为您找到与被不公平批评了怎么回应相关的共26个结果:
一个是同事的批评,另一个是老板的批评。你目前该怎么做呢?你接下来的做法可能会对你的职业生涯带来极大的影响。由于你情绪激动,所以你绝不会按照你的直觉行事。下面我们推荐几则抑制冲动行为的有效方法:
受到不公平评价会让人感到难堪,但请你处理好受到的批评。所以不要让这些批评伤害到你的自尊心。
请明白,我们所讨论的是不公平批评,而不是有建设性的建议。有些时候批评显得不公平是因为其完全是错误的,而有时它显得不公平是因为你的同伴不能忍受你的缺点。不论是哪一点,请牢记,这些批评只是针对你的工作,而不是针对你个人。
如果你依旧无法释怀,请用理智和正面的思想让自己明白,你、你的行为不应得到他们的批评。
对不公正批评的反应强烈是很正常的,但这并不是聪明的职场所为。相反,保持平静地处理这些突发问题,让你的批评者重复他们的观点,并确保自己能理解他们的意思。你会发现这些批评是基于不理解你的建议或者基于不同角度看待相同问题的起因,你合理且直接地解决好这些分歧。在更为复杂的情况中,尤其你的批评者是你的领导时,你需要安排一个“线下”会议进行更为细致的讨论。
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在教育过程中,教师要心平气和地直面学生的不足和失误,采用学生乐于接受的教育方法,帮其改正错误,促其不断进步,今天读文网小编给大家分享一些教师批评学生的技巧,希望对大家有所帮助。
批评通常是在事情发生后出现的,教师一定要深入了解事实,调查情况,通过研究分析后对学生的思想行为作出实事求是的评价,给予公正合理的批评。客观公正是教师对学生作出评价的最基本要求。 有时,教师心情不好,或者对某学生有偏见,就直接用非常刺耳的话语去批评学生,让学生觉得老师的可怕,甚至产生逆反心理。因此,教师对学生的评价要有客观公正的标准。而且要针对一件事详加了解,仔细思考之后,再去处理,不要盛怒之下错断纠纷,使学生受了冤枉。
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作为一个现代社会的领导者,批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用,减少人们对批评的抵触情绪,从而保证批评效果能尽可能的理想老板的口才要有哪些特色?下面是读文网小编整理了领导在批评下属时要掌握的批评技巧,欢迎阅读。
一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心,领导者批评下属同样应在平等的基础上进行,态度上的严厉不等于言语上的恶毒,切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆,于事无补;而且除了使被批评者寒心外,旁观的人也一定不会舒服。同时,恰当的批评语言,还透示出了一个领导的心胸和修养。所以,批评下属时绝不可恶语相向,不分轻重。
二是切忌捕风捉影,主观行事。上面已经谈到,上级批评下级,要使下级达到心悦诚服,没有以权压人,以势压人之感,很重要的一条就是要做到实事求是。所以,上级批评下级,切忌捕风捉影,主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达,最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言,无中生有,必须牢记“没有调查就没有发言权”。
三是切忌喋喋不休,没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质,使下属心悦诚服,而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理,而且即使他能接受,也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以,如果下属能自我反省,承认错误,就不应太过苛求。
四是切忌针对个人,伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”,这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分,但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。
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掌握表扬与批评的艺术对每一位教师来说,都非常重要。以下是读文网小编整理了表扬与批评的艺术,希望对你有帮助。
小学生的心理和生理都处于生长发育的关键时期,其个性品质还没有成熟和定型,有着很强的可塑性,因此,老师的批评必须把握分寸,以利于学生个性的健康的发展。俗话说:打一巴掌要给一个“枣吃”。“打一巴掌”是猛击其错误,让其清楚的看到自己错误的严重性,“给一个枣”是让他尝到改正错误的甜头,以增强改正错误的信心。如对违犯某项错误的学生,教师严厉批评之后,让他负责管理班级的该项事务,就是让他增强责任心,树立自信心,促其顺利改正自身的缺点。
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怎样让对方接受你的批评,而且是毫无怨言?以下是读文网小编整理了如何巧妙的批评,希望对你有帮助。
俗话说,忠言逆耳利于行。忠言指的是忠告的话,大多带有批评的严肃口吻。这样的话大多不受人欢迎,但却是苦口的良药。可以说,人的一生都会犯错,都会遭到别人的批评,人的成长和成熟离不开好心的批评。
以正确、积极的态度接受别人的批评固然重要,但是在批评别人的时候,我们却要注意自己的措辞和方式。虽然出发点是好的,但也要考虑到对方的感受。那么如何把不怎么好说的批评说得恰到好处,让人易于接受呢?下面给大家提供三个技巧。
当面直接批评他人,会让人产生愤怒的情绪,甚至造成对方顽强地抵抗。而通过巧妙的暗示,间接地让他人去面对自己的错误,会更易让人接受并改正自身的言行。
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孩子不听话确实很令人头痛,家长们该说些什么才能让孩子听从吩咐呢?专家们针对普遍存在的五个问题分别提出的对策,必能让你的孩子听招呼,负责任。
不要说:“赶快收拾好房间,不然不客气!”,不妨说:“快(或是十分钟内)把房间收拾好,为你的学习创造一个良好的环境。”
“家长们往往对孩子空发威胁,难以触及孩子的改过之心,结果很快使威胁演变为一场家长与孩子间意志的较量。”《说不的孩子》一书的作者杰米•温德尔说,“不要给孩子最后通牒,不妨对孩子说:如果玩具和衣服都摆放整齐,你的房间会更漂亮!”
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毛泽东是伟大的军事家,用兵如神,也是杰出的口才家,用语如神。以下选几则他评将帅的妙语,与读者一起赏析。
萧劲光大将曾在列宁格勒军政学院学过军事,是我党当时极少有的科班出身的将领。抗日战争时,萧劲光任八路军后方留守处主任,有一次到毛泽东住的窑洞里讨教军事,毛泽东风趣地说:“劲光啊,你是第一个科班出身的军事家,我们可都是‘土包子’呢!”
在留守兵团正式颁布编制、任命干部的大会上,毛泽东拍着萧劲光的肩膀对大家说:“同志们,我在延安就是靠这位老兄吃饭,靠你们留守兵团吃饭啊!”(热烈鼓掌)
【赏析】
毛泽东戏称自己是“土包子”,幽默自嘲,与下属交谈多么谦和亲切啊;同时又强调萧劲光是“第一个科班出身的军事家”,突出了下属的特长,表现出对军事科学的极大兴趣和尊重,对萧劲光是极大的激励。
在留守处的干部大会上,毛泽东话短意长,他指出“我在延安就是靠这位老兄吃饭,靠你们留守兵团吃饭”,“吃饭”是一种“借代”,是延续生命、生存发展的通俗说法;“吃饭”要靠留守兵团,靠萧劲光同志,一句风趣的话就把大家艰巨而光荣的任务讲得十分透彻。再辅之以恰当的“体态语言”——“拍着萧劲光的肩膀对大家说”,把党中央的重托生动形象地表达出来了。
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你的老板说你的工作表现不好。同时在你的团队面前批评你。噢,无论谁在批评,总是不轻易吸收的。然而,当你委婉的使用英语来批评某人是较容易接收的。只需要转变一点点你说的话及态度,你能帮那些人成长而非是他们觉得挫败。
人是无奈一夜之间改变的,尤其当他们无奈获得具体引导的时候。简单地说:"you need to work on your presentation skills"对心灵将不帮助!将你的建议详细些,英语学习网站,不要给予承受不了的批评。记得,你渴望他们最终能够去更多的尝试及改进。不要使他们感到如此挫折!
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职场之中一定既有赞扬也有批评,然而并非每个人都能接受来自其他人的指教,有时甚至容易恼羞成怒。心平气和的接纳来自外界的批评,是情商迈向更高境界的修炼。那么究竟要如何面对来自职场的批评和指责呢?不妨来听一听职场达人们的建议吧。
在这个世界上,最有效率的职场达人会把批评当成自己通往更高职业层次的跳板。怎样做到这一点呢?
其实很简单,这些达人要么把批评当成从那些经验更为丰富、知识更为渊博的人身上搜集信息的方式,要么仅仅将批评当成促进自己更为努力地工作的动力。无论是哪一种,都算得上一份礼物,对吧?
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海尔集团总裁张瑞敏曾说:“提出一个新观念也许不算困难,但要让人认同,才是最困难的。我常想《圣经》为什么在西方深入人心?靠的是里面一个个生动的故事。”其实,讲故事对于日常谈话也是适用的。通过故事,你可以摆脱苍白的说教和生硬的批评,在轻松愉快中,娓娓道来,顺利达到交谈的目的。
一天,天元公司客服部李经理用命令的口吻,让公司一名职员把他接待室的门窗擦一下。这位职员想,我又不是你们部门的,凭什么管我,就没有去做。李经理见叫不动他,觉得很没面子,就和他吵了起来,从此两人结下了怨恨。日后,二人总是过不去,李经理不断找该职员的茬儿,而这名职员也和李经理对着干,到处说他的坏话。
总经理知道原由后,把李经理单独叫到自己办公室,给他讲了一个故事:一只鼬鼠向狮子挑战,要同它一决雌雄,狮子拒绝了。鼬鼠说:“怎么,你害怕吗?”“非常害怕,”狮子说,“如果答应你,你就可以得到曾与狮子比武的殊荣;而我呢,以后所有的动物都会耻笑我竟与鼬鼠打架。”
故事讲完,总经理语重心长地说:“你的能力是有目共睹的,作为经理,与普通职员计较,只会降低你的威信。对手选对了,会促使你不断进步;选错了,也许会误导了你的人生方向。”总经理的一番话让李经理如梦初醒,他惭愧地说:“我会牢记您的忠告,今后决不再犯类似的错误。”
古人说:“忠言逆耳利于行。”不过,既然希望忠言被对方接受,又何不设法使忠言顺耳些呢?把忠言蕴含在故事中,效果比直接提出忠告要好得多。
上例中,总经理没有上来就对李经理进行劝告,而是先讲了一个寓言故事,把自己的观点巧妙地蕴含其中;后又具体分析利弊,提醒他别与普通职员计较,把精力放在值得付出的地方。由于故事生动深刻,与忠告相辅相成,李经理听得顺耳,接受得也爽快。不难想象,如果总经理不用故事作铺垫,他的观点恐怕就会显得苍白乏力,他提出的忠告也会因指责有余、关爱不足而让李经理听得逆耳。
一位社会学家曾预言:21世纪,将是“说书人”的世纪!这就意味着用故事说服人、教育人,会成为新世纪的一道亮丽风景。既然如此,想取得谈话成功的朋友,不妨学学讲故事吧,它定会增加你的言谈风采,使你的谈话和所讲的故事一样动人。
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有人说赞美如阳光,批评如雨露,二者缺一不可,这话是有道理的。我们在沟通中,既需要真诚的赞美,也需要中肯的批评。那么批评的技巧有哪些呢?
一、不要揭短
揭短就等于往伤口上撒盐,除了勾起一段不愉快的回忆外,于事无补。这不仅会叫下属寒心,其他人一定也不太舒服。
二、因人而异
不同的人对同一种批评,会有不同的反应,因此,应尽量采取不同的批评方式,采取委婉的语言,选择恰当的场合。这就要求领导对下属的个性有所了解,真正做到因人而异。
三、对事不对人
为了找出真正的解决方案,首先必须让自己站在没有偏见的立场上。不针对人,批评某种行为,而不要批评某个人;对事不对人,强调的是一种公平原则,一种一视同仁的态度,从某种角度而言是对员工对下属的尊重。而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围,有利于公司理性健康的成长。
四、摆正自己的心态
从法律上说,人人都是平等的,没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口就说“你怎么搞的?”“你这么差劲怎么能……”等有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是员工本人一时疏忽大意,也有可能是不可抗拒的外力所致。因此,开展批评时,应只对事不对人,切忌对下属进行人身攻击,也不可将其以往工作中出现的错误集中起来,一起兴师讨伐。
五、批评前营造一个好的批评氛围
批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好,而不是要制服别人或把别人一棍子打死,更不是为了拿别人出气或显示自己的威风,所以批评他人时态度一定要诚恳,要站在对方的立场上,以关怀、爱护。诚心诚意的态度来对待他;因为这样会造成紧张的气氛,使对方产生逆反心理。批评要想达到让批评者改正的效果,就必须营造一个对方容易接受的氛围。
六、避免当众指责
有些领导喜欢当众斥责下属,以此转移责任,这种做法是不可取的。身为领导,无论如何都对单位的人和事负有责任,这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情,反而暴露出管理不力,还会给人留下自私狭隘的印象。在发生问题的时候,如果你确实不太知情,应把有关人员找来,把问题问清楚,然后让下属回去继续工作。领导应该负起责任处理问题,等事后进行必要的纠正、责备时再严格执行。
七、不要过分指责
对于工作中产生失误,并已经认错的下属,不论是真认错还是假认错,认错本身总不是坏事,作为领导应予以肯定,然后顺着认错的思路继续下去:错在哪儿?为什么会犯这样的错误?错误造成了什么后果?怎样进行弥补?怎样防止再犯类似错误?这些问题解决了,批评指责的目的也就达到了。对领导批评之后即能认错道歉的下属也不用太过责备,特别是犯了极轻微的错、第一次犯错和不小心犯错误的,只要稍微提醒一下,就算是警告了。
八、因失败而指责要注意方法
同样是失败,如果动机是好的,可以不指责。领导要做的就是纠正下属的工作方法。而如果是因为恶意、懒惰,没有按照工作程序,擅作主张所造成的失败,就要给予指责、处罚。由于领导的指导方法错误造成的失败,当然也不能指责,应先弄清楚责任所在,让下属明白问题之所在,然后指责该负责的人或自己承担起相应责任。由于不能防止或不能抵抗的外在因素影响而导致的失败,当然不是下属的错,下属没有义务承担这个责任,没有责任就不能指责。
九、以真诚的赞美作开头
俗话说:尺有所短,寸有所长。一个人犯了过失,并不等于他一无是处。美国著名企业家玛丽凯在《谈人的管理》一书中说道:不要只批评而要赞美。这是我严格遵守的一个原则。不管你要批评的是什么,都必须先找出对方的长处来赞美,批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的“三明治策略”夹在大赞美中的小批评。所以在批评对方时,如果只提对方的短处不提他的长处,他就会感到心理上的不平衡,感到委屈。比如一个人平时工作颇有成效,偶尔出了一次质量事故,如果批评他时只指责他导致的事故而不肯定他以前的成绩,他就会感到以前白干了,从而产生抗拒心理。
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如何表扬才能给孩子真正的鼓励?怎样批评才不会在孩子心中留下阴影?以下是读文网小编整理了如何表扬和批评孩子,希望对你有帮助。
表扬=陈述事实+确认事实的可贵性+表达感受+表达期望+身体接触
表扬是让孩子继续努力的有效手段,所以必须做对动作才能收到预期的效果。
这是告诉孩子,尽管他犯了错误,但是你依然对他有信心,并且你还期望他能够好起来。这是他往好的方向发展的动力源泉。
作为父母,我们应该看到孩子好的一面,并且将他们的优点尽量放大。而对孩子的不足保持宽容和接纳,你的孩子会过得快乐一些。
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作为;领导应该如何赞扬和批评员工呢?这些都很讲究技巧的。以下读文网小编整理了领导口才:安慰下属语言有艺术,供你参考。
领导得赞扬下属时,贵在实事求是。同时,领导者的赞扬也应发自内心,不要为了赞扬而赞扬。如果下属感觉到领导者是在故意地赞扬,就会认为领导者是虚伪的,有可能会产生逆反心理,容易让下属感到与领导之间的距离,从而形成不信任感。
实际工作中,领导者在赞美下属时,语言要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就,那么就会打消他的积极性,影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就,人为地加上成就本身不具有的价值、意义,甚至流于俗气地夸捧,那么也会产生不良影响。从而使受到赞美的人产生盲目自大的心理,误以为自己确有那样的成就,从而坠入“只见树木,不见森林”的迷雾之中,泯灭了发奋图强、努力开拓的意识。更可怕的是,有时还会造成其他下属的心理失衡。因为,对于名不副实的“典型”,人们常会由不服气到猜疑,甚至讨厌。果真这样,不但起不到应有的示范作用,反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
因此,赞扬下属具体的工作,要比笼统地赞扬他的能力更加有效。这是因为,被赞扬的下属会由于领导者的赞扬而把类似的事做得更好,也不会使其他下属产生嫉妒心理,反而会促使其他下属以这件事情作为以后的工作榜样。批评应讲究的基本原则。
任何人在批评别人的时候,都应该首先对自己与别人有一个正确的认识。要想到自己应承担的责任,想到自己的不足。同时,应以理解的态度去看待对方的过失,考虑一下自己在同等条件下是否也会出现过失,不要以一贯正确的口吻去批评别人。尤其是自己也确有或大或小的失误时,自我批评更应该诚恳。正如一位哲人所说:我们只有用放大镜来看自己的错误,而用相反的方法来对待别人的错误,才能对于自己和别人的错误有一个比较公正的评价。
相关的研究结果与实践经验也表明,大多数人在听到批评时,总不像听到赞扬那样舒服。这是因为,人在本能上对批评都有一种抵触心理,人们喜欢为自己的行为辩解,尤其是一个人在工作中已付出很大努力时,对批评会更为敏感,也更喜欢为自己辩解,以便使自己和他人都相信他是没有错误的。从心理学角度看,这也是认知不协调的一种表现。
而解决这种认知不协调的方法,就是批评者替对方进行辩解或创造条件使对方觉得无法辩解。欧美一些企业家主张使用“三明治策略”,即赞扬——批评——赞扬。也就是说,在批评别人时,先找出对方的长处赞美一番,然后再提出批评,而且力图使谈话在友好的气氛中结束,同时再使用一些赞扬的词语。由于这种方式是两头赞扬、中间批评,很像三明治,故由此得名。其实,这种方式也比较符合人的心理适应能力。当批评者在诚恳而客观的赞扬之后再进行批评时,人们会因为赞扬首因效应的作用,而觉得批评不那么刺耳。
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批评是对人的一种否定,其实质是惩罚,在改善人的行为时,鼓励总是比惩罚效果明显,一定不能滥用惩罚,惩罚是消极的,尤其是过度惩罚非旦不能达到预期目的,还会扭曲行为,那个杀了父母的儿子就是如此。
批评人有一个原则:对事不对人。这样可以缓和当事人的心理压力,如果把矛头直向当事人,就会无意之中造成伤害,进而于事无补。当你批评别人时,时时刻刻反问自己:“我是不是针对当事人了?”“我是不是忽略失误本身了?”“我是不是在人身攻击了?”等等。
还要注意方法得当:
其一,真诚。真实的东西永远能够打动人。“我也犯过这样的错误”“这件事情你也尽力而为,尽管结果还是出错了”“或许你也不知道什么地方出错了?”
其二,切勿指责。指责的时候会让人陷入恶劣的情绪中,从而影响理智判断力。“我跟你说了多少次了?”“你为什么犯同样的错误?”“你真是无可救药?”
其三,适度。点到为止,既往不咎。“事已至此,从中吸取教训最重要”
其四,理解。没有人愿意犯错误,尤其内心已经很自责的时候,更需要别人的心理支持。“我想你可能很难受”“找个时间我们一起分析一下失误的原因”“我相信你下次肯定会做好”。
其五,澄清角色。了解自己在跟一个什么样的人沟通,是一个长辈还是晚辈,是男性还是女性,是朋友还是对手,是家人还是同事等等,如果角色混乱,就会说出不合适的话,批评的效果不仅达不到,反而伤了和气。有很多话本身没有问题,问题出在不分对象。
对一个很自卑的人,犯错时,他本身就很自责,这时适当的安慰会胜过千言万语。对一个很爱面子的人,一边批评一边给个台阶,他会及时纠正自己的失误。对于一个心服口不服的人,不必抓住不放,看他的行动就可以了。很多沟通失误,其症结在于角色不清。
其六,暗示。任何人面对直接批评,内心都会不舒服,因为批评就是惩罚。暗示就象苦药丸外面的“糖衣”,用含蓄的间接的方式,达到治病救人的最终目的。
其七,注意场合和时机。批评的场合和时机非常重要,切忌批斗会式的批评,不秋后算帐。
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一个人从另一个人的诤言中得来的光明,要比他从自己的理解力、判断力中得来的更为干净和纯粹。
有一次,作战部长爱德华•史丹顿称林肯是“一个笨蛋”。 史丹顿之所以生气是因为林肯干涉了他的业务,武断地签发了一项命令,调动了某些军队。史丹顿不仅拒绝执行林肯的命令,而且还大骂林肯的笨蛋行为,结果怎么样呢?当林肯听到史丹顿的话后,他很平静地说:“如果史丹顿说我是笨蛋,那我一定就是一个笨蛋,因为他几乎从来就没出过错,我得亲自去看看。”林 肯 匆 忙 赶 去 了 史 丹 顿那里。与其进行了一番交流之后,林肯知道自己签发了一项错误的命令,于是赶紧收回了该命令。面对史丹顿的批评,林肯没有拒绝,而是反求诸己,虚心接受。
想起另外一个故事 : 周末,厨师乔治正忙碌不堪时,服务生端进来一只盘子对他说,有位客人点了这道“油炸马铃薯”,他抱怨太厚了。乔治看了一下盘子说,这跟以往也没什么两样啊。但他还是重新做了一份。几分钟后,服务生又端着盘子回来说,那人还是嫌太厚。这客人是怎么啦?乔治有点生气,但他还是耐着性子将马铃薯切成更薄的片的金黄色,捞起放入盘子后,又撒了一些盐。没过多久,服务生再次端着盘子回来了,只不过这次盘子是空的。服务生说,那客人满意极了,与他同桌的人也都说很好吃,他还要一份。就这样,薄薄的油炸马铃薯片成了乔治的招牌菜,后来吸引了许多人慕名前来品尝。今天的油炸马铃薯片已经被发展成多种口味,它也成了世界各地的人们都十分喜欢的一种休闲食品。面对顾客一再的批评,乔治不但具有超常的耐心,而且能够从谏如流马上改正。
梭罗说, 别人的批评 ,不管是否过分,只要你保持着一份耐性,然后合理地去对待,你就会有所收获。能够反求诸己的林肯为推动美国社会发展做出了巨大贡献,受到美国人民的崇敬,在美国人的心目中,他的威望甚至超过了华盛顿,而能够从谏如流的乔治也因发明了薯片而被人们所铭记。善于接受别人的批评是成功者隐形的翅膀,林肯、乔治……许许多多的有大成者都是因这副隐形的翅膀而成功的。这个道理我们似乎都懂,注意,我们又会本能地为自己辩护。我们不喜欢接受批评,而希望听到赞美,有时也不管这些批评和赞美是否公正。
欧文是一个推销肥皂的业务员。他刚开始为柯盖公司推销肥皂的时候,订单很少,他很担心会失去这份工作。他认为问题一定出在自己身上,是自己的话太含糊,还是态度不够热忱?生意没有做成的时候,他就回到客户那里:“我回来,不是想再向您推销肥皂,而是希望得到您的批评和建议,可不可以麻烦您告诉我,我向您推销肥皂的时候有什么不对的地方吗?请您给我批评,请您坦率地告诉我。”这种习惯使欧文赢得了很多朋友和很多真诚的忠告,也因为这种习惯,欧文的生意越做越大……
培根说 :一个人从另一个人的诤言中得来的光明,要比他从自己的理解力、判断力中得来的更为干净和纯粹。是的,当我们能够轻松面对看似无理的责难时,我们已经具备了成功者隐形的翅膀,当我们能主动寻求别人批评的时候,就已经具备了振翅高飞的能力。
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作为领导如何批评下属,让下属觉得心服口服呢?以下读文网小编整理了领导批评下属的沟通技巧,供你参考。
批评固然离不开高声调的语言和严肃的态度,不过在有些时候、有些场合,这些都不是最好的批评,确切地说,是收不到批评的最佳效果的。在这种情况下,如果用一些幽默诙谐的语言,下属反而能接受善意的批评,从幽默中产生趣味,从趣味中陷入沉思,从沉思中品味哲理,受到深刻的教育。
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很多上司对于做错事的下属是勃然大怒,有着一种恨铁不成钢的愤怒,但如果你是想留着这位员工,那么你就要讲究一些办法啦。
当你一边批评下属的时候,你还得做一件事情,那就是做好善后工作,你可以和下属一起善后,如果你还放心的话,也可以单独让下属有一个弥补的机会,他可以善后自然重拾自信,你帮他善后他自己对你感激,别的下属自然对你起敬意。
领导和下属的关系应该是包容关系,若这些小细节上就处理处好,则会得到更多下属的尊敬,也会更加用心工作。
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批评的运用须非常慎重。但巧妙地运用批评,往往也能达到良好的效果。以下是读文网小编整理了老师批评的艺术,希望对你有帮助。
教育人有两种方法:表扬和批评。表扬学生比较好接受,批评则不然。因此,批评的运用须非常慎重。但巧妙地运用批评,往往也能达到良好的效果。下面简单介绍几种常用的批评艺术。
如果学生严重地违反纪律,教师就必须对其进行具有说服力的严厉批评,但须注意三方面:①内容集中;②言辞清楚;③态度诚恳。
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