要使统计工作健康、顺利发展,必须有法制工作做保障。今天读文网小编要与大家分享的是：县乡统计方法制度改革研究相关论文。具体内容如下，欢迎阅读!

【摘要】我国县乡统计方法制度经历了几次变革,但是随着改革开放和经济发展,现行的县乡统计体系的问题逐渐暴露出来。笔者认为,为满足经济发展需要,县乡统计制度改革势在必行。

【关键词】 抽样调查 统计指标 普查

【论文正文】

县乡统计方法制度改革研究

改革开放以来,我国统计方法制度伴随着生产经营方式的转变,从单一的全面统计到主要指标的抽样调查,从产品的实物量统计到价值量指标的计算,从相对独立的专业统计到新的国民经济核算体系的转换,比较系统的全面的反映了各个时期各个地方经济发展的特征和现状。但是随着改革开放,经济多元化产业发展,各级领导和各界对统计信息的需求与日俱增,对统计信息的依赖越来越大,传统的统计体系已不能适应。县乡现行的统计体系的问题逐渐显示出来了,所以当前加快统计方法制度改革的步伐意义重大、任务艰巨。目前,县乡统计工作的现状如何,统计方法制度存在哪些主要问题,怎样摸索出一套适应县乡实际的统计指标体系和行之有效的调查方法。本人作为一名在基层工作多年的统计工作者,在这里作些初步探讨。

一、县乡统计工作的现状和存在的问题

(一)统计方法单一,适应性不强

统计方法制度的改革滞后于市场经济的发展,随着经济活动朝着多元化、多样化、复杂化的方向发展,统计对象、统计指标、调查方法、工作方式都将要发生深刻的变化,完全依靠传统的统计制度、统计方法已经无法准确、及时、全面地获得党政领导和社会各界所需要的各项统计信息。

(二)统计法制建设落后

统计法制建设的落后已严重的影响了统计事业的健康发展。统计法纪的松弛已造成统计数据的严重失真。各级党政部门、企事业单位实行目标管理以来,统计数据与单位或个人利益密切相关,人为干扰数据上报的现象时有发生。

二、统计方法制度改革的建议

目前,我国正进行改革开放全面建设小康社会,统计更需要改革,只有不断提高统计的科学性、准确性、时效性,为全面贯彻落实科学发展观提供有力的统计保障。统计部门必须抓住这样的大好机遇,大力推进统计方法制度改革,以适应经济体制改革的要求,进一步改革完善国民经济核算体系,加快统计调查方法、体系改革的步伐。

(一)改革统计调查方法制度,建立科学适用的统计调查方法体系

改革统计调查方法,要合理调整普查周期,降低普查频率,在10年内进行6次普查,本人认为次数过多。因为普查需要大量人力、物力、财力,如果重叠和冲突比较多,地方基层统计部门难以承受,要将相应普查归口合并后,至少要间隔2年以上进行一次普查,要把普查和年报及抽样调查结合起来,并使普查担当起检查、校正相关统计数据的角色,避免虚报、瞒报的现象。还要精简全面统计报表指标,充分发挥重点调查的作用。要本着减轻基层负担的原则,对那些过时的、用处不大的指标,要从统计指标体系中删除。凡是能够通过抽样调查取得的指标,就不再布置全面报表。同一个指标不能由不同专业不同部门重复布置层层上报。

(二)改革统计报表制度,优化统计指标体系

目前,统计报表及指标各级层层加码,增设指标和表种,基层报表十分浩繁,负担十分沉重,然而由于条条管理造成的各种报表不兼容,虽然有庞大的数据资源却不能充分利用和发挥作用。因此需要大量精简指标,设定国家调查指标。首先:是精简不常使用的和在基层难以取得的可靠数据的指标,例如:乡村从人员按行业分组分的太细,应改为从事一、二、三产业劳动力人员数;农用化肥施用量、农用柴油使用量、农药使用量等农业生产投入指标可放入《农村住户方案》中进行调查。二是:要强化可持续发展方面的统计,充实和完善反映节能、环保等约束性指标。三是:做好统计报表分流工作,国家统计局应着重抓宏观调控所需要的统计指标,把大量属于部门、地方的统计指标从国家统计指标体系中精简下来,部门统计也是统计工作中一支不可忽视的力量,积极利用有关部门的统计资料开展科学推算。

(三)改革统计管理体制,建立新的国民经济核算体系

我们的统计管理体制,在业务上以上级政府统计机构领导为主,在行政上受同级人民政府的领导,这种管理体制由于受经费、人事、职位升迁等因素影响,实质上是同级政府领导为主,这就很难避免人为干扰数字的现象发生,一级骗一级的统计浮夸之源。如果统计机构的设置和隶属关系垂直管理。由此可堵住统计数字的假源。

新国民经济核算体系,计算国内生产总值的数据来源不足,除一、二产业的资料相对齐全外,三产业资料分布在众多的部门内,统计资料取得既无全面性也无准确性。要对我国国民经济核算体系进一步进行修订和补充。一、在机构分类中,要按经济成分对企业部门进行分类,从数量上反映多种经济成分在整个国国民经济运行中的作用及变化情况。二、调整基本核算表之间以及基本核算表与账户体系之间的关系,细化经济账户体系结构,规范基本核算分类。三、根据可持续发展战略要求,建立社会、自然资源和环境核算框架。

(四)加强统计法制建设,强化统计监督职能

要使统计工作健康、顺利发展,必须有法制工作做保障。在统计立法方面,建议修改《统计法》有关条款,《统计法》中应规定乡、镇政府设置配备专职的统计人员。《统计法》的经济处罚只处罚企事业单位和个体工商户,而不能对国家机关单位实施处罚,所以要在《统计法》中加大对行政机关单位的处罚力度,明确经济处罚额度。

要加强统计法制建设,首先,必须加大《统计法》的宣传力度。宣传工作是获得社会支持与配合、搞好统计执法的前提,特别要提高各级领导和广大统计人员的法律意识。其次,是要加大处罚力度。做到违法必究,执法必严,要综合运用行政手段,法律手段和经济手段加大处罚力度,提高《统计法》的震慑力,县级统计局要配备经常性的执法人员,开展经常性的统计执法监督工作,对违反统计法的单位和个人要坚决依法处理,特别是对参与统计违法的领导,一经查实,必须依照有关法律法规从重、从快、从严处理,决不手软。

(五)做好统计服务工作,全面提升统计服务水平

做好统计服务工作是统计工作的出发点和落脚点。统计服务观念的强弱,统计服务水平的高低,直接关系到统计工作的地位和作用。加强统计工作者自身统计服务能力的建设,提高分析写作能力,提高数据解读的能力,提高调查研究的能力,积极为社会经济发展出谋划策。要拓宽统计服务领域,提高统计服务质量,要围绕各级党委政府的中心工作和各级党政领导的要求,及时为领导决策提供所需的统计数据和统计分析,要针对社会各界普遍关注的经济和社会发展方面的问题,设立统计对外服务窗口,为社会大众提供有效服务。

早在 1930 年，国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》，规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的，不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定： 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。今天读文网小编要与大家分享的是：我国劳动教养制度的改革与完善相关论文。具体内容如下，欢迎参考阅读：

摘 要： 劳动教养制度对维护我国社会稳定发挥着重要作用，但该制度在实施过程中暴露出了许多问题，如与国际人权公约和联合国刑事司法准则的基本价值目标、人权保障原则、正当程序原则、人人享有不受强迫劳动权等存在明显的冲突。根据我国经济社会发展阶段和司法实践情况，劳动教养制度的改革方式应是在基本目标的指引下，通过出台劳动教养立法、控制劳动教养的适用范围、推动劳动教养程序司法化，最终实现劳动教养的法治化。

关键词：劳动教养制度; 国际人权准则; 改革与完善。

论文正文：

我国劳动教养制度的改革与完善

我国劳动教养制度产生于特殊历史背景下，这一制度产生伊始就存在着很多问题，随着实践的发展，这些问题不但没有解决，反而有扩大的趋势。作为一项剥夺公民人身自由的制度，劳动教养直接关涉公民基本人权问题，其“对于尚不够刑事处罚的违法行为人，适用名义上是行政处罚但实质上类似于刑罚的劳动教养……与联合国刑事司法准则的要求相去甚远”①。国际人权准则是国际社会对人权保障的最低要求。为了促进我国劳动教养制度的完善，既保留其维护社会稳定的功能，又防止其被不当利用而侵犯公民合法权利，也为了促进这一制度与国际法准则的统一，需要将其置于国际人权准则视野下进行审视。

一、国际人权准则视野下我国劳动教养制度存在的突出问题。

( 一) 劳动教养的正当程序缺失。

作为国际人权规范体系的宪章性文件，《世界人权宣言》明确指出，国家为了维护国内秩序或为了保护其他人的人权，可以对侵害他人权利者的自由进行一定的限制，这种限制应当符合法律的要求，尤其要符合各国国内法所规定的程序要求。据此，正当程序是国家剥夺公民自由的正当性基础。《公民权利和政治权利国际公约》第九条也明确规定，剥夺公民的人身自由不仅应当符合实体法的要求，还要满足程序法的要求，如使被剥夺权利者能被迅速带见审判官或其他依法行使司法权的官员。联合国大会 1988 年通过的《保护所有遭受任何形式拘留或监禁的人的原则》对受拘留或监禁的人的权利作了详细规定： 剥夺公民自由只能由称职、公正、独立的法官或享有司法权的官员依法定程序进行; 应当保障被剥夺自由人获得律师帮助的权利; 司法机关应当进行持续审查。我国的劳动教养属于该规定中“因定罪以外被剥夺人身自由”的“拘留”。

我国劳动教养制度对国际人权准则要求的限制公民人身自由的正当程序原则的背离表现在：

( 1) 劳动教养由公安机关提出申请、审查批准、执行并决定予以变更或解除，公安机关集侦、控、审、执行于一身，外部监督十分乏力，这对于人权的保障极为不利。

( 2) 当事人根本无法获得律师的帮助。

( 3) 法官没有事先审查的权力，即使其事后通过行政诉讼的方式进行审查，由于现实中各种因素的掣制，实际上其难以做到称职、公正、独立地进行审查。( 4) 劳动教养过程中的持续审查机制缺失。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》，被劳动教养者的人身自由应当被剥夺到劳动教养期满之日，期间只存在通过奖励制度缩短劳动教养期限的可能。从国际人权准则的要求来看，我国劳动教养制度是一个完全封闭式的制度，其对被劳动教养者利益的正当程序保障不足。

( 二) 劳动教养与人人享有不受强迫劳动的权利的冲突。

早在 1930 年，国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》，规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的，不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定： 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动;

对于被国家剥夺自由的人或者因其他原因被拘禁者，只有经过了合格法庭的审查与裁判，其进行的强制性工作或服务才不被视为应予禁止的强制或强迫劳动。我国存在劳动改造和劳动教养两种强制劳动的情况。劳动改造既符合《强迫劳动公约》的除外条件，也符合《公民权利和政治权利国际公约》第八条的除外情形，不属于应予禁止的强迫劳动之列。但是，劳动教养的正当性值得商榷。《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》、国务院转发公安部制定的《劳动教养试行办法》等规范性文件都明确了通过劳动对违法行为人进行教育改造的方式，依此，被劳动教养者必须参加劳动，虽然会“发给适当工资”，但这种劳动并非以自愿为基础，而是一种强制性的劳动惩戒，被劳动教养者没有选择的余地。依据《强迫劳动公约》，这种没有被定罪即被要求强制劳动的情形属于被制止的强制或强迫劳动。

依据《公民权利和政治权利公约》，这种强制劳动虽然可以被允许，但应以“依照法庭的合法命令”为前提，而我国的劳动教养仅依据公安机关的审批决定，其正当性明显不足。

二、我国劳动教养制度改革的基本目标。

国内学界对于劳动教养制度的去向产生了较大分歧。有学者认为劳动教养不仅有存在合理性，其运行也有合理性，没必要废除，应在保留的基础上进行完善。②有学者认为应当彻底废除劳动教养制度，不能有任何迁就。

③笔者认为，目前所有的改良型方案的确存在着“扬汤止沸”的问题，彻底废除劳动教养制度尽管可以达到“釜底抽薪”的效果，但却是最难实施的一种方案。且不论其彻底废除涉及刑罚与行政处罚对劳动教养的吸纳( 刑法与行政处罚法的大幅度修改本身就是一项系统工程) ，单就废除过程中的阻力，就有可能直接将此方案扼杀于摇篮之中。从我国司法改革的实践经验来看，所有的改革方案最终还是要回到现实中，由解决一个一个具体的问题开始。

因此，渐进式改革才是劳动教养制度改革的行之有效的方式。这种渐进式劳动教养制度改革的基本目标是： 在保持劳动教养维护社会治安功能的基础上，强化正当程序和人权保障理念对其的制约作用，实现劳动教养价值目标的均衡化，适用范围的最小化，对公民自由进行处分的司法化，决定过程的诉讼化，执行方式的开放化。

劳动教养价值目标的均衡化，是指我国劳动教养制度改革应当实现维护社会治安、人权保障和正当程序价值的均衡，尤其要注重在劳动教养过程中保护被劳动教养者的合法权益，包括实体性权利和程序性权利; 只有通过正当程序并经适格的主体作出裁决，才能剥夺公民的人身自由。根据国内外的实践经验，最有效的保障人权的方式往往是对正当程序的遵守，因此，尤其要注意正当程序对劳动教养的控制作用，通过程序对国家的劳动教养权力进行控制，最终实现保障人权的价值目标。

劳动教养适用范围的最小化，是指劳动教养对象范围的设定应当与刑罚一样保持谦抑性与合法性，应当慎用、少用劳动教养，不得随意扩大其适用范围。应严格遵守我国《立法法》的规定，由法律对劳动教养事项进行规定，其他任何规范性文件不得进行扩张性规定或解释。在缩小现有劳动教养对象范围的基础上，立法应当以列举的方式明确规定劳动教养的对象范围; 对于范围的扩张，应当明确规定只有国家立法机关才有权进行。

劳动教养对公民人身自由处分的司法化是指： 处分的审查与决定应当由中立的、独立的司法主体进行，按照国际通行的惯例，宜由法院进行; 处分程序应诉讼化，即劳动教养决定的作出应当有原告、被告的充分参与，法官不仅应根据申请方提供的证据作出裁决，还应充分听取被劳动教养者的意见，原告、被告双方可以进行辩护、质证。为了实现这一目标，必须保障被劳动教养人员的获得律师帮助权。我国劳动教养法中的律师帮助制度应当包含如下内容： 明确规定当事人有获得律师帮助的权利; 在处分程序中增加权利告知程序; 建立法律援助制度; 明确规定律师在处分程序中所享有的各项权利，以及国家对这些权利的保障义务。

劳动教养执行的开放化与人性化是指，劳动教养的执行应当坚持开放化方式，完全剥夺当事人人身自由并不是唯一的执行方式。我国劳动教养应当与刑罚的执行方式接轨，坚持社会外矫正与社会内矫正相结合。具体来说： 在劳动教养的期限上，坚持以不定期为原则，只设定上限，原则上不设定下限，且规定被劳动教养者得依法随时获得释放; 在劳动教养的执行方式上注重社区矫正的作用; 在劳动教养的执行过程中，应当允许被劳动教养者回家、外出等; 在劳动教养的执行内容上，应当坚持“矫治”第一、劳动第二。总之，应当以帮助被劳动教养者迅速回归社会、成为有用的人为目标，以文化教育和技能培训为主、劳动为辅，使劳动成为一种教育方式而不是为劳动教养场所“创收”的工具。

三、我国劳动教养制度改革的具体问题及其解决。

( 一) 劳动教养立法的主要内容。

我国早在 20 世纪 80 年代就启动了劳动教养法的立法工作。2011 年 3 月，全国人大会委员长吴邦国作全国人大会工作报告时表示，我国将抓紧制定《违法行为教育矫治法》。

我国劳动教养立法应当至少包括以下内容：

( 1) 明确劳动教养的性质。目前立法的进度已经表明，劳动教养制度将主要用于“违法行为教育矫治”，因此劳动教养的内容应当以教育为主，不得要求不必要的劳动，最好取消强迫劳动，代之以技能培训与行为教育。

( 2) 严格设定劳动教养的决定程序。应当设计作出劳动教养决定的听证程序; 增加被劳动教养人员的申辩权，被劳动教养人员及其委托的律师如果对劳动教养决定不服，可以向法院申诉，由法院裁决是否进行劳动教养。

( 3) 劳动教养期限的严格限制。修改目前劳动教养期限长达 1—3 年，必要时还可延长一年的规定，建议最长不超过一年半。

( 4) 劳动教养管理的开放与人性化。劳动教养的场所应当是开放的( 指在劳动教养场所内部开放，并非对外开放) ，矫治对象在场所内可以自由活动; 在必要的审查与限制下，允许矫治对象请假、周末回家、探亲等。

( 5) 劳动教养的定期审查与分流制度。劳动教养机构或者专门的监督机构应当定期对劳动教养决定进行审查，如果发现教养已不必要，应当立即决定解除，不得有不必要的延迟。

( 6) 劳动教养制度实施的监督问题。对于劳动教养实施中的违法行为，检察机关不仅有提出纠正意见的权力，必要时还可以启动专门的调查和惩戒程序; 被劳动教养者及其律师有权直接将劳动教养处分提交法院进行审查或复审。

( 7) 被劳动教养者回归社会的问题。国家或社会应当帮助被劳动教养者回归社会; 应当建立被劳动教养者不良记录消除制度，被劳动教养者在一定年限( 如三年内) 如果不再有法定违法行为( 不是任何违法行为) ，就应当消除其劳动教养记录。

( 二) 劳动教养对象范围的控制。

劳动教养对象范围的限缩实际上是一项系统的法律修改工程，它不仅涉及劳动教养立法本身的修改，还需要促进刑法、刑事诉讼法、行政处罚法对劳动教养部分内容的吸纳。

1. 劳动教养对象范围的实体法控制。

首先，提高劳动教养的适用条件。劳动教养的适用应当具备三个基本要件： 人身危险性、行为的严重违法性、矫治的必要性和比例性。人身危险性是指劳动教养的对象必须有再次危害社会治安或侵害他人的可能性; 行为的严重违法性是指劳动教养的对象必须有违法行为的存在，这种违法行为比较严重但没有达到需要刑法调整的程度; 矫治的必要性和比例性是指劳动教养方式的选择应当坚持“除此之外，别无更优”的原则，劳动教养期限应当与被劳动教养者的人身危险性、行为违法性成比例，国家应当间隔性地对劳动教养的执行进行持续审查，一旦达到了矫正的目的，即应解除劳动教养。

其次，将一些轻微的、实际上没有必要处以劳动教养的违法行为纳入行政处罚的范围。最后，通过对刑法的修改，降低部分罪的入罪条件，将实际上已构成犯罪但目前由劳动教养规制的行为纳入刑法的调整范围。在降低入罪条件的同时，应当促进刑罚执行的多样化，尤其要注重轻刑的非监禁化( 以罚金刑、社区服务、社区矫正等方式执行) ，建立轻罪“前科消灭制度”。

2. 劳动教养对象范围的程序法控制。

实体法通过普适性的规范从整体上控制国家劳动教养权“触角”的范围，这种控制是抽象的、无法自我实现的，需要执行者严格遵守法律方能真正实现。因此，必须对劳动教养的适用设定严格的程序，通过对程序的严格遵守，实现对国家权力的规制和对权利的保障，达到劳动教养的慎用、少用，最终实现在个案中控制劳动教养的适用。为此，必须实现劳动教养申请主体与决定主体的分离，建立劳动教养决定的听证制度，明确规定当事人申请解除劳动教养权及劳动教养持续审查等制度。

3. 劳动教养对象范围的证据控制。

除非有证据证明并坚持法定的证明标准，不应当对公民实行劳动教养，这是防止国家滥用劳动教养权的重要措施。我国《公安机关办理劳动教养案件规定》明确了劳动教养案件的证明标准，即“违法犯罪事实已经查清，证据确实充分”，但实践中是否达到了此证明标准存在疑问。我国目前劳动教养由公安机关决定和执行，缺乏外部监督; 《劳动教养决定书》和《劳动教养通知书》高度格式化，没有说理的过程，是否达到证明标准也就难以判断。因此，必须实现劳动教养决定过程的诉讼化，使控辩双方在第三方主持下进行公开证明、质证、辩论，在此前提下设定证明责任、证明标准来控制劳动教养的适用。

通过证据控制劳动教养的适用主要涉及五个问题：

( 1) 明确需要证明的事项，包括违法行为及其危害性，行为人的人身危险性及有再犯的可能、确有拘禁矫治的必要。

( 2) 证明标准的设定。

( 3) 举证责任的分配。劳动教养的申请者应当举证证明适用劳动教养的必要性。

( 4) 举证不能的法律后果是不得对公民进行劳动教养，没有新的证据或事项，不得再次提起劳动教养申请。

( 5) 劳动教养决定文书中应当写明决定者依据证据形成心证的过程。

( 三) 劳动教养程序的司法化。

劳动教养应当最终实现决定主体的中立化，最理想的主体是法官。劳动教养的审查决定程序应当完全实现诉讼化，申请对违法行为进行劳动教养的人处于控诉者的地位，被申请人处于被告人的地位，双方均有权聘任律师进行帮助，被申请人如果符合法律援助的条件，国家应当为其提供免费的法律援助。案件的证明责任在申请方，被申请人原则上不负证明责任，但其可以提供证据为自己辩解。

经过充分的质证、辩论后，法院在听取双方意见的基础上作出裁判。双方对法院的裁判都有权利提出上诉。当事人在劳动教养的执行过程中有权获得律师的帮助，有权依法提出对劳动教养进行审查的申请。执行机关有义务每隔一定期限对劳动教养的执行情况进行审查，符合解除条件的，依法向法院提出解除劳动教养。必要时，法院也可以应当事人申请而启动复查程序，决定是否继续对申请人适用劳动教养。

注释：

①陈光中、[加]丹尼尔·普瑞方廷主编《联合国刑事司法准则与中国刑事法制》，法律出版社，1998 年，第 483 页。

②储怀植： 《再论劳动教养制度合理性》，《中外法学》2001 年第 6 期。

③陈瑞华： 《劳动教养的历史考察与反思》，《中外法学》2001 年第 6 期。在此文中，陈瑞华教授修正了他 2001 年提出的“通过改造中国的刑事制裁体系和行政制裁体系的方式，来最终废除劳动教养制度”的观点，认为“在保留劳动教养制度的前提下讨论劳动教养立法”问题，将永远难以消除劳动教养本身反法治和非正义的嫌疑。应当变一下思路，以彻底废除劳动教养为基点来讨论“彻底取消这一制度”。

预算虽然不具有实质性法律的抽象性要求，但不论是大陆法系的国家还是英美法系的国家，年度预算都具有款、项、目、节的法条架构，都经由一般立法程序成立，并以条例或者法案的形式公之于众。以下是读文网小编为大家精心准备的：浅谈预算审批制度改革相关论文。内容仅供参考阅读!

浅谈预算审批制度改革全文如下：

【摘要】审查和批准财政预算，监督预算的执行，是宪法和法律赋予各级人大及其会的重要职权。强化对预算的审批监督，保障经济和社会各项事业的健康发展，需要努力探索加强预算审批监督的有效方式和途径，保证财政预算的准确与透明。本文从审批权的内容和性质入手，从确保审批权的实现的角度，浅谈预算审批制度的改革。

【关键词】审批权;内容;性质;改革

【论文正文】

我国宪法规定了人民代表大会的预算审批权。预算草案编制完成后，应当提交国家权利机关审批通过，方可生效。预算草案经审批生效，就成为正式的国家预算并具有法律约束力，非经法定程序，不得改变。[1]《预算法》规定，中央预算由全国人民代表大会审查和批准。地方各级政府预算由本级人民代表大会审查和批准。地方人大尤其是市县人大，许多没有设立预算委员会。而全国人大会的预算工作委员会只有20个人，很难审查上万亿的中央预算资金。预算审批权的行使状况并不能让人们满意，预算审批制度存在很多不足之处。

预算制度的建立，是民主政治的体现。政府对于公共资金的每一分支出，都应该事先制定详尽的预算，待人民代表大会审议和批准后方可支出。审批权作为高度政治性的议题，预算审批权的授予在不同的政府体制与政治文化传统下会有不同，但是，不论是怎样的国家制度，预算审批权总是包含着三个方面。这些内容可以概括为三个方面：

首先是立法机关的收入保障权，指由立法机关通过制定及调整有关税法、国债法及金融货币法等法律文件，行使在税收、国债和金融领域中的财政权，起到控制政府收入、稳定国家财政金融活动的作用。

其次是立法机关的支出控制权，指由议会通过授权法、拨款法、委员会决议及各种非正式立法的方式，对政府的开支项目及其支出预算进行控制，为政府的活动提供相应的物质保证。

再次是立法机关的账目审核权，指由立法机关通过其内部设立的有关组织及相对独立的监督部门，对政府的财务项目进行审计，从而监督行政部门的活动是否按授权与拨款法案的要求进行[2]。审批权的内容分为实质和程序两方面的内容。我们通常意义上理解的审批权似乎仅只包含了程序方面的审议和批准，而就审议和批准程序本身也已经简化到走形式的程度。

中国预算法只规定了预算草案由行政部门编制，由人大审批，但对人大是否享有预算草案的修正权，以及政府是否享有对预算审批的制衡权则未明确。这其实正是对审批权内容不明确的表现。显然，审批不同于备案，也不能只是批或不批，审批的重点在于审议然后决定是否批准，而审议则不能止于程序的审查，而应该更多地关注草案的内容。审批权应该包括预算草案调整权。由干预算草案编制的粗糙，以及人大会期制度本身方面的原因，目前人大事实上很难判断预算支出的合理与否。人大拥有调整修正权，一方面可以加大权力机关的预算职责，另一方面对明显不合理的预算开支也多了一条制约途径。[3]

各级人大在审批政府预算时一般都会确认政府预算具有法律约束力，但预算审批权的性质是什么呢?从现有著述的观点来看，主要有立法权说、监督权说、决定权说和独立权说。[4]预算的审批是对开支机构的事前赋权，事后确认的过程，而监督权是保障性和控制性的权力。审查批准预算案并不具有监督权这种事后性、保障性的特点。决定权具有自创性和实体规定性，而审批权一般不具有创建性，只是对既有事项的表态、宣告与确认。决定权和审批权在实体内容和运用程序上都存在着差别。

预算虽然不具有实质性法律的抽象性要求，但不论是大陆法系的国家还是英美法系的国家，年度预算都具有款、项、目、节的法条架构，都经由一般立法程序成立，并以条例或者法案的形式公之于众。预算既然是法，立法机关是以法律的形态来通过国家预算审批的。那么应该可以得出预算审批权即立法权的结论，确立这一点对于预算审批制度的改革是非常重要的。很多法治发达的国家都赋予预算审批非常重要的地位，英美等不少国家甚至直接将立法程序适用于预算审批的过程，通过的预算即成为法案，与议会通过的其他法律具有同等的法律效力。[5]既然审批权是立法权，那么上文所提到的调整权则是应有之意。而我们面临的下一个问题是，人大是否有能力对预算草案做出调整。

预算审批是一项政策性、法律性、技术性都非常强的工作。人大不仅没有充分的时间也不具备相应的能力。如果没有专门机构的辅助，人大的各项活动很可能陷入表面化。而无论是在实行一院制议会国家，还是实行两院制议会的国家，预算的具体审核都是由议院的各种常设委员会与其属下的各种小组委员会负责进行，最后才由议会大会审议表决。如美国国会设有预算局，参、众两院都设有预算委员会。国会预算局负责在经济形势预测和财政收入估计方面给两院的预算委员会提供技术上的帮助，预算委员会则具体组织对预算草案的审核。

除此之外，参、众两院的拨款委员会及其小组委员会实际上也在很大程度上行使着预算审核权。[6]这给我们以很大的启发。预算委员会可以充分利用预算信息管理系统，审查各预算部门收入支出的合法性、科学性、合理性。还可以建立专门小组，与预算支出的各个部门相对应，负责对该部门收支预算的专门审查。预算委员会一方面对预算编制部门报送的预算草案中不合法或不合理的内容在说明理由的前提下建议予以修改，另一方面建议审批机关对预算草案中不合法或不合理、但预算编制部门拒绝修改的内容予以否决。这就避免了因为缺乏信息和专业知识技能而做出不科学的调整。这样，不仅对部门也对审批机关有着双重的制约。

另外，目前预算草案粗略的风格，对人大代表而言都只能是“外行看不懂，内行看不清”。人大审查中不可能对预算方案提出一些实质性的意见，客观上形成流于形式的程序性监督。提交人大的政府预算编制应从粗略到细致，这样人大才有可能真正行使审批权。这样人大在预算委员会的协助下，在各部门的配合下，审批权才具有实际意义。

以上是从权力机关的角度来讨论的，而我们还可以借鉴发达国家的做法，免费派发政府预算报告给公众，民意机构可以对政府预算安排和实施过程跟踪、问责，甚至可以要求听证。这不仅是保证政府预算支出的合理性、公共性的要求，也是杜绝以官员意志代替公众意志，防止暗箱操作和腐败的根本措施，更是建设现代民主法治国家的要义所在。[7]

预算审批制度的改革，首先应正确认识审批权的内容和性质，为审批权的实现创造条件，不仅从认识上明确审批制度的实质和核心，也从客观条件上提供了审批权实现的可能性。同时，也应该借鉴发达国家的做法，建立“阳光预算”，从而更好地保证预算审批制度的完善。

毛泽东思想专注于将旧的制度和价值系统击垮并摧毁，提出了一整套的战术和战略构想，这部分类似中国古代兵家和纵横家的领域，经过了历史的实践检验，已证明其行之有效。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：浅谈毛泽东干部教育思想内涵及对高校干部人事制度改革的启示相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅谈毛泽东干部教育思想内涵及对高校干部人事制度改革的启示全文如下：

论文摘要：毛泽东干部教育思想是毛泽东思想的重要组成部分，具有丰富的内涵。毛泽东倡导和实施的党性教育、德治教育等在在当今高校干部人事制度改革中仍然具有重要地位;而对干部教育培训规章制度的完善和教育方法的创新;对思想教育、维护稳定、制度完善、方法创新等为主要内容的高校干部人事制度改革具有很大的启示意义。

论文关键词：毛泽东干部思想;党性教育;德治教育;高校人事改革

毛泽东干部教育思想是毛泽东以马列主义为基本立场，运用马列主义的基本观点、方法，结合中国社会的实际情况，创新应用，进而总结出来的具有高度内涵、鲜明特征的思想理论体系;其最初萌芽可追溯到1919年“五·四运动”爆发到1927年第一次国共合作结束，这个时期，毛泽东着重研究了马克思主义理论，并将理论运用到了干部教育实践去，其创办的湖南自修大学就是最为明显的例子;后经过中国国内革命和建设的不断充实和完善，最终形成了毛泽东干部教育思想体系。

毛泽东注重对干部，特别是中高级领导的培养，这也是毛泽东干部教育的重要原则和一大特点;因为其关系到各级党委领导班子真正成为社会主义建设的领导核心，关系到我党社会主义建设取得根本胜利，关系到我党基本方向和前途命运等重大问题。而作为培养社会主义合格建设者和可靠接班人的高等学校，自1999年高校合并、扩招以来，高校的规模急剧增大，高校干部工作人员、教学人员、后勤人员队伍也日趋增多，高校干部人事制度的改革迫在眉睫。一方面，努力提高干部队伍的整体素质和水平，加强高校干部人事制度改革可以使高校在市场经济时代更好地使用、留住、储备、吸引人才，为高校更好更快的发展打下坚实的基础，意义重大;另一方面，维护高校干部人事制度改革过程中的稳定是高校一项重大的任务，也是各高校面临的重大问题。

毛泽东干部教育思想的主要内容：

1.以党性为基准点的干部思想理论教育

思想指导行动，毛泽东干部教育培训主要是以马克思主义为基本内容;同时以培养干部的党性为基本出发点和最终落脚点。干部思想理论培训的目的是培养有党性的干部;也只有符合党性的要求，干部思想培训才有效果。

毛泽东在创办湖南自修大学时就十分重视学员的思想理论教育，他指出：“普遍地深入地研究马克思列宁主义的理论的任务，对于我们，是一个亟待解决并须着重地致力才能解决的大问题。” 要求学员要学会马克思主义的唯物论、辩证法和认识论。长征时期，毛泽东要求“一切有相当研究能力的共产党员，都要研究马克思、恩格斯、列宁、斯大林的理论，都要研究我们民族的历史，都要研究当前运动的情况和趋势”。

而与此相呼应的是，毛泽东也一直非常重视干部的党性教育，他认为党性是党员干部的灵魂，真正的共产党干部必须要有坚定可靠的政治信仰，把政治方向放在第一位。而深入学习马克主义思想理论也是为培养干部的党性做好思想准备，他曾精辟地概括共产主义的党性为：“每个共产党员入党的时候，心目中就悬着为现在的新民主主义革命而奋斗和为将来的社会主义和共产主义而奋斗这样两个明确的目标，而不顾那些共产主义敌人的无知的和卑劣的敌视、污蔑、漫骂或讥笑。”他提出要：“坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活机动的战略战术;”他鲜明地指出：“我们是站在无产阶级的和人民大众的立场。对于共产党员来说，也就是要站在党的立场，站在党性和党的原则的立场。”一个原则性的问题，党的干部只有真正地为人们服务，始终保持人民公仆的本色，把群众的利益摆在第一位，才是真正地彰显党性，才是真正地运用马克思主义，才是真正的马克思主义者。

2.以全心全意为人民服务为宗旨的德治教育

全心全意为人民服务是共产党的宗旨，也是毛泽东干部教育德治思想的核心。毛泽东在党员干部中开展以全心全意为人民服务为宗旨的德治教育，取得了良好的效果。

毛泽东把全心全意为人民服务作为判断干部价值的标准，把全国人民的幸福作为奋斗目标和行为准则，要求军队干部、少数民族干部和妇女干部应当率先履行全心全意为人民服务的宗旨。他说：我们应该谦虚，谨慎，戒骄，戒躁，全心全意地为中国人民服务。“我们的共产党和共产党所领导的八路军、新四军，是革命的队伍。我们这个队伍完全是为着解放人民的，是彻底地为人民的利益工作的。”因此，“共产党人的一切言论行动，必须以合乎最广大人民群众的最大利益，为最广大人民群众所拥护为最高标准。

在我国传统文化中，德治有很高的地位，孔子曾提出“为政以德”的主张。以毛泽东为首的共产党人在辩证唯物主义的基础上，继承了这一优良传统，并在党员干部中开展德治教育。德治教育作为一种教育方式，与全心全意为人民服务辨证统一;全心全意为人民服务是德治的内容，而德治是全心全意为人民服务的最高形式。这两者的结合，在某种程度上促进了毛泽东对国家、集体、个人的利益冲突的看法，他认为：个人利益要服从集体利益，局部利益要服从整体利益，眼前利益要服从长远利益;国家、集体利益发展了，个人利益也会随着发展。

3.完善干部教育培训规章制度

没有规矩无以成方圆，毛泽东在干部教育培训方面也制定了相应的规章制度，更加规范地引导干部教育培训。

据统计，在延安时期，干部教育培训就设立了：学校教育制度、任职教育协调制度、学习监督制度、学习引导制度、学习奖惩制度等。同时，毛泽东要求党员干部要多读马列主义名著，读名著可以快速地学习马克思主义的精髓，他说：“因为学了文化以后，政治、军事、经济哪一门都可学。否则工农干部虽有丰富经验，却没有学习理论的可能。”并亲自推荐相应书籍，在延安时，他要求高级研究组和学习组把《辩证唯物论》、《新哲学大纲》、《共产主义运动中的“左派”幼稚病》作为必读教材;在党的七届二中全会上，毛泽东提出干部要认真学习《社会主义从空想到科学的发展》、《论列宁主义基础》、《政治经济学》等12本马列著作。

根据我党在革命、建设中大部分干部的文化程度不高的实际情况，毛泽东要求领导干部要以身作则，认真地学习补习历史文化知识和科学知识，只有这样才能更好地领导和组织群众革命。在不同的时期，针对不同级别的干部，采取不同的学习方法，培养干部的读书兴趣。大革命时期，毛泽东强调的是要学习军事知识与技能，时刻准备打仗，培养重点党团员和工农干部;抗日战争时期，强调的是干部的组织能力和发动群众工作的能力;社会主义建设时期，强调则是提高干部的领导经济建设的能力，从战争的指挥者转变为建设的内行人。

教育学术论文是以教育为研究对象的理论文章。教育论文是学术论文的一种。以下是读文网小编今天为大家精心准备的教育论文相关范文：我国会计制度改革不足与完善。内容仅供参考，欢迎阅读!

我国会计制度改革不足与完善全文如下：

[摘要]会计改革是一个内涵丰宫、外延广泛的范畴，其中会计制度改革是会计改革的实质和核心。我国会计制度改革不足之处主要表现在行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求，现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性，国际化进程缓慢，规范的协调性差等方面。应按市场经济发展的要求构建企业会计制度，按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度，加快我国会计规范的国际化进程，强化约束和监督机制。

[关键词]会计制度;改革;不足;对策

自20世纪90年代初期开始，我国在会计领域迈出了改革的步伐。会计改革是一个内涵丰富、外延广泛的范畴，它包括会计制度的改革、会计手段的改革、会计管理体制的改革、会计教育的改革以及会计观念的变革等，其中会计制度改革是会计改革的实质和核心，它不仅是会计改革成败的决定性因素，而且反映着会计改革成效的优劣。

一、我国会计制度改革的不足

(一)行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求

1. 不能适应企业经营多元化发展的要求。随着市场机制的日益完善和风险机制的日益形成，多元化经营将成为企业经营的必然趋势和战略选择。多元化经营必然使企业涉足于各不同行业、不同性质的经营业务，而执行现行会计规范要求企业对不同行业、不同性质的经营业务分别设置账户，并采用不同的会计程序与方法进行会计处理，这不仅增加了多元化经营企业会计核算的工作量，影响核算效率和质量，而且难以保持口径一致与反映综合的财务会计信息。

2. 不利于会计信息的行业比较和分析。执行行业会计制度，使得不同行业、不同企业会计处理所依据的原则、程序、方法各不相同，这就必然导致会计信息在行业、企业之间失去可比性，不便于投资主体对潜在投资对象的比较、分析和选择，最终不利于资金的合理流向和资源的优化配置。

3. 不便于投资主体对企业实施有效的财务监督。企业各投资主体对企业实施财务监督的主要依据是财务会计信息。然而，一方面各投资主体出于增加投资收益、回避投资风险的考虑，会不断的改变投资对象，使资金经常性地从一个行业转向另一个行业，或同时分布于若干不同行业;另一方面不同行业又执行不同的财务会计制度。在这种情况下，投资主体要实施财务监督就必需熟悉不同行业的会计处理原则、程序和方法，这无疑加大了财务监督的难度，影响财务监督效率。

(二)现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性

完整性和系统性是现代会计制度应具备的基本特征。所谓“完整性”是指会计制度应包括和覆盖全部会计实务，使每一会计行为，每一会计事项都有相应的制度予以规范;所谓“系统性”是指现代会计制度应是在会计目标统一约束下，由相互联系、相互依存的多分支、分层次的会计制度构成的有机体系。然而，我国现行的会计制度基本上是围绕企业常规会计事项由国家统一制定，在构成上缺乏完整性和系统性，具体表现在两个方面：

1. 一些现代会计分支尚未纳入会计规范体系。近年来，随着会计领域的改革开放以及会计理论研究的深化，一些新的会计分支，如人力资源会计、质量成本会计、物价变动会计、金融工具会计等早已为人们所熟悉，然而，有关这些会计分支，我国目前尚无具体的制度或准则规范，使得现行会计规范在内容上残缺不全，尽管一些企业认识到需要通过会计系统确认和计量人力资源的耗费，需要核算与报告物价变动对企业财务状况和经营业绩的影响，也需要核算和报告金融资产、金融负债及其对股东权益的影响等等。但由于缺乏这方面的准则、制度，使得企业会计人员力不从心，或只能按各自的需要作出不规范的会计处理。

2. 许多企业缺乏健全、完善的内部核算制度。完善的会计规范体系不仅包括国家统一制定的各个层次的会计规范，而且还包括企业根据其经营特点和管理要求制定的内部核算制度和办法、会计核算的基础管理制度与办法、成本核算制度与办法、内部财务成本的分析考核制度及办法等。然而，目前许多企业只执行统一层次的会计规范，而无完善的内部核算制度与办法，不但损害了会计制度的完整性和系统性，而且往往导致企业成本不实、账目不清、数据不真。

(三)会计制度改革的国际化进程缓慢

《企业会计准则》的颁布实施，标志着我国会计在国际化进程中迈出了关键的一步，但其进展不尽人意。现行会计规范在许多方面与国际会计准则尚未协调，甚至差异较大。例如有关固定资产折旧、存货计价等会计方法，国际会计准则规定在保持一致性的前提下，企业可以自行选择，而在我国的会计准则和制度中，有关这些方法的选择作了较严格的限制，因此，一些在国外被广泛使用的会计程序和方法，在我国尚未应用或受到严格限制。

由于这些差异的存在，使得我国的会计信息缺乏国际可比性，不能充分发挥其“国际性商业语言”的功能，这正如我国的涉外企业需要按照我国会计准则与上市地或子公司所在地会计准则编制两套口径不同的会计报表，并分别由不同国别的注册会计师进行审计。这充分表明，由于会计规范的差异，一方面使我国涉外企业的会计工作量增大，会计信息成本上升， 不利于这些企业的国际性竞争，另一方面有碍于我国市场经济的国际化发展和企业经营的国际化拓展。

(四)现行会计规范的协调性差

在我国，自《企业会计准则》出台后，分行业、分所有制颁布了一系列会计制度，对相关事项的核算与报告作了许多规定。如《公司法》第六章对公司制企业的财务会计作了一系列规定，《公开发行股票公司信息披露实施细则》第三章对上市公司财务报告的编制和披露作了若干规定。这些规定从基本面看，与会计制度的规定是一致的，但也存在诸多不协调的方面。以报表种类的设置为例，工商企业会计制度规定应编制的财务报表主要是资产负债表、损益表、财务状况变动表、利润分配表和主营业务收支明细表(商品销售利润明细表)，而《公司法》规定企业除编制几个基本财务报表外，还应编制财务情况说明斗书，对主营业务收支明细表(商品销售利润明细表)则没有明确要求。新近出台的假份有限公司会计制度变则规定企业须编制资产负债表、损益表、现金流量表、股东权益增减变动表、应交增值税明细表、利润分配表以及分部营业利润和资产表等。由于相关法律规定不一致，导致企业会计人员在实务操作中无所适从。比如一个从事产品制造的股份有限公司，是应执行《工业企业会计制度》还是按《公司法》规定处理，是无从明确的，结果可能导致同一类型企业按照不同的规定进行处理，损害会计信息的可比性。

(五)会计制度的严肃性受到损害

会计制度作为指导各企业进行会计处理的规范，具有强制性和严肃性，即各企业会计人员均应自觉地按照会计制度的规定进行核算和报告。但在现实中，一方面，由于监督措施不力，导致一些企业为了自身局部利益而在会计处理上“各尽所需”，主要表现在一些企业的会计人员置会计制度规定于不顾，完全按厂长、经理的意图进行会计处理，导致核算不实、数据不真，或设置“两套账”以应付财政、税务等机关的审查。更为甚者，一些审计部门和审计人员，在执行业务时，为了不得罪客户，不顾执业规范而按客户意图进行审计，提供虚假审计报告。另一方面，由于执法不严，纵容了违规违纪行为，比如一些企业虽然在审计或财务检查中查出了不少问题，但在处理上大多是“限期纠正”、“下不为例”，对负责人从轻处理或不予处理，这就纵容了会计上的违规违纪行为，致使一些企业违规行为屡查屡犯，屡禁不止。

二、深化我国会计制度改革的思路

(一)按市场经济发展的要求构建企业会计制度

1. 建立能适应各个行业的统一的会计规范体系。为适应这一要求，国家有关部门应改革以行业会计制度规范企业会计处理的状况，尽快制定和颁布能适用于各行各业的《具体会计准则》，以使企业能对不同行业、不同性质的经营业务按统一规定进行会计处理，简化企业的会计处理程序和处理方法，提高财务会计信息的综合程度和可比性。

2. 制定和完善各项资本经营业务的会计处理规范。随着企业集团化经营战略的逐步实施，每个企业都可能发生各种形式的资本经营事项，这就要求有关部门改革过去那种针对企业常规经营业务制定会计制度的状况，为各种形式下的资本经营事项制定出相应的会计处理规范，并纳入统一的准则体系。

(二)按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度

现代会计在构成上具有横向多元、纵向多层的特点。横向多元即指现代会计除传统意义上的企业会计、预算会计外，还包括人力资源会计、金融工具会计、租赁会计、通货膨胀会计、破产清算会计等若干分支;纵向多层则指现代会计是由宏观会计、社会责任会计、企业(单位)会计、内部责任会计等若干层次构成。以上各个分支、各个层次相互联系、相辅相成，共同构成完整的现代会计内容体系。与这一体系相适应，现代会计制度应按“横向到边”、“纵向到底”的原则予以构建和设置，这里的“横向到边”就是会计制度的构成在广度上应具有全面性，既要包括对传统财务会计事项的规范，又要针对各现代会计分支，制定出相应的准则和制度，如通货膨胀会计准则、金融工具会计准则、租赁会计准则、人力资源会计准则等。“纵向到底”就是会计制度的构成在层次上应具有完整性。它包括两方面含义：其一，与会计构成的层次性相适应。现代会计制度既要包括宏观会计、社会责任会计等方面的准则或制度，又要包括企业(单位)的刽十准则与制度;其二，与会制胶制定主体的层次性相适应。会计制度既要包括国家统一制定的会计准则、会计制度，又要包括各企业(单位)根据统一会计准则或制度，结合企业(单位)实际情况制定的内部核算制度。

无论是“横向到边”还是“纵向到底”均是一个相对的动态的过程，从辩证的观点看，这里的“边”和“底”均是无止境的，理由在于：其一，随着我国会计改革以及会计理论研究的日益深化，将会不断拓展新的会计领域，形成新的会计分支，进而需要有新的会计制度来规范这些会计领域的会计行为，这表明会计制度在“边”的扩展上具有无限性;其二，随着集团化经营的进一步发展，企业规模不断扩大，层次不断增多，进而使得企业内部核算制度与办法的层次不断增加，这表明会计制度在“底”的延伸上具有无限性。

(三)加快我国会计规范的国际化进程

1. 按照国际会计规范的构成构建我国会计准则的结构框架。包括：(1)加快具体会计准则的制定、颁布和实施，尽早实现从行业会计制度向具体会计准则的转变;(2)参照国际会计准则体系的构成，补充和完善我国会计准则的相关内容，如物价变动会计准则、施工合同会计准则、租赁会计准则、外币汇率变动影响会计准则、金融工具会计准则等等。

2. 参照国际会计准则有关会计处理程序与方法的规定，修正和完善我国会计规范中有关会计程序与方法的选择范围和原则。如将成本与市价孰低法、现值计量法等纳入会计准则，并允许企业在特定的约束条件下自行选择。

加快会计规范的国际化进程这一命题并非否认会计规范的国家特色。不容质疑，我国的基本经济制度与市场经济特征决定了我国会计规范应在加快国际化进程的同时，体现国家化特色。具体说，其一，我国是社会主义国家，其基本经济制度决定了会计制度的制定应能体现会计主体利益与国家利益协调的要求，特别在目前我国财力尚十分薄弱的环境下，更要首先考虑所执行的会计制度对国家宏观利益的影响;其二，我国的市场经济是宏观调控下的市场经济，因此，会计制度的制定不仅要满足会计主体核算与报告财务状况及经营业绩的需要，而且要满足国家宏观调控的需要。

(四)强化会计制度执行的约束和监督机制

1. 各会计主体强化自我约束机制。相对于外部监督而言，自我约束具有防范性和能动性的特点，因而是确保会计制度正常执行的主要措施。从目前情况看，强化会计主体的自我约束，主要是各会计主体应根据国家统一准则和制度的要求，制定出与本会计主体生产经营特点及管理要求相适应的内部会计制度，以规范内部会计行为。同时，各会计主体的管理当局应从增进局部利益、维护国家利益这一双重利益观念出发，督促会计人员严格执行制度规定，必要时应将会计人员对制度的执行和遵守情况纳入业绩考核，以促使会计人员自觉遵规守法。

2. 强化外部监督机制。主要是外在于会计主体的各有关部门，如财政、税收、银行等定期对各社会主体的会计核算情况实施跟踪检查和监督，经常性了解各会计主体对会计制度的执行情况。对于能严格执行会计制度的会计主体给予各种形式的嘉奖或信贷优惠，而对违反会计制度、损害国家利益的会计主体则视情节轻重、违纪金额大小等给予相应的处罚(如通报、罚款等)，以督促各会计主体从维护自身的形象和利益出发，自觉遵规守法。同时强化审计部门的监督职能，即审计部门应在对社会主体的审计业务中严格按照执业规范的要求执行审计业务，出具审计报告，对于审计中发现的有关制度执行方面的问题，应予以指出，并督促企业限期纠正，企业不予纠正的，则应在审计报告中如实披露，以促使会计主体从维护其社会形象出发，自觉执行会计制度。

教学过程的管理，也就是如何按照教学过程的规律来决定教学工作的顺序，建立相应的方法，通过计划、招待、检查和总结等措施来实现教学目标的活动过程。教师是教学过程的主导因素，学生是教学过程的主体因素，教学内容和手段是教学过程的客观因素。教师教学的过程是由备课、上课、课外辅导、作业批改、成绩考评五个基本环节所构成。以下是读文网小编为大家精心准备的：新建本科院校教学管理制度改革分析相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

新建本科院校教学管理制度改革分析全文如下：

一、教学管理制度中存在的问题

(一)教学管理制度局限于“管”而非“教”

传统的教学管理制度以管理者为中心，新建本科院校的教学管理制度尚未完全跳出传统的理念框架。目前，新建本科院校教学管理制度中，缺乏真正的“以人为本，以教学为中心”的理念。首先，教学管理者从始至终主导着教学计划，学生不仅未能真正参与其中，也未能够了解和掌握目标教育。其次，教学管理制度重心在于约束与惩罚，过分强调学生应该遵守纪律与履行义务，忽略学生所拥有的权利与自由。最后，教学管理者缺乏对教师创新性教育的引导以及对学生的个性化发展教学服务，在一定程度上阻碍了教学质量、素质教育和人才的培养。

(二)教学管理缺乏规范性与灵活性

教学管理需要完善的管理条例和规章制度作支撑，教学管理的规范化和教学管理体系的完善是新建本科院校教学管理中应该注重的。目前，许多高校教学管理人员的整体素质存在一些缺陷，如教学观念和教学意识有待提高，缺乏服务意识和对学校现有教学管理制度的全面了解等。还有一些教学人员因繁杂管理事务缠身而忽视对新知识的学习和掌握。另外，在传统的本科院校管理方面的影响下，新建本科院校的教学管理权力基本集中在教务处或教务中心。这种管理模式在某种程度上架空了院系管理者和工作人员的自主决策的权力，致使一些教学管理的工作人员很难参与到教学管理的基本建设工作中。

(三)教学管理理念难以对接社会需求

随着科技、社会经济发展，企业对人才的要求不断提高。但是，学校的教学管理理念没有跟上社会的发展，存在不少问题。具体来说，有以下几点。一是目前某些高校的专业教学与社会需求存在较大差距，专业培养内容与人才培养模式都存在滞后性，难以满足基于科技发展和经济发展的市场需要。二是偏重书本知识，忽视实践，仅仅局限于追求学历文凭已经不能满足实际社会需求。三是传统的教学理念和相对落后的教学手段不适应当今信息化社会的发展，也不能培养出综合型、创新型和高素质的适应现代化信息社会的人才。

二、新建本科院校教学管理制度的改革方向

(一)落实“以人为本，以教学为中心”的工作理念

新建本科院校的各项工作应该坚持“以人为本，以教学为中心”的工作理念，并将这种工作理念真正落实到每一项的工作中，实现真正意义上的服务性教学。因此，新建高校要从两个方面着手建立健全服务型的教学管理制度。第一，建立全面的教育教学沟通体系。教学管理制度要从以管理者为中心转移到以教学为中心，实现学生与管理者之间的关系公平性，教师与管理者之间的平等性。建立相关的教学管理制度，使学生真正参与到教学全面计划。同时，学校要综合考虑当今社会的人才市场现状和企业实际需求采取相应措施，搭建起学校、企业以及学生之间的多向沟通桥梁。第二，加强对学生的专业指导。学分制是当今高校惯用的教学模式，因此有必要引导和鼓励创新性教学，加强对学生的专业指导。针对学生的专业选择、学习方法以及实践能力等多方面开展对学生的专业性、深入性指导，促进学生对自己专业培养计划的建立。此外，建立教学信息资源服务平台和教学资源共享平台，既可以让学生了解到自己的专业学习方向，也可以让学生自由接触和学习到自己感兴趣的教学资源。

(二)提高教学制度的规范性和灵活性

新建本科院校要跳出传统高校的管理体制，建立适合自身发展的内部管理体制。一方面，提高管理人员的整体素质，注意对教学管理人员业务素质的培训和指导。各级教学管理人员还要在教学管理过程中，增强服务意识，实现规范化教学，做好服务工作。另一方面，建立健全教学管理体系和教学管理岗位，适度降低教学管理中心，既防止教学管理过程中的权力集中又要防止权力架空，应赋予院系对教学基本建设工作的管理和自由决策一定权力，确保对人才的直接培养职能的实现。

(三)培养适应社会需要的人才

高校教学管理改革应适应社会发展潮流。新建高校必须密切关注就业市场，注重企业对人才的需求变化，适应实际社会需要。同时，新建高校教学管理制度的改革要从转变教育教学思想和观念入手，在现代化、科技化的本科教育背景下确立人才培养的定位方向;推进教学管理制度的改革，建立健全相关管理制度，始终坚持“以人为本，以教学为中心”的理念;实现教学管理制度的深化改革，与时俱进，创新专业结构体系，提高教学质量，将管理理念更好地融入教学过程中，培养出适应社会需要的高素质人才。

三、总结

尽管近年来关于高校教学管理模式改革的研究不少，但是，针对我国新建本科院校的实际情况开展研究的却不多。本文立足新建本科院校办学、教学特点和教学管理现状，从新建本科院校的当前形势和发展方向入手，探析新建本科院校的教学管理制度存在的问题，从而为新建本科院校提出针对性的教学管理制度改革建议。

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

研究现行职称制度存在的问题及改革措施全文如下：

摘要：阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。

关键词：职称制度;问题;改革措施

1 现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2 现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2 职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.

[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.

[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.

基本养老保险，是国家根据法律、法规的规定，强制建立和实施的一种社会保险制度。在这一制度下，用人单位和劳动者必须依法缴纳养老保险费，在劳动者达到国家规定的退休年龄或因其他原因而退出劳动岗位后，社会保险经办机构依法向其支付养老金等待遇，从而保障其基本生活。基本养老保险与失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等共同构成现代社会保险制度，并且是社会保险制度中最重要的险种之一。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：基本养老保险法律制度研究初探相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

基本养老保险法律制度研究初探全文如下：

【摘 要】本文对我国基本养老保险法律制度研究这一重大主题，作了深入浅出的阐述和论证。就基本养老保险法律制度的一般理论、我国现行基本养老保险法律制度存在的问题、基本养老保险法律制度的完善等提出了新的见解和思路。对于推动基本养老保险法律制度深入研究，具有积极而重要的现实意义。

【关键词】基本养老保险;法律制度;问题与建议

一、基本养老保险法律制度的一般理论

(一)基本养老保险法律制度的价值分析

法律价值是指人们就规则的制定、解释适用形成的一系列价值共识或法律制度的取向。关于法律实体方面的价值包括秩序、自由、效率、平等，正义等等;程序方面的价值包括平等与参与、公正、效率等等。效率与公平正是我国基本养老保险法律制度所追求的价值。

在确定基本养老保险法律制度的价值时，笔者认为应该遵循以下原则：

1.公平是当前我国基本养老保险制度必须明确的核心价值。公平价值在基本养老保险法律制度中，主要体现在：其一，这种公平的实质是每个人都有生存的权利，基本养老保险的平等性和普遍性是其必然要求。其二，在基本养老保险运作过程中，必须体现公平的要求。

2.效率是基本养老保险法律制度次要层次的价值目标。效率价值在基本养老保险法律制度中的体现。其一，对于社会经济的发展和增长起推动作用，即效率性;其二，关注点在增进制度运行效率，例如：降低基本养老保险运营机制的体系成本;打击非法挪用、侵吞基本养老保险基金的违法犯罪活动等。

(二)基本养老保险法律制度的功能

基本养老保险法律制度的功能是多方面的，在此强调的主要是三种功能：保障和实现人的生存权及其他人权;维护社会稳定和社会秩序;促进经济发展和经济增长。

1.保障和实现人的生存权及其他人权。其一，保障和实现人的生存权，必须保障社会成员在年老时生活所必需的条件;其二，养老保险法律制度的确立使老年人生活质量得以改善和提高。

2.维护社会稳定和社会秩序。基本养老保险法律制度的建立帮助社会成员在年老时摆脱贫困状态，对于社会秩序的稳定和巩固是至关重要的。

3.促进经济发展和经济增长。经济发展和经济增长是完善基本养老保险的前提条件，不论是基本养老保险基金的筹集，还是其基金的保值增值，归根结底，凭借的是国家经济总量与宏观经济状况，不能脱离经济规律和国家政策去空谈问题。基本养老保险法律制度通过保障社会成员的生存权及其他人权，使得社会在有序和稳定的态势下保持经济可持续的发展和增长。

二、我国现行基本养老保险法律制度存在的问题

养老保险法律制度在运行过程中仍然存在很多问题，甚至是深层次的矛盾，需要在今后的立法中得到解决。

(一)养老保险立法层次不高

我国目前还没有对养老保险进行专门立法，相关规定还是相对空泛化，不具有具体的可操作性。养老保险法理应由国家最高立法机关来制定。立法层次过低的状况与养老保险制度重要地位是不相符的。同时，在实践中，由于相关规定散见于不同的法律规范之中，内容相互冲突的情形为数不少，加剧了执行的难度。

(二)养老保险“三个支柱”模式未能真正建立

“三个支柱”的养老保险体系，第一层次是政府举办的，由政府通过税费形式强制征收基金，纳入政府社会保障财政预算，覆盖全社会。第二层次是企业补充养老保险，采取个人账户储存积累模式。第三层次是个人储蓄性养老保险，由商业保险公司经办，职工个人自愿投保，政府给予一定的税收优惠。根据经济学的溢出效应，[1]企业和个人实在难有余力再投保第二和第三层次的保险。[2]目前我国企业基本养老保险是属于强制性保险，保险费是由用人单位和劳动者共同缴纳，且养老保险存在着缴费年限长、交费数额高的特点。[3]

(三)养老保险基金监管制度不够完善

对养老保险基金的专门监督机制欠缺，主要源于相关法规和规章中缺乏相关的规定，这是养老保险基金监管制度设计上的一个重大缺陷。由于缺乏有力的法律监管措施，基金被挤占挪用等现象时有发生，如：四川省2003年全省查出6013个死人冒领走了1143万元养老金。 由于行政机制不健全，未能有效防范基金运作中的侵吞、欺骗等腐败现象。一些地方社保资金突破国家所规定的投资范围，涉足高收益投资领域，不可避免地带来高风险，屡屡导致重大损失。

(四)养老保险基金运行机制非规范化

基本养老保险基金作为社会保险基金的重要组成部分，分别储存于相关部门，未与其他基金形成合力，因此，社会保险各个项目基金的统一管理，统一运营增值，实践中出现很多阻碍。尤其是基金运营始终处于单独的监督之中，而管理部门的“自我监督”，缺乏独立监管使基金处于风险状态。

三、基本养老保险法律制度的完善

(一)在立法上应降低基本养老保险金的替代率

使之与现阶段我国经济、生活水平相一致，立法上应当设置带有惩罚性质的对提前退休者领取养老金时会适当减少的规定，从立法角度对相关规定进行重大修改。笔者认为，国家重新立法时应废止相关规定：一是取消特殊工种提前退休。

目前，井下、高温、高空、有毒、有害等特殊工种客观存在，据统计从事特殊工种的职工平均寿命比正常人要低得多。从事特殊工种职工应该享受特殊的优惠政策待遇，而不应把这种待遇与退休制度直接挂钩，应体现在职工从事特殊工种工作期间享受相应的各种待遇，这样才能体现对这些特殊工种的保护。

二是取消退职的规定。经鉴定完全丧失劳动能力而又未达到退休年龄的职工，应当执行《劳动法》有关医疗期的规定，医疗期满后仍不能参加正常工作的，应与单位解除劳动合同，享受失业保险待遇，以后再按规定享受城市居民最低生活保障。如认为有关医疗期的规定尚不能保护劳动者合法权益，可以从立法角度修改相关条款。

(二)加强与其他部门法以及部门内其他法之间的配套和街接

注重税法、预算法、物权法、合同法和刑法等相关法律的配套协调。基本养老保险费的征收与税务机关紧密相连，随着费改税步伐的加快，基本养老保险税的征缴依然离不开税法的保障。保险法律体系中五个子项目之间也要注意协调，社会风险制度针对年老、疾病、工伤、失业以及生育等五种不同的风险分别建立起了养老、医疗、工伤、失业、生育等五个不同的险种。

(三)加强基本养老保险基金管理

要建立完善的社会保险基金收支管理、运营机制，是基本养老保险基金运行的基本保障。将基本养老保险基金纳入财政专户管理，专款专用，任何单位和个人都不得挤占和挪用;社会保险经办机构的事业经费由各级财政预算解决，不得从基本养老保险基金中提取;社会保险经办机构要建立健全基金的预决算制度、财务会计制度和内部审计制度;各级劳动保障部门和财政部门要加强基本养老保险基金的监督管理，审计部门要定期对基本养老保险基金的收支情况和社会保险经办机构的管理情况进行审计监督。同时，加大对侵犯社会保险基金行为的惩罚力度，应将挪用社会保险、社会福利款物且情节严重的行为规定为犯罪行为，并加重刑罚处罚。

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