1986年以来在全国普通高校开展的以职务聘任制为中心的职称改革首次评聘工作,现已结束。由于职务评聘是根据工作任务设置职务岗位,有明确的岗位职责和职务限额,而且工资与职务挂钩只能在聘任期间享有。所以一经推行,全国高校便普遍发生了深刻的变化。以下是读文网小编为大家精心准备的：高校职称制度改革刍议相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

高校职称制度改革刍议全文如下：

提要：职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，高校职称改革的重点是扩大高校在职称评审中的自主权;优化教师职称评审指标体系：增强职称评审的透明度;推行岗位聘任制，强化竞争上岗和契约管理;制定科学合理的考核办法。

关键词：高校;职称;评聘

职称制度是我国人事管理制度的重要组成部分，更是人才评价的重要手段。2010年人力资源和社会保障部将按照“调整功能定位、健全分类体系、完善评价机制、实现科学管理”的改革思路，构建以品德、能力和业绩为导向，社会和业内认可的专业技术人才评价机制，这就为更集中地、最大限度地利用职称手段开发人才资源提供了前提。高校的职称改革工作应服从于这一大局，进一步转变观念，研究具体的配套措施，制定科学的人才评价体系，从而促进学校的稳定协调发展。

一、职称制度的发展变化

职称，国际上通常的定义是;“区别专业技术或学术水平的等级称号”。所以，它是授予专业技术人员的“衔”或“称号”。但在我国，由于实践职称制度经历了一个漫长、复杂、曲折的过程，而且在相当长的时期内，缺乏切实可行的法规、条例，各行业、各专业之间缺乏统一标准，因而导致同在“职称”这一概念之下，先后实行过专业技术职务制和“学衔”、“称号”制，甚至在同一时期，有的专业实行职务制，有的专业实行“称号”制，这就使“职称”气这个概念的内涵十分广泛，包括了职务、职位、学衔、称号、资格等多种含义。直到1986年，我国统一实行了专业技术职务聘任制，不再实行“职称”制。但由于人们习惯“职称”这个词，“职称’，便沿袭了下来，但其实质意义已发生变化，现在所说的职称是指对各类专业技术人员的水平、能力与成就的评价以及各类专业技术职务的统称，包括专业技术职务任职资格、专业技术资格和执业资格。

我国的职称评审制度经历了以下几个阶段：第一阶段是自解放初期至20世纪五六十年代实行了专业技术职务任命制与职务等级工资制相结合的职称制度。对知识分子在旧中国获得的技术职务基本上予以承认，形成了一些学术、技术性较强的专业技术职称系列，技术职务与工资分配紧密挂钩，有严格的数量限制，并由人事部门考核、行政领导或党委任命。在六十年代初期，由于工资晋升基本上处于冻结状态，技术职务的提升就停顿了下来;第二阶段是1977～1983年的技术职称评定制度。作为落实知识分子政策的一部分，职称制度得以恢复和建立，开始了在全国范围内的“首次职称评定”。这个时期，职称作为一种学术、技术称号或业务名称，只是专业技术人员水平能力和工作成就的标志，既没有岗位要求和任期限制，也不与工资待遇挂钩，一次获得可终身享有：第三阶段是1986年开始实行的专业技术职务聘任制度。

党中央、国务院决定：在总结过去职称评定工作经验的基础上，改革职称评定，实行专业技术职务聘任制。1986～1988年开始了通常所说的“首次职称改革”工作，主要是推行专业技术职务聘任制，实行评审与聘任相结合、专业技术岗位职责和任期目标相结合，使专业技术职务任职资格与专业技术职务以及工资待遇等挂钩。但由于在工作过程中政策不够配套，部分单位各自为政，矛盾突出，遂于1989～1990年停止工作进行整顿：第四阶段始于1991年，作为人事工作的一部分，开始了一年一度职称评聘工作，职称工作进入到了“正常化阶段”。《中华人民共和国科学技术进步法》第四十一条规定：国家实行专业技术职称制度。科学技术工作者可以根据其学术水平、业务能力和工作实绩，取得相应的职称。至此，职称作为一种制度用法律形式规定下来;第五阶段是从1995年起，职称制度改革工作转入到探索实行职称系列分级分类管理、强化专业技术职务聘任和推行职业资格制度的过渡探索阶段。共有注册建筑师、注册资产评估师、房地产估价师、执业药师、注册会计师、执业医师、执业律师等24个专业岗位开展了专业技术人员职业资格制度的试行工作。

我国职称工作这几个阶段的发展，都与当时的社会环境、用人制度和经济发展水平密切相关，体现了经济建设和社会发展的要求。随着形势的发展，特别是用人和分配制度的改革，我国职称工作正由过去的以职务聘任为主的工作定位转向建立和发展科学的、多层次的、规范的资格评价和岗位聘任制度及体系的方向发展。

二、高校职称改革过程中存在的问题

随着职称改革工作的推进，各高校在职称改革方面都有不同程度的发展。但是，由于与高校职称改革相配套的政策不完善，改革受到不同程度的制约，高校职称改革工作仍面临不少亟待解决的问题。

1、高校在职称评审中缺乏自主权，目前，我国高校教师职称有四个等级：初级、中级、副高级和正高级。在这四个等级的职称评审中，副高级和正高级职称的审批权归省级行政主管部门，高校只有推荐权而无审批权。尽管初级和中级职称的审批权下移到部分高校，但是高校在评审过程中也要受指标和岗位职数的限制，没有完全的自主权。

2、名额指标限制了优秀人才的发展。目前，河北高校的职称申报大都有名额限制，而各单位的教学规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的，上级主管部门给下属单位下达的申报指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称申报具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外：有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以笔者所在学校为例，核准的正高级和副高级申报数额有限，实际上每年申报人员远远多出规定数额，尤其是正高级岗位没有空岗，一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。

3、职称评审条件简单划一，量化指标与实际岗位有一定差距。现行各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上。甚至剽窃别人的成果。如，在教师系列职称申报考核过程中，对教学实践能力等没有客观的、直接的考核指标，致使教学实践能力较强而缺乏论文的教师不能申报。

4、评审工作的公正性受到质疑。在实际的职称评审过程中，申报者花费了很多的时间和精力去精心准备申报材料，但是学科评议组和职称评审委员会却只用了半天时间就将几十甚至一百多位申报者的材料评议完成，并作出评审决定。这种过于草率的评审方式给申报者“托人情找关系”以可乘之机。另外，职称评审委员会是由各单位选派人员组成的，备评委在投票时难免会对本单位的申报者网开一面，而

对外单位的申报者则严格要求，这严重影响了职称评审工作的公正性。

5、专业技术职称终身制，且与工资福利待遇紧密挂钩，现行的专业技术职称是标志专业技术人员学术水平能力和工作成就的等级称号，取得资格后一旦聘用，就终身享用，并且还可以晋升工资，兑现相应的福利待遇。过多的利益驱动，使晋升职称成为部分专业技术人员的唯一追求，提高自身工作能力及干好本职工作却放在了其次。

6、岗位设置缺乏科学性、合理性。现行的岗位设置方案普遍存在着因人设岗，职称与岗位不对应的现象，只讲提高待遇，缺乏岗位设置的科学管理意识，使得岗位的管理没有科学有效的依据。

7、考核制度不健全，缺乏实效性，对专业技术人员的考核在实际操作中流于形式，考核内容实效性差。每年按部就班填写各类考核表，由于没有标准，没有监督体系，对个人来说就没有任何约束力，对主管单位来说也没有实际的鉴定意义。使得被考核人滋生了“考核无用”的抵触情绪，逐渐失去了在竞争中考核，在考核中取胜的信心。

三、对高校职称改革的建议

1、扩大高校职称评审的自主权。社会的发展和经济制度的变革要求政府与高校的关系是一种宏观指导的关系。具体到职称评审来说，就是高校先根据本校的规模、层次和发展方向确定所需设置的学科和专业，然后按照学科和专业的要求，科学、合理地配置专业技术人员职称等级，并自行评审。而政府的职责就是对高校的行为进行适度规范。这种由下至上的评审模式既可避免原有模式中评审指标不切实际的情况，又可增强高校的办学活力。

2、取消指标限制，消除论资排辈现象。职称评定是鼓励专业技术人员向上进取、使其各尽所能的手段，而不是困扰他们发展的束缚。所以，应取消职称评定的指标限制，根据国家职称评定的宏观政策，凡是符合条件的都应评定其相应的职称。这样，不仅可以消除论资排辈的不良现象，而且可以从根本上杜绝职称评定中的不正之风，并可以更好地发挥每名专业技术人员的工作积极性。

3、优化职称评审指标体系。现行的职称评审制度多强调论文的数量、学历的高低和资历的长短，忽视了实践能力的考察。因此，改变现有的评审方式，确立科学、合理的评审指标体系势在必行。如，在教师系列职称评审中，可以借鉴国外大学的标准，分别从教学、科研和公共服务三个方面来进行考察。教学方面主要是考察教师的教学水平，可以通过两种途径来实现，学生对教师的评价和同行评价。科研方面主要是考察教师发展科学的能力，考察重点不仅要看发表了多少篇论文，撰写了多少部专著，更要看这些论文和专著的质量。在评价论文和专著的质量时，不能只看发表刊物的级别，还要由同行进行匿名评价。公共服务方面主要是考察教师服务社会的能力，具体包括参加全国性的学术会议、参与学术性组织的活动、社区活动、服务地方经济的横向课题等。

4、加大公众监督力度，增强职称评审的透明度。职称评审工作的公正性不仅有赖于评委的公正无私，更有赖于评审过程的公众监督。加大评审过程的公众监督力度，主要是在健全公示制度和举报制度的基础上，实行记名投票制。当前的职称评审采用的是由评委无记名投票方式决定，再加上社会上各种不正之风的侵蚀，很容易导致不公正现象的发生。而记名投票制从一定程度上可以避免这种情况的发生，它可以让申报者及其竞争者知道哪些评委投反对票，投反对票的原因是什么。

5、推行岗位聘任制，强化竞争上岗和契约管理，实施的岗位聘任制应是高校与教职工在平等、自愿的基础上，通过公开的竞争程序并签订聘任合同以明确双方权利和义务的一种用人制度，其方向和原则可以概括为20个字：按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、契约管理。在具体实施过程中，可以根据岗位职责，拟定岗位条件，将“岗位”同“职责和任务”紧密结合起来。继而，向全校教师甚至校外公开招聘，教职工平等竞争，择优聘任，学校和教职工在平等自愿的基础上通过签订聘任合同，确立受法律保护的合同关系。通过聘用合同的用人方式和岗位考核的管理制度，形成职务能上能下、待遇能高能低、人尽其才、充满活力的用人机制。

6、建立科学合理的考核制度，科学合理的考核制度，是实行岗位聘任制的必要条件。应按照不同层次的专业技术职务应达到的标准和不同技术岗位应履行的职责来分别制定不同职务层次的“量化考核评分表”，使考核标准与专业技术人员的工作实际紧密相连。同时，加大日常考核及聘期考核的力度，全面考核被考核人员的德、能、勤、绩，把考核结果同工资奖金、职称晋升、岗位聘任等紧密结合。

7、加大宣传教育，坚持平稳过渡的原则，职称改革是一项难度大、涉及面广的重大改革，需要广大教职工的理解和支持。为此，应做好政策宣传和思想工作，帮助广大教职工在思想意识上实现从职务终身制向竞争上岗、优胜劣汰转变，为深化改革创造良好的社会氛围。要宣传国家深化职称改革的目标和发展趋势是要建立与社会主义市场经济体制相配套的专业技术职务聘任制度和专业技术人员执业资格制度。通过宣传教育，让教职工更好地理解职称制度改革的政策和措施，促进高校各项改革制度的落实。由于改革也涉及一定范围、一定层次教职工的利益调整，必须恰当处理改革的推进速度和教职工承受力的关系，把连续性和稳定性结合起来，在做好宣传教育的基础上，有阶段、有重点地循序渐进。

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市场经济体制的不断完善和发展,使高校教师职称工作面临着严峻的考验。我国高校能否构建成具有中国特色的与市场经济相适应的教师职称制度,从根本上彻底地解决教师职称的性质、确定主体与方式、改革的导向等的选择问题,走出职称的误区,这是亟待政府和高校研究解决的重大课题。以下是读文网小编为大家精心准备的：试论高校教师职称体系制度改革模式相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

试论高校教师职称体系制度改革模式全文如下：

【摘要】高校人事职称等级体系制度改革的核心，是要利用国家对学校的办学资源，政策导向和各项人事规定并对这些因素进行合理的、积极的分配和合理配置，创建适合自身的教师等级制度体系，从而进一步提高教职工积极性，保障教师在人事制度下获得安心的科研和教学环境，提高高校作为科研前沿的学术力量，降低自身内部无效消耗，作者提出一系列的解决模式，如何与高校教学模式相契合，降低教师职称体系制度改革中的争议。

【关键词】高校教师 人事改革

一、 高校教师人事职称等级制度的存在模式

从现阶段全国高校的制度来看，教师系列等级为“十二级”，分别为教授1――4级，副教授5――7级，讲师8――10级，助教11――12级，按等级设置相应的条件，与职称的岗位聘任相对应。

这些高端的技术人才们在获得职称等级的晋升后，往往在心理上推动了继续努力的目标，迷茫往往是晋升之后的心态，这种心态普遍存在于科研教学上的状态，造成了巨大无比的人力资源浪费，这种浪费虽然是无形的，却使我们必须正视这种浪费的存在。一个奋斗不止的高端人才和一个迷茫中的人谁更能带来教学研究中的效益?显而易见，虽然古典理论观念应用于学校会有极大的价值，但它运用于缺乏艺术的模式中时，就会给系统留下巨大的灾难，该职称体系存在非常明显的缺点。

第一、 该职称体系过分强调竞争，忽略了竞争的方向性，缺乏对高校教师队伍的人文关怀，没有注意到竞争力下教师间的人际关系，缺乏人际关系之间的调节机制，过多的理性和量化的规则，使教师之间没有合谐的相辅相成，更多的竞争是冰冷冷的条条框框。

第二、 该职称体系过分强调量化的重要性，缺乏对合作机制的考量。在高校教学和科研的模式上注定了一个人或单个小团队的力量是无法满足高校校教学和科研的要求。职称体系只对个人的科研效果作出评价，导致了在高校科研和教学研究中排名次、抢座位、盗用成果的事件层出不穷，这样的内耗、不是也不应成为我们高校科研和教学研究的效果。

第三、 教师个体本身有着一定的不可自主性，这种不可自主性体现在教师的科研和教学往往不以自身的要求为转移，根据社会的要求和漫游这些无时无刻都要在发生着日新月异的变革。2013年全国高校有十六个专业，三十四个方向的科目面临没有生源的问题，这些高校教师的教学将面临停摆的问题，这不是教师个人引起的，从而引发了一系列问题。这些教师为了迎合这种剧变，又不得不挤压、争抢其它专业的教学资源和教学体系，进一步造成教学中的混乱因素。

二、 人事职称制度改革优缺点

该“十二级”职称体系具有极强的竞争性，对传统的“四级制”等级制度观念产生了极其强列的冲击力。

首先，是等级档次的再一次细化，原来同等高校职称级别共四类，教授、副教授、讲师、助教在同职称级别之间毫无差异，未级别细化。职称级别内部产生差异，将极大的刺激职称级别内部的教师对职称升格的需求，职称级别的细化便于高校人事制度的量化管理，从而降低同职称级别间无差异所导致的同职称的高校老师因下一等级遥遥无期而产生的消极情绪，这种制度化量化等级职称系统一旦进入教师的思维体系，老师必须将这种量化思维代入自我的等级晋升体系思维中。

其次，职称等级内部在创建职称级别细化的过程上进一步创造了一种内部竞争，这种竞争虽然具有很强的不确定性，存在良性竞争当然也不排除存在恶性竞争的可能性，只要对这种竞争进行良性方向的引导，这种竞争就能在长期的职称晋升体系中产生不可获缺的核心竞争力，这种核心竞争力的来源在于级别和级别之间从遥遥无期的鸿沟化差异变为可以无限接近的过渡，极大的降低了高校教师的消极情绪，使这种竞争过程保持了常态化，一名教师必须保持高度的科研和教学强度才能在持续的竞争中保持领先的优势，这种常态化的竞争，无疑会对高校的教学体系是一个良好的促进。

最后，最高级别职称的设定的改革“四级制”中教授作为最高职称，一直是高校教师为之奋斗一生的最终目标，于是众多优秀的高层次人才经过一系列努力，可谓经历“九九八十一难”终于荣获教授职称，这本该是一件令人高兴的事。然而，在晋升教授职称之后，限制了教师在职称晋升体系中的核心竞争力。

因此，高校职称等级体系制度改革仅仅以科学量化，管理理论形成的一个职称体系并不能满足改革的要求，改革决策者应该将人际关系学，人类行为学引入改革体系中来，使这种职称体系与本院校的教学科研体系有机的融合起来，形成综合的改革职称体系系统。

三、 人事职称制度改革改良方向

提高高校教师之间人际关系的凝聚力，就成为了如何改良该职称体系的头等大事，在科研成果的承认上更加公平的来看待教师在各方面所做出的，建立科研成果在集休创造下的分数体系，努力减小成员之间的积分差异，在教学成果的评比中，更加注重教学研究的集体效果和教学质量，降低对课程数量要求，更加注重教师对课程的掌握情况。

转变固定的职称评价体系形式。在一些财力、岗位的院校中，在院校内部设立校内的职称体系，对于一些本身业务能力强，对院校贡献巨大的特殊人才，因量化积累未达到职称晋升要求的情况下，院校对其更改院校内部的职称体系，该体系与国家要求的体系相结合，在实施该种方式的过程中，最应避免是行政干预，这种特殊人才职称应在教师之间进行公正的评价，应严禁带有行政职称的人员或行政色彩人员进入这种评价体系，不然这种方式就不再是良好的竞争力的引导，成为行政执行对教学研究赤裸裸的抢夺。

津贴体系的转化也是对职称体系的有利补充。津贴体系不与职称体系结合，自主行成本院校合适津贴体系，在教学科研中建立津贴体系，按业绩或贡献大小计算浮动津贴，上下均可浮动，即做加法又要做减法。

四、 人事职称体系制度改革带来的好处

(一) 职称体系改革将教职工原有的思维体系进行更新，使教职工在意识中增强对改革的承受力，逐步接受以量化来衡量自身贡献的号召，打破了过去单纯的熬日子，等日子，盼日子的“三日子”观念，这种体系的建立，增强了竞争意识和对改革的接受能力，使高校教师意识到岗位差距的合理性，只有多创业绩，才能提升自身地位。 (二) 稳定了高校教师队伍，提升教师间的竞争意识，高校教师特别是优秀的科研型人才的劳动价值得不到及时体现，这种现象在改革之后，将被大大的弱化，只要付出就能得到不同的回报体系增强，提高优秀人才之间的竞争之心，强化高校的人才制度。

(三) 形成了有效激励机制，保进了办学效益的提高，在新的职称体系中高校教师将会自觉承担新的科研课题项目，自觉改进教学方法和教学课程方案，不断提升自我科研教学水平，高校教师积极性自身提升将一步带来教风、学风的根本好转。因些新的职称评定体系，在科学研究、学科建设、教学风气等发挥了双重激励作用，激励了高校教师主动承担科研建设任务，主动招揽课题争取更多经费，激励高校教师又快又好的科研成果。

五、改进现行职称制度的评价体系，吸取实施中的优点，不断完善评价体系

(一)调整和完善新的职称体系方案，使其更合理，规范，更具有凝聚力，不再是单一量化的表现和竞争的影响。因为岗位等级过多，容易使高校教师对工作业绩人为的的拆分，对其业绩的考核和评价不能只注重可量化的部分，对高校教师在其科研、教学工作中的无形投入也应纳入评价系统中，要充分考虑到高校教师工作作的复杂性和多重性，对工作业绩要求的评价应全面。岗位评价不仅要科研成果，也应该注重对高校教师基础工作的承认。

(二) 健全职称体系管理权力的约束机制，保证新的职称体系健全、合理、公正的成为老师的认同的体系制度，减少行政阻碍因素，在行政程度上进行规范外，还要进一步加强教职工代表大会的职能，健全高校对定编定岗、聘任、考核晋升等级工作进行全程监督，有效保障新的职称体系的顺序实施。

(三) 正确处理新职称体系岗位与津贴的关系，新的制度不仅是提高高校教师中教学科研带头人的待遇，更重要的是建立起一种竞争和激励机制，并让这种趋势趋向于正能量的方向。

(四)要建立科学的高校教师业绩价值评价机制。高校评价机制，最基本的系统是指标管理系统，科学的体系指标要求体现对教师平等的公平原则，充分考虑指标体系的公正性。

高校教师职称体系是岗位要素在宏观环境中的具体表现，高校教师职称晋升方案，主管部门应在结合本校自身情况的同时注意微观层面上问题的解决，不断完善高校内部岗位等级制度，从而促进我国高等教育事业的快速、稳定发展。

参考文献：

[1]徐红如何处理高校人事分配制度改革中效率与公平之间的矛盾[J].科技资讯，2007，13.

[2]杨荣昌. 高校人事制度改革问题的再思考[J]. 黑龙江高教研究. 2005，(08).

[3]吉贻祥. 高校人事管理制度的改革与发展趋势[J]. 南通大学学报(哲学社会科学版)，2005，(01).

试论高校教师职称体系制度改革模式相关文章：

职称是社会对专业技术人员能力、水平和业绩认可的重要标志。广大高校及其职称工作者必须充分认识推进职称评聘工作改革的意义和作用,直面工作中存在的问题,通过不断加强和创新职称评聘工作,使职称工作逐步朝着聘任自主化、评价科学化、用人聘约化、管理规范化的方向发展。以下是读文网小编为大家精心准备的：深化职称评聘制度改革的思考相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

深化职称评聘制度改革的思考全文如下：

石津灌区管理局是自收自支事业单位。近几年,由于渠灌面积逐年萎缩,人员过剩、人浮于事、职工队伍结构不合理的问题越来越成为制约灌区生存和发展的主要矛盾。从可持续发展的角度考虑,深化职称改革,提高专业技术人员整体素质势在必行。

一、深化职称评聘制度改革的必要性和紧迫性

截止到2006年底,我局现有职工362名,其中专业技术人员182名,占职工总人数的55%;具有正高级专业技术职务任职资格的7名,副高级专业技术职务任职资格的49名,中级专业技术职务任职资格的46名,初级专业技术职务任职资格的93名。

在我省实行“严格条件,放开申报”的政策后,灌区每年都有符合职称申报条件职工,在获得资格后,因没有完善的岗位设置与职称挂钩,多年来形成了既评即聘的习惯模式,全部聘用兑现薪酬。近几年,工资福利政策一调再调,工资福利经费呈猛增趋势,水费收入绝大部分被人头吃掉,用于工程投入很少,若不是近几年国家对续建配套工程项目的投入,灌区的工程状况将得不到改善,用水户浇地难、负担重的问题就很难解决,灌区灌溉面积萎缩速度将更快。长久如此,灌区自身生存发展举步维艰,技术人员的积极性难以发挥,在大力推进人事制度改革的今天,积极深化职称改革,已变得十分必要和紧迫,这也是灌区广大专业技术干部职工的普遍认识。

二、现行职称评聘制度弊端分析

主要表现在以下几个方面:

第一,评聘合一,形成了重评轻聘、论资排辈倾向。以往在职称评定中主要是参照两个硬件条件,即学历与资历,因而轻视了实际能力和工作水平。在薪酬方面,只要获得专业技术职务任职资格,就可以享受这一职务的相应待遇,而不管他们是否承担与专业相符的岗位,以及他们的业务能力、工作业绩如何。这样做,使得部分人把职称作为终极奋斗目标和一切工作的出发点,一旦职称到手,就安于现状不思进取,专业技术队伍缺乏生机活力和进取精神;

第二,在职称评定中,出现了过多、过滥的现象,降低了技术标准。在硬件条件符合以后,发表几篇符合政策的论文,就可以参加评审,有的评委还凭主观印象打分,不能充分体现个人的能力和水平;有的同志虽然取得了相应的技术职称,但是个人独立工作能力欠缺,所完成的工作质量不高,徒有虚名,在群众中产生了很不好的影响;职称评审过程中,出现了照顾个人情绪,为了让某人的工资待遇上去,就从职称上打主意;

第三,由于受指标的限制,僧多粥少矛盾日益突出。我单位在1998～2005年的7年时间,共计接收中专以上(含中专)学生90名,年均增学生13名。单位每年大约有十几名职工达到了晋升相应职务的学历、工作年限条件,而且每年都有调入职工需要晋升相应职务,但每年靠自然减员形成补缺晋升的高中级人数仅1～2名,僧多粥少矛盾日益突出。凡此种种,都是亟待加以解决的。

三、搞好职称评聘工作的几点建议

一是自主设定职称结构比例。实行评聘分离,确保高、中、低三种职务的合理结构比例,让自收自支事业单位自主决定高、中、低(尤其是高级)职称指标及其系列设置,不明确高职30%～35%的宏观控制数;

二是从严评聘,克服“论资排辈”、“福利化”倾向。要严格执行职称政策,遵循考评程序,改进单一的评审方法,采取考试、考核、评审相结合的办法,特别是中、初级专业技术资格要加大考试分量,要坚持标准,保证质量,不放宽条件、不扩大范围;

三是实行水平能力测试和评审答辩制度。建议增设各系列水平能力测试,没有通过水平能力测试的专业技术人员,不得参加评审;实行评审答辩制度,成立专业答辩组,从专业技术水平、业务能力及解决实际问题能力等方面对晋升人员进行全面综合答辩考核;

四是做好岗位设置工作。岗位设置是实行评聘分离的一项基础性工作,相应的岗位设置是专业技术职务聘任的前提。因此,岗位设置要力求适度合理,确定合理的结构比例,突出实用性,而不是因人设岗。要遵循因事设岗、职责相符的原则,结合单位工作的需要,运用岗位分类的原理,实事求是地依据岗位的工作性质、责任轻重、难易繁简程度和所需的资格条件,对岗位进行调查、分析、评价,确定岗位的职能、编制、数量;

五是建立完善相应技术人员考核机制。考核的目的是要掌握各专业技术人员在平时、年度及任期内履行岗位职责情况,分出等次,为专业技术人员职称的晋升、职务的续聘、低聘或解聘提供重要依据,以期打破目前存在的专业技术职务聘任“终身制”的弊端。因此,考核一定要坚持“科学、合理、易行”的原则,采取多种办法,确保考核内容的真实性,如实地考核出一个人的真实业绩,防止出现走过场、加水分、弄虚作假等现象。通过深化职称改革,全面提高人才素质,在人才层次上实现突破,通过优化人才资源,在人才结构上实现突破,通过充分发挥人才在灌区建设与管理中的关键作用,在人才效能上实现突破。

(作者单位:河北省石津灌区管理局)

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教育学术论文是以教育为研究对象的理论文章。教育论文是学术论文的一种。以下是读文网小编今天为大家精心准备的教育论文相关范文：我国会计制度改革不足与完善。内容仅供参考，欢迎阅读!

我国会计制度改革不足与完善全文如下：

[摘要]会计改革是一个内涵丰宫、外延广泛的范畴，其中会计制度改革是会计改革的实质和核心。我国会计制度改革不足之处主要表现在行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求，现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性，国际化进程缓慢，规范的协调性差等方面。应按市场经济发展的要求构建企业会计制度，按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度，加快我国会计规范的国际化进程，强化约束和监督机制。

[关键词]会计制度;改革;不足;对策

自20世纪90年代初期开始，我国在会计领域迈出了改革的步伐。会计改革是一个内涵丰富、外延广泛的范畴，它包括会计制度的改革、会计手段的改革、会计管理体制的改革、会计教育的改革以及会计观念的变革等，其中会计制度改革是会计改革的实质和核心，它不仅是会计改革成败的决定性因素，而且反映着会计改革成效的优劣。

一、我国会计制度改革的不足

(一)行业会计制度的具体行为规范不适应企业改革的要求

1. 不能适应企业经营多元化发展的要求。随着市场机制的日益完善和风险机制的日益形成，多元化经营将成为企业经营的必然趋势和战略选择。多元化经营必然使企业涉足于各不同行业、不同性质的经营业务，而执行现行会计规范要求企业对不同行业、不同性质的经营业务分别设置账户，并采用不同的会计程序与方法进行会计处理，这不仅增加了多元化经营企业会计核算的工作量，影响核算效率和质量，而且难以保持口径一致与反映综合的财务会计信息。

2. 不利于会计信息的行业比较和分析。执行行业会计制度，使得不同行业、不同企业会计处理所依据的原则、程序、方法各不相同，这就必然导致会计信息在行业、企业之间失去可比性，不便于投资主体对潜在投资对象的比较、分析和选择，最终不利于资金的合理流向和资源的优化配置。

3. 不便于投资主体对企业实施有效的财务监督。企业各投资主体对企业实施财务监督的主要依据是财务会计信息。然而，一方面各投资主体出于增加投资收益、回避投资风险的考虑，会不断的改变投资对象，使资金经常性地从一个行业转向另一个行业，或同时分布于若干不同行业;另一方面不同行业又执行不同的财务会计制度。在这种情况下，投资主体要实施财务监督就必需熟悉不同行业的会计处理原则、程序和方法，这无疑加大了财务监督的难度，影响财务监督效率。

(二)现行会计制度在构成上缺乏完整性和系统性

完整性和系统性是现代会计制度应具备的基本特征。所谓“完整性”是指会计制度应包括和覆盖全部会计实务，使每一会计行为，每一会计事项都有相应的制度予以规范;所谓“系统性”是指现代会计制度应是在会计目标统一约束下，由相互联系、相互依存的多分支、分层次的会计制度构成的有机体系。然而，我国现行的会计制度基本上是围绕企业常规会计事项由国家统一制定，在构成上缺乏完整性和系统性，具体表现在两个方面：

1. 一些现代会计分支尚未纳入会计规范体系。近年来，随着会计领域的改革开放以及会计理论研究的深化，一些新的会计分支，如人力资源会计、质量成本会计、物价变动会计、金融工具会计等早已为人们所熟悉，然而，有关这些会计分支，我国目前尚无具体的制度或准则规范，使得现行会计规范在内容上残缺不全，尽管一些企业认识到需要通过会计系统确认和计量人力资源的耗费，需要核算与报告物价变动对企业财务状况和经营业绩的影响，也需要核算和报告金融资产、金融负债及其对股东权益的影响等等。但由于缺乏这方面的准则、制度，使得企业会计人员力不从心，或只能按各自的需要作出不规范的会计处理。

2. 许多企业缺乏健全、完善的内部核算制度。完善的会计规范体系不仅包括国家统一制定的各个层次的会计规范，而且还包括企业根据其经营特点和管理要求制定的内部核算制度和办法、会计核算的基础管理制度与办法、成本核算制度与办法、内部财务成本的分析考核制度及办法等。然而，目前许多企业只执行统一层次的会计规范，而无完善的内部核算制度与办法，不但损害了会计制度的完整性和系统性，而且往往导致企业成本不实、账目不清、数据不真。

(三)会计制度改革的国际化进程缓慢

《企业会计准则》的颁布实施，标志着我国会计在国际化进程中迈出了关键的一步，但其进展不尽人意。现行会计规范在许多方面与国际会计准则尚未协调，甚至差异较大。例如有关固定资产折旧、存货计价等会计方法，国际会计准则规定在保持一致性的前提下，企业可以自行选择，而在我国的会计准则和制度中，有关这些方法的选择作了较严格的限制，因此，一些在国外被广泛使用的会计程序和方法，在我国尚未应用或受到严格限制。

由于这些差异的存在，使得我国的会计信息缺乏国际可比性，不能充分发挥其“国际性商业语言”的功能，这正如我国的涉外企业需要按照我国会计准则与上市地或子公司所在地会计准则编制两套口径不同的会计报表，并分别由不同国别的注册会计师进行审计。这充分表明，由于会计规范的差异，一方面使我国涉外企业的会计工作量增大，会计信息成本上升， 不利于这些企业的国际性竞争，另一方面有碍于我国市场经济的国际化发展和企业经营的国际化拓展。

(四)现行会计规范的协调性差

在我国，自《企业会计准则》出台后，分行业、分所有制颁布了一系列会计制度，对相关事项的核算与报告作了许多规定。如《公司法》第六章对公司制企业的财务会计作了一系列规定，《公开发行股票公司信息披露实施细则》第三章对上市公司财务报告的编制和披露作了若干规定。这些规定从基本面看，与会计制度的规定是一致的，但也存在诸多不协调的方面。以报表种类的设置为例，工商企业会计制度规定应编制的财务报表主要是资产负债表、损益表、财务状况变动表、利润分配表和主营业务收支明细表(商品销售利润明细表)，而《公司法》规定企业除编制几个基本财务报表外，还应编制财务情况说明斗书，对主营业务收支明细表(商品销售利润明细表)则没有明确要求。新近出台的假份有限公司会计制度变则规定企业须编制资产负债表、损益表、现金流量表、股东权益增减变动表、应交增值税明细表、利润分配表以及分部营业利润和资产表等。由于相关法律规定不一致，导致企业会计人员在实务操作中无所适从。比如一个从事产品制造的股份有限公司，是应执行《工业企业会计制度》还是按《公司法》规定处理，是无从明确的，结果可能导致同一类型企业按照不同的规定进行处理，损害会计信息的可比性。

(五)会计制度的严肃性受到损害

会计制度作为指导各企业进行会计处理的规范，具有强制性和严肃性，即各企业会计人员均应自觉地按照会计制度的规定进行核算和报告。但在现实中，一方面，由于监督措施不力，导致一些企业为了自身局部利益而在会计处理上“各尽所需”，主要表现在一些企业的会计人员置会计制度规定于不顾，完全按厂长、经理的意图进行会计处理，导致核算不实、数据不真，或设置“两套账”以应付财政、税务等机关的审查。更为甚者，一些审计部门和审计人员，在执行业务时，为了不得罪客户，不顾执业规范而按客户意图进行审计，提供虚假审计报告。另一方面，由于执法不严，纵容了违规违纪行为，比如一些企业虽然在审计或财务检查中查出了不少问题，但在处理上大多是“限期纠正”、“下不为例”，对负责人从轻处理或不予处理，这就纵容了会计上的违规违纪行为，致使一些企业违规行为屡查屡犯，屡禁不止。

二、深化我国会计制度改革的思路

(一)按市场经济发展的要求构建企业会计制度

1. 建立能适应各个行业的统一的会计规范体系。为适应这一要求，国家有关部门应改革以行业会计制度规范企业会计处理的状况，尽快制定和颁布能适用于各行各业的《具体会计准则》，以使企业能对不同行业、不同性质的经营业务按统一规定进行会计处理，简化企业的会计处理程序和处理方法，提高财务会计信息的综合程度和可比性。

2. 制定和完善各项资本经营业务的会计处理规范。随着企业集团化经营战略的逐步实施，每个企业都可能发生各种形式的资本经营事项，这就要求有关部门改革过去那种针对企业常规经营业务制定会计制度的状况，为各种形式下的资本经营事项制定出相应的会计处理规范，并纳入统一的准则体系。

(二)按“横向到边”、“纵向到底”的原则完善会计制度

现代会计在构成上具有横向多元、纵向多层的特点。横向多元即指现代会计除传统意义上的企业会计、预算会计外，还包括人力资源会计、金融工具会计、租赁会计、通货膨胀会计、破产清算会计等若干分支;纵向多层则指现代会计是由宏观会计、社会责任会计、企业(单位)会计、内部责任会计等若干层次构成。以上各个分支、各个层次相互联系、相辅相成，共同构成完整的现代会计内容体系。与这一体系相适应，现代会计制度应按“横向到边”、“纵向到底”的原则予以构建和设置，这里的“横向到边”就是会计制度的构成在广度上应具有全面性，既要包括对传统财务会计事项的规范，又要针对各现代会计分支，制定出相应的准则和制度，如通货膨胀会计准则、金融工具会计准则、租赁会计准则、人力资源会计准则等。“纵向到底”就是会计制度的构成在层次上应具有完整性。它包括两方面含义：其一，与会计构成的层次性相适应。现代会计制度既要包括宏观会计、社会责任会计等方面的准则或制度，又要包括企业(单位)的刽十准则与制度;其二，与会制胶制定主体的层次性相适应。会计制度既要包括国家统一制定的会计准则、会计制度，又要包括各企业(单位)根据统一会计准则或制度，结合企业(单位)实际情况制定的内部核算制度。

无论是“横向到边”还是“纵向到底”均是一个相对的动态的过程，从辩证的观点看，这里的“边”和“底”均是无止境的，理由在于：其一，随着我国会计改革以及会计理论研究的日益深化，将会不断拓展新的会计领域，形成新的会计分支，进而需要有新的会计制度来规范这些会计领域的会计行为，这表明会计制度在“边”的扩展上具有无限性;其二，随着集团化经营的进一步发展，企业规模不断扩大，层次不断增多，进而使得企业内部核算制度与办法的层次不断增加，这表明会计制度在“底”的延伸上具有无限性。

(三)加快我国会计规范的国际化进程

1. 按照国际会计规范的构成构建我国会计准则的结构框架。包括：(1)加快具体会计准则的制定、颁布和实施，尽早实现从行业会计制度向具体会计准则的转变;(2)参照国际会计准则体系的构成，补充和完善我国会计准则的相关内容，如物价变动会计准则、施工合同会计准则、租赁会计准则、外币汇率变动影响会计准则、金融工具会计准则等等。

2. 参照国际会计准则有关会计处理程序与方法的规定，修正和完善我国会计规范中有关会计程序与方法的选择范围和原则。如将成本与市价孰低法、现值计量法等纳入会计准则，并允许企业在特定的约束条件下自行选择。

加快会计规范的国际化进程这一命题并非否认会计规范的国家特色。不容质疑，我国的基本经济制度与市场经济特征决定了我国会计规范应在加快国际化进程的同时，体现国家化特色。具体说，其一，我国是社会主义国家，其基本经济制度决定了会计制度的制定应能体现会计主体利益与国家利益协调的要求，特别在目前我国财力尚十分薄弱的环境下，更要首先考虑所执行的会计制度对国家宏观利益的影响;其二，我国的市场经济是宏观调控下的市场经济，因此，会计制度的制定不仅要满足会计主体核算与报告财务状况及经营业绩的需要，而且要满足国家宏观调控的需要。

(四)强化会计制度执行的约束和监督机制

1. 各会计主体强化自我约束机制。相对于外部监督而言，自我约束具有防范性和能动性的特点，因而是确保会计制度正常执行的主要措施。从目前情况看，强化会计主体的自我约束，主要是各会计主体应根据国家统一准则和制度的要求，制定出与本会计主体生产经营特点及管理要求相适应的内部会计制度，以规范内部会计行为。同时，各会计主体的管理当局应从增进局部利益、维护国家利益这一双重利益观念出发，督促会计人员严格执行制度规定，必要时应将会计人员对制度的执行和遵守情况纳入业绩考核，以促使会计人员自觉遵规守法。

2. 强化外部监督机制。主要是外在于会计主体的各有关部门，如财政、税收、银行等定期对各社会主体的会计核算情况实施跟踪检查和监督，经常性了解各会计主体对会计制度的执行情况。对于能严格执行会计制度的会计主体给予各种形式的嘉奖或信贷优惠，而对违反会计制度、损害国家利益的会计主体则视情节轻重、违纪金额大小等给予相应的处罚(如通报、罚款等)，以督促各会计主体从维护自身的形象和利益出发，自觉遵规守法。同时强化审计部门的监督职能，即审计部门应在对社会主体的审计业务中严格按照执业规范的要求执行审计业务，出具审计报告，对于审计中发现的有关制度执行方面的问题，应予以指出，并督促企业限期纠正，企业不予纠正的，则应在审计报告中如实披露，以促使会计主体从维护其社会形象出发，自觉执行会计制度。

职称制度是专业技术人才管理的一项基本制度，是评价专业技术人才学术技术水平和职业素质能力的一项主要制度，是加强专业技术人才队伍建设的重要抓手，也是人才科学配置和使用的重要依据。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：研究现行职称制度存在的问题及改革措施相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

研究现行职称制度存在的问题及改革措施全文如下：

摘要：阐述了现行职称制度存在的问题,提出职称制度改革的方向与措施,以为事业单位人事制度改革提供参考。

关键词：职称制度;问题;改革措施

1 现行职称制度存在的问题

1.1职称评审标准条件已经过时

现行的职称评审标准和条件规定,仍然是国家在20世纪80年代中期制定的标准、条件和系列规范,执行周期已有20年,标准和条件已经不能适应快速发展的新形势对人才全面准确评价的需要。特别是职称标准和条件中对学历、年限、工作经历以及论文、著作、学术成果等方面的要求刻板生硬;职称外语水平和计算机应用能力要求与有些行业或专业发展状况不相适应,尤其是对于年龄较大的专业技术人员来讲,要求比较苛刻;评审条件中量化标准不够规范,可操作性不强;全面推行职称评聘分开制度后,仍对职称申报人员范围要求过死,单纯以执行职级、职等工资制为取舍,限制一部分专业技术人员的职称评审;评价方法上也存在片面性和职称“一评定终身”等问题,缺乏必要的激励和鞭策机制,职称作用受到削弱;职称评聘工作在企业中只搞评审、不搞聘任,不与待遇挂钩,有逐步淡化的趋向等。这些都不同程度地挫伤了一大批专业技术人员的积极性和工作热情,从长远来说,不利于整个专业技术人才队伍的建设。

1.2 现行岗位管理办法不科学

事业单位岗位供需矛盾比较突出,因人设岗现象依然存在。由于事业单位管理体制改革相对缓慢,各方面配套措施未及时跟进,事业单位专业技术人员主要还是走职称这个“独木桥”,而职称又与专业技术人员的待遇紧密挂钩,一旦聘任,即刻兑现。基于体制原因,事业单位岗位管理采取结构比例标准和最高职务档次控制办法,只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制,而无法要求事业单位做到遵循“以事定职,因事设岗”原则,以工作任务、业务职责的要求来确定专业技术职务岗位;又由于评聘分开制度的全面推行,使一大批符合相应条件的专业技术人员,及时通过评审取得了相应级别的专业技术职称。而评上职称不是目的,获得聘任并兑现有关待遇才是最终目的。因此,岗位需求矛盾普遍存在。特别是一些专业技术人员较为集中的农业科研、教学研究、卫生医疗、文化等事业单位,需求矛盾更为突出[1]。由于现行的岗位结构比例和最高控制标准难以达到有些单位的实际需要,为尽快解决岗位需求矛盾,许多单位只好不顾客观实际,超限额比例要求申请增设岗位,致使事业单位因人设岗现象依然存在。再者,经济发达地区人才集聚密度较大,而经济落后地区人才集聚密度相对较小,现行岗位管理办法没有考虑到经济发达地区和落后地区的差异,安徽省按照同一比例和标准管理,就限制了经济发达地区对人才引进、培养和使用的力度,客观上极易造成人才的流失和浪费。

1.3职称后续管理方面存在诸多薄弱环节

规范化管理工作还有待于进一步加强。由于事业单位人事制度改革相对滞后,不少单位都不同程度的存在着竞争聘任力度不够、走过场,甚至“暗箱”操作,聘约管理弱化,任期考核滞后或简单化,个别单位甚至存在弄虚作假、虚于应付等不负责任现象,致使竞争聘任机制未能真正形成。而作为职称综合管理的人事部门,在职称聘任方面存在政策空白,相关配套政策不够完善,缺乏上级赋予的明确的行政监督管理职能,使得职称聘任过程中的一些明显不合理的问题得不到及时纠正,一定程度上挫伤了一部分专业技术人员工作积极性的充分发挥,从长远来看,不利于职称改革工作的健康发展。

1.4评价机制不适应激励人才辈出的时代要求

一是评价方法相对落后。目前,能力测试仍然通行“笔试”。实践证明,“笔试”在职称评聘工作中的高度运用,难以准确地考察专业技术人员全面的情况,往往是考试成绩上去了,专业能力、专业水平,特别是工作创新能力却没什么提高。二是评价考察的内容相对落后。按现行政策,各级各类职称,一般必须专业能力、外语(以英语居多)、计算机3门课程都合格才能参加评审。虽然这是应该而且必要的,但也存在一些不容忽视的问题。比如外语测试,除少数人获得免试资格外,大多数人都必须通过严格的考试。这意味着如果通不过考试,就不能晋升高一级职务,尤其是高级职务。一部分业绩、能力平平、缺乏上进心的人,自然是望而却步。但那些破格不够条件,而能力、业绩突出的技术人才,因为历史原因和缺乏外语学习的环境而很难通过考试,导致难以晋升高一级职务,势必挫伤他们的工作积极性。三是评价的标准不科学。比如晋升资格条件,明确规定晋升高、中、初级职务必须达到相应的学历、任职年限等要求,但从充分激励人才的角度看,这些限制条件,就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的政策依据。

1.5全评全聘不适应“评聘分开”的改革要求

客观地说,“评聘分开”在现实工作中有较大阻力。首先,计划经济长期的“大锅饭”形成“你有,我有,全都有”的习惯,不评则已,评则必聘;其次,单位领导担心对职工利益重新分配易引起新矛盾,造成职工上访、闹事的局面。所以,目前大多数地方仍是评聘合一。显然,不符合人才激励要求。

1.6聘后管理不适应现代管理制度规范

由于评、聘实质上难以分开,与专业技术人员的经济利益不可能有本质冲突,聘后管理仍停滞在收发考核表、掌握一些无关痛痒的信息等低端层面。以能力、业绩为基本评价要素,以激励人文化管理为基本手段的现代评价体系和管理模式,最终流于形式。

2 职称制度改革的方向与措施

2.1进一步推进职称评聘分开制度

深化事业单位人事制度改革,实行职称评聘分开制度,进一步调动广大专业技术人员工作积极性。评审过程中按岗位职数评审的限制,实行“能者上”的激励机制;在聘任管理上实行竞争上岗,择优聘任。通过评聘分开,使符合评审条件的专业技术人员及时获得相应的专业技术职务任职资格,能较好地解决过去因岗位职数限制而积累下来的矛盾和历史欠账。实践证明,评聘分开制度的全面推行,不仅使职称工作向着科学化、规范化的目标迈出新的一步,而且为今后的事业单位人事制度改革和人才的合理流动奠定了良好的基础,提供了有利的条件。

2.2运用科学职称评审方法

职称评审工作的方法和手段进一步趋于科学合理,使评审结果更加客观公正。几年来的实践证明,职称评审工作实行单一的考试或评审,都不同程度的存在局限性。将二者有机地结合,进行严格公正的考试和科学合理的评审,可以最大限度地保证评审结果的客观和公正。从2001 年开始,对职称评审工作实行考试和评审相结合的办法,对晋升高、中级职称人员,进行全市统一的业务考试,成绩作为高级推荐和中级评审的重要依据。考评结合办法的全面实施,既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的真实水平和业务素质,也可以在一定程度上印证申报材料的真实性,从而为准确评价专业技术人员的业务水平提供重要参考和依据。

2.3建立人才评价新机制

尽快建立起新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价新机制,促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。打破制约和影响专业技术人才成长的一切不利因素,坚持以能力和业绩作为评价人才的主要依据。围绕能力和业绩2个方面,结合各系列、专业间的不同性质和特点,对专业技术人员提出明确的、有针对性的和有所侧重的要求,特别是能力方面的要求。不唯身份、不唯资历、不唯职称、不唯学历,以能力和业绩作为主要评价依据;进一步扩大职称申报人员范围和职称覆盖面,凡在当地与用人单位确立了人事、劳动关系的专业技术人员,不论户籍、档案、身份和单位性质,均可参加职称评审;职称外语水平和计算机应用能力要求,要区别不同情况,因地区、行业、专业、工作性质和年龄而异,不搞“一刀切”;允许专业技术人员申报2个以上职称,促进复合型人才成长,为广大专业技术人员提供公平、合理和有效的竞争机会和平台,充分发挥专业技术人员的聪明才智[2]。

2.4加大对职称工作的投入

充分运用现代化的管理手段,进一步精简手续,规范程序,缩短工作周期,切实提高职称评聘工作效率和服务质量。将每年的高、中级职称申报、评审时间作为一项制度固定下来,并通过各种渠道广泛宣传、公开,使广大专业技术人员做到心中有数。评审时间的确定,要充分考虑到基层工作的实际,在时间上留有余地,并进行合理安排。同时,加大对职称评审工作的投入,配备得力的工作人员和先进的办公设备,改善办公条件和工作环境。为进一步提高工作效率,建议由安徽省人事厅牵头,组织安徽全省各个地市的优势力量,共同开发安徽省内通用的职称评审管理软件,将职称评聘的各个环节形成相对独立、自成体系的运行模块,并充分利用网络建立相互联系,试行网上填报材料,网上传阅材料,网上评审材料,网上查阅结果等[3]。

2.5发挥职称改革的影响作用

继续深化职称改革工作,坚持考评结合的科学评价制度,充分发挥职称改革的政策导向作用;坚持评聘分开、竞争上岗制度,充分发挥职称评审的杠杆作用;正确处理好职称申报、评审和聘任管理三者间的关系,不断推动事业单位人事制度改革的顺利进行。

2.6加强职称后续管理工作

针对职称后续管理工作中存在的管理力度相对薄弱、竞争聘任和聘约管理不规范等问题,采取有针对性的措施,通过赋予各级人事部门相应的行政监督管理权限,加大人事部门对各单位职称后续管理工作的参与管理力度,充分发挥人事职能部门的监督作用,将公平、公正、公开原则贯穿于职称评聘工作的全过程[4]。同时,建立健全职称评聘方面的人事争议仲裁制度,积极维护专业技术人员的合法权益。

2.7扩大职称改革的宣传面

采取多种形式,利用多种渠道,进一步加强对职称改革工作政策规定和工作部署的宣传力度,扩大职称改革工作政策宣传的覆盖面,最大限度地减少因组织原因造成专业技术人员个人利益受到影响的机会和因素,积极维护广大专业技术人员的切身利益。

2.8推进职称评审社会化评价

为进一步适应职称改革工作的深化和社会化评价工作的大趋势,也为了从根本上杜绝职称工作“政出多门、多头管理”等情况,彻底解决职称评审由于各系列间多头参与所造成的不平衡现象,加快推进职称工作走社会化评价这条路子的步伐。建议尽快出台安徽省职称评审社会化评价的相关政策、规定,积极采取有力措施,使职称评审工作尽快走上社会化评审的轨道,从而推动整个职称改革工作上一个大的台阶。

3参考文献

[1] 孙晓燕,赵俊杰,卢萍.职称制度改革与科学的人才评价机制研究[J].科技进步与对策,2007,24(11):121-123.

[2] 陈鼎杰.关于职称制度的评价与创新[J].福建论坛:人文社会科学版,2008(7):125-127.

[3] 张建瑞.职称改革的实践与思考[J].甘肃科技纵横,2008(4):148.

[4] 崔光宝.职称改革与人才评价[J].人才资源开发,2008(4):14-15.

教学过程的管理，也就是如何按照教学过程的规律来决定教学工作的顺序，建立相应的方法，通过计划、招待、检查和总结等措施来实现教学目标的活动过程。教师是教学过程的主导因素，学生是教学过程的主体因素，教学内容和手段是教学过程的客观因素。教师教学的过程是由备课、上课、课外辅导、作业批改、成绩考评五个基本环节所构成。以下是读文网小编为大家精心准备的：新建本科院校教学管理制度改革分析相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

新建本科院校教学管理制度改革分析全文如下：

一、教学管理制度中存在的问题

(一)教学管理制度局限于“管”而非“教”

传统的教学管理制度以管理者为中心，新建本科院校的教学管理制度尚未完全跳出传统的理念框架。目前，新建本科院校教学管理制度中，缺乏真正的“以人为本，以教学为中心”的理念。首先，教学管理者从始至终主导着教学计划，学生不仅未能真正参与其中，也未能够了解和掌握目标教育。其次，教学管理制度重心在于约束与惩罚，过分强调学生应该遵守纪律与履行义务，忽略学生所拥有的权利与自由。最后，教学管理者缺乏对教师创新性教育的引导以及对学生的个性化发展教学服务，在一定程度上阻碍了教学质量、素质教育和人才的培养。

(二)教学管理缺乏规范性与灵活性

教学管理需要完善的管理条例和规章制度作支撑，教学管理的规范化和教学管理体系的完善是新建本科院校教学管理中应该注重的。目前，许多高校教学管理人员的整体素质存在一些缺陷，如教学观念和教学意识有待提高，缺乏服务意识和对学校现有教学管理制度的全面了解等。还有一些教学人员因繁杂管理事务缠身而忽视对新知识的学习和掌握。另外，在传统的本科院校管理方面的影响下，新建本科院校的教学管理权力基本集中在教务处或教务中心。这种管理模式在某种程度上架空了院系管理者和工作人员的自主决策的权力，致使一些教学管理的工作人员很难参与到教学管理的基本建设工作中。

(三)教学管理理念难以对接社会需求

随着科技、社会经济发展，企业对人才的要求不断提高。但是，学校的教学管理理念没有跟上社会的发展，存在不少问题。具体来说，有以下几点。一是目前某些高校的专业教学与社会需求存在较大差距，专业培养内容与人才培养模式都存在滞后性，难以满足基于科技发展和经济发展的市场需要。二是偏重书本知识，忽视实践，仅仅局限于追求学历文凭已经不能满足实际社会需求。三是传统的教学理念和相对落后的教学手段不适应当今信息化社会的发展，也不能培养出综合型、创新型和高素质的适应现代化信息社会的人才。

二、新建本科院校教学管理制度的改革方向

(一)落实“以人为本，以教学为中心”的工作理念

新建本科院校的各项工作应该坚持“以人为本，以教学为中心”的工作理念，并将这种工作理念真正落实到每一项的工作中，实现真正意义上的服务性教学。因此，新建高校要从两个方面着手建立健全服务型的教学管理制度。第一，建立全面的教育教学沟通体系。教学管理制度要从以管理者为中心转移到以教学为中心，实现学生与管理者之间的关系公平性，教师与管理者之间的平等性。建立相关的教学管理制度，使学生真正参与到教学全面计划。同时，学校要综合考虑当今社会的人才市场现状和企业实际需求采取相应措施，搭建起学校、企业以及学生之间的多向沟通桥梁。第二，加强对学生的专业指导。学分制是当今高校惯用的教学模式，因此有必要引导和鼓励创新性教学，加强对学生的专业指导。针对学生的专业选择、学习方法以及实践能力等多方面开展对学生的专业性、深入性指导，促进学生对自己专业培养计划的建立。此外，建立教学信息资源服务平台和教学资源共享平台，既可以让学生了解到自己的专业学习方向，也可以让学生自由接触和学习到自己感兴趣的教学资源。

(二)提高教学制度的规范性和灵活性

新建本科院校要跳出传统高校的管理体制，建立适合自身发展的内部管理体制。一方面，提高管理人员的整体素质，注意对教学管理人员业务素质的培训和指导。各级教学管理人员还要在教学管理过程中，增强服务意识，实现规范化教学，做好服务工作。另一方面，建立健全教学管理体系和教学管理岗位，适度降低教学管理中心，既防止教学管理过程中的权力集中又要防止权力架空，应赋予院系对教学基本建设工作的管理和自由决策一定权力，确保对人才的直接培养职能的实现。

(三)培养适应社会需要的人才

高校教学管理改革应适应社会发展潮流。新建高校必须密切关注就业市场，注重企业对人才的需求变化，适应实际社会需要。同时，新建高校教学管理制度的改革要从转变教育教学思想和观念入手，在现代化、科技化的本科教育背景下确立人才培养的定位方向;推进教学管理制度的改革，建立健全相关管理制度，始终坚持“以人为本，以教学为中心”的理念;实现教学管理制度的深化改革，与时俱进，创新专业结构体系，提高教学质量，将管理理念更好地融入教学过程中，培养出适应社会需要的高素质人才。

三、总结

尽管近年来关于高校教学管理模式改革的研究不少，但是，针对我国新建本科院校的实际情况开展研究的却不多。本文立足新建本科院校办学、教学特点和教学管理现状，从新建本科院校的当前形势和发展方向入手，探析新建本科院校的教学管理制度存在的问题，从而为新建本科院校提出针对性的教学管理制度改革建议。

人社部有关负责人在全国专业技术人才工作座谈会上表示,我国将以改革完善评价机制为目标,加快推进职称制度改革步伐,研究制定其他专业系列深化职称制度改革方案,进一步规范职称评审工作。以下是读文网小编为大家精心准备的：加快推进职称制度改革的策略探讨相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

加快推进职称制度改革的策略探讨全文如下：

摘要：职称制度的设立，为我国人才的评价与考核提供了标准。同时，它能激励各个领域工作人员努力工作，提高自己的专业技能和素质，有利于我国人力资源质量的进一步提高。本文分析了我国现行职称制度存在的一些问题或缺陷，并对我国职称制度改革的策略进行了研究与探讨。

关键词：职称制度 问题 职称制度改革 策略

一、我国的职称制度

职称，是相关部门为了评价人才的技术水平及专业素质而出现的名词。对于职称的含义，我们要从两个方面来理解：学术方面，它代表了一个人的学术水平和等级;技术方面，它代表了一个人在所从事的行业的技术水平。

职称制度，是目前我国管理人才的一项基本制度，它为衡量人才素质和技术水平提供了标准，具有十分重要的意义。在我国，职称主要分为五个级别：正高级、副高级、中级、助理级、技术员级。职称制度，在一定的社会环境中产生，必然受到社会发展变化的影响。

为了使我国的职称评价体系更加的完善，我国建立了相应的职称制度。不同的领域，职称也相应地不同。职称制度在我国的发展，先后主要经历了三个不同的历史阶段：第一，建国初期到“”期间，由于新中国刚刚建立，很多制度还不完善、也不健全。另外，在“”期间，由于种种原因，大量知识分子遭到残酷的迫害，国家进入相当长时间的混乱时期。这一时期，国家主要以任命的形式，赋予工作人员职称，同时，按照职称等级发放工资。第二，从改革开放到1983年间，我国掀起一阵尊重知识、尊重人才的风气，知识分子得到前所未有的尊重，对人才的评价考核制度也迅速地建立起来。在这一时期，我国建立起了完整的专业技术评价制度。第三，从1986年开始，我国各方面有了巨大发展。尤其是社会主义市场经济确立以后，我国与其他国家间的交流来往也越来越密切。通过借鉴其他国家先进的职称制度，我国的职称制度建设方面有了新的发展，并取得了一些成就，实现了专业技术职务聘任制度。自此，我国的职称制度不断发展。到目前为止，我国的职称制度发展相对完善，教育领域、医学领域、会计等领域取得了令人瞩目的成绩。

二、我国现行职称制度存在的问题

1.职称评价方式不合理。职称，代表着一个人的专业素质和技术水平的高低。公正的职称评定，显示出对人才和劳动的尊重。这本身是一件很严肃的事情。但就我国目前情况看来，很多人的职称等级，主要代表了这个人的社会地位。职称越高，享受的社会和经济福利则越高。它并没有真实地反映这个人专业技术水平和岗位素质的高低。另外，部分人职称的获得，并没有通过规范的评价与考核环节，这导致能力与职称出现不搭配现象：一部分高能力的人，职称反而较低，各种待遇相对较差;部分能力较低的人，职称却较高，享受着高待遇。这种现象，显示出目前我国职称制度改革具有很大的必然性。

2.职称评价标准不能与时俱进。目前，我国很多领域进行职称评定时，相关评委总是参照几年之前甚至十几年前制定的评价标准，这些标准，脱离当代实际，给职称评价考核带来很多不利的影响。例如，在教师职称评定领域，教师要想获得相应职称，必须发表相应等级的文章等。这一方面，对教师的专业能力做出了相关要求。另一方面，这给很多能力低的人提供了“钻空子“的机会。很多能力较低的人，花钱找枪手或文章代写机构写论文，然后发表在一些核心杂志上。而评审在进行职称评定时，根据过去的标准，以发表文章等级的高低，来给这些“低能力的人”赋予“较高的职称”。

3.职称制度不完善。在我国，很多领域、很多单位都会对人员进行评定和考核，然后赋予工作人员一定的职称。这是对工作人员专业技术、工作努力的肯定。但就我国目前职称制度来看，有些领域制度已经比较完善，如教师职称评定制度等。然而，在另外一些领域，则没有相关制度。进行职称评定时，这些领域的评审只能借用其他领域的制度或者以自身经验作为标准，导致职称评定不准确。

由此可以看出，我国现行的职称制度存在较大漏洞，已经远远不适应社会发展的需求。为了使职称制度更加适应社会的发展，我国必须大力进行职称制度改革，去除一些陋习。2012年2月初，国家就颁布相关文件，明确了职称制度改革的总体方向和思路。

三、推进职称制度改革的措施

1.进行职称功能的准确定位。国家政府部门必须对职称制度的功能做好准确定位，而后才能推动制度改革的顺利进行。我们之所以设立职称制度，是为了营造良好的“劳有所得”的良好氛围，激发工作人员工作的热情，推动我国各方面工作更上一层楼。首先，国家相关部门必须注意强化职称的评价功能，完善职称制度的具体内容，营造良好的社会氛围，促进职称的良性竞争。其次，各个企事业单位必须加强良好职称文化建设，促进本单位的职称评价工作。另外，公司员工必须提高对职称体系的认识，明确自己获得职称的目的，推动自身的发展。

2.分类推进职称制度改革。在我国，不同领域，职称评价的方式不同。我们必须分类推进职称制度改革。首先，国家部门必须做好职称体系的分类，然后制定不同的职称制度，制度内容必须详细。其次，相关部门必须做好职称制度改革试点工作，对于一些重要领域，必须优先推进制度改革。如教育领域，国家可以率先进行教师职称制度改革，完善教师职称体系，使教师能在付出劳动后获得相应的“报酬”。等这些优先进行制度改革的领域取得较大进展后，相关人员一定要做好改革经验的总结工作，然后把这些成功的经验运用到其他方面。

3.完善职称的考核与评价体系。职称的获得，是通过一定的评价和考核机制才能决定的。而近年来，由于国内外不良风气的影响，很多领域在进行职称评定时，都没有严格按照规定来进行职称评定。甚至在有些单位，进行职称评定时，竟然优先考虑“关系户”。因此，在推动职称制度改革的过程中，相关部门必须完善职称评价和考核制度。首先，国家部门必须完善评价机制，制定职称评价的具体标准。其次，各企事业单位必须在遵守国家相关规定的基础上，制定本单位的职称评价制度，并严格执行。再次，职称评定人员必须提高自身的素质，严格要求自己，遵守单位的职称评定标准。同时，对于那些不遵守相关规定、在职称评定中“放水“的工作人员，必须严格惩罚。

4.打破职称终身制度。在很多领域，一个人一旦获得某种职称，那除非他犯一些较大错误，不然他会一直拥有这个职称。这种“职称终身制”，具有非常多的消极影响。很多人在获得某种职称以后，便无所事事，高枕无忧。他们对工作不再积极、认真，贪恋于享受高职称给他们带来的“巨大福利”。这种风气，影响了整个社会的进步发展。因此，我们必须打破这种制度。对于已获得某种职称的人群，要进行不定期的考核：对于那些工作上更加积极的人，要给与褒奖;对于那些不思进取的人，可以随时摘掉其职称。当然，对于那些对国家有重大贡献的科学家等来说，职称终身制仍然有其可取之处。

总之，职称的评定与考核，不仅会对一个人的职业技能发展产生影响，甚至会影响整个社会的发展。职称制度，是一个复杂的体系，它包括很多门类的小制度。因此，职称制度的改革，实施起来非常麻烦，周期必然很长。但是，无论多么艰辛，我们各方面必须努力，进行职称功能的准确定位，分类进行职称制度改革，完善职称考核评价体系。相信未来我国的职称制度改革，会取得较大进展。这同时有利于我国“人才强国”的建立，有利于社会主义和谐社会的建设。

(王海燕，1972―，女，汉族，江西九江市人，电子科技大学硕士，九江学院，经济师，研究方向：人力资源管理)

参考文献：

[1]李建钟.论职称制度改革[J].中国人力资源开发，2010(9)

[2]刘建宏.解放思想，敢抓善成，平稳推进职称改革工作[J].人事天地，2012(7)

[3]杨莉，丁力洪. 浅议推进职称制度改革的对策措施[J].中国农学通报，2013(11)

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早在 1930 年，国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》，规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的，不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定： 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动。今天读文网小编要与大家分享的是：我国劳动教养制度的改革与完善相关论文。具体内容如下，欢迎参考阅读：

摘 要： 劳动教养制度对维护我国社会稳定发挥着重要作用，但该制度在实施过程中暴露出了许多问题，如与国际人权公约和联合国刑事司法准则的基本价值目标、人权保障原则、正当程序原则、人人享有不受强迫劳动权等存在明显的冲突。根据我国经济社会发展阶段和司法实践情况，劳动教养制度的改革方式应是在基本目标的指引下，通过出台劳动教养立法、控制劳动教养的适用范围、推动劳动教养程序司法化，最终实现劳动教养的法治化。

关键词：劳动教养制度; 国际人权准则; 改革与完善。

论文正文：

我国劳动教养制度的改革与完善

我国劳动教养制度产生于特殊历史背景下，这一制度产生伊始就存在着很多问题，随着实践的发展，这些问题不但没有解决，反而有扩大的趋势。作为一项剥夺公民人身自由的制度，劳动教养直接关涉公民基本人权问题，其“对于尚不够刑事处罚的违法行为人，适用名义上是行政处罚但实质上类似于刑罚的劳动教养……与联合国刑事司法准则的要求相去甚远”①。国际人权准则是国际社会对人权保障的最低要求。为了促进我国劳动教养制度的完善，既保留其维护社会稳定的功能，又防止其被不当利用而侵犯公民合法权利，也为了促进这一制度与国际法准则的统一，需要将其置于国际人权准则视野下进行审视。

一、国际人权准则视野下我国劳动教养制度存在的突出问题。

( 一) 劳动教养的正当程序缺失。

作为国际人权规范体系的宪章性文件，《世界人权宣言》明确指出，国家为了维护国内秩序或为了保护其他人的人权，可以对侵害他人权利者的自由进行一定的限制，这种限制应当符合法律的要求，尤其要符合各国国内法所规定的程序要求。据此，正当程序是国家剥夺公民自由的正当性基础。《公民权利和政治权利国际公约》第九条也明确规定，剥夺公民的人身自由不仅应当符合实体法的要求，还要满足程序法的要求，如使被剥夺权利者能被迅速带见审判官或其他依法行使司法权的官员。联合国大会 1988 年通过的《保护所有遭受任何形式拘留或监禁的人的原则》对受拘留或监禁的人的权利作了详细规定： 剥夺公民自由只能由称职、公正、独立的法官或享有司法权的官员依法定程序进行; 应当保障被剥夺自由人获得律师帮助的权利; 司法机关应当进行持续审查。我国的劳动教养属于该规定中“因定罪以外被剥夺人身自由”的“拘留”。

我国劳动教养制度对国际人权准则要求的限制公民人身自由的正当程序原则的背离表现在：

( 1) 劳动教养由公安机关提出申请、审查批准、执行并决定予以变更或解除，公安机关集侦、控、审、执行于一身，外部监督十分乏力，这对于人权的保障极为不利。

( 2) 当事人根本无法获得律师的帮助。

( 3) 法官没有事先审查的权力，即使其事后通过行政诉讼的方式进行审查，由于现实中各种因素的掣制，实际上其难以做到称职、公正、独立地进行审查。( 4) 劳动教养过程中的持续审查机制缺失。根据《公安机关办理劳动教养案件规定》，被劳动教养者的人身自由应当被剥夺到劳动教养期满之日，期间只存在通过奖励制度缩短劳动教养期限的可能。从国际人权准则的要求来看，我国劳动教养制度是一个完全封闭式的制度，其对被劳动教养者利益的正当程序保障不足。

( 二) 劳动教养与人人享有不受强迫劳动的权利的冲突。

早在 1930 年，国际劳工组织大会第 14 届会议就通过了《强迫劳动公约》，规定彻底禁止“强迫或强制劳动”( 指以惩罚相威胁，强使任何人从事其本人不曾表示自愿从事的所有工作和劳务) ; 因法院判决有罪而被强制劳动的，不属于应当制止的强制劳动。《公民权利和政治权利国际公约》第八条明确规定： 任何人不应被要求从事强迫或强制劳动;

对于被国家剥夺自由的人或者因其他原因被拘禁者，只有经过了合格法庭的审查与裁判，其进行的强制性工作或服务才不被视为应予禁止的强制或强迫劳动。我国存在劳动改造和劳动教养两种强制劳动的情况。劳动改造既符合《强迫劳动公约》的除外条件，也符合《公民权利和政治权利国际公约》第八条的除外情形，不属于应予禁止的强迫劳动之列。但是，劳动教养的正当性值得商榷。《国务院关于劳动教养问题的决定》、《国务院关于劳动教养的补充规定》、国务院转发公安部制定的《劳动教养试行办法》等规范性文件都明确了通过劳动对违法行为人进行教育改造的方式，依此，被劳动教养者必须参加劳动，虽然会“发给适当工资”，但这种劳动并非以自愿为基础，而是一种强制性的劳动惩戒，被劳动教养者没有选择的余地。依据《强迫劳动公约》，这种没有被定罪即被要求强制劳动的情形属于被制止的强制或强迫劳动。

依据《公民权利和政治权利公约》，这种强制劳动虽然可以被允许，但应以“依照法庭的合法命令”为前提，而我国的劳动教养仅依据公安机关的审批决定，其正当性明显不足。

二、我国劳动教养制度改革的基本目标。

国内学界对于劳动教养制度的去向产生了较大分歧。有学者认为劳动教养不仅有存在合理性，其运行也有合理性，没必要废除，应在保留的基础上进行完善。②有学者认为应当彻底废除劳动教养制度，不能有任何迁就。

③笔者认为，目前所有的改良型方案的确存在着“扬汤止沸”的问题，彻底废除劳动教养制度尽管可以达到“釜底抽薪”的效果，但却是最难实施的一种方案。且不论其彻底废除涉及刑罚与行政处罚对劳动教养的吸纳( 刑法与行政处罚法的大幅度修改本身就是一项系统工程) ，单就废除过程中的阻力，就有可能直接将此方案扼杀于摇篮之中。从我国司法改革的实践经验来看，所有的改革方案最终还是要回到现实中，由解决一个一个具体的问题开始。

因此，渐进式改革才是劳动教养制度改革的行之有效的方式。这种渐进式劳动教养制度改革的基本目标是： 在保持劳动教养维护社会治安功能的基础上，强化正当程序和人权保障理念对其的制约作用，实现劳动教养价值目标的均衡化，适用范围的最小化，对公民自由进行处分的司法化，决定过程的诉讼化，执行方式的开放化。

劳动教养价值目标的均衡化，是指我国劳动教养制度改革应当实现维护社会治安、人权保障和正当程序价值的均衡，尤其要注重在劳动教养过程中保护被劳动教养者的合法权益，包括实体性权利和程序性权利; 只有通过正当程序并经适格的主体作出裁决，才能剥夺公民的人身自由。根据国内外的实践经验，最有效的保障人权的方式往往是对正当程序的遵守，因此，尤其要注意正当程序对劳动教养的控制作用，通过程序对国家的劳动教养权力进行控制，最终实现保障人权的价值目标。

劳动教养适用范围的最小化，是指劳动教养对象范围的设定应当与刑罚一样保持谦抑性与合法性，应当慎用、少用劳动教养，不得随意扩大其适用范围。应严格遵守我国《立法法》的规定，由法律对劳动教养事项进行规定，其他任何规范性文件不得进行扩张性规定或解释。在缩小现有劳动教养对象范围的基础上，立法应当以列举的方式明确规定劳动教养的对象范围; 对于范围的扩张，应当明确规定只有国家立法机关才有权进行。

劳动教养对公民人身自由处分的司法化是指： 处分的审查与决定应当由中立的、独立的司法主体进行，按照国际通行的惯例，宜由法院进行; 处分程序应诉讼化，即劳动教养决定的作出应当有原告、被告的充分参与，法官不仅应根据申请方提供的证据作出裁决，还应充分听取被劳动教养者的意见，原告、被告双方可以进行辩护、质证。为了实现这一目标，必须保障被劳动教养人员的获得律师帮助权。我国劳动教养法中的律师帮助制度应当包含如下内容： 明确规定当事人有获得律师帮助的权利; 在处分程序中增加权利告知程序; 建立法律援助制度; 明确规定律师在处分程序中所享有的各项权利，以及国家对这些权利的保障义务。

劳动教养执行的开放化与人性化是指，劳动教养的执行应当坚持开放化方式，完全剥夺当事人人身自由并不是唯一的执行方式。我国劳动教养应当与刑罚的执行方式接轨，坚持社会外矫正与社会内矫正相结合。具体来说： 在劳动教养的期限上，坚持以不定期为原则，只设定上限，原则上不设定下限，且规定被劳动教养者得依法随时获得释放; 在劳动教养的执行方式上注重社区矫正的作用; 在劳动教养的执行过程中，应当允许被劳动教养者回家、外出等; 在劳动教养的执行内容上，应当坚持“矫治”第一、劳动第二。总之，应当以帮助被劳动教养者迅速回归社会、成为有用的人为目标，以文化教育和技能培训为主、劳动为辅，使劳动成为一种教育方式而不是为劳动教养场所“创收”的工具。

三、我国劳动教养制度改革的具体问题及其解决。

( 一) 劳动教养立法的主要内容。

我国早在 20 世纪 80 年代就启动了劳动教养法的立法工作。2011 年 3 月，全国人大会委员长吴邦国作全国人大会工作报告时表示，我国将抓紧制定《违法行为教育矫治法》。

我国劳动教养立法应当至少包括以下内容：

( 1) 明确劳动教养的性质。目前立法的进度已经表明，劳动教养制度将主要用于“违法行为教育矫治”，因此劳动教养的内容应当以教育为主，不得要求不必要的劳动，最好取消强迫劳动，代之以技能培训与行为教育。

( 2) 严格设定劳动教养的决定程序。应当设计作出劳动教养决定的听证程序; 增加被劳动教养人员的申辩权，被劳动教养人员及其委托的律师如果对劳动教养决定不服，可以向法院申诉，由法院裁决是否进行劳动教养。

( 3) 劳动教养期限的严格限制。修改目前劳动教养期限长达 1—3 年，必要时还可延长一年的规定，建议最长不超过一年半。

( 4) 劳动教养管理的开放与人性化。劳动教养的场所应当是开放的( 指在劳动教养场所内部开放，并非对外开放) ，矫治对象在场所内可以自由活动; 在必要的审查与限制下，允许矫治对象请假、周末回家、探亲等。

( 5) 劳动教养的定期审查与分流制度。劳动教养机构或者专门的监督机构应当定期对劳动教养决定进行审查，如果发现教养已不必要，应当立即决定解除，不得有不必要的延迟。

( 6) 劳动教养制度实施的监督问题。对于劳动教养实施中的违法行为，检察机关不仅有提出纠正意见的权力，必要时还可以启动专门的调查和惩戒程序; 被劳动教养者及其律师有权直接将劳动教养处分提交法院进行审查或复审。

( 7) 被劳动教养者回归社会的问题。国家或社会应当帮助被劳动教养者回归社会; 应当建立被劳动教养者不良记录消除制度，被劳动教养者在一定年限( 如三年内) 如果不再有法定违法行为( 不是任何违法行为) ，就应当消除其劳动教养记录。

( 二) 劳动教养对象范围的控制。

劳动教养对象范围的限缩实际上是一项系统的法律修改工程，它不仅涉及劳动教养立法本身的修改，还需要促进刑法、刑事诉讼法、行政处罚法对劳动教养部分内容的吸纳。

1. 劳动教养对象范围的实体法控制。

首先，提高劳动教养的适用条件。劳动教养的适用应当具备三个基本要件： 人身危险性、行为的严重违法性、矫治的必要性和比例性。人身危险性是指劳动教养的对象必须有再次危害社会治安或侵害他人的可能性; 行为的严重违法性是指劳动教养的对象必须有违法行为的存在，这种违法行为比较严重但没有达到需要刑法调整的程度; 矫治的必要性和比例性是指劳动教养方式的选择应当坚持“除此之外，别无更优”的原则，劳动教养期限应当与被劳动教养者的人身危险性、行为违法性成比例，国家应当间隔性地对劳动教养的执行进行持续审查，一旦达到了矫正的目的，即应解除劳动教养。

其次，将一些轻微的、实际上没有必要处以劳动教养的违法行为纳入行政处罚的范围。最后，通过对刑法的修改，降低部分罪的入罪条件，将实际上已构成犯罪但目前由劳动教养规制的行为纳入刑法的调整范围。在降低入罪条件的同时，应当促进刑罚执行的多样化，尤其要注重轻刑的非监禁化( 以罚金刑、社区服务、社区矫正等方式执行) ，建立轻罪“前科消灭制度”。

2. 劳动教养对象范围的程序法控制。

实体法通过普适性的规范从整体上控制国家劳动教养权“触角”的范围，这种控制是抽象的、无法自我实现的，需要执行者严格遵守法律方能真正实现。因此，必须对劳动教养的适用设定严格的程序，通过对程序的严格遵守，实现对国家权力的规制和对权利的保障，达到劳动教养的慎用、少用，最终实现在个案中控制劳动教养的适用。为此，必须实现劳动教养申请主体与决定主体的分离，建立劳动教养决定的听证制度，明确规定当事人申请解除劳动教养权及劳动教养持续审查等制度。

3. 劳动教养对象范围的证据控制。

除非有证据证明并坚持法定的证明标准，不应当对公民实行劳动教养，这是防止国家滥用劳动教养权的重要措施。我国《公安机关办理劳动教养案件规定》明确了劳动教养案件的证明标准，即“违法犯罪事实已经查清，证据确实充分”，但实践中是否达到了此证明标准存在疑问。我国目前劳动教养由公安机关决定和执行，缺乏外部监督; 《劳动教养决定书》和《劳动教养通知书》高度格式化，没有说理的过程，是否达到证明标准也就难以判断。因此，必须实现劳动教养决定过程的诉讼化，使控辩双方在第三方主持下进行公开证明、质证、辩论，在此前提下设定证明责任、证明标准来控制劳动教养的适用。

通过证据控制劳动教养的适用主要涉及五个问题：

( 1) 明确需要证明的事项，包括违法行为及其危害性，行为人的人身危险性及有再犯的可能、确有拘禁矫治的必要。

( 2) 证明标准的设定。

( 3) 举证责任的分配。劳动教养的申请者应当举证证明适用劳动教养的必要性。

( 4) 举证不能的法律后果是不得对公民进行劳动教养，没有新的证据或事项，不得再次提起劳动教养申请。

( 5) 劳动教养决定文书中应当写明决定者依据证据形成心证的过程。

( 三) 劳动教养程序的司法化。

劳动教养应当最终实现决定主体的中立化，最理想的主体是法官。劳动教养的审查决定程序应当完全实现诉讼化，申请对违法行为进行劳动教养的人处于控诉者的地位，被申请人处于被告人的地位，双方均有权聘任律师进行帮助，被申请人如果符合法律援助的条件，国家应当为其提供免费的法律援助。案件的证明责任在申请方，被申请人原则上不负证明责任，但其可以提供证据为自己辩解。

经过充分的质证、辩论后，法院在听取双方意见的基础上作出裁判。双方对法院的裁判都有权利提出上诉。当事人在劳动教养的执行过程中有权获得律师的帮助，有权依法提出对劳动教养进行审查的申请。执行机关有义务每隔一定期限对劳动教养的执行情况进行审查，符合解除条件的，依法向法院提出解除劳动教养。必要时，法院也可以应当事人申请而启动复查程序，决定是否继续对申请人适用劳动教养。

注释：

①陈光中、[加]丹尼尔·普瑞方廷主编《联合国刑事司法准则与中国刑事法制》，法律出版社，1998 年，第 483 页。

②储怀植： 《再论劳动教养制度合理性》，《中外法学》2001 年第 6 期。

③陈瑞华： 《劳动教养的历史考察与反思》，《中外法学》2001 年第 6 期。在此文中，陈瑞华教授修正了他 2001 年提出的“通过改造中国的刑事制裁体系和行政制裁体系的方式，来最终废除劳动教养制度”的观点，认为“在保留劳动教养制度的前提下讨论劳动教养立法”问题，将永远难以消除劳动教养本身反法治和非正义的嫌疑。应当变一下思路，以彻底废除劳动教养为基点来讨论“彻底取消这一制度”。

职称评聘是高校人事管理工作的重要内容,认真做好这项工作对于充分调动广大教师的工作积极性、促进高校教学科研工作的持续稳定发展具有重要意义。以下是读文网小编为大家精心准备的：高校职称评聘制度改革研究相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

高校职称评聘制度改革研究全文如下：

摘 要：我国高校的职称评聘制度大致经历了技术职务任命制、专业技术职称评定制、专业技术职务聘任制三个发展阶段，目前，已经形成了一道完整的评聘体系。但是，随着高校人事制度改革的推进，其弊端已经日益凸显。本文首先对高校职称评聘制度存在的问题进行了简要的分析，在此基础上提出对其改革的对策，希望对完善高校职称评聘制度有所帮助。

关键词：高校 职称评聘制度 改革

职称，也就是专业技术职务，是对一个人专业技术能力高低进行的评价。高校职称评聘制度既关系到高校教师的成长，也与高校的进一步发展和进步息息相关。推进高校职称评聘制度的改革，寻求适合我国高校发展的改革道路，更好的发挥职称评聘制度的积极作用，是高校发展过程中必须解决的问题。[1]

一、当前高校职称评聘制度中存在的主要问题

1.岗位职数的困扰

多年来，我国高校的岗位编制数都是由政府主管部门核定的，其依据是财政经费的来源，而非学校的办学规模、层次以及发展的方向。近年来，有一些高校的岗位数依旧是十多年前核定的，已经不能适应现今高校发展的需要，高校自身用人自主权的缺乏，严重影响了高校的用人机制，挫伤了高校教师的积极性，影响了高校教师队伍的稳定性，制约了高校的进一步发展。

2.重科研轻教学

科研和教学都是高校的基本职能，是高校在日益变化的社会背景下平稳运行，获得和谐发展的两个重要方面。目前由于国家的政策导向，在高校的职称评聘工作中，各级部门大都向科研方面倾斜，注重教师发表的论文或者著作的等级以及数量，却轻视了实际的教学工作量以及效果。这种倾斜导致的直接结果就是大多数教师特别是刚刚参加工作的教师，把主要的精力都放在搞科研上，为了发表论文到处奔波，而忽视了自己的本职工作，甚至无心教学，严重影响了高校教学水平的提高，这与职称评聘制度最初的目的是背道而驰的。[2]

3.重数量轻质量

职称评审制度中片面的把发布论文的数量作为评判的标准之一，对其质量的评判又没有确定的标准，导致有些人钻制度的空子，找关系、走捷径在一些日益商业化、盲目追求经济效益而降低论文审核要求的学术期刊上出高额版面费发表论文，甚至出现找枪手代写、剽窃、抄袭等弄虚作假的丑闻，引发了高校学术的诚信危机。

4.重评审轻聘任

由于我国的人事管理体制存在一定的弊端，人们长期受其影响，对聘任制的认识存在不足，对聘任的重视程度远远比不上对评审的重视程度，甚至出现以评代聘的现象。在高校职称评聘的过程中重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格之前，认真努力工作，不辞辛劳，甘于奉献。一旦取得相应的资格，学习就实行聘任，兑现待遇，而不是按照实际的业绩以及能力进行竞聘，并且没有任何的约束。但是，一些人一旦获得相应的职务，特别是高级职务之后，就会缺乏竞争的意识，对待工作态度消极、不思进取。这种重评审轻聘任的职称评聘制度，导致聘任工作流于形式，不能对教师进行督促。

二、对高校职称评聘制度进行改革的对策

1.科学设岗，按岗聘任

科学设岗是高校进行岗位聘任和管理的基础，是岗位设置的关键。国家和上级主管部门在保证人力资源和经费投入的基础之上，给予高校更多的用人自主权，发挥其自我调节的作用。高校根据自身的实际情况以及市场对人才的需求，制定发展规划，在此基础上对不同层次的岗位进行精心设计，并进一步明确岗位职责、任职条件、聘用期限以及福利待遇等。

高校按照自身发展需要对岗位聘任制度进行制定，按照岗位对教师进行聘用，按照教师的能力对岗位进行分配，相关的人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低，真正的建立起科学的用人制度，将对教师的实际工作的考核评价与岗位的聘用以及其收入待遇紧密的结合到一起，促进对教师的管理工作由身份管理向岗位管理的切实转变，实现岗位聘任制。

2.加大教学在职称评聘中的权重

为社会培养更多、更高素质的人才是高校的主要任务，而教学的过程是人才培养的关键环节。加大教学在职称评聘中的权重，增加教学工作量、教学效果等的比重，引导广大教师特别是青年教师重视教学工作，努力提高教学水平，有助于高校教学质量的提高。教育主管部门尝试着创造性的对高校职称评聘制度进行改革，为教学名师等教使教学与科研同样受重视，使教师在教学与科研中所付出的劳动都同样可以得到尊重并获得同等价值的报酬。2009年江西理工大学就尝试了“双轨制”的职称评聘体系，为注重教学质量的教师提供了晋升职称的途径，开创了我国高校“只有课上的好，也能评教授”的先河。

3.淡化“数量”强化“质量”

淡化对科研数量的片面追求，强化对科研质量的评定，侧重对学术论文先进性、学术性和创新性的评议，增加同行业专家对科研成果评价的权重，是高校职称评聘制度改革的关键。对于论文质量的评定方法，可以参考国际上通行的做法，摒弃过去单纯以论文篇数或者级别进行评定的做法，而是更加注重论文是否被引用、被谁引用、引用后如何应用等能够反映论文质量的具体评价标准。其中的引用率包含相关网站上的转载、摘编、被同行引用或者被应用到社会实践之中等。采用淡化“数量”强化“质量”的论文评审制度，不仅能够遏制学术腐败之风，而且能够为高校教师的职称评聘制度打好基础，对教师的专业技能进行客观的评价。

4.评聘分离，动态管理

“评”是依据教师的业务能力和水平对教师的职称进行评定，“聘”是依据岗位职责、学校工作需要、具体的经费承受能力对教师的待遇问题进行解决。科学合理的职称评聘制度，必须是评聘分离的，职称的评审不能和岗位、待遇等挂钩。在教师被评聘之后还要制定相关的考核办法，保证考核工作的规范与科学，打破“一聘定终身”的现象。聘后管理是一个动态管理的过程，高校要用科学合理的职称评聘制度增强教师的危机感和竞争意识，激发教师努力提高自身业务素质的精神，从而提高教学质量，为社会培养更多高素质的人才。[3]

三、 结语

随着高校人事管理体制改革的深入发展，高校职称评聘制度也需要向着科学化、规范化、合理化的方向进行改革。只有这样，才能够激发高校教师的工作热情，挖掘其潜能，优化高校教师的师资队伍，促进高校教育事业的进一步发展。

参考文献：

[1] 吴斌.高校职称评聘改革的思考[J].浙江工业大学学报，2012，(04)：89-90.

[2] 刘春华.我国高校教师职称评聘制度研究[J].中国轻工教育，2012，(02)：67-68.

[3] 高艺玮.高校职称评聘制度浅谈[J].中小企业管理与科技，2013，(07)：9-10.

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毛泽东思想专注于将旧的制度和价值系统击垮并摧毁，提出了一整套的战术和战略构想，这部分类似中国古代兵家和纵横家的领域，经过了历史的实践检验，已证明其行之有效。以下是读文网小编今天为大家精心准备的：浅谈毛泽东干部教育思想内涵及对高校干部人事制度改革的启示相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

浅谈毛泽东干部教育思想内涵及对高校干部人事制度改革的启示全文如下：

论文摘要：毛泽东干部教育思想是毛泽东思想的重要组成部分，具有丰富的内涵。毛泽东倡导和实施的党性教育、德治教育等在在当今高校干部人事制度改革中仍然具有重要地位;而对干部教育培训规章制度的完善和教育方法的创新;对思想教育、维护稳定、制度完善、方法创新等为主要内容的高校干部人事制度改革具有很大的启示意义。

论文关键词：毛泽东干部思想;党性教育;德治教育;高校人事改革

毛泽东干部教育思想是毛泽东以马列主义为基本立场，运用马列主义的基本观点、方法，结合中国社会的实际情况，创新应用，进而总结出来的具有高度内涵、鲜明特征的思想理论体系;其最初萌芽可追溯到1919年“五·四运动”爆发到1927年第一次国共合作结束，这个时期，毛泽东着重研究了马克思主义理论，并将理论运用到了干部教育实践去，其创办的湖南自修大学就是最为明显的例子;后经过中国国内革命和建设的不断充实和完善，最终形成了毛泽东干部教育思想体系。

毛泽东注重对干部，特别是中高级领导的培养，这也是毛泽东干部教育的重要原则和一大特点;因为其关系到各级党委领导班子真正成为社会主义建设的领导核心，关系到我党社会主义建设取得根本胜利，关系到我党基本方向和前途命运等重大问题。而作为培养社会主义合格建设者和可靠接班人的高等学校，自1999年高校合并、扩招以来，高校的规模急剧增大，高校干部工作人员、教学人员、后勤人员队伍也日趋增多，高校干部人事制度的改革迫在眉睫。一方面，努力提高干部队伍的整体素质和水平，加强高校干部人事制度改革可以使高校在市场经济时代更好地使用、留住、储备、吸引人才，为高校更好更快的发展打下坚实的基础，意义重大;另一方面，维护高校干部人事制度改革过程中的稳定是高校一项重大的任务，也是各高校面临的重大问题。

毛泽东干部教育思想的主要内容：

1.以党性为基准点的干部思想理论教育

思想指导行动，毛泽东干部教育培训主要是以马克思主义为基本内容;同时以培养干部的党性为基本出发点和最终落脚点。干部思想理论培训的目的是培养有党性的干部;也只有符合党性的要求，干部思想培训才有效果。

毛泽东在创办湖南自修大学时就十分重视学员的思想理论教育，他指出：“普遍地深入地研究马克思列宁主义的理论的任务，对于我们，是一个亟待解决并须着重地致力才能解决的大问题。” 要求学员要学会马克思主义的唯物论、辩证法和认识论。长征时期，毛泽东要求“一切有相当研究能力的共产党员，都要研究马克思、恩格斯、列宁、斯大林的理论，都要研究我们民族的历史，都要研究当前运动的情况和趋势”。

而与此相呼应的是，毛泽东也一直非常重视干部的党性教育，他认为党性是党员干部的灵魂，真正的共产党干部必须要有坚定可靠的政治信仰，把政治方向放在第一位。而深入学习马克主义思想理论也是为培养干部的党性做好思想准备，他曾精辟地概括共产主义的党性为：“每个共产党员入党的时候，心目中就悬着为现在的新民主主义革命而奋斗和为将来的社会主义和共产主义而奋斗这样两个明确的目标，而不顾那些共产主义敌人的无知的和卑劣的敌视、污蔑、漫骂或讥笑。”他提出要：“坚定正确的政治方向，艰苦朴素的工作作风，灵活机动的战略战术;”他鲜明地指出：“我们是站在无产阶级的和人民大众的立场。对于共产党员来说，也就是要站在党的立场，站在党性和党的原则的立场。”一个原则性的问题，党的干部只有真正地为人们服务，始终保持人民公仆的本色，把群众的利益摆在第一位，才是真正地彰显党性，才是真正地运用马克思主义，才是真正的马克思主义者。

2.以全心全意为人民服务为宗旨的德治教育

全心全意为人民服务是共产党的宗旨，也是毛泽东干部教育德治思想的核心。毛泽东在党员干部中开展以全心全意为人民服务为宗旨的德治教育，取得了良好的效果。

毛泽东把全心全意为人民服务作为判断干部价值的标准，把全国人民的幸福作为奋斗目标和行为准则，要求军队干部、少数民族干部和妇女干部应当率先履行全心全意为人民服务的宗旨。他说：我们应该谦虚，谨慎，戒骄，戒躁，全心全意地为中国人民服务。“我们的共产党和共产党所领导的八路军、新四军，是革命的队伍。我们这个队伍完全是为着解放人民的，是彻底地为人民的利益工作的。”因此，“共产党人的一切言论行动，必须以合乎最广大人民群众的最大利益，为最广大人民群众所拥护为最高标准。

在我国传统文化中，德治有很高的地位，孔子曾提出“为政以德”的主张。以毛泽东为首的共产党人在辩证唯物主义的基础上，继承了这一优良传统，并在党员干部中开展德治教育。德治教育作为一种教育方式，与全心全意为人民服务辨证统一;全心全意为人民服务是德治的内容，而德治是全心全意为人民服务的最高形式。这两者的结合，在某种程度上促进了毛泽东对国家、集体、个人的利益冲突的看法，他认为：个人利益要服从集体利益，局部利益要服从整体利益，眼前利益要服从长远利益;国家、集体利益发展了，个人利益也会随着发展。

3.完善干部教育培训规章制度

没有规矩无以成方圆，毛泽东在干部教育培训方面也制定了相应的规章制度，更加规范地引导干部教育培训。

据统计，在延安时期，干部教育培训就设立了：学校教育制度、任职教育协调制度、学习监督制度、学习引导制度、学习奖惩制度等。同时，毛泽东要求党员干部要多读马列主义名著，读名著可以快速地学习马克思主义的精髓，他说：“因为学了文化以后，政治、军事、经济哪一门都可学。否则工农干部虽有丰富经验，却没有学习理论的可能。”并亲自推荐相应书籍，在延安时，他要求高级研究组和学习组把《辩证唯物论》、《新哲学大纲》、《共产主义运动中的“左派”幼稚病》作为必读教材;在党的七届二中全会上，毛泽东提出干部要认真学习《社会主义从空想到科学的发展》、《论列宁主义基础》、《政治经济学》等12本马列著作。

根据我党在革命、建设中大部分干部的文化程度不高的实际情况，毛泽东要求领导干部要以身作则，认真地学习补习历史文化知识和科学知识，只有这样才能更好地领导和组织群众革命。在不同的时期，针对不同级别的干部，采取不同的学习方法，培养干部的读书兴趣。大革命时期，毛泽东强调的是要学习军事知识与技能，时刻准备打仗，培养重点党团员和工农干部;抗日战争时期，强调的是干部的组织能力和发动群众工作的能力;社会主义建设时期，强调则是提高干部的领导经济建设的能力，从战争的指挥者转变为建设的内行人。