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职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护人员的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到整个医学领域的发展。在近几年的职称评聘工作中,无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中仍然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈对职称评聘工作中的几点建议相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护人员的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到整个医学领域的发展。在近几年的职称评聘工作中,无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中仍然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进,以便更好地调动广大专业技术人员的积极性和主动性,促进医院的健康和谐发展。
关键词:职称评聘 医学 专业技术 建议
职称评聘工作是一项长期相对复杂、矛盾的工作,也是广大医务工作者关注的焦点。这项工作能否做到客观公正、严肃认真,不但影响到广大医护工作者的创造性、积极性及医务人员的切身利益,而且更影响到医学的发展。在近几年的职称评聘工作中,虽然取得了一定的成绩,激发了广大专业技术人员的工作热情,但是仍然发现职称评聘工作无论在制度、条件、方法上,还是在实践过程中依然存在一些问题,需要采取合理的措施进行进一步改进,以便更好地调动广大专业技术人员的积极性和主动性,促进医院的健康和谐发展。
(一)评审标准与实际岗位脱离
近年来,职称的评定条件几乎包括学历、任职时间、专业技术水平能力测试、职称计算机考试、职称外语考试、论文、科研奖励等项目,而针对具体岗位、具体专业至今还没有形成可行的考评标准。在进行职称评聘中对学历有明确的要求,但对工作能力、工作业绩、学识水平等方面的要求就比较笼统了,所以申报者只要学历达到要求,就符合晋升条件,也不管其从事的专业岗位工作要求是否相符。例如从事医院病历档案管理工作的人员,不管其原来所学的专业与现在的岗位是否对口,只要取得相应的学历,就可以晋升相应的职称。这样一来,促使有些工作人员把大部分精力投入到学历的取得上,近年来,专业技术人员的学历确实上了一个台阶,而其所从事的专业技术水平是否有所提高,就很难说了。还有一些人员为申报职称投机取巧,把主要精力放在科研成果或撰写论文上,这样就致使那些临床诊疗水平较高而缺乏论文的人员失去了申报的机会。这种情况下得出的考评结果,一方面促使了部分人员学会投机取巧、不思进取的局面,另一方面挫伤了部分优秀人员的工作积极性。
(二)名额有限
当今,人事制度改革逐步深化。各单位的具体情况不可能完全相同,由于上级人事部门给各单位下达的名额有限,让职称考评工作非常被动。有些单位名额较多,不能浪费,一些条件一般的专业技术人员就非常幸运地被圈在内;而有些单位却因名额有限,一些真正具备任职条件的优秀的专业技术人员却被拒之门外,所以缺乏一定的客观性和合理性。
(三)形式化
在职称申报考核的过程中,每位申报者都要经过层层审批。从形式上看,程序非常严谨,环环相扣。但是绝大多数科主任从人际关系出发,都会在领导意见一栏填上“同意推荐”和“同意聘任”,而逐级上交后,考核结论都类似于“同意科室意见”,所以评聘程序太过形式化,结果与实际情况严重脱轨。
(四)评聘合一,任职终身制
评聘合一,就是评了就聘,聘了就终身享有相应的各项补贴及职务工资等,这种制度偏离了聘任制的竞争机制,成为专业技术人才的绊脚石,制约着医院的发展。针对工作中出现的实际问题,给予以下几点建议。
(一)继续教育应与专业岗位相结合
根据不同工作岗位,建立不同等级、不同专业的职业资格教育与考试制度。在这一方面,美国、韩国、日本、印度等国家已经取得了较为成功的经验,相关专业技术人员只有获得了相应的职业资格认证之后才能从事相关的岗位工作。专业技术人员在进行更高层次教育时要结合自己的专业岗位。
(二)个人申报,社会评审
职称评聘要突出实际工作能力和工作业绩,将职称评审走向社会,由大家评比,实行公开考试与社会监督相结合的方式,建立智能化的网络管理,使评审工作更高效、便捷、安全,使专业技术人员充分发挥其业务能力与技术水平。
(三)打破“评聘合一”,实行竞聘上岗
全面实行全员聘用制,放开获取任职资格的数量,取得资格后可有岗位限额进行聘任。各单位根据各科室的具体情况,合理定员、定编,科学设岗,废除专业技术职务终身制,实行专业技术聘用制。医院要注重培养医生的医德修养,加强医生解决实际问题能力的考核与培训,提高医疗水平。建立竞争机制,优化人才资源,进行人员动态化管理,使优秀人才脱颖而出,使专业技术队伍生机勃勃,从而促使医院在竞争中稳定发展。
(四)任期考核、客观、公正、公开
各单位要不断完善考核评价体系,在全面实行全员聘用制之后,必须对每个岗位设定合理的任期目标,考核的内容必须与岗位目标相结合,对专业技术人员的医德医风、诊疗水平、教学科研等进行客观性的量化考核,由大家评定,使考核标准、程序全面公开,考核结果客观公正。根据考核结果进行重新聘任,充分调动了专业技术人员的工作积极性和创造性,激发了专业技术人员的工作热情,促进医院的健康稳定发展。
[1]王晗辉,黄珍娟.论职称评聘工作中的弊端及其对策[J].科技管理研究,2010,30(14)
[2]王乐园,焦艳丽.浅析医院职称评聘工作中存在的问题与对策[J].当代医学,2008(18)
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职称评聘既是教师学术能力的体现,又关系到其个人的经济利益,同时职称工作又关系到学校 工学结合 人才培养模式改革,是学校建设 双师 结构教学团队的关键环节。以下是读文网小编为大家精心准备的:高职院校职称评聘体系建设策略探析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘 要】教师职称是评价教师学术水平的一个重要标准。本文分析了高职院校职称评审聘任中存在的主要问题,然后从建立双师素质导向的职称评审体系、合理评价教师的业绩成果、规范评审程序、建立完善聘用考核机制等四个方面提出了自己的建议。
【关键词】高职院校;职称评聘;建设策略
高职院校在职称评审中一直沿用普通高等学校的职称评审体系。然而,高等职业教育与普通高等教育有着不同的教育内涵,对教师的要求也不一致,将两者置于同一个评审体系下,不利于高等职业院校教师的发展。随着大众化教育时代的来临以及教育理念的更新,高职院校职称评聘中存在着诸多问题逐渐凸显出来。
(一)职称评审体系中职业教育特色不明显。高职院校的职称评审体系与普通高等院校的职称评审体系相比较,只是在教学、科研的业绩水平方面放宽了要求,其余差别不大,没有突出职业教育特点。评审体系中只注重论文数量及科研成果数量,缺少对论文和科研成果质量的评价;对高职院校教师的必须的实践能力、双师素质、教学水平等重要考核指标的评价不足,重理论、学术业绩,轻实践技能和教学水平的现象较为普遍。导致高职院校教师把主要精力投入到发表论文和科学研究中,忽略了自身专业实践技能的提高,偏离了高职教育的发展方向。
(二)职称评审程序不规范,缺乏有效的监督机制。高职院校职称评审通常是学校内部先进行评审推荐,然后由上一级部门再进行评审。在学校内部职称评审过程中,由于申报类别众多,学校推荐指数有限,所以多采用集中评审推荐的方法。而大多数评审委员只是在自己的专业领域有特长,对于其它学科领域知之甚少,所以评审中经常出现外行评价内行的现象。另外,在职称评审时,因为评审时间较短,参评人员众多,评审专业材料专业性强等原因,评审委员很难全面客观的对参评人员进行评价,存在草率和随意现象。在上级部门评审时,学科组和专家组的成员采用无记名投票方法,缺乏监督机制,难会出现暗箱操作的行为。在职称评审过程中,参评人员往往会动用一切社会关系,通过找人、递条子、打招呼、请客送礼等方式联系评审委员。评审委员则会因为各种原因,降低评审标准,送人情分,影响评审的公正性。
(三)评聘合一的职称聘用体系不合理。职称评审是对教师过去的教学工作、学术成果、业绩水平的一种评价和认可,是衡量教师能力水平的一个重要尺度,是取得专业技术职务任职资格。而职称聘用则是岗位的任用,取得专业技术职务任职资格是岗位聘用的前提条件,只是依据之一。在大部分高职院校里实行评聘合一的聘用制度,评上之后直接聘用,实行职称聘用终身制,没有实行具有竞争激励作用的聘任制。同时,缺乏对聘用人员的考核机制,无法对已聘用人员进行准确客观的评价,考核流于形式。考核的结果没有同续聘、解聘等管理措施挂钩。导致教师只注重职称评审,而忽略聘用后的工作,觉得晋升职称后就万事大吉,消极怠惰,坐享其成。待相应的职称岗位被完全聘用之后,未晋升职称的人徒劳努力,却没有参加评审的机会。只有等待已聘人员退休后,空出相应岗位,职称评审工作才能继续进行。这阻碍了学校的发展,使学校的专业技术队伍失去竞争意识和进取精神,影响教师队伍整体专业水平的提高。
(一)职称评审标准突出高职特色,重视双师素质。根据高等职业院校教育的特殊性,制定适合高职院校教师发展的职称评审体系。高等职业教育侧重培养学生的实践技能,因此对教师的实践动手能力要求较高。在高职院校的职称评审体系中,要建立健全实践技能考核评价机制,注重双师素质的导向作用,把专任教师的下企业实践经历和是否取得相应的职业资格证书及企业认定的相关技能证书,作为职称评审的重要依据。坚持定量考核和定性考核相结合的评审指标体系,以量化考核为主,定性考核为辅,使评价标准能准确反映高职院校教师的教学能力和业绩水平。评价体系中不但包含对参评人员的学术成果和业绩水平的评价,最重要的是体现对专业教师双师素质的评价。一方面组织学术委员会对其科研水平和学术成果进行评价,另一方面邀请行业专家介入,组织行业专家对专业教师进行现场专业技能测试,并作出评定,以全面反映教师的实践技能。两者充分结合,以对教师能力水平进行科学合理的评价。
(二)合理评价教师的教育教学水平和科研能力,注重教师的日常工作表现。在职称评审中,要制定合理的量化考核评价办法,合理分配教学工作和科研工作的分值。评审体系中要注重突出对教师的教育教学能力水平评价,加大对教学能力的评价比重。学校要积极组织开展教学竞赛,鼓励教师全员参与,把教学竞赛的结果作为衡量教师教育教学水平的重要依据。鼓励教师本人参加或带领学生参加国家、省、市举办的各类技能大赛,并将取得的成绩作为职称评审的重要指标之一。在对教师的科研、论文等学术成果评价中,要注重科研、论文的学术质量,适当控制数量。评审中要充分重视参评人员的日常工作表现,合理使用教师年度考核结果。使职称评审切实发挥良好的导向作用。
(三)规范评审程序,确保评审公开透明。建立完善的校级及省级职称评审专家库。实行第三方介入机制。将职称评审组织单位和职称评审单位分离开来,由人事部门收集整理审核申报材料,由专门的学术机构组织专家评委,按照学科特点和职称类别成立专家评审委员会。教师参评材料集中上报后,要在一定范围内进行公示,公示无异议后,由专家进行统一评审。全面要健全职称评审的监督机制,实行评委承诺制度,完善评委考核制度,进行任前评委抽签制度,开展阳光评审。评审结束后要进行复审,将职称评审工作置于社会和广大教师的监督之下,增强职称评审的透明度,确保评审工作的客观公正。
(四)完善职称聘任机制,重视年度和聘期考核,形成竞争激励机制。根据职称评审和职称聘用的不同意义,把职称评审与职称聘用分离开来对待,实现评聘分开。要制定合理的聘用办法,按照规定的工作程序开展聘用工作。聘用过程中充分考虑参评人员的学术成果以及对学校的做出的贡献。聘任后要明确岗位职责和工作任务,学校与受聘人签订聘任合同,按照聘用合同进行年度考核和聘期考核,避免考核的随意性和形式主义,变身份管理为岗位管理,切实做到职称聘用可上可下,打破传统职称聘用的终身制,充分发挥职称评审聘用的激励导向作用,激发教师员工工作的积极性和进取心,促进高职学校的可持续发展。
[1] 张端.高职院校职称评审中存在的问题及对策探究[J]. 漯河职业技术学院学报(综合版), 2005(03).
[2] 汪卫,徐宁宁.构建高职院校的职称评定指标体系[J]. 职业教育研究, 2007(07).
[3] 亢海燕,杜丽娟,刘淑玲.当前职称评审工作存在的问题及解决对策[J]. 职业时空, 2007(02).
[4] 曹文明.关于推进高职院校教师职称评审工作改革的思考[J]. 无锡商业职业技术学院学报, 2009(05).
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职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的:深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。
截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。
在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。
主要表现在以下几个方面:
第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;
第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;
第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998~2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1~2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。
三、搞好职称评聘工作的几点建议
一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%~35%的宏观控制数;
二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;
三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;
四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;
五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。
(作者单位:河北省石津灌区管理局)
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科研管理工作直接服务于农业科研和生产,是科研院所工作的重要组成部分,但目前地市农业科研院所科研管理工作存在着科研项目重申报、轻实施,科研课题小、研究分散等问题。科研院所职称评定工作中也存在着弊病,以下是读文网小编为大家精心准备的:科研院所职称评聘机制优劣初探相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:完善、科学、合理的职称评聘制度,不仅能够调动广大科研人员的积极性、主动性、创造性,增强其责任心、事业心,还将营造出积极向上的科研氛围。本文对中国工程物理研究院的职称评聘制度进行了简单介绍,分析了该制度的优劣所在,并提出了粗浅的建议和意见,以期对院人事管理部门和其它科研院所提供有益参考。
关键词:科研院所 职称评聘 量化分值
科研人员属于高层次研究人才,将会在理论创新、制度创新、科技创新、文化创新等领域做出突出贡献。而科研人员多集中在科研院所、高校、高新技术等领域。在科研单位,广大科研人员根据科技工作的特点和性质主要从事基础类、应用类、开发类等课题项目的研究和管理。研究成果多属于规律性现象的认知和探索,并因科学研究的特殊性,很难像企业那样以利润、销售量等相关形式表现成果。因此广大科研人员进行职称评定和晋升时就无据可查,其评聘考核的形式和认可度就很难得到群众的一致赞同。为解决科研院所职称评聘难以实际衡量这一难题,中国工程物理研究院(以下简称中物院)在总结以往多年职称评聘工作经验的基础上形成了一套完善、科学、合理的职称评聘制度,该制度经过近3年的实施,得到了广大科研人员的好评,成效卓然。本文对该评聘机制进行简要介绍,并在对其优劣性进行分析总结基础上提出粗浅的建议和意见。
中物院先前的职称评聘模式为院人事管理部门将指标分解到各实体单位和研究所,包括各等级职称推荐名额和晋升比例等。对于副高级及其以下等级的职称评聘方式由各研究所和实体单位根据固定名额自行组织评审,评审工作完成后上报院人事教育部备案。研究员职务由院人事部门在科研院所达到评聘条件的申请人中根据学科划分进行分轮筛选。在实体单位和研究所中一般来说职称评审委员会对申请人员资格、申请材料先进行组织审定、材料公示,然后评审委员会组织评审形成评聘小组评委会,评委会听取申报人个人总结汇报,在汇报基础上展开小组评议、全部评委合议表决的方式进行,对于最后通过职称评审的申请人员进行全所公示告之。
在上述评聘中由于缺乏定量考核依据,再加上社会不良风气在科研单位的延伸和侵袭,部分参评者不是依靠脚踏实地的研究工作获得评委的认同,而是在评聘中投机取巧,靠耍“小聪明”获得好处,导致一些不良现象出现,具体表现为:
第一,由于评聘考核缺乏定量指标,加上评委会评委对参评职工科研道德、研究能力并不全面了解。从而出现以学历、资历为依据,按照平时印象对参评对象进行考核的现象。
第二,大部分评委对参评者并不认知,仅依据现场个人十来分钟的报告就进行投票,这对于一些肚里有货而不善言辞的参评者将极其不利。而另一部分投机取巧者,缺乏真功夫,但却具备良好的交际能力,在评聘前便动用各种关系联系拉拢评委,为自己的晋升拉选票。而还有部分参评者为了使评委了解自己,往往在初次评聘中便抱着上不上没关系、先让评委认识了解自己的想法参评,甚至报着多评几年总会磨过去的想法参加评聘。
第三,部分参聘科研人员一旦评聘上了相应的职称等级,便似端上了永久的“铁饭碗”,特别是评聘上研究员等级的一些科研人员,觉得再也没有上升的空间了,于是不思进取,得过且过,把旱涝保收的科研院所当成了“养老院”。
为避免这些不端行为对科研院所研究环境和形象的不良影响,对广大科研人员科研创新和研究积极性的挫伤,中物院在吸取以前职称评聘的优势基础上根据中物院科研规划、管理、发展的特点形成了特点鲜明的量化评聘机制。该机制从科研和管理能力、科研道德和管理职责等职、责、权、义等方面予以明确,给广大科研和管理人员的职称评聘提供了切实可行的参考依据,也为评审委员提供了衡量标准。
中物院是以发展国防尖端科学技术为主的综合性科研生产基地,备受中央各界领导关注,在这里曾经诞生了“两弹一星”元勋和多位核物理研究专家和院士。同时它也是一个以专业技术人员为主体的大型研究院,在人力资源管理方面开展了多个学科系列的职称评聘工作,并于2009年对缺乏量化条件的职称评聘制度进行了深化改革。建立了以“评聘分开”为基本原则的职称评聘制度,实现了与岗位管理制度的有效对接;建立了分类管理、定性评价与定量评价相结的职称评价机制,有效发挥了职称工作对专业技术人员的激励与导向作用。
1.“评聘分开”的职称评聘模式
职称是对专业技术人员专业水平的一种相对稳定的资格认定方式。职称的高低一般可以反映出科技人员技术水平的高低。在以前的评聘机制中,职称直接与待遇相关联,这对专业技术人员职业发展缺乏长久持续的激励作用。
2009年度职称深化改革实施了“评聘分开”的方式。“评聘分开”是指把任职资格评审与职务聘任相分离,即职称是对专业技术能力资格的认证,解决的是资格问题,它不体现工资待遇的高低;聘用则是根根科研院所岗位需求设置确定的,满足岗位需要条件的给予聘用,聘用后才能享受相应等级的工资待遇。该制度的实施打破了专业技术职务终身制,使科技人员做到能上能下、待遇能高能低的良性动态循环,也为受年限等因素制约的年轻人提供了展示才华的广阔舞台;该制度的实施还进一步实现了与国家、院所岗位管理制度的有效对接,起到了“能上能下、动态调整”的良好效果。
2.分学科专业的职称评价体系
中物院共有二十余个下属实体单位,分别承担科研、工程、生产、公共事务、技术保障等不同领域的研究工作。因研究领域分布广泛、生产任务相差迥异,科研内容也各有侧重,对专业技术人员的评价就不可同日而语,需要根据实际情况制定不同的评价标准。正是基于此,中物院按照从事工作领域的不同建立了以自然科学研究、工程系列为主,高教、卫生、经济、会计、政工、档案等十余个小系列为辅的职称评价体系。该体系覆盖全院各行各业,囊括进全院8000余名专业技术人员。其中主系列又划分为五个学科,由院所根据管理权限组织评审;小系列由院内行业主管部门负责,将逐步过渡为社会化评价模式,由省级系统统一评审。 3.定性与定量相结合的职称评价机制
中物院现行的职称评价模式在原有单一的定性评价基础上,增加了定量评价部分,形成了定性与定量相结合的评价机制。该机制要求专业技术人员申报职称时,必须按照相应系列、等级的量化条件进行量化打分。达到规定分数后,方可提交专业技术职务评审委员会评会评审。
(1)同行专家专业化的定性评价。定性评价是由专业技术职务评审委员会通过会议评审、通讯评审等方式对专业技术人员是否符合专业技术职务任职条件进行评议、审定,评审的依据是《专业技术职务试行条例》中规定的职称任职条件。
(2)多维度、全方位的量化评价。定量评价的依据是量化条件,它是根据专业技术人员的基本要求以及能力体现的方面(要素)而制定的。不同系列、等级的职称根据任职条件要求和工作需要制定不同的量化条件。量化条件中考虑的要素内容、权重比例根据工作性质、特点各有侧重。以自然科学研究系列为例,量化条件主要包括文章(含技术文件、著作等)、奖励(含专利)、承担科研项目、人才培养、技术岗位、本人学位6个方面的要素。上述计分要素中,除学位按本人的最高学位计分外,其它5个方面都规定了最高计分限数。通过不同要素的分数设置,有效传递单位对工作人员的职业发展导向。如文章要素中,规定最多统计近五年见刊(或生效)的7篇文章(含技术文件、著作等),同时根据期刊的影响因子、作者排名计算不同的分数(详见表1)。
通过量化评价,一方面解决了定性评价过于主观的问题;另一方面设置了任职资格评审准入“门槛”,使聘评工作有章可依。
1.量化条件下的职称评聘机制具有的优势
相比于以前考核数据少、证据不足、定性多定量少的职称评聘模式,量化条件下的职称评聘机制具有更多的优势所在,具体表现为:第一,形成职责分明、证据确凿、数据可靠的职称评聘机制,利用硬性指标进行量化衡量,使职工晋升与考核密切挂钩,消除“干与不干、干好干坏一个样”的想法,确实调动广大科研工作者的积极性。第二,克服人情评聘、关系评聘、平衡评聘等职称评聘中的不良现象,使广大科研人员在公平、公正的基础上进行竞争。第三,在职称评聘中得到晋升的科研人员,因为是真才实学经过公正筛选的优秀人员。不但晋升人员自我成就感得以满足,也能使其他职工对其产生真正的信服佩服感,从而转化成促使自我学习的榜样和动力。第四,晋升到一定等级的科研人员,聘任至0期后将根据其聘期能积累的量化分值决定是否续聘,因此在一定程度上制约了那些欲把科研院所当“养老院”的科研工作者的惰性思想,促使其继续保持良好的科研干劲。
2.量化条件下的职称评聘机制存在的问题
任何新生事物的发展都不可能一帆风顺,总要经过曲折反复的过程。而任何制度都不可能包罗万象,将各种因素考虑进去,总要经过不断的实践修正才能获得更好的完善。量化职称评聘机制虽然克服了以前职称评聘中的诸多劣势,但是作为一种新制度,其量化也不可避免导致了另一些不良现象的产生。比如为获得量化分值,部分参评者急功近利、甚至开始出现学术不端行为,从而导致学术研究的严谨性、科学性遭到挑战。
具体体现为:第一,个别科研人员不愿下功夫进行科学研究和基础实验,又希望自己在职称评聘时有较好的量化分值。因此通过关系,在未参加研究的他人学术成果上署名。表现为部分不负责导师和学生之间互相挂名,研究领域甲和研究领域乙相互之间挂名。第二,未经实验设计人员许可,擅自将他人研究成果归为己用,发表论文且不予署名。第三,通讯作者的无端加入。(因为量化制度中通讯作者以第一作者进行奖励,因此部分人员与论文撰写者沟通,挂名通讯作者却不担当通讯作者的职责,甚至与该项目研究完全不相关联。)第四,部分科研人员对科研结果不负责任,盲目追求高产多积分的成效,成果不完善或者证据不足就进行投稿。再加上社会经济效益带来的不良影响,比如部分期刊论文通过索取“版面费”盈利,为充分发挥版面的经济价值,从而降低论文质量的要求等,导致一些急功近利的科研人员产生浮躁情绪。
从上述中物院职称评聘量化制度的制定、实施、评价等方面来看,通过该量化措施,极大程度地提升了职工追求科研价值和人生价值的积极取向,体现了量化考核的有效性和激励性。但我们也必须确实意识到新的评价机制所促生的不良现象,并积极引导广大科研工作人员在科学研究这条没有捷径可走的道路上踏实耕耘,辛勤付出,为我国的国防科研建设事业贡献出自身聪明的才智。
具体提出的如下建议:第一,希望科研单位设立一定的监督机制,对于在科研中发现的科研腐败现象和不端行为进行通报批评、并制定采取一定的惩罚机制,以期对全体科研和管理人员进行警示教育。第二,需要对科研人员的科研道德素养进行大幅度地教育提升,希望科研院所科技部组织不定期的宣传讲座,切实从思想上让广大科技人员意识到科研道德在学术领域和自我人生价值和定位中的重要性。第三,对广大科研技术人员进行有效的引导,使其充分意识到做学问,特别是在做纵向理论层面的研究时,过程是枯燥的,没有平和的心态以及敢坐冷板凳的精神很难在学术领域取得一定的建树。
总之,职称评聘机制的完善是一个交织着探索与迷茫、否定与再生的复杂而长期的过程,只有经过理论一一实践一一改进一一再实践的反复迭代才能实现需求和理论之间的有效契合。中国工程物理研究院的职称评聘机制在职称评聘中发挥了极大的激励作用,促进了广大科研人员从事科学创新和研究的积极性,但也有诸多不利因素期待能够有效改观。与此同时,我们还要意识到科技人员的晋升仅仅只是职称评聘中能力、研究成果的一种认同方式,并非科技工作者所追求的终极目标。科研院所更应该把重点集中在如何引导广大科技人员将注意力从职称晋升转移到个人发展和能力的提高方面,集中在如何在科技人员中形成严谨的科学精神、踏实的科学态度以及求真务实、潜心研究、严谨冶学的研究氛围上来,从而为我国科技事业的迅猛发展贡献出聪明才智。
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[3]郭明维,何新征,朱晓娟.国外高校职称评聘管理的基本模式[J],学术纵横,2011(2):132-133
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目前临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对临床医学专业人员学术水平、专业工作能力等诸方面的一种综合定性评价。由于现行评审标准条件相对比较笼统,一般性的文字描述过多,评审易产生弹性过大与刚性过大的矛盾与弊端。以下是读文网小编为大家精心准备的:临床医学专业职称评聘改革与对策研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:临床医学专业职称评聘是反应医务人员专业技术水平、综合业务能力和自身素质的重要载体,是各级医疗单位评价人才、激励人才的主要手段,是进行人力资源科学设置、合理使用的基础和重要依据。
【关键词】:临床医学专业 职称评聘 改革 对策
临床医学专业职称评聘的正确政策导向及科学考核评价体系的制定直接关系到医务人员综合能力的正确评价、工作积极性的充分调动与发挥,关系到卫生系统专业技术人员队伍的结构优化和科学合理设置。深化卫生系统专业技术人员职称改革工作的目标是实行医学专业人员评聘分开。这一改革的关键在于制定一个科学合理的专业技术人员职称量化评价标准,使之逐步从以往的片面注重学历、资历、论文、科研等方面情况转变到全面注重评审对象的业绩、能力、真实水平上来。
目前,临床医学专业高级职称的取得一般须经专家评审委员会评审,专家的评审总体上是对专业技术人员的学术水平和专业工作能力等方面的一种综合定性评价。在实际评审中,由于没有很好的规范的量化标准,专家们只能侧重于医务人员的学历、资历、发表论文和科研的级别和数量等方面的情况,往往忽视实际的工作能力和工作业绩。产生上述现象的主要原因是职称制度自身存在不足,量化的评价标准较少,评审方式过于单一。在此基础上,秦皇岛市第一医院针对实际情况认真查摆了以往职称评审方法的弊端,专程走访了多家先进医院,参考各地市职称评审条件,结合医院实际对评审条件的有关方面内容进行了重新归纳分类,根据实际制定了一整套实施流程,确定了秦皇岛市第一医院的医务人员高级职称聘任量化考核评价标准体系。
“个人基本情况”主要考察拟聘人员的学历、现任资格年限、工作年限、资格后奖励等方面的情况[2]。一方面是申报条件的基本要求,另一方面也考虑到医务人员专业技术水平的提高、成绩的取得需要一定时间的积累这一客观事实,此项约占总分值的10%。
“科研教学”包括“论文著作、科研和教学带教”,此项约占总分值的15%。在制定职称聘任量化考核评价标准过程中,就聘任人员的论文著作、科研奖励、教学带教等指标进行量化,按照标准进行考核计分。在论文著作方面,给发表的论文或著作按照杂志等级和作者排名进行计分,如发表的论文著作被SCI等收录,则另行加分。在科研方面,则把它分为承担课题和获奖课题两类,按省部级、市厅局级不同等级进行加分,在同一等级按名词再进行细化赋分。对于“科研教学”的标准制定,分值比重在总量化评审标准中比例不宜过高,其目的在于正确引导广大医务人员能把时间与精力放在临床工作上来,放在患者身上,真正实现“以患者为中心”的服务宗旨。
“医疗质量和医德医风”包括医疗质量、医疗纠纷、医德医风,考核拟聘人员的日常医疗工作情况,按数据说话,才能对专业技术人员的业绩、能力、水平做出客观的评价,此项约占总分值35%。
“学识水平”包括“疑难病例分析考试、临床技能考核”两大部分。主要测评专业技术人员掌握专业基础理论知识的程度、临床实践的能力等方面情况,此项约占总分值的35%。笔者相应引入“疑难病例分析”这一指标分析包括诊断、诊断依据、鉴别诊断三个部分,主要反映拟聘人员掌握专业基础理论知识的程度,这项考核具有较强的可比性;临床技能考核分为内科及护理考查房、外科手术。因为内科及护理的查房及外科手术直接反应医务人员的基础知识、临床经验及对病情的分析能力,是职称聘任量化考核的重中之重,能更加直观地反应医务人员的专业工作能力,能全面客观地评价他们的真实水平。“内科及护理系统考核查房”,重点是考核医务人员对每个专业病种和各专业新知识新理论的掌握情况,以体现每位拟聘人员对疾病的诊断思维和诊断技巧,并进行病例分析,提高医生综合素质。“外科系统考核手术”主要是考核医务人员手术操作的熟练程度与思维的敏捷性。手术操作技能的高低虽然不是衡量外科医生整体水平的唯一标准,但不可否认手术操作的成功是治疗疾病的关键。因此,精湛的手术操作技能是外科医生重要的看家本领。整个查房及手术过程进行全程录像。
医院对此方案进行了问卷调查,共发放调查表800份,在规定时间内回收有效调查表720份。调查范围较广,具有广泛的代表性。问卷评价指标共有22个项目指标,按照非常合理、合理、不合理三项合计统计,调查对象认为非常合理、合两项合计比例在93.9%,不合理的仅为6.1%。从调查结果上来看,调查对象认为笔者制定的职称聘任量化考核评价标准,是合理且可行的。
3.1 考前培训 按聘任实施方案,聘请医院内、外科权威专家对拟聘人员考前培训。
3.2 严格考核 根据取得任职资格人员分布情况,将职称评聘人员共分成5个组进行考核。理论考试由组织人事和纪检监察部门联合监考,全程监控录像;技能考核通过光盘录制方式,拿到外省市医院组织专家进行点评,严格按照标准答案打分,保证打分过程公平、公正、公开。
3.3 考后点评 考后由医院权威专家对全体拟聘人员进行查房技术质量、手术技术操作质量、疑难病例讨论质量点评。点评的重点是此次考核中存在的缺陷及问题。考核点评后发给每人一盘录像带,让每一个拟聘人员清楚自己存在的问题,让落聘人员心服口服。
3.4 聘后管理 医院采取动态管理,不搞终身制,推进专业技术人员队伍总量的有序增长和素质提升,保障职称改革制度的激励性。凡被聘任的各级人员,按新聘任职称等级兑现工资及福利待遇。对聘用人员在聘期内如果有违规和违纪现象,按照医院规定取消已聘用资格,一切待遇按照聘任用前标准执行。
秦皇岛市第一医院首次对拟聘专业技术人员特别增加了临床技能考核,推出了严密的双盲式考核方式优胜劣汰。拟聘人员认为,这种职称聘任考核方式公开、公正、公平,能真正引导医务人员做到能力和学历兼顾、临床与科研并重,大大调动了广大医务人员的工作积极性,同时让落聘者也能心服口服。通过三年的评聘实践,笔者所在医院在临床医学专业职称聘任改革方面取得了显著的成效。职称聘任工作正逐步朝着评价社会化、用人聘约化、管理法制化的方向发展,明显提高了医院的人才队伍整体素质,保障了医院的可持续发展。
[1] 冯继.以临床考核为重点,探索职称评聘新机制[J].中国医学创新,2011,8(26):127.
[2] 王栋.探讨医院信息化管理系统的建设[J].中国医学创新,2011,8(26):131.
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职称评聘是高校人事管理工作的重要内容,认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性、促进高校教学科研工作的持续稳定发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校职称评聘制度改革研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:我国高校的职称评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段,目前,已经形成了一道完整的评聘体系。但是,随着高校人事制度改革的推进,其弊端已经日益凸显。本文首先对高校职称评聘制度存在的问题进行了简要的分析,在此基础上提出对其改革的对策,希望对完善高校职称评聘制度有所帮助。
关键词:高校 职称评聘制度 改革
职称,也就是专业技术职务,是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长,也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革,寻求适合我国高校发展的改革道路,更好的发挥职称评聘制度的积极作用,是高校发展过程中必须解决的问题。[1]
1.岗位职数的困扰
多年来,我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的,其依据是财政经费的来源,而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来,有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的,已经不能适应现今高校发展的需要,高校自身用人自主权的缺乏,严重影响了高校的用人机制,挫伤了高校教师的积极性,影响了高校教师队伍的稳定性,制约了高校的进一步发展。
2.重科研轻教学
科研和教学都是高校的基本职能,是高校在日益变化的社会背景下平稳运行,获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向,在高校的职称评聘工作中,各级部门大都向科研方面倾斜,注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量,却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师,把主要的精力都放在搞科研上,为了发表论文到处奔波,而忽视了自己的本职工作,甚至无心教学,严重影响了高校教学水平的提高,这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]
3.重数量轻质量
职称评审制度中片面的把发布论文的数量作为评判的标准之一,对其质量的评判又没有确定的标准,导致有些人钻制度的空子,找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费发表论文,甚至出现找枪手代写、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻,引发了高校学术的诚信危机。
4.重评审轻聘任
由于我国的人事管理体制存在一定的弊端,人们长期受其影响,对聘任制的认识存在不足,对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度,甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件,在取得任职资格之前,认真努力工作,不辞辛劳,甘于奉献。一旦取得相应的资格,学习就实行聘任,兑现待遇,而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘,并且没有任何的约束。但是,一些人一旦获得相应的职务,特别是高级职务之后,就会缺乏竞争的意识,对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度,导致聘任工作流于形式,不能对教师进行督促。
1.科学设岗,按岗聘任
科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础,是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上,给予高校更多的用人自主权,发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求,制定发展规划,在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计,并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。
高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定,按照岗位对教师进行聘用,按照教师的能力对岗位进行分配,相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低,真正的建立起科学的用人制度,将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起,促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变,实现岗位聘任制。
2.加大教学在职称评聘中的权重
为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务,而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重,增加教学工作量、教学效果等的比重,引导广大教师特别是青年教师重视教学工作,努力提高教学水平,有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革,为教学名师等教使教学与科研同样受重视,使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系,为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径,开创了我国高校“只有课上的好,也能评教授”的先河。
3.淡化“数量”强化“质量”
淡化对科研数量的片面追求,强化对科研质量的评定,侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议,增加同行业专家对科研成果评价的权重,是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法,可以参考国际上通行的做法,摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法,而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度,不仅能够遏制学术腐败之风,而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础,对教师的专业技能进行客观的评价。
4.评聘分离,动态管理
“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定,“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度,必须是评聘分离的,职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法,保证考核工作的规范与科学,打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程,高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识,激发教师努力提高自身业务素质的精神,从而提高教学质量,为社会培养更多高素质的人才。[3]
随着高校人事管理体制改革的深入发展,高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样,才能够激发高校教师的工作热情,挖掘其潜能,优化高校教师的师资队伍,促进高校教育事业的进一步发展。
[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报,2012,(04):89-90.
[2] 刘春华.我国高校教师职称评聘制度研究[J].中国轻工教育,2012,(02):67-68.
[3] 高艺玮.高校职称评聘制度浅谈[J].中小企业管理与科技,2013,(07):9-10.
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职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。以下是读文网小编为大家精心准备的:职称考评聘问题研究相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
[摘要]职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题;二是计算机考试问题。要研究新情况,分析新问题,加快改革步伐,适应社会发展和经济建设需要。
[关键词]职称评定 职称考试 专业技术人才培养
[中图分类号]G279.20 [文献标识码]A [文章编号]1009-5349(2012)04-0027-01
职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度,是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度,是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手,也是人才科学配置和使用的重要依据。众所周知,结束十年动乱后我国开始全面改革开放,1979年国家恢复职称评定工作,以此区分专业技术人员专业技术水平或学识水平,评定级别,检验工作能力和工作成绩。
应该看到,改革开放以来推行的职称评定工作对于推动专业技术人才成长,促进科技成果研究,提高专业技术人才技术水平起到了难以估量的重要作用。随着时间的推移和时代的进步,现行的职称考评聘工作中暴露出来的问题已经达到不容忽视的地步。一是职称评定过程中的考试问题,自1979年开始的职称评定工作就实行外语必考制度,考外语是为了适应改革开放的需要,是为了提高科技人员的外语水平,提高科技人员与外国人沟通的能力。如今我们国家已经有几十年的外语教育经历,从幼儿园、小学、中学、高中、中专、大学乃至研究生教育阶段,外语都作为主课重点抓,可以说国民的外语能力比起改革开放初期已经发生了翻天覆地的变化。如今晋升职称依旧按照30年前的老黄历照考不误,本人觉得没有必要。二是计算机考试。
计算机技术的发展恐怕用几何级数的增长来描述都不为过,有人用爆炸式发展来形容,笔者觉得这种发展变化几乎与核反应过程中的链式反应旗鼓相当。美国专栏作家曾经说过:“地球变平了、地球变小了、地球变热了、地球变体了。”随着IT事业的发展,计算机软件硬件不断升级,从16位、32位到目前普遍应用的64位,微软公司(Microsoft)创立的视窗操作系统也从最初的DOS,逐步发展为Windows1.0、Windows95、NT、Windows97、Windows98、Windows2000、Windowsme、WindowsXp、Windowsserver、WindowsVista、Windows7、Windows8,再来检视一下我们的职称计算机考试,国家规定的19项考试科目还仅仅局限于WindowsXp操作系统、WPS Office 文字、Excel电子表格、PowerPoint2003、FrontPage2000网页制作等已经过时的计算机知识,如今广泛应用的Windows7操作系统知识一个字符也不考,全世界都在广泛应用的互联网知识,计算机安全知识也不见踪影,这种考试即便过关,恐怕连计算机如何安全运行都不清楚,甚至一台电脑应该安装几个防病毒软件都不清楚。这样的考试对于提高科技人员的计算机技术水平真的就那么重要吗?
近年来职称考评聘管理部门对职称考评聘工作进行了一系列改革,应该肯定这些改革对于促进专业技术人才成长是至关重要的,然而改革还是不彻底,不到位,还应该进行大刀阔斧的改革,至少应该把公务员也纳入职称考评聘范围,制定一套适合公务员考评聘的具体办法。网络上有一篇文章《外国怎么评职称》,我们以韩国为例,看看人家是如何对公务员进行职称考评聘的。韩国公务员分9个级别,级别数越小,公务员对应的职位越高。一般情况下韩国公务员从8级公务员升到7级需要工作7年左右,平均为7.6年,从7级到6级需要9年左右,平均为9.6年,从6级升到5级也是9年左右,平均为9.1年。从7级考进公务员开始晋升,到达退休年龄之前一般可以晋升到3-4级。如果从5级考入公务员开始晋升的话,到达退休年龄一般能够晋升到3级以上。但是大多数公务员要从9级起步,靠资历,逐级晋升,一般情况下退休前晋升到6级就很难再晋升上去了。
韩国公务员从6级晋升为5级的途径一般是通过审查升职。这种方式往往都是由上级说了算,韩国公务员晋升过程中腐败现象时有发生,媒体也曾经公开曝光过韩国发生多起为晋升职务送数千万韩元大礼包给地方政府首长的丑闻。对于没有希望通过这个途径晋升的公务员,一般都要参加5级公务员考试。
韩国公务员为了晋升职务职称也要参加考试,以首尔为例,6级公务员升职考试一般在3月份。公务员为了迎接考试都要进行长达十几个月的备考,影响办公的事情时有发生。
韩国公务员升职考试根据公务员类别,考试科目也不尽相同。据统计,韩国公务员晋升职称职务平均每人需要支付1000万韩元左右的辅导班学费和资料费。为杜绝评职称中的腐败现象,中央政府曾要求各地方政府全部采用考试升职形式,但是遭到强烈抵制。很多地方领导人认为,控制升职权是他们行使职权的有效手段之一。一些地方政府采取折中方式:50%考试升职,50%审查升职。
所以我们的职称考评聘工作也应当多借鉴些外国的经验,他山之石可以攻玉,结合我们的实际情况使其适应当前经济和社会发展需求,与时俱进,更好地为促进社会和谐、经济腾飞服务。
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高校教师职称评聘工作是一个非常复杂的问题。对这一问题进行研究,不仅是高校深化人事制度改革的需要,也是高校教育管理理论发展的需要。对当前高校教师职称评聘的相关问题进行探讨,可以引发人们对高校人事管理体制进行综合改革的思考。以下是读文网小编为大家精心准备的:关于高校职称评聘工作的若干思考相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘要:职称评聘工作是人力资源管理的一项基础性工作,关系到专业技术人员的切身利益,虽然经过多年不断地改革和完善,但至今仍是一项相对复杂、矛盾的工作,仍然存在一些值得重视的问题,本文结合高校职称工作提出关于改进高校职称评聘工作的几点建议。
关键词:高校 职称 工作对策
在修改标准条件时,着重把握好以下三个方面:一是突出业绩导向,重点考察其工作实绩;二是提高标准的针对性,对不同系列的专业技术人员实事求是地提出不同的要求;三是提高评价标准的可操作性,调整现行条件中不够具体难以掌握的评价标准,尽可能量化,避免标准解释的随意性。近年来,各高校对职评政策均进行了较大幅度的调整,一致的做法是条件更高,要求更严。众所周知,评聘质量是职称工作的生命线,而条件、职数和程序控制是保证职称评聘质量的三大法宝。为确保评聘质量,在程序控制上应加大职称工作各环节的透明度;在职数控制上宜采取结构比例控制、定编设岗和适度从紧的原则;在条件控制上,应坚决取消有关福利政策。总之,评审政策的调整,应根据形势的变化,以建立重业绩、比贡献、观实效的职评导向,破除急功近利的价值趋向,倡导广大专业技术人员摆正个人位置,正确处理为国家、集体奉献与为个人奋斗的关系,引导广大专业技术人员切实履行岗位职责,创造岗位实绩。
建立科学的考核标准,是晋职考核工作中的一个重要环节,也是深化教师职务聘任制度的关键所在。坚持重实绩,重客观公正,重竞争和可量化操作,具有广泛的适用性和规范性的考核原则。按照有关规定,对专业技术人员进行严格考核,力戒形式主义和走过场的现象。可考虑实行贡献排序法,就是在评审职称时打破时间界限,将每个参评者的教学工作、科研业绩、思想政治表现、所获荣誉以及学历、学位等各方面情况综合打分进行累加,从高到低进行排序,然后按照晋升名额从高分到低分开始录定。时间短、积分少的自然落在后面,时间长、积分多的肯定排在前面,时间短但才华、业绩等特别突出的也可能排在前面。这样,从高到低按照名额确定评审的入选者,时间短但才华、业绩特别突出的入选者自然带有破格色彩。
制度建设是实现管理科学化、规范化的前提和基础。《高等学校教师职务条例》是指导教师职务聘任制改革的法规文件。现行条例已经不太适应要求,当务之急是要结合高校的实际情况,根据《教师法》、《高等教育法》等加快制度建设,尽快修订出台新的职务条例,为职称评聘改革提供依据。
为保证评聘的公开、公平、公正,加强监督高校职称工作的全过程,可以创造条件实行全程公示制,具体内容包括:申报材料公开展示,推荐名单公开张贴,学科组评议通过名单张榜公示,公开述职测评,统一组织破格人员公开答辩。公示是加大透明度、接受群众监督、 提高评聘质量的有效途径,采取全程公示制既是对申报人员材料真实性的监督,也是对职称工作情况的监督,同时还是对申报人员成果的充分展示,体现了公开、公平、公正的竞争原则。
高校应在做好人员定编的基础上,根据学科和队伍建设的需要,科学、合理地做好岗位设置工作,优化职务结构,明确任职条件、岗位职责和聘用期限,以及相应的奖惩制度。在此基础上,按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,按岗聘用,竞争上岗,逐步摆脱职务与工资硬性挂钩的做法,强化岗位意识,将岗位和待遇挂钩,“以岗定薪,按岗取酬”,加大自主分配力度,努力构建有高校特色的教师岗位制度。
人才评价是一个难题,高校要切实加强对专业技术人员的学术、技术评价的研究,按照不同学校、不同学科考虑建立多样化的评价标准。既要考虑到学校之间、个体之间的差别,又要根据学科不同实行分类评价。一般而言,良好的社会评价机制来自组织内的评价和职业同行的评价。要建立以业绩取向为重点,由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系,按照“绩效优先、公正、公开”的原则,充分听取同行专家的意见,建立以绩效评价为核心、量化评价为基础的评价机制,科学评价教学科研成果。
总之,对高校教师职称改革而言,制度健全了,体制理顺了,许多问题就会迎刃而解。职称评聘制度改革是一个综合配套的系统工程,要从根本上更新观念、变革管理方式,建立适应市场经济发展的用人机制、评价机制、分配激励机制和社会保障机制等相关配套制度,使人员进出形成良性循环,实现人才资源的合理化配置。
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随着职称工作的不断深入,加强专业技术人员的综合管理,实行评聘分开制度,将是深化职称改革中的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的:浅谈职称评聘分开是提高人才效益的举措相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
浅谈职称评聘分开是提高人才效益的举措全文如下:
【摘要】多年来,职称评聘一致的运行模式,在专业技术人员队伍建设,调动广大专业技术人员的积极性和创造性上发挥了巨大作用。但随着我国经济建设的快速发展和专业技术人员队伍的不断扩大,评聘一致的运行模式也逐渐暴露出一些弊端。
【关键词】职称评聘;人才效益;专业技术人员
“评聘分开、竞争上岗”就是在规范设岗、完善制度的前提下,专业技术人员根据专业技术职务任职资格评审标准和条件,以及个人业绩、水平和能力,自主申报专业技术职务资格;单位和上级主管部门根据其履行聘约情况、年度考核、任期考核结果,对其申报材料审核推荐,报相应的评审组织评审,不受单位专业技术职务岗位职数限制,取得任职资格后,能否聘任相应职务,要根据本单位专业技术职务岗位的空缺、任职条件以及工作需要等情况,通过应聘人员之间的竞争上岗、平等竞争来决定;对通过竞争受聘的专业技术人员,必须签定一定时效的聘约,其工资及相应待遇随岗而定,职称(资格)不与工资及其它待遇挂钩。其目标是:逐步创造一个有利各类人才脱颖而出的公开选聘、自主择业、平等竞争的社会环境,建立一套能够适应社会主义市场经济与人才的社会化管理和聘用合同法制约束相适应的,同人事、工资制度改革相配套的专业技术职务聘任制度,从而达到人才结构优化和人才效益提高的目的。
(1)科学设置专业技术职务岗位。这是实行评聘分开的第一步。首先,要实行结构比例控制。有文件依据的执行文件依据,对未实行结构比例控制的单位,可比照同类型实行结构比例控制的单位核定岗位职数。坚持在结构比例控制的幅度范围内,从单位实际出发,选择适当比例确定单位的总职数、主系列和非主系列的分解职数。其次,要规范设岗。在单位目标任务分解的基础上,以专业技术职务岗位的工作任务、工作性质、责任大人、难易程度,将各专业、各层次专业技术职务设置到科室(学科)的各个岗位,制定岗位说明书,明确各专业技术岗位的任职条件以及岗位职责、任务和权限。设岗方案报同级人事职改部门同意后公布。岗位设置要坚持因事设岗、精简高效的原则,对任务不饱满、重叠的岗位进行合并或取消,避免因人设岗。第三,制定(岗位职责),包括岗位名称、工作项目、工作标准、所需任职条件等内容,作为今后聘任职务的依据。
(2)建立考核评价机制。
一是严格执行考核标准。按照国家人事部(事业单位工作人员考核暂行规定),从单位实际出发,将考核内容确定为思想品德、学识水平、业务能力、工作态度和工作实绩等方面,并根据不同岗位将这些方面分别细化成若干项目,按各个项目确定100分的总分值,形成细化量化考核标准。
二是建立考核组织。考核可组成基层科室评议组、群众测评组、考家考评组、单位领导评定组,原则上考核(评议)组分别占25%的分值比例。
三是规范考核的方法和程序。在试点单位中,所有已具备任职资格的技术人员均列入此次试点的考核范围。考核的时限,原则上按照任现职以来的德、能、勤、绩表现(已取得现有任职资格,未聘任相应专业技术的人员,考核取得现有任职资格以前专业技术岗位工作情况)。考核坚持定性考核与定量考核相结合、平时考核与年度考核(聘期及任期)相结合、群众考核与领导考核相结合。考核的程序是先由个人在基层科室述职,基层科室评议打分;再由群众测评组组织单位所有人员量化打分;然后由专家考评打分;最后由单位领导综合评定组评定打分。通过四个考核组考核,将四个方面考核分数按比例平均累加起来,确定得分等次(60分及以上为合格)。考核结果作为技术职务评聘的主要依据。
(3)建立职务竞争聘任机制。根据已设置的专业技术职务岗位,已取得任职资格并具竞聘条件的人员均可参加竞聘,竞聘坚持公开、平等、竞争、择优的原则,在现有岗位范围内,按照考核分数,实行个人申请、双向选择,公开竞争,择优选聘。同一岗位如有两个以上考核得分相同的人员,可采取业务考试的办法继续竞聘。对竞聘专业技术职务的落聘人员,可参加下级专业技术职务竞聘。对虽经考核合格,但因科室(学科)岗位职数限制,可择优聘任。
(4)建立评聘分开的工资分配机制。实行评聘分开的事业单位,其专业技术人员工资待遇,根据本人试点竞争上岗后实际聘任的专业技术职务确定,体现按劳分配、绩效挂钩的原则。
(5)双向选择,动态管理。参加竞聘的专业技术人员,用人单位应重新与其签订聘约,办理聘任手续,聘约内容包括聘期、岗位职责、目标任务、待遇以及续聘、低聘或解聘条件、双方的权利与义务等。签订聘约应明确规范,有约束力,不能流于形式。聘约将作为单位对专业技术人员进行任期管理及考核的主要依据。同时专业技术人员也应具有应聘、拒聘和不违背合同的辞聘权,并应允许专业技术人员横向流动。要建立聘约档案,其内容包括聘约及平时考核、年度考核、聘期考核和任期考核材料等。根据各岗位的特点,确定聘任期限,从制度上解决一聘定终身的问题。特别是要建立健全聘期内的各项考核制度,以作为动态聘任的依据。
实施专业技术职务评聘分开是一项探索性的工作,涉及广大专业技术人员的切身利益,因此,只能在试点成功的基础上,由点带面,稳步推进。当前,人们受传统观念的影响,习惯于多年的“大锅饭”和“终身制”,适应了“评聘一致”的单一运行模式,一些单位资排辈、平衡照顾、平均主义、长官意志等思想仍在滋生蔓延,缺乏一种催人奋进的内在动力机制。要积极稳妥地开展好此项工作,应该加大宣传力度,使单位领导和广大专业技术人员了解到这项工作的目的、意义和做法。
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高等院校教师职称的评聘是关系到学校师资建设的重要工作,也是高校内部管理体制改革的重要环节。随着职称改革的不断深入,当前高校教师职称评聘中存在的主要问题有:评审体系有失科学性,评审材料有失真实性,评审程序有失公正性。以下是读文网小编为大家精心准备的:高校体育教师职称评聘中的问题与对策探讨相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
【摘要】:在高校体育的管理体制改革中,人事制度改革是当前的热点问题。其中,体育教师的职称评聘改革更是一项重要内容,它关系着体育教师的切身利益,并直接影响到体育教师工作的积极性和创造性。因此,高校体育教师的职称评聘管理工作一直是大家关注的“热点”和人事制度改革的“难点”。
【关键词】:高校体育教师 体育教师队伍 职称评聘制度 重要内容 人事制度改革 体育学科 直接影响 管理体制改革 切身利益 职称评审
2000年,中共中央组织部、人事部、教育部联合下发了《关于印发(关于深化高等学校人事制度改革的实施意见)的通知》(人发[2000]59号),自此,各级各类高校纷纷采取积极有效的措施,加大改革力度,改变用人机制,力图建立起与市场经济相适应的竞争激励机制。在体育教师职称评聘改革过程中,体育教师的岗位意识逐渐增强,激励机制逐步形成。这种改革对于合理配置与利用高校体育资源、增强学校体育活力、改善体育科研环境、优化体育教师队伍、调动体育教师主动性等方面均产生了积极的影响。但是,随着职称改革的不断深入,在职称评聘过程中也出现了一些问题,如何有效评价体育教师的工作成绩;如何体现职称评审的专业性和客观性;如何合理改革体育教师的评聘制度;如何对待专业技术职务终身制等问题,均存在较大分歧和争议,这些复杂的问题,需要我们及时进行研究、探讨并制定相应对策。
随着社会的进步与发展,高校体育教师的职称评聘制度也在不断改进和完善,并被赋予新的内涵。鉴于职称评聘工作的艰巨性、复杂性,目前的职称改革尚存在很多不尽如人意的地方,具体来说,这些问题主要体现在以下几个方面。
1.重科研轻教学,忽视体育专业特色
现行高校体育教师职称评审中,存在着重科研、轻教学的现象。在评审过程中,体育教师的著书立说、论文获奖、科研项目等都有具体规定,对教学工作量和教学效果等却无法进行量化考评。科研成果与数量被作为反映体育教师业务水平和能力的标志,甚至成为唯一的评价准则。基于这种将任职条件向科研方面倾斜的认识,很多体育教师对照评聘条件劳碌奔波,将主要精力放在科研论文上,轻视甚至无心教学。不论是从体育教学任务的实质,还是从身体参与的体育学科特点来看,单纯考评科研成果的人才竞争机制,无疑不能有效促进高校体育教育的发展和高校体育教师的成长。
2.重数量轻质量,考评导向产生偏误
高校体育教师的职称评审中,对于科研数量的规定十分具体,在相应年限中必须发表论文的数量是职称申报的基本条件。与此同时,对于条件相当的职称申报者而言,论文的数量成为竞聘考评的最直观有效的参数。于是,体育教师们为“凑数”而发表论文的现象不断蔓延;大家不愿意长期深入地研究某一领域的问题,而是花精力去满足各种考评条件。“剪刀加浆糊”,明知是学术垃圾而为之等,各种不应该出现在象牙塔里的丑陋现象到处可见。有的教师晋升副教授时发表三篇文章,参加一个科研项目,参编一本教材就可以,再多就不做了,因为要将多余的成果“留着”晋升教授时用。这种趋势极不利于高校体育师资队伍的培养与建设,极大阻碍了高校体育的良性发展。
3.重形式轻实效,劳命伤财浪费资源
在高校体育教师晋级评审条件中,特别强调科研成果“鉴定、获奖”的情况。学校体育科研范围涉及体育政策研究、评价、预测与规划等诸多方面,所研究的课题既有国家体育事业的宏观管理与决策问题,也有具体到单个运动项目发展的微观问题,这些问题涉及教育、经济、社会发展的各个方面。其科研成果既有研究报告、发展战略与对策分析、政策与规划建议,也有预测与评价报告,以及涉及体育可持续发展的新理论、新方法、新思想的研究论文与专著等。在体育教师的考评过程中,对待各种体育科研成果,大多作为纸张束之高阁。既不考虑研究成果的实效性,也不看重能否进行成果转化的可能性,更不要说去发挥该研究的社会效益与经济效益,这种考评制度的导向就成为一种巨大的资源浪费。
高校体育教师的职称评聘不仅存在上述问题,同时还有评审条件弹性过大,教授水平参差不齐,岗位设置名存实亡,聘后考核流于形式、可有可无,等等。在高校体育教师的职称评聘管理中,发现了不适应高校体育发展的问题和弊端,就要有针对性地进行改革和完善。以便早日建立符合事业单位特点的人事管理制度,形成更为有效的竞争激励机制和用人机制。本文从体育学科的特点出发,针对高校体育教师职称评聘中的一些问题提出如下建议:
1.建立体现体育特色的多元评价指标体系
体育是高等教育中的特殊学科,承担着教学、科研、竞赛、群体等多项任务;高校体育教师常身兼多职,集教师、教练、裁判、社会体育指导员等角色于一身。体育教师的工作性质有别于其他“文案工作”学科,应该区别对待。因此,高校在制定体育教师的人事考评指标时,不应该和所有学科一样,单纯以科研数量进行评价;应当将竞赛、群体、教学等各项因素考虑进去。例如,某教师是某个运动项目的国际级裁判;某教师指导的学生在大运会等国家甚至国际比赛中获得殊荣等,都不应该在评价该教师能力时被忽视。这里提出的综合考虑,绝不是指个人职称申报时的材料说明,仅供评审参考;而是要求以成文的,产生法律效应的具体量化考评指标,将高校体育教师各方面的任务和职责加以明确。这样才能人尽其职,使绩效考评充分体现出体育学科的专业特点,尽可能地发挥每个体育教师的个性和特长。
2.注重质量与实效并重的学术评价
尽管体育有其学科特殊性,但高校教师的科研能力仍然是其学术评价的重要指标之一。高校体育教师职称评定工作是一项复杂的系统工程,涉及到工作业绩评价、科研成果评价、教师素质评价和能力水平评价等各项内容,而学术评价是其晋升和聘任的基础。由于学科发展和学术研究的特殊规律,如研究的探索性、创新性、长期性以及研究成果价值显现的滞后性等等,如何准确评价体育教师学术水平就成为评聘机构面临的严峻问题。
近年来,我国高校普遍采用量化考核的方式对体育教师进行评价,量化使操作变得方便和公开,随之而来的问题是评价尺度也越来越趋向简单形式化、数字格式化。有的教师只有一篇著作,它可能是传世之作;有的教师书文高筑,若干年后可能等于废纸一堆。因此,我们不应在评审标准量化的规定上绝对化和简单化,要适可而止;应注重强化科研工作中的精品质量意识,看重科研实效和成果转化,防止学术泡沫化,维护科学研究的神圣性。
3.不断作出与时俱进的适应性调整
职称评聘是高校体育教师不得不关心的事情之一,它不仅涉及到体育教师的切身利益,同时也是作为一名专业技术人员,体现身份、才能和学术水平的象征;这是激励体育教师成长的重要环节,是高校体育人事管理的重要内容。随着高校教师的定岗定编,体育教师队伍的年轻化,职称评聘的竞争愈演愈烈,很多青年教师评上副教授以后,将在现任岗位上工作二三十年,甚至因为学历学位的硬件指标,失去了竞聘正高职称的机会和意愿。我们不能对现行的职称评聘制度中的弊病一味批判,更不能因噎废食,完全否定甚至提出废除当前的职称评聘制度。
而是应该将重心放在建立多样化的评价体系,充分考虑到学校之间、学科之间、以及个体之间的差别,以人为本,使人才发挥应有的作用。对不同的情况区别对待,尊重体育学科的独特性;实现评价的客观、公平和公正;科学设岗、动态管理,使高校体育教师的职称评聘重新焕发生机和活力;随着时代的进步,保持其应有的激励作用和生命力。
[1] 张新平.教育组织范式论.南京:江苏教育出版社,2001.10.
[2] 薛天祥主编.高等教育管理学.桂林:广西师范大学出版社,2001.2.
[3] 钱理群等编.中国大学的问题与改革.天津:天津人民出版社,2003.10.
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完善、科学、合理的职称评聘制度,不仅能够调动广大科研人员的积极性、主动性、创造性,增强其责任心、事业心,还将营造出积极向上的科研氛围。但是职称评聘也有难点,以下是读文网小编为大家精心准备的:科研院所职称评聘难点与对策分析相关论文。内容仅供参考,欢迎阅读!
摘 要:职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度,职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作,关系到全所专业技术人员的切身利益,结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
关键词:科研院所;职称评聘;建议
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度,实施50年来,在调动专业技术人员积极性、创造性,落实党的知识分子政策,推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年,它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用,但随着经济社会的快速发展,这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作,存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题,值得高度重视,需要不断改革、完善和创新,本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点,提出几点改进建议。
20世纪80年代,我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来,随着我所科技产业化大力推进,博士、硕士等高学历人才引进力度加大,职称评审工作任务加重,评审的规模和频度增加,职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》,2011年进行了量化评审改革,重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法(试行)》,并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法(试行)》,两份文件相得益彰,指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比,新办法具有以下特点:
(1)进一步明确了适用范围,即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审,实验系列评审基本条件单列,评审办法同工程系列,我所接受委托评审,为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次,评委会任期由四年变为三年。
(2)规定了参评的必备条件:必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
(3)提高了门槛,严格了参评条件。以往的职称评审,外语未考,可以先参加评审过后再补考,论文未发表可以先参评,过后补齐论文。新办法规定,论文和外语为必备条件。
(4)分类细化了评分标准,量化了评审因素评分办法,使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同,但各因素所占权重做了调整,突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%,工作业绩由25%提高为30%,工作能力由20%提高为30%,论著与技术总结权重为15%,保持不变,职业道德和工作态度权重为15%,保持不变,外语为参加评审的必备条件,不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述,采用可度量的指标,可操作性强。具体评分标准为:
(1)新办法量化了工作能力要素的评价:根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等,根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分,政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
(2)新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化,以科研成果的级别为标准进行分档,其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标,兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来(不含任现职当年)取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为:科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
(3)新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准,其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名,期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊:权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
(4)新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价,提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历,明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性,否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准:根据近三年(不含评审当年)的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化:综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况,确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
(5)新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年(不含评审当年)的职工年度考核情况计分。
(6)改革了划档和评分方式,使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上,进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分,再进行投票,评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分,主观性和随意性大。新办法为避免这一问题,划档评分标准非常详细,并成立专门的评审因素小组,各负其责,严格对照评审办法,将参评人员的各项评审要素归入对应档级,提出合理的档级建议,提交评审大会,评委会最终确认档级,避免了随意性,评委只能在最终确定的档级范围内打分,大大减少了人情等主观因素。投票环节,新办法进行了分类,分为A、B、C三档,即排名在当年投放指标前30%,划入A档,直接投票通过;中职30%-105%以内的,划入B档,副高职30%-115%以内的,划入B档,B档人员进入投票角逐;中职105%以后的,副高职115%以后的,进入C档,不再进入投票环节直接淘汰,简化了流程,更好地体现了优胜劣汰。
(7)严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件,标准更高。原办法规定,具备以下条件之一可破格:获得省、部级(含集团级)二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人,及在上述获奖项目中担任主要任务,解决重大关键技术问题,做出突出贡献者;省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者;获得国家(含国防)发明专利的前两名完成人,或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人;获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定,具备以下条件之一可破格:获得省、部级(含集团级)自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人;国家(含国防)发明专利的第一完成人;获得省部级(含集团公司)及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员;对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者,受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化,精确性高,操作性强。
(8)注重各相关部门的参与、配合,增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益,大家都比较关注,稍有不慎就可能造成矛盾和不满,为切实做到评审的客观、公正,成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组,协助资格审查,提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息,并对人员信息的准确无误负责。
2011年评审工作采用新办法,参评人员和评委耳目一新,新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方,但瑕不掩瑜,具有开创意义,明确了业绩和贡献导向,为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的大势,激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系,建立了量化为主、多类别的评价模式,有效地将军品、民品评价融合为一体,维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益,帮助他们解决了后顾之忧,充分调动了他们的积极性,为我所产业大发展铺平了道路,推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试,是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
在我所,工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行,但放在整个行业和企事业单位来看,职称评审工作虽经过不断改革,仍存在一些问题。
(1)部分单位为提高评审通过率,频繁调整本单位设计师人员名单,报奖时根据评职称需要报项目组成员名单,而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师,不能得奖,却挂着别人做的项目的设计师,得着其他项目的奖,失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解,但有投机取巧之嫌,挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
(2)非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化,随后每年都进行修订,不断完善。非工程系列(在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等)在我所不是主流,人员少,专业分散,难以量化,缺乏科学的评价办法,以往参照工程系列评审办法,导致无法套档,不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
(3)评审条件过于刚性,制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合,一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”,几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目,而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准,导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上,对本职业务工作积极性不高的专业技术人员,尽管可能业绩平平,实践能力一般却可能较早获得任职资格,这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
(4)岗位设置不科学,各单位标准宽严不一,导致水平层次不齐,存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法,专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,难以真正做到“以事定岗,因事设岗”。在我所,专业技术人才相对密集,一些优秀专业技术人员因为受到指标限制,参评多次也未能通过评审,挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所,因为指标富余,一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称,这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门,由于部门重要性不同,通过率和难易程度有很大差异,容易产生矛盾。
(5)评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平,特别是工作创新能力;二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策,统一要求外语考试合格,才能参加评审,这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称;另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判,专业水平则通过工作年限来考量,非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展,造成各专业技术系列之间评审条件差异很大;三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件,明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求,从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
(6)职称评价体系与现代企业管理不相适应,不能完全满足事业发展要求,不能充分促进专业技术人员的职业发展,调动其积极性。现代企业发展,强调的是业绩和贡献,遵循市场经济优胜劣汰的规律,而职称评聘体现的是任职资历,论资排辈。当前,在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩,评上职称则享受相应级别的待遇和福利,在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下,职称制度存在不合理性,人才合理流动才更符合经济发展规律,不拘一格选拔人才、多种手段激励人才,才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资,但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩,造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力,同时评不上职称的人丧失了工作积极性,造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工,由于原单位没有职称评聘,到我所就没有职称,一切从头开始,一定程度上损伤了他们的积极性,不利于引进社会人才。 4 对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题,提出以下对策建议:
(1)适时修订评审制度,不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题,不断细化标准,堵塞制度漏洞,同时加强协调、沟通,完善成果管理制度,联合相关部门做好成果申报名单的核查工作,尽可能维护实际贡献者的合法权益,让实干者得到尊重。
(2)非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流,但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务,发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系,定性与定量评价综合运用,最大限度调动在岗人员积极性,促进我所各项事业的发展。
(3)改进职称评审方法,调整评审条件和标准。实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度存在着局限性,只有将二者有机地结合,才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法,在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上,进行科学合理的评审,这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性,最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外,制定评审标准和条件,要突出工作业绩和实际能力,并将其客观量化,使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
(4)严格实行评聘分开,科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定,建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度,“按需定岗,按岗招聘,动态梳理,优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务,科学设岗,合理定编、定员;实行专业技术职务聘用制,竞争上岗,择优聘任,对岗位和人员进行动态管理,建立能上能下的激励机制,优化人才资源,使优秀人才脱颖而出,从而使专业技术队伍充满生机和活力,增强本单位在发展过程中的竞争力。
(5)建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求,以能力和业绩作为主要评价依据;区别对待其它要素,不搞“一刀切”。
(6)探索并改进评价制度,淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善,以能力和业绩为导向,以分类管理为基础,以构建专业技术人才职业评价机制为核心,形成科学、分类、动态、全面的职称体系,促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制,淡化职称的福利待遇作用,设置多条职业发展通道,探索合理、有效的评价机制,如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道,分类分级管理,激励各类人员的积极性,促进优秀人才脱颖而出。
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高中美术在整个高中教学体系中占据着一定的教学地位,而高中美术实施的鉴赏教学对高中美术教学水平的提升有着极大意义,高中生的审美能力是关系着高中美术教学质量提高的重要环节。下面是读文网小编为大家整理的高中美术职称论文,供大家参考。
摘要:美术作为一门在提升学生审美价值观方面效果显著的学科,应当在学校教育中占据重要的位置。随着素质教育的开展和高考压力的逐渐增大,高中美术教学开始受到高中教育者的重视。本文选取高中素描教学作为切入点来进行分析,从高中素描教学的内容、目标等方面切入,分析当前高中课堂素描教学中存在的问题,并提出一些具有针对性的可行性策略。
关键词:高中美术;素描教学;策略研究
改革开放以来,应试教育就成了我国教育的代名词,各种升学考试都以文化课成绩作为标准,在一定程度上为社会经济的发展输出了更多的专业人才,却忽视了对于学生心理、审美和情感的教育,“高分低能”的情况层出不穷。近年来,随着高考压力的不断上升,艺术类院校开始扩招,高中院校也为提升升学率,开始注重美术课程的教育。随着素质教育的提出,高中美术教育开始走向正轨。在高中美术教学中,素描是其中较为重要的课程,也是最简单和最基础的课程,研究高中素描教学具有十分重要的现实意义。
一、素描及高中素描教学概述
素描作为一种美术形式,早在原始社会就已经出现雏形,人们在岩壁上进行绘画就是最早的素描。素描的成型则从文艺复兴开始,艺术家开始注重对物体进行观察,并用铅笔将其定格在画卷上。素描进入中国始于明清时期,严格意义上来说,李叔同是中国近代史上第一个使用素描的艺术家,他开创了近代的美术教育。后来徐悲鸿将欧洲的绘画技巧和中国民族绘画精神融为一体,使素描进一步在中国流行。高中素描教学分为两种,一种针对的是大多数学生,对其要求并不高,只要求掌握基本的素描技巧,能够进行简单的素描即可,对于学生的专业性要求并不是很高;另一种是针对美术特长生,其要求更高,教学方法也更加深入,要求学生不仅要熟练掌握素描技巧,对应试能力也有很高的要求。为顺应高考美术的要求,学生应当达到熟练地、有技巧地进行胸像或者半身像写生的程度。
二、当前高中课堂素描教学存在的问题
第一,对素描教学并不重视。由于高中大多数学生仍要经过全国普招统考进入高校,所以美术教学在日常教学中所占的比重并不大。如何在课时少、时间紧的情况下教会学生素描技巧是美术教师的主要任务。但目前美术课时少,高考也没有考查,所以美术教师对素描教学不重视,导致素描教学根本不能起到应有的作用。第二,忽视素描基础。素描是一个循序渐进的过程,甚至可以说素描是美术的基础。因此,学生需要扎实地掌握素描的基本技巧。素描教学应从简单的几何体开始,然后对石膏人像进行写生,最后进行真人的写生。而在实际的高中美术课堂中,学生的素描基础非常薄弱,素描作品状况频出。第三,抑制学生的想象力。在高中美术课堂素描教学过程中,教师往往拿出一个实物让学生进行绘画,桌上摆什么,学生就画什么,没有给学生自由发挥想象力的空间,让学生对物体本身产生依赖,如果脱离了物体,学生脑海中将是一片空白。
三、高中美术课堂素描教学策略
第一,充分重视素描课程。素描课程作为美术课程的一种,不仅可以提升学生的审美观,还能帮助学生养成做事耐心、观察细心的习惯,这对学生的文化课学习也很有帮助。通过素描学习,能增强学生对美术的兴趣,使其在紧张枯燥的学习生活中寻得一些乐趣。第二,应当重视基础教育,注意循序渐进。素描是美术的基础,只有打好坚实的基础,才能真正从美术课程中汲取营养。万丈高楼平地起,对于任何教育都是如此,基础性教育枯燥无味,但那是必须经历的过程。第三,应当充分发挥学生的想象力。教师应当在学生有了一定的素描基础后,进行命题绘画,但是并不设置任何实物,让学生将脑海中的形象复刻到纸上,充分发挥学生的创造力。学生在这个过程中甚至会创造一些非常优秀的美术作品。第四,提升学生对于素描的鉴赏能力和临摹能力。模仿和学习是提升学生美术能力的重要方式和手段。素描教学不能仅仅重视素描过程,还应当给学生多进行著名素描作品的背景介绍与赏析,在潜移默化中提升学生的审美意识,为提升学生素描水平打下坚实的思想和理论基础。
四、结语
随着素质教育的不断深化和艺术类院校的不断扩招,高中美术在高中教育中所占的分量会越来越重。作为最基础、最容易入门的素描也将受到更多学校、教师和学生的重视和喜爱。当前高中素描教育存在许多问题,影响美术教育作用的发挥,学校和教师应重视素描,注意教学的方式方法,循序渐进地进行教学,严格要求学生做好平时的积累和学习,为塑造学生正确的审美观,全面提升学生的综合素质打下坚实的基础。
参考文献:
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[2]刘振敏.新课程背景下义务教育阶段素描基础教学研究[D].济南:山东师范大学,2007.
摘要:在素质教育深入推行的今天,如何实现高效课堂已成为各学科教师共同努力探究的课题。高中美术课程涵盖内容丰富、涉及知识面广,对于学生提高审美素养、增加课外知识储备以及提高鉴赏能力,都有积极的作用。因此,在新课标教学理念的指导下,转变教学方式,提高学生的学习效率尤为重要。文章结合高中美术课堂中的教学实例,针对高中美术高效课堂构建提出相应的策略,以供相关学科的研究者参考。
关键词:构建;高中美术;高效课堂
一、激发学生兴趣
俗话说“兴趣是一个人最好的老师”。只有培养起学生对一门学科的学习兴趣,才能让其全身心地投入这门课程的学习。因此,构建高效课堂的首要目标就是激发学生的学习兴趣。具体到高中美术的教学中,教师可以转变以往粉笔与黑板的组合,更多地采用多媒体技术进行教学,通过更为全面、深刻的课外知识延伸,让学生在具体的课程学习前对案例作品的创作背景、意境思想等进行充分了解,打开学生的学习、探索思路,激发学生的学习兴趣。以《中国古代壁画》这节课为例,教师以往的教学思想往往是对学生进行简单的理论叙述,然后用《九色鹿本生》壁画的照片做案例继续陈述,这种教学方式呆板乏味,难以激起学生的兴趣。而新的教学思想需要教师以培养学生的学习兴趣为出发点。因此,教师可以先为学生播放《九色鹿本生》传说故事的纪录短片,然后用幻灯片连贯而详细地将这幅作品展示给学生,并针对其艺术特点进行深入剖析,加深学生对于相关美术知识的理解。相应的,学生在了解了九色鹿舍己救人、被救者恩将仇报、王后从中挑唆蓄意加害等故事情节后能够置身其中,与传说故事和作品本身产生共鸣,进而产生强烈的求知欲,对于《九色鹿本生》的学习也就更为积极主动了。在激发学生的学习兴趣后,教师就可以轻松向学生传递一系列理论知识,如古代壁画艺术风格、表现手法、绘画技巧等,让学生更容易接受。
二、引导学生自主学习
传授知识与培养能力在以往的高中美术课堂中往往出现对立的情况,一些教师只注重单方面的知识传授而不重视学生是否具有自主学习的能力,在教学方法上也只是程序化地展示案例,然后分析、评述,列举知识理论。这样的教学不但枯燥无趣,而且学生接受起来较为吃力。往往一节课过去后学生仍然十分茫然,而教师已讲得口干舌燥,这样的教学方式很难获得预期的教学效果。因此在高效课堂的构建中,教学工作者需要摒弃灌输的教学模式,以学生为课堂教学主体,通过科学合理地设置课堂环节与适当地指导帮助,着重培养学生的自主学习能力,这对于提高学生的审美鉴赏能力和绘画素养有十分重要的作用。以《中国古代雕塑欣赏》这节课的教学为例,教师可以将课堂中的学生分成若干学习小组,并在教学的开始阶段就提出问题:“中国古代雕塑的发展有哪些特点?其中哪一种艺术形式最吸引你们?”各组学生可以查阅书籍资料或利用互联网查找相关的课外知识,对有关的雕塑作品案例(如彩雕、石雕等)进行收集、归纳、分析,并以小组为单位,通过幻灯片、视频等方式进行课堂展示。这种教学方式强调调动学生的积极性,通过让学生亲身参与和互动实践,提升学生的学习兴趣,加深学生对课程内容的认识与理解。相比于以往呆板的教学,这种发挥学生主体性的教学方法无疑能够更大程度地提升课程的教学质量。
三、贴近学生生活
美术是一门来源于生活的学科,与日常生活的联系十分密切。高中美术课程标准也明确指出,教师的教学实践工作应当尽可能地接近学生的实际生活。因此,教师在开展高中美术课程教学时,就要尽可能地将其与生活实际相结合,更多地将这门学科的多样性和综合性传递给学生。笔者认为,高中美术教师要尽可能地引导学生用美术的视角感知生活,这对于提升学生的美术素养、增强教学效果都有积极的作用。以《民间美术》这一课的教学为例,如果只是单一进行讲解,学生很难从中获得深刻的认识和体会。因而教师在教学过程中就要将其充分与学生的实际生活相结合,将部分艺术作品带进课堂,对它们进行展示,如刺绣、编织、剪纸和核雕等,让学生对这些作品进行评析讨论,教师则可以在最后进行总结并传达其中的寓意。与此同时,在实际的教学工作中,教师还可以让学生针对自己身边熟悉的民间美术形式进行描述与讨论,让学生根据自己的喜好各抒己见。联系日常生活实际进行美术教学,不但丰富了授课内容,而且加深了学生对知识的认识和理解,这对于提高学生的美术鉴赏能力、激发学生的美术学习热情是十分重要的。
结语
构建高中美术高效课堂的关键在于创新,教师要针对固有教学方式的不足进行改进,从而增加课程的趣味性和对学生的吸引力。任课教师应当重视学生兴趣的养成,并在授课过程中发挥学生的主体性,培养学生自主学习的能力,并不断通过联系生活实际加深学生对课程内容的理解。总之,高效课堂的构建离不开教师的积极探索和创新。
参考文献:
[1]叶江涛.针对高中美术教育重新思考高师教学方式.艺术科技,2015(11).
[2]马怀敏.高中美术教学中数字媒体艺术的重要性探析.中国民族博览,2015(11).
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现代新闻媒体的不断发展,新闻作为信息的媒介,已经成文现代社会文化的一部分。下面是读文网小编为大家整理的新闻编辑职称论文,供大家参考。
在现代社会,经济和社会发展迅速,互联网成为人们获取信息的重要方式之一,因而有评论人认为新闻编辑的工作十分容易,只需要从大量的信息当中进行筛选即可,但实际情况不然。新闻编辑承担着重要的社会责任,不只是进行编稿这么简单,社会以及新闻行业当中的很多因素都会对新闻工作者产生影响。因此,需要新闻编辑有很好的职业素养,在自己的工作中尽职尽责,承担起社会赋予他们的责任。
一、新闻编辑的职业素养要求
(一)热爱新闻编辑工作
不只是对新闻编辑,任何岗位其实都是如此,需要对自己从事的职业和岗位有一定的敬畏之情,热爱自己的岗位,这样才能更好地发挥自己的责任心,更好地尽自己全力完成工作任务。同时,新闻编辑的任务是要给人民群众传达新的信息和实事,所以在编写稿件的时候一定要处处从人民群众的角度去思考问题,严格要求自己。[1]虽然社会发展迅速,大量信息涌来,更要求新闻编辑能够在群众的角度出发思考什么才是他们真正需要的问题,坚持为人民服务的宗旨,提高新闻工作的质量。新闻工作者还要有一定的奉献精神,这也是热爱自己工作的一种表现。
(二)提高新闻编辑专业技能
当今社会是知识的时代,信息和科技高度发展,没有一定的专业技能很难在一个领域长期生存下去,新闻编辑也是一样,需要提高自己的文化素养以及与新闻编辑相关的专业技能。由于新闻编辑进行的工作有一定的特殊性,他们不只是要对一个特定领域了解,还需要大量了解其他方面的知识和背景,在很多领域相互交错渗透的新闻节目当中,新闻编辑需要有综合性的多视野的眼光和知识储备,否则,很难在短的时间内对信息进行整合评价。对于新闻编辑的更高要求使得新闻编辑要更加开阔艺术视野,提高自己的审美情趣。
(三)加强辩证思维
新闻编辑是受众和记者之间起到联系作用的纽带,新闻编辑实质上也是一种服务性工作,他们是记者的助手,是受众的朋友。新闻编辑想要更加活泼、更加全面、更加深刻地反映现实问题,想要将理性和情感更好的结合,将动态和静态更好的结合,将传统和现代更好的结合,将负面和正面更好的结合在一起,则需要有一定的辩证思维,能够在第一时间分辨是非,理清思路进行报道。由于社会和人类的进步,大量丰富复杂的信息充斥着人们的生活,很多时候简单直观的思维方式不能够更好地反映出事件的双层性质,单一的思考方法也会让很多人认为新闻编辑不足以反映信息的多重概念,在拥有信息的时候,更加重要的是如何处理加工信息,如何做到让信息带有自己的观点和头脑,这是对新闻编辑的更高要求。
二、新闻编辑的责任
(一)全面掌握政策方针
对于新闻编辑来说,每天都要处理很多的稿件,接触多个方面、多个角度的信息,有些是他们所熟知的,有些不然,这就需要新闻编辑对于当前时期政府的方针和政策加强了解,详细掌握全面建设小康社会、开创国防和军队现代化建设新局面、推进“一国两制”实践和祖国和平统一大业以及始终不渝走和平发展道路等方针政策,了解基本国情和基本政治制度,不断地学习理论知识,不断地丰富自己的知识储备,不单单是马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观,实现中国梦,更要对一些方针政策有自己的看法和见解,用政治家的眼光看待不同的信息和事件,认识到自己肩上的重任并勇于担当。
(二)认真全面学习知识
新闻编辑不是单单在一个固定的方面进行报道,他们的工作有一定的特殊性,需要大量了解多个方面的知识和背景,在很多领域相互交错渗透的新闻节目当中,新闻编辑需要有综合性的多视野的眼光和知识储备,不然,很难在短的时间内对信息进行整合评价。只有扎实的知识基础作为根基,在面对不同领域、不同背景的稿件时,才能在最短的时间内发现问题并解决问题,很多新闻编辑没有认识到这一点,一味地追求新闻稿件的数量,不要求质量,没有见解、没有看法、没有观点,这样的新闻编辑迟早要被新闻行业所淘汰。
(三)保持清醒灵活的头脑
其实,从某种意义上来说,新闻编辑也要有哲学家的头脑,对于同一个问题看的角度不同得到的观点就会不同。一个新闻编辑永远都要把辩证唯物主义的思想和思考问题的方式记在脑中,在问题面前不能被他人和社会舆论所迷惑,不被事物的表面情形所掩盖,而是要保持清醒灵活的头脑,坚持自己的观点,理清事物的内在客观规律和事件的前因后果,将最为真实的新闻事件呈现在观众面前。这单单是对于新闻编辑的职业要求,更是新闻编辑加强责任意识的重要表现。
三、结束语
在信息时代,人民群众更加关注新闻行业的发展,新闻编辑是其关键因素之一,在某种意义上,新闻编辑的职业素养也变得至关重要。新闻编辑有责任将最真实的社会事件传递给群众,新闻编辑需要有更强的适应能力和解决问题的能力,不断提升新闻稿件的质量,尽到全心全意为人民服务的责任。
一、新媒体对新闻编辑工作带来的挑战
1.削弱了新闻编辑对新闻传播的控制权
新闻编辑这种职业之所以产生和存在是因为信息这种稀缺资源需要持续的管理,专业人士变成看门人、控制者,同时提供和控制有关信息、娱乐和通信的通道。随着新媒体的发展,情况发生了变化。新闻编辑不再是信息发布的垄断者,其信息控制的能力大不如前。美国《连线》杂志将新媒体定义为“所有人对所有人的传播”,暂且不去诟病定义的规范性,却可从中窥见新媒体从根本上改变了传播主客体的关系,尤其是对新闻传播而言。今天,信息不再是稀缺资源,对信息的占有不再是新闻专业者的特权,人人都可成为信息选择的主体,人人都具有报道权和对新闻发表评论的权利,“公民新闻时代”宣告来临。传统媒体环境下,新闻编辑最重要的权力,即信息控制权,他有权决定什么是新闻,哪些信息可进入媒体版面,哪些信息应该删除,哪些信息是重要的信息,哪些信息可以从轻处置,这一点体现了大众传播媒介的议程设置功能。而新媒体的个人化双向沟通替代了由上而下的大众传播,接收者主动地“拽取”(pull)信息替代了新闻编辑将信息“推排”(push)给受众。新闻编辑的信息控制权在一定程度上失去了意义。议程设置转而成为微博大V的信息传播武器。“朱令事件”“表哥事件”以及“房姐事件”等正是由于微博大V的跟进、转发和评论而成为社会舆论的热点。这些事件中,原本对新闻及新闻如何发酵具有控制权的新闻编辑却被公众牵着鼻子走,变得迟缓而被动。
2.改变了新闻编辑“幕后制作者”的工作方式
传统新闻传播以报纸、广播和电视为主要渠道,新闻编辑的工作方式主要是与记者互动,在幕后对新闻报道进行策划、加工和设计。这样的工作方式不要求与受众直接交流和互动。而今天,以数字技术为特征的新媒体以其快捷性成为新闻传播的主阵地,从2011年到2013年中国的舆论热点来看,“郭美美”“故宫被盗”“大学生投毒”“表哥事件”“校长猥亵幼女”等事件都由微博引发,或微博成为公众舆论主阵地。新媒体开创了一个新的时代——互动式数字媒介的时代,而以技术融合为主要特征的媒介融合则进一步将新闻传播的阵地简便化。手机、掌上电脑等已成为新闻传播的新渠道。传统媒体也纷纷借助新媒体手段企图守住阵地。互动式数字媒介的时代要求新闻编辑工作从幕后转向前台,成为公共论坛的主持人,具备采、编、播、控等多种业务能力,尤其是对公共论坛互动的控制能力,以及通过公共论坛收集数据分析受众需求的能力。然而,目前一些新闻编辑还不能适应这样的角色,当受众评论偏离预设方向或传播偏离预定轨道时,新闻编辑常常不知所措,不知如何与受众互动,要么删除微博、评论,要么关门大吉,更不用说利用这样的反馈引导受众或升级信息产品。如4•20芦山地震期间发生的“福建新闻频道与厦航纠纷事件”,福建新闻频道本欲通过其官微发声谴责厦航,网友却一边倒支持厦航,批评福建新闻频道记者特权思想,最后编辑只得删除微博。
3.影响了新闻编辑的专业主义精神
专业主义是西方话语,随着改革开放一起进入中国新闻从业者的视野。经过历次的改革和新闻从业者的努力,到今天为止,新闻专业主义基本精神即“新闻媒介须以服务新闻大众为宗旨,新闻工作须遵循真实、全面、客观、公正的原则”,在新闻从业者的新闻实践中已成为其认知系统的一部分。新媒体的发展让这一认知甚至实践受到影响。从认知角度来讲,编辑方针受到了冲击。传统媒体环境下,由于“独家报道”“议程设置”等能够实现,媒介受到市场的引诱相对得到控制。然而,新媒体削弱了新闻编辑的控制权和议程设置的能力,一些媒体的受众不断流失,这一切使得新闻业的市场性进一步凸显。利润最大化的目标,对新闻从业者的专业主义精神产生了巨大干扰,冲击了编辑方针。为获取更大的市场份额,争取更多的受众,许多媒体走上娱乐化之路,关系国计民生的硬新闻减少,娱乐新闻大量增多。这就偏离了新闻专业主义精神。从实践来讲,编辑方式被迫改变。传统媒体环境下,新闻编辑的编辑方式为初审→复审→终审→发排。新媒体时代,这一方式被迫改变。如“文章出轨”事件,《南都娱乐周刊》在得到充足事实的情况下,并没有遵守新闻规律在第一时间客观、公正地展示事实,而是选择了通过微博发起“周一见”的话题发酵事件,进而炒作事件,最大限度地吸引公众眼球。这一过程中,当事记者和编辑在事件的发酵中成为新闻人物,媒体也沦为逐利的工具,走向了消费主义和商业主义一边。此外,面对新媒体传播内容的杂、乱,一些新闻编辑为了占领传播高地,往往对新媒体内容不加验证和甄别,简化甚至省略审核,而直接在官方微博发布或者在传统媒体上直接照搬,原以为是控制了信息发布,实际上却是被新媒体的信息浪潮绑架。如新闻界熟知的2013央视乌龙“英国维珍集团玻璃地板飞机”事件。
4.消解了新闻编辑的社会责任
新闻编辑是新闻传播效果的主要负责人。新闻传播应达到的效果有两个方面:一是受众获得了知晓权,以根据变化作出相应的反应;二是新闻应该对社会发展具有推动作用。然而,综观新媒体时代,新闻传播是否达到了应有的效果?面对海量信息,受众是更清楚了还是更糊涂了?新媒体的海量信息传播对社会进步究竟作出了哪些贡献、起到了哪些积极作用?哥伦比亚大学自由论坛媒体研究中心执行董事埃弗里特•丹尼斯称,媒介文盲即不具媒介素养的人“对人类精神具有潜在的破坏作用,就像被污染的水和食物对肉体的损害一样”。新媒体使受众能够更便捷地获得更丰富的信息,但也更加模糊了真实世界和媒介世界的边界,身在其中的新闻编辑似乎也无法廓清两者的边界,正在或已成为这种破坏作用的推助者。犯罪、灾难、战争等等破坏性的事件充斥在新闻媒体上,受众在选择中变得不知所措和压抑、浮躁。社会似乎因为新媒体变得更加方便了,然而,新闻对于社会发展的推动则要打上大大的问号。综上,这些挑战均与新闻编辑的媒介素养相关。媒介素养就是人们面对各种媒介信息时的选择能力、理解能力、质疑能力、评估能力、创造和生产能力以及思辨的反应能力。新闻编辑媒介素养的高低决定了其面对新媒体时工作能力的高低,因此,重构新媒体时代新闻编辑的媒介素养很有必要。
二、新媒体时代新闻编辑的媒介素养
詹姆斯•波特认为,媒介素养有三大重要基石:个人定位、技能和知识结构。个人定位是能量与目标,知识结构是原材料,技能是工具。
1.新媒体时代新闻编辑的定位——从“信息把关人”到“信息产品经理”
定位由目标和动机构成,通过目标,形成信息处理的任务,决定信息的去留。搜寻信息的动机越强,就越会为实现目标而付出更多的努力。传统媒体语境下,受众被理解为“被动的信息接受者”。因此,新闻编辑的主要工作目标是“把关”,传或不传什么;新闻编辑控制和主导新闻传播,不用太多考虑受众的信息使用感受。然而在新媒体语境下,由于新闻传播主体的变化和传播渠道的多样化,新闻编辑已无法控制传什么,他面对的不再是传统意义上的受众,而是形形色色的信息产品使用者和检验者。如果专业媒体想继续影响新闻传播,引导社会舆论,就需将其工作职责定位从“信息把关人”转向“信息产品经理”。信息产品经理意味着要接受信息如其他产品一样作为商品在市场上售卖,并接受市场规律的制约这一转变。因此,他要负责并保证高质量的信息产品按时完成和发布。具体来说,新闻编辑要如企业产品经理一样,倾听产品使用者的需求;负责信息产品功能的定义、规划和设计。另外,还要认真搜集使用者的新需求、竞争产品的资料,并进行需求分析、竞品分析以及研究产品的发展趋势等。总之,新闻编辑要注重信息产品使用者的使用感受,了解其需求,满足其需求,根据使用者的体验设计产品的呈现平台、呈现方式,并不断根据使用者的反馈升级信息产品质量。“新闻媒体是否能够像社会化媒体一样重视和尊重用户体验,将决定其内容优势在新媒体环境下最终能够发挥到多大。”当然,信息产品经理很容易让人觉得过于市场化和经济化,过于迎合受众,这就更加需要强调新闻专业主义精神。
2.新媒体时代新闻编辑的技能——从“幕后制作者”到“公共论坛主持人”
技能是人们通过实践培养起来的工具。传统媒体语境下,新闻编辑通过实践培养起来的技能主要是新闻的“幕后制作者”,他们对新闻进行加工、提炼成品。但在新媒体时代,新闻编辑已被动地被推至台前,那就应重新培养其所应相称的技能。第一,作为论坛主持人,应具有大数据时代的新闻整合技能。新媒体的发展带来了大数据。大数据时代最大的转变就是放弃对因果关系的渴求,取而代之的是关注相关关系,即新媒体、大数据促成了人们对于专业媒体组织整合、诠释信息的依赖。所谓整合,“就是将一些零散的、有意义或看似无意义的内容通过某种方式重新编排组合到一起,形成系统化的整体”。具体来说,新闻编辑的任务就变成根据受众的需求,从新媒体数据库的海量信息中,提取相关的新闻素材和资料,采用集成、配置和深度加工等编辑手法,围绕着单条新闻、单个话题或问题、单个新闻事件的相关新闻或多篇新闻报道进行编排、组合,并通过适当的渠道发布到受众那里,从而提升原有内容的价值,或创造新的价值。同时,掌握相关信息统计和处理的能力。如果说议程设置的时代是影响受众“想什么”的时代,那么新闻整合的时代则是影响受众“怎么想”的时代。第二,作为公共论坛主持人应具备良好的网络沟通能力。“如何与社区参与者打交道,创作出高质量的报道,是下一个时代新闻业走向繁荣的最终方式。”新媒体时代传播的交互性增加了传播者之间的沟通,也考验着新闻编辑与受众的沟通能力。这种沟通能力已不是传统意义上的新闻采访能力,而是基于互联网技术的网络沟通能力。网络沟通能力包括利用网络进行采访,如利用e-mail、facebook、微博等,搜集新闻的能力,进行调查的能力,利用社交网站发起讨论的能力,创建网络社区作为新闻来源的能力等等。尤其是在发起话题讨论方面的能力应作为能力培养的重中之重。作为主持人,应该能够把握好话题内容、掌控话题的进度以及引导好话题的走向。这一点,《人民日报》官微的“你好,明天”已产生了不小的影响。第三,作为论坛主持人还需具备帮助受众提高媒介素养的能力。帮助受众提高媒介素养是为实现二者之间的良性互动。新闻效果的实现绝不仅仅是新闻编辑等新闻专业工作者的事情,而是社会互动产生合力的结果。因此,提高受众的媒介素养能够优化专业媒体的新闻传播效果,能够促进社会健康发展。可通过人际策略、呼吁公共教育等手段来实现。
3.新媒体时代新闻编辑的知识结构——从“知识复合型”到“行知并重型”
传统媒体语境下,新闻编辑更多被看做“剪刀加糨糊”的专业型人才,新闻的确认、标题的制作、报道的配置与合成已成为编辑思维里的流水线工作,这样的工作要求新闻编辑具有复合型的知识结构。同时,作为幕后执行者,新闻编辑几乎与真实的世界相隔绝,总是置身于新闻记者建构的“现实世界”中。新媒体语境下,由于工作方式的转变,知识复合远远不能满足工作的需要。新闻专业主义的坚守,现实世界的真实体验等行动力与复合型知识同等重要。新媒体时代,新闻来源多样、复杂,报道失实的发生,往往与新闻编辑过于迎合受众需求有关,进一步说是与其新闻专业主义精神的丧失有关。由于新闻编辑对受众的知晓权和推动社会发展具有不可推卸的责任,因此,新媒体时代——信息产品经理时代,媒介专业知识更加强调的是对新闻专业主义精神的坚守。美国“卡耐基-奈特未来新闻教育计划”的纲领性文件《宣言:新闻学教育的蓝图——培养21世纪新闻领袖的专业学院》中指出在网络文化飞速发展的今天,新闻职业道德问题尤为重要。同时阐明聘请业界精英的目的不只是职业技术的培养,更重要的是职业道德的培养。这是治疗新媒体传播带来的内容无序、效果不明等顽疾的良药,也是新闻编辑工作的法则,只有如此,才不会被信息浪潮制约,被动地随波逐流。一个人在真实世界拥有越广阔的体验,在欣赏与分析信息时就会拥有越牢固的基石。如参与过政治活动的人比那些在现实世界从未经历过政治活动的在分析关于政治活动的信息时,就拥有更好的深度。同样,参加过文体活动的人,在解析娱乐活动时就要比那些没有相关经验的人更有发言权。新媒体时代新闻编辑的定位已转变为产品经理,因此,新闻编辑不能只躲在幕后仅仅凭借专业知识控制新闻发布,而应不断增加现实生活的体验,以便在新闻解析、整合的深度上下工夫。当然,复合型知识储备仍要加强,我们拥有的知识越广阔,在感知信息时就越自信。央视“愚人节事件”“福建新闻频道与厦航纠纷事件”,凤凰卫视“高官留学子女毕业一年内回国”事件等均与新闻编辑知识结构单一、狭窄有关,因不了解国外愚人节习俗、不了解航空飞行管制条例等造成。因此,新媒体时代,除具备专业知识外,新闻编辑应尽可能地储备各类知识,要具备交叉学科、边缘学科知识,甚至市井习俗等。
4.新媒体时代新闻编辑素养拓展——从“信息管理”到“知识管理”
传统媒体环境下,对信息的占有是媒体的生存之道,因此,大多数媒体都有管理信息的战略。但新媒体环境下,信息超载,信息的获取不再是成功的包票。知识的内涵比信息丰富。媒体的生存之道、新闻编辑的生存之法应转变为对知识的掌握,即正确利用信息以达到目标。因此,新闻编辑须学会在泛滥的信息中披荆斩棘,找到重要的信息,尤其是知道如何利用这些信息,即学会知识管理。劳伦斯•普鲁萨柯(LaurencePrsak)指出,唯一能给一个组织带来竞争优势,并持续不变的就是知道如何利用所拥有的知识和以多快的速度获取知识。这一论述对于媒体同样适用。因此,新媒体时代新闻编辑应具有知识管理的战略。新媒体一方面冲击着新闻编辑的工作,另一方面也为其提供了知识管理的新战略,即借助新媒体所建立的知识管理网络,包括知识学习系统、知识共享系统等,从而保证新闻编辑的理念、知识更新和职业生命力。
三、结语
新媒体开创了一个新的时代——互动媒体的时代,它从根本上模糊了新闻生产者与受众的界限,缩小了二者的鸿沟。新闻编辑应在新的媒体环境中重新定位,成为信息资源的重构者;建构新的知识结构,成为海量信息的瞭望者;学习新的编辑技能,成为舆论的引导者和发起者;探索新的稀缺资源——知识的管理策略,成为知识管理者。
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工程造价是一个建筑工程在启动前必须经历的一个过程,是建筑工程中最重要的部分。下面是读文网小编为大家整理的关于工程造价的论文,供大家参考。
1土木工程项目造价控制管理中的问题
1.1工程中的设计变更频繁,影响建设工程造价控制
工程设计是影响建设工程造价控制的最为突出的因素,工程设计包括:初步设计阶段、技术设计阶段、施工图设计,其中又以技术设计阶段的影响程度最大但是,在实际情况中,施工单位往往忽视技术设计的重要性,把建设工程造价控制放在施工阶段或工程决算阶段。因工程设计工作没有做到位,致使后期的施工过程中常出现一边施工一边变更的现象。
1.2建筑建设工程造价管理的人员素质不高
一个企业要想获得长久的发展,必须要有高素质的人才团队方能实现。最近几年里,我国的建设工程造价管理人员较以往相比,人员的数量在不断增加,素质也在不断提升,但是仍然缺乏高级专业的管理人员。导致了我国工程管理市场上人员素质提不上来、业务能力长期低迷的局面。尽管一些人已经意识到这一问题,纷纷创立了建设工程造价人员培训机构,为社会输送了大量的人才,但是毕竟专业性有限,教育的内容以及方式具有一定的局限性,也不利于建设工程造价管理工作的开展。
1.3建筑工程施工和管理不到位
建筑建设工程造价会在很大程度上受到建筑工程施工的影响,由于采取何种施工技术措施和施工组织设计的主要参考依据是建筑工程设计图纸,所以在建筑工程具体的施工过程中为保证建筑工程的施工质量,一定要保证施工和建筑工程与设计过程中设计图纸所包含的内容一致。在建筑工程施工的过程中要降低预算,控制项目成本,主要做法就是对建设工程造价的影响因素做好控制,加强项目管理。在我国现行的管理模式下,建筑工程管理仍存在很多缺陷和不足。现行的制度下,管理只考虑到缩减成本,却没有考虑成本维护。价格问题不断出现,主要原因就是管理者只在乎表面文章,却没有考虑到影响价格问题出现的根本原因和内在因素。
1.4材料价格的浮动
实际上,建筑材料的价格会随着市场价格的变动来进行调整,那么就会发生已经取消的造价项目没有及时的上报给施工管理部门,从而增加了建筑建设工程造价。且建筑市场随着经济和科技的发展而发展,大多数施工企业只是按照产地、材料质量、档次高低来分类,同一件材料换个地方、产地,导致了建筑材料的价格不断上升,因为材料费用在整个建设工程造价中的占比非常高,因此建设工程造价的预算得不到有效的管理。
2土木工程项目造价管理要点分析
2.1保障市场监督体系完善可行
建立完善的市场监督体系,保障经济市场规律的可行性,以市场为导向实施标准化管理。完善的市场监督体系能够保障市场发挥更好的协调作用,使得各个施工单位能够遵法守法,公平竞争,能够更好的维护甲乙双方的共同权利。完善市场监督体系的主要方法是发挥政府的监督职能,加大监督力度,从宏观上操控建筑工程施工的整体造价,从而避免施工方案的可行性与合法性。
2.2加强对建筑工程施工阶段的造价控制
施工阶段是建筑工程设计的关键性阶段,施工阶段的造价关系到整个建筑工程的造价,施工阶段的建设水平影响到整个建筑工程的施工水平。建筑工程工期较长,很容易导致材料人工等一系列的波动,很容易对造价产生影响。因此,在图纸的设计过程中,不仅要考虑到施工质量的监测与设计,还要考虑投入资本变动对工程的影响,对建筑工程的造价实现动态控制,尽量降低各种不可抗力因素的影响。要编制施工现场的管理费标准,建立管理费用的支出与预算;本着“精简、高效”的原则,对于计划外或超出的开支更要严格筛选审查。加强定额管理,严格规划好用以完成建筑工程所需要的人员、材料、设备等数量。不管是哪一方提出的修改方案,施工企业都要与原方案做详细比较,进行价值分析。
2.3提高建筑建设工程造价管理人员的素质
是否拥有完善的工程管理体系与监督系统直接关系到建筑工程的预算控制水平,导致建筑工程成本超过预算也与管理人员素质有关,管理水平不达标以及监督不到位是引起成本超过预算的主要原因。采取行之有效的措施提高管理人员的素质,才能保障建设工程造价的管理水平,主要有以下措施。首先要拥有从业资质,及时的更新自己的理论体系,及时的获取最新的工程管理理论知识,总结和探索优秀的建筑建设工程造价管理方法;其次还要加强考核业务,促使建筑建设工程造价管理人员不断的提高自身的素质,以满足实际工作的需要。
2.4加强土木工程项目全过程造价控制
以土木工程项目设计阶段为重点进行造价控制,以主动控制来实现设计的完善,进而避免设计变更的发生。以工程量清单报价为主要模式的无标底合理低价中标方式,规范招投标行为,尽可能堵住一切漏洞,减少费用变更。要重视土木工程项目竣工结算的造价审核,将支出控制在真实合理的水平,对施工单位所完成且合格的建设工程造价的进行质与量的计算、复核,做到严格公平,从而保证工程结算的真实可靠,实现对各方利益的有效维护。
2.5完善预算编制
任何的项目设计和项目实施过程中,都会出现各种材料消耗与人力成本支付。所以在项目的设计过程中,需要将这些成本纳入考虑范围,同时要对后期的各项成本做出一定的说明与安排,这些就是预算。预算成本指标的定出是经过了密切分析的,预算订立的过程中,预算人员需要对各个专业额的预算定额和费用指标有清楚了解,而针对当地各种材料价格的走向和具体的工艺设计流程,预算人员需要绝对熟悉。建筑的建设工程造价因为自身的特点,包含了土木工程项目、安装工程、暖通工程等对个系统的专业化投资。所以建筑的预算人员需要有全局的掌握力,可以随时的进行技术对比以及经济效益分析。预算人员在预算编制的过程中,在了解当地材料价格的基础上,以满足设计项目功能要求为目标,要将预算控制在可行性研究报告的可接受范围内。
2.6使用先进的建筑机械设备
随着科学技术的发展,逐渐应用到建筑施工中,对其进行管理与控制,是土建造价的一项内容。建筑设备的租赁时间要科学计划,并对建筑机械设备有计划的维护,对操作过程中的设备进行控制。建筑工程的工作人员,只有严格按照规定的操作规范对机械设备进行维护,才能保证建筑建设工程造价管理与控制的顺利进行,使建筑企业得到应有的经济效益。建筑施工单位在建筑工工程施工中,应该根据施工的安排对租赁的设备合理的安排,以面对造价产生不利的影响;同时,建筑施工单位应该对机械设备的维护做好,以免设备在使用中影响建筑施工的质量进而对造价产生负面影响。鉴于以上措施,实际工作中,建筑施工的所有工作人员都应密切合作,在建筑工程得到质量保证的前提下,对建筑成本进行节约,从微小之处对土木工程建设造价进行管理与控制,才会使建筑企业得到最大的社会效益与经济效益。
3结语
综上所述,土木工程建设造价管理是经济和技术相结合的一门综合性的学科。加强造价控制不仅是对企业适应竞争的一个市场要求,也是提高企业内在的需要,只有合理的控制,适当的管理才能对建设工程造价管理工作起到事半功倍的作用。
1规范化工程量清单编制对工程造价的重要作用
规范化工程量清单编制对工程造价的作用主要体现在以下几个方面:(1)工程量清单计价充分的发挥了施工单位自主报价的能力,建筑市场由政府定价向市场定价转变,这对于规范业主行为、避免招投标单位盲目压价,以及规范建筑市场秩序具有非常重要的作用;(2)通过采用工程量清单招标,能够实现量、价分离,招标人确定量,投标人确定价,招标人与投标人分别承担量的风险与价的风险,对于实现建设市场的良性、有序竞争具有非常重要的作用;(3)工程量清单报价能够有效的解决招投标工作任务重、时间紧的矛盾,节省了大量的财力、物力以及人力,显著的降低了工程成本;(4)由于签订了合法的合同,在执行的过程中,清单报价成为工程款拨付的重要依据,业主单位能够随时、随地的掌握工程造价变化的实际状况,并以清单报价为依据决定是否变更方案,以此控制工程造价。
2规范化工程量清单编制,加强工程造价控制的有效措施
以某工程为例,该工程现场的地质勘查报告显示,施工现场地形平缓,由于地处河滨滩涂地,潮水对施工现场造成了一定的影响,为了保证工程的施工安全,该工程施工单位决定采用钻孔灌注桩。
(1)规范化决策阶段工程量清单编制,加强工程造价控制的有效措施。
工程决策阶段主要包括可行性研究阶段以及项目建议书阶段,在工程决策阶段,造价工程师应根据《可行性研究报告编制规定》、《项目建议书编制暂行规定》以及其他相关标准、规定等,编写与审核可行性研究报告、建设项目建议书以及投资估算,避免在决策阶段出现问题,影响工程造价。
(2)规范化勘察设计阶段工程量清单编制,加强工程造价控制的有效措施。
通过对工程现场进行勘察,能够准确、全面的了解工程施工现场的具体状况,做好工程建设的勘察设计工作,同时还能够避免在工程施工的过程中出现安全事故,防止由于现场的地质状况导致的工程变更,以免造成不必要的成本浪费。因此,在勘察设计阶段,造价工程师应该根据《建设工程勘察设计管理条例》的相关规定,对勘察设计方案、限额设计方案进行工程造价分析,并采取有效的改进措施进行优化,以此控制勘察设计阶段的工程造价。
(3)规范化招投标阶段工程量清单编制,加强工程造价控制的有效措施
。招投标阶段在整个工程中占据着至关重要的地位,控制好招投标阶段的工程造价,对于控制整个工程的造价具有非常重要的作用。作为招标代理机构或者招标人,编制招投标阶段的工程量清单应依据以下几个方面:根据GB50500-2013《建设工程工程量清单计价规范》编制招投标阶段的工程量清单;根据国家、省级、行业建筑主管部门颁发的计价办法以及相关依据编制工程量清单;根据工程的实际状况编制建设工程设计文件;在编制招投标阶段的工程量清单时,应该遵守和建设工程项目相关的标准、规范以及相关技术资料等;编写工程量清单时,不仅应该编写招标文件,还应该编写答疑纪要以及补充通知;根据工程施工现场的具体状况以及工程的实际特点,编写科学、合理的施工方案。同时,为了保证招投标阶段工程量清单编制的规范化,作为招投标人应该做到以下几个方面:熟练掌握工程量清单的相关内容、熟悉招投标文件、熟悉工程量计算的相关规则、了解工程施工图纸、全面的了解施工现场的具体状况以及施工组织设计的特点、明确材料与设备的来源状况、了解加工订货的实际状况、计算分项与分部工程的工程量、计算分项与分部工程的综合单价、计算税金与规费、汇总工程的所有费用以及计算工程总造价。
(4)规范化施工阶段工程量清单编制,加强工程造价控制的有效措施。
造价工程师应根据《政府采购法》、《基本建设财务管理规定》、《会计法》、《中华人民共和国预算法》等编制与审核工程概算、预算及结算,以此评价工程项目的经济性。同时,造价工程师还应该根据《中华人民共和国合同法》签订、调整工程合同价款,鉴定工程经济纠纷以及计算工程支付款、工程索赔款。
(5)规范化竣工结算阶段工程量清单编制,加强工程造价控制的有效措施。
在工程竣工结算阶段,造价工程师应该根据《政府采购法》、《基本建设财务管理规定》、《会计法》等,编制及审核工程竣工结算,严格把好工程造价控制的最后一关。
3结束语
总而言之,通过全面实行工程量清单计价模式,对于提高我国建筑参建各方的经济效益以及国际竞争力,促进国内建筑行业的管理水平、技术水平的发展具有非常重要的作用。因此,作为造价工程师,应该充分的认识到工程量清单的重要性,规范化工程量清单编制,为工程项目造价控制与管理有效、有序的运行奠定坚实的基础。
【摘 要】本文通过对影响工程造价的诸多因素进行分析和思考,总结出重点问题,提出相应的处理办法,以此控制建设工程各个阶段和环节,保证质量的情况下降低工程造价。
【关键词】工程审计;工程招标;工程造价
一、工程造价审计的含义
工程造价是指建设一项工程的全部投资费用,即一项工程通过建设形成的固定资产、无形资产的工程费用总和。工程造价审计就是对建设工程全部费用造价总和的审计。
二、工程造价审计中常见问题及解决办法
工程造价审计是一项烦琐而又必须耐心对待的工作,要求工程审计人员不仅要具有一定的建筑安装设计、施工技术等系统的工程专业技术知识,还要有较高的审计业务素质。随着工艺、结构和材料的更新,定额缺项或需要补充的内容也在不断增加,另外由于工程造价构成项目多、计算程序复杂、计算基础不同,一些施工单位借机采用多计工程量、高套定额单价等人为手段提高工程造价,高估冒算现象时常出现。
(一)工程招标阶段
1、存在的问题
工程项目招投标制度是一项公开、公正、公平的市场机制。通过招标,既可以选定保证工程质量的施工单位,还能取得合理的工程价格,提高企业经济效益。因此,招投标成为工程造价审计中至关重要的环节,不容忽视。
通过国家招投标审计署对长江重要堤坊隐蔽工程的审计结果可以看出,“工程腐败,从招投标开始。”
审计过程中发现,由于招标文件编制不严密、暂定内容多等情况,招标文件中提出的各种条约,在签订合同时往往得不到响应,造成重新提高综合费率、重新定价,改变结算方法或增加大量未纳入招标范围的工程等问题,从而导致结算价超过合同价,招标工作流于形式,甚至会造成浪费资源的“豆腐渣”工程。
2.应对方法
工程招标文件的编制要做到准确严密,以免事后引起不必要的纠纷,发生索赔事件。由于工程材料所占投资比例大,不可预见因素多,所以编制招标文件及签订施工合同尤为重要。特别是采用费率招标时,更应弄清甲方与施工方的责、权、利。例如包干费,必须掌握其费用的内涵。
面对招标阶段容易出现的问题,笔者建议推行技术与经济相结合的设计招标。目前,由于设计人员大多缺乏经济意识,不考虑如何降低工程造价;概预算人员只注重工程造价,不参与设计,造成技术和经济严重脱节,无法从源头上控制工程造价。无论多大规模的工程都应进行设计招标,通过招标进行多种设计方案的技术经济对比,选择最合理的设计方案。
工程设计是确定工程基础造价的第一步,设计方案是否合理对工程造价会产生直接的影响。设计是构成工程造价高低的主要因素,因此,加强设计阶段的工程造价管理,防止设计阶段产生人为浪费,才能从源头上有效控制工程造价。
(二)工程施工阶段
在工程施工阶段,最常见的问题是工作量不实及虚假签证。
1、工作量不实及应对方法
工程施工过程中,工作量不实的问题时常出现。例如工程设计中规定垫层用河沙、山皮土或砂石回填,但实际却采用矿渣、砂卵石等廉价的材料回填,工程竣工后却按原设计中规定材料结算;或找借口“建议”工程变更,将一些常规材料改为所谓新材料,这些新材料名字都比较陌生、很难调查价格情况,不容易区分档次,造成普通货高价结算的现象,尤其是种类繁多、新品更迭快而定额却无量无价的装饰材料。另外还有常遇到设计文件中对某些材料未明确规格、档次时,如装修用的各种天然石材和人造石材;或规定了规格等要求,但验收控制不严,如绿化工程树木胸径、树冠等缩水,总量不变但名贵花木实际到位数量降低等。
针对工作量不实的问题,有以下两种应对方法:
第一、重点审查工期、质量、投资。当工程全部竣工通过甲方验收后,施工单位便把所有的精力全部投入到项目结算上。对整个工程从筹建到竣工验收投入使用的全部实际支出费用进行成本核算,比较分析工程造价,编制工程预算。在此阶段作为甲方的审计部门,必须从工程建设的“工期、质量、投资”三大控制目标的实际情况逐一审查,把工程施工组织设计做基础依据,审查其是否有效控制施工费用,工程质量是否达到招标或合同的约定,审查其工程项目交付使用是否真实完整、是否按施工图纸施工,是否存在未完工程或偷工减料现象。
第二、认真审查工程量的准确性。工程量审核是结算中最基础的数据。它直接影响计算直接费和其它各项费用,它的准确与否直接关系到工程造价的高低。为避免施工单位预算员有意加大工程量和重复计算,必须根据竣工图纸对照现场记录及其它他相关资料,对工程量的准确性进行严格核实,确保工程量的真实。
2、虚假签证及应对方法
在施工过程当中,由于甲方负责结算审核工作的人员不能全天候在施工现场监督记录,结算审核时工程量的计算依据主要靠施工图和监理签证,这为施工过程,特别是隐蔽工程环节偷工减料提供了可能。在工程结算中隐蔽工程的签证常引起争议,因为签证人员往往在重视质量和工期的前提下,忽视计费问题,结果签证中出现了在定额内已包括的内容却重复签证的现象。
应对虚假签证问题,甲方代表应经常去施工现场,掌握施工内容,尤其是隐蔽工程或有工作量变更的时候,施工前应做好记录,做到签证内容与施工内容相符。现场签证是工程建设中经常性的工作,若管理不到位,就可能给工程带来不必要的损失.这就需要甲方代表既有较强的责任感;又懂得本专业技术知识,并具备一定的实践经验。
(三)工程结算阶段
加强竣工结算的审计力度,是工程造价审计的重中之重,可以有效的节约基本建设投资,提高企业经济效益。结算的工程量应以招标文件和承包合同中的工程量为依据,考虑变更工程量,对施工签证单的真实性进行详细的审查。审查时要熟悉图纸,掌握工程量计算规则,并对整个工程的设计和施工有系统的认识。
1、错套定额及应对方法
在预算审计过程中,根据工程项目名称,经过认真查看定额,发现施工方预算员经常高套和虚套定额。
定额的套用是一项非常重要的工作,在审查竣工决算套用定额时应注意各专业的适用范围及使用界线的划分,套取定额编号计价时,看清定额的工作内容和材料含量,防止低工程高套定额子目或已综合的价格却又分成几个子目重复计算,计取费用。做好工程结算工作对合理地定价和减少不必要的投资具有重大的意义。
2、取费误差及应对方法
一般来说土建工程材料费用占建筑工程造价总费用的70%左右,建设单位对建筑材料用量控制还有很多漏洞。一旦失去监控,就无法控制工程造价,导致工程投资不能有效利用。在工作中往往会遇到工程项目中所用材料的质量与规格、型号与工程结算所提供资料的材料根本不符,不但材料价格存在着严重的不合理差价,而且材料的质量和功能不合乎图纸的施工要求,出现以次充好的现象,结果导致了工程质量的整体效果差,缩短了工程设施的使用寿命。
在审计过程重点审核结算中各项费用的计取比例、计算基础是否符合规定要求。因此,确定取费标准,准确套用各项费率,取费基础是否正确是非常重要的。应重点审查工程项目中建筑材料用量及价差的准确性,纠正材料结果费用高的现象,合理控制工程造价、提高投资效果。
总之,工程造价审计的有效控制,既要讲原则,按法律、法规办事,又要实事求是,做到合法又合情理。全面、系统的检查和复核,及时纠正所存在的错误和问题,使之更加合理地确定工程造价,达到有效地控制工程造价的目的,保证项目目标管理的实现。
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随着市场经济的发展,我国的国有企业改革正处于一个关键的时期。在国企改革中,企业的总经济师起着举足轻重的作用。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师职称论文,供大家参考。
一、令人羡慕和钦佩的发展目标,源泉是“文化力”
横店集团的工业发展目标是,到2000年,产值100亿元,利税10亿元,员工年均收入2万元;2005年,产值200亿元,员工年均收入5万元;到2010年,产值400亿元,利税40亿元,员工人均年收入要达到10万元。为了实现这一目标,横店集团明确发展经济的方向定位是:工业高科技,影视旅游高水平(在2005年前要把横店建成东方好莱坞),依据三产致富是主要目标,投资对策是国际市场和国内市场。获得了中国最佳企业形象AAA级的横店集团,在致力于创新中提出了“文化力”的新概念。这个“文化力”,即通过培育多种满足人的精神需要的文化因素,大力开发人的智能潜力,使之转化为企业发展动力的文化力量。这是体现“以人为本”的理念,创造有利于发挥人的积极性和创造性的重要源泉。我们经济师必须清楚地认识到,一个民族之所以可以称之为一个民族,绝不仅仅在于地域性的差别,而在于他们有共同的文化,每一个民族成员都生活在异于他民族的一个相对统一的文化氛围里。这个文化氛围是由本民族的各种因素经过化合作用而形成的一个文化整体。同理,一个企业也是这样。正因为一个企业的成员如同一个民族的成员那样共同生活在一个相对统一的文化氛围里,所以就有彼此一致的协调发展的文化力量。而这种文化力量呈现出本企业的特色,并因企业主要领导的素质不同而异。剖析横店集团体现“以人为本”的“文化力”,最根本的推动力则是集团的一把手。诚如一位学者所说:“可以说横店集团的历史证明,没有徐文荣(总裁)就没有横店集团。一把手是本中之本。”从横店集团令人羡慕和钦佩的发展目标,使我们认识到企业“文化力”是企业的发展动力这个新的“力”字真理。
二、加强管理者培养是企业“文化力”的内涵
知识经济时代的到来对于像我们这样一个经济发展水平尚低的发展中国家的企业,当前主要应解决什么问题?这是构建企业“文化力”必须注重研究和实践的方向。对于绝大多数的国企和民营企业来说,当前最急需的是具有现代经营管理知识的中高级经济师及其它专业管理人才和高科技人才。进入市场经济以来企业发展实践表明,凡重视新产品开发和高科技项目战略性选择的,大都是蒸蒸日上的。而新产品开发和高科技项目的选择,都必须有高科技水平的人才来运作。所以明智的企业一把手不仅发挥本企业原有人才的作用,而且要不惜重金千方百计地广罗人才。同时要同有关大专院校签订人才供需及培训合同。一个大型企业的高层管理人员最低标准应是获得硕士学位的高级经济师。企业进入日趋成熟的市场,管理干部尤为重要,特别是现在和短时期内多数企业都比较缺乏人才。因此在这方面给我们广大经济师特别是企业总经济师和高级经济师提出了构建企业“文化力”的重要任务。是把对职工的管理作为重点还是把对各级管理人员的管理作为重点,是每个企业领导层特别是企业总经济师必须作出选择的现实问题。一般说来,如果职工违反了企业的纪律给企业造成损失,只是局部和小范围的,一般不会影响企业的前途和命运,尤其是和经济报酬挂钩以后,这种“违纪过失”会越来越少。但是,如果因为一个企业的管理混乱或无人负责的“责任过失”造成的损失,那就非职工“过失”可比了。管理者的决策失误,出现重大事故不到现场处理,向上级报告时隐瞒掺假等等不良行为的后果都会给企业造成巨大影响,甚至可能危及企业的生死存亡。因此,企业管理的主要内容是对企业中以经济师为主体的各级管理人员的管理,而不是对职工的管理。对职工的管理那是班组长的事。当前我国普遍存在的问题是缺乏高水平高素质的管理人员(特别是企业的管理层)与缺乏对责任心不强的管理人员处罚政策,以至于很多管理人员产生了不求有功,但求无过的“混日子”思想。管理者如此的精神状态和工作方法,严重地影响着班组长这个最基层的管理者,从而造成企业管理全面滑坡。因此,肩负构建企业“文化力”的广大经济师,只有把对各级管理者和对职工的管理有效地结合起来,充分明确责、权、利的关系,才能真正为企业的兴旺发达打下一个良好的管理基础。这是企业“文化力”的重要内涵。
三、“人情管理”是企业“文化力”的核心
近年来我们比较多地强调制度管理,有的甚至“以罚代管”造成企业管理变态,经济效益不佳。其实“人情管理”是企业“文化力”的核心。发达国家的经验告诉我们,具有人情的管理是增强企业活力,促进企业创新力,提高资本增值力的有效途径。“人情管理”并非我们通常说的“以情代法”之类的腐败行为,而是建立在完善的制度之上,其关键是拥有高素质的以经济师为主体的管理人员,通过他们进行管理。识别、确认和培养出色的经济师并非易事;但是就成功的管理而言,优秀的经济师是成功管理中最为重要的因素。日新月异的技术和知识经济时代的到来更加强了对受过特殊训练和良好教育人才的需求。特别是在企业的各个层次上,对优秀人才的需求成倍地超过以往任何时期。一方面是自动化减少了工业生产对非技术人员的需求;另一方面高新技术对技术人员和受过职业训练的以经济师为主体的管理者的需求将几何式地增长。正因为如此,人才需求已成为构建企业“文化力”的核心内容之一。企业必须从短期与长期目标出发制定人才使用与培训政策。必须争取到企业所需的人才,不仅要满足于现在的需要,还要考虑到5至10年乃至更长远所需要的人才,从而采取有效的培训(包括与大学签供需合同)和招聘政策。“人情管理”告诉我们,要满足企业发展的需求,内部提升已不是十分有效的了。虽然必须准备在工作中提拔管理人员,并赋予他们培训下属人员的责任,使他们始终有晋升的机会。但是,由于市场经济下的人才流动,人们已不再是终身服务于一家企业,所以企业必须时刻注意在从内部选拔管理人员的同时,注意把眼投向从全社会范围广招人才。这种作法近年来在我国已初见倪端且正迅速发展。“人情管理”还告诉我们,在内部提拔人员时必须考虑几点因素,以决定某个“当然”的后继者是否是最为胜任的人选。人们的传统观念认为,当某个职位上的领导退休或调离时,他多年的副手便是显而易见的继任者。然而往往有一种情况,那位副职不具备充任一把手进行全局管理的素质,他虽然作为工作中某一方面的专家是出色的,但作为一名领导者则不够理想。
如果迁就人情和面子而提拔他,这将是个错误。在一个系统内部将某人从这个部门提拔到另一个部门时,原部门领导常常出于需要某人便阻止他的晋升或调离。这样做极为短视。具有能力而却被占为己有的人往往因此耽误了前途,这不仅对本人是损害,而且对系统整体也是一种损失。对于被错过提拔的人员的工作职位,一定要认真对待。这样既保持了他的体面又发挥了他的积极性和才能。企业应该始终努力为重要职位寻找最佳人选。“人情管理”告诉我们,“最佳人选”常常不在企业内部,所以上一级领导者有时需要把眼光投向该企业以外。因为外部人员具备这样的优势:他们既可以为组织带来崭新的思想和管理新方法,又能有效地阻止该组织内部的“近亲繁殖”。有的民营企业花百万元招聘总经理就是为此。当某企业遇有重大问题的转折时,更应采取此举。如重庆特钢公司从邯钢调任总经理和党委书记。这样作往往遇到该企业内部期望获得提升者的迁怒。因此化解这一矛盾便成为新任职者的份内工作:既要充分展示自己与众不同的管理才能,又要激励原单位那些论资排辈者,使他们在其工作中努力保持与整体目标步调一致,对确有能力并被广大职工拥护者,也应适时地给予提升机会。对于构建企业“文化力”这样的重任,我们广大经济师既要有正确的理解,又需要从思维跨度上来把握。没有较大甚至超常的思维跨度,往往因循守旧,怨天忧人。有大的思维跨度的经济师,既要照章办事,又善于依托管理制度去创造、去开拓,并在实践中修正和完善制度。制度是无情的,但是凡有大成就的人都是由于富于人情味,所以在理性和感情两极上无限延伸。这是我们经济师在构建企业“文化力”中应努力把握的。
选题是写作经济论文最关键的一步,也是个很棘手的问题。选题是否恰当,决定着经济论文的成败。有人说,选择一个好的论题,论文就成功了一半,这种说法是有一定道理的。选题是写作经济论文至关重要的一环,关系到课题研究的方向,关系到论文是否有价值,关系到是否出成果。选题是否具有创造性,是经济论文成败的关键所在。如果选择的论题缺乏创造性,那么在动笔的那一刻就潜伏着失败的危机。创造性是经济论文的精髓。创造性地选题就是选择前人没有接触过或虽有接触而语犹未尽,而你能在此基础上提出新观点、宣布新发现、找出新规律的问题。要想使自己的选题具有创造性可从以下几方面入手:
第一,选择前人没有做过的论题。也就是在熟悉某一经济领域研究现状的基础上,选择该研究领域的无人区作为研究论题,然后创立新说。创立新说意味着要对前人尚未研究的问题进行拓荒式的研究,因此这种研究是最富有创造性的研究。因为前人尚未做过的论题没有现成的答案,所要产生的成果是前所未有的,所以靠重复或模仿都无济于事,唯有独立地、创造性地进行探索和研究才能产生前所未有的新成果。在选题过程中,只有独辟蹊径,才能开拓新领域;只有独树一帜,才能创立新说。这就是通常所说的“学林探路贵涉远,无人迹处有奇观”。经济领域蕴藏着无穷的未知规律等待我们去探索。在选题时要做个有心人,极力寻找那些未知规律。在人们忽视的地方“爆冷门”,在空白点上做文章,无疑是有极高的学术价值的。用新方法解决新问题,用旧方法解决新问题,用新方法解决老问题,统统属于创新。有些课题虽已不乏前人研究,但只要选择的角度新,或见解上有所超越,照样是可以有创见的。同时我们也要看到,选择前人没有做过的课题虽然可以出奇制胜,然而可供选择的资料相对较少,难度较大,困难较多。因此,具备超人的毅力和勇于开荒的勇气,是刚刚起步的写作者创立新说时必备的心理素质。
第二,选择社会急需解决的论题。在市场经济逐步完善的过程中,经济学科的各个领域都存在着急待解决和难以解决的课题。这些课题,有的是关系到国计民生的大问题,有的是涉及到经济科学发展的关键问题,有的虽属一般性问题,但也迫切需要解决。选择目前急待解决的问题,经过精心研究,获得突破性进展,提出真知灼见,最终被吸收融入国家的经济政策之中,这将直接推动经济的发展。因此选择社会急需解决的问题作为论题,具有巨大的经济意义。事实上,在每个时期、每个阶段都有急需解决的经济问题。例如,当前急需研究的问题有:如何启动消费、扩大内需?如何推进产业升级?如何实施西部大开发的战略?如何搞好国有企业的改革和发展?如何解决下岗位职工再就业问题?……。研究这些问题确实比非现实问题难度大一些,但是一旦获得成功,其反响、影响及产生的深远意义也是非现实问题不能相比的。一般说来,社会急需解决的问题通常是热点问题。热点问题多属于经济领域内颇具现实性的问题,研究者往往会蜂拥而至。这说明此类课题比较重要,具有很高的价值。然而,事物皆具有两面性,研究热点课题的不利之处在于:大多数研究者充当了“铺路石”,要真正取得创造性的成果非常困难。因此,热点课题更适宜于那些常居学科前沿、有真知灼见、资料齐全、设备条件良好的研究者选择。刚开始写经济论文的研究者仅在对某些热点问题确有创见、有独特体会或有把握补充、丰富、发展现有研究成果时才宜涉足。如果选题时追新潮、赶时髦、随波逐流、人云亦云,不可能写出有新意、有创见的论文来。
第三,选择具有发展潜力的论题。从创造性出发,最好选择具有发展潜力的课题。所谓有发展潜力的论题,就是一个课题选完之后,可以引出一系列小课题,一步步深入研究,可以形成一个崭新的体系。这就要求我们在选择课题之初,认真考虑欲选的课题是否具有发展潜力。当然,有时也会出现“无意插柳柳成荫”的情况——写作过程中才发现大课题可以孳生小课题,或者小课题可以拓展成大课题。出现这种情况往往给我们带来意外的惊喜和收获。某一课题选定后,如果需要论证或阐述的问题比较多,那么免强将其揉入一篇论文,则不但内容庞杂,不易论明说透,而且会导致篇幅过长。有鉴于此,对大课题可以采取分而化之的方法。首先,认真分析课题的内涵和外延;其次,视具体情况将大课题分解为若干个子课题;最后,依据主客观条件,择取其中最感兴趣、最新颖的一部分或若干部分撰写一篇或几篇系列论文。还有一类课题,研究初期内部较少,属于小课题,但随着研究的深入,会逐渐发现一些与之相关的若干方面。如果把这几个方面联系起来考虑,单个分散的几个方面就具有了整体意义,很可能形成一个大课题。此外,在某一课题的研究中,有时会发现一些值得研究的其它问题,对此类派生性的问题进一步研究,又会孳生出崭新的研究课题。以上几种情况提醒我们,写经济论文最好抓住一个核心课题进行深入研究,既要善于多角度研究,又要善于多层次研究,还要善于多环节研究。笔者体会,从“三多”入手选题和研究,是最大限度地利用手头资料、尽可能多地取得成果的捷径。初学写经济论文的研究者往往忽略这一点,选题时常常“东一榔头西一棒槌”,频繁变换课题,晴蜓点水,浅尝辄止,导致论文既没有深度又没有广度,结果是浪费了许多时间和精力,劳而无功,写的多,发的少。
第四,选择存在内部矛盾的论题。人们对经济现象及其规律的认识是不断完善和提高的。传统的经济理论有时与新出现的经济现象发生矛盾,多数人承认的经济观点有的是不正确或不完全正确的。当运用现有经济理论无法解决新出现的经济问题时;当现有经济理论体系不够完善,暴露出无法克服的缺陷时,新的研究课题也就摆在我们面前了。对已知的不完全正确的经济理论提出质疑,对前人研究中的谬误之处予以纠正,都属于一种创造性的、很有学术价值的研究,因此也是选题时应优先考虑的。通常我们可以通过四种途径发现矛盾、选择课题:一是从已有经济理论与新出现的经济现象之间的矛盾中选题。有些传统的经济理论已经过时,指出这些理论的不足,进而提出适应新形势的新理论,这是人们常用的一种课题方法。二是从当今流行的某些经济观点的谬误之处选题。纠正通行学说中的不正确观点,使人们得到正确的认识,这是选题的另一种方法。三是从原有经济理论体系自身所暴露的矛盾中选题。有些经济理论体系不够严密,在新形势下暴露出许多缺陷,认真分析其不足之处,使之趋于完善,也可作为一种选题方法。四是从不同经济观点之间的矛盾中选题。对于同一研究课题,由于人们认识及思维方式存在差异,所以会形成不同观点甚至流派。相异的学术见解同时并存,表明各种观点都不是无懈可击的,各有其缺陷和片面之处。对失之偏颇的观点提出质疑,进而提出正确的见解,这不失为一种有效的选题方法。敢于发表自己的独到见解,就说明具有创新精神。如果自己的论文发表后在学术界引起争鸣,则是一种可喜的现象,对于初学写论文的人来说,是非常难得的。
第五,选择交叉学科中的论题。经济科学虽然被人为地划分为许多单独的学科门类,但由于经济科学整体的内在统一性,各学科之间就形成了许多交叉领域。交叉领域往往容易被人们忽视,而许多有待研究的课题恰恰积存于此。正如控制论创造人维纳所言:“在科学发展上可以得到最大收获的领域是各种已经建立起来的部门之间的被忽视的无人区。”经济科学体系是个有机的整体。搞经济科研更需要运用相关学科的理论知识和研究方法。各种新兴经济科学和边缘经济科学几乎都综合了传统的各类专业知识。随着经济科学的日趋成熟,人们在经济科研活动中单凭过去那种纵向深入的研究方法往往很难奏效,注意吸纳、借鉴其它学科的理论和方法显得越来越重要。交叉学科的迅速发展壮大,为我们提供了广阔的选择课题的条件和机会。从交叉学科选题可从以下几方面入手:一是在两门或两门以上经济学科的交叉、边缘地带寻找课题;二是运用多学科理论和方法研究经济问题,建立起综合性学科;三是将数学理论和计算机技术运用到经济科学的研究之中,开创新方法,找寻新课题;四是用某一非经济学科的理论和方法,研究经济领域中的问题。例如,运用美学原理研究经济领域中的问题,探讨审美与经济的关系,就是一种比较容易取得成果的选题方法。产品设计与审美、商品包装与审美、广告与审美、营销与审美、消费与审美、企业形象与审美、公关礼仪与审美等等,都是很值得研究的课题,笔者在这些方面做了些探索,已经发表了不少论文。当然我们也应该看到,交叉学科领域内的课题往往涉及到各学科的知识。因此,选择这种课题,要克服知识的单一性,善于把有关学科的知识综合起来,加以融会贯通,善于进行横向比较分析,有意识地寻找能够迁移旁系学科理论的线索。只有这样才能开辟出一条选题新途径,取得令人耳目一新的成果。
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企业自身发展所需要的人才种类很多,但经济师作为企业人力资源管理的重点,对于整个企业的发展有十分重要的影响。下面是读文网小编为大家整理的高级经济师职称论文,供大家参考。
一、要把产业升级作为新世纪初的主要任务
经过20年的快速发展,我国经济已进入一个新的发展阶段。这一阶段的特征之一,是全面买方市场开始出现。从生产资料到消费资料,从城镇市场到农村市场,99%以上的产品都处于供大于求或供求平衡状态。工业生产能力严重过剩,加工工业开工率一般只有6%左右。技术和资金密集性产品大量依赖进口,而出口产品结构仍以劳动密集型产品为主。农村市场适销对路的生产资料和消费资料,在品种和数量上都不能满足。特别是近一两年来,市场需求不振,物价连续数月出现负增长,严重制约了经济的发展。实质上是产业升级滞后于消费和生产发展要求的集中体现。这一新阶段的特征之二是,我国初级产品产量虽已居于世界前列,但由于产业技术落后,造成生产过程中能源、原材料消耗高,产品的技术含量和附加价值低。如一次能源、水泥、钢铁、粮食、棉花、油料、肉类产品等产量已居于世界前列,发电量已居世界第二位,但国内生产总值只有近1万亿美元,排在世界第7位。我们用同样的能源、原材料消耗,生产出来的价值量仅相当于发达国家的四分之一。我国吨钢耗是164公斤标准煤,而世界先进水平只需要80公斤;我国每吨氧化铝综合能耗为1700公斤标准煤,而国外先进水平只需要650公;我国每生产100美元国内生产总值所消耗的能源相当于187公斤石油,而日本只需要13公斤,德国18公斤;我国12种主要原料的物耗比发达国家高出5—10倍。我国高技术产业增加值在工业增加值中的比重只有12.7%,远低于发达国家的30%以上的水平。产业低度化对资源、环境造成了巨大的压力,严重制约着经济的持续快速健康发展。因此,认真贯彻十五大提出的加速经济增长方式从粗放型为主向集约型为主的转变,实现产业结构的升级,是二十一世纪初我国经济发展面临的战略性任务,也是中国经济师肩头的重任。
二、要有与知识经济相适应的新经济理念
据经济学家和未来学家估计,在2010年左右信息科学中的软件产业等高新技术产业的产值将全面超过传统产业。知识经济正在叩击我们的大门,它将对经济建设方式和理念产生重大影响。有关研究预见,将主要体现以下十五个方面:
1、知识生产要素的相对作用最大。知识经济正在使生产力结构由“物质要素主导型”向“智力要素主导型”转变,知识已经是比原材料、资本、劳动力等更重要的生产要素。
2、第四产业将成为社会支柱产业。知识经济社会的产业结构类型四、三、二、一型,第四产业主要包括信息科学技术、生命科学技术、新能源与可再生能源科学技术、新材料科学技术、空间科学技术、海洋科学技术、有益于环保的高新技术和管理科学(软科学)技术所形成的产业群是支柱产业。
3、第四产业部门的利润率高。工业经济时代使第一产业的利润大大降低,而知识经济的来临,又使利润正在向体现知识经济时代主导技术的第四产业部门转移。
4、基础设施的构成变化。现在我们讲基础设施,主要包括交通、能源和通信三个部分。而在知识经济时代,要把知识的生产、传播、运用各个环节作为国家基础设施的组成部分。
5、知识创新和运用将是经济优势。工业经济时代,资源、交通、资本、劳动力价格是竞争力的关键。而在知识时代,知识创新与运用能力的强弱、知识总量的多少和劳动者素质的高低,则成为经济实体综合经营力强弱以及是否有经济优势的关键。
6、知识经济时代的垄断概念不同。知识经济中的垄断一般不会带来生产和技术的停滞,也不会阻碍产品的升级换代和影响消费者的利益。
7、经济增长点将发生新变化。知识经济的发展,是导致全球经济由总量问题变成结构问题的重要原因;未来经济增长点将主要出现在反映人类消费热点转化的高新技术产业部门。
8、能够实现可持续发展。知识经济主要依靠的是智力资源,具有丰富性、可再生性,存在收益递增趋势,这会大大缓解经济运行的周期波动,能够节约资源、保护环境,所以能够实
现可持续发展。
9、知识经营成为制胜之道。知识经济是企业由“资本经营”转向“知识经营”的一大飞跃。知识经营是创造、使用、保存、提升并转让知识和智力的一种全新的管理模式。
10、中小企业受青睐。随着知识经济出现,高新技术企业主要靠的不是自然资源,而是人力资本。在这个技术背景下,一改企业规模越大越好的概念,企业规模小同样也有优势,一是灵活,易发挥积极性;二是企业综合效益与每个员工利益关系更密切,有利经营。
11、电子商务成为发展方向。继PC之后,因特网的广泛应用带来了一场崭新的信息技术革命,随之而来的电子商务代表未来商务的发展方向,跟不上这一潮流,就会失去参与竞争的机会。
12、科教成为经济发展的内在组成部分。在知识经济时代,知识对经济发展的作用与工业社会相比,已发生了质的变化,由潜在生产力变成现实生产力,科技、教育由经济发展的外部条件变为经济发展的内在有机组成部分。
13、社会财富分配要素变化。知识经济社会分配与以往最大的不同在于,知识要素在社会财富的分配中占最大比例,而不再是资本、资源等要素,掌握和运用知识的人是这个社会最富裕的人。1997年美国前六位富豪中的五位信息业人士,就是预示。
14、将面对结构性的失业问题。知识经济时代我们将面临结构性失业问题,即一方面新的第四产业需要大量高素质的智力型劳动力,供需缺口日益拉大;但另一方面传统经济部门不可能吸纳更多的体力型劳动力。
15、将创立新的管理模式。知识经济生产的主要是知识产品,其生产存在分散化、非标准化的趋势,主要是小批量、多品种、多样化的生产,这样,我们的管理就应该着眼于调动人的主动性、积极性和创造性,探索建立以激励为主的柔性管理模式。知识经营把体现人的素质和智力等“人力资源”的主要环节——即信息、技术、市场、预测、经营策略和战略等,敏捷、快速地统一起来,使企业得以在激烈竞争中保持和发展竞争优势。常言道,天气变了要增减衣服,对象变了要改变方式。面对知识经济将对经济建设方式和观念产业的重大影响,我们中国经济师必须有清醒的认识,并建立与之相适应的新经济理念。
三、要适应新世纪企业管理目标的新特点
本世纪以来西方的管理理论与管理模式经历了三个主要发展阶段并形成了现代管理的六大学派。这些管理科学的理论是需要认真去学习并且在实践中运用的,而现在有人认为,谁当了厂长(经理)或车间主任,他就自然懂管理了。其实,管理者的知识结构要求很高,不但要有专业的深度,还要有知识的广度。单懂你那一行专业,搞化工的就只懂化工,那就不一定能搞好管理。要了解有关各方面的专业知识,还要有对社会、经济等方面的全面了解,能够站在社会、经济等等各个方面看问题,不能只埋头看你这一个企业。另外,还要有远见。成思危教授说,管理者的知识结构是“四维结构”——三维空间,再加一“维”,就是“时间维”。所以,面向21世纪的管理者,学习任务很重。在我们国家来说,更重要的是国有企业的管理者,面临着一个必须重新学习的过程,不仅要认真树立一种面向市场、面向未来的管理思想,还需要认真地学习管理科学。新世纪的到来,从个人电脑到因特网的广泛使用,怎么样才能够对知识进行更好更有效地搜集、过滤、提炼和传播。这是21世纪企业管理必须要解决的问题。现在我们面临的,往往是大量的没有过滤的信息,这样,我们的管理者就被淹没在信息的海洋里了。订了很多报纸、杂志,实际上一天看不了多少。如果再上网的话,在网上随便一呆,就是两三个小时!在这种情况下,非常需要能够有一套对知识信息的精炼和过滤的办法,只有这样才可能在比较短的时间里把最需要的知识拿到手。另外,还需要知道你可以到什么地方找到自己需要的知识和信息。这对知识经济时代的管理非常重要。从国内屡屡爆发的价格大战看,不少企业管理者以为价格就是竞争力。其实这个理解是远远不够的。竞争力应该包含价格竞争力和非价格竞争力。而非价格竞争力,又有狭义和广义之分。狭义的竞争力,是指质量、交货期和售后服务。广义的竞争力,还应该包括根据用户的需要灵活调整产品的能力和研究开发新产品的能力,概称为企业创新能力。创新的关键在人才,人才的成长靠培训,管理的创新靠实践,这几个环节缺一不可。成思危教授指出:一个高中毕业生如果直接学管理,他是学不懂的,容易“走火入魔”,以为他学的那套管理理论能用之四海而皆准。一旦真正到了企业里工作,他就会碰许多钉子。
美国有许多MBA就是这样。我本人也是MBA。拿到MBA,只能说明他对于管理学理论知识懂得了,但是真正的到了企业里行不行,还很难说。所以学管理的学生不仅一定要高素质。最好事前还要有两年以上的实际工作经验,效果才有可能比较好一些。由于管理面对的不是一次又一次可以设定完全相同条件的实验环境。而是每一分每一秒都在变化着的组织的内外环境。因而没有可以一次又一次重复验证的一成不变的规律可循。所以它又含有特定的艺术成份。这主要体现在以下几个方面:第一,管理没有一成不变的规律可循,不是因为自身的缺陷,而是不存在一次又一次完全相同的实验环境条件可以证明存在,因而似乎是决策因人而异,显出艺术性;第二,管理对同一决策对象而言,决策本身既包含有实验意义,又具有实施价值,不存在严格意义上的可以重新再来的机会,因而显现出决策者对机遇的把握;第三,管理者的三项重要资源:决策能力、用人和运用自己有限的时间均是因决策者个人而异的,更多的体现为一种艺术;第四,管理具有很强的实践性,并非优秀的管理专业毕业生就一定能管好一个企业,因而,不仅要求科学严谨而且要求艺术。在21世纪科学技术、社会和各种思想都有了很大进步的情况下,企业管理的目标,除了强调企业本身利益的最大化以外,还要强调用户和社会利益的最大化。
这是21世纪管理的一个很大的特点,是积极推进经济体制改革和经济增长方式根本转变必须解决好的重大课题。中国特色的市场经济要求我们必须把提高经济效益、提高服务质量、提高社会效益三者有机联系、紧密结合为一个系统工程。而我国的改革和发展需要从体制、结构、管理等各个方面推进经济效益的提高,这是整个经济发展和社会进步的重要基础。21世纪的管理,在管理目标、管理对象和内容上,管理方法、管理工具和管理精神上,都会有新的变化。因此,面对新世纪的中国经济师,有必要很好地研究探讨和尽快适应这些新变化。
一、加强语气的前后呼应,使上下文衔接
句子之间,除了内容的连贯以外,还要注意语气的呼应。语句之间缺乏条理性,主要是思维逻辑方面的问题,语气的前后呼应,则主要在于语言技巧。在经济论文写作中,加强语气的呼应,使上下文衔接的办法主要有以下两种:第一,恰当运用衔接性的语言。衔接性的语言,以连词为主,还包括某些代词(这里、这样、那样等)、副词(显然、诚然、其实、同时等)和某些固定词组(实践证明、显而易见、由此看来、总而言之等),此外,还有一些承接性的习惯用语,如“在这里”、“所谓……是指……”、“这就是说”之类。这些词语许多就是复句中所用的关联词语,也有一些是只用在句群之间的。衔接性语言具有两种功能:其一是表明句子与句子之间的逻辑关系;其二是使语句前后衔接。因此,缺少了必要的衔接性语言,语气就不连贯。例如下面这段话:“作为经营和运用货币信用杠杆的职能机构,①要适应市场经济对信用高度集中的要求。②要适应市场机制要求灵活运用信用,人民银行应在这两方面发挥其调节作用和纽带作用。③不论社会制度如何,货币信用的高度统一集中,已成为当代一切国家经济活动的必然趋势,信用活动都已为该国中央银行加以有效的驾驭。我国社会主义银行当然更应如此。”这段话的意思是清楚的,句子的排列顺序也没有什么问题,但读起来却不大通畅,总觉得疙里疙瘩。如果我们在①、②和③处分别添上“既”、“又”和“事实上”,读起来就通畅多了。句子与句子的逻辑关系并不一定都要用关联词语来体现,不用关联词语而让读者去体会这种关系的叫做“意合”。在口头表达中,意合的现象比较多,书面表达就比较少,这是需要注意的一点。同时需要注意的一点是,可以用意合方式的却过多地使用了关联词,也会影响语气的通畅。第二,利用代词称呼。为了在语气上呼应,除了运用衔接性词语外,还可以利用代词作呼应。因为代词和它先前所代的词语有一种自然呼应的关系,所以当我们读到代词的时候,会很自然地把它和前面的所称代的事物联系起来,从而使文气衔接,上下贯通。请看下面这段话:“在银根放松时,由于贷款利率偏低,加之软约束又没有得到硬化,企业进入资金市场的热情往往并不高,它们通过种种手段最终常常能得到贷款。这显然不利于资金市场的发展。”这段话里用了“它们”、“这”等代词。通过这些代词的前后呼应,使我们读起来觉得既流畅又简捷,连贯感也非常强。如果把这些代词统统换成它们所指代的词语,行文会显得口罗嗦,自然语气的连贯就更谈不上了。代词除了称代的作用外,还起着关联词语的作用。在所有的代词中,“那么”、“这样”的衔接作用更为明显,写作的时候,它们往往是我们行文的助手。
二、应避免语言穿插过多,回复过大的现象
要想经济论文的语言通畅,就要使论述的各要点之间保持连续性。有的人喜欢说绕圈子话,从一点扯开,说了半天才回到本题上来,这样的语言当然是不会连贯的。例如下面一段话:“所谓‘另一种汇价出现’的问题,是由于管理不善所造成。从非贸易收汇来看,一些人主要认为,非贸易收入外汇后,一部分换成人民币,另一部分换成外汇券,而这些外汇券在黑市上兑换人民币,黑市交易在目前情况下还不能够完全取缔,但是国家曾明文规定,外汇券兑换外币必须凭外币兑换外汇券的‘兑换证明’,与国家规定的汇价不一致。之所以出现这种情况,我们且不谈黑市交易的法律性质问题,一个主要的原因就是因为外汇券的购买力高于同等额度的人民币的购买力,使用外汇券能够买到较为便宜的商品和劳务。”作者在阐述自己的观点时,却绕了一个很大的弯子,这样当然令读者感到吃力。在论证中,先“退一步说”的情况也是有的,但是穿插过多,回复太大,阐述同一论题的语句之间的间隔过远,就会造成上下文的脱节。上段话中前一部分画横线的语句应该移到下文适当的地方,后边画横线的可以删去,也可以用括号括起来。只有这样,文章的脉络才清楚,语言才连贯。经济论文的上下文之间应该有明确的逻辑联系,这种联系如若受到破坏,语言的连贯性也随之受到破坏。上面那段话多少反映了口头表达时即兴思维的特点。口头表达时对语言衔接的要求比较低,而且带有即兴的性质,说话人往往爱从一点生发开去,绕了一大圈才回到本题。如果我们完全按照自己说话的习惯来写作,就很容易出现这类毛病。
三、不能缺少必要的推理过程和铺垫语言
在动笔的时候,我们头脑中印象鲜明的只是思路中的几个要点,而这些要点之间缺少必要的中心环节,行文中如果急于捕捉这些闪动着的思想,表达时就容易留下空白。所以要特别留意,不能缺少必要的推理过程和铺垫性语言。例如下面一段话:“马克思在《资本论》中曾经阐述过积累是扩大再生产的源泉,积累可以通过积聚和集中两种方式来实现的原理。马克思认为,资本的集中虽然从全社会来看没有增加剩余价值的总量,但可以扩大个别资本的投资数量,而信用则是实现资本集中的有力杠杆。(根据这些原理)为了实现一定的积累率,以确保国民经济保持必要的增长速度,要求我们在安排消费和积累比例时,除了保证人们的消费水平有一定的提高,还须千方百计争取有较高的积累率,不如此,建设的速度要受影响。但是,由于每年的国民收入的增长总是有限的(而保证人民有饭吃、有衣穿,尽可能吃好一点穿好一点又是首要的)。因此,通过国家财政所积累的用来搞经济建设的资金就不可能太多。”这段话中括号里的话是笔者添加上的(前者属铺垫性的语言,后者是必要的推理过程),如果没有这些话,上下文之间就失掉了联系,使人感到作者突然从一个话题转到了另一个话题。其实,从内容看,作者的思路是清楚的,只是缺少了必要的过渡性的语言,好象文气就不贯通了。
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我们在写作政工论文时会有一定的难度,为此读文网小编带来的关于2017政工论文的内容,欢迎阅读参考!
摘要:随着社会进程的快速发展,不但人们对于企业文化发展越来越重视,企业对于文化发展也加大关注力,企业政工管理与创新是保证企业可持续发展以及提升企业内部凝聚力的关键,如何有效加强企业政工管理,在企业政工稳步发展的基础上进行创新,是企业关注的重点,只有坚持以发展为第一要义,坚持以人为本,坚持全面协调可持续发展的基本要求,坚持统筹兼顾的根本方法,不断加强企业政工管理以及创新,企业才能在激烈的竞争中吸引人才,保持屹立不倒。
关键词:政工管理 企业 创新性
一、引言
如今的社会,人们生活逐渐富裕,除了关注经济发展,对于社会的人文素质、文化素养等也越来越关注,一个企业能否加强员工的凝聚力,提高员工归属感,关键在于加强企业内部的思想政治工作,完善企业内部的政工管理机制,突破传统政工管理模式,跳出固定思考框架,坚持以人为本,加强企业中的领导者以及员工对其的重视,对思想政治工作进行创新,转变员工的思想观念,扩大思想政治工作在企业内部的覆盖面,从而加强管理,激发员工工作积极性,积极引导企业党组织把着眼点放在企业文化建设上,培育和塑造企业精神,从而提升企业的经济效益。
二、企业政工管理存在的问题
(一)政工人员创新力度不够
一般来说,在长期的工作过程中,企业政工人员对于思想政治工作的执行积累了丰富的经验,虽然,他们的经验非常丰富,但是,由于人的习惯思维对人的工作方式会产生很大的影响,所以,很多时候,工作的开展也会受到其影响,无法跳出自己的固有思路,寻求新的方法实施思想政治工作,导致工作中的创新力度不够,无法有效提高政工管理。
其实,有时候,一个企业的政工团队创新力度如何跟企业的管理是分不开的,例如:1、如果一个企业对于政工人员无法投入足够的培训,就会无法使企业的政工人员接受新知识,开拓思维;2、很多时候,企业即使对政工人员投入培训,但是对于培训也不够重视,进行培训的渠道非常单一,开展培训的形式也很简单,很多培训往往只是针对职称教育,因此,即使培训开展了,也是收效甚微。
从上述中可以看出,能否加强政治工作在企业中的创新力度,其实与企业的管理关系很大。
(二)对政治工作认识不够
在如今这个快节奏生活的时代中,什么都要求讲究效率和利益,像政治工作这样的工作管理,很多企业往往会忽视,认为这只是属于非经营性工作,对企业的经济效益完全起不到作用,而且,很多企业调动员工的工作积极性靠的是经济手段或者是行政手段,完全忽视政治思想工作对员工工作积极性的影响;企业里政工人员的配备情况很不平衡,在一些企业中出现了精简人员时首先精简政工人员,甚至一些企业党组织的负责人也主动积极地要求精简、转行。所以,岗位的不稳定性,导致从事这一行业的人越来越少,并且很多原先从事这一行业的,也一直在寻求机会转行,在得不到足够重视的情况下,政治工作的管理问题迟迟不能有效解决。
三、企业政工创新的几点思考
(一)在思想观念上进行创新
在这个快节奏的社会里,人们的思维方式、工作方式等等都有很大的变化。如果要提高企业政工管理与创新,就一定要转变传统的思想政治工作的思维方式,在思想观念上进行创新,同时还要吸取旧观念的精华,把员工的事业发展以及在企业中的个人价值同思想政治工作挂钩,不断鼓励员工更新思想观念,构建企业新的思想观念体系,使企业能够可持续发展。
(二)在工作机制上进行创新
如果想要做好企业思想政治工作,那么就一定要在企业的工作机制上进行创新,优化企业思想政治管理,建立长效的激励机制,对员工给予物质以及精神上的双倍激励,以及建立一套严格的运行机制,引导员工更新固有的思想政治观念,形成良好的企业文化。
(三)在工作方法上进行创新
随着时代的改变,如今人们的思维方式、心理素质、思想观念、工作方式等都出现了很大的转变,而且还伴随着近年来外国文化的强烈冲击,对我国的思想政治工作也产生了很大的影响,如果不对传统的思想政治工作方法进行创新,那么我们就无法突破传统的工作方式,更好地打造全新的思想政治工作模式。
在对思想政治工作方法进行创新的时候,一般可以从以下几个方面进行入手,第一,可以把现代科学技术成果充分应用于工作方法创新上,运用新手段进行创新,例如:网络技术以及多媒体技术等,可以通过这些新手段,把思想政治工作由抽象化转变成为具体化、形象化,使企业思想政治工作与企业经济效益相协调发展。第二,把传统中只向企业决策者传输思想政治工作,转变成为向企业决策者与员工一起传输思想政治工作,通过思想政治工作的培训,使员工具有归属感,团结一致,提高企业凝聚力。
(四)在工作队伍上进行创新
如果想要在思想政治工作中的队伍进行创新,应该要把创新的对象重点转向领导,因为一个部门中,领导如果能够在部门中起带头作用,那么对于思想政治工作的有效开展就能够打下坚定的基础。在传统模式中的企业思想政治工作教育开展过程中,习惯把企业中的领导者作为教育者,而相应地把员工当作是受教育者,这种模式,不但不利于思想政治工作的开展,而且很多时候,企业的决策者如果无法正确认识思想政治工作在企业中的地位,很有可能,这个企业的政工就无法发展起来,甚至会扼杀在这个糊涂的企业决策者手中。一个企业是否能够有效稳定地运行,关键在于企业决策者对思想政治工作的重视程度,政工往往是提升企业内部凝聚力的关键,也是让员工全力以赴为公司打拼的驱动力,所以,在企业的工作队伍上进行政工创新,能够有效解决这个问题。
四、加强企业政工管理与创新
(一)确立企业政工机制
为了加强企业政工管理,企业应该要在内部建立政工管理机制,明确思想政治工作的责任,把思想政治工作管理纳入企业管理中,把其作为衡量决策者的领导水平以及工作业绩的标准,用以进行选拔;通过一系列的措施,把思想政治工作由“无形”变为“有形”,进行目标、计划等明确的规定,完善思想政治工作的机制。
(二)扩大政工覆盖
企业可以把思想政治工作联系到企业经济效益这个中心里去,把思想政治工作完全融入到企业生产经营以及市场营销中去,让业中的所有员工都能够彻底把思想政治工作融入到工作中,提高企业的文化氛围,增强工作效益。
摘要:随着我国社会主义市场经济体制的不断深化改革,一些建筑企业,虽然在经济上得到了快速的发展,但市场经济本身的一些特点也给建筑企业的政工工作带来了巨大挑战。企业的政工工作作为思想政治工作的灵魂,对一个企业的发展壮大起着不可或缺的指引作用,同时也是传达党的政治方针和政策理念的重要渠道。本文就针对这一问题,从新时期建筑企业政工工作的重要性入手,指出目前存在的问题,进而提出几点建设性的意见。
关键词:政工;工作;措施
一、政工工作概况
政工也就是政治思想工作,政工工作指的是思想工作和组织工作,思想工作方面主要是教育和学习等方面,组织工作包含的比较多,比如党的工作、干部工作、群众工作和青年工作等。政工工作是思想政治工作的灵魂,在思想政治工作中有着重要的地位,在一个企业中,思想政治工作的地位更加重要,甚至可以说政工工作不仅仅是传达党和国家的政策方针的重要渠道,同时也是凝聚企业理念的重要方式。政工工作在经济建设中具有不可替代的作用,而这种不可替代性正是决定企业和发展理念的重要部分,随着社会的发展,企业在发展过程中也出现了很多新的变化,那么这就要求企业在进行政工工作中及时的改变观念,还要打破传统的政工工作束缚,从而找准正确的政工工作位置。企业也只有找准了正确的位置才能够树立一个合理的目标,并且为实现这一目标而奋斗。
二、企业加强政工工作的必然性
在新时期和新的形势下,企业政工工作的质量决定了企业的建设进程与和谐状况。加强企业政工工作的力度,是企业在发展过程中处理好每项工作的重要保证,同时也是企业适应当前经济发展状况与市场竞争状况的重要前提,是企业能够在激烈的市场竞争中得以生存的关键。企业政工工作质量的高低决定了企业队伍建设的质量。在新形势下,企业要想提高内部工作队伍的积极性、主动性和创造性,就一定要提高新形势下企业政工政个工作的质量,为企业中的每项工作正常开展提供依据。
企业政工工作是一种向企业内部传输中国共产党的先进思想、理念、工作方针政策等方面内容的一种有效途径,用于指导企业的日常生产经营工作。通过开展企业政工工作,有利于帮助企业员工树立正确的人生观、价值观和世界观,是培养企业员工合作意识的重要途径。政工工作的开展,有利于提高员工工作的积极性、创造性和主动性,有利于提高企业发展的质量。
三、当前国有建筑企业政工工作中出现的问题
随着企业的经济水平不断提高,政工工作也随之不断提升,但当前企业政工工作中还存在着一些问题,主要可以分成以下几个方面:
(一)专业素质不够强
政工队伍结构的专业性还需要进一步加强,存在各个专业都可以转政工、人人都可以干政工的现象,这对于半路出家的政工干部来说,较为普遍。另外,培养政工干部需要比较长的周期,至少需要两年才能做到“新手上路”到“融汇贯通”,要想达到更高水平则需要更长的时间。在实际情况中,往往由于各种原因,实际政工能力以及成长缓冲器的缺失成为普遍现象,边干边学的情况非常多,面临职称和岗位的调整较为频繁,使得队伍的稳定性成为一定的问题。
(二)思想认识站位低
政工部门和政工干部真正的作用并没有认识到,有的企业领导错误认为思想政治工作存在虚多实少、有影无形的特点,不重视政工工作,有的甚至为了业务发展,而害怕过多的政工工作影响到相关的业务,造成相关的人力和物力上的浪费,使得部分企业在主观上容易出现断档的基础性政治工作,导致硬件建设不足,软件投入不够的尴尬局面。
(三)不全面的业务培训
由于在政工培训工作上的时间不够,造成政工干部的业务培训存在一定问题,存在比较少的实用技能,往往仅仅重视理论内容,学习和考试的内容不少,但学以致用的结合部分过少,并不能够有效在实际工作中应用,这样的培训就存在缺乏连续性、实用性、针对性和系统性的问题,不能有有效提高政工干部的实际能力。另外,还存在轻培养和重使用的问题,一步到位往往是企业对于政工干部的任用情况,由于政工干部的适应过程比较短,自身的层次很难有效提高。
(四)不完善的激励机制
能写会说的政工能手在企业政工部门还比较缺少,这在干部培养和使用中还存在一定问题;第二,业务实绩则是大部分单位在进行年终评先评优的考核标准,政工工作则体现出常规化而缺乏亮点,并没有重视相关的培养树立典型、评先评优方面的问题;第三,政工干部配备在某些企业中还存在一定问题,没有从本人的实际情况出发,个人是否会做政治工作,是否愿意做政治工作,都没有详细考虑,仅仅进行相应的具有片面性质的“按需分配”,造成部分干部对于从事清苦、清贫的政治工作而感到后追悔莫及,这样必然影响到工作热情和积极性,也就无从谈起相关的爱岗敬业精神。四、促进国有建筑企业政工工作顺利开展的重要措施
(一)不断的提高企业政工工作人员的知识与能力,培养政工工作人员的责任意识。企业要加强对政工人员的培训力度,让其充分的了解相关方面的理论知识,掌握计算机技术,树立责任意识。不仅如此,还要让政工工作员工认识到企业政工工作的质量对企业发展的重要性。同时,工作人员还要不断的与时俱进,更新自己的理论知识,提高自己的政治思想觉悟和政治素养,坚持用先进的、科学的理论知识指导工作实践。
(二)完善政工管理制度。当前建筑施工企业急需对政工管理制度进行完善,推进企业政工管理工作水平的提升,它是保证建筑企业在市场中站稳脚跟的重要筹码。具体来说企业应该做到全面了解企业政工管理工作的新需要,有针对性的进行管理制度的完善。通过对企业政工管理制度的研究来看,一个好的企业政工管理制度应该具有一定的时代性,要符合特定时代背景下企业政工管理工作的要求,因此在对企业政工管理制度进行完善的过程中,企业应对新时期企业政工管理工作的新任务进行深入的了解,找准新时期企业政工管理工作的特点,有针对性的进行企业政工管理制度的完善。同时企业还应就企业政工管理工作中的一些问题给予一定的约束,避免企业政工管理人员在管理过程中出现不必要的偏差,保证企业政工管理工作的质量。
(三)创新政工人员工作方法。为了适应新时期信息化的不断深化发展,就必须对建筑企业政工工作的手段和方法进行创新和完善,这就需要企业引进现代化的技术,不断实现政工工作的信息化,提高办公效率。还可创建政工工作的信息交流平台,加强企业员工之间的思想和情感交流,这将有助于建筑企业内部形成思想政治工作学习的浓郁氛围。
(四)提升政工工作组织水平。要完善政工工作的组织架构,相关工作人员要不断更新政工工作理念,提升政工工作的组织水平,参照党和国家的政治思想建设需求,结合企业政工工作的实际情况,以保障职工利益为出发点,同时做到促进企业的长远发展。相关工作人员要加强学习先进的思想和理论,将其运用于工会政工工作之中,对外要建立良好的企业形象,对内要强化自身的思想道德素质。确立竞争的工作机制,对能力优秀、能为企业做出贡献的职工予以提拔,对业绩考核成绩优秀的职工发放津贴,既提高了职工生产的积极性,又提高了政工工作人员的主动性。
(五)不断的健全与完善企业政工工作的保障制度和监督机制。企业要想促进自身的发展,就必须不断的健全与完善企业政工工作的保障制度和监督机制,保证政工工作高质量的运行与发展。加强对政工工作人员的监督,促进工作的正常化与有序化,避免玩忽职守的现象发生。企业内部的相关部门也应该加强部门之间的合作与交流,促进企业政工工作的正常开展,为企业的发展提供良好的环境与发展条件。
(六)加强舆论宣传,净化企业风气。我们要积极开展健康的宣传活动,通过报纸、杂志、会议、网络等交流平台来号召大家进行思想理论学习,净化企业风气,为开展政治思想工作创造有利的氛围。
五、结语
由于各种客观因素的存在,不少问题依然存在于企业内部的政治工作中,多元化则是企业员工思想状况的特点,要想保证企业的有序发展,则应该适当显示员工的各种场合的个性和自由特点。当然,只有企业领导和管理层能够重视企业员工的发展,切实为促进员工的全面发展而努力,履行好企业本身的社会责任,才能保证企业健康顺利的发展。
摘 要:对于企业的发展来说,做好相应的政工工作具有重要意义。在这个过程中,需要相关的政工工作人员加强思想认识,承担起自身的职责。本文就从这一问题出发,同时结合当期企业发展过程中的相关问题展开分析和探讨。
关键词:煤炭企业;政工工作;问题;研究分析
企业的发展离不开良好的管理,特别是对于职工的管理,在当前的煤炭企业发展过程中,做好职工的思想教育工作具有重要意义和积极的影响。对此,我们必须采取有效措施和方法,在政工队伍的建设和政工工作方法的加强上进行各项准备。只有高素质的政工队伍,企业的发展才会更加具有保证,职工的思想教育工作才会取得成效。针对这一问题,笔者对当前煤炭企业政工管理的现状进行了分析和探讨并提出了相应的解决对策。
一、煤炭企业政工工作的现状及存在的问题
做好政工工作,人才管理队伍是关键,首先的一点就是要有一支高素质的管理教育队伍。而在当前情况下,煤炭企业的政工工作管理还存在着严重的不足,随着现代化发展的需要,对于政工的要求也越来越高,政工主要从事的是对职工的思想教育工作,但是同时也要了解如计算机和网络技术知识、法律知识、教育科学知识等。而当前的政工整体科学文化水平还不高,这是受到多重因素所影响的,原因是相对复杂的,受这些原因的影响,一些从事政工的工作人员知识结构也相对单一,而且缺乏科学精神以及相应的法制意识,这就给当前的政工工作带来相应的困扰。
与此同时,从事政工工作是相对枯燥的,所以也就有一部分的政工人员积极性不高,缺乏工作的热情。因为进行职工的思想教育工作是一项相对艰苦而且长期的过程,作为政工工作人员必须要有足够的耐心和良好的心理素质,只有这样政工工作才会取得实际的效果。尤其是对于煤炭企业来说,它的工作性质是高风险和高强度的,所以职工的心理变化情况也是相对复杂的,如何进行有效的引导和教育也就成了人们关注的重点问题。
二、开展煤炭企业政工工作的意义和作用分析
对于煤炭企业来说,加强政工工作的研究具有重要的意义和积极的作用。一个企业的发展必须要有良好的政治工作倾向,符合社会主义大发展的基本需求。而对于企业的思想政治工作来说,它就具有重要的教育和引导职能。具体来说具有两个方面的的职能,即根本性职能和具体性社会职能。思想政治工作是为生产和建设的需要而服务的,开展思想政治工作教育,一方面让职工把握社会化大发展的基本趋势,同时也实现了对职工思想的教育,加强对实际工作的指导。它是一种重要的思想意识管理,涉及各个层面,在这个过程中,它对于社会主义的工作建设有着良好的促进意义。
思想政治工作不仅具有重要的意义,同时也具有重要的、不可替代的重要地位,主要来说包含了两个方面的内容,一是在社会结构性中的地位,另一个就是在社会功能性上的地位。这两个方面的地位是思想政治工作重要性的一个重要体现。由此可见,思想政治教育在社会生活中,以及相关的社会活动群体中都具有着不同的功能和作用。而对于煤炭企业的政工工作来说,有效的政工工作开展可以实现良好的政工管理和思想教育,对于职工间出现的问题及时的发现并解决,从而保证企业的发展和建设,具体来说具有以下的几点:
1、促进企业和职工之间的和谐发展。政工工作倡导的是社会主义核心价值体系,在进行相关的政治教育工作中,通过社会主义集体主义等相关理念的教育,使得职工树立起社会主义的核心发展观念,进而在具体的工作中实现和谐的发展和建设。特别是对于一些青年职工来说,通过相关的教育,进而让他们懂得在日常的工作中“讲五美、树四德”规范日常的言行,并且建立和同事之间的友谊。
2、帮助他们进一步的明确工作的目标以及在社会主义现代化建设中的重要意义。对于政工工作来说,一个重要的任务就是要让职工充满激情的投入到工作当中去,积极的为社会主义建设贡献自己的力量。所以,在日常的工作中,在进行思想政治教育当中要帮助职工树立起工作目标,进行自我职业规划,只有在此基础之上,职工才会更加积极的投入到工作当中去,促进企业的发展。
3、为企业的发展和职工的工作创造良好的氛围。对于政工工作来说,通过良好的教育和道德规范宣传,可以为整个企业的发展创造和谐的氛围,而对于职工来说,通过这样的日常教育,也进一步的规范了他们的言行,思想上的一些问题也能够通过教育得到及时的化解,这样一来,整个企业的发展就有了重要的前提保障。
4、及时有效的了解相关政策和法规。对于政工工作来说,及时宣传和送达上级政策和法规是其一项重要的工作,所以在企业政工工作的开展过程中,我们也能够及时的了解相关政策的要求和变化,从而实现及时有效的教育,帮助职工认清形势,涉及到职工切身利益的问题也能够及时的让职工了解。
三、加强煤矿企业政工工作的途径和工作方法
1、加强煤炭企业的政工工作管理,首先的一点就是要打造一支高素质、责任心强的政工管理队伍。在这个过程中,要加强对政工工作人员的培养和教育,确定明确的工作职责和工作目标。对于企业的政工工作来说,就是要促进职工和企业之间的和谐关系,进而是实现企业经济效益的增长和长远发展。所以,在教育的过程中要以社会主义核心价值观为取向,强化和谐发展和以人文本的理念。同时要提高政工工作人员实际解决问题的能力,能够很好的处理企业和职工之间的利益纠纷,运用相关的法律和法规来维护职工权益,进而建立起科学化、民主化的企业文化和工作氛围。
2、应该加强政工工作的创新意识。随着现代企业的变革和发展,在这种发展过程中也出现了一些新的问题和新的状况,所以政工工作也要进行相应的调整。在以往的政工工作中,我们已经形成了一套相对完备且作风优良的工作方式和方法,这需要我们有效的继承,但是同时也要大力的进行变革和发展,根据当前变化的需要进行工作方式和工作方法的创新,以满足新时期变化和发展的需要。新时期的变革进程中,职工的思想变化情况是相对较大的,必须采用有效方式进行解决。总之,在当前情况下,在企业开展的现代化建设进程中,思想政治工作一定要配合好企业的发展,把企业的发展和思想政治教育工作结合起来。进而实现有效的结合,促进企业的现代化发展。
3、加强政工工作理论的研究。对于企业的思想政治工作来说还需要有一套科学完备的理论作为支持和保证。在近年来的思想政治工作中,加强思想政治工作的研究需要科学的理论作为行动指南。在长期的思想政治教育工作中,相关的教育工作者也形成了自己的工作方式和工作理论,对于一些从事企业政工工作的人来说,重要的一点就是要懂得政工工作的一般规律,进而实现有效的管理。因此,加强思想政治工作科学研究也就显得尤为重要,在政工工作管理的过程中我们要积极的推进思想政治工作的科学化,做好相关的分析和论证,重点分析和探讨思想政治工作的规律,从而进行科学地指导,实现思想政治工作现代化的研究和整体推进。
4、协调好企业与职工之间的关系,正确处理矛盾冲突。煤炭企业的发展面临着众多的利益纠纷和矛盾,如何处理好煤炭企业和职工之间的关系显得尤为重要,在这个过程中我们一定要加强分析和探讨,对于企业的发展来说,现代职工的利益需要在不断上升,同时在这种社会转型的时期,人们心理焦虑因素开始增多,这样一来也就直接的导致了他们一些行为非理性化倾向。所以,加强政工工作一定要及时的发现问题并解决问题,因为这些问题一旦隐藏下去,经过长时间的酝酿就会出现更多更大的问题,造成一定的社会风险。对于矛盾焦点较为集中的煤炭企业来说,企业的内部也隐藏着较多的矛盾和变化,作为政工工作人员一定要本着“以人为本”的发展理念,积极处理好职工所面临的问题和挑战,站在职工的角度,贴近基层,加强双方之间的联系,只有这样内部矛盾才能得到有效化解。
5、积极履行职责,实现对职工权益的维护。职工权益的维护和内部矛盾处理是政工工作的重点,也是政工工作的的关键。在这上面,我们一定要切实维护职工利益,以职工利益为出发点。在和谐发展的大背景下,及时有效的发现问题并解决好问题,对于企业中出现的劳动纠纷一定要及时的做好处理,认真的解决所遇到的新情况和新变化。
四、加强煤炭企业政工工作的具体措施
以上笔者对企业政工工作的职责和思想教育工作进行了分析,而在具体的工作中我们就要积极的承担起责任,在细节和具体的事宜中落实开来,具体来说,企业的思想政治教育工作有以下几方面的工作内容和形式:
1、为企业职工的思政学习提供良好平台。开展相关的政工工作,重要的就是要创设一些良好的平台,只有这样政工工作才能够真正的落实下去,让企业的职工真正的参与进来,所以我们可以选择相关的工作人员来进行教育,与此同时加强团队建设和学习的平台建设。例如,建立黑板报、学习园地或者是光荣榜、荣誉室,对于相关的时事政治或者是企业发展规划进行宣传,同时要抓好对安全生产形势,好人好事的表扬工作等,从而启发职工的上进心,增强责任感。当然,为了提升职工队伍的整体素质和思想觉悟,我们还可以建立起相应的文化活动室、图书室,这样一来也就可以让广大的职工在工余时间阅览图书,提高自身素质,增长知识。
2、多和职工进行交流,鼓励职工学习并创建良好的学习氛围。对于政工工作来说,良好的学习和教育氛围具有良好的促进意义。所以我们可以进行相关的组织和建设,在业余的时间组织职工一起观看一些具有教育意义的影片或者是创建学习型组织活动。职工的思想教育要从基层职工的实际出发,努力创造、提供条件,鼓励支持职工参加读书自学活动。企业在不断的发展当中,同时也需要综合素质较强的职工队伍,工会要抓好职工队伍的建设,就要让职工在思想上进行转变,积极的学习新知识、掌握新技能。在这方面我们需要积极做好“创建学习型组织,争当知识型职工”活动,进而帮助职工不断学习,为企业的发展培养出更多的适应社会主义现代化建设要求的高素质劳动者和专门人才。
3、开展政工工作要有良好的引导者,所以在这个过程中我们需要树立相关的模范人物和代表人物,对于政治表现好,思想觉悟高,同时工作积极认真的职工予以奖励,用榜样的力量引导职工,这对于职工的政治思想教育来说,是一种积极的正面引导,也是激励员工、鼓励员工的最生动、最有效的办法。当然,企业发展的过程中是由一个个人组成的,同时也是由一个个集体所组成的,所以还要加强优秀集体的评选活动,要结合本单位的实际,宣传本单位的先进集体和先进个人,进而大力宣传集体先进事迹和先进风采,增强职工的集体荣誉感和向心力。最终激励广大职工把劳动热情充分焕发出来,把聪明才智充分展现出来。
4、定期的走访,开展送温暖活动。对于政工工作者来说,一定要为广大职工的利益考虑,思想政治教育工作不仅仅靠说教,更重要的是通过一系列的实际工作来潜默移化的引导大家,教育大家。例如相关的政工工作人员就可以进行定期的家访,对于职工家庭生活情况进行了解,有困难的要及时的进行帮助,这样一来我们开展政工工作才会更加让职工信服,进而取得实际的效果。
结束语:随着我国经济建设的大力开展,煤炭企业的面临重大的发展机遇,在这个过程中煤炭企业一定要做好自身的管理,以满足变革和发展的需要。而在这个过程中最为重要的一点就是要做好相关的政工工作,处理好职工中出现的相关问题并科学有效的开展对他们的教育和管理。对于政工工作来说,它是一项较为长期的工作,不同的阶段也有不同的工作内容,但是其重要性和重要地位是没有变化的,在企业的发展过程中要始终的重视起来,做好相关的政工工作,随着时代的发展,我们结合企业的发展要求进行政工工作也要注意在形式上,以及相关的方式和方法上进行变革,以实现更好的发展,符合当前建设的需要,最终推动企业又快又好的发展。
作者单位:神华集团准格尔能源有限责任公司黑岱沟露天煤矿
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职称论文 ,指的是教师为了职称晋升所需提交的论文。以往关于 职称论文 的政策规定带来了不少负面效应,这大多源于一个错误假定:发论文等于做研究!实际上,文章不等于研究,也不等于能力,更不等于贡献!国家及时拨乱反正,要求 切实改变过分强调论文、学历的倾向 ,也就是要淡化 职称论文 。下面是小编为大家推荐的职称论文范文,供大家参考。
摘要:新课程倡导“动手实践,自主探索与合作交流”的探究式教学。我们要实施主动探求知识、动手实践、合作交流、发现问题、解决问题的学习方式,以发展学生独立研究的能力。
关键词:探究;实践;评价;论文下载
小学数学探究式学习是让学生在教师指导下,围绕一个需要探究解决的问题,用类似“科学研究的方式”自主地去发现问题,探究问题,获取知识。其基本模式是:创设情境---自主探究---合作交流---实践运用---评价总结。
一、 创设情境
学生探究性学习的积极性、主动性往往来自于对学习者充满疑问和问题的情境。创设问题情境,就是把学生引人一种与问题有关的情境过程,通过问题情景的创设,使学生明确探究目标,给思维以方向;同时产生强烈的探究欲望,给思维以动力。因此,教学中,教师必须深入挖掘教材内容,联系学生原有的知识经验,通过直观材料和生活实例,诱发思维,引导思路,增强探究的内驱力。如教学“分一分”,教师引导学生从整理文具与学具入手提出问题:“那些东西放在学具盒里?哪些东西放在文具盒里?”这样设计比较符合低年级刚入学学生的好奇心,他们愿意动手摆弄进行分类。再如教学“三角形的内角和”时,教师让学生说出三角形的任意两个角的度数,教师马上准确无误地说出第三个角的度数,老师连看也没有看到我的这个三角形,怎么就知道第三个角的度数?学生心中充满好奇和疑问,都想知道老师有什么“法宝”,这样就激发起学生的探究欲望,主动参与到探究活动之中。
二、 自主探究
所谓自主探究,就是让每个学生根据自己的体验用自己的思维方式自由地、开放地去探究。课堂上要给学生自由探究的时间和空间,鼓励学生大胆猜想质疑,去创造出新的数学知识,让学生从“敢问”到“善问”,让学生在质疑、解疑的过程中培养探究能力。如教学“认识厘米 用厘米量”时,教师让学生用尺子去量一支铅笔的长度,要求将铅笔的一端与尺子的零刻度对齐,另一端指到几,这支铅笔的长度就是几厘米。这时一个学生问:“老师,在测量物体长度的时候,一定要把物体的一端与刻度尺的零刻度对齐吗?”这时的教师并没有马上回答,而是对这名学生提出的这个问题给予表扬鼓励,然后说:“如果你们手中的尺子是一把折断的没有零刻度的尺子,你们分组研究看看,能否量出铅笔的长度?”此时,学生的探究兴趣非常高,积极地参与探究活动。通过讨论他们发现这把断了的没有零刻度的尺子同样也能测量出铅笔的长度。这个问题的解决,相信一定会在学生的头脑中留下深深的烙印。
三、 合作交流
合作是人类赖以生存和发展的重要动力。合作交流是让学生在自主探究的基础上,以学习小组为单位充分展示自己的思维进行交流,达到取长补短之目的。如学习了乘法以后,教师出示了这样一题:把下列算式改写成乘法算式 7+7+7+7+4 ,学生思考后列出了三种不同算式:①7×4+4②7×5—3 ③8×4 , 然后,教师让学生针对这三种情况分小组进行讨论、比较、交流,使学生明白前两种算式含有加减运算,不能算为一个乘法算式,只能算为一个简便算式,只有第三种算式才符合要求。这一过程学生从被动接受知识变成主动探索、合作探索,提高了学生的表达能力和与他人合作的能力。
四、 实践应用
《数学课程标准》指出:“能综合运用所学知识和技能解决问题,发展应用意识”。探究性学习也注重将所学的知识运用于解决问题的实践中,这里的实践运用不是练习题的技能操练,而是一个“解决问题”的过程,仍然是一个探究过程。教师设计练习时要设计一些开放性的题目,学生通过运用知识解决问题,巩固掌握知识,提高数学应用意识及实践能力。例如:学生在自主探索圆面积S=πr 这一公式后,教师让学生计算学校的圆形花坛,圆形钟表面的面积……这些实际生活中的圆形物体没有圆心标示,直径、半径又不能现成地获得,怎么办?学生再次经历独立探究和合作交流的过程,想出“用线绕钟面一周量出周长,再计算出直径或半径……等好多办法。通过这样的练习,培养了学生运用所学知识解决实际问题的能力。
五、 评价总结
评价的主要目的在于促进学生主体性的发展,增强学生主动发展的动力,提高主动发展的能力。因此,教师在课堂上要重视:一是对学生进行独立研究、合作交流、实践运用等学习活动中表现出的自主性、主动性、独创性等进行评价;二是引导学生对探究学习的活动过程进行反思,使学生从中获得积极的情感体验及掌握探究学习的方法和策略,并对数学思想方法和学习策略有所感悟,自觉地将思维指向数学思想方法和学习策略上,以提高主动获取知识、解决问题的能力。
摘要:高职生行为习惯养成教育可坚持整体教育与因材施教相结合、养成教育与心理健康教育相结合、他律与自律相结合的原则,帮助学生形成健全人格、合理规划人生、培养健康情感,同时要充分发挥学校的强制督导职能,从而确保行为习惯养成教育的质量,并取得良好效果。
关键词:高职生;养成教育;方法途径
习惯是养成教育的产物,它往往起源于看似不起眼的小事,却蕴含了足以改变人生命运的巨大能量。国内外相关研究资料表明,一个人的成功,20%与智力因素有关,80%与信心、意志、习惯、兴趣、性格等非智力因素有关,其中习惯占有重要的位置。古今中外有所建树者,无一不具有良好的习惯。行为习惯的养成教育不仅是基础教育阶段学校教育的重要内容,在高职教育中仍然很必要。高职生如果没有良好的行为习惯,就难以适应竞争日趋激烈的现代职场。孔子曰:少成若天性,习惯成自然。高职生正处于青春期,仍具有较强可塑性,对高职生加强行为习惯养成教育十分必要。
一、高职生行为习惯方面存在的主要问题
通过近年来对高职生日常行为习惯的调查和研究,特别是针对笔者所任教班级学生的行为习惯进行观察研究,发现高职生在行为习惯方面主要存在三个方面的问题:#p#副标题#e#
其一,部分高职生存在一定程度的人格缺陷。在被调查班级中,92%的学生为独生子女,其中30%的学生在人格方面存在缺陷,表现为:社会阅历浅,生活自理能力差,依赖心理强;心理幼稚,缺乏坚韧不拔的意志;任性,我行我素,不顾及他人的感受;自私偏狭,与人交往能力差,难以适应集体生活。
其二,部分高职生缺乏良好的学习习惯。这部分学生约占35%。具体表现为:学习目的不明确,思想不统一,缺乏自信心,存在悲观情绪、厌学情绪;学习缺乏自主性和刻苦钻研精神,知识基础不扎实;学习纪律松散,上课看小说,玩手机,闲聊,课后玩电脑游戏等,甚至缺课、逃课。
其三,部分高职生缺乏良好的生活习惯。这部分学生约占40%,主要是生活自理能力不强。具体表现为:宿舍卫生差,动手能力差;就寝时间随意性强;饮食习惯不好,浪费现象严重,甚至某些学生有吸烟、酗酒、赌博等严重不良行为。
二、对高职生开展行为习惯养成教育的方法和途径
针对高职生行为习惯中存在的这些主要问题,根据教育学与心理学理论,我们坚持整体教育与因材施教相结合,养成教育与心理健康教育相结合,他律与自律相结合的原则,结合高职生的身心特点,在实践中采用以下养成教育方法取得良好的效果。
(一)重引导,塑造健全人格
人格教育乃一切教育之本。当代高职生正处于思想趋向成熟的关键时期。经过接受基础教育,并且随着社会实践活动的开展和自我意识的逐步形成发展完善,他们已经具有了一定的分析判断能力,正处于世界观、人生观、价值观形成的关键时期。由于他们思想理论储备不够,社会阅历较浅,仍然具有很强的可塑性。高职生既可能在正确思想的教育引导下健康成长,也可能在错误理论和思潮的影响下畸形发展。他们在人格方面的这种不成熟的特点,决定了人格教育是高职生养成教育的核心和灵魂。因此,我们在管理中注重加强对学生进行主流思想文化的宣传、教育和渗透,提高他们的思想觉悟,增强他们的法律意识与社会责任感,引导他们树立科学的世界观、人生观、价值观,加强其道德判断和道德选择能力,逐步形成健全的人格。
(二)重指导,规划美好人生
高职生作为当代青年的生力军,是国家宝贵的人力资源,应当具有远大的理想和抱负。在调查和访谈过程中,我们发现很多高职生在上中学时的唯一目标就是考上大学。高考晋级后,离开了紧张的以他律为主的中学学习生活环境,进入了相对宽松的以自律为主的学院学习生活环境,由于没有及时制定下一阶段的新目标,导致学习和生活的茫然,一些同学精神追求错位,甚至沉迷于网络和物质享受,追求不良的精神刺激。相当一部分高职生对所学专业缺乏客观、正确的认识,导致职业规划的迷茫。因此帮助和指导高职生设计自己的人生目标是养成教育的重要手段。有了明确的目标,就有了内驱力,就可以使他们变得积极向上。班级管理中,我们针对高职生职业规划迷茫、人生目标缺失的问题,加强教育指导,让他们对所学专业在社会经济发展中的地位、作用以及就业前景进行深入了解,从而对所学专业有一个正确的认识,进而明确个人的发展方向,热爱所学专业,并把个人的专业理想升华到社会理想的高度,增强责任感和使命感。
(三)重疏导,培养健康情感情
感教育作为教育过程的一部分,重点关注学生的心理、态度、情绪、感受以及信念等等,以促进学生个体的良性发展为目的。研究中我们发现正处于生理发展的成熟期和情感发展的过渡期的高职生,其思想、情感、行为是复杂而矛盾的,自我意识不断增强,但认识能力发展不协调;喜欢与人交往,但又容易自我封闭;有着强烈的求知欲,但鉴别能力不强。这些矛盾很容易造成高职生情感方面的极度苦闷。而许多高职生不能正确地自我调节,易受社会思潮和社会观念的影响,结交不良伙伴,染上不良习气。一些高职生尤其是独生子女自理能力较差,依赖性较强,在人际交往中,常常心理受挫,不能正视自己,易患失眠、心烦意乱等身体不适。针对高职生的这些心理困惑与障碍,我们充分利用课堂、网络、板报等渠道,针对高职生中存在的人生目标、职业选择、人际关系、恋爱等问题,开展心理健康教育,普及心理健康常识,加强不良情绪疏导,提高高职生的心理素质。在此基础上,逐步引导他们学会客观评价自我及现实环境,引导他们多参加社会实践活动,加强挫折教育,提高他们的心理承受能力和社会适应力,让他们在接触社会中学会交际,增长知识,磨砺意志。
(四)重督导,确保教育成效
坚持督促和教导是保证养成教育取得实效的重要手段。虽然高职生有了一定的自我约束力,但由于生理和心理的特殊性,他们的自律能力有限,部分学生的自我管理、自我教育能力不强,我们只有把行为养成要求落实到每一个学生的每一个生活细节中,才能把他们塑造成为表里如一、言行一致的人。因此,在养成教育实践中,我们建立了多个督查机构,对学生言行进行全方位的监督,比如,成立校风校纪、环境卫生、文明习惯等督查小组,对每个学生的言行进行督查,并认真做好记录,定期反馈督查情况,每周一小结,每月一评比,并形成制度。还可以让每个学生都加入到相互督导的队伍中,开展同学间、师生间、群团间的互相督导评比,从而实现以督导手段确保养成教育的进度、质量和实效。
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