为您找到与领导者注重调动人的积极性相关的共96个结果:
员工作为企业的核心财富,其工作积极性将直接关系到企业的绩效目标,甚至会影响到一个企业的未来。要通过制定员工个人绩效计划,并让员工成为计划制定的‘核心指导者’,才能从根本上激发员工的积极性和热情。那么领导者如何调动员工积极性?
在企业的经营过程中,如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作?这是困扰每一个经营者的问题。这就需要企业建立良好的激励制度,而一个良好的激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。
说到考核不仅要有点,还要有面,不仅要有奖励,还要有惩罚。有的老板为了降低员工的抵制情绪,采用体罚的形式,但由于没有实质性的严重后果,惩罚往往流于形式,员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手,大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。
同时,针对外贸行业,考核过程也很重要,外贸签到流程多、周期长,可以对员工的签单过程进行考核,发现问题,并及时跟进,以促使员工任务得以完成。
此外,合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜,如果奖励金额足够大,可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工,通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感,同时也能对其他员工形成一种无形的激励。
员工的培训员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响,很多时候是由于员工的能力不足,他很想做好,也很努力,但由于方法不对,导致士气低下。
有一名刚毕业的大学生,初涉销售行业,工作非常勤奋,15天后他却向老板提交了辞呈,15天不出单磨灭了他所有的信心,老板见其认真用心,觉得有些可惜,就教授了他一些销售技巧,一星期后,这名业务员成功签订9笔订单,信心倍增。
没有一个业务员不想成功签单,不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题,所以销售技巧的培训很重要。会议分享模式是一种很好的培训手段,它是一种双赢的模式,既能锻炼讲解者的口才,又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军,讲解自己的成功案例,并现场回答销售问题,促进大家共同思考,共同进步。
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大部分经理人几乎每天都要面临如何调动员工积极性的挑战。如何让同事积极投入?你所付出了足够的努力?你做的工作是否过多或者根本没有找对方向?
2011年9月30日的《科学》杂志(Science)报道了佛蒙特大学(University of Vermont)两位社会学家的研究成果。为了更好地了解人类情绪的起落,他们在两年时间内(2008年2月至2010年1月),对84个英语国家的 240万人进行研究,研究的文本就是他们发布的5亿多条Twitter信息。
研究发现,受访者不论来自哪种文化、地域和时区,积极与消极情绪几乎每天都在交替循环。总体而言,人们的积极情绪在清晨(上午6 - 9点)处于巅峰状态,之后会不断下降,在中午/午后跌入最低点,午后开始回升,傍晚重新达到巅峰。表面看来,工作才是破坏好心情的罪魁祸首;然而,这种循环在休息日依然存在。如此看来,这种现象背后所隐藏的深层原因要复杂得多。
这项研究明确了一个一直广受认可的现象,它对经理人具有重要的意义,但却很少在他们激励员工的方式中得到体现。
社会学家所谓的正面情绪(良好的感觉)与负面情绪之间并无关联。正如研究发起人所说,这两种情绪“相互独立,并非同一个维度上的两个不同极端。负面情绪并非正面情绪的对立面,但这两种情绪也并非始终平行。”
在职场中,我们将这种正面或负面“情绪”称为积极性、敬业精神和投入 ——也就是员工额外付出努力以获得超常绩效的意愿。不论叫法如何,现象本身并无区别:“积极”与“懈怠”或者“全心投入”与“漠不关心”都是完全不同的概念。造成两种情绪的因素也截然不同。
以一个人的健康为例,我们可以充分理解这些缘由和推动因素之间的关系。如果一个人身染重病,肯定会陷入沮丧的情绪当中。但试想一下,当他最终康复时,又会是什么心情呢?康复会让他激情满满——但这样的状态不会一直持续下去,他很快就会因为满足而失去激情。当健康状况正常了,生活也就恢复到平常的状态。于是,他再也无法从中得到激励。所以说,一个人恶劣的健康状况会抑制他的情绪,但身体康复也并不足以激励一个人做出多么了不起的事情。
对于老板而言,这一发现的意义就在于,如果你希望下属工作积极(或敬业或全心投入),就必须有抓好两方面的工作。既要扫清限制因素,又要代之以调动积极性的推动因素。
扫清抑制员工积极性的障碍最多能达到“中性”结果(让员工维持常态——译者)。如果概括上述研究人员的话来说,就是积极性与缺乏积极性(或者说投入与漠然)并非同一领域的对立双方,而是两个互不相干的独立领域,需要区别对待。
我们遇到过许多经理人,他们非常关注导致员工缺乏积极性的原因,例如薪酬福利微薄、工作环境恶劣、公司的政策和规定有损人格或不利员工发展、个人地位低微、同事关系紧张等——这些也是老板向员工了解情况时,员工常见的理由。这些问题确实亟待解决,但这并非全部。经理人若想提高员工绩效,就必须更进一步,给出令人信服的理由,才能促使让员工全身心地投入工作。
具体应该怎么做?下文给出的建议虽然无法面面俱到,但却可以作为一个良好的开始。对照一下,哪些是你已经做到的?
激发兴趣的工作目的。每个人都希望能够参与到重大的事件中来。你是否与员工探讨过你们的工作目的——不仅仅是做什么,还有为什么?对于从你们的工作中受益的其他人,你和你的团队是否会去关注?
具有挑战性的目标与计划。人们不仅希望能参与重要的事件,还希望能为重要的事情努力奋斗。经理人需要根据工作目的,提出具有挑战性的目标和计划,明确员工实现这些目标的途径。
明确的职责与责任。每个人都需要明确自身的职责和团队对他们的期望。人们希望明确自己的工作与团队整体目标之间存在的联系,因为这能让他们感觉受到团队的重视,感觉到自我价值的存在。明确每个人的职责,并就他们的工作表现给出明确的反馈,就能使每位员工掌控自己的工作,无需经理人事无巨细地监督他们的一举一动,因为这种行为会极大地挫伤员工的情绪。
简而言之,如果老板希望员工有卓越的表现,既要扫清障碍,又必须给出有力的理由,才能促使员工努力工作。这两方面截然不同,必须同等重视,不可偏废。
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岗位的调动是产假期间经常发生的事,产假是劳动法保护的正当权益,大家有必要了解下相关知识。下面是由读文网小编分享的产假调动工作岗位劳动法,希望对你有用。
我国劳动法第五十一条规定:劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间,用人单位应当依法支付工资。凡是符合关于产假的法律法规规定的女职工,应享受自己的工资待遇。同时,任何单位也不得以产假为由,辞退女职工或单方面解除劳动合同。女职工产假期间享受工资待遇,企业和事业单位不同。企业女职工,如果单位给上了生育保险的,产假期间的工资,由生育保险机构按规定支付。没有给女职工上生育保险的企业,由企业支付工资。这里说的是基本工资。其他附加工资因各企业经营状况不同,规定不同,是否计发由企业定。
机关、事业单位女职工产假期间,根据《人事部关于机关、事业单位女职工产假期间工资计发问题的通知》(1994年2月24日)规定,女职工在国家规定的产假期间,其工资按下列各项之和计发:
1、机关实行职级工资制度的人员,为本人职务工资、级别工资、基础工资与工龄工资;
2、机关技术工人,为本人岗位工资、技术等级(职务)工资与按国家规定比例计算的奖金;
3、机关普通工人,为本人岗位工资与按国家比例计算的奖金;
4、事业单位职工,为本人职务(技术等级)工资与按国家规定比例计算的津贴(其中,体育运动员,为本人体育基础津贴与成绩津贴)。
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作为领导者就必须有其领导形象。那关于领导者必须要学的五视观人法是什么呢?下面是读文网小编为你整理的领导者必须要学的五视观人法,希望对你有帮助。
第一,领导形象的载体是领导者。领导者是领导形象建设的组织者和实施者。一方面,他通过在行使公共权力过程中所显示的行为特征和精神风貌来塑造和展示自身形象。一般地,有什么样的领导者,就有什么样的领导形象。一个创新、务实、廉洁、高效的领导者就会产生良好的领导形象。反之,一个守旧、虚假、腐败、低能的领导者就会产生恶劣的领导形象。另一方面,他通过运用各种传媒手段和沟通途径,使公众在了解领导目标、过程、体制和方式的基础上形成符合客观实际的领导形象。
第二,领导形象的内容是公众对领导者的价值理念、气质、品德、能力等方面所形成的整体印象和综合评价。这种印象和评价淀积于公众的社会心理之中,这种社会心理实际上是领导者内在素质与外在能力的一种有机反映。从一定意义上说,社会心理是对领导形象在思想感情变化上的一种互动,它往往通过印象和评价表达出来。公众通过直接或间接的途径形成对领导者的初步印象,印象一经形成,公众便会从各方面加以分析和判断,分析得失、优劣,最后总结出对领导者的综合评价。
第三,领导形象的评价者是领导者所面对的社会公众。社会公众是领导形象的感受者和评价者。一方面,社会公众作为整体是产生、监督和罢免领导者的权力主体,领导者的一言一行、一举一动都是社会公众评判的依据。另一方面,社会公众中的个体,在与领导者接触的过程中,逐渐形成对领导者的感知和判断,虽然这些感知和判断是公众个体意识的产物,但正是这些个体意识的总和才构成了绝大多数公众的整体意识,并最终对领导形象产生影响。
看过“领导者需要学的五视观人法”
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在开放的社会和世界性的经济环境下,探讨劳动法律问题显得尤为重要。下面是读文网小编为你整理的劳动法未成年人的保护工作注重实效,希望你喜欢。
据悉,为了推动未成年人保护工作的发展并不断取得实际成效,共青团中央联合中宣部、中央综治办、中央文明办、最高人民法院、最高人民检察院、教育部、公安部、民政部、司法部、财政部、劳动和社会保障部、文化部、卫生部、国家工商行政管理总局、新闻出版总署、国家食品药品监督管理局、国务院法制办、全国妇联、中央综治委预防青少年违法犯罪工作领导小组联合实施“未成年人保护行动”。该行动进一步整合了各方工作力量,明确了各相关部门在未成年人保护工作中的职责和今后一段时间内的工作重点。通过实施该行动,将逐步建立健全政府主导、各部门协同配合、全社会积极参与的未成年人保护工作体系和工作机制;强化各部门工作职责,帮助未成年人解决成长过程中遇到的困难和问题,为未成年人成长创造良好的社会条件;坚决扫除损害未成年人身心健康的社会丑恶现象,切实优化未成年人成长环境;加强宣传动员和引导,形成全社会都来支持未成年人保护工作的良好局面。
在实施“未成年人保护行动”中,各相关部门将结合各自工作,为未成年人办实事办好事。主要内容包括:加强未成年人思想道德建设,提高未成年人思想品德素质;全面推进义务教育,保障未成年人的受教育权;深化“和谐校园”创建,优化未成年人的校园环境;开展未成年人自护教育,提高未成年人自我防范能力;深化“双合格”家庭教育宣传实践活动,加强未成年人家庭保护;查处使用童工问题,保护未成年人免受非法用工伤害;推动儿童福利机构和流浪未成年人救助保护机构建设,加强对孤残儿童和流浪未成年人的救助保护;关爱农村留守儿童,促进留守未成年人健康成长;加强网吧、网络游戏和网络信息管理,推进面向未成年人的公益性上网场所建设;推进“食品放心工程”,保障未成年人的食品安全;做好未成年人医疗卫生保障工作,促进未成年人身体健康;改革和完善少年司法制度,教育挽救罪错未成年人;推进12355青少年服务台建设,积极参与解决侵害未成年人权益的案件和问题;深化“青少年维权岗”创建工作,维护未成年人合法权益。
据统计,目前我国未成年人约有3.41亿,约占全国13.08亿总人口的26.1%。未成年人是身心发育尚未成熟的特殊群体,具有特殊的生理和心理特征,非常需要国家、社会、学校和家庭给予特别的关心和爱护。未成年人的健康成长不仅是亿万家庭的期盼,也是我国社会主义现代化建设事业兴旺发达、后继有人的根本保障。一直以来,党和政府高度重视未成年人保护工作,采取了一系列重要举措保护未成年人健康成长。特别是1991年未成年人保护法颁布实施以来,各地区各部门深入宣传贯彻,不断加大执法和司法力度,着力解决未成年人保护工作的突出问题,在四个方面取得了显著成效。一是尊重和保护未成年人成为全社会的自觉行动。各级党委政府加强组织领导,人大、政协强化监督,司法机关推进少年司法改革,有关职能部门认真履行职责,社会团体和热心人士积极参与,依法保护未成年人的观念深入人心,蔚然成风。二是未成年人的成长条件得到明显改善。以未成年人保护法为核心的青少年法律法规和政策体系基本建立,九年制义务教育普遍落实,对流浪未成年人等困难群体的救助保护措施不断加强,未成年人校外活动场所和精神文化产品日益丰富。三是损害未成年人身心健康的社会丑恶现象逐步解决。各地区各部门针对非法网吧、不良“口袋本”图书等影响未成年人健康成长的突出问题,强化职责、密切合作,开展专项整治行动,加强日常监管,有效地净化了未成年人的成长环境。四是未成年人保护的基层基础工作不断加强。全国28个省(区、市)以及大部分地市成立了未成年人保护委员会和工作机构,青少年事务社会工作者、校外辅导员、“五老”志愿者队伍不断壮大,以未成年人保护委员会为核心的社会化保护的工作机制逐步建立。
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销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。它只是一种人生考验和生存方式,只是它以一种自由的、不稳定的状态存在着。它既可以让你一分钱也赚不到,又可以让你发财兴业。那么销售应注重什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、批准成交法
在销售对话的尾声,你要问客户是否还有尚未澄清的问题或顾虑。假如客户表示没有其他的问题,你就把合约拿出来,翻到签名的那一面,在客户签名的地方做一个记号,然后把合约书推过去对他说:“那么,请你在这里批准,我们就可以马上开始作业。”
“批准”一词胜过“签名”。这时你把整份销售合约推到客户面前,把你的笔放在合约上做好记号的旁边,微笑,并且挺直腰坐在那里,等待客户的反应。
二、订单成交法
在销售即将结束的时候,拿出订单或合约并开始在上面填写资料,假如客户没有制止,就表示他已经决定购买了。如果客户说还没有决定购买,你可以说:“没关系,我只是先把订单填好,如果你明天有改变,我会把订单撕掉,你会有充分的考虑时间。”
“王先生,送货日期没有问题,其他条件也不错,而且我们也解决了付款的问题。既然这样,可不可以把您的大名填在这份文件上?”
三、宠物成交法
你经过一家宠物店,看见一只可爱的小狗,漆黑的大眼睛望着你,不知不觉,你走进了宠物店。聪明的业务员,轻轻将小狗放到你手上。你再也舍不得放下。这就是宠物成交法。
很多企业都在使用这种成交法,比如:试开一辆汽车;30天免费会员;在家试用7天;第一期免费杂志;把复印机送到你的办公室试用两天。
四、特殊待遇法
实际上有不少客户,自认为是全世界最重要的人物,总是要求特殊待遇,例如他个人独享的最低价格。你可以说:“王先生,您是我们的大客户,这样吧——”这个技巧,最适合这种类型的客户。
五、讲故事成交法
大家都爱听故事。如果客户想买你的产品,又担心你的产品某方面有问题,你就可以对他说:“先生,我了解您的感受。换成是我,我也会担心这一点。去年有一位王先生,情况和您一样,他也担心这个问题。不过他决定先租用我们的车,试开半年再说。但是没过几个星期,他就发现这个问题根本不算什么——”强调前一位客户的满意程度,就好像让客户亲身感受。
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“第一次”对每个人来说都是重要的,第一次旅游,第一次开车,第一次恋爱,第一次拿薪水……几乎所有的第一次都是珍贵的、伟大的、重要的。对于销售员来说,几乎每天都要拜访新的客户,也就是每天都有宝贵的“第一次”,所以一定要重视和把握好每一次的约见。那么第一次拜访客户应注重什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、行止端正。
2、精力充沛。
3、握手有力。
4、自然大方。
5、文明礼貌。
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有计划且自然地接近客户,使客户觉得有益处,从而顺利地进行商洽,这是销售人员必须事前努力准备的工作与策略。拜访客户一定不可千篇一律公式化,事先要有充分准备,要注重细节和技巧,从而使销售工作水到渠成。那么拜访客户要注重的细节有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、前一天做准备
是要在前一天准备好要拜访的客户名单,以及基本的路线安排。合理的路线可以在有限的时间里拜访更多的客户。
二、要尽量电话预约
现在企业经营压力都很大,老板和经理们都得亲自出去跑关系拉业务,很多时候都不在办公室里,如果没有预约而直接去拜访,很有可能会见不到人。有的人会说我没有老板或者相关领导的电话,怎么预约?没有他们的手机号码不要紧,我们就用最笨的办法,客户的总机电话总可以找到吧,直接打电话到总机,真诚的告诉前台小姐你要找谁,也许前台小姐就给你把电话转到你要找的人那里,这样有机会可以和对方通电话并进行预约,客户如果有兴趣他会同意你的预约,如果暂时没有兴趣他会找一万种理由来搪塞你,但是通过这个电话你可以判断客户现在是在办公室里的,打完电话直接去客户办公室基本上都能找到人。而且预约可以随时进行,在拜访客户的路上找个稍微安静点的地方就行,不一定非得在办公室预约好了再出门拜访客户。
三、着装整齐
这里有很多老生常谈笔者就不在赘述,有一点我觉得非常重要,在穿着上一定要体现出自己的精气神。服装不必要是什么名牌,但穿在身上一定要干净清爽,而且尽量要穿职业化的服装,这样给人的感觉是很职业,也有可能决定了客户在见面的那一刹那会不会有继续交谈的欲望。
四、精神面貌
见客户之前,最好到洗手间整理一下服装,尤其是夏天,天热容易出汗,到洗手间洗把脸把汗擦干净,然后以最好的精神状态去见客户,我相信客户不会拒绝一个自信的人。
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销售在企业与客户之间担任着不可或缺的重要角色,是公司的重要职能。出众的销售团队是公司斐然业绩的保障。对个人而言,销售也是极具吸引力的职业机会,不仅可以获得丰厚的收入,而且可能能够为未来职业发展之路奠定良好的基础。那么做销售应注重什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、积极的心态
首先我们需要具备积极的心态。积极的心态就是把好的,正确的方面扩张开来,同时第一时间投入进去。一个国家,一个企业肯定都有很多好的方面,也有很多不够好的地方,我们就需要用积极的心态去对待。贪污犯还有,可是我们应该看见国家已经大力的整顿了;企业有很多不尽合理的管理,可是我们应该看到企业管理风格的改变。也许你在销售中遇到了很多困难,可是我们应该看到克服这些困难后的一片蓝天。同时,我们应该就正确的、好的事情第一时间去投入,唯有第一时间去投入才会唤起你的激情,唯有第一时间投入才会使困难在你面前变的渺小,好的地方在你眼前光大。
积极的人像太阳,走到那里那里亮。消极的人像月亮,初一十五不一样。某种阴暗的现象、
某种困难出现在你的面前时,如果你去关注这种阴暗,这种困难,那你就会因此而消沉,但如果你更加关注着这种阴暗的改变,这种困难的排除,你会感觉到自己的心中充满阳光,充满力量。同时,积极的心态不但使自己充满奋斗的阳光,也会给你身边的人带来阳光。
2、主动的心态
主动是什么?主动就是"没有人告诉你而你正做着恰当的事情"。在竞争异常激烈的时代,被动就会挨打,主动就可以占据优势地位。我们的事业、我们的人生不是上天安排的,是我们主动的去争取的。在企业里,有很多的事情也许没有人安排你去做,有很多的职位空缺。如果你去主动的行动起来,你不但锻炼了自己,同时也为自己争取这样的职位积蓄了力量,但如果什么事情都需要别人来告诉你时,你已经很落后了,这样的职位也挤满了那些主动行动着的人。
主动是为了给自己增加机会,增加锻炼自己的机会,增加实现自己价值的机会。社会、企业只能给你提供道具,而舞台需要自己搭建,演出需要自己排练,能演出什么精彩的节目,有什么样的收视率决定权在你自己。
3、空杯的心态
人无完人。任何人都有自己的缺陷,自己相对较弱的地方。也许你在某个行业已经满腹经纶,也许你已经具备了丰富的技能,但是你对于新的企业,对于新的经销商,对于新的客户,你仍然是你,没有任何的特别。你需要用空杯的心态重新去整理自己的智慧,去吸收现在的、别人的正确的、优秀的东西。企业有企业的文化,有企业发展的思路,有自身管理的方法,只要是正确的,合理的,我们就必须去领悟,去感受。把自己融入到企业之中,融入到团队之中,否则,你永远是企业的局外人。
4、双赢的心态
杀头的事情有人干,但亏本的买卖没人做,这是商业规则。
你必须站在双赢的心态上去处理你与企业之间的、企业与商家之间的、企业和消费者之间的关系。你不能为了自身的利益去损坏企业的利益。没有大家哪有小家?企业首先是一个利润中心,企业都没有了利益,你也肯定没有利益。同样,我们也不能破坏企业与商家之间的双赢规则,只要某一方失去了利益,必定就会放弃这样的合作。消费者满足自己的需求,而企业实现自己的产品价值,这同样也是一个双赢,任何一方的利益受到损坏都会付出代价。
5、包容的心态
作为销售人员,你会接触到各种各样的经销商,也会接触到各种各样的消费者。这个经销商有这样的爱好,那个消费者有那样的需求。我们是为客户提供服务的,满足客户需求的,这就要求我们学会包容,包容他人的不同喜好,包容别人的挑剔。你的同事也许与你也有不同的喜好,有不同的做事风格,你也应该去包容。
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身处一线的导购已经成为了销售过程中重要的“临门一脚”。“临门一脚”踢的有没有水平,够不够专业,有没有信心,有没有激情,都成为了销售达成的关键。那么如何提高导购的积极性呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
有些公司喜欢对导购的提成制定的是几个点的提成或是一瓶多少钱的粗放式提成方式,虽然这样的提成方式会给导购一定的触动去努力卖货,但还远远不够。导购的提成如果是任务量+槛级的形式会对导购有产生更大的触动。例如,单月销售5万元是2个点的提成,高于5万元的3个点的提成,这样就会让导购卖力冲刺5万元的槛级去获得更多的收入。当然任务量要合理,让导购卖力也要是能够够得着的,而不是无法达到任务量。那样对销售和导购的积极性没任何帮助,反而是故意刁难。再比如,公司推广新产品A,作为专项提成,单月完成销售300瓶以内的按每瓶1元提成,301到400瓶的按1.5元提成,400瓶以上的按每瓶2元提成。(备注:以上的数据举例仅为简单的销售理念举例,公司根据产品的利润制定科学合理的任务方案和提成方案,举例不作为数据核定的科学论证标准)
这种任务量加槛级的方式会将积极的导购和消极的导购区分开来,从收入上来开彼此的距离,刺激导购为好的收入而充分卖力,谁都不甘于输于同事,不会消极怠工,促进其主动售卖的积极性,从而拉动销售增长。
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近两年,政府一直提倡创业,鼓励人们去创业,无数人响应号召,市面上创客数量激增,那么是如何带着这股创业热潮的呢?以下是读文网小编为大家整理的文章。
我们对未来的期望是非常高的,我们认为我们是可以做成像百度、腾讯、阿里巴巴一样大的公司。”
吴岳衡,这位来自安徽省的34岁的互联网公司创业者,向记者吐露了他的创业目标。
“创业”一词在2015年的政府工作报告中出现了13次。随着中国经济进入新常态,打造大众创业、万众创新和增加公共产品、公共服务的“双引擎”成为今年经济发展的重要工作。从2014年起,中国政府就为推动大众创业不断发布简政放权、降税减费、融资支持等新政策。有资料显示,中国目前注册新公司所需要花费的时间已由原来的25.59天减少至14.29天。与此同时,平均每日新注册企业由改革前的6900户上升至1.06万户。
全国政协委员、中国银行外部监事梅兴保认为,面对经济下行压力,中国需要新的促增长引擎。大众创业、万众创新对于中国未来经济发展的意义非常大。
梅兴保说:“去年我国实施商事登记制度改革以来,一下子就新增了近1300万个市场主体,预计这1300万个市场主体带来的经济效益今年就能明显体现和发挥出来。假如一个市场主体今年有10万元的增长,那么总体来讲就有1万多亿元的经济效益。”
吴岳衡就在这次全民创业的浪潮中抓住了机会。2014年10月,他在北京市房山区注册了往来(北京)科技有限公司,开发了手机应用“往来”。这是把电子商务和网络社交结合起来的一个服务,可以帮助用户解决“送礼难”的问题,是一种新型电子商务。
吴岳衡表示:“我们做的是全球首个移动实物社交应用。实物社交就是礼物。世界范围内都在考虑怎么把社交的海量用户和电商的变现盈利能力结合起来,就是比较理想的盈利模式。我们想到了一个结合点就是礼物。”
2003年,吴岳衡从大学毕业,之后一直在电子商户行业工作。他说,在创业孵化器通过面试,就可以很快注册完成一家企业。以前创业者面临的束缚之一就是政府管理过多,审批制度复杂。从2014年开始,国务院各部门全年取消和下放了246项行政审批事项,小微企业审批注册手续平均2周之内就可以完成。
“其实我没有去过孵化器,所有的事情都是他们的人去办的。我就最后去工商局签了个字就好了。我当时注册地址这些都是房山那边孵化器的,他们也没要钱,我们就把公司给注册下来了。”
吴岳衡所提到的孵化器也被称作高新技术创业服务中心,是为初创型小企业提供所需基础设施和支持性综合服务的一种新型经济组织。中国科技部部长万钢介绍称,我国科技孵化器在大众创新创业方面有很好的基础。目前全国的科技企业孵化器已超过1600家,大学科技园有115家,在孵的企业有8万多家,就业人数有170多万。
往来公司目前有27名员工和几名大学实习生,人均月收入在1万元左右,主要通过收取入驻平台的商家佣金来盈利。吴岳衡说,公司的前期投资在100万左右,目前每个月员工工资开支20多万,房租4万。运营3个多月以来,第一笔投资几乎花费殆尽,正在进行下一步融资。他坦言互联网行业雇佣员工的成本很高,这让他面临了很大压力。
“我觉得压力最大的就是保险和税费什么的。至于减费税收什么的,因为我们现在没有太多税务所以还没有太多感受。整个工资的开支占到我整个支出的80%以上。”
经商创业需要投资,许多对渠道、终端的争夺是必须通过“烧”钱才能完成的。而现实是,银行出于贷款安全性的考虑,更倾向于国有大型企业,中小微企业则不得不忍受高利率的困扰,这也常常导致创意的搁浅。鉴于这一现象,政协委员梅兴保提出,金融业应为大众创业做好金融服务。
“要进行投融资体制的改革和国有企业以及金融体系的改革,给民营资本进入这些企业打通渠道。第二要定向减税、全面降费。”
目前我国活跃的创业投资机构有1000多家,资本总量超过3500亿,互联网的接入超过6.3亿,固网普及率已经达到50%。科技部部长万钢表示,国家将为创业者做好技术服务。
“创业活动通过互联网、开源软件和开源硬件以及3D打印等新技术的应用,降低了创业的边际成本,促进了更多创业者的加入,这是一个技术条件。”
目前,中国的创新创业由精英走向大众,越来越多的大学毕业生、海归留学生、科技人员等“草根”群体开始走向自己的创业之路。创新创业已经形成了一种价值导向、生活方式和时代气息。
曾经有过创业失败经历的吴岳衡认为,并不是所有人都适合创业。他曾经到创业者聚集的地方进行过交流,发现很多创业者并没有相关行业的专业背景和工作经验,对于未来也没有理智的规划。因此他认为,无论是大学生还是已经有工作经验的创业者,都应该冷静面对,在全民创业的热潮中保持清醒,减少时间和社会资源的浪费。
“其实我觉得鼓励应该分两块,第一个是鼓励有能力的人去创业,第二个为不适合创业的人创造工作岗位发挥他的能力。人生是一条单行线。创业是小概率事件,毕竟失败的几率永远大于成功的几率。”
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领导者如何提升领导力
领导一个人与领导一个群体是完完全全两码事。驾驭一个人时你尽可以了解他的特点、偏好、掌握他的大部分信息,而对一个群体,你就很难完全清楚是否会有可能造成危害的“暗礁”:非正式组织、正式的工会、基层的反对声音,等等。
MESPACEPREFIX=SPANSTYLE="FONT-SIZE />汽车公司的发展史中,有两位著名的领导人:通用的创建人之一威廉·杜兰特和他的继任者艾尔弗雷德·斯隆,后者是随着自己的企业被兼并而加入通用的。杜兰特有着精明的理财和促销能力,他依靠直觉、预感和洞察力来工作,许多开拓性的构想也能取得出色的成果。杜兰特在重大决策上一般用“一人决定”方式,他喜欢那些赞成他的观点的经理人员,对顶撞冒犯者则不屑一顾,他非常依赖于个人忠诚和个人激励,愿意让下属听命于他并且感恩戴德。杜兰特整天忙忙碌碌,在他的办公桌上一般都摆着10来部电话,有一次,他把别克事业部的经理从工作中召唤到纽约,足足等了四天,却没有告诉这位经理为什么到纽约来。
最终,由于管理不力,杜兰特不得不离开通用汽车公司总经理的职位,由斯隆接任。斯隆是一个求实的人,他认为没有一贯正确的人,管理人员个人能力有限是组织成长的巨大障碍,随着公司规模扩大,协调和信息联系方面的问题及外界代表问题的增多将会超出一个人的能力范围,“一人控制”的方式蕴含的犯错误的危险会导致经营失败。斯隆认为,每一个经理人员,包括他自己,都应认识到需要别人的帮助,在征求别人意见之后再作出决策。为了公司的整体利益,应该使全体经理人员真正地参与经营,所用的方法是充分利用他们的能力,公正的提拔政策,有效的激励,以及运用教育,说服而非强制命令的方式。斯隆认识到人的重要性,因此拿出至少一半的时间直接同人们接触,包括访问和倾听经销商与公司职工。斯隆支持一项“有计划培养好职员”的奖金制,以争取与同事结成一种合伙关系,鼓励他们参与决策,因为斯隆看重的是职员们对公司目标作出的贡献和他们在职业上的绩效,而非“政治手腕”或“个人忠诚”。当然,斯隆获得了成功领导者的声誉并不仅仅因为以上描述的方面,但他的话或许会对领导者们有所震动和启发。“无论以砖瓦建筑计量的任何一家企业的价值有多大,这个部分的价值同在其岗位上协调一致构成一个有效整体的个人比较起来,那是微不足道的。”斯隆的时代和我们相去已远。
不过,就领导一个群体而言,信息革命的社会依然要把人放在首位。有一些建设性的方案:
●只处理例外事务,繁忙的工蜂日复一日采蜜不止,而繁衍后代的重任只能山蜂王来承担。在领导者的日程安排表上,应该尽量剔除常规性,例常性的工作,交由下级管理者去完成,领导者应集中处理突变的、例外的事务
●发挥日程安排表的作用。领导者应该有勇气经常修正自己的日程安排,这样不仅能使自己可以灵活及时地发现处理重大问题,更可由领导者的日程安排体现出他对某件工作的关注,从而引起下属对此的注意和重视,这是引导职员的一种有效方法。
●提升拥护创新的人。创新是企业的特征和生命力所在,选拔一位拥护新战略的人,可以保证企业的这种生命力存在,并且准确无误地传达一个信息:创新者才有光明前途,公司不需要拖后腿的人。
●问你自己几个问题。日常的语言、行为最能反映你的精神集中于思考哪些方面,也最能体现领导者对各种工作的关心程度。
1)你反复强调什么。在董事会或者专业委员会会议上,议题是财务结构,你却总是反复在谈产品质量,很清楚,你现在并不关心财务结构。
2)你通常最先批阅什么文件。你宣称与零售商建立良好关系是关键,但每次你都把对零售商的分析报告和他们的要求报告拖到最迫不得已的时候批阅,看来,你的“关键”不在于此。
3)你对备忘录的批示意见有一定格式吗?许多人喜欢在备忘录的页边空白处批注自己的意见。你自己呢?你的意见是就事论事,还是有一个专注的主题?比如,无论备忘录的具体内容是什么,你的批注是否都强调质量这个你最关心的任务?
●有意的示范,抑或树立榜样。当领导者在一份文件上签署自己意见时,应该想到,这个意见将会立即被若干人复制并作出各自的解释。你与供应商的一次谈活可能会在小道消息网中流传并阐释,你偶尔出现在中层经理沙龙也许就会引起巨大猜测和震动。“这是什么意思?”你每天发出的大量信号(信息),都会给予周围的人们不小影响。领导者未必能件件事情身先士卒作表率,善用象征性语言、行为对下属发出信号也是一种榜样力量。
●形成紧张有致的气氛。事实上就是要在职工中树立紧迫感,使他们(以及整个群体)都感受到非往前不可的压力。为此,应该不断提倡变革、改进的措施,但又不致减弱人们的自信心和增加恐惧感。职员必须面对一些风险,明白优胜劣汰并非妄言,而风险之后他们将得到激励并且获得宝贵经验。领导是一个为实现某种目标而对其他人施加影响的过程,施加影响的方式多种多样。没有绝对正确的领导方式。只能寻找“适合”的领导方式——适合于领导者个人、群体与环境的。
领导者的个性显然会影响领导行为,专制、民主或放任是对领导者行为方式的一种划分。同时领导者并不是单向地影响下属,实际上,下属的行为和表现、价值观也会对领导者行为产生重要影响,这是一个互动过程,包含了双方的互融性和互动性。
因此组织行为管理提倡了解自己与他人的个性,以调节领导方式。换个角度,在确定一个领导的职责范围或选择管理模式时,要注意领导能力与环境的匹配,领导者必须全面系统地考虑环境的要求,包括工作任务的特点(是否明确,挑战性高低、创新程度等)、工作群体的状况(合作与分散的状况)、组织的特点(规范、结构、适应性等)这样一些因素是领导者应予考虑的。领导的影响力是有限的,但这种影响可以借助某些方式加以扩大。领导者的行为只能部分地影响到组织成员的激励和绩效、而领导方式的改变可能也不会迅速而明确地改变下属的绩效,虽然大多数企业会对领导的作用抱有美好的预期。不过,领导者除了与员工面对面直接交流之外,如果能有效地运用职权,综合采用各种方式,那将会提高他影响员工的水平、比如在对职工的培训和指导上下功夫。日产汽车公司在美国田纳西州士麦那开始经营时,就在开工前花6300万美元培训约2000名工人,每个员工的培训费达3万多美元。这不仅保证员工都得到良好的培训,并且给每个员工送去了“你对公司很重要”的信息,在最短的时间里使美国员工对日本式的领导方式产生了认同感。这对领导行为的实施很有帮助,将来员工大部分采取了配合和积极参与企业管理的行动。
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对于离职员工,如果细心研究,就会发现他们是一笔宝贵的财富,关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。以下是读文网小编为你精心整理的,希望你喜欢。
面对去意已决的员工,企业要在充分了解其价值的基础上,借鉴知名公司的做法,结合自身情况,对离职员工进行良好的关系管理。
1、建章立制,形成规范
面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。
所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
2、保持联系,进行个性化沟通
在离职员工关系管理的实际操作过程中,要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息,那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通,这样才能有效地获得信息。
3、不拘形式,鼓励回来
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。”
跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低,而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜,IBM认为,从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西,如果他们愿意回IBM,公司的门总是敞开的,他们会增加新的价值。
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领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前,有的是做技术的,有的是做营销的,有的是做研发的,有的是做服务的。但当他走上领导岗位后,他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力,过去赖以生存的核心竞争能力,已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。
企业的很多失败和混乱,并不是员工造成的,也不是经理人造成的,而是由于领导者离开了指挥位置,没有行使指挥的责任,从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
作为一个优秀的领导者,优秀领导者团队管理技巧一定要懂,这样才能让自己的企业继续发展。领导者团队管理技巧有什么?
这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。
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品牌输出需要建立在自身坚实的基础上,任何方案、策略与技巧都需要与实践结合,都需要与具体的产业结合。
在重资产与资源挖掘被珍惜的时代,轻资产注定将越来越被重视。我们逐渐意识到了诸如技术、品牌、机制、文化等看不见摸不到的因素对重资产与物质资源的价值提升作用。在现在的商业时代,我们应该要更加注重品牌输出
在同样生产线里出来的商品,贴上不同的品牌标签就会有截然不同的身价;经过同样时间长度的教育,却由于所在的学校名望有所不同,学术氛围、以及与外部结合的模式不同,而在就业市场中差异很大,即使是同样学府、同样专业、同样学历,都会由于人的不同而有所不同。
当我们把一切都深挖到核心,才能发现可以融会贯通的道。商业社会中的道与自然世界中的道也是相通的。有形的与无形的结合,轻资产与重资产结合,谋略与实力结合。
越是大品牌越是注重品牌价值,并用各种方式来挖掘并兑现品牌价值。从政府到资本、从产业到平台,从机构到个人,所涉及的层面不同,所整合到的资源也不同,所得到的力量也不同。立在不同的基础上,所获得的力量也不同。
不同层面的品牌所依傍的资源亦不相同,最大牌的品牌会傍政府的资源,小一点的会傍国际资本,更小的会与产业中的大品牌结合,再小的会与媒体平台结合,最小的会服务于基层的小公司,最小的会在个人与微机构之间抱团取暖。
品牌输出至少需要走三步:第一步是立足,第二步是寻根,第三步是平台对接与优化。
品牌的立足必须精准,立足是需要有生命力的,那种生命力依托精准的专业、丰富的经验与务实的应对策略技巧,必然要与实体结合,从产业、行业到企业的纵深化挖掘。而且需要化繁为简,将系统转化为俭约,将理论与具体的实践结合。
品牌输出需要建立在自身坚实的基础上,任何方案、策略与技巧都需要与实践结合,都需要与具体的产业结合,跟企业所遇到的各种情境结合,发挥特效药的作用,在对症下药的时候有针对性,有剂量与服用时间的具体说明。
寻根的过程在任何时候都是孤立无援的,需要耐得住寂寞并忍受极大的痛苦,是需要在夹缝中求生存的。寻根是要深深地扎在市场的土壤之中,汲取市场的养分的,是一个软资源与硬实力、轻资产与密集的资本挂钩的过程,更是需要承受艰难困苦的过程。
平台对接需要自身有强大的系统支撑,从技术角度,从功能出发,以有针对性的市场需求为目标,以成本的使用效率为考核标准。
你的平台与机制,流程与协作,功能与方案,平台对接是会给自己带来生命力的,那核心是资源与需求,成本与收益、进入与退出节奏的把握,从各个不同的模块的管理负责人与执行团队的匹配,到外部资源的整合端口与协作模式,方案制订到执行调整的整个过程管理。
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人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素,而激励机制是人力资源管理的核心内容之一,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,那么领导者有哪些激励技巧?
一般情况下,每个员工的薪酬都是保密的。但要知道,人都是有那么虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励,也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。
因此,尝试在定期的全体员工会议上,公开表扬表现出色的员工,同时介绍他的突出成绩和贡献,让他有面子一把。得到这样表扬的员工,往往会产生强烈的自豪感,进而会更加努力地工作,而未得到表扬的员工,也会不甘示弱的在未来的日子里,为荣誉而战。
如果情况实在不允许,用行动表示也十分可取,随意地拍拍员工的肩膀,或者给一句由衷的赞赏,可以让员工一整天精神饱满。
在公司每季度的绩效评比中,业绩前三名的公司,会有分公司高管团队上台领奖。我亲自颁奖,奖金与证书一起发,双手奉上,同时与这些团队合影。这种情况下,业绩好的团队更加的有面子。在他们回到分公司后,照片往前台橱窗一放,整个公司都有种莫大的荣誉感。
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员工执行力就是员工能够按质按量、一丝不苟地做好上级交待的工作,衡量的基本标准是提供了上级(客户或公司)满意的结果。那种不能创造价值,不能提供结果的,不是真正的执行力,只是走过程、完任务而已。那么领导者如何提高员工执行力?
当公司有新任务时,部分员工不管三七二十一先就是抱怨,发牢骚:又有新任务呀,这是不是我们部门的事,为什么其他部门不去做。于是,带着情绪去做,敷衍执行,工作就没办法做到位。有一些员工在工作中,就是开头热,在执行过程中,一遇到问题,就开始怀疑领导政策的正确性,认为这个事情做了也没用,还不如不做,就随之发展,领导问起,都是回答做了。
可见,目前执行力的提高是摆在我们面前一个严峻的问题,管理学认为:人总是做你考核、监察的事,而不是你希望他做的事!可见没有监察力就没有执行力!既然提高一线员工的执行力如此的重要,那么,企业又该如何做好该项工作呢?PDCA循环就是一个很好的执行力保证系统。P(Plan)--计划,确定方针和目标,确定活动计划;D(Do)--执行,实地去做,实现计划中的内容;C(Check)--检查,总结执行计划的结果,注意效果,找出问题;A(Action)--行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结,以免重现,未解决的问题放到下一个PDCA循环。从这个原理中笔者总结出,烟草企业要改善一线员工的执行力情况,必须找出执行力差的原因,对症下药,在过程管理中做到“目标明确、计划细致、流程合理、科学考评、监督到位”,那么提高执行力的问题才能得以解决。
海尔的管理精髓之一就是:日事日清,日清日高。在管理过程中,监察工作的重要性是毋庸置疑的。缺乏对执行过程的跟踪与监控,任何人都可能偷懒,列宁也曾说过“信任固然好,监控更重要”。及时对执行结果进行反馈总结,是提高管理执行力的有效手段。如对一线员工进行日常监督和随机抽查,有出勤率、拜访客户计划完成率、终端生动化管理检查、公司政策传达到位检查等,这都能进一步促进执行力的提升。
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