为您找到与管理者与员工的沟通技巧训练相关的共200个结果:
什么沟通技巧,也就是你能够在沟通中通过一定技巧及手段的灵活变通使得事情“化险为夷”、“化大为小”。当然沟通本身就是双方的,我们需要根据对方选择最佳合适的沟通方式等,有效沟通的形成是需要考虑多方面的,不仅是你掌握了沟通技巧就可以解决一切事情,很多时候与员工沟通要想达到有效沟通效果,有很多需要注意的事项。下面读文网小编整理了管理者与员工沟通技巧,供你阅读参考。
企业的发展需要信任与真诚,管理者与员工的沟通也离不开信任,如果管理者信任自己的员工,就愿意授权于他们,在展示他们个人能力的同时,也不断提升自己的管理能力。而且在互相信任的环境,员工愿意真心的对待每一个人,有利于企业执行力的实施。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任,不仅有利于有效沟通,也有利于团队管理。
沟通是领导者激励下属的基本途径,领导者应通过运用领导艺术,采取符合员工心理和行为规律的激励措施,来调动其积极性。每个员工都有受人尊重、社交和爱的需要,包括人与人之间的沟通交流,可以是这些需要得到满足。经常性的沟通和交流也可以使人们彼此了解,消除彼此的隔阂和误会,消除和解决矛盾与纠纷,从而有利于职场良好人际关系的形成。
看过“管理者与员工沟通技巧”
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如果您是一名中层管理者,为了更好的做好上传下达,也需要进行良好的沟通卓越中层沟通技巧训练有哪些?下面读文网小编整理了卓越中层沟通技巧,供你阅读参考。
用肢体语言可以用在很多用语言不能表达的场合。比如,手臂保持张开的姿势,可以告诉别人你很平易近人,也乐于接受别人的意见;手臂交叉,肩膀微耸,表示谈话不投机或者不愿意沟通。这样,在通过语言交流之前,你可以用肢体动作告诉对方你是否对他的讲话感兴趣。良好的肢体语言和积极的态度能够使谈话更加轻松有效。
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辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象,由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。辞退员工沟通技巧有哪些?下面读文网小编整理了辞退员工沟通技巧,供你阅读参考。
进入沟通流程,笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏,前奏部分主要是寒暄,比如说问问员工今天中午吃的什么,每天乘坐什么交通工具上班,家里人身体好不好等,一是和员工拉近距离,二是了解员工的近况,以免出现员工有不能辞退的情形,仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定,再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处,寒暄的时间不宜过长,3分钟即可。
接着进入沟通正题,HR应当主动开口,告知员工出于综合考虑,决定与员工协商一致解除劳动关系,看员工的反应,根据员工的不同反应,HR要做出不同的应对:
对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型),人力资源应对打破僵局,让员工开口说话,比如说问一些特别简单的问题,一旦员工开口说话了,沟通基本就进入实体阶段了;
对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型),人力资源应该比员工更为理性,向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;
对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型),人力资源应该保持充分的冷静,不要跟员工发生正面的冲突和顶撞,等员工情绪稳定一些以后再做沟通,笔者就曾经遇见过员工听说要被开除,直接躺在地上撒泼,扬言要赖上企业一辈子,后来发现律师和HR都不理他,在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;
对于根本就不跟HR谈,听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型),人力资源应当适当挽留员工,但挽留次数不宜过多,以挽留一次为原则。
员工的肢体语言比较容易辨别,话语也比较容易理解,但是心理状态却很难认定,这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。
根据马斯洛的理论,笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分,对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工,他们对物质的需求暂时高于精神需求,所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。
但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说,工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源,更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度,金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。
当双方条件谈得差不多时,HR可以择时促成,并签署书面解除协议,或者做出单方解除通知,如果一直无法达成一致,本次沟通失败,HR可以平静地结束本次沟通,择时机再谈,但对于解除理由明显合法的情形,比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等,HR在沟通中也不用过多顾虑,可以通知员工解除合同了。
沟通过程中需要人力资源精力高度集中,做到眼到、耳到、口到、手到、心到,根据员工的反应,迅速做出应对。
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你跟员工说的话他们真的听进去了吗?如何沟通员工才会听?下面读文网小编整理了领导与员工的沟通技巧,供你阅读参考。
与员工之间建立信任感,这种信任感不是通过职位要求下属对自己信任,这种要求出来的信任也是没有效果的。最有效果的方法就是在平时的日常工作中要通过对事情的正确思考与判断,做出正确的决策,让员工对自己心生叹服。
在阐明自己的观点时,一定要明确;在与员工交代工作任务时,一定要简洁、具体。学着与员工清晰有效的沟通,让自己的话语有分量、有价值,从员工的心里提升自己的领导力。
对员工的缺点和出现的问题,优秀的领导要拥有宽广、平和的心态。拥有卓越领导力的领导者是不会反感存在反对立场的员工的,相反,他们更愿意倾听这些员工的想法,然后与他们展开讨论,从中借鉴有价值的信息。
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想成为领导身边的红人吗?掌握几个与领导的沟通技巧会让你秒变领导身边红人。下面读文网小编整理了员工与领导的沟通技巧,供你阅读参考。
是谦卑的,而不是傲慢的。
傲慢的人认为他们什么都知道,谦卑的人总是学习。谦卑的人问问题。谦卑的人寻求帮助。
谦卑的人自动地共享荣誉,因为他们本能地意识到一切努力,无论多么看似独立,实际上是一个团队努力的结果。
谦卑的人愿意承担任何工作,无论多么卑微,因为他们意识到没有什么工作是下贱的……在这个过程中,他们证明没有什么工作超过他们。
最终,成功不是受限于你可以伸展多高,而是你愿意俯身多低。
是仆人,而不是自私自利
人们凭自身从未完成任何有价值的事情。这就是为什么伟大的队友让周围的每个人都更好。
就说一个无私的篮球运动员:他透过提供在空间中精确的传球,卡位,定为掩护,通过旋转防守……使他的队友更加优异。所有的事情不会出现在统计数据中,但肯定提高了队友的统计数据。
伟大的领导者专注于提供工具、培训和文化来帮助员工把工作做得更好,实现自己的目标。
大公司客户服务第一,他们知道他们通过服务客户最终是服务他们自己的业务利益。在其中为自己的员工有一天会依靠自己。员工为了其他人可能不会得到所有的聚光灯……但适当的人绝对会注意到他。
是乐观的,而不是悲观的
乐观主义者为形势或会议或业务添加能源;悲观主义者吸走能量。乐观主义者尝试更多的事物,担当更多(明智的)风险,因为他们专注于做的正确。悲观主义者从来没有开始,因为他们太忙于思考什么可能会出错。
乐观主义者认为他们不需要等待--被提升或接受或被选或“被发现”--他们感觉他们可以实现几乎任何事情,如果他们努力工作的话。
最重要的是,乐观是会感染人的。
思考执行,而不只是计划
计划是绝对重要的,但是太多的货架上充满了从未实现的策略。
最好的员工开发一个理念,创建一个策略,建立一个基本的作战计划……然后执行、调整、执行、修改、执行、完善,并根据实践中有用而非理论上有用让不可思议的事情成为现实。
成功始于战略但成于执行。
先进员工当然是善于规划,但他们的卓越则在于执行。
有自我意识,但不自私
有自知之明的人了解自己,这一认知帮助他们认识了解周围的人。有自知之明的人更善解人意。他们更能接受他人的弱点和失败,因为他们知道失败的感觉。
他们会同情、怜悯、仁慈,因为他们知道被无视、鄙视和嘲笑的感觉。他们尽他们所能来帮助别人达到自己的目标,因为他们知道功亏一篑是什么感觉。
有自我意识的人解决团队,组织,和客户的问题--不光是自己的。
每个组织的关键角色都需要有自我意识的人。
适应性强、不僵化
高增长公司的事务不断变化。僵化的人会不舒服太多变化,有意识地--甚至无意识地--尝试慢下来。
最佳做法是很重要的。方法是非常重要的。指导方针、程序、政策……所有都可以帮助业务顺利进行。
但任何人都可以遵循指导方针和程序。伟大的员工愿意,甚至急于改变。伟大的员工应对新形势和新挑战是兴奋而非犹豫的。员工愿意适应和调整往往会进步更快,因为这是每个公司--尤其是高增长公司迫切需要的。
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领导和员工之间存在距离,是客观存在的事实。能否有效地对这个距离进行管理,会影响到领导者管理工作的有效性。下面读文网小编整理了领导与员工的沟通技巧,供你阅读参考。
若要影响他人,先要缩短心理距离。
相比起一般的人,人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离:相似性和赞美。
有的领导人为了在下属面前树立自己的威信,采取指令性的语言,把自己跟下属区分开。但是,请仔细想想,如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话,你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听,同时内心产生一种抗拒感。聪明的领导人会运用宽松的语言,找到与下属的共同点,拉进心理上的距离。共同意识的提出,能使激烈反对领导的人,也不再和领导者意见相反了,而且会平心静气地听从领导者的劝说,这样,领导者就有了阐明自己观点的机会,进而攻入下属的心。
另外,赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导,应适时地给予鼓励慰勉,褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。数据表明,对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感,并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你讲话的时候,你什么都听不到
在日常工作中,有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。细想一下,当一个人话说到一半被别人打断,心中记着还没讲完的话,他又怎么能好好地听你的话呢?领导倾听不是只听自己想听到的内容,而是要做到敞开心胸,毫无偏见,试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候,我们会发现,员工的反应会更积极,觉得自己的意见受到领导的重视。其实,聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。
推心置腹,替员工讲出顾虑
作为一个领导,在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求,只能勉强答应,心中难免会有怨言。此时领导不妨站在员工的角度上,替他把顾虑讲出来,比如:“我知道你现在比较忙,你可以先把手头的事情做完后再完成这个事情。”或者:“我知道短期内要联系这么多家公司有难度…”如此一来,员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况,而不是随意地分配任务。这样,老板随后说的话也就更容易被员工听进去。
运用你的“认同权利”
领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题,如果此时领导能提供对员工有帮助的指导,比如提供自己过去积累的经验、对企业产品的认知、怎么样提高工作效率,员工会慢慢信赖你的水平。除了专业知识以外,管理者还可以利用自己的人生阅历,或者一些优秀的性格特征、人格魅力,让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”。当领导成为员工的“仰慕对象”,领导的影响力会大大提升。
如何与员工有效沟通是一门艺术,还有更多的技巧需要领导在实际经验中慢慢积累。善用以上四个技巧,可以有效地提升领导与下属的沟通能力。
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提起朗读和朗诵,人们常常会把它们混为一谈,认为朗读就是朗诵,朗诵就是朗读,二者没什么区别。其实这是一种误解,朗读和朗诵有其共同之处,也有各自不同的特点,是不能够交换概念的。下面我们就来看看朗读和朗诵的几点异同之处
一、朗读和朗诵的定义
什么是“朗读”,什么又是“朗诵”呢?从字面上看,朗读与朗诵的区别在于“读”和“诵”的区别。依据《现代汉语词典》中的解释,“朗读”——清晰、响亮地把文章念出来;“朗诵”——大声地诵读诗或散文,把作品的感情表达出来。具体地说,朗读是把书面语言转化为发音规范的有声语言的再创造活动。而朗诵是一门独特的艺术,是用丰富的情感、抑扬顿挫的声音、具有艺术表演性地把文学作品转化为有声语言的再创造活动。
二、朗读和朗诵的共同点
1、两者都是以书面语言为依据,以书面语言为表达内容。
朗读和朗诵,往往都是以已经写成的文稿为文本。文本是朗读与朗诵者的凭借点和出发点,没有文字语言为依托,朗读或朗诵也就失去了意义,
2、两者都具有一定的欣赏性。
朗读与朗诵都是在审美层次上的交流,而不是日常的口语交际。它们和日常的“讲话”不同,日常讲话是为了传递信息和交流,而朗读和朗诵则是具有表情达意的目的,这其中朗诵的目的更为强烈。
3、两者都要求字音准确。
不管是朗读还是朗诵,都要求要语句连贯、流畅,语调语气和谐,做到表情达意。
三、朗读和朗诵的不同点
1、两者具有本质区别。
和朗诵相比,朗读本质上还是一种念读,是一种应用型的朗声阅读。它更注重于突出讲解功能,换句话说,它是附属于讲解的一种口语形式,因此朗读更注重语言的规范、语句的完整和语意的精确。朗读的目的就是引发听者理智的思考,使听者能准确地理解朗读者所表达的意思就可以了。
而朗诵,本质上是一种语言表达的表演形式。朗诵要求朗诵者在朗读要求的基础上更注重对文稿进行艺术的加工和处理。朗诵者应借助于语速、停顿、轻重音等富于变化的语言表达技巧,将朗诵材料转化为一种艺术表演。通过朗诵,应该令听者产生情感的共鸣,要达到使听者能够听之入耳、听之入心、听之动情的目的。
2、两者的选材文本不同。
朗读的选材十分广泛,诗歌、散文、议论文、说明文以及各种文章、书信等都可以用作为朗读的文本。并且这些文本对朗读者也没有过多的条件约束,只要发音正确基本都可以去朗读。
而朗诵在选材上往往只限于文学作品,而且只有辞美、意美、脍炙人口的文学精品,才更适合于朗诵。因为这样的文章能更好地抒发朗诵者的情感,同样也能更好地引起听者的共鸣和感悟。也可以说,适合朗诵表达的文体,基本上都可以进行朗读,但适合朗读表达的文体,却不一定都适合去进行朗诵。另外,朗诵文本对朗诵者也有一定的性别、年龄、个性特征及音色等因素的条件约束。比如,一个文弱且音域狭窄的女孩不宜选粗犷的像《满江红》之类的文章;一个豪情万丈、声如洪钟的铁血男儿朗诵李清照的早期词作也是不大相宜的。
3、两者语言表现形式不同。
朗读对声音的表现要求,更接近自然化、本色化、生活化和口语化,形式平实、自然。朗读时的语言表达,注重于音量的均匀、吐字节奏的平稳,停顿长短相差不多、声音高低起伏不大。通常来讲,朗读时的语言表达,不宜有太多太大的变化。
而朗诵的口语表达是生动、优美、富于变化的。对声音再现的要求则是风格化、个性化甚至可以是戏剧化的。它要求朗诵者通过音量的大小、节奏的快慢,以及语调的变化等多方面的技巧,凝结成一种独特的表现形式,展示出作品的感染力,深入并撼动听者的心灵,引发听者思考,使听者产生回味。
4、两者的应用范围不同。
我们上面说过,朗读和朗诵在文本的选材上是不尽相同的,这也就决定了两者的应用范围会有所不同。朗读的应用范围是相当广泛的,在很多场合下,朗读会作为一种教学宣传形式出现,比如朗读常应用于课堂学习,幼儿启蒙,语文教学,念信读报,宣读论文、讲稿,念剧本、歌词等等,这些时候都离不开对朗读的应用。
而朗诵因为多以一种艺术表演形式出现,所以它多应用在舞台上、或在文娱活动表演中、以及口才和主持的比赛选拔项目中。
综上所述,朗读和朗诵,既有区别又有着密不可分的联系,这就要求我们在应用中加以区分。朗读是基础,朗诵是朗读的进一步深入和艺术化的过程。全国青少儿播音主持专委会的老师提醒大家,要防止朗读的时候带有“朗诵腔”,朗诵的时候又过于平淡。不管是朗读还是朗诵,表达一定要亲切,自然,不做作,绝对不能脱离生活语言的基础。这样才能给听者留下深刻的印象,并能对我们说过的言语有所思考,加以回味。
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如何能够掌握与员工发的沟通技巧成为一个优秀的沟通者呢?下面读文网小编整理了领导与员工的沟通技巧,供你阅读参考。
花点时间,回想任何出现在脑海中的优秀领导者……你会发现,他们非常善于体会言外之意。他们拥有不可思议的能力,可以理解未言说、未目睹和未听到的意思。领导者的身份并不应该被视作有权增加修辞。相反,精明的领导者知道,比起掠夺话语权,坐下来倾听远能获得更多。在这个即时通讯的年代,每个人都似乎急于交流自己脑中所想,而没有意识到从别人脑中获得一切。让自己密切观察,留心倾听,闭口不言,你就会惊叹于自己的水平或组织意识有了多大的提升。
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管理者在对上对下沟通时要有一个核心定位——纽带,就是要将自己当作联系高层和基层的纽带。另外,在沟通中也要看不同的场合,避免妄自尊大,目无一切,把自己当成大领导,但唯上不唯下、过于保护下属也是不可取的。只有做好上级与基层沟通的桥梁,才是一个合格的管理者。下面读文网小编整理了管理者有效沟通技巧感想,供你阅读参考。
曾经有这样一个小故事,是说有一把坚实的大锁挂在铁门上,一根铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问:为什么我费了那么大力气也打不开,而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说:因为我最了解他的心。
现在很多企业内部也存在着这样的问题:企业人员流动过快,员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题,但是在这过程中,似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间,让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药,没能去了解他的“ 心” 。
首先让我们来看看大锁形成的原因,看一下是什么造成企业员工内部满意度较低,员工对企业没有责任感、忠诚度,企业让员工没有安全感、归属感。
第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特殊现象,使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才,这使企业对员工的重视不够,没有建立一个平等的关系,视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通,过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的,不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心,失去工作热情。所以在条件可能的情况下,员工便会义无反顾的选择离开。
第二、激励机制让员工缺少安全感,无论是在薪资制定还是人员任用上,仍是由领导或经理一人说了算,对员工的评价过于主观,无法形成公平、公正的竞争体系,很多员工都会产生怀才不遇的感觉,这在很大程度上打消了员工的积极性,这必然会导致工作效率低下,并且在企业内部形成不良风气。
第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法,忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告诉我们,人有五项需要即:生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段,同时也存在于同一组织里,所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来,才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。
第四、企业领导者在对员工进行评估的时候,带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/ 部门,而对于普通人或员工则以制度约束为主,这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现,必然会使企业内部矛盾重重,内耗增大,团队协作能力大大降低,最终失去凝聚力。
从上述问题中我们可以看出,问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题,首先要做的就是转变观念,有一个最基本的问题摆在我们面前,就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本,你就会千方百计的降低他,争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他,从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他,并拥有他。你只有将自己的观念改变了,才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。
现在很多人力资源主管,都会反映这样的问题,即人力过剩并不代表人才过剩,正所谓“ 千军易得,一将难求。” 如何得到并留住自己最需要的人才,已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径,改变公司内部的管理制度,改善员工的工作环境,建立新的绩效考核系统,可是大家似乎忽略了一个环节,激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究,这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度,创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。
曾经有这样一个小故事,是说有一把坚实的大锁挂在铁门上,一根铁杆费了九牛二虎之力,还是无法将它撬开。钥匙来了,它瘦小的身子钻进锁孔,只轻轻一转,那大锁就啪地一声打开了。铁杆奇怪地问:为什么我费了那么大力气也打不开,而你却轻而易举地就把它打开了呢?钥匙说:因为我最了解他的心。
现在很多企业内部也存在着这样的问题:企业人员流动过快,员工与企业间的矛盾日益加深。企业的决策者们也是花了很多力气去解决这个问题,但是在这过程中,似乎一直都有一把无法打开的大锁横在中间,让人头疼。究其原因就是没有做到对症下药,没能去了解他的“ 心” 。
首先让我们来看看大锁形成的原因,看一下是什么造成企业员工内部满意度较低,员工对企业没有责任感、忠诚度,企业让员工没有安全感、归属感。
第一、由于现在我国劳动力市场“ 供大于求” 的特殊现象,使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才,这使企业对员工的重视不够,没有建立一个平等的关系,视其为可有可无的。管理者很少和员工沟通,过于一厢情愿认为自己所提供的就是员工想要的,不给员工表达自己想法的机会。这种情况的结果就是员工对企业失去信心,失去工作热情。所以在条件可能的情况下,员工便会义无反顾的选择离开。
第二、激励机制让员工缺少安全感,无论是在薪资制定还是人员任用上,仍是由领导或经理一人说了算,对员工的评价过于主观,无法形成公平、公正的竞争体系,很多员工都会产生怀才不遇的感觉,这在很大程度上打消了员工的积极性,这必然会导致工作效率低下,并且在企业内部形成不良风气。
第三、企业误认为薪金是解决问题的唯一方法,忽视了其他因素在组织中的意义。马斯-诺在他的需求理论中告诉我们,人有五项需要即:生理需要、安全需要社会交往需要、自我价值实现的需要、地位和受人尊敬的需要。这五项需要虽然代表着不同的阶段,同时也存在于同一组织里,所以只有将薪酬激励和非薪酬激励完美的结合起来,才可以让员工的需求逐一得到满足。才可以更大的发挥他的潜能。
第四、企业领导者在对员工进行评估的时候,带有严重的情感因素。他们制定的激励机制往往偏向于才干超群的或者是自己喜欢的人/ 部门,而对于普通人或员工则以制度约束为主,这就造成了激励范围过于狭窄。这种问题的出现,必然会使企业内部矛盾重重,内耗增大,团队协作能力大大降低,最终失去凝聚力。
从上述问题中我们可以看出,问题存在的根源就是一个观念的问题。想真正解决这些问题,首先要做的就是转变观念,有一个最基本的问题摆在我们面前,就是您将员工看作成本、资源、还是财富。如果你将其看作成本,你就会千方百计的降低他,争取做到投入最小化;看作资源你就会更好的去开发、利用他,从而创造最大的价值;看作财富你才会尽你所能的创造他,并拥有他。你只有将自己的观念改变了,才能找回你想要的员工的责任感和忠诚度。
现在很多人力资源主管,都会反映这样的问题,即人力过剩并不代表人才过剩,正所谓“ 千军易得,一将难求。” 如何得到并留住自己最需要的人才,已经成为人力资源主管们最关心的问题。大家尝试了很多途径,改变公司内部的管理制度,改善员工的工作环境,建立新的绩效考核系统,可是大家似乎忽略了一个环节,激励在改善员工和公司间关系的重要作用。对如何使用正确的激励制度也没有认真研究,这就必然会出现激励机制单一、偏斜等现象。因此建立有保障的激励制度,创建一个公平、公正的竞争环境是非常必要的。
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当你发觉与下属的关系逐渐疏离的时候,不要将责任推到他们身上,也不要期望他们主动打破隔阂,唯有你才能负起带动的作用。与有问题的下属在沟通与相处方面都会有困难,但你既然是中层,便应在力所能及的范围内,尝试了解他们的性格,并以一视同仁的态度来对待。下面读文网小编整理了管理者沟通技巧培训,供你阅读参考。
第一、对人要有起码的尊重,忌讳人身攻击,要学会对事不对人;
第二、忌讳言而不实。说真话要比说谎话简单的多,换而言之,必须讲真话;
第三、忌讳自以为是,要学会换位思考,同一个问题要试着从对方的立场上去考虑;
第四、忌讳拿着问题讨论,而不是拿着可能的解决方法进行沟通,沟通的目的是为了解决问题,所以应带着脑袋、带着想法去沟通。”
这是一位有8年工作经验的电商经理沈先生的回答。
沟通中要带着理解
担任公司业务部门主管的李先生这样分析:
第一、对领导,要理解其目的和想法,在与领导的想法出现偏差的时候,要耐心倾听与沟通,将自己的想法和为什么有这种想法的原因,和领导进行深入沟通,并获得领导的理解与支持;
第二、对下属,要理解其难处,站在他们的角度考虑问题,并分析员工面对这种问题的顾虑与原因,深入沟通,解决员工思想中的问题。要明确沟通的核心
“中层管理者在对上对下沟通时要有一个核心定位——纽带,就是要将自己当作联系高层和基层的纽带。另外,在沟通中也要看不同的场合,避免妄自尊大,目无一切,把自己当成大领导,但唯上不唯下、过于保护下属也是不可取的。只有做好上级与基层沟通的桥梁,才是一个合格的管理者。”
看过“管理者沟通技巧培训”
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对管理者来说,与员工进行沟通是至关重要的。因为管理者要做出决策就必须从下属那里得到相关的信息,而信息只能通过与下属之间的沟通才能获得;同时,决策要得到实施,又要与员工进行沟通。再好的想法,再有创见的建议,再完善的计划,离开了与员工的沟通都是无法实现的空中楼阁。下面读文网小编整理了管理者跟员工沟通技巧,供你阅读参考。
明确知道要进行沟通的目的
无论你的职位有多高,沟通都要事先征求他人的意见,这不仅是自己有礼貌的表现,也展示了你对他人的尊重。管理者在与员工进行沟通的时候,需要知道沟通的目的,有目的性的沟通,才能确保沟通过程中不偏离跑题。而且正因为是有目的的沟通,沟通之前也需要做相关的准备工作,以便保证沟通能够顺利及时的开展。
需要与被沟通者建立感情
既然要与员工沟通,就要与员工进行信息上的交流,让员工发表自己的意见,这时应给员工创造一种轻松、和谐的气氛,让员工觉得这是上司在征询我的意见,邀我参与,这是他信任我,相信我能做好。在沟通过程中,注意尽量给员工创造一些展示自己的机会,使员工的积极性和创造性能够得到充分发挥,互相建立良好感情,有利于促进有效沟通。
注意提高双方的信任度
企业的发展需要信任与真诚,管理者与员工的沟通也离不开信任,如果管理者信任自己的员工,就愿意授权于他们,在展示他们个人能力的同时,也不断提升自己的管理能力。而且在互相信任的环境,员工愿意真心的对待每一个人,有利于企业执行力的实施。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任,不仅有利于有效沟通,也有利于团队管理。
沟通是领导者激励下属的基本途径,领导者应通过运用领导艺术,采取符合员工心理和行为规律的激励措施,来调动其积极性。每个员工都有受人尊重、社交和爱的需要,包括人与人之间的沟通交流,可以是这些需要得到满足。经常性的沟通和交流也可以使人们彼此了解,消除彼此的隔阂和误会,消除和解决矛盾与纠纷,从而有利于职场良好人际关系的形成。
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在企业管理之中,更是需要将沟通作为必修课。那不仅是基本的职业范畴,更是要注重沟通技巧的。在沟通的过程中,要注重提高语言的魅力。假如没有沟通,就会出现很多没有必要的误解甚至冲突。很多误解就是从缺乏沟通的意愿以及缺乏技巧之下的沟通不顺畅所导致的。下面读文网小编整理了管理者沟通技巧,供你阅读参考。
企业与员工的立场难免有不能共通之处,只有善用沟通的力量,及时调整双方利益,才能够使双方更好地发展,互相推动。许多企业,沟通只是单向的,只是领导向下传达命令,下属只是象征地反馈意见,这样的沟通不仅无助于决策层的监督与管理,时间一长,必然会挫伤员工的积极性及归属感。双向沟通中,领导要尊重员工的意见表达,切忌公开批评,即使员工所提的建议不能被采纳,也要肯定其主动性。如果建议可行,则要公开表扬,以示鼓励。
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作为一名中层管理者,你需要和上下级保持良好的沟通,中层管理者与上下级沟通过程中,倾听很重要,沟通的场合很重要,提前沟通很重要,最忌讳的是各说各话,无法掌握沟通的核心问题,形成不良沟通。才能方便更好的开展工作。所以掌握一定的沟通技巧很重要。那么中层管理者沟通中要注意什么呢?下面读文网小编整理了中层管理者的沟通技巧,供你阅读参考。
第一、对人要有起码的尊重,忌讳人身攻击,要学会对事不对人;
第二、忌讳言而不实。说真话要比说谎话简单的多,换而言之,必须讲真话;
第三、忌讳自以为是,要学会换位思考,同一个问题要试着从对方的立场上去考虑;
第四、忌讳拿着问题讨论,而不是拿着可能的解决方法进行沟通,沟通的目的是为了解决问题,所以应带着脑袋、带着想法去沟通。”
这是一位有8年工作经验的电商经理沈先生的回答。
沟通中要带着理解
担任公司业务部门主管的李先生这样分析:
第一、对领导,要理解其目的和想法,在与领导的想法出现偏差的时候,要耐心倾听与沟通,将自己的想法和为什么有这种想法的原因,和领导进行深入沟通,并获得领导的理解与支持;
第二、对下属,要理解其难处,站在他们的角度考虑问题,并分析员工面对这种问题的顾虑与原因,深入沟通,解决员工思想中的问题。要明确沟通的核心
“中层管理者在对上对下沟通时要有一个核心定位——纽带,就是要将自己当作联系高层和基层的纽带。另外,在沟通中也要看不同的场合,避免妄自尊大,目无一切,把自己当成大领导,但唯上不唯下、过于保护下属也是不可取的。只有做好上级与基层沟通的桥梁,才是一个合格的管理者。”
看过“中层管理者的沟通技巧”
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管理沟通,是指管理者与员工之间、管理者与企业管理者之间、员工与员工之间,为完成企业组织目标而进行的、对企业组织有意义的信息发送、接受与反馈的交流全过程。作为一位管理者与下属的良好沟通是其基本素质之一,管理者与被管理者之间的有效沟通是管理艺术的精髓,能否建立一个关系融合、积极进取的团队,很大程度上取决于管理者是否善于与下属进行沟通,取决于管理者是否具有良好的沟通技巧。下面读文网小编整理了管理者的沟通技巧,供你阅读参考。
1)使下属积极接受工作指令许多管理者容易犯的错误是,以一种高高在上的姿态与下属说话,实际上,他们是在下达命令:“你最好听我的话,并且按照我的吩咐做,因为我是你的上级”但管理者必须知道,没有哪个人(包括自己的下属)愿意被他人命令来命令去的。或许有人会说,管理者有职位有权利,不管下属是否有意愿,他们必须要执行。的确,下属威慑于上级的职权,他必须要执行工作指令,但有意愿下的执行及没有意愿下的执行,其执行的结果会产生很大的差异。有意愿的下属,会尽全力把命令的工作做好;没有意愿的下属,心里只想应付过去就好。
2)明确、清楚、完整 在企业实际工作中,管理者下达工作指令时,尤其是口头工作指令,场所往往极为不正式,可能在车间、餐厅、仓库、走廊等处;他可能是一个谈话片断,而且时间比较仓促,因此极易遇到沟通障碍。但无论工作指令多么的简单,沟通条件多么的困难,管理者都需要利用“5W1H”,明确、清楚和完整地将工作指令发给下属。“5W1H”包括下属需要知道所有情况:who(执行者)、what(做什么)、how(怎么做)、when(什么时间)、where(什么地点)、why(为什么)。
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当企业开始为沟通不良所苦恼时,就应该采取不同于以往的沟通方式进行改良。企业的情况虽然千差万别,但导致沟通不良的关键还是在于观念与体制。比如,沟通效率过低,就应考虑设立专司沟通的部门;如沟通欠缺建设性,就应该反省企业内部教育是否滞后不前。下面读文网小编整理了卓越管理者的沟通技巧,供你阅读参考。
对有能力而放任的人:以信任和放权为沟通的基础,激发其责任感,促使其在责任感的驱使下改善沟通方式。
对能力平平而纪律性很好的人:主动指导,尤其是针对其薄弱之处,多鼓励,适当批评,让其发现自身的优缺点而主动沟通。
对能力平平而纪律性较差的人:批评与奖励并重,积极与其进行交流、沟通,及时帮助其化解不良情绪,帮助其树立对个人能力的自信心。
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根据英国特许管理学院的调查,每五个管理者中就有四个人是偶然走上管理这条路的。他们本不打算成为管理者,对于如何领导和管理一个团队也是知之甚少,只是因为工作能力出众而被升职。管理可不是一项容易的工作,他需要特殊的能力和技巧。管理者必须明白他们不再是去“做”和“执行”,而是教授和鼓励他人去完成自己曾经做过的事情。下面读文网小编整理了新晋管理者的沟通技巧,供你阅读参考。
支持你的团队是非常重要的,认真倾听,向他们敞开心扉,必要时从他们的角度提出观点。
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