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有人说赞美如阳光,批评如雨露,二者缺一不可,这话是有道理的。我们在沟通中,既需要真诚的赞美,也需要中肯的批评。那么批评的技巧有哪些呢?
一、不要揭短
揭短就等于往伤口上撒盐,除了勾起一段不愉快的回忆外,于事无补。这不仅会叫下属寒心,其他人一定也不太舒服。
二、因人而异
不同的人对同一种批评,会有不同的反应,因此,应尽量采取不同的批评方式,采取委婉的语言,选择恰当的场合。这就要求领导对下属的个性有所了解,真正做到因人而异。
三、对事不对人
为了找出真正的解决方案,首先必须让自己站在没有偏见的立场上。不针对人,批评某种行为,而不要批评某个人;对事不对人,强调的是一种公平原则,一种一视同仁的态度,从某种角度而言是对员工对下属的尊重。而且对事不对人有利于形成一种公平的氛围,有利于公司理性健康的成长。
四、摆正自己的心态
从法律上说,人人都是平等的,没有地位高低、身份贵贱之分。切忌张口闭口就说“你怎么搞的?”“你这么差劲怎么能……”等有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是员工本人一时疏忽大意,也有可能是不可抗拒的外力所致。因此,开展批评时,应只对事不对人,切忌对下属进行人身攻击,也不可将其以往工作中出现的错误集中起来,一起兴师讨伐。
五、批评前营造一个好的批评氛围
批评他人的目的是为了帮助对方认识错误、改正错误、积极把工作做好,而不是要制服别人或把别人一棍子打死,更不是为了拿别人出气或显示自己的威风,所以批评他人时态度一定要诚恳,要站在对方的立场上,以关怀、爱护。诚心诚意的态度来对待他;因为这样会造成紧张的气氛,使对方产生逆反心理。批评要想达到让批评者改正的效果,就必须营造一个对方容易接受的氛围。
六、避免当众指责
有些领导喜欢当众斥责下属,以此转移责任,这种做法是不可取的。身为领导,无论如何都对单位的人和事负有责任,这是谁也推诿不掉的。一味强调自己的不知情,反而暴露出管理不力,还会给人留下自私狭隘的印象。在发生问题的时候,如果你确实不太知情,应把有关人员找来,把问题问清楚,然后让下属回去继续工作。领导应该负起责任处理问题,等事后进行必要的纠正、责备时再严格执行。
七、不要过分指责
对于工作中产生失误,并已经认错的下属,不论是真认错还是假认错,认错本身总不是坏事,作为领导应予以肯定,然后顺着认错的思路继续下去:错在哪儿?为什么会犯这样的错误?错误造成了什么后果?怎样进行弥补?怎样防止再犯类似错误?这些问题解决了,批评指责的目的也就达到了。对领导批评之后即能认错道歉的下属也不用太过责备,特别是犯了极轻微的错、第一次犯错和不小心犯错误的,只要稍微提醒一下,就算是警告了。
八、因失败而指责要注意方法
同样是失败,如果动机是好的,可以不指责。领导要做的就是纠正下属的工作方法。而如果是因为恶意、懒惰,没有按照工作程序,擅作主张所造成的失败,就要给予指责、处罚。由于领导的指导方法错误造成的失败,当然也不能指责,应先弄清楚责任所在,让下属明白问题之所在,然后指责该负责的人或自己承担起相应责任。由于不能防止或不能抵抗的外在因素影响而导致的失败,当然不是下属的错,下属没有义务承担这个责任,没有责任就不能指责。
九、以真诚的赞美作开头
俗话说:尺有所短,寸有所长。一个人犯了过失,并不等于他一无是处。美国著名企业家玛丽凯在《谈人的管理》一书中说道:不要只批评而要赞美。这是我严格遵守的一个原则。不管你要批评的是什么,都必须先找出对方的长处来赞美,批评前和批评后都要这么做。这就是我所谓的“三明治策略”夹在大赞美中的小批评。所以在批评对方时,如果只提对方的短处不提他的长处,他就会感到心理上的不平衡,感到委屈。比如一个人平时工作颇有成效,偶尔出了一次质量事故,如果批评他时只指责他导致的事故而不肯定他以前的成绩,他就会感到以前白干了,从而产生抗拒心理。
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作为一个现代社会的领导者,批评的同时就应该尽量减少批评所产生的负作用,减少人们对批评的抵触情绪,从而保证批评效果能尽可能的理想老板的口才要有哪些特色?下面是读文网小编整理了领导在批评下属时要掌握的批评技巧,欢迎阅读。
一是切忌恶语伤人。每个人都有自尊心,领导者批评下属同样应在平等的基础上进行,态度上的严厉不等于言语上的恶毒,切记只有无能的领导才去揭人疮疤。因为这种做法除了让人勾起一些不愉快的回忆,于事无补;而且除了使被批评者寒心外,旁观的人也一定不会舒服。同时,恰当的批评语言,还透示出了一个领导的心胸和修养。所以,批评下属时绝不可恶语相向,不分轻重。
二是切忌捕风捉影,主观行事。上面已经谈到,上级批评下级,要使下级达到心悦诚服,没有以权压人,以势压人之感,很重要的一条就是要做到实事求是。所以,上级批评下级,切忌捕风捉影,主观行事。这就要求领导者必须心胸豁达,最忌讳神经过敏、疑神疑鬼、听信流言,无中生有,必须牢记“没有调查就没有发言权”。
三是切忌喋喋不休,没完没了。有效的批评往往能一针见血地指出问题的实质,使下属心悦诚服,而絮絮叨叨的指责却会增加下属的逆反心理,而且即使他能接受,也会因为你缺乏重点的语言而抓不住错误的症结。所以,如果下属能自我反省,承认错误,就不应太过苛求。
四是切忌针对个人,伤及自尊。这条非常重要。正确的批评应该做到“对事不对人”,这也是一条被无数事例所验证的法则。虽然错误与犯错误的人也是密不可分,但对事不对人的批评却更容易为下属所接受。
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领导干部在批评下属时,并非只有旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法,还可以对下属进行"以假乱真""虚中有实""弦外之音"等软着陆批评。以下是读文网小编整理了领导批评员工的技巧,希望对你有帮助。
众所周知,人造卫星或宇宙飞船着陆时有两种方式,一种是通过减速,达到软着陆;另一种则是在着陆前就将探测数据送回地球接收站,然后以较大速度直接击中地球或者其他星体。相比之下,第二种着陆带有破坏性。同样,作为领导者,在与下属谈话时,尽量让自己的批评软着陆,才能赢得下属的好感和尊重。若是领导者在批评下属时,不讲究方式、方法,一味地横加指责,不但不会顺利达到教育下属的目的,反而还会引起下属的反感。因此,领导干部在批评下属时,就要想方设法地做到"让你的批评软着陆"。
领导干部在批评下属时,并非只有旁敲侧击、先扬后抑这两种软着陆批评的方法,还可以对下属进行"以假乱真""虚中有实""弦外之音"等软着陆批评。当然,在进行软着陆批评时,切莫说虚伪的话,切莫刻意讨好,切莫抛弃原则。只有既讲究原则,又充分尊重对方,才能让对方欣然接受,也不至于让对方难堪。因此,领导干部在批评下属时,巧妙地让自己的批评拐个弯儿地软着陆,对和谐人际关系有着屡试不爽的功效。
英国作家托马斯·富勒曾说:"失足引起的伤痛,很快就可以恢复。然而,失言所导致的严重后果,却可能使你终生遗憾。"咱们中国也有句老话:"饭可以随便吃,话不可以随便说。"在职场上,下属在与领导者相处中,总是十分小心谨慎,生怕祸从口出。同样,作为领导干部,一番得体的话或寒心的话,直接关系到他能否赢得下属的尊重和信任。但是,有的领导讲话不注意修养,常常口不择言、恶语伤人,最终导致下属滋生抱怨情绪或者反目成仇。
批评这种人一定要有充足的证据,并且可以采取非常严厉的批评手法,因为只有彻底地整治他,他才会痛改前非。有时,只用一种方法去批评很难奏效,可以从另一个角度试试,像对软弱的下属进行批评,除了前面所提的提醒式外,还可以采用鼓励式的方法。例如对他说“我希望你下次能发挥出你的全部能力来”。
“我认为这种工作品质并不代表你的正常水准”等等。因为,这种下属对别人的评价很敏感,即使你不全部把话说出来,他也会知晓你话中的真正意思。对于那些心怀不满的下属,除了要进行严厉的斥责,也不妨听听他们的牢骚,然后,再针对他们的心理和错误进行有效的批评。
传统上,管理中运用更多的方法是惩罚,通过惩罚来刺激员工更努力、合格地完成工作。著名企管专家谭小芳女士表示,身为管理者,一定要掌握批评的艺术,当面指责下级的错误,往往只会招来对方顽强的抵抗情绪,而巧妙地暗示对方注意自己的错误,则会受到爱戴。请看下面的小故事:
山顶住者一位智者,他胡子雪白,谁也说不清他有多大年纪。男女老少都非常尊敬他,不管谁遇到大事小情,他们都来找他,请求他提些忠告。但智者总是笑眯眯地说:“我能提些什么忠告呢?”这天,又有年轻人来求他提忠告。智者仍然婉言谢绝,但年轻人苦缠不放。
智者无奈,他拿来两块窄窄的木条,两撮钉子一撮螺钉,一撮直钉。另外,他还拿来一个榔头,一把钳子,一个改锥。他先用锤子望木条上钉直钉,但是木条很硬,他费了很大劲,也钉不进去,即使把钉子砸弯了,也钉不进去。一会儿功夫,好几根钉子都被他砸弯了。
最后,他用钳子夹住钉子,用榔头使劲砸,钉子虽弯弯扭扭地进到木条里面去了,但他也前功尽弃了,因为那跟木条也裂成了两半。智者又拿起螺钉,改锥和锤子,他把钉子望木板上轻轻一砸,然后拿起改锥拧了起来,没费多大力气,螺钉钻进木条里了,天衣无缝。
智者指着木条笑笑:“忠言不必逆耳,良药不必苦口,人们津津乐道的逆耳忠言,苦口良药,其实都是笨人的苯办法。那么硬碰硬有什么好处呢?说的人生气,听的人上火,最后伤了和气,好心变成了冷漠,友谊变成了仇恨,我活了这么大,只有一条经验,那就是绝对不直接向任何人提忠告。当需要指出别人的错误的时候,我会像螺丝钉一样婉转曲折地表达自己的意见和建议。”
随着社会的发展、管理的进步,特别是人本管理的兴起,惩罚的管理方法,逐渐让出了主流位置,变成了管理激励理论中相对不受重视的“负激励”。各种管理论著对惩罚的探讨不断减少,把其当做各种正面激励的补充部分。而管理实践者和学习者也愿意更多地追捧给员工“胡萝卜”的学问,刻意冷落打“大棒”的方法。
但在实践中,惩罚的方法从来没有退出历史舞台,从来没有因为人本管理而在实践中被忽略。谭小芳老师(预定管理者管理技能培训,请联系13938256450)惩罚之所以不被热捧,一方面是因为以前的管理重惩罚轻奖励;另一方面是惩罚在字面上与人性化的人本管理潮流有冲突,大家可以在实践中重视而不愿意在明面上探讨。
正是因为这样的现实,我们反而认为,在现代化管理的今天,更需要总结研究人本管理时代的惩罚方法,不能让惩罚变成“地下行为”——有惩罚行动,但不追求合理有效。在现代企业管理工作中,奖励和惩罚都是激励员工的手段,但不少企业却片面地理解激励,以为只要奖励员工,就能充分调动员工的热情和积极性。使员工热爱自己的企业,在工作中尽职尽责。然而,奖励不一定能收到预期的效果,片面奖励,弊端多多,具体来说,认为,有如下几点——
奖励是激励的一种。但奖励未必是最好的激励。从另一个角度来说,惩罚才是最好的激励手段,必要的惩罚能起到奖励所不能起到的激励作用。惩罚的形式很多,小到批评、警告,大到判刑甚至剥夺生命。违反企业规章制度的科学惩罚,比如批评、警告、严重警告、记过、记大过、降级、撤职、留用察看、开除等。至于触犯法律的,则由司法机关依法处理,就不是本书讨论的话题了。
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在工作中,很多时候需要领导和员工进行谈心谈话,谈心谈话有助于双方对工作的更多了解和学习。那领导应怎么同他的员工谈话呢?领导和员工谈话有哪些技巧?今天读文网小编分享了领导和员工的谈话技巧,希望对你有帮助。
她工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗业务知识扎实,人品端正、做事塌实、行为规范、与同事相处融洽。
她对公司忠诚,团结同事,无条件服从领导安排的所有事物,特别是今年产品质量有了大幅的提高,几乎每月都有质量标兵。
她工作认真负责、积极主动、任劳任怨,总是能带领班组很好地完成上级下达的生产作务;在生活中她性格开朗、乐于助人,与同事相处融洽。
她工作勤恳积极,服从工作安排,不遗余力的做好自己的工作,爱岗敬业,为工友做出了很好的榜样。
她是一名老员工,悟性较强,20__年从一名检验员提拔为班长,能很快适应新的岗位。为产品检验,包装,打包三道工序的管理做出了突出的贡献。
工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑,能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评
该员工工作态度端正,业绩比较突出,专业技能业务水平优秀,值得大家学习。
良好的个人形象和素养,专业技能或业务水平优秀,为公司业务创造更多机会和效益,受公司客户及合作企业好评,为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,乐于助人,与同事相处融洽,业务知识扎实,业务水平优秀,能带动东区的给为同事积极工作,胜任东区大区经理工作;工作出色,业务熟悉,为我们成立起榜样。
对工作勤勤恳恳,任劳任怨。更有公而忘私,以大局为重的精神,在平时的工作中不仅把自己的本职工作做的精益求精,还能主动协助其它的岗位把工作作好,值得我们好好学习。
对工作认真负责,工作过的几个岗位,产品质量都很稳定,在本岗位不忙的情况下,能主动帮助其他的岗位,做人更是积极向上,是我们大家学习的模范。
该员工到公司以后做到了认真,努力的工作,给公司带来了经济效益和好评,特此以资奖励,再接再厉!
该员工思想上,为人正直,稳定、谦虚。事业心、进取心强,能设身处地为他人着想,热爱集体。要做一个具有良好专业技术水平又有高尚职业道德的优秀员工,爱岗敬业、诚实守信、遵纪守法、奉献社会。
工作认真负责,积极主动,服从整体安排,爱岗敬业,业务知识扎实,业务水平优秀,与北区各位经理相处融洽,树立榜样,胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导,并提出建设性意见;高度敬业,表现出色
工作认真刻苦,服务态度非常好,使经理在XXXXX的时候没有后顾之忧;工作积极,热情周到,有一定的领导能力,专业技能业务水平优秀,业务水平也在不断提高,关心每一位合鑫人,是我们大家学习的榜样;能胜任本职工作,爱岗敬业、乐于助人,与同事相处融洽,服从整体安排,对本职工作兢兢业业,锐意进取,起榜样作用,为我们树立良好形象
她善于学习总结、思维清晰、工作细心、勤恳务实、任劳任怨,业务水平提升很快,对各供应商的账目管理清晰、准确、无误,是采供部公认的“贤内助”。
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在教育过程中,教师要心平气和地直面学生的不足和失误,采用学生乐于接受的教育方法,帮其改正错误,促其不断进步,今天读文网小编给大家分享一些教师批评学生的技巧,希望对大家有所帮助。
批评通常是在事情发生后出现的,教师一定要深入了解事实,调查情况,通过研究分析后对学生的思想行为作出实事求是的评价,给予公正合理的批评。客观公正是教师对学生作出评价的最基本要求。 有时,教师心情不好,或者对某学生有偏见,就直接用非常刺耳的话语去批评学生,让学生觉得老师的可怕,甚至产生逆反心理。因此,教师对学生的评价要有客观公正的标准。而且要针对一件事详加了解,仔细思考之后,再去处理,不要盛怒之下错断纠纷,使学生受了冤枉。
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会议沟通,是一种成本较高的沟通方式,沟通的时间一般比较长,常用于解决较重要的事件,下面读文网小编整理了会议沟通的技巧,供你阅读参考。
要在会议之前明确清楚的会议议程,会议运营人员并要在会前书面发给各参加会议的人员,使他们能了解会议的目的、时间、内容,使他们能有充分的时间准备相关的资料和安排好相关工作。每一项讨论必须控制时间,不能泛泛而谈,海阔天空。
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会议的沟通是指为了设定的目标,把信息,思想和情感在个人的或群体之间传递,并达成共同协议的过程。下面读文网小编整理了会议沟通技巧,供你阅读参考。
●团队反馈,即团队反馈就是一个人反馈给大家。
●一对一反馈,即一对一反馈是一个人给另一个人反馈,这种反馈方式比较困难。
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在工作中,我们会有很多大大小小的会议,其实会议是一种很好的沟通方式。关键是我们如何从现在开始要把会议当成一种工作方式,如何把会议的价值最大化。下面读文网小编整理了会议沟通技巧及其使用,供你阅读参考。
●有明确的沟通目标
●有明确的时间约束
●重视每一个细节
●积极倾听
●努力达成目标
沟通的成功得益于在沟通时,双方都有明确的沟通目标,并且有明确的时间约束。在沟通过程中,彼此积极主动,善于倾听对方,注重双方的每一个细节,并且双方为达成目标而不断努力。只有掌握了这些沟通原则,才能促进沟通的顺利进行。
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总结,是对过去一定时期的工作、学习或思想情况进行回顾、分析,并做出客观评价的书面材料,今天读文网小编给大家分享一些会议总结发言技巧,希望对大家有所帮助。
①简要说明会议是在什么情况下闭幕的;
②回顾会议过程,概括会议内容,总结大会成果,在肯定成绩的同时,指出不足与努力的方向;
③向与会人员提出贯彻执行会议决议要求,表示祝愿或给予鼓励;
④郑重宣布会议闭幕。
这种会议的闭幕词与一般会议总结是有区别的;前者对会议情况的总结是高度的概括,后者则比较深入具体;前者的文字比较严谨庄重,后者则较轻松随便。
看了“"会议总结发言技巧"”
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行销是台湾常用的说法,其意思类似营销,两者都综合行销企划(决策)与销售执行,即想与做的结合,今天读文网小编给大家分享一些会议营销演讲技巧,希望对大家有所帮助。
1.请求成交法
请求成交法又称之为直接成交法,这是销售人员向消费者主动提出成交的要求,直接要求消费者购买销售的商品的一种方法。使用请求成交可以快速地促成交易,充分地利用了各种成交机会,可以节省销售的时间,提高工作效率,可以体现一个销售人员灵活、机动、主动进取的销售精神。 请求成交法如果应用的时机不当,可能给消费者造成压力,破坏成交的气氛,反而使消费者产生一种抵触成交的情绪,还有可能使销售人员失去了成交的主动权。
使用请求成交法的三大时机:一是面对老顾客时。销售人员了解消费者的需求,而老顾客也曾接受过推销的产品,因此老顾客一般不会反感推销人员的直接要求。二是若消费者对推销的产品有好感,也流露出购买的意向,发出购买信号,可又一时拿不定主意,或不愿意主动提出成交的要求,推销人员就可以用请求成交法来促成消费者购买。三是有时候消费者对推销的产品表示兴趣,但思想上还没有意识到成交的问题,这时销售人员在回答消费者的提问,或详细地介绍产品之后,就可以提出请求,让消费者意识到该考虑购买的问题了。
例如:“您老已经通过人参花蕾胶囊改善了体制,现在的身体比以往硬实多了,自己是有感觉的。现在正值秋冬换季时节,流感高发的时期,建议您最好再服用一个疗程的人参花蕾巩固一下,全面提高的机体抗病力,保证您这一冬天身体都棒棒的。”
2.假定成交法
假定成交法也可以称之为假设成交法,是指销售人员在假定消费者已经接受销售建议,同意购买的基础上,通过提出一些具体的成交问题,直接要求消费者购买销售产品的一种方法。假定成交法可以节省时间,提高销售效率,可以适当地减轻客户的成交压力。
例如:“张叔叔您看,假如您服用了×××以后,您今年的老慢支就不会再犯了,高血糖、高血压、高血脂的症状也能控制住了,不光您不用再遭罪,阿姨也安心多了,而且儿女不用为您的身体操心了。不是很好吗?”就是把拥有产品以后的那种感觉描述出来。
3.选择成交法
选择成交法又称假定成交法,是指销售人员在假定消费者已经接受销售建议、同意购买的基础上,直接向消费者提出若干购买的方案,并要求消费者选择一种购买方案的方法。从表面上看来,选择成交法似乎把成交的主动权交给了客户,而事实上就是让消费者在一定的范围内选择,可以有效地促成交易。选择成交法使消费者避开“要还是不要”的问题,让消费者回答“要A还是要B”的问题。
这里要注意的是销售人员所提供的选择事项应让消费者从中做出一些肯定的回答,而不要给消费者拒绝的机会。向消费者提出,尽量避免消费者提出太多的方案,最好的方案就是两项,最大不要超过三项,否则你可能达不到尽快成交的目的。
例如:“刘阿姨:我今天带来两个产品,一个是以冬虫夏草为主要原料的、主要功能是清肺强肾、提高免疫力的×××;另一个是以人参花蕾为主要原料的,主要功能是细胞养生、全面改善身机能的×××。这两款产品,您觉得哪一款更适合您?”
4.小点成交法
小点成交法又叫做次要问题成交法,或者避重就轻成交法,是销售人员利用成交的小点间接地促成交易的方法。小点成交法可以减轻消费者成交的心理压力,有利于销售人员主动尝试成交,保留一定的成交余地,有利于销售人员合理利用各种成交信号,有效地促成交易。
例如,某目标顾客在听完销售代表的产品介绍后表示:“产品倒是挺好,可是我就怕吃得不应时,没有效果,不是白花钱了吗?”此时,销售代表就可以采用小点成交法,话述:“张叔叔,这没关系,只要您把它当作是您的饭后营养餐,一吃完饭,休息一会就来顿营养餐就会想起来了。并且我也会定时给您打xx提醒您服用的,我相信这样不出一个月,您就会养成这样的习惯了,产品效果自然就会很好地体现出来了。如果没有其他问是我们就这么定了。”
5.优惠成交法
优惠成交法又称为让步成交法,指的是销售人员通过提供优惠条件促使消费者立即购买的一种方法。又称之为让步成交法,也就是提供优惠的政策。
例如,“张阿姨,我们一段时间有一个促销活动,如果您现在购买两个疗程的×××,我们可以在市中心医院给您提供免费的全身检查,并且在您服用产品期间,还会随时给您进行身体复查,以使您明确地看到产品效果。”
6.保证成交法
保证成交法是指销售人员直接向消费者提出成交保证,使消费者立即成交的一种方法。所谓成交保证就是指销售人员对消费者所允诺担负交易后的某种行为,让消费者感觉你是直接参与的,这是保证成交法。保证成交法可以消除消费者成交的心理障碍,增强成交信心,同时可以增加说服力以及感染力,有利于销售人员妥善处理有关的成交异议。
一般应用于推销大单,销售金额比较大,风险比较大,消费者对此种产品并不是十分了解,对其特性质量也没有把握,产品心理障碍犹豫不决时,销售人员应向消费者提出保证,以增强信心。
使用保证成交法时应注意看准消费者的成交心理障碍,根据事实、需要和可能,在维护企业信誉的同时,向消费者提供可以实现的成交保证,切实地体恤对方,以解除消费者的后顾之忧,增强成交的信心,促使进一步成交。
例如:“您放心,如果您购买回去认为不合格的话,我可以给您退货。”
“您放心,对您的服务完全由我负责,我在公司已经有五年时间了。我有很多客户,他们都喜欢我的服务。”
7.从众成交法
从众成交法又称排队成交法,是指销售人员利用消费者的从众心理促使客户购买销售商品的
一种方法。
当一个销售员看到消费者的表情不是很愉快时,要强化消费者的信心,这时候销售人员应该技巧性地、适时地采用从众成交法。这是一种最简单的方法。从众成交法可以减轻消费者担心的风险,增强消费者尤其是新消费者的信心。但是从众成交法有一个缺点,可能引起消费者的反从众的心理,特别是那种个性较强的消费者。
例如:“张叔叔,您看你们小区的李叔叔、刘阿姨的身体状况都和您比较相似,他们都已经服用了2个周期的产品了,您也试试吧!”
8.机会成交法
机会成交法也称为无选择成交法、唯一成交法、限制成交法或最后机会成交法,是指销售人员直接向消费者提示成交机会而促使客户立即购买销售商品的一种成交法。当消费者已被销售人员说服,但却未能决定购买时,这种方法对促成交易很有帮助。当你所销售的产品数量不多时,如果消费者仍犹豫,你就可以提醒他最好马上就做决定,否则没机会了。
例如:“我们这种购买产品提供免费全身检查的名额只剩下三名了”或“我们最后的优惠时间只有一个星期了??”
9.异议成交法
异议成交法也称为处理异议成交法,是指销售人员利用处理消费者异议的机会,直接向消费者提出成交要求,促使消费者成交的一种方法,也可称为大点成交法。使用异议成交法可以把异议看成是一种成交信号,将其转变为成交行为。
如果销售人员发现消费者的异议正是消费者不愿意购买的理由,只要能够成功地消除这个异议,就可以有效地促成交易。如果在异议处理完毕之后立即请求成交,往往能收到趁热打铁的效果。
例如:消费者:“你们的产品是保健食品啊,怎么能提高抗病力呢?”销售代表话述:“我们的产品主要成分是免疫球蛋白,是从鸡蛋黄里提炼出来的,和母乳里的免疫球蛋白结构功能相同。小孩吃母乳抗病力就强,就您是知道的,部队军人每天早上必吃两上鸡蛋就是这个道理,我们这个产品每粒胶囊就相当于10个鸡蛋的免疫球蛋白,您说能没有效果吗?”
10.小狗成交法
小狗成交法来源于一个小故事:一位妈妈带着小男孩来到一家宠物商品,小男孩非常喜欢一只小狗,但是妈妈拒绝给他买,小男孩又哭又闹。店主发现后就说:“如果你喜欢的话,就把这条小狗带回去吧,相处两三天再决定。如果你不喜欢,就把它带回来吧。”几天之后全家人都喜欢上了这只小狗,妈妈又来到了宠物商品买下了这只小狗。
这就是先使用、后付款的小狗成交法。有统计表明,如果准客户能够在实际承诺购买之前,先行拥有该产品,交易的成功率将会大为增加。
看了“"会议营销演讲技巧"”
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会议营销指通过寻找特定顾客,通过亲情服务和产品说明会的方式销售产品的销售方式。今天读文网小编给大家分享一些会议营销中的沟通技巧,希望对大家有所帮助。
在任何时候,亲情都是人类必不可少的。由于竞争压力的迅速加大,亲情友情越来越淡化的今天,更包括企业和消费者明显的对立关系的情况下,亲情服务将是沟通患者关系的良好润滑剂。只要亲情服务到位,成功的销售必是水到渠成。亲情服务包括见面时的问寒问暖,一些家常话题的讨论,定期的电话问题和上门拜访,生日祝福,甚至是患者家庭关系的融入等。
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什么沟通技巧,也就是你能够在沟通中通过一定技巧及手段的灵活变通使得事情“化险为夷”、“化大为小”。当然沟通本身就是双方的,我们需要根据对方选择最佳合适的沟通方式等,有效沟通的形成是需要考虑多方面的,不仅是你掌握了沟通技巧就可以解决一切事情,很多时候与员工沟通要想达到有效沟通效果,有很多需要注意的事项。下面读文网小编整理了管理者与员工沟通技巧,供你阅读参考。
企业的发展需要信任与真诚,管理者与员工的沟通也离不开信任,如果管理者信任自己的员工,就愿意授权于他们,在展示他们个人能力的同时,也不断提升自己的管理能力。而且在互相信任的环境,员工愿意真心的对待每一个人,有利于企业执行力的实施。管理者尽量在各方面都要得到员工的信任,不仅有利于有效沟通,也有利于团队管理。
沟通是领导者激励下属的基本途径,领导者应通过运用领导艺术,采取符合员工心理和行为规律的激励措施,来调动其积极性。每个员工都有受人尊重、社交和爱的需要,包括人与人之间的沟通交流,可以是这些需要得到满足。经常性的沟通和交流也可以使人们彼此了解,消除彼此的隔阂和误会,消除和解决矛盾与纠纷,从而有利于职场良好人际关系的形成。
看过“管理者与员工沟通技巧”
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你跟员工说的话他们真的听进去了吗?如何沟通员工才会听?下面读文网小编整理了领导与员工的沟通技巧,供你阅读参考。
与员工之间建立信任感,这种信任感不是通过职位要求下属对自己信任,这种要求出来的信任也是没有效果的。最有效果的方法就是在平时的日常工作中要通过对事情的正确思考与判断,做出正确的决策,让员工对自己心生叹服。
在阐明自己的观点时,一定要明确;在与员工交代工作任务时,一定要简洁、具体。学着与员工清晰有效的沟通,让自己的话语有分量、有价值,从员工的心里提升自己的领导力。
对员工的缺点和出现的问题,优秀的领导要拥有宽广、平和的心态。拥有卓越领导力的领导者是不会反感存在反对立场的员工的,相反,他们更愿意倾听这些员工的想法,然后与他们展开讨论,从中借鉴有价值的信息。
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领导和员工之间存在距离,是客观存在的事实。能否有效地对这个距离进行管理,会影响到领导者管理工作的有效性。下面读文网小编整理了领导与员工的沟通技巧,供你阅读参考。
若要影响他人,先要缩短心理距离。
相比起一般的人,人们更愿意听取朋友的意见。而有两个有效的方法可以很好地拉进双方距离:相似性和赞美。
有的领导人为了在下属面前树立自己的威信,采取指令性的语言,把自己跟下属区分开。但是,请仔细想想,如果一个人用一种高高在上的语气跟你说话,你会发现对方这种讲话方式会让你不愿意认真听,同时内心产生一种抗拒感。聪明的领导人会运用宽松的语言,找到与下属的共同点,拉进心理上的距离。共同意识的提出,能使激烈反对领导的人,也不再和领导者意见相反了,而且会平心静气地听从领导者的劝说,这样,领导者就有了阐明自己观点的机会,进而攻入下属的心。
另外,赞美也是一个能够拉进距离的好方法。作为领导,应适时地给予鼓励慰勉,褒扬下属的某些能力,引导他们顺水行舟,更加卖力地工作。数据表明,对他人品格、态度或表现的积极评价可使被赞美者对赞美者产生好感,并心甘情愿地遵照后者的意愿做事。
在你讲话的时候,你什么都听不到
在日常工作中,有些领导人在下属还没汇报完就开始自己滔滔不绝。细想一下,当一个人话说到一半被别人打断,心中记着还没讲完的话,他又怎么能好好地听你的话呢?领导倾听不是只听自己想听到的内容,而是要做到敞开心胸,毫无偏见,试着站在对方的立场来理解他的处境。把“自我中心”抛在一边。当领导认真倾听的时候,我们会发现,员工的反应会更积极,觉得自己的意见受到领导的重视。其实,聚精会神地倾听是让员工觉得自己有存在价值的方式之一。
推心置腹,替员工讲出顾虑
作为一个领导,在工作当中有时会把一些相对困难的任务交给下属。下属面对领导的要求,只能勉强答应,心中难免会有怨言。此时领导不妨站在员工的角度上,替他把顾虑讲出来,比如:“我知道你现在比较忙,你可以先把手头的事情做完后再完成这个事情。”或者:“我知道短期内要联系这么多家公司有难度…”如此一来,员工便会觉得老板在安排工作之前有考虑实际的情况,而不是随意地分配任务。这样,老板随后说的话也就更容易被员工听进去。
运用你的“认同权利”
领导者可以在员工中建立自己的专家权威。员工在做事的过程中可能遇到一些自己的专业知识无法解决的问题,如果此时领导能提供对员工有帮助的指导,比如提供自己过去积累的经验、对企业产品的认知、怎么样提高工作效率,员工会慢慢信赖你的水平。除了专业知识以外,管理者还可以利用自己的人生阅历,或者一些优秀的性格特征、人格魅力,让员工发自内心地钦佩。这在现代管理学中被称为“认同权力”。当领导成为员工的“仰慕对象”,领导的影响力会大大提升。
如何与员工有效沟通是一门艺术,还有更多的技巧需要领导在实际经验中慢慢积累。善用以上四个技巧,可以有效地提升领导与下属的沟通能力。
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如何能够掌握与员工发的沟通技巧成为一个优秀的沟通者呢?下面读文网小编整理了领导与员工的沟通技巧,供你阅读参考。
花点时间,回想任何出现在脑海中的优秀领导者……你会发现,他们非常善于体会言外之意。他们拥有不可思议的能力,可以理解未言说、未目睹和未听到的意思。领导者的身份并不应该被视作有权增加修辞。相反,精明的领导者知道,比起掠夺话语权,坐下来倾听远能获得更多。在这个即时通讯的年代,每个人都似乎急于交流自己脑中所想,而没有意识到从别人脑中获得一切。让自己密切观察,留心倾听,闭口不言,你就会惊叹于自己的水平或组织意识有了多大的提升。
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想成为领导身边的红人吗?掌握几个与领导的沟通技巧会让你秒变领导身边红人。下面读文网小编整理了员工与领导的沟通技巧,供你阅读参考。
是谦卑的,而不是傲慢的。
傲慢的人认为他们什么都知道,谦卑的人总是学习。谦卑的人问问题。谦卑的人寻求帮助。
谦卑的人自动地共享荣誉,因为他们本能地意识到一切努力,无论多么看似独立,实际上是一个团队努力的结果。
谦卑的人愿意承担任何工作,无论多么卑微,因为他们意识到没有什么工作是下贱的……在这个过程中,他们证明没有什么工作超过他们。
最终,成功不是受限于你可以伸展多高,而是你愿意俯身多低。
是仆人,而不是自私自利
人们凭自身从未完成任何有价值的事情。这就是为什么伟大的队友让周围的每个人都更好。
就说一个无私的篮球运动员:他透过提供在空间中精确的传球,卡位,定为掩护,通过旋转防守……使他的队友更加优异。所有的事情不会出现在统计数据中,但肯定提高了队友的统计数据。
伟大的领导者专注于提供工具、培训和文化来帮助员工把工作做得更好,实现自己的目标。
大公司客户服务第一,他们知道他们通过服务客户最终是服务他们自己的业务利益。在其中为自己的员工有一天会依靠自己。员工为了其他人可能不会得到所有的聚光灯……但适当的人绝对会注意到他。
是乐观的,而不是悲观的
乐观主义者为形势或会议或业务添加能源;悲观主义者吸走能量。乐观主义者尝试更多的事物,担当更多(明智的)风险,因为他们专注于做的正确。悲观主义者从来没有开始,因为他们太忙于思考什么可能会出错。
乐观主义者认为他们不需要等待--被提升或接受或被选或“被发现”--他们感觉他们可以实现几乎任何事情,如果他们努力工作的话。
最重要的是,乐观是会感染人的。
思考执行,而不只是计划
计划是绝对重要的,但是太多的货架上充满了从未实现的策略。
最好的员工开发一个理念,创建一个策略,建立一个基本的作战计划……然后执行、调整、执行、修改、执行、完善,并根据实践中有用而非理论上有用让不可思议的事情成为现实。
成功始于战略但成于执行。
先进员工当然是善于规划,但他们的卓越则在于执行。
有自我意识,但不自私
有自知之明的人了解自己,这一认知帮助他们认识了解周围的人。有自知之明的人更善解人意。他们更能接受他人的弱点和失败,因为他们知道失败的感觉。
他们会同情、怜悯、仁慈,因为他们知道被无视、鄙视和嘲笑的感觉。他们尽他们所能来帮助别人达到自己的目标,因为他们知道功亏一篑是什么感觉。
有自我意识的人解决团队,组织,和客户的问题--不光是自己的。
每个组织的关键角色都需要有自我意识的人。
适应性强、不僵化
高增长公司的事务不断变化。僵化的人会不舒服太多变化,有意识地--甚至无意识地--尝试慢下来。
最佳做法是很重要的。方法是非常重要的。指导方针、程序、政策……所有都可以帮助业务顺利进行。
但任何人都可以遵循指导方针和程序。伟大的员工愿意,甚至急于改变。伟大的员工应对新形势和新挑战是兴奋而非犹豫的。员工愿意适应和调整往往会进步更快,因为这是每个公司--尤其是高增长公司迫切需要的。
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辞退员工是任何一家公司必然会产生的现象,由此引申出的辞退员工的谈话也是HR最头疼面对但又不得不面对的环节。辞退员工沟通技巧有哪些?下面读文网小编整理了辞退员工沟通技巧,供你阅读参考。
进入沟通流程,笔者将整个沟通过程分解成前奏、正题、尾声三个环节。首先是前奏,前奏部分主要是寒暄,比如说问问员工今天中午吃的什么,每天乘坐什么交通工具上班,家里人身体好不好等,一是和员工拉近距离,二是了解员工的近况,以免出现员工有不能辞退的情形,仍然一意孤行导致违法辞退。然后要对员工入职以来的工作表示适当的肯定,再说明公司目前的现状及员工工作的不足之处,寒暄的时间不宜过长,3分钟即可。
接着进入沟通正题,HR应当主动开口,告知员工出于综合考虑,决定与员工协商一致解除劳动关系,看员工的反应,根据员工的不同反应,HR要做出不同的应对:
对于态度平静、不说话、面无表情、目光呆滞、纹丝不动的员工(我们称之为自我否定型),人力资源应对打破僵局,让员工开口说话,比如说问一些特别简单的问题,一旦员工开口说话了,沟通基本就进入实体阶段了;
对于态度理性、跟HR讲条件、讲道理、讲理由的员工(我们称之为自我肯定型),人力资源应该比员工更为理性,向员工清晰地分析他提出来的理由是否充分、条件是否合法;
对于情绪激动、暴跳如雷、蛮不讲理的员工(我们称之为自我保护型),人力资源应该保持充分的冷静,不要跟员工发生正面的冲突和顶撞,等员工情绪稳定一些以后再做沟通,笔者就曾经遇见过员工听说要被开除,直接躺在地上撒泼,扬言要赖上企业一辈子,后来发现律师和HR都不理他,在地上躺了20分钟后还是自己起来跟企业谈解除条件了;
对于根本就不跟HR谈,听完解除决定后起身就离开的员工(我们称之为自我逃避型),人力资源应当适当挽留员工,但挽留次数不宜过多,以挽留一次为原则。
员工的肢体语言比较容易辨别,话语也比较容易理解,但是心理状态却很难认定,这就要求人力资源工作者对被辞退员工的心理做分析。著名心理学家马斯洛将人的需要分为了五个层次:生理需要、安全需要、归属和爱的需要、被尊重的需要、自我实现的需要。
根据马斯洛的理论,笔者将被辞退员工的需求分为了物质需求和精神需求两个部分,对于工资较低、工作年限较短、家庭条件较差的员工,他们对物质的需求暂时高于精神需求,所以也许一份稳定的收入或者较高的经济补偿金能够对员工起到作用。
但是作为工资较高、社会阅历比较丰富的员工来说,工作带给他们的不仅仅只是一份稳定的收入来源,更多的是体现他们被社会认可、被他人接受和尊重的程度,金钱对他们的弥补作用反而比不上为其做好职业指导或者给予员工充分的尊重。
当双方条件谈得差不多时,HR可以择时促成,并签署书面解除协议,或者做出单方解除通知,如果一直无法达成一致,本次沟通失败,HR可以平静地结束本次沟通,择时机再谈,但对于解除理由明显合法的情形,比如员工有违法犯罪行为、员工连续旷工达到制度规定可以解除的天数等,HR在沟通中也不用过多顾虑,可以通知员工解除合同了。
沟通过程中需要人力资源精力高度集中,做到眼到、耳到、口到、手到、心到,根据员工的反应,迅速做出应对。
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