过临时的租赁接管模式，将有些困难的日常事务工作从公共部门转移到社会，公共部门需要做的仅仅是专注于人力资源管理体系的战略核心内容。这样的市场化管理，更加有利于同非公共部门人力资源间的统一，降低管理成本，提升工作效率，体现了公职人员的价值。

公共部门人力资源管理并没有因此否定市场体制存在的问题，也没有动摇公共部门在人力资源管理中的中心点。人力资源管理的市场化并没有对公共部门人力资源管理不重视，也并非要将所有工作推向社会将其完全市场化。实际上，公共部门人力资源管理的一切工作分类、制度划分、审核奖惩、免职升职等核心工作毫无疑义地由公共部门进行，而和市场有关的人员考核、培训、任命等工作，在双方共同协商后，委托市场管理部门代理这一事物，这样才会更有效地运用公共部门和市场管理部门，但由于信息推广不均，仍需要有关部门通过国家的政策法规等宏观管理方法保障整体的运行及服务质量的提高。为免除百姓的顾虑，市场化人力资源管理虽然是非公共部门进行协调安排，但购买和分配权依旧是公共部门统一进行。这也证明了公共部门人力资源管理办法的发展，必定需要市场化取向同宏观监管共同发展。 四、公共部门人力资源管理逐渐以人为本

人在生产要素中起到了至关重要的作用，任何因素的管理，都需要由人来管理，公共部门人力资源管理体系也在管理中不断以人为本，建立有效的激励制度，更好地拓展自身人力资源的能力。这对公共部门人力资源管理方法提出要求，在要求组织效率的同时，应使人员在其中得到全面发展，将人员视为管理的中心及重要资源，调动人员的积极性、创新性，让人员在公共部门最大程度地实现自身价值，将全面发展和利益相结合，塑造良好的发展环境，尊重人员的自身地位，提高人员在公共部门的各项需求的满意度，这样才能更好地实现、维护、发展公职人员的利益所在，这不仅可以促使公共部门目的明确，加强公共部门的原动力，也对科技发展中以人为本的意义得以发扬。

五、公共部门在人力资源管理方法问题上的困境分析

目前的管理体系，不再拘泥于过去的毫无突破的领域，即便如此，我们在经验中可以得出，我国公共部门人力资源管理在方法上依旧存在很多疑点。公共部门人力资源的各个环节、各个步骤均由公共部门系统自动操作完成，这种方式的特点及表现正是公共部门对人力资源管理的强度所在，也表现了公共部门公职人员被动的状态。一个公共部门负责公职人员的各种工作环节时，其他服务由非公共管理或部门提供。全能并没有无限来得好，无限的管理和转变才是促进公共部门发展的要求。在过去的发展中，公职人员一般无需高学历，只要经验丰富，完全可以根据自我感官处理事务，这在当今社会中是不可取的。随着全球信息化的深入，公共部门人力资源管理者需要更辽阔的视野，因此，公共事业在不断扩大，人员需求也变得更加复杂化，这样才能更有效地处理公共部门系统运作，以及解决管理道路中出现的问题。而不应当只靠经验来解决事情，经验固然重要，但是一个人的体力、学识、能力、审判力也很重要，因此，只有合理的结合才是稳定发展的最佳方式。权威管理实际上是对管理者的操纵，强调管理者的思想理念、自身毅力等主观因素在管理过程中起到的重要作用，经常出现暗箱操控、触法行为及独裁行为。在权威管理方法下工作的公职人员，工作中执行起来是非常困难的，公职人员的积极性也无法得到提高。

六、公共部门人力资源在管理上方法创新的主要途径

公共部门人力资源管理在创新上是一个非常繁杂的流程，涉及的原因较多，范围较广。就以上原因，对公共部门人力资源管理方法的发展趋势以及存在的困难进行分析，我国公共部门人力资源管理方法创新应当重点关注。

将公共部门人力资源管理实行外包，这不仅是通过和市场体系签订合作项目，也是由市场体系向公共部门人力资源管理提供需要的服务式产品过程。公共部门负责对市场主体的监督工作，提高公共部门人力资源管理的服务，降低公共部门人力资源的管理成本。应当通过对本部门因素和人力资源管理的状态进行严格分析、严格评估，将适合的外包项目外包，才能取得更大的成效。

改革公共部门人力资源管理审批制度，使公共部门依据相应的法律法规文件，对人力资源管理的部分人群从事某些言论及行为，进行制约管理，对公共部门人力资源管理权利和自由限制使用手段。上级部门对下级部门进行人力资源培训的审批;机关单位对市场主体申请承担，都有利于促进市场经济的发展，提高公共部门管理的效率，解放公职人员的思想压力。对于公共部门人力资源管理审批，一定要加强审批的透明度、责任度、追究度管理，公共部门人力资源管理审批是公共权力的体现所在，直接关系到人们的利益冲突，因此需要严格管理和监督。

建立公共部门人力资源管理信息系统，利用计算机网络通信设备及办公设备，进行公共部门人力资源管理信息的采集、输送、保存、改制，建设公共部门人力资源管理信息系统，有利于提高公共部门人力资源管理的完成，有利于管理部门系统、规范地实行战略目标的制定。想要建设好管理系统，就应当转变观点，加强信息化管理建设。要充分利用公共部门人力资源管理信息体系功能，不应当只限制在公共部门人力资源的福利待遇、考勤等。加强公共部门人力资源管理网上服务功能，让人力资源管理自动化得以实现，加强公职人员信息技术的培训。信息系统功能的体现，不但需要一个高素质公共部门的人力资源管理队伍，还需要强有力的信息技术支持。并要不断加强绩效考核的管理，只有科学合理的对公共部门的人力资源管理进行评价，才能发现现实存在的问题。

七、结束语

公共部门人力资源管理创新只有在多元整合、不断创新中才能得到更好的发展。在公共部门人力资源管理方式方法创新的过程中，必须统一各个路径，发挥出整体功效，公共部门人力资源管理方式方法创新才可以得到真实的进步和强化发展。

【参考文献】

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[5]陈春娥，徐博.我国公共部门人力资源管理问题及对策[J].科学与管理，2006(05).

大学阶段是人生经历中的一个非常重要的时期,学生应该充分利用图书馆系统的文献资源,实现自身素质的全面发展。下面是读文网小编为大家整理的大学生如何利用图书馆论文，供大家参考。

大学生如何利用图书馆论文范文一：大学生如何利用图书馆资源撰写论文

论文是对大学生学习成绩和独立动手分析解决问题能力的一个全面考察，通过论文的撰写不仅可以使学生在所学专业技能和学科知识方面有较大收获，更可以提高收 集文献资料、综合文献资料、利用文献资料的能力，为将来所从事的工作、研究、学习奠定良好基础，因此对于每个大学生来说撰写论文是十分重要的。一篇好的论文所利用的文献信息和数据资料必须新颖、全面、准确，而真正丰富、新鲜的资料是在图书馆里。但在实际工作中，论文发表向导网了解到，有些同学在如何利用图书馆查阅资 料方面感到无从下手，查阅的结果也不尽人意。更有一些同学不利用学校已有的文献资源，而是利用公共搜索引擎搜索一些无出处、不严谨、学术性较低的资料作为 自己写论文的依据，结果导致论文水平不高。如何利用好图书馆的文献资源?论文发表向导网认为应从以下几个方面入手(以长春大学图书馆为例)。一是利用纸质图书查询相 关理论依据和早已被前人证明了的学术观点;二是利用工具书及期刊文献资源查询某一学科领域前沿的东西，掌握学科发展动向;三是利用外文文献查询国外研究动 态。

一、熟悉图书馆和图书馆的门户网站

(一)熟悉图书馆的分类及馆藏布局

图书分类法是根据图书资料所反映的学科知识内容与其它显著特征， 分门别类地、系统地组织与揭示图书资料的一种方法。图书分类既是图书馆组织藏书的基本条件，也是读者检索图书的基本依据。由于种种原因，每个图书馆所采用 的分类法并不相同，馆藏布局更是五花八门。因此， 当你走进一所图书馆时， 应该首先了解该馆采用的是哪种分类法进行分类以及馆藏布局。以我校图书馆为例，目前我馆采用的是《中国图书馆分类法》第四版，把馆藏图书分为二十二大类， 分藏于四个流通部门中，简要介绍如下表：

部门 类别

流通一部 N自然科学总论 O数理科学和化学 P天文学、地球科学 Q生物科学 R医药、卫生 S农业科学 U交通运输 X环境科学、安全科学 V航空、航天 T工业技术 Z综合性图书

流通二部 A马列主义、毛泽东思想、邓小平理论 B哲学、宗教 C社会科学总论 G文化、科学、教育、体育 D政治、法律 K历史、地理

流通三部 E军事 F经济 H语言、文字 J-艺术

流通四部 I文学

(二)熟悉图书馆的门户网站

目前国内的高校图书馆大多是复合性图书馆，我们都拥有自己的网站，进入网站不仅可以查到本馆的纸质资源目录，还可以查到每个图书馆自己订购的数据库。因此进入图书馆网站查询资料是一种便捷的途径。

二、善于利用文献查询工具

(一)善于利用图书馆目录查询系统查找纸质图书和期刊

目前，大多数图书馆都实行开架借阅，这有利于读者按自己的需要查找文献。但在海量的图书文献中索到某一本书难度较大，因此，读者要善于利用图书馆的目录查询系统，这是因为：

(1)只知道某一文献的具体题名或著者的姓名，不能明确他的类别，便很难在书架上查到。以我馆的一本《Project 2003项目管理案例分析》为例，一般读者会到流通一部计算机TP大类去找，而这本书的实际典藏地是在流通三部企业现代化管理类里(分类号为 F270.7)。类别不同，书的典藏地就不同，单从书名和内容，读者很难找到这本书，如果利用目录查询系统，就会很快确定它的类别及典藏地并到相应架位找 到它。

(2)图书馆的文献是流动的，许多有价值或常用的文献经常在读者手中，我们在书架上未必能看到。而目录所反映的文献，具有相对的稳定性与全面性，读者只有通过目录查询，才能了解图书馆所收藏的全部文献。

(3)同一著者的不同文献，在分类排架时总是分散的，甚至不在同一借阅室，单纯在书架上查找，就很难找到此著者的全部资料。

(4)关于某一主题或专题的文献往往也分散于不同的类目，甚至在不同的借阅室，如果不利用目录查询，同样无法找到全部资料。

(二)善于利用参考工具书

参考工具书是根据一定的社会需要，广泛汇集某一方面或某些方面的知识材料，用特定体例系统编排，直接提供给人们工作和学习参考使用的。参考工具书具有以下特点：

1、具有概述性：工具书能够比较系统和完整地反映了某一范围的知识信息和最新的研究成果。

2、具有查考性：工具书能够提供知识信息及其检索途径，也就是说，它主要用于快速查找某一具体的资料，并不是供人们按章节或内容从头到尾系统的阅读。

3、具有易检性：工具书经常按照符号系统，或特定的知识体系来编排所收录的内容，可以从音序、形序、分类、主题、时间、地区等多种途径检索信息，一般还附有索引，因此查找相关的信息、资料很方便、容易。

4、具有权威性。准确至上这是陆谷孙教授为《牛津高阶英汉双解词典》所作的《序言》中提出的。工具书无论是作者、出版社，还是内容，都具有权威性。

(三)学会计算机信息检索方法查询网上电子资源

计算机信息检索，就是利用计算机及相关软件和通信设备，对本地计算机、远程服务器上存储的信息进行检索。目前在我国各类大学、科研机构、图书情报机构中，计算机文献信息检索已成为文献信息检索的主要手段。

论文撰写大多是在全面掌握某一专题的信息资源的基础上阐述自己的观点，而大学生要想及时、准确、系统、全面的掌握某一专题的信息资源，计算机信息检索便显得尤为重要了。

1、 利用计算机进行检索首先要选择数据库

选择数据库时，主要从本单位已经订购或者正在试用的数据库中选择。以我馆为例，如果想查阅中文期刊上的文章，可以进入cnki全文数据库或重庆维普数据库。如果想查阅外文原版期刊上的文章，可进入ebsco外文期刊数据库。如果想查阅硕、博士论文可进入万方数据库。

2、 确定检索途径和检索词

常用的检索途径有全部途径、题名、关键词、著者、出版时间、语种等。通常选择题名或关键词途径，查准率比较高。当发现检出的文献较少时可以使用全部途径扩大检索范围。

检索词是表达文献信息需求的基本元素。检索词的确定需要注意的是：应先使用与主题内容相关的主题词作为检索词进行检索，可以获得最佳的检索效果;应尽量选用通用的专业术语进行检索，以避免检出的文献过少。

3、 构建检索式

检索式是计算机检索中用来表达用户检索提问的逻辑表达式，由检索词和各种布尔逻辑算符、位置算符、截词符以及系统规定的其他组配连接符号组成。利用检索式可以更精确的检索出所需要的文章。

论文的写作让大学生尝试了科学研究的艰难过程 ， 收集整理资料也耗费了我们大量的宝贵时间。但如果掌握了科学的文献检索方法，利用好高校图书馆的文献资源，就如同掌握了打开知识宝库的钥匙， 可以按法索骥，不仅会即快又准确的检索到我们论文所需的资料，还会丰富我们个人文档的资料，为我们今后的学术研究打下良好的基础。

大学生如何利用图书馆论文范文二：论文浅谈如何充分利用图书馆资源提高学生素质

摘要：图书馆可以作为活生生的课堂，也可以作为是学生学习的重要 阵地。我们如何有效地利用学校的图书馆资源来提高学生的素质，本 文结合实际谈谈自己的几点看法。 首先是利用图书馆的资源来营造良 好的育人氛围，培养学生的品德，陶冶学生的情操。其次是利用图书 馆开展丰富多彩的读书活动。再次是创设自由的阅读时空，让学生养 成良好的读书习惯， 最后要让它在启迪学生思想和抵制不良行为中发 挥作用。 关键词：图书馆 素质 陶冶 兴趣 能力

美国著名的图书馆学者杜威说： “学校教育与图书馆教育是大众 教育的两个组成部分，只有学校教育，而没有图书馆教育，一个人的 教育是不完整的。 ”图书馆可以作为活生生的课堂，也可以作为是学 生学习的重要阵地。学校图书馆是学校的文献信息中心，在全面实施 素质教育中，学校图书馆通过书刊、报纸、音像等各种载体及相关活 动对提高师生的文化素质、心理素质、道德素质等方面发挥着不可替 代的重要作用。利用图书馆丰富的资源，来提高学生的素质，是图书 馆的重要职责。学校的图书馆的读者是学生，在实施素质教育的过程 中，它提供给了学生许多课本无法学到的知识;它扩展和延伸了学生 课堂学习;它帮助了学生扩大了知识视野;它汲补了学生更多的知识 营养。孩子是国家和民族的未来，学生素质的全面提高关系到全民族 素质的提高，关系到国家和民族的命运。

对于小学生来讲，素质教育 就是在学好基础知识的同时，注意智力与潜能的开发，个性的发展，从小培养自学能力，实践与动手能力、分析问题和思考问题的能力。 而这些能力的养成，除了在课堂上接受教育外，很重要的途径就是通 过图书馆获取知识。 素质教育是我们现在挂在嘴边的一个熟悉的名词， 我们教育的核 心也是要提高学生的素质。那么，在学校有限的资源中，我们该如何 有效利用学校的图书馆资源来提高学生的素质?又如何能让学校的 图书馆充分发挥它应有的作用呢?下面根据我在自己学校工作体会 来谈谈这方面的问题。

一、营造良好的育人氛围，陶冶学生的情操 当今社会，环境育人越来越显得重要。学校图书馆的环境建设是 培养学生良好道德品质的重要途径。教师要协助学校图书馆，共同营 造良好的育人氛围，使图书馆的环境建设与文化氛围起到和谐统一、 环境育人的目的。例如我们学校，在阅览室和室外的走廊上都张贴有 许多科学家的画像和名言警句， 在图书馆内张贴有名人人生座右铭和 警世语： “书籍是人类进步的阶梯” “为中华之崛起而读书” “身在文 明处，要做文明人”等，格外醒目。这些名言警句在潜移默化地教育 着学生，对学生的身心健康和良好品质的培养，起到了“文道结合” “润物细无声” 的作用。 教师鼓励并要求学生到阅览室去学习和阅读。 学生们置身于环境优雅的阅览室，畅游在知识的海洋里，身心都受到 美的熏陶和高雅情趣的感染。这种从人生信念等方面启迪学生的作 用，是其它教育形式所不能够代替的。 图书馆可推荐一些优秀读物， 使学生在思想道德方面得到有益的。

启迪。例如在爱国主义教育方面，应使学生对自己的祖国有全面深刻 的了解。这就需要图书馆提供一些历史读物，通过组织读书活动来帮 助学生认识我国的基本国情，了解我们中华民族，了解近代我国人民 争取民族独立的英勇斗争史和建国 50 多年来的艰苦奋斗的创业史， 以及改革开放 20 年振兴中华的发展史和加入 WTO 后面临新的国际 形势的应变史等。使受学生从内心深处真正产生强烈的爱国主义情 感，从而确立起为建设有中国特色的社会主义现代化强国而奋发图 强、开拓进取的创造精神，把爱国之情化为报国之举。

二、激发读书兴趣，开展丰富多彩的读书活动 图书馆是人们的资源共享库， 也是学校中的大课堂。 运用图书馆， 能促使学生在识字、阅读、学习、解决问题和信息交流方面达到更高 水平。苏霍姆林斯基曾说过： “要使学生掌握深刻小而牢的知识，就 必须使学生有一个巩固知识的大后方，这个大后方就是课外阅读。 ” 而能为我们提供课外阅读的最大资源就是图书馆。 首先教给学生读书方法，开展读书指导活动。伏尔泰指出： “大 多数人不会读书。 ”所以，我们教师不仅教会学生基础知识，还要教 会他们读书方法，激发他们的读书兴趣。其次开展生动有趣的读书活 动。 “兴趣是最好的老师。 ”对于一件事有了兴趣就会积极认真的完成 这件事，达到积极较好的效果。兴趣能引起学生的阅读兴趣，开展趣 味性的读书活动是利用图书馆培养阅读能力的有效策略。 只有我们充 分利用图书馆这片沃土，以“趣”为肥，就一定会使素质教育之花开 满校园。

三、创设自由的阅读时空，养成良好的读书习惯 任何活动，兴趣起着定向和动力的双重作用，首先，我们应让孩 子根据兴趣爱好自主地选择阅读内容， 还包括学生的自主购书。 其次， 应让学生根据兴趣爱好自主地选择阅读方式。 孩子是一个个鲜活的生 命体，他们带着不同的生活积累和智力背景走进阅读，根据自己的阅 读积累来感悟阅读材料，支持他们有个性的独立阅读，鼓励批判性的 有创见的阅读，珍视他们的独特感受，使孩子在精神上、个性上得到 充分的发展。第三，每天挤出一个自由支配的阅读时间给学生。每天 下午上课前半小时我就把时间让给学生， 让他们看自己带来的书或从 学校图书馆借来的书，同时每天的家庭作业我尽量少布置或者不布 置，协调家长做好工作，让孩子在家中保证有半小时的看书时间，让 他们“习惯成自然” ，养成良好的读书习惯;第四，还要尽量创设一 个自由的空间让孩子在书海中畅游。孩子在看书时，老师或家长尽量 不要打扰，给他们一个自由思考、赏读的空间。一个自由的阅读时空 会让孩子觉得阅读是他们自己的事， 更有利于他们在阅读中自我体验 和创造，同自己的生活经验结合起来，成为自己独特的精神食粮。 四、启迪思想，指导阅读，增强自觉抵制不良行为的能力 由于网络、不良的社会风气影响，部分孩子养成了吸烟、酗酒、 早恋、打群架、搞小黑帮等不良行为。教师可以从图书馆丰富有趣的 资料中，指导学生会读勤读，丰富精神生活，进行自我教育，养成良 好的生活习惯方式，自觉抵制不良行为，用科学的知识保护自己健康 的成长。

1、向学生推荐阅读有关心理健康的书刊，使得学生自我教育和 提高，自觉进行思想品德情感、意志诸方面的自我修养。 2、 组织心理健康和法律知识讲座， 教师可组织进行 “读书征文” ， 实践体验生活等活动，使学生在伟人、科学家的成长轨迹中，看到人 生观、价值观和面对挫折的勇气，引导学生正视自我，反思自我。通 过法律知识的讲座，及时开展“学法传法”活动，遵纪守法，培养高 尚情操，使学生的心理素质得到表现和锻炼。 3、开展咨询活动。教师在讲解课内知识的同时，也应该开设心 理咨询活动辅导，与学生有感情沟通，在认真倾听学生的心声同时， 努力指导学生学习健康心理的读物， 使学生的各种心理障碍得到消除 或缓解，增强战胜困难和挫折的能力，培养学生独立、健康、快乐、 诚信、进取、开放、和谐、创造性的心理品质。 总之，学校图书馆是一块沃土，能提供丰富的营养;是一块实践 基地，能让不同层次不同爱好的学生都能有实践的机会;是取之不尽 的资源，是培养创新人才的源头活水。我们要充分利用好图书馆的资 源，充分发挥学校图书馆的职能，最大限度地把图书馆这个“舞台” 让学生终身受益， 使学校图书馆在新课程改革的进程中发挥更重要的 作用。

7种方法创建员工积极参与的企业文化

对于成功而言，最重要的莫过于拥有一个伟大且优秀的团队。但在招聘到优秀的员工后就只给他们工作是远远不够的，如果你希望他们做到最好，你就必须不断提高他们的参与度和互动性。

为了实现这一点，有时感性的感觉要强于理性。我发现有一件事真是非常的有用，那就是将其它行业的最佳案例和想法应用到我的公司中。以下就是一些来自于科技公司的促进员工参与度的例子，其中也包括一些我现在所就职的MongoDB公司的经验：

1、找到适合参与你的公司文化的员工，从招聘时开始。除非你能聘用并留住合适的团队，否则你的公司将寸步难行，这应该是你最优先考虑的事情，所以每天都面试一些人吧。虽然一个人的经历非常重要，但是能与企业文化契合则更具价值。你要雇用的应聘者，应该是有智慧的，他了解企业的经营理念，有“放着我来”的心态，并且能与整个团队相处融洽，这才是关键。

正是因为这一点，我们在扩建时雇佣了一位声学工程师来进行咨询。我们同时也研究了人体工程学，并安装了高度可调节的办公桌来配合员工的坐或着站。员工站起来或是对它们进行高度调节的频率非常有趣，我们已经收到了不错的反馈。

在每间会议室中都可以放置一块白板，并且是很大的那种。虽然白板并没有什么新鲜的地方，但是却对鼓励创新非常有用。

2、使用新技术使员工参与变得更简单。很多新的基于云的SAAS技术在无需设置软件或是服务器的条件下就能应用。

以电子邮件为例。在MongoDB，我们使用Google Apps来收发电子邮件、预约会面和存储档案。我们同样使用视频会议或是网络研讨会软件，比如Vidyo， Citrix 或 WebEx，让员工可以身处世界的任何角落，都能同时和同事举行例行的会议。或许还有其它更加复杂、并拥有丰富功能的技术，但是我们发现绝大多数人还是乐意使用简单的技术。

3、提供学习机会，也可以提高员工参与度。我们正在线上教育中观察员工们的兴奋点，这通常被称作“大规模网络开放课程”(MOOCs)。我们在edX平台上建立了MongoDB大学，这不仅有助于团队学习如何使用我们自己的数据库，同时也让员工有了在内部接受教育的机会。在工作中，当人们不断感觉到成长和进步时，他们会更加投入其中。

4、透明度促进参与。最后一点，要与你的团队进行交流并保持信息透明。如果事情不尽如人意，那么就告诉员工问题出在哪，困难将被如何解决。努力进行深入交谈。例如，在董事会会议召开后的一或两天的时间内，我们都会举行一次公司的全体会议，来对董事会会议中商讨的关键要点进行共享。

5、少些指手画脚，管理上放手意味着更多的员工参与。Netflix凭借着一些有趣的想法，数年来一直在人力资源行业独领风骚，这些想法中的绝大部分都与简政有关。基本上，决定雇佣这个人，就说明你应该给他足够的信任，你就应该把他们当做“成人”来对待。当然，如果你的员工为上班感到兴奋的话，这也将更有效果。在MongoDB，我们并没规定的工作时间、休假的上限或是允许请的病假天数。

我们同时也使用Expensify应用，制作费用报告，来使事情变得更加简单。员工填写的费用报告不应该偏离他们的核心职责。比如出差时，员工每天都会得到固定的食品补贴，就不用要求他们对所花费用进行逐条记录。

6、 开放式办公，参与的作用是相互的。让你的员工经常在一起聊一聊，这也是我超级推崇 “开放式”办公环境的原因之一，因为这种办公环境有助于员工进行互动。我的办公桌位于团队的中间，我非常享受我的位置，因为它，我每天都能观赏到周围上演的同事间的互动。

另一个策略是提供午餐。午餐不一定非得是精心制作或是每天都有的，但是要偶尔提供。当有食物出现时，不同团队、部门的每一个人都会聚集在一起。

7、一个协作的环境利于员工的参与。对办公环境进行投资，但不仅仅是以金钱的方式。办公环境对于创建企业文化而言至关重要，同时也是吸引应聘者的一个有效工具。我们花了很长的时间研究什么能够造就一个好的办公环境，虽然在办公室打乒乓球或许不错，但是我们心怀疑问：什么能够使办公室成为一个利于工作完成的好地方?除了我在前文所提到的“开放式”办公环境，为了使工程师能够专心致志工作，我们希望这个环境同时也是安静的。

以上仅是一些我们用来创建高度参与的企业文化的一些想法。在促进员工参与的同时，又要确保企业的成功，这似乎是个艰巨的任务，但是在二者上花费大量的时间是非常必要的。我们发现员工的参与度越高，他们就更具活力、创造力和生产力。挑几招在你的公司中试一试吧，或许你将惊奇的发现团队的参与度得到了提高呢。