从目前的就业形势出发,大学生就业难会给人力资本的投资造成影响,人力资本与大学生就业具有相互促进相互影响的作用。相关资料表明,大学生就业难属于普遍性趋势,不会从根本上影响个人增加人力资本投资的资本,人力资本投资的不合理性也是造成大学生就业难的一个原因。如果人力资本投资实现多元化,可以减轻大学生就业难的现象。以下是读文网小编为大家精心准备的：大学生就业难对人力资本投资行为的影响相关论文。内容仅供参考，欢迎阅读!

大学生就业难对人力资本投资行为的影响全文如下：

摘要：当下，大学生的教育投资是否有价值可言，职业教育是否胜过大学教育，家庭教育投资又当何去何从?本文在大学生就业难的社会现状下，以家长投资主体为主要研究对象，将资助孩子上大学看成是主要的人力资本投资行为，通过问卷设计，以实证分析来清楚的展示家长投资意愿的影响因素，研究就业难是否影响了家庭的人力资本投资决策。

0 引言

高校扩招政策实施后，高校毕业生逐年增长，大学生数量的剧增打破了原有的“物以稀为贵”局面，就业难成为时代焦点，“脑体倒挂”现象随处可见，教育人力资本投资与收益不对等，于此同时，职业教育迅速崛起，白领不如蓝领，上大学不如当技工的报道更是层出不穷。人力资本投资行为主要表现在家长资助孩子上大学，从行为经济学的角度来看，只有当家长认为教育投资会带来预期收益的时候，家长才会资助孩子上大学。而大学生就业难会影响家庭的人力资本投资决策。

自从美国经济学家舒尔茨第一次提出了人力资本学说起，教育问题成了众多专家学者探讨的话题。教育投资作为人力资本投资中的主要形式和内容，不但影响着大学生的就业质量，更关系着国家人力资源的整体发展。而大学生就业形势与人力资本投资收益是不可分割的。对于个体投资者而言，人力资本投资的收益主要以就业为表现依据。现今，就业问题得不到解决，就意味着损失了投资收益。因而，要将我国国情下的就业环境和人力资本教育投资收益两者合二为一，透过就业困境研究个体人力资本投资行为，以此对大环境下的人力资本投资提供切实可行的政策建议。

1 实证研究设计

1.1 研究假设

家庭投资意愿取决于家长对教育的预期收益，本文从家长对教育的投资情况出发，通过家长对不同阶段孩子上学的支持程度来作为家长人力资本投资行为的衡量指标。家庭在“就业难”责任应由谁承担的问题中，由于信念影响行为，家庭责任和社会责任的不同影响了投资意愿。由此，我们假设以下几点：

假设1：个人责任意识越高，投资意愿越强。

假设2：社会责任意识越高，投资意愿越弱。

假设3：学费与人力资本投资呈负相关。

假设4：专业认可程度与人力资本投资呈正相关。

假设5：学校认可程度与人力资本投资呈正相关。

1.2 检验研究假设

为了检验研究假设，本文构建了如下模型：

S13=a+a1S6+a2S7+a3S8+a4S9+a5S10+a6S11+a7S12+a8S14+a9S15

本文的因变量是家庭的投资意愿，即家庭在对投资收益进行预估后，资助孩子上大学的投资行为。

自变量是家庭承担“大学生就业难”责任的意识(S9、S10、S11、S12)和客观条件变量(S14、S15、S7、S6)。对于家庭承担“大学生就业难”责任的意识这个自变量我们又从家庭责任(S11)和社会责任(S9、S10、S12)两个维度进行衡量。社会责任是指在大学生就业难的环境之下，责任主要有政府、学校还是大学生个人来承担。本文选择的社会责任变量为公众责任(包括政府、学校、企业)、私人责任(大学生自己);而客观条件变量主要包括学费、专业认可程度、学校认可程度，表示在大学生就业难的背景下，这些客观因素对家长投资意愿的客观影响状况。

在对模型进行检验后发现模型的Durbin-Walson值为1.957，接近2，说明在此模型中，数据之间是相互独立的，模型完全具有实用价值。

为了避免受学校、专业、年级对研究结果的影响，本文选取南京理工大学泰州科技学院2011界会计专业的学生家长为此次研究的主要对象，主要从社会责任、家庭责任、客观条件三个维度去深入，探究家庭在大学生就业难形势下的人力资本投资意愿。本次调查共发放问卷200份，收回问卷170份，其中2份问卷无效，有效问卷有168份，问卷有效回收率为84%。数据处理和估计均采用SPSS20完成。

2 实证结果和分析

对于研究假设的检验，我们在运用模型之前，首先要对问卷的代表性进行检验，再对全样本变量进行描述性统计，大致了解我们所获得的数据的分布状况。接下来要对相关变量做相关分析，检验相关程度，最后运用多元回归模型检验假设，得出结论。

2.1 问卷信效度分析

2.1.1 信度分析 Cronbach Alpha系数、校正的项总计相关性以及“项已删除的Cronbach Alpha值”的检验结果表明，问卷的信度良好。Cronbach Alpha系数为0.931，大于0.7.表明问卷内部一致性极佳。“校正的项总计相关性”最小为0.583，都高于0.4，而“项已删除的Cronbach's Alpha 值”，都不高于0.931。表明问卷总体信度也符合标准。

2.1.2 效度分析 KMO和Bartlett检验结果表明，变量间存在共线性问题。Sig.为000、KMO数值为0.906，大于0.7。根据KMO度量标准可知，原有变量适合进行因子分析。提取公因子和分析。运用主成分分析法，以特征值大于1为原则进行因子分析，因子分析后抽取出1个特征值大于1的因子，其特征值为6.195，累计方差贡献率为61.948%，表示该因子可解释整体61.948%的信息，达到60%的最低标准。同时，题项的因子载荷最小为0.651，都大于0.5，说明所提取的因子可以被接受。可见，本研究的量表具有较好的建构效度。

2.2 描述性统计

如表1所示，调查研究对象当中年龄在43-60范围之间，教育水平也分布在初中到硕士以上之间，从调查对象我们可以发现家长的学历基本集中在大专和本科，而这些家庭在孩子上学期间的经济状况相对稳定。

本研究各变量如表2所示，父母在选择孩子深造的问题上深造的问题上，均值为3.45和3.77，主观上普遍认为孩子无论是否考上好学校，都会让孩子继续读书。就业难到底应该由谁负主要责任，从调查分析显示，政府和高校均值都低于3，政府缺乏相应好的政策，高校没有及时调整专业安排，没能与市场需求相接轨，家长认为孩子难找工作，政府和高校负主要责任。孩子上大学的必要性，极小值为4，很肯定地表明家长都是很希望孩子上大学的。在学费问题上，父母都会尽自己所能，尽力送孩子上大学。即使客观条件受限，也动摇不了大部分家长对孩子美好未来的寄托，希望他们有一个公平的受教育机会。

2.3 相关变量的相关分析

由表3研究可知，家庭在“就业难”的责任到底有谁承担的问题中，政府要承担责任和家庭投资意愿之间的Pearson值是负的，这说明两者之间呈现负相关;学校要承担责任和家庭投资意愿之间的Pearson值是负的，这说明两者之间呈现负相关;家长要承担主要责任和家庭投资意愿之间的Pearson值是负的，这说明两者之间呈现负相关。由此假设2：社会责任意识越高，投资意愿越弱得到验证。同样，学生自己要承担主要责任和家庭投资意愿之间的Pearson值是正的，这说明两者之间呈现正相关。由此，我们假设1：个人责任意识越高，投资意愿越强得到验证。

由表4研究可知，学校的认可程度和家庭投资意愿之间的Pearson值是负的，说明两者之间是负相关，也就是说孩子考不上好学校，家长选择弃读的越多，家长的投资意愿越弱，由此假设5：学校认可程度与人力资本投资呈正相关得到验证。同样，专业认可程度和家庭投资意愿之间的Pearson值是负的，说明两者之间是负相关，那么孩子进不了好专业，家长选择考研或出国的越多，家长的投资意愿越弱，由此假设4：学校认可程度与人力资本投资呈正相关得到验证。

由表5研究可知，家里能够承担起孩子上学的学费状况和家庭投资意愿之间的Pearson值是正的，说明两者之间是正相关的。在家长力所能及的范围内，他们是愿意支持孩子上学的，而Pearson值-0.153表明当高等教育的学费提高时，家庭投资意愿却越弱，由此假设3：学费与人力资本投资呈负相关得到了验证。

2.4 多元回归分析结果

表6列示了大学生就业难对于人力资本投资行为的影响的回归分析结果。从表中我们分析可知：

①a2、a4、a7的回归系数为正，这表明专业认可程度越强，人力资本投资意愿也越强;政府以及个人责任意识越高，投资意愿也越强 。a1、a3、a5、a6、a8的回归系数为负，说明孩子考不上好学校，家长选择弃读的越多，家长的投资意愿越弱。社会责任意识越高，投资意愿越弱。当高等教育的学费提高时，家庭投资意愿降低。

②从标准化系数这一栏中，我们可以发现家庭认为“就业难”责任应由大学生自己来承担这一自变量的作用比其他自变量都要大。而从Sig来看a6、a8、a10、a12的值都小于0.05，说明对学校及专业的认可程度、大学生就业难责任由学校和个人承担问题的研究是具有很大的统计意义的。

③大学生就业难与人力资本投资行为之间有着相关关系。家长通过对教育投资收益的预估，来做出是否资助孩子上大学的决策。在就业难的社会背景下，家长投资意愿也随之发生改变，一般而言，个人责任意识越高，其投资意愿也越强。而社会责任意识却与之相反。

④在社会责任意识当中，政府责任尤为凸显，政府责任意识越强，家庭的投资意愿越弱，家庭把主观希望都寄托在政府上，政府的支持力度，为家庭教育投资减轻了一定的压力。

⑤家庭经济状况的好坏影响到为了孩子上学而能提供的学费，当学费需要自付，且超过或者与家庭收入状况持平时，家长的投资意愿会减弱。

⑥学校的知名度和专业的热门程度也会影响家长的决策，学校的知名度越高，即使在就业难的状况下，总体就业情况会比一般学校要好，家长对孩子的教育支持热情也会提高，同样，专业的情况也是一样。

3 政策建议

首先，教育在人们形成正确投资价值观的过程中具有潜移默化的作用，我们要坚信教育的普及能够促进全民素质的提高。家庭作为社会的组成单元，在积极倡导学习的社会大环境下，家庭也会在这样的风潮中积极主动的接受教育。客观做出教育人力资本投资的决策。因此，政府作为制度改革的指挥者，要始终带领队伍向前沿靠近。加大教育投资力度，完善教育政策，统筹分配教育资源，促进教育公平。开展教育进社区，教育进村落的全民教育活动，让全民参与教育，与时惧进，形成正确的教育投资价值观。

其次，家庭经济水平的高低影响着家庭人力资本投资，教育费用的上升，制约了民众扩大投资教育行为。由此，经济基础决定上层建筑，依旧要坚定不移的发展经济，挺高社会经济的发展速度。同时要把经济带来的福利回馈给广大民众，提高最低工资标准，促进家庭人均收入的提高，另外，要适当控制学费的上涨幅度，对农村家庭及贫困家庭提供经济补助，鼓励他们投资教育，调动这些人群的投资积极性。

最后，要明确各方社会责任，有计划地为学生提供学习的平台。从学校角度来说，学校要打造自身的教育优势，特定培养优秀的某专业人才，以独特的专业优势来吸引学生。同时，学校要扩大热门专业的招生人数，根据市场需求按比扩招。积极寻求企业帮助，联合企业，开展校企培养模式。从个人角度来说，大学生个人要有足够的自我责任意识，积极寻求职业指导，有合理的职业目标，结合自身优势和学校教育平台，主动学习，培养自身能力。从政府角度来看，出台政策鼓励高等教育投资，鼓励校企联合，促进大学生就业。从家庭来看，要理性看待教育投资，虽然教育收益在就业难的情况下，与原先相比是有所下降的，但是要相信教育的投资和收益是呈现正相关的。知识改变命运依旧是符合时代发展规律的，教育改变的不只是现状，更是对未来的一种超越。

4 结论

通过本文的调查问卷分析，我们发现大学生就业难与人力资本投资行为，确实存在着一定的关系。在就业难的情况下，家长通过对教育投资收益的预估，如果估算出的收益相对较低，则其投资的意愿就会降低。从总体上看，在这个社会面临就业难的形势下，对于人力资本的投资意愿会出现一定程度的下降。这一结论也给当前社会会各界带来一定的警示作用。即把学习贯彻到社会的各个角落，能帮助个人投资者深入了解投资行为，从而对教育投资做出理性的判断，及时纠正片面的教育观，提升自我人力资本，增强个人人力资本投资的积极效用。让每个人学有所用，促进全民素质提高，利于形成结构合理的社会人才储备，以此满足社会主义发展的人才需求。

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21世纪我国国公共管理所面临的最大挑战，就是公共部门的人力资源管理了。下面是读文网小编为大家推荐的公共部门人力资源管理论文，供大家参考。

公共部门人力资源管理论文篇一：《公共部门人力资源管理企业化论文》

内容摘要:随着知识经济时代和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革。本文首先分析了我国公共部门人力资源管理存在的问题,接着采用SWOT法对公共人力资源管理企业化进行分析,并在此基础上从宏观和微观两个方面提出了公共部门人力资源管理企业化的建议。

关键词:公共部门人力资源管理企业化

随着知识经济时代的到来和世界范围内公共部门人力资源管理改革的兴起,我国公共部门的人力资源管理正在经历一场深刻的变革:人事管理向人力资源管理的转变,企业人力管理理念被引入公共人事管理领域,相应地,公共人事管理也进入公共人力资源管理的时代。因此,分析公共部门人力资源管理的现状及其存在的问题,并依此采取针对性的改进措施十分重要。

我国公共部门人力资源管理存在的问题

公共人力资源是指公共部门(与私人、企业相对)工作人员,尤其是指在国家、政府部门从事公共事务管理的人员,特别是国家公务员。我国公共部门人力资源管理存在的问题表现为以下几个方面:

人才结构不合理。传统专业人才多,高新技术人才少;熟悉计划经济人才多,熟悉市场经济人才少;继承性人才多,创新性人才少;中初级人才多,高层级人才少;机关人才多,基层人才少。

思想认识上存在误区。对人才重要性认识不够深入,责任感和紧迫感不强,既怕内部辛苦培养的人才流失,前功尽弃;又怕外部引进人才能否真正发挥应有作用。

用人机制上缺乏活力。人才队伍管理还没有完全摆脱传统计划经济模式的束缚。在思维方式、工作方法等方面还缺乏与新形势、新任务的有机衔接。用人机制不完善,缺乏活力。由此在人才问题上出现重复使用轻培养的现象。同时,引进人才的经过与现有人才的挑选和现有人才待遇差距过大,造成一部分人才心理失衡,流失人才,监督机制组织文化不完善。

公共人力资源管理企业化的SWTO分析

英国学者盖斯特认为,人力资源管理企业化并不适用所有类型的组织,它最适合那些具备系统性结构并具有人本主义文化氛围的组织。而公共部门人力资源管理企业化究竟符不符合我国现阶段的发展,可以用SWOT分析法就公共部门人力资源管理企业的优势、劣势、机遇和挑战进行解析(详见表1)。

综上可知:公共部门不能照搬企业化模式,但企业尤其是一些跨国企业化人力资源管理对公共部门也有它的可取之处。首先,企业为求得生存和发展,其产品和服务是为满足消费者需求而产生的,是一种以需定产而非以供寻求,处于主动地位,能有效利用资源。而公共部门之所以臃肿不堪,很大原因是公共部门的成立是为摆设而立而非按需而设。因此公共部门人力引进企业以市场为导向、按需设置人事局,更能使资源合理优化配置。其次,由于公共部门和企业的环境、结构、任务和宗旨不同,公共部门要运用情境权变管理,针对不同的问题采取不同的方法,择其善而从之。对于公共部门人员工作不积极,效率不高,则可采用公共部门人力资源管理企业化模式进行管理。

共部门人力资源管理企业化的建议

(一)宏观分析与建议

重新定位政府职能。我国政府的职能定位应为“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”。因此,政府不应该是高高在上、“自我服务”的官僚机构,政府公务员应该是负责任的“企业经理和管理人员”,社会公众则是提供政府税收的“纳税人”和享受政府服务作为回报的“顾客”或“客户”。

以顾客为导向更新政府管理理念。在政府管理体制改革中,要引入企业经营中“顾客至上”的理念,以顾客(公众)的满意度作为价值取向,一切以最广大人民群众的根本利益为出发点和归宿,增强对社会公众需要的响应力,真正做到情为民所系,权为民所用,利为民所谋。

(二)微观分析与建议

1.采用各种措施提高员工的积极性。更新观念,营造良好氛围。重视人才资源的重要性,强调科教兴国,使人力资源是第一资源的观念和意识更加深入人心,努力营造重知识和人才的氛围,使管理者充分认识人才开发对发展的作用。

突出重点,培养优秀人才。人才培养是人才队伍的重要任务,坚持优秀人才优秀培养、重要对象重点培养原则,特别要加大对优秀年轻人才培养力度。

优化环境,合理开发现有人才资源。人才价值充分体现要组织为其创造良好的工作环境、生活环境。最大限度为现有人才解决后顾之忧,确实保障合法权益,使人潜能,智力能真正发挥出来。

加大投入,积极引进欠缺人才。为组织生存发展,要采用调、借、聘、请等多种形式,吸引各类欠缺专业技术人才投身建设,通过制度优惠政策,改善人才环境,创造有利条件,增强人才吸纳能力。

工作丰富化。为了增加工作的激励效率,有必要实行工作轮换制,在原有专业分工框架维持不变情况下,按照事先确定的周期使员工在不同或相近的工作岗位变换,以缓解操作单调的厌烦感,使员工“一专多能”且具有较强工作适应性。同时,建立自我激励的薪酬分配制度。以岗定薪,同工同酬,岗变薪变。

2.借鉴企业经营管理中的运行机制。一方面,在决策体制上授权基层机构及行政主管,并鼓励公务员参与决策,按照职、责、权统一的原则,授予基层机构及行政主管一定的决定权,并承担相应的责任。同时,通过集体参与,增强组织的凝聚力和向心力,提高组织的生产力和工作效率。另一方面,行政方式上简化履行公务的规章制度及行政程序,充分发挥政府机构及公务员的积极性、主动性、创造性,鼓励他们办事时更注重实际效果,而不是拘泥于规章及程序,从而能为公众提供快捷的优质服务。再者,在行政方式上改进服务机制,可以在提供公共服务过程中适当引入竞争等市场机制。

3.强化公共人员行政伦理道德建设。政治与经济、文化的关系非常密切。对国家腐败指数和解释关系的分析可得出结论:随经济自由度的增长,腐败水平下降;随政治民主自由度的提高,腐败水平下降。由此可知,首先,公共部门应加大人力投入,使公共人员从国家得到的利益足以抵消其寻租的机会成本,高薪养廉。其次,完善法制和组织内部规章程序,提高办公透明度、加强人大、公众和媒体的监督,提倡民主,做到有法可依,有法必依,违法必究,严惩不待。

4.加强公务员人事制度改革。与传统政府管理下僵硬刻板的人事管理体制不同,新公共管理更重视人力资源开发和管理,提高在人员录用、任期、工资及其他人事管理环节上的合理性和灵活性。比如,打破文官常任制度,采用合同雇佣和临时雇佣,增强政府官员的危机意识;在工资制度方面,破除等级工资和年功序列制,代之以岗位工资和绩效工资;改变以往对投入和过程的控制,关注产出和结果,根据科学设计的绩效指标对组织和个人的工作进行考评,并将之与个人晋升、工资和福利待遇联系起来;以人为本,注重通过学习小组的建立和就业培训来加强人才的开发培养。

参考文献:

1.聂晴.公共部门人力资源管理现状及对策分析.中南财经政法大学学报,1998

2.唐晶晶.公共部门与企业化管理.中南财经政法大学出版社,2000

3.刘陆克,王红艳.市场经济条件下企业人力资源管理.重庆大学学报,2005

公共部门人力资源管理论文篇二：《公共部门人力资源管理问题研究论文》

摘要：目前对企业等营利性组织中的激励问题己有许多探索和成就，而对于公共部门等非营利性组织中的激励问题并未得到同样程度的重视。公共部门人力资源管理的重要性和特殊性决定我们有必要对其激励问题进行专门的探讨。

关键词：公共部门;人力资源管理;激励机制

一、中国公共部门激励机制中激励功能障碍。

公务员晋升制度、薪酬制度和考核制度是公共部门人力资源管理激励机制的主要制度，它们的健康运行可以调动国家公务员心理中的积极因素，从而保证行政工作效率的提高，增强人事行政体系的生机和活力。

然而，中国公共部门人力资源管理激励机制在运行过程中在晋升制度、薪酬管理制度和考核制度中还存在一定的障碍，其激励功能没有得到充分的发挥。

1.晋升制度：选人用人机制中竞争激励缺失。

竞争激励，在行政人事管理学中，它是指管人与管事的主体，对相关人员通过多种途径与策略，在良好的竞争环境下，激发、鼓励人们充分发挥其积极性、主动性和创造性的一种驱动力。目前公共部门的干部职务晋升制度尚不稳定、不健全、不科学。干部的晋升没有明确严格的条件、方法和程序，不利于人才的成长和合理使用;干部的晋升中竞争激励缺失，还缺乏统一、明确、具体的衡量标准;“长官意志”在晋升中起决定作用，易于导致用人上的腐败;在晋升工作中，资历主义泛滥，论资排辈之风盛行，浪费人才，降低效率;而职务晋升又缺乏公开的民主监督和法律保障，给拉帮结派、“任人唯亲”等不正之风开了方便之门。这些都不利于选人用人机制改革的健康进行。

以江苏省“公推公选”干部存在的问题为例。

竞选过程中的公平公正问题。“公开、公正、平等、择优”的原则是中国公务员选拔任用的基本原则，然而县区机构范围小，人员关系较为复杂，在这种情况下认真贯彻公平公正的竞争机制尤其重要。

在本次“公推公选”中，其程序基本做到了公开化，但(以淮安市清河区为例),省略了较为客观的笔试过程，增加了投票选举的程序，从而增加了竞选的主观性。考官是影响公平的决定性因素之一，考官的组成及其评分难以保证其公平公正。本次“公推公选”的考官多选自本部门之外的各方面的领导和专家，这些考官虽然比较超脱，对事不对人，完全凭竞聘者的应试答辩评分，然而容易被表面现象蒙蔽。

对一把手当选后任期满后的去留问题，没有明确的规定。干部能上能下的问题，是当前干部人事制度改革的难点和重点。“公推公选”在选举过程及程序上做了探讨，但当选的一把手们在任期满后的去留问题却无提及，应该建立机制，形成“优者上，庸者下”。如果在任期内不能完成目标任务或工作长期打不开局面，就应该下，若圆满完成任务，是否应该继续以竞选的方式选拔还是应让其继任，这些尚没有形成制度，还是一个需要探索和研究才能解决的问题，对“下”来的干部又应怎样处理解决也是一个需多方探索、多方努力的问题。

当选后干部为谁负责的问题。以往干部多为上级选任，这种干部选拔出来的干部多为上级负责，以争取升迁，容易导致干部任用中的腐败现象，而一些掌握着干部认识权力的人将干部职位商品化，从中以权谋私。

“公推公选”的干部应该为选民负责，为百姓负责。因为群众在干部选拔任用工作中真正地参与了，在干部选拔任用工作中有了否决权。

选举中监督机制是否真正有效发挥作用。在干部选拔过程中，出现的贿选和不正之风，是干部选拔任用中的权力制约机制和权力监督机制不够健全。权力制约有以权制权的上级对下级的制约，也有群众参与、群众监督、舆论监督等非权力制约。在“公推公选”的干部选拔任用中，群众的参与和监督还没有完全走上法制化的轨道，非权力制约的功能发挥的还不太充分。

2.薪酬管理制度：工资缺乏弹性，岗位间差距有失公平。

以北京市公务员“阳光工资”改革为例。“权力部门”公务员收入较之“清水衙门”，差距达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的给机关公务员发工资的体系，但在实际执行过程中，公务员直接拿到手的钱和工资有很大差别。这种部门之间的差距己经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。北京的“阳光工资”改革说明了目前中国公共部门薪酬制度的运行现状，说明对公共部门薪酬改革的重要性以及进一步完善激励机制的必要性。

此次薪酬改革中存在的问题：

工资缺乏弹性，激励机制名存实亡。此次工资改革有一项工资为绩效工资，从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院的绩效工资为处长940元，副处长840元，科长740元，副科长640元。缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构13项中惟一具有弹性的仅有“督查考核奖”，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平均月工资上浮在600元上下，科级干部上浮近千元，处级千部则上浮1000元到2000元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理的失衡。

3.考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系。

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的考核制度中主要有：一是缺乏可信性;二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。

其次是与考核主体有关的考核结果的误差。(1)夸大的倾向偏差。主考者对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。(2)近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。(3)晕轮效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实际上也就是以点概面。(4)年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。(5)主观好恶偏差。主考人员偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏差在实际考核过程中是很严重的。公务员之家

最后，是在短时间内，考核的结果与晋升没有关系。在一定资历以前的晋升基本上根据年功进行，在一定资历之后的晋升基本上根据长期考核的积累以及上级、同事在长年累月中形成“公论”。长期以来，这种考核方式较好地适应了集体执行公务的办公形态和年功序列的晋升习惯。但是，由于现在行政人事考核越来越注重公务员个人的业绩、能力的背景，这一考核方法己经越来越不能满足考核目标的需要。

出现这些问题的根本原因在于考核者好像并不准备在被考核的对象中清楚地划出谁优谁劣。换言之，考核者实际上将考绩视为一种形式，并不打算从中得出具有指导意义的结果。为了与他人搞好关系，包括上司在内，谁也不愿意去冒犯自己的同事，对他的工作表现和能力给予苛刻的评论。所以短期考核的结果并不会产生直接的回报：因为不会产生直接的回报，通过模糊、暧昧来维护内部的团结和彼此之间的“良好”关系便成了最现实的选择。从中可以看出，导致考核制度弊病的根本原因并不是在考核制度本身，也不是在于考核主体的态度、观念或者在考核方法的不科学上。考核制度本身的原因是外部环境造成的必然结果。形成考核制度激励功能障碍的根本原因是公务员制度存在不合理性。所以单单从考核制度上找对策，那么这个对策的作用也是有限的，只有把考核制度放在整个国家公务员制度中去，才能有比较有效的解决办法。

缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系，使分配的激励功能不足;公务员工作量及工作质量的评判很难衡量，这即使在公务员制度实行得比较完善的西方国家也是一个难题。公务员积极性的调动、工作热情的维持与公共部门的激励措施直接相关。而目前公共部门在绩效考核中仍沿用传统的、以经验判断为主体的绩效考核手段，职工个人的收入与贡献大小不紧密，不同程度地存在平均主义，从而使其激励体系缺乏针对性、公平性、导向性，不能有效地调动公务员的工作积极性。

参考文献：

[1]宋斌，鲍静，谢昕。《政府部门人力资源开发》。清华大学出版社，2005年版。

[2]陈振明主编。《国家公共部门工作人员制度》[M].福州：福建人民出版社，2001年版。

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[10]崔晟。我国公共部门人力资源管理中激励机制的缺失与完善。决策与信息，2008年第7期总第43期。

[11]颜立峰。关于公共部门人力资源管理激励机制的分析。产业与科技论坛。2009年第8卷第3期。

公共部门人力资源管理论文篇三：《论我国公共部门人力资源管理创新》

[摘要]我国公共部门人力资源管理的创新，需要在提高服务质量的基础上，完成职责和达到绩效的目的，然后培养和提升公职职员能力的强有力方式。当前，我国公共部门人力资源管理的方式方法上都存在很多问题，跟随时代的发展，重点创新公共部门人力资源管理，才能使公共部门人力资源管理的绩效考核得到应有的保障。

[关键词]公共部门 人力资源 创新

引言

公共部门人力资源负责机关单位和企业部门之间的沟通工作，可以说是一个社会的总管家，人力资源的策划、聘用、任命、工作、薪资、待遇等事情的综合管理，公共部门人力资源只有得到科学、合理的有效利用，才能使一个机关单位乃至一个国家，可以正常运行及处理国家、社会的公共事务。那么，我们面临这样一个难点――服务。我国的公共部门人力资源在管理上，有些地区的服务意识还是欠缺的。民以食为天，国以民为本。公共部门人力资源直接面对的就是社会最庞大的群体――人。那么，只有不断进取、提高自身素质、加强工作能力，才能更好地服务于社会。

当今社会，我国公共部门人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职责，它不以盈利为目的，不以市场为导向，只为更好地为社会大众提供服务，掌握公共资源和公共权益，它可以维持社会和平与发展，是维持公共事务的社会体现。从某种意义上讲，人力资源管理意味着实现管理目标而将人力资源进行管理的行为。公共部门人力资源管理就是公共部门为了更好地完成公共管理工作，体现公共利益，依据国家相关法律、法规的规定，国家对公共部门人力资源进行策划、获得、经营、创新、鼓励、测评等管理活动和过程。公共部门人力资源管理存在一般人力资源管理的共同点，可是因为公共部门本身的特点，造就了公共部门人力资源管理的特殊性。这种特殊性主要体现在利益获取的公共性、管理方式的政治性、管理阶级的繁琐性、绩效审核的困难性、法律法规的严谨性。

随着社会的不断进步，经济的不断发展，公共部门的人力资源管理也需要进行改革，其管理体系的转变，直接影响了我国整体行政体系的转变。

一、公共部门人力资源管理的综合趋势发展明确

公共部门人力资源管理的目的不是单一的。公共部门人力资源管理不但要促使公共部门的进步，提升公共部门的业绩，实现公共部门的目标，还需满足公职人员个人的成长和发挥。公共部门人力资源管理在人力资源管理全球化的观点上，勇于挑战，提升公共部门人力资源管理的核心竞争力。不难看出，人力资源管理是不可能只靠单一的管理模式就实现的，并且，如今公共部门人力资源管理并不像过去的形式那样简单，没有系统性和综合性，而是需要多元化的管理，来实现国家乃至社会对公共部门提出的要求。公共部门必须全面调动资源，运用各种方法管理和解决人力资源上出现的问题。因为很多时候一个很平常的环节，一旦管理不合理，也将会给整个团队带来严重的影响。

二、技术能力逐步提升

我国公共部门人力资源管理的技术提升，并非“平步青云”，而是需要很多因素促成的结果。

当前随着科技的迅猛发展，也推动了公共部门人力资源技术的发展。高超的统筹技术、数据整理技术、信息技术、通信管理技术、规划技术、操控技术等都会从中体现出来，所以，公共部门人力资源在管理上的优劣程度，需要技术体现出来。

当前，由于公共管理人力资源的整合性、繁琐性，需要公共部门人力资源在管理上体现技术要求。世界经济一体化，使市场经济得到更好的完善，公共部门人力资源由于其他外界因素导致管理上日益困难，也给管理人员带来很大的压力。但管理上使用技术化之后，不但提高了工作效率，还降低了成本，使人力资源管理人员的工作压力大大减轻，提高了管理效力。

三、市场化方向同宏观监管共同发展

发达国家的经济实力仍然做不到使中等阶层的人民可以拥有自己的房屋资产，同理，发展中国家也无法实现全国百姓的医疗系统、环境系统、职业系统的完善保障。例如，出口、消费、投资，这三点有效协调，对国家经济发展有很大的影响。“出口创汇”的过度依附从长远计划会牵制中国的经济改革与健康发展，国家该有所警觉，改变目前不合理的经济结构，通过某些改变降低出口依赖度，整改企业结构，让更多的民企发展起来，藏富于民、注重科技创新和发展国家品牌，大力发展实体经济并推进资本市场的开发和利用，积极运用金融工具发展经济、提高全国社保普及和质量，提高个人所得税下限，缩小贫富差距，提高项目资金利用率，提高基础设施范围与质量，国家的钱只有真正用在刀刃上，才会对促进经济稳定和发展起到应有的帮助。

公职人员只向公共部门索取产品和服务也是不合理的。发达国家90%的公共部门最少要外包一项人力资源管理职能，而且其他的公共部门也是经过临时的租赁接管模式，将有些困难的日常事务工作从公共部门转移到社会，公共部门需要做的仅仅是专注于人力资源管理体系的战略核心内容。这样的市场化管理，更加有利于同非公共部门人力资源间的统一，降低管理成本，提升工作效率，体现了公职人员的价值。

公共部门人力资源管理并没有因此否定市场体制存在的问题，也没有动摇公共部门在人力资源管理中的中心点。人力资源管理的市场化并没有对公共部门人力资源管理不重视，也并非要将所有工作推向社会将其完全市场化。实际上，公共部门人力资源管理的一切工作分类、制度划分、审核奖惩、免职升职等核心工作毫无疑义地由公共部门进行，而和市场有关的人员考核、培训、任命等工作，在双方共同协商后，委托市场管理部门代理这一事物，这样才会更有效地运用公共部门和市场管理部门，但由于信息推广不均，仍需要有关部门通过国家的政策法规等宏观管理方法保障整体的运行及服务质量的提高。为免除百姓的顾虑，市场化人力资源管理虽然是非公共部门进行协调安排，但购买和分配权依旧是公共部门统一进行。这也证明了公共部门人力资源管理办法的发展，必定需要市场化取向同宏观监管共同发展。 四、公共部门人力资源管理逐渐以人为本

人在生产要素中起到了至关重要的作用，任何因素的管理，都需要由人来管理，公共部门人力资源管理体系也在管理中不断以人为本，建立有效的激励制度，更好地拓展自身人力资源的能力。这对公共部门人力资源管理方法提出要求，在要求组织效率的同时，应使人员在其中得到全面发展，将人员视为管理的中心及重要资源，调动人员的积极性、创新性，让人员在公共部门最大程度地实现自身价值，将全面发展和利益相结合，塑造良好的发展环境，尊重人员的自身地位，提高人员在公共部门的各项需求的满意度，这样才能更好地实现、维护、发展公职人员的利益所在，这不仅可以促使公共部门目的明确，加强公共部门的原动力，也对科技发展中以人为本的意义得以发扬。

五、公共部门在人力资源管理方法问题上的困境分析

目前的管理体系，不再拘泥于过去的毫无突破的领域，即便如此，我们在经验中可以得出，我国公共部门人力资源管理在方法上依旧存在很多疑点。公共部门人力资源的各个环节、各个步骤均由公共部门系统自动操作完成，这种方式的特点及表现正是公共部门对人力资源管理的强度所在，也表现了公共部门公职人员被动的状态。一个公共部门负责公职人员的各种工作环节时，其他服务由非公共管理或部门提供。全能并没有无限来得好，无限的管理和转变才是促进公共部门发展的要求。在过去的发展中，公职人员一般无需高学历，只要经验丰富，完全可以根据自我感官处理事务，这在当今社会中是不可取的。随着全球信息化的深入，公共部门人力资源管理者需要更辽阔的视野，因此，公共事业在不断扩大，人员需求也变得更加复杂化，这样才能更有效地处理公共部门系统运作，以及解决管理道路中出现的问题。而不应当只靠经验来解决事情，经验固然重要，但是一个人的体力、学识、能力、审判力也很重要，因此，只有合理的结合才是稳定发展的最佳方式。权威管理实际上是对管理者的操纵，强调管理者的思想理念、自身毅力等主观因素在管理过程中起到的重要作用，经常出现暗箱操控、触法行为及独裁行为。在权威管理方法下工作的公职人员，工作中执行起来是非常困难的，公职人员的积极性也无法得到提高。

六、公共部门人力资源在管理上方法创新的主要途径

公共部门人力资源管理在创新上是一个非常繁杂的流程，涉及的原因较多，范围较广。就以上原因，对公共部门人力资源管理方法的发展趋势以及存在的困难进行分析，我国公共部门人力资源管理方法创新应当重点关注。

将公共部门人力资源管理实行外包，这不仅是通过和市场体系签订合作项目，也是由市场体系向公共部门人力资源管理提供需要的服务式产品过程。公共部门负责对市场主体的监督工作，提高公共部门人力资源管理的服务，降低公共部门人力资源的管理成本。应当通过对本部门因素和人力资源管理的状态进行严格分析、严格评估，将适合的外包项目外包，才能取得更大的成效。

改革公共部门人力资源管理审批制度，使公共部门依据相应的法律法规文件，对人力资源管理的部分人群从事某些言论及行为，进行制约管理，对公共部门人力资源管理权利和自由限制使用手段。上级部门对下级部门进行人力资源培训的审批;机关单位对市场主体申请承担，都有利于促进市场经济的发展，提高公共部门管理的效率，解放公职人员的思想压力。对于公共部门人力资源管理审批，一定要加强审批的透明度、责任度、追究度管理，公共部门人力资源管理审批是公共权力的体现所在，直接关系到人们的利益冲突，因此需要严格管理和监督。

建立公共部门人力资源管理信息系统，利用计算机网络通信设备及办公设备，进行公共部门人力资源管理信息的采集、输送、保存、改制，建设公共部门人力资源管理信息系统，有利于提高公共部门人力资源管理的完成，有利于管理部门系统、规范地实行战略目标的制定。想要建设好管理系统，就应当转变观点，加强信息化管理建设。要充分利用公共部门人力资源管理信息体系功能，不应当只限制在公共部门人力资源的福利待遇、考勤等。加强公共部门人力资源管理网上服务功能，让人力资源管理自动化得以实现，加强公职人员信息技术的培训。信息系统功能的体现，不但需要一个高素质公共部门的人力资源管理队伍，还需要强有力的信息技术支持。并要不断加强绩效考核的管理，只有科学合理的对公共部门的人力资源管理进行评价，才能发现现实存在的问题。

七、结束语

公共部门人力资源管理创新只有在多元整合、不断创新中才能得到更好的发展。在公共部门人力资源管理方式方法创新的过程中，必须统一各个路径，发挥出整体功效，公共部门人力资源管理方式方法创新才可以得到真实的进步和强化发展。

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二十一世纪，企业的竞争是人才的竞争，人才是信息时代企业发展的动力之源，人力资源管理将是企业制胜的关键。下面是读文网小编为大家推荐的关于人力资源管理论文，供大家参考。

人力资源管理论文范文篇一：基层事业单位职工人力资源管理

摘要：众所周知，基层事业单位工作烦琐棘手，要做好农村基层工作，基层干部的人力资源管理显得尤为重要。从当前基层人力资源储备的现实来看，女职工所占比例要比男职工相对多些，要实现基层事业单位服务型功能转型升级，优化基层人才队伍，提高基层人员工作效率，基层事业单位女职工人力资源管理更成为当前机制改革的焦点。那么，如何发挥“半边天”主观能动性和工作积极性，给她们一个适合展示自我、发挥自我的平台，成为事业单位人力资源管理中不可忽视的问题。本文从女职工的特点说起，分析了在女职工人力资源管理工作中容易忽略的突出问题，并提出了加强对女职工人力资源管理的重要举措，希望在基层工作中，能提高女职工的整体素质和工作效率，从而实现基层女职工人力资源管理的最佳配置，对提高全员工作效率有所帮助。

关键词：基层事业单位;女职工人力资源管理;问题对策

在现实生活中，女性无论是在社会招聘还是在实际工作中要面对的各种阻力都要多于男性，再加上女性自身固有的特点，所以纵观女职工的总体表现，不如男职工出色，尤其在基层事业单位表现的更为突出。面对这样的现实，事业单位的管理者们应该与人事部门联合起来，结合目前事业单位的岗位，提高女职工的职业能力与综合素质教育，以适应事业单位体制改革的需要。

一、女职工的特点

首先，“爱唠叨”是女人最大的特点，这也是“三个女人一台戏”的最突出表现，所以女职工情绪容易波动，稍有不顺心的事都会给工作带来很大的负面影响。其次，女职工除工作之外的负面压力大，如带孩子、照顾双方父母、操持家务等也会影响其自身的工作质量。再次，女职工大多数都性格比较内向、自尊心比较强，遇事容易产生沮丧情绪，如果在工作中遇到困难，很难保持冷静与清醒的思维，从而影响其工作职能的发挥。最后，女职工的总体劳动强度大，在我国，一般家庭里的生活琐事几乎都由女性承担，这是千百年来留下的习俗;在单位的工作中，尤其基层事业单位是服务于百姓的窗口，琐事、烦事都要多于其他部门，这样给女职工的工作带来极大的压力。

二、基层事业单位在女职工人力资源管理工作中存在的不足

从女职工的特点上我们可以看出其综合幸福指数低于男职工，各方面综合压力对工作的影响高于男职工，但是目前许多事业单位特别是基层部门没有关注女职工的上述特点，在工作中忽略对女职工的优化管理，从而制约了女职工工作能力的发挥，具体如下：

1.从招聘到使用再到提拔，更倾向于男职工鉴于女性的自身特点，目前许多事业单位在招聘过程中，招聘人数、招聘年龄、招聘专业等方面对女性要求都高于男性，这样导致女职工的人数在逐渐减少、年龄在逐渐增高，导致女职工的年龄结构两极分化。在使用上，一般将大多数女职工分配到无关紧要的岗位，而不是遵循着岗位与工作能力最佳组合，从而影响女职工的工作热情。在提拔上，同样的表现与业绩，同样的工作能力，男职工优先于女职工，从而刺伤了女职工的自尊心。最终导致多数女职工工作无激情与责任，在不求上进中混日子。

2.对女职工的权益体现不足随着事业单位进一步推进深化体制改革，事业单位也和企业一样，实行岗位定员定编，这种人员管理模式本身没有错误，但是许多事业单位在机制运用中缺乏公平性，影响了女职工的合法权利，给女职工带来了极大的压力。如许多事业单位特别是基层事业单位人员少，工作量大，甚至一人身兼多职，没有替补人员与储备人员。许多女职工都担心一旦休产假或者育儿假过长，自己目前的工作岗位将会受到影响，所以许多女职工在惴惴不安中休完法定假期后马上回到工作岗位。再有许多事业单位，月底、年底许多工作岗位加班加点，管理者考虑的是自己的业绩与单位的工作效率，而没有考虑女职工的自身特点与其合法权益，导致女职工在精神上与身体上受到极大的影响。

三、女职工人力资源管理的有效措施

女职工管理中存在的问题，既有女职工自身的原因，也有管理部门以及人事部门的责任，那么，如何通过共同努力，使女职工发挥其特长，实现事业单位人力资源管理顺利转型升级，促进事业单位在经济效益与社会效益方面共同发展?总的来讲，要提高对女职工的认识，关注、关爱她们的工作及学习。人们常说，在现实生活中，女人是“一本书”，她需要男人去读懂。在实际工作中，女职工是“半边天”，需要领导与人事部门去正确引导她们、尊重她们、关心她们、关爱她们。

1.加强对女职工的综合素质教育工作要鼓励女职工树立自强不息的斗志，在时间上，给她们宽裕时间去进修学习、参加各种业务自学考试，来提高其理论知识;在技能上，加强各种业务比赛，充分发挥女性特有的细心、耐心来增加窗口的服务质量;在物质上，将上述能力与其工资奖金钩挂，并作为年底业绩参评的重要一项，这样可以最终提高女职工的工作热情与责任。

2.加强妇联管理工作，保护其合法权益，强化女职工的文化生活妇联管理者们要真正地成为女职工的“娘家人”、知心人，无论是在工作上还是在生活上都要关注她们、关爱她们。如积极主动地靠近每位女职工，在工作上鼓励她们积极上进、永不服输。在生活上给予她们特殊的照顾，尽量解除她们的后顾之忧。在文化生活上，走进女性的内心世界，举办晚会、健身美体比赛，培养她们插花、茶道的情调，使她们提高生活质量。另外，还要与主管领导及时反映女职工的合法权益，做好女职工与领导沟通的桥梁工作。这样不仅会让女职工增强了自信、自立、自强的信心，同时通过交流与沟通也增加了女职工之间的友谊与凝聚力，减少了女职工之间因“鸡毛蒜皮”的小事而相互闹矛盾的机会。

3.掌握好女职工的总体结构平衡我们知道女职工家庭琐事比较繁多，如生儿育女、照顾老人、支持丈夫工作等，因此会影响自己的工作，另外女人更年期也困扰着女职工的身心与工作。所以在女职工的人员结构比例上及队伍建设上要注意建立人才“蓄水池”，不要形成梯队断层，以缓解女职工因各种假期带来的工作不便以及人员的紧缺。这样对女职工来说，不仅维护了其合法权益，也体现了人权在和谐社会的表现;对事业单位来讲，提高了工作质量与服务效益。

四、总结

在事业单位的改革大潮中，相关体制和相关部门应该有义务有责任去关注、关爱女职工，使之产生正能量，以此激发女职工的工作潜力，让她们为事业单位的良性运转作出她们的贡献。总之，在基层事业单位工作中，优化女职工人力资源管理不可小觑，它在对事业单位的经济建设与社会责任方面也会产生深刻的影响。

参考文献

[1]周树霞.浅谈如何做好新时期工会女职工工作[J].工会博览?理论研究，2010，(6)：67-68.

[2]李玉娟.企业女职工工作的阻力和对策探讨[J].企业改革与管理，2015，(21)：61-62.

人力资源管理论文范文篇二：企业人力资源开发与管理

摘要：在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。

关键词：人力资源;知识经济时代;企业;开发;管理;海尔集团

在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。

一、知识经济时代背景下企业人力资源的开发创新模式

在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。

1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。

2.基于团队培养为导向的人力资源开发

目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队[1]。

3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发

在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。并且学习型组织创新平台还具备两大特征：第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。

4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发

建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。

二、知识经济时代背景下企业人力资源的管理创新模式

企业人力资源开发与管理是相辅相成的系统过程，优秀的企业应该贯彻“以人为本”的高品质人力资源管理原则，并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：

1.岗前培训

海尔对所有新员工进行岗前培训，其中一方面包括了业务知识教育培训，为员工掌握进入企业后必要的业务流程和相关专业知识，另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。

2.岗位培训

岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。

3.转岗培训

当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。

4.实战技能培训

实战技能培训是海尔集团人力资源管理的关键。在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会[2]。

三、总结

人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。然而在如今竞争激烈、如此强调知识经济产业的社会发展大潮下，企业必须在人力资源开发与管理方面锐意创新，跟进时代潮流，想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。

参考文献

[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[D].福建师范大学，2003.

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人力资源管理论文范文篇三：试谈路桥企业人力资源管理

摘要：人力资源管理是企业发展过程中的重要环节，柔性管理是人性化管理的体现。本文主要分析和探讨柔性管理模式在企业人力资源管理过程中发挥的作用以及具体的应用措施，旨在提高人力资源管理水平，促进企业的快速发展。

关键词：柔性管理;人力资源管理;路桥企业

人力资源管理是综合管理企业员工的过程，是激发员工积极性和发挥员工潜力的过程，旨在为企业发展作出更多贡献。人力资源管理过程中，人力资源管理人员发挥了重要作用，人力资源管理不仅是量化、考核与评价员工工作的过程，更是引导员工发现问题、不断解决问题的过程。柔性管理是以人为本理念下的管理模式，可以拉近企业管理者与企业员工之间的距离，有助于实现人力资源管理目标。

一、柔性管理的作用

柔性管理在企业管理中的应用越来越广泛，在各个行业发展过程中，对人力资源管理的重视程度不断提高。由于人力资源管理过程中各种问题越来越明显，必须要积极加强对人力资源管理理念和模式的创新。柔性管理可以提高人力资源管理水平，其作用体现在以下两个方面。

1.激发企业员工的积极性和创造力企业员工所面临的施工环境比较单调，施工人员必须要按照严格的规范和标准进行施工。有的企业在管理员工时采取严肃管理模式，过多限制企业员工反而不利于企业员工技能的发挥。相对于传统的呆板的管理方式，柔性管理可以为企业员工营造宽松的工作环境，改变传统领导者与员工之间的关系，从而有助于激发企业员工的创造力和积极性，促进员工积极解决各种现实问题。

2.解决企业员工的情绪问题企业员工在工作过程中很容易受外界环境的影响，从而产生不良的情绪或者心理问题。例如有的员工觉得自己的工资水平低于同行标准，而且工作强度大，从而在工作过程中产生不满情绪，影响工作效率，甚至导致员工在工作中麻痹大意，出现安全事故。采用柔性管理模式，彻底改变了传统管理模式中管理人员和员工之间的关系，可以拉近企业员工与人力资源管理人员之间的距离，减少隔阂，营造一种和谐的氛围，从而有助于企业员工将自己在工作过程中遇到的各种问题表达出来，企业人力资源管理人员积极解决各种问题，确保施工人员可以保持良好的心理和情绪状态。

二、柔性管理在路桥企业人力资源管理中的应用

1.加强以人为本理念的应用

在现代企业发展过程中，企业管理者应要意识到人员对企业发展的作用。只有充分调动人员的积极性，发挥人员的潜力，才能为企业发展创造更多、更大的价值。因此，在人力资源管理过程中，应强化企业员工的主体地位。企业人力资源管理是以“人”为中心展开的，柔性管理的核心就是“以人为本”，落实到具体的人力资源管理过程中，要想员工所想、解决员工所忧。在柔性管理过程中，企业应要建立完善的人力资源管理机制，强调企业员工在人力资源管理工作中的主体作用，分析企业员工在工作过程中提出的需求，适当调整管理方案，满足企业员工的心理诉求。在日常管理过程中，人力资源管理人员要充分调动企业员工的积极性和主动性，例如可以让企业员工在施工现场轮岗担任组长，管理施工现场，不仅能培养员工的责任意识、质量意识，还能够帮助员工解决在工作过程中遇到的各种问题。

2.加强民主管理

虽然柔性管理重视企业员工的主体地位，但柔性管理中依旧需要约束和规范。在企业人力资源管理过程中，依旧要按照人力资源管理制度对企业人力资源管理的各项事务进行管理，确保人力资源管理目标得以实现。相对于传统的人力资源管理制度，柔性化管理制度更为灵活一些，减少了严苛的管理制度带来的束缚感，在管理过程中要实现民主管理，要给企业员工更多“提要求、讲意见”的机会。例如在人力资源管理过程中，定期召开员工大会，由不同部门分别召开会议，员工在会议上可以提出自己的意见和建议，各个部门再汇总员工提出的建议和意见，并解决问题。在这种民主管理模式中，引导企业员工形成民主参与意识，有助于培养企业员工的人际交往能力，也能促进企业工作氛围的和谐，解决企业发展过程中的各种实际问题。

3.加强企业员工工作中各种诉求的解决

人力资源管理人员要经常与企业员工进行情感沟通，虽然在沟通过程中可能会遭遇来自企业员工方面的阻碍，但可以结合企业开展的相关活动实现对企业员工的引导教育，让企业员工逐渐学会表达、学会倾诉。同时，还应该要在企业中加强示范教育，定期选取“优秀之星”。优秀员工的评选是对员工工作的肯定，不仅能够激发员工的工作积极性，同时也能对其他员工产生引导作用，促进企业员工之间相互学习，提高企业人力资源水平。

三、结语

人力资源管理是企业发展过程中的重要内容，在当前的时代背景下，人力资源管理应要践行柔性管理理念，建立科学、民主的管理模式，并要促进员工之间相互探讨、相互学习，提高企业员工的综合能力素养。

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人力资源管理论文范文篇四：试论煤炭企业人力资源管理

摘要：煤炭企业大都具有规模庞大、机构臃肿的共性，如果能够适时引进“非核心业务外包”的管理方式，对企业发展将大有裨益。

关键词：人力资源外包;煤炭企业;现状与问题

最近几年来，我国煤炭企业正在经历着一场深刻的变革，一方面，企业要摒弃旧的计划经济时期的运管模式，打破“铁饭碗”，打破“大锅饭”，淘汰落后的“平均主义”的思想观念，转而建立以市场经济为基础、以市场需求为导向、以创新管理为驱动力的新的经营发展模式;另一方面，当前的煤炭企业又正面临着经济“新常态”下国家着力推进“供给侧结构性改革”的新的经济发展形势，企业需要在“去产能、去库存、去杠杆、降成本、补短板”的“三去一降一补”方面全力予以配合和支持，限产转产、转岗分流、转型发展等等一系列问题正摆在企业面前，亟待解决，因而当下的煤炭企业在经营中面临的局面是十分严峻的。

煤炭企业要扭转当前的困难局面，摆脱困境的束缚，早日实现转型发展，早日走上具有可持续发展能力的经济道路，首先就需要在人力资源管理方面做出创新和改革，因为在所有社会经济发展进程当中，“人”永远都是居于第一位置的生产力，解决了“人”的问题，自然也就解决了企业创新发展的问题。在此，煤炭企业若能适时地引进“人力资源外包”的管理方式，这对于正处在困难时的企业来说，不失为是一项具有现实意义的企业在人力资源管理方面的重要举措。

1人力资源外包现状简析

随着改革开放的一步步深入，随着大批的外资企业和中外合资企业在国内的快速建立和发展，西方国家中先进的具有现代意义的现代人力资源管理理念和方法开始在我国国内陆续被推广开来，此时的中国企业正跃跃欲试地尝试和思考着如何由传统的人事工作转向具有战略性的人力资源管理。“人力资源外包”的管理理念和管理模式也正是在这一时期逐渐浮出水面，成为了企业人力资源管理职能创新转变之中的大方向。

据有关部门对我国企业集团人力资源管理情况的调查显示：我国企业人力资源管理部门花费在非核心事务性工作上的时间占到了其总的工作时间中的63%，而与此不协调的是，企业人力资源管理部门花费在企业战略性核心工作上的时间却只有总的工作时间的30%左右，并且，相关调查还显示：约有59%以上的企业认为人力资源管理外包服务可以提高现行企业的人力资源管理工作质量，约有55%左右的企业认为人力资源管理外包服务对于企业来说是一项比较好的人力资源管理方式，这些参与调查的企业几乎是普遍的认为，通过运用人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的人力资源管理成本，降低企业的内耗，提高企业的经济效益。

所谓“人力资源外包(HumanResourcesOutsourcing)”，早期起源于上个世纪世纪70年代的美国，当时的大致意思是说：企业的人力资源部门应该把主要精力放在对企业战略性核心工作的管理方面，而把那些复杂繁琐的一般性事务交由社会服务机构去完成，这就是“人力资源外包”这一概念的最初起源，按照现在的通俗说法就是“外部寻源”，即企业可以借助外部的力量来帮助完成企业内部非核心的一般性工作。这些非核心的工作诸如薪酬管理、人事档案、社保统筹以及培训、交流、学习、继续教育等等。由于借助人力资源外包的管理方式，可以有效地降低企业的运营成本，提高企业的经营效益，增强企业应对市场环境变化的能力，因而对于正处于经济困难时期的煤炭企业来说，如果能把这种先进的人力资源管理方式引入企业内部，那么对企业的转型发展无疑会产生积极的推动作用。

2人力资源外包存在的问题

虽然企业人力资源外包管理服务是一种先进的模式和理念，能够有效地提高企业的经营管理效率，但是在我国毕竟起步较晚，还是新生事物，还需要假以时日完善和发展，因而其存在一些问题也是在所难免的。第一是为企业提供人力资源管理外包服务的内容单一。

一般来讲大多以提供基础性服务为主，比如代办劳动用工证、代理合同签订、帮助推荐人才、协助录用备案、规范档案管理以及技术职称的申报、评定、跨地区人才的招聘和劳务纠纷的代理等等。这些工作内容简单，技术含量低，具有很大的交叉性。第二是为企业提供人力资源管理外包服务的专业性社会机构比较少。在目前的具有人力资源外包服务的社会机构中，大都具有非专业的性质，即为企业提供人力资源外包服务只是其日常工作中的一项或者一部分，是兼职或者是兼顾，而不是全职的、有专业性和针对性的。比如人才招聘市场、档案托管机构、社保缴纳部门以及形形色色的人才交流中心等等，都具有这方面的职能而又都不全面。第三是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构工作人员的整体素质还有待提高。

虽然这些年我国的人力资源外包服务机构发展迅猛，但是与之相关的专业性的教育培训工作却没能跟上，很多从业人员都是半路出家，用非所学，或者说是“摸着石头过河”，边干边学，给行业自身的发展带来了负面影响，从业人员专业素质的参差不齐和专业化程度的不高，使服务机构的服务水平被削弱了很多。第四是为企业提供人力资源管理外包服务的社会机构服务的对象覆盖范围还比较窄。

在现代市场经济发展进程中，由于社会经济的不断融合和多元化经济的逐渐兴起，使得人力资源外包服务在各个行业都有着需求的存在，但是在实际的社会服务机构所愿意提供的人力资源外包服务中，却只在一些项目性工作较多的行业才具有广泛的合作意向和合作基础，比如在金融和市场营销等行业。此外，人力资源外包服务在一些外资企业和中外合资企业当中的发展情况也比在国内企业要好，这一方面是观念的因素，另一方面也有体制的因素，从这个层面上看，社会服务机构尚需其在人力资源外包服工作中进一步拓宽其服务的范围。第五是社会公众对企业人力资源外包服务认识的不同和评价的不一。

在我国传统的人事管理工作中，执行的是计划经济时期的管理模式，这种模式中的人事管理工作基本体现出的是上下级式的垂直管理关系，各个企业的人事管理部门也是各自为政，缺少沟通与交流，更不会与外部社会服务机构合作，因此，他们中难免会有一些人对本企业的人力资源外包工作产生抵触情绪，觉得把自己企业的工作交给别的企业去做是对自己企业工作能力的不信任，是对自己企业员工情感的伤害，因而他们就会对这种外包式的人力资源管理方式做出负面的评价，当然这其中也会有一些开明人士和有识之士以及一些有预见力有远见的人士，他们会对企业人力资源外包工作给予客观中肯的评价。此外，在社会上还存在着一些具有违法性质的企业人力资源外包服务机构，或者是企业的资质不全，或者是从业人员不具备资质，这些违法机构游离于专业与非专业之间，徘徊在合法与违法之间，打着市场短缺的“擦边球”，给本就不完善的人力资源外包服务市场的正常经营带来了极大的负面影响。

通过上述分析可知，企业人力资源外包工作在我国受到了很多大型企业集团的欢迎和响应，而且也确实减轻了企业在人力资源成本管理方面的负担，提高了的企业的运行效率。但是也不能因此轻视企业人力资源外包工作中存在的一些问题，这些问题虽然不能阻挡人力资源外包服务社会化的大趋势，但是在短期内还是会给企业带来诸多的不利影响的。因此，对于正处在转型发展期的煤炭企业来说，既要看到人力资源外包中存在的问题，又要看到人力资源外包对于企业降低内耗、摆脱琐碎事物困扰、轻装前行的重要推动作用，以便在适当的时机、以科学的方式引进这种先进的管理模式，促使企业早日减负脱困。

参考文献：

[1]杨皖苏,徐传鑫.人力资源管理外包问题研究[J].科学学与科学技术管理,2004(05).

[2]曾明星,邹承辉.略论人力资源外包管理[J].南京人口管理干部学院学报,2005(01).

[3]李洁.基于企业价值的人力资源外包决策研究[D].南京师范大学,2008.

在知识经济时代里的企业竞争是人力资源开发及其潜能充分利用的竞争,只有科学有效的人力资源激励机制,才能吸引并留住真正的人才,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。下面是读文网小编为大家整理的人力资源管理专业毕业论文，供大家参考。

人力资源管理专业毕业论文范文一：中小企业的人力资源管理探析

1.中小企业人力资源管理中存在的主要问题

中小企业普遍是扁平化组织结构，实行经营权和所有权有机结合的一体化经营管理方式，人才雇佣、人才选拔机制也相对比较灵活，这为中小企业人力资源管理提供了很好的发展优势。但是，中小企业采用的是家族式人力资源管理模式，市场化水平低下，而且尚未制定长远的人力资源战略规划，人才选拔途径不科学、合理，人力激励以及考核机制也有待进一步完善，导致中小企业人力资源管理过程中也存在诸多问题。具体体现在以下几个方面：

1.1并没有明确认识人力资源管理

中小企业在实际发展的过程中，具有自身的特殊性，资源占有方面也有很大的局限性，这使得中小企业对于生产以及销售尤为重视，最终的经营管理目标是为了实现利润最大化，并没有过多的关注人力资源，对于人力资源管理并无明确的概念和认识，人力资源管理观念淡薄，这也是中小企业人力资源管理水平一直比较低下的主要原因。首先，很多中小企业都有明确的生产成本观念以及企业规模观念，但是往往都没有设立人力资源部门，当然也没有建立专业的人力资源管理队伍。虽然，有的企业建立了人力资源管理部门，但是也仅仅是延续了原有的人事管理模式，并没有实现人力资源的系统化、科学化、专业化管理。同时，中小企业人力资源管理部门的管理职责大部分是员工档案、员工工资、员工福利等一般的人事管理，并没有实现动态的管理机制。其次，很多中小企业高层管理人员并没有充分重视人力资源管理工作，对于这方面的投入相对较少，这也导致企业很难实现人力资源管理的动态化、科学化管理，很难建立规范、有序的人力资源管理体系以及管理流程。

1.2人才激励机制不完善

很多中小企业为了更快、更好的实现自己的发展目标，常常会为企业员工专门设置一些任务，对员工的绩效评估指标也是有没有完成任务，还有完成任务的效率。对于那些任务完成出色的员工基本上就是给予提成、年终奖以及晋升等基础的激励方式，这样会导致绩效评估体系太扁平、单一，很难形成全面、科学、系统的绩效评估机制。这种员工绩效评估机制会严重影响到员工的创造性、工作积极性和主动性，不能充分挖掘出员工的工作潜能，无法留住人才，导致人才流失严重。

1.3员工培训机制有待进一步完善

员工培训不仅是一种有效提高员工自身素质的重要手段，同时也是激励员工、留住员工的重要方式。目前，我国很多中小企业在员工培训上都缺乏一个正确的认识，错误的将员工培训当成一项长期的大额成本费用，并没有当成一项投资。这也导致中小企业在员工培训方面的投资较少，难以有效维持中小企业人力资源管理的顺利、正常开展。同时，很多中小企业并未安排一个固定的培训场所，也没有制定严格的培训制度、培训目标以及培训计划，仅仅是根据企业发展需要偶尔进行几次员工培训，这样很难达到理想的培训效果。其次，企业并未根据每一位员工的特点制定科学、合理的职业生涯发展规划，也无法满足员工的培训发展需求。

2.进一步完善中小企业人力资源管理工作

2.1树立全新的人力资源管理理念

中小企业想要提高人力资源管理水平，首先应该摈弃传统的人事管理模式，采用现代人力资源管理模式，树立符合现代社会发展的新人力资源管理观念，将人力资源管理提升到战略管理层次上来，树立“以人为本”的管理观念。中小企业应该立足于企业当前的人力资源管理实际情况，通过科学的管理手段将“以人为本”的人本管理理念始终贯穿于各个人力资源管理环节中，构建一套适应企业发展的人力资源管理体系。为此，中小企业应该将员工作为核心开发资源，将吸引人才、引用人才、发展人才和员工绩效管理、制定管理政策、设计职业生涯规划等有机结合起来，真正做到“广聚人才、精心育才、科学用才”。其次，中小企业应该多给那些优秀的人才一些发展的空间和机会，充分挖掘人才的潜能。

2.2制定系统、科学的人力资源管理规划，提高人力资源管理的规范化

想要确保人力资源管理工作的科学化、规范化，首先应该制定系统的人力资源规划战略计划。首先，应该结合中小企业制定的中长期发展战略目标，确定企业某个阶段的人力资源开发利用目标，并且制定相应的政策，当然应该具体安排每一个实施步骤。同时，中小企业应该制定一份相对完善的业务计划，这样确保人力资源管理规划的有效落实，具体包括员工招聘、人才引进计划、员工晋升计划及途径、继续教育及培训计划、人才激励计划、员工绩效管理计划、员工解聘计划、员工退休计划等。制定整体的人力资源规划后，应该实现每一项人力资源管理工作的制度化以及规范化，制定最合理的业务流程。其次，实施人力资源管理规划的过程中，应该根据实际情况适时调整，这样才可以最大限度的发挥其效益。

2.3建立完善的用人机制以及人才激励机制

用人机制、人才激励机制是人力资源管理的重要内容，直接关系到人力资源配置、员工工作积极性及主动性、员工对企业忠诚度等相关问题。其中人才激励机制主要是为了帮助企业吸引人才、留住人才，为了建立完善的人才激励机制。首先应该制定一套科学、合理、公平的薪酬体系，以多层次、多样化的薪酬方式给予员工满意的报酬激励。同时，应该制定科学的福利计划、晋升计划、职业后期学习以及指导等激励措施。比如，可以为员工制定科学的工作生活计划，也就是加强员工的培训和学习，给予员工更多的机会提高自身的技能，增强员工的个人价值。而且企业应该积极鼓励员工创新，并且给予有力的支持，使员工能够充分发挥自己的才能，实现自我价值。其次，对于一些创新型员工应该适当赋予一些自主处理权，弹性安排他们的工作时间，使员工进行自主管理，这样可以更好的调动员工的创造性及积极性。用人机制的核心是根据员工的自身特点为他安排最合适的工作岗位，将员工的潜能最大限度的发挥出来。中小企业一定要摈弃传统的家族式用人管理模式，实现用人机制的公平、公正性，严格挑选有能力、可靠的员工。比如，可以采用情境模拟、性格测试、相关专业知识笔试等多种有效面试措施筛选人才。招聘人才后，应该优化组合人才，实施“竞聘上岗”制科学、客观的评估上岗员工。

2.4采用多样化的员工培训机制

企业员工的职业素养直接影响企业的市场竞争水平，员工培训是提高员工职业素质的重要途径和方法。企业进行人力资源管理的过程中，应该高度重视员工培训工作，不断提高员工培训意识，采用灵活多样的梯队式培训机制对于中小企业而言最为合理，因为这样可有效减少培训成本。这种培训机制主要是对员工进行分层，根据不同层次员工制定针对性的培训内容以及培训方式。比如，对于基层员工，主要应该采用基本的职业技能培训，提高他们的基本职业技能。对于业务骨干，应该重点培训他们的技术水平，向他们多传授一些高端技术内容。这种差别培训模式不仅有利于降低员工培训成本，也可以确保培训的针对性、有序化，以防优秀人才以及业务骨干流失。其次，培训也是一种福利，对于一些自我实现价值较强的员工而言属于一种激励手段，有利于提高核心员工的凝聚力，帮助企业留住人才。综上所述，中小企业是我国经济发展的重要力量，国家越来越开始关注中小企业的发展，人力资源管理是中小企业管理的一个薄弱环节，这样不利于其进一步发展。中小企业应该正确认识人力资源管理，根据企业的实际发展以及未来发展战略规划制定科学、合理的人力资源战略管理计划，不断创新人力资源管理办法，切实提高人力资源管理水平，促进中小企业的健康、快速发展。

人力资源管理专业毕业论文范文二：企业管理中人力资源管理的定位

人力资源管理对于现代企业的日常管理以及运作都具有极其重要的作用，已经受到越来越多企业的关注和重视。然而我国人力资源发展起步相对较晚，并未具体划分人力资源管理角色，也没有明确其具体的管理职能，这样非常不利于人力资源管理工作的顺利开展，无法充分发挥人力资源管理的作用。在当前的时代背景下，企业应该重新定位人力资源管理在企业管理中的角色作用，具体明确其职责，为企业提供强有力的人才支持。

一、当前企业人力资源管理现状及主要问题

目前，很多人认为人力资源管理部门不需要很高的技术，也不需要过强的管理能力，人力资源管理工作好坏并不会对企业发展有很大的作用。他们认为，只要将工作岗位分配好，尽量满足员工需求，就是人力资源管理的主要工作，并没有全面意识到企业人力资源管理的意义。然而实际上，在企业整体管理过程中，人力资源管理部门扮演着组织部门、行政部门以及人事部门等多个角色，和企业的发展密切相关。因此，企业管理者没有足够重视人力资源管理，对人力资源管理工作没有一个全面、正确、深入的认识是导致人力资源管理工作无法适应社会发展的主要原因。具体而言，造成这种现象的原因包括以下几个方面。

1.人力资源管理观念滞后

目前，我国企业人力资源管理观念以及管理模式都相对落后，以往传统的人力资源管理模式已经无法很好地适应现代社会主义市场经济体制。大部分企业管理人员是由上级领导指认的，只有工作人员的工作年限较多才可以进入高层管理部门，这样会导致管理人员的管理技能相对欠缺。就算管理人员掌握丰富的管理知识及技能，但是也比较老套，并不能适应现代社会的发展。

2.人力资源管理以及制度过于刻板

当前，我国企业的组织机构管理模式主要是企业内部各部门的处长以及科长由企业高层领导人员直接领导，底层职工直接听由上级组织的安排。这样的管理制度通常很难充分合理的配置人力资源，而且企业领导者和底层职工之间的交流、沟通比较少，很容易出现误解、矛盾。很多企业员工虽然拥有先进的专业技术以及技能，然而并没有在工作岗位中得到充分发挥，这样很容易造成人力资源浪费。

3.人力资源开发程度较低

目前，很多企业并没有注重人力资源开发，并未从长远的战略发展角度看待人力资源管理工作，仅仅注重眼前的短暂利益，这样会导致人力资源管理目标和企业战略发展目标无法保持一致。因为，企业对于人力资源的开发投资力度较小，人力资源管理成效并不突出，这样会大大降低人力资源整体素质，难以促进人力资源管理的可持续发展。

二、人力资源管理在现代企业管理中的重要地位

现阶段，很多企业并没有具体明确人力资源管理在企业管理中的作用，这样非常不利于人力资源管理的发展。企业的健康、持续发展需要人力资源管理，企业领导者只有充分重视人力资源管理的重要作用，才可以更好、更快地实现企业发展战略目标。想要做到这一点，首先应该理清人力资源和企业管理者的内在联系，企业管理主要指企业有效的管理投入成本以及企业内部所有资源，确保企业各项生产经营的顺利开展，使企业得到可观的效益，实现企业经营目标。企业管理包括资金、技术人力资源、物质、资金、设备等多方面，想要提高企业管理水平，必须针对不同的资源进行分类管理，其中人力资源是企业管理的重要组成部分，也属于企业成本以及资源的一部分。因此，人力资源管理和企业管理应该属于整体和部分的关系。而且，人是企业各部门的管理对象，在各部门管理中，一定要发挥人的主观能动性才可以促进各部门管理工作的顺利开展，因此，在企业管理中，人力资源管理处于核心地位，和企业内部其他部门管理工作具有密切联系。因此，人力资源管理在企业管理中具有极其重要的地位，我们应该从辩证唯物主义观点分析人力资源管理对于企业管理的作用。人力资源管理是整个企业管理的重要组成部分，然而我们也不能将人力资源管理的作用盲目夸大，人力资源管理永远不能代替企业管理，无法解决企业管理中的各种问题。

三、完善企业人力资源管理的建议

1.制定一套“以人为本”的人力资源管理制度

企业高层领导应该充分重视人力资源管理，明确意识到人力资源管理对于企业发展的重要作用，尤其是在当前激烈的市场竞争环境下，企业应该明确意识到企业之间的竞争就是人才的竞争，而人才竞争的关键是能够合理开发人力资源。对于企业而言，员工不单单是劳动主体以及劳动的创造者，更是企业非常宝贵的人力资源。人力资源管理应该充分注重“人”的作用，树立“以人为本”的管理理念，采用合理的管理模式合理开发人力资源，充分发挥人力资源的作用。

2.制定开放式的人才选拔制度，不断提高人力资源素质

人才选拔是人力资源管理的重要内容，传统的人才选拔制度主要将员工的工龄作为最低的“工作能力”评判标准，这样会埋没企业内部那些高素质的年轻员工。为此，企业应该进一步完善人才选拔制度，使人才选拔制度更加具有开放性、公平性、民主性，具体而言，如果发现年轻人员具有很好的管理才能，可以为其开辟“绿色通道”，企业选拔人才不应该受到其出身、年龄、国界以及地区等各方面的限制。企业应该为优秀的年轻员工提供一些晋升机会，让年轻有为的青年人引入新的管理观念和管理方法，不断创新企业管理制度，提高人力资源素质。

3.重视人力资源培训，培养更多优秀人才

培训是提高企业员工个人素质和能力的重要途径，也是提高人力资源价值的重要手段，对于提高企业的市场竞争力具有极其重要的作用。因此，企业应该高度重视人力资源培训，通过有效的培训不断提高员工的职业素养以及专业素质，为企业提供更多高素质的人才资源。人力资源培训的过程中，人力资源管理部门应该全面、深入地调查企业内部员工，根据企业的实际情况以及员工的实际需要进行针对性的人力资源培训。而且尽可能不要在员工工作时间组织员工进行培训，避免会影响工作进程，这样的话有利于减少培训时间以及培训费用。通过一定的培训后，可以有效提高员工的职业技能素养。其次，进行人力资源培训的过程中，应该制定相应的绩效考核机制，使员工培训成绩和绩效考核直接挂钩，如果员工的绩效良好，可以给予员工一定的晋升空间和发展机会，而绩效相对较差的员工应该给予适当的处罚，这样会让员工更加重视培训，不断提高人力资源质量，更好发挥人力资源管理的作用。

四、人力资源管理部门的角色定位

通过相关的调查和研究表明，企业人力资源管理部门往往会有比较突出的特点，人力资源组织中往往是各部门项目经理掌握更多的管理职能，这样就会慢慢提高项目经理在整个企业经营管理过程中的作用及其地位，在企业人力资源管理工作中也发挥着越来越重要的作用，如此以来会在很大程度上削弱人力资源管理部门在企业管理中的作用，冲击人力资源管理部门的地位。其次，相对于企业内部其他部门而言，人力资源管理部门的位置以及职责有其自身的特殊性。比如，绩效考核方面，企业其他部门的绩效考核可以以具体的数据或者分析报告的方式表现，但是人力资源管理部门的主要职责是合理改善、优化员工绩效考核指标，稳定企业内部的劳动关系，做好管理层和基层职工的协调管理工作，因此其绩效很难用具体的数据表现出来。总之，人力资源管理部门在企业整体管理中占据极其重要的地位，企业管理部门应该对人力资源管理部门有一个准确的定位，充分认识到人力资源管理部门在企业管理中的重要作用。综上所述，人力资源管理是企业管理中的重要组成部分，在企业未来的发展过程中会有越来越重要的作用，企业高层领导人应该重新看待人力资源管理在企业管理中的作用以及地位。企业人力资源管理部门也应该积极进行角色创新，对自己进行重新定位，为企业管理提供更好的服务，充分发挥自身的作用及职能，为企业提供强有力的人力资源支持。

随着市场的需求不断扩增,社会对市场营销专业的毕业人才的要求也越来越高,除了要具备市场营销专业的基础技能,还要具备各种综合性素质。下面是读文网小编为大家整理的关于市场营销专业本科论文，供大家参考。

关于市场营销专业本科论文范文一：论市场营销中的职业道德

一、市场营销中不道德行为表现

(一)窃取市场营销中情报信息

是否可以准确、有效获取市场信息，特别是掌握竞争对手的信息对于企业生存发展具有决定性影响。长期实践表明，只有准确掌握市场信息、了解竞争对手情况，才能把握市场竞争主动权。在市场竞争中企业不道德行为一种表现就是不通过正常合理渠道展开市场调研，而是利用不正当手段窃取他人信息。比较常见的像派人窃取其他企业的商业机密，贿赂其他企业内部人员，从而获取情报信息等。

(二)采用非正常营销渠道竞争

在企业营销战略组合中，渠道营销是其中的重要组成部分。企业渠道营销战略必须符合自身实际，这会对产品销售和营销效率产生直接影响。从实际营销情况来看，一些企业往往通过欺诈手段进行产品销售或者利用自身竞争优势，排挤其他企业，搞市场垄断等，这都是不道德营销的行为表现。

(三)运用不道德的价格营销策略

作为企业的一种重要营销战略，价格营销战略必须科学合理，这会对企业产品销售和经济效益产生重要影响，同时这也直接关系到客户切身利益。有的企业只为满足自身利益需求，违背市场经济规律，不按法律规范进行销售，采用不道德竞争手段来谋取私利，比较常见的像胡乱定价、偷工减料、以次充好、价格垄断等，这些不正当营销行为严重损害了消费者利益，破坏了市场经济秩序，违背了公平竞争原则。

(四)欺骗性的产品营销策略

在企业营销活动中，产品营销处于核心地位，产品营销策略是否科学有效，直接影响到企业生存发展。一些企业只看重眼前利益，忽视消费者实际需要，通过不正当手段来谋取私利。比较常见的像生产假冒伪劣产品、伪造商标、不提供售后服务、生产经营过程中资源浪费严重、环境污染等，这些行为对于市场经济健康发展是十分不利的，严重损害了社会公众利益。

二、加强市场营销中人员职业道德的途径

针对当前我国市场营销中几种主要不道德行为表现，我们需要从企业自身和外部多方面加强市场营销中人员职业道德建设，促进市场营销正常运营开展。下面提出几点途径建议:

(一)加强市场营销职业文化建设

加强市场营销职业文化建设具有十分重要的意义，首先，有利于营销人员更好理解职业道德规范、职业行为、职业内容和职业意义，促使其更加爱岗敬业;其次，有利于加强营销行业和其他行业的沟通交流;再次，有利于政府制定、实施营销政策，促进营销职业健康发展;最后，有利于提高营销人员职业素养，满足其精神文化需求。

(二)重视企业自身营销道德建设

企业要想在市场竞争中取得胜利，必须具备高尚的职业道德，树立良好信誉形象。除了遵守社会基本道德规范外，企业还要努力打造职业道德体系，体现自身特色，通过各种方式把企业道德文化传递给社会大众，从而扩大企业影响力。所以，职业道德较好的企业会根据营销人员实际情况，制定相应的营销道德规范，并在日常经营管理中把它放在优先位置，建立全面、科学、有效的道德标准体系，主要涉及到客户服务、产品开发、广告宣传、价格制定等方面。

(三)加强市场营销相关法规建设

国家法律规范是企业营销活动的重要依据，也是企业必须遵守的底线和原则。就目前实际来说，和完善法律制度相比，我国更需要的是严格执法。有关报道指出，美国亨联公司在我国北京、成都、大连等地发现很多盗用商标、包装的假冒亨联产品，为此，亨联公司花费近6万元，几经周折才找到制假源头原来是广东汕头的一家小作坊。而最终法院判决结果仅仅是对制假者处以罚金200元。有关政府部门必须加强执法，严厉打击一切违法犯罪行为，并公开处理结果，警示其他经营者。另外，政府要充分利用好新闻媒体平台，加大宣传力度，发挥社会舆论监督作用。在营销职业道德建设过程中，新闻媒体起到十分重要的作用，能够宣传国家法律政策，给社会树立道德榜样，通过舆论力量杜绝违法犯罪行为发生。

(四)发挥社会组织的监督作用

在我国，有很多社会组织机构可以监督企业行为，像企业行业协会就是其中的代表。行业协会是同一行业内部的企业管理组织，负责规范监督行业内部企业营销行为，维护行业共同利益。从实际情况看，少数企业的不道德营销行为会损害行业共同利益，破坏行业整体形象，所以，行业协会要根据行业内部实际，对于企业不道德营销行为采取有效监管措施，制定严格规范的行业职业道德标准。行业协会还要发挥好沟通协调作用，有效调解知识产权纠纷，保证企业产品服务质量安全，维护行业共同利益，创造公平、有序的市场环境，促进行业健康可持续发展。

三、结束语

综上所述，道德是一个人的素质体现，而职业道德是企业以及营销人员的素质体现。为实现企业健康发展，维护市场经济秩序稳定，营销活动必须严格遵守职业道德规范，协调处理好道德和利益的关系，遵循诚信原则，展开公平竞争，实现互利共赢。不断完善职业道德体系，促进营销行业健康可持续发展。

关于市场营销专业本科论文范文二：探究市场营销的实际应用

一、从市场营销学消费者行为模式

1、购买者。即为用人单位每个高校毕业生的购买者可能存在不同的情况，可能你得专业背景，影响你的购买者群体或者范围;亦可能你的社会经历影响你得购买者群体。

2、购买对象。就是用人单位考核的主要因素，即为今后工作过程中必须基本的能力或者知识基础。

3、购买目的。从笔者的角度来说，更加趋近于职位，每个职位都对应的其工作内容，用人单位在够用一个职位的目的，必然是为了完成某一项工作。

4、购买组织。从市场营销学的角度来说，是谁参与了目标顾客的购买活动。从就业的角度来说，我们可以理解成，用人单位中的哪些角色参与了对你的招聘考核过程，影响着你应聘的结果

5、购买方式。即雇佣方式。雇佣合同，分为多种:劳务合同、劳动合同、兼职合同、项目聘用(项目结束即结束双方合作关系)。同时，需考虑，在你应聘的岗位，企业准备招聘多少人。

6、购买时间。即上班时间。部分企业要求在校应届毕业生未拿到毕业证，提前参加企业工作;部分企业要求拿到毕业证之后参加工作;也有企业推迟工作时间。

7、购买地点:即工作地点，同时需考虑是否出差，出差频次等。

二、通过SWOT分析方式明确求职者自身的优劣势

企业在市场竞争中必须分清自己与竞争对手的各项优劣，潜在机会与威胁。同理，高校毕业生在求职过程中，也要仔细想清楚自己的各项优劣。简单举一个例子，通常一个高校应届毕业生的情况:没有工作经历，没有广泛的人脉资源，社会交际技巧缺乏等不足的地方;但是有非常强的学习欲望，非常优秀的学习能力，对于企业来说，可塑性非常强等特点。`高校应届生不断的去分析自己与对手的各项优劣势，才能在求职过程中更好的扬长避短，最终达到求职成功的目的。

三、建立市场营销人员般的数据意识

在市场营销的工作中，市场营销人员的业绩要求非常易于量化，能非常清晰明确被企业所考核。所以，市场营销人员都具有一个非常强的数据意识。于此同时，一个优秀的市场营销人员，必然是一个优秀的数据收集、分析能手，然后将数据以最优的方式展示给公司，便于公司考核。这个理念非常值得求职者们去借鉴。如果你实习做过销售，那么销售业绩是在面试考核过程中是评价你销售能力的主要方面;如果外语能力强，可以用国外学习生活或者外语考试等级来体现;如果你有很强的演讲能力，你可以拿你参加各项演讲比赛的经历来做举例…以此类推，求职者在企业考核中，如果你想证明你某一项能力突出，请用你曾经的“数据”来证明。这是在面试考核过程中画龙点睛的一笔。以上仅仅是部分市场营销学相关理论对高校毕业生就业过程的一些借鉴，很多其他理论也可以在求职过程中有非常好的借鉴作用:如STP营销、价格策略、渠道策略等。各个领域的理论，对于其他领域来说，往往都有一定的借鉴意义。更加主要的在于怎样去借鉴的方法以及通过什么样的方式去借鉴。

市场营销是专业性和实践性很强的学科,市场营销专业的学生不仅要掌握管理和营销理论,还要具备市场调研、制定营销策略、推广和销售产品以及服务客户的能力。下面是读文网小编为大家整理的市场营销专业毕业论文，供大家参考。

市场营销专业毕业论文范文一：市场营销教学的改革建议

一、高等职业院校的市场营销教学存在的问题

(一)缺乏与高职院校相适应教学理念

高职院校的“硬件”基础设施和设备在快速发展和完善的同时，“软件”部分如教学观念、教学理念与专业要求不相适应，这种观念认为高等职业教育就是传统的高等教育，只是本科培养时间比高职培养时间长，在教学过程中沿袭本科教育模式，强调学生掌握专业理论知识的系统性和完整性，而忽视学生技能的培养。

(二)缺乏灵活多样的教学方法、教学手段

教学方法、手段单一是市场营销教学过程中普遍存在的问题。市场营销是一门与社会联系比较密切的应用学科，教师可以采用多种方法教学，比如在讲授人员推销时，这节理论知识很少，为了让学生掌握推销技巧和培养沟通应变能力，可以模拟一个情景环境，让不同的学生扮演推销员、顾客、旁观者等角色，这样既可以提高学生学习兴趣，也加深了对所学知识的理解。但是很多教师为完成教学任务，把讲授理论知识作为课堂的主要教学内容，而忽略了理论联系实际，忽略了互动教学，调动不了学生的学习兴趣，教学效果不理想。

(三)缺乏具有实践经验的专业教师

市场营销的很多理论知识可以说是来源于社会实践，又可以指导实践活动，因此，有营销实践经验的老师在教学过程中，可以结合自身经验，理论联系实际，能够分辨出哪些理论知识、技巧方法应用比较广泛，需要重点掌握，而有些则只需了解，因为市场营销理论会随着社会发展不断更新，同时淘汰与社会发展不符的观念、理论和方法。同时，有实践经验的教师在实践教学中能够抓住要领，能够充分利用有限的实践教学时间、资源提高学生的动手能力。但是我国高职院校大多教师没有企业实践经历，缺乏专业实践知识、技能和经验，这在一定程度上制约着学生市场营销职业能力的形成。有的学校会聘请企业界有丰富经验的人到学校开一些讲座，效果不是很理想。所以改革的关键还是要依靠学校专任教师来提高师资队伍的专业素质。

(四)缺乏科学评价考核体系

科学的教学评价考核体系一方面可以评估教学是否达到预期的效果，比如可以设置考核指标判断学生理论知识是否掌握扎实，实践、实训是否达到设定目标;另一方面可以激励学生学习，比如对理论成绩优秀、实践表现突出、动手能力强的学生给予物质或精神的奖励。现实的教学过程中，对学生成绩的考核评价指标不健全，有的院校只有理论成绩，没有实践成绩，有的学生靠死记硬背考了高分，这不能说明这门课学习效果理想，因为市场营销学是一门实践性较强的学科，一张试卷不能考核出一个学生对知识的掌握和应用能力。

二、高等职业院校市场营销教学改革的建议

(一)明确高职市场营销培养方向

高职院校毕业生主要就业去向是工厂、企业的员工，比如机械厂需要很多数控机床专业的高职毕业生来操作机床，市场营销专业学生从事的岗位有企业销售代表、推销员、市场调查员等，工作岗位的性质要求具备良好的沟通能力、适应能力和动手能力，所以不像本科教育强调学生掌握理论的系统性，高职营销专业应该是在毕业生掌握适度基础理论知识基础上，重点培养学生分析、解决问题的能力，培养学生团队意识和创新能力。

(二)丰富市场营销教学手段、方法

市场营销不同的章节内容特点是不同的，有的章节理论多一些，比如市场、营销和消费，有的技巧性、实践性多一些，比如促销。在教学中，应该灵活运用多种教学手段，以便提高教学质量，比如可以运用案例进行教学实践，要精选案例，案例主旨能够支撑所授内容，在案例教学中师生互动和学生的主体地位不能被忽略;还可以运用情景模拟方法，让学生扮演不同的角色，提高学生的学习兴趣;还可以借助多媒体手段教学，声图并茂，开拓学生的视野，提高了教学质量。在实践中，还有其它教学方法如项目教学法等，教师要根据教学内容和特点不同灵活应用。总而言之，使用不同教学方法目的是提高学生学习兴趣，培养其动手能力，切不可偏离这个目标而滥用。

(三)积极改革教学内容

在教学内容上，根据经济社会发展对营销人才素质的要求，删除教学中过时的内容，如很多过时的促销技巧和案例，保留原有教材理论体系的合理内核，充分学习和借鉴国外先进市场营销理论的研究成果，同时吸收国内企业的先进营销模式和管理经验，根据教学目的要求对教学内容进行必要的调整，同时增加深度营销、大数据营销等新的教学内容。

(四)加强师资队伍建设

教师在教学过程中仍然是主体地位，高职教师应不断加强自身理论知识积累，同时应更加重视自身实践能力的培养，要避免出现这种情况：有的教师花费很多时间和精力讲解已经被社会淘汰的营销技巧。市投资理财场营销教师要创造更多机会参与企业营销实践活动，比如可以到企业兼职或者当顾问，这是比较可行的方法，学院不用消耗资源就可以提高教师的素质，这种做法应该鼓励。我的几位同事也在企业当顾问或兼职，他们的教学本职工作不但没有受到影响，而且教学质量更高，学生缺课人数减少。从这方面可以得到启示，高职院校都在打造“双师型”师资队伍，高素质的师资有助于教学质量的提高，但是不同的院校提高师资队伍的方法不同，学院要结合实际情况选择适合的方法，打造一支名副其实的“双师型”师资队伍。此外，学校还应当聘请具有市场营销实战经验的企业营销人员到学校兼职，指导学生的营销实践活动。

(五)完善教学评价考核指标

市场营销课程的考核指标不仅要能体现理论知识的掌握，而且要展现学生素质能力水平，所以要完善教学评价考核体系。在设置指标时，首先确定指标数量，比如理论知识考核指标，可以包括期中卷面成绩、期末卷面成绩，还可以包括单元测试成绩;实践考核指标可以包括实训成绩、实践课成绩;其它考核指标可以包括课堂表现、作业表现等，其次确定各个指标的权重或比例，这样得出的最终成绩才比较科学、全面。不同院校办学特色和优势不同，要结合实际情况完善评价考核体系。市场营销学的教学改革，是高校面临的一项长期而艰巨的任务，需要在实践中不断摸索，还应该根据社会和经济的发展不断调整教学的要求和内容，只有以社会和学生的需求为原则进行教学改革，才能为社会培养更多的合格人才。

市场营销专业毕业论文范文二：企业市场营销管理状况与革新策略

随着全球一体化进程脚步的加快，国外的好多集团在中国市场上建立了分公司，或者投资在中国兴建企业，这样就使得原本就竞争激烈的中国市场显得更加的拥挤，也使竞争的力度有所增加，给中国的企业造成了很大的压力。那么中国的企业要想在竞争如此激烈的市场上拥有自己的一席之地，还想有一定的发展空间的话，就要想方设法的提高自身的实力，为企业的发展创造新的机遇。

企业在进行经营的时候，市场营销是一个很重要的环节，通过企业的市场营销可以使企业增加效益，从而在实力上有所增强，那么在市场中就会增加竞争力。但是企业的市场营销在企业的应用过程中，是需要不断的进行创新的，不能总是应用过去的传统的营销方式，这样的话，不仅对企业的发展没有益处，相反还会对企业的发展有一定的阻碍。所以要加强企业的市场营销管理和创新，在营销模式上有所创新，只有使企业的营销发展好了，才能增加企业的实力，企业的市场营销是企业在竞争激烈的市场中立于不败之地的筹码和有利武器。

1当前企业市场营销存在的问题

1.1营销观念狭隘守旧

市场的变化是日新月异的，所以企业的市场营销应该紧跟时代的步伐，以适应瞬息万变的市场环境，那么在营销观念上就要有所更新，但是现阶段我国企业的营销观念比较狭隘守旧。主要表现在如下方面：

1.1.1营销是一门科学，它有着比较系统的机构关系，其中的环节环环相扣，每一个步骤的实施都是紧密相连的，但是目前的国内市场企业在营销方面，只是注重对于产品的销售，在追求利益最大化的时候却忘记了企业赖以生存的售后服务，售后服务在一个企业中有着非常重要的作用，将一件产品销售出去了，那么你赢得了一份利益，但是如果将这个客户的售后服务做好了，赢得的将是无数个潜在的客户，这是无形中的效益生成。

1.1.2在营销管理上，企业中的营销团队应该是一个整体，集体的力量是庞大的，俗话说众人拾柴火焰高，如果脱离了团队，那么个人在如此巨大的市场环境中，将是孤军奋战，很难发挥出真正的实力和水平，那么在现在的企业中这种现象很常见，员工个人为了自己的利益不受损害，在团队管理上不协调，因此发挥不出来团队应有的效应。

1.1.3营销部门在进行业务处理上，应该与其他的业务部门进行相应的沟通，在信息上实行共享，在渠道上畅通，因为销售不仅是关系到一个部门的事情，和其他的部门也有着一定的利益关系，所以要充分的发挥多方的优势，但是现在的企业营销部门往往是孤军奋战，在信息上比较闭塞，所以很多时候会比较吃力，因为承受不了压力而影响了业绩。

1.1.4在营销观念上应该不断的进行更新，不能总是固守以前的传统模式，但是现在好多企业的营销管理人员在观念上比较守旧，没有及时的进行更新，导致了营销管理工作发挥不出应用的作用，所以在营销观念上要与时俱进，这样才能将营销工作做好。

1.2企业高层营销管理缺位现象严重

虽然大多数企业对待企业的市场营销工作都十分重视，但是整个企业的市场营销的重担完全压在了企业的销售部门，在企业的高级管理层没有专门的机构或者人员对市场营销进行专业的管理，造成企业的市场营销工作缺乏协调性、十分片面。

1.3缺乏创新能力

当前传统的工业经济逐步被知识经济所取代，知识经济逐步在整个国民经济中居于主导地位。作为创新型经济重要组成部分的知识经济认为不断的创新是经济增长的主要推动力量。在知识经济的大背景下，企业创新能力将直接决定着企业竞争能力的强弱。企业的创新能力是由多方面组成的，其中一个重要的环节就是营销创新能力。面对知识经济带来的挑战，企业只有强化营销创新，才能迎接知识经济的挑战。

2企业市场营销创新策略

2.1营造以服务质量为主，价格竞争为辅的现代营销理念

随着以计算机技术为核心的信息技术在国民经济各个领域的广发使用，促进了全球经济一体化的进程，企业的营销方法以及营销策略也应该随之发生变化。在企业市场营销的过程中广泛的引入高科技的营销手段，营销信息快速的传播，产品的种类、质量以及标准的逐步趋同，这一切都使得同种产品的价格在市场之中大致相近，利润变得十分有限和透明化，价格竞争达到极限。在这种大背景下，企业之间的竞争开始转向特色、品牌、包装等非价格因素。谁能在吸引顾客购买意愿的方面领先，谁就能在激烈的市场竞争中获得成功。

2.2尽快建立起以市场为导向的科学、高效的营销网络

商品可以通过畅通的营销网络进行合理的流通。随着社会经济的告诉发展以及企业对营销的重视的加深，很多企业纷纷建立起自己的营销网络。这就要求企业的各个部门以及所有的员工都要有营销意识，使顾客第一、服从市场的营销理念深入人心。企业在设置各个职能部门的时候要充分考虑企业市场营销的需求，然后对企业的资源进行优化配置。要对流通渠道进行定期的梳理，保障渠道的畅通，不断的扩大顾客的范围，形成不同层次，相互交叉的营销网络。通过行销模式的创新以及营销网点的拓展不断提高企业的市场占有率。

2.3强化营销管理、创新营销组织

虽然大多数企业都十分重视企业的营销工作，但是很多企业的营销都是由销售部门一力承担，企业高层地市场营销的管理存在缺位。使得各个部门在营销的时候缺乏协调性，大大降低了企业的营销效果。企业高级管理层对营销工作的管理和指导具有重要的意义。所以，企业要根据市场特点，建立起自己的专门的市场营销体系，这一体系的建立，可以使企业在开展营销工作时的各个层级的责任、职能以及分工变得十分的明确。使得管理人员、业务员等从事直接和间接市场营销工作的人员与经销商、市场信息以最优的方式联系起来，使企业的各个部门以及工作人员可以进行目标明确的相互协作，充分发挥企业营销中的整体优势，吸引大量顾客，完成企业的营销目标。

市场营销是任何一个企业在市场经济的条件下都必须重视的问题。市场营销在自身不断的发展之中,也逐渐成为了一门学科。下面是读文网小编为大家整理的市场营销专业导论课程论文，供大家参考。

市场营销专业导论课程论文范文一：电力企业市场营销管理战略

1电力企业营销的特点

电力企业的营销战略从营销思想、营销组织到营销措施都应有别于其他行业和其它商品。电力企业的营销战略大都有重点考虑了如下几个方面：电价杠杆的作用：电价在电力商品销售过程中，对电量的增长起决定作用，是电力营销战略中最重要的手段。宣传功效：由于电的无形，必须采用有形的和丰富多彩的宣传方式来体现电力商品特点，从思想上和行为上影响消费者。国家政策对电力商品销售的影响：国家法规、能源政策、产业政策、地方规定等对用户采用何种能源影响很大，有时甚至是强制性的。电费欠缴与增扩销电量的矛盾;这种矛盾使得在采取促销策略增供电量时要考虑电费收缴问题。

2电力企业营销管理的战略指导思想

2.1优化改造现有电网，提供优质电力能源。电能质量是营销的基础保证，在保证采购到产品质量合格的电力的同时还要努力改善电网性能，提高设备技术含量，尽最大可能降低电网本身对电能质量的影响，提高终端电能合格率。

2.2不断开拓创新服务，以优质服务增加附加值。开展服务应当把握供电服务售前、售中、售后三个阶段，在三个服务阶段为客户提供优质、高效有偿服务，售前服务主要包括营业受理、工询、设计等，此阶段企业首先对目标客户最重视的主要项目及其重要性进行排序，作出合理的设计方案与预算等;售中服务主要包括与目标客户的沟通，客户外线工程安装调试及送电等;售后服务阶段主要包括电费的结算，客户电工的技术支撑及客户配电站的维护运行咨询等。此外，售后服务还能增加消费者与企业的关系，为电力企业不断增加新的增长点提供信息。

2.3依靠强有力的信息平台及新技术支撑建设坚强电网。

2.3.1加强电网规划和建设。坚持科学发展观，结合政府的大规划实现电网规划与城市(农村)发展规划的有机衔接，并使“十二五”电力规划落到实处。加强电网建设的前期准备工作，保证规划的按期实施。推进电网各电压等级协调发展，既有骨干主电网，又有坚强的配电网，形成区外来电落得下，区域内送得出，客户处售得进。探索电网建设新机制，进一步与政府的规划、土地、环保、绿化、消防等部门及各区、街道(镇)的沟通与协作，建立推进电力项目的前期工作的新机制。

2.3.2建立需求侧管理系统，重视客户信息分析。认真研究分析峰谷分时电价、尖峰电价、季节性电价和可中断电价等政策可能引起的移峰效果，积极配合政府价格主管部门制定合理的电价方案，引导客户移峰填谷，科学合理用电。加强建立和完善营销科技创新及成果推广体系，加强与高校及科研部门的合作，加快科研成果转化，加快研究和构建电网安全稳定实时预警及协调防御系统，提高营销信息自动采集水平，实时进行电网动态数据记录、分析及处置，提高电网预防事故的能力。随着网络经济在企业纵深领域的发展应用，由营销信息管理系统(CIS系统)取代传统的市场营销管理，结合企业内部管理的信息化和网络化，将管理手段的科学化逐渐纳入到企业资源计划管理系统(ERP)之中。

3电力企业市场营销策略

3.1电力企业市场营销需改进的措施。

3.1.1电力企业电费管理需要改进措施。电费管理是电力企业销售环节一个重要的也是最后的一个环节，它包括抄表、核算、收费和上缴电费四道工序。电力企业的经营成果，最终是由回收的电费来衡量。

3.1.2电力企业日常营业管理需要改进措施。日常营业管理是指营业部门日常处理的各项业务工作。它与业务扩充、电费抄、核、收三为一体，相互联系。也就是指“业务扩充、电费管理”以外的其他用电业务工作，叫做日常营业工作。日常营业管理工作的对象是千万个已经接电立户的单位或个人。

3.1.3电力企业市场营销需要改进机制。(1)改革电力企业营销管理的现有机制。(2)建立和健全电力企业内部营销管理机制。(3)建立强有力的电力企业电力市场营销体系。(4)建立一支高素质的电力企业营销队伍。(5)搞好优质服务。3.1.4电力企业业务扩充需要改进措施。业务扩充是我国电力工业企业营业工作中的一个习惯用语，也称业扩报装。其主要含义是接受用户用电申请，为新装和增容客户办理各种必需的登记手续和一些业务手续。内容包括：用电申请与登记;供电必要性和合理性审查;供电可能性审查;工程概算;设计与施工;签定供用电合同;装表、接电。

3.2电力企业市场营销策略。

3.2.1电力企业电力营销具体策略。(1)电力企业进一步健全电费回收预警机制。(2)电力企业坚持打防结合，加大反窃电工作力度。(3)加强营销自动化系统建设，营销管理现代化水平得到提升。(4)电力企业利用负荷管理系统加强异常客户监测。

3.2.2电力企业需求侧管理。(1)电力企业电力产品的促销和为客户服务策略。售电量是电力企业的龙头指标，直接关系企业的销售收入和经济效益的实现。电力企业应彻底转变传统电力销售观念，树立营销观念，不断提高售电量。完善基础提高技术的创新(2)电力企业电力销售市场的竞争策略。开拓新的用电市场。加强需求侧管理，在调整负荷优化电力资源配置上开拓新市场。电力企业是电力销售和利润实现的最终环节，是以开拓电力市场、增加售电量为目标，努力降低销售费用的经济实体。(3)电力企业电力形象营销策略。就是从加强企业形象建设和树立电力商品形象入手，转变工作作风和工作方法，树立公司良好的服务形象。转变电力行业“人求于我”、“坐等上门”的工作作风，向杜会提供承诺服务，实行业务公开，接受社会监督。(4)电力企业电力需求侧管理策略。市场需求是企业生产经营的出发点，市场对电力发展的引导作用日益明显，电力市场分析是电力企业营销活动中的主要内容，电力市场预测是电力企业营销的基础，要建立和健全电力市场预测的信息系统。

4结论

电力企业市场营销，应是有效利用电力企业的资源最大限度提供比其它竞争者更能满足用户需求的能源。电力营销要求一切以电力市场需求为导向，特别重视市场的分析和市场需求的动向研究。要动员全部的人力物力参与营销，重点要投入市场分析、市场调查和市场研究，建立完整的营销体系。电力企业只有坚持优质服务和客户至上的原则，才能不断拓展市场。搞好电力营销管理，帮助用电客户获得成功，不仅能加强企业与用电客户的关系，而且能扩展客户的业务范围，电力消费量就增大，使电力企业市场营销获得良好的经济效益。

市场营销专业导论课程论文范文二：有机农业市场营销策略

1.GLB有机农业市场营销对策

GLB有机农业是德州金鲁班集团新筹建的企业，目前还存在着资金、技术等方面的不足，没有产品的销售渠道，也相对缺乏市场经验金鲁班生态农业示范园主要产品是人们日常的食品蔬菜，细分市场暂时是德州附近的几个城市中等收入以上的城市居民。德州市位于鲁西北地区，经济上属于欠发达的城市，这就限制了GLB有机农业的产品在成本上一定要有所控制。另外随着生活、工作节奏的加快和时代的进步，德州的消费者平时看电视的时间在逐渐减少，上网、看报纸杂志的时间在增多。在国内广告收费最高要数电视广告，其次应该是报刊广告，收费比较低廉的是公路平面广告，平均每千人浏览的成本相当于电视广告的1/10到1/30,价格最低的应该是网络广告。GLB有机农业必须避开价格昂贵的电视广告，取而代之的是网络营销、公共关系营销与户外平面广告。因为这些方法投资小，相对本企业来说见效快，能过产生以小博大的效果，而且能够降低产品成本。

1.1网络营销

随着数字媒体、网络媒体的产生和发展，互联网成为人们工作和生活中不可或缺的工具，据中国互联网络信息中心(CNNIC)2011年7月19日发布的《第28次中国互联网络发展状况统计报告》显示，截至今年6月底，中国网民规模达到4.85亿，普及率攀升至36.2%较2010年底增加2770万人，增幅6.1%(手机网民规模为3.18亿)。以上的数字在城市中还要高出很多，所以GLB有机农业的市场营销不能忽视网络的力量。构建网站是网络营销必不可少的环节，是企业与大众沟通的桥梁。建设一个规范的网站，首先要使网站的形式符合浏览者的喜好。不但要把企业的产品、资料放上去，成为登录者了解企业和企业理念的窗口，而且要与消费者形成良好的互动，利用即时通讯技术随时接待登录者，回答他们提出的各种问题与疑问，体现企业全心全意为消费者服务的理念。设置留言板及顾客论坛，只有彻底贯彻互动性才能真正发挥网站的作用。在网站上开辟各种专栏并及时更新，如健康饮食、生态养殖技术、烹饪方法、养生之道等，以提高网站的流量更好的宣传企业及有机产品。网站的推广要利用好搜索引擎，在浩如烟海的互联网世界里，想让用户记住一个网站的地址是不太现实的，搜索引擎就成为解决这个问题途径。的通过了解互联网用户使用搜索引擎的习惯与方式，在消费者在互联网上搜索相关信息的时候把我们的网站信息推荐给消费者，以比较小的投入换来比较大的访问量，实现营销的目的。另外要组织员工利用博客与微博的方式与消费者形成互动。微博与博客是一种在线更新的日志或者日记，现在已经成为了口碑传播的重要手段，推广网站及企业的产品，即时解答消费者的疑问。博客的种类是各式各样的，但是它一个明显的特征是能够把一些拥有相同爱好的人聚集到一起，他们对消费者的说服力要比广告强很多。微博，即微博客(MicroBlog)的简称，是一个基于用户关系的信息分享、传播以及获取平台，用户可以通过WEB、WAP以及各种客户端组件个人社区，以140字左右的文字更新信息，并实现即时分享，在年轻人中拥有微博成为一种时尚，在微博上发布信息就像召开一个小型的新闻发布会。据调查网民中大约有1/3的人会通过博客与微博查询一些信息，一个网站的力量是有限的，但是众多的博客与微博就像森林里的小鸟们一样，叫声此起彼伏形成一个大合唱，以此来增加企业品牌的影响力。

1.2公共关系营销

企业作为社会组织的一员，不但要和消费者、供应商以及经销商保持好关系，还要与大量的公共利益全体保持联系，所以一个企业采取具体的措施经营好与公众的关系对企业取得友好的社会形象非常关键。现在大众广告的影响力在逐步减弱，很多企业正在营销公共关系，借此提高产品与品牌的知晓度。GLB有机农业的第一步战略目标是首先在德州地区打开市场，又是以改善生态环境与促进人们的身体健康为目的，因此要投资改善德州市区的居住环境，如新湖的水体治理及一些街道的公共卫生。与德州的电视媒体合作赞助一些青少年的才艺大赛与环保小发明项目，这些青少年的背后是德州市的年轻妈妈们，她正好是企业产品的销售对象，向他们宣传生态环保的理念，同时也能促进企业产品的销售。向员工支付一定的费用，在企业内部发掘或者杜撰一些与企业有趣的故事，公共媒体就会主动的进行宣传，这相当与作了一次免费的广告。一些专家指出，社论式的文案对消费者的影响力大致相对于广告的5倍。这些活动与企业的其他广告想配合迅速打开德州的市场。

1.3平面广告营销

平面广告，泛指现有的以长、宽两维形态传达视觉信息的各种广告媒体的广告，因为传达信息简洁明了，能瞬间吸引住人们的注意力，在城市中已经随处可见，成为广告的主要表现手段之一。随着国家公路事业的发展，公路里程不断增加，公路平面广告已经成为各类信息包括广告传播的途径。德州市现在有国道和省道干线公路1327.6公里，国道省道干线公路的密度为12.82公里/百平方公里。高速公路210.3公里，约占国道和省道总里程16%。德滨高速公路已经建成通车全程116.9公里经过德州境内的德城区、陵县、宁津、乐陵、庆云等5个县市，另外两条高速公路德商高速公路(78.3公里)和京福附线高速公路(66.0公里)正在筹建过程中。德州公路局直属的收费站有七个，管理处有两个。GLB有机农业是由德州市公路管理局投资创办的企业，可以利用德州市丰富的公路资源做公路平面广告营销。车辆在收费站要减速慢性、停车缴费，在服务区停车休息，驻留的时间比较长，利用车辆的这些特点在收费站与服务区放置一些广告牌或者灯箱广告。公路平面广告虽然比不上电视视频广告那样生动，但是具有覆盖面广、宣传持久的特点。金鲁班有机农业科技有限公司是绿色环保企业，在广告牌的制作材料上要使用环保材料，不能污染环境。广告牌的设置要因地制宜，与周围环境相协调。广告内容严格把关、精心设计，要给旅客带来美的享受。现在随着人们生活条件的提高，有车的家庭在逐步增多，开车出行已经成为人们的习惯，开车行驶在城市之间的公路上，空旷的田野上，制作优良、气势恢宏的一组平面广告肯定能给人们带来视觉上的巨大冲击，消除旅途的疲劳与乏味，增加产品的知晓度。

2.结束语

有机农业在我国目前还是一个新兴产业，没有成熟的市场营销经验可以借鉴，GLB有机农业要熟练的运用网络营销、公共关系营销与平面广告营销来促进企业的发展，并在市场营销过程中重视产品质量与其他服务，培养优秀的企业文化，逐渐提高企业的品牌价值，促进有机农业在我国健康发展。