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领导人就是一个指挥家。很多人在成为领导人之前,有的是做技术的,有的是做营销的,有的是做研发的,有的是做服务的。但当他走上领导岗位后,他原来的经验和能力已经成为非核心竞争能力,过去赖以生存的核心竞争能力,已成为一种支持力和外围竞争能力。他已经变成一个指挥家了。
企业的很多失败和混乱,并不是员工造成的,也不是经理人造成的,而是由于领导者离开了指挥位置,没有行使指挥的责任,从而搞乱了整场演奏。所以一个领导者必须意识到自己的核心能力是指挥能力。
作为一个优秀的领导者,优秀领导者团队管理技巧一定要懂,这样才能让自己的企业继续发展。领导者团队管理技巧有什么?
这是高绩效团队和低绩效团队之间的一个重大区别。是否进行及时的绩效评估是团队绩效的重要预报器。最优秀的团队领导者会为此花时间,团队成员也会重视这件事,并在他们需要进步的领域做得更好。
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员工作为企业的核心财富,其工作积极性将直接关系到企业的绩效目标,甚至会影响到一个企业的未来。要通过制定员工个人绩效计划,并让员工成为计划制定的‘核心指导者’,才能从根本上激发员工的积极性和热情。那么领导者如何调动员工积极性?
在企业的经营过程中,如何去提高员工的工作积极性、让员工全力以赴去工作?这是困扰每一个经营者的问题。这就需要企业建立良好的激励制度,而一个良好的激励制度是建立在完善的考核制度基础上的。
说到考核不仅要有点,还要有面,不仅要有奖励,还要有惩罚。有的老板为了降低员工的抵制情绪,采用体罚的形式,但由于没有实质性的严重后果,惩罚往往流于形式,员工行为并没有得到改善。所以考核一定要从员工最关心、最在乎的方面入手,大多数管理者会从薪酬、职位等方面进行考核。
同时,针对外贸行业,考核过程也很重要,外贸签到流程多、周期长,可以对员工的签单过程进行考核,发现问题,并及时跟进,以促使员工任务得以完成。
此外,合理的奖励形式同样能给我们带来意想不到的惊喜,如果奖励金额足够大,可以选择在开会的时候以现金的形式发给优秀员工,通过这种形式不仅能给员工带来极大的满足感,同时也能对其他员工形成一种无形的激励。
员工的培训员工缺乏积极性除了受到目标设定、激励制度的影响,很多时候是由于员工的能力不足,他很想做好,也很努力,但由于方法不对,导致士气低下。
有一名刚毕业的大学生,初涉销售行业,工作非常勤奋,15天后他却向老板提交了辞呈,15天不出单磨灭了他所有的信心,老板见其认真用心,觉得有些可惜,就教授了他一些销售技巧,一星期后,这名业务员成功签订9笔订单,信心倍增。
没有一个业务员不想成功签单,不做、不积极、不成功有时候是因为方法的问题,所以销售技巧的培训很重要。会议分享模式是一种很好的培训手段,它是一种双赢的模式,既能锻炼讲解者的口才,又回答了初学者的疑问。通过晚会邀请销售冠军,讲解自己的成功案例,并现场回答销售问题,促进大家共同思考,共同进步。
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员工执行力就是员工能够按质按量、一丝不苟地做好上级交待的工作,衡量的基本标准是提供了上级(客户或公司)满意的结果。那种不能创造价值,不能提供结果的,不是真正的执行力,只是走过程、完任务而已。那么领导者如何提高员工执行力?
当公司有新任务时,部分员工不管三七二十一先就是抱怨,发牢骚:又有新任务呀,这是不是我们部门的事,为什么其他部门不去做。于是,带着情绪去做,敷衍执行,工作就没办法做到位。有一些员工在工作中,就是开头热,在执行过程中,一遇到问题,就开始怀疑领导政策的正确性,认为这个事情做了也没用,还不如不做,就随之发展,领导问起,都是回答做了。
可见,目前执行力的提高是摆在我们面前一个严峻的问题,管理学认为:人总是做你考核、监察的事,而不是你希望他做的事!可见没有监察力就没有执行力!既然提高一线员工的执行力如此的重要,那么,企业又该如何做好该项工作呢?PDCA循环就是一个很好的执行力保证系统。P(Plan)--计划,确定方针和目标,确定活动计划;D(Do)--执行,实地去做,实现计划中的内容;C(Check)--检查,总结执行计划的结果,注意效果,找出问题;A(Action)--行动,对总结检查的结果进行处理,成功的经验加以肯定并适当推广、标准化;失败的教训加以总结,以免重现,未解决的问题放到下一个PDCA循环。从这个原理中笔者总结出,烟草企业要改善一线员工的执行力情况,必须找出执行力差的原因,对症下药,在过程管理中做到“目标明确、计划细致、流程合理、科学考评、监督到位”,那么提高执行力的问题才能得以解决。
海尔的管理精髓之一就是:日事日清,日清日高。在管理过程中,监察工作的重要性是毋庸置疑的。缺乏对执行过程的跟踪与监控,任何人都可能偷懒,列宁也曾说过“信任固然好,监控更重要”。及时对执行结果进行反馈总结,是提高管理执行力的有效手段。如对一线员工进行日常监督和随机抽查,有出勤率、拜访客户计划完成率、终端生动化管理检查、公司政策传达到位检查等,这都能进一步促进执行力的提升。
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人力资源是现代企业的战略性资源,也是企业发展最关键的因素,而激励机制是人力资源管理的核心内容之一,企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,那么领导者有哪些激励技巧?
一般情况下,每个员工的薪酬都是保密的。但要知道,人都是有那么虚荣心的。即使某个员工因为表现出色而得到了额外的奖励,也会因为不是公开的褒奖而使激励效果大打折扣。
因此,尝试在定期的全体员工会议上,公开表扬表现出色的员工,同时介绍他的突出成绩和贡献,让他有面子一把。得到这样表扬的员工,往往会产生强烈的自豪感,进而会更加努力地工作,而未得到表扬的员工,也会不甘示弱的在未来的日子里,为荣誉而战。
如果情况实在不允许,用行动表示也十分可取,随意地拍拍员工的肩膀,或者给一句由衷的赞赏,可以让员工一整天精神饱满。
在公司每季度的绩效评比中,业绩前三名的公司,会有分公司高管团队上台领奖。我亲自颁奖,奖金与证书一起发,双手奉上,同时与这些团队合影。这种情况下,业绩好的团队更加的有面子。在他们回到分公司后,照片往前台橱窗一放,整个公司都有种莫大的荣誉感。
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权力是一种广泛存在的社会现象,是政治学、国际关系与国际政治学的核心概念。社会学认为,权力是指产生某种特定事件的能力或潜力;许多心理学家视权力为人们行动和互相作用中的一个重要的基本的动机,下面小编给大家介绍领导者的权力运营是怎样的?
领导者权力运营的最佳手段是抑制而不是放纵自己的权力,且职位越高越应如此;权力运营主要是通过授权、用人、培养下属和参与式管理等方式实现的;管理者是带领下属完成目标的人,不是通过个人能力实现目标的人;是最大限度挖掘和调动下属积极性的人;管理是让别人干活的艺术;
管理者是带领下属完成目标的人,不是通过个人能力实现目标的人;是最大限度挖掘和调动下属积极性的人;管理是让别人干活的艺术。领导者运营权力的最佳手段是抑制而不是放纵自己的权力,他主要是通过授权、用人、培养下属和参与式管理实现的。
领导者为了高效地运营权力,必须为权力寻找一个载体,这个寻找和使用载体的过程就是用人的过程。
管理的关键就在于用人。在很大程度上,管理的科学性就在于用人的科学性,管理的艺术就在于用人的艺术,他是领导八大艺术中最重要的一项。
人才是企业之本,这道理知易而行难。企业最根本的财富不在于有多少资产。有了人、善用人,企业就会有一切;没有人、不善用人,企业就会失去一切。毛主席生前说过:“我仅做两件事情,一个是出主意,一个是用好人”。国内外众多企业领导人都把用人当作企业人才战略极为重要的内容。海尔总裁张瑞敏也说过:“我管理海尔,就是用好人和拿主意”, 通用电气前任CEO韦尔奇说,“人才是我们公司最重要的产品”。
综观企业的成败,绝大多数起因源自用人方面,如在周和毅的《领导艺术:用人有八忌 管理亦有道》一文中,对用人过程中存在的问题做了概括:
一忌任人唯亲。用人不管德才如何,只是选择那些和自己感情好、关系密切的人。其表现形式大致有三:一是“以我划线”。谁拥护我、吹捧我,就提拔谁。把自己领导的部门搞成“一人得道,鸡犬升天”的“封地”。二是“唯派是亲”。凡是帮朋派友,不管是否有德有才,都优先加以考虑。三是“关系至上”。有“关系”的人起用,没“关系”的人靠边。任人唯亲必然阻挠、排斥德才兼备之才,助长吹吹拍拍、阿谀奉承之风,造成干部队伍素质下降。
二忌用非所长。让学哲学的去烧锅炉,让学机械的去搞财务……凡此种种,不一而足。面对如此安排,你不服还不行,否则给戴上“不服从组织安排”或“不安心工作”的黑帽子。“用其所短,舍其所长”,是对人才的极不尊重和巨大浪费。研究表明,一个人才如果在与其才能不对口的岗位上工作,其才能将有30%被无形吞没,甚至会一事无成,阻碍事业的进步。人才浪费较财富浪费有过之而无不及。
三忌用而不信。古人云:“用人不疑,疑人不用。”而时下有些领导用人而不信人,不愿分权或不懂分权原则,事必躬亲,不仅干不成大事,有时往往会误事。事必躬亲,工作必然不分重点,理不清头绪,抓不到点子上。这种领导即使起早贪黑忙到熄灯,结果是拾了芝麻,丢了西瓜,自己吃苦不少,上下却怨声载道。如此用人不信,实属领导之大忌。
四忌论资排辈。把资历深浅和辈分大小作为提升和使用人才的主要依据,提拔干部时,不管他有无多大才干,机械地按年龄资历往下排次序。这样,一是阻碍大批中青年人才的成长,与现代科学文化发展规律是背道而驰的。二是阻碍人才竞争,挫伤人才的积极性和创造性,使真才实学的人被压抑、埋没,有才难展,有志难酬。三是易使资历深、辈分大一些人滋长居功自傲心理。诚然,人的才能高低与工龄长短、资历深浅有着一定的联系,但资历并不完全与实际才能成正比,成反比的现象也并不罕见。
五忌求全责备。不是着眼人家的长处,而是用放大镜看人,专挑毛病,百般刁难,宁肯录用碌碌无为、四平八稳之庸才,也不愿用有某些才干的人。他们认为,选用人才首先要看被选者有无性格缺陷,是否有过过错,他们习惯于先看不足,然后再决定是否起用。这样往往把人引入歧途。结果要么是平平庸庸的人入选;要么埋怨单位内部无满意的人才,空叹人才难求。
六忌嫉贤妒能。“嫉妒便是平庸的情调对于卓越的才能的反感”(黑格尔语)。这种深藏于心底的感情,能使理智麻木、行为失控。古往今来,为嫉妒所毁之人、所败之事,不无先例。可见嫉妒是人才成长的大敌。“海纳百川,有容乃大;壁立千仞,无欲则刚。”嫉贤妒能者,排斥异己,对才能超过自己的人,更是欲置之死地而后快。作为领导,只有具备大海般宽阔的胸怀与坚韧不拔的意志,克己奉公,宽以待人,才能正确任用人才,成就大事。
七忌怕担风险。在一些人眼里,年轻人办事不牢,个性强的人容易捅漏子,这两种人被提拔进领导班子总是不那么容易通过。尤其在一些国有企业里,年轻人即使进了班子也是往后排,个性较强的“野马”进班子也就更难。怕担风险的另一表现是用人不讲时效。研究证明,一个脑力劳动者,其工作早期是最富有效率的年代,这些人到40岁以后,年龄和成就之间往往出现了反比关系。遗憾的是,这些研究成果并未引起用人单位的足够重视,在一些人的眼里,30岁属“嘴上无毛”之列,40岁还是“嫩扁担”一根,硬是要等到人家“老”了、“成熟”了以后才给提拔。可悲!
八忌忽视组合。某厂在配班子时,厂长、书记人选实在难定,摆来摆去,拿不出好的方案,最后只好定了位长期从事技术工作的总工程师出任厂长,一位本分踏实但缺乏工作魄力的副书记升任书记。他俩配合是密切的,可遇事就没了主心骨,常常是书记请厂长拍板,厂长请书记决断。不出一年,企业管理混乱,职工牢骚满腹。忽视组合的结果,要么是无核心,要么是多核心。无核心,会使整个班子软弱涣散,一盘散沙,班子缺乏战斗力、号召力;多核心,则不能形成战斗堡垒,却在堡垒里互相内斗。不管是无中心,还是多中心,都是人才组合的大忌。
领导者的权力运营是一门艺术,人才的合理培养是有效选拔利用人才的基础,既不可完全依赖“空降部队”,而忽略内部人才的培养,也不可拒绝企业外部的各种优秀人才,这是回避外来优质资源的一种弱智行为,只有二者有机的结合起来才是明智之举。
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经营决策,就是企业等经济组织决定企业的生产经营目标和达到生产经营目标的战略和策略,即决定做什么和如何去做的过程。那么经营决策的方法有哪些?下面小编告诉大家。
经营决策的内容包括:
产品决策
价格决策
渠道决策
促销决策
目标市场决策等等。
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产品因素在企业的营销组合因素中起着基础、主导、核心和决定性的作用。产品决策应成为营销组合诸决策因素中的一个重心。它是其它决策因素的基础和条件。下面小编给大家讲下产品经营的决策有哪些?
产品经营最终还是应该采取营销手段。即企业首先要发现和了解消费者的要求,切实了解消费者的愿望.并以消费者为中心,集中企业以资本为核心的一切资源和力量,设计和生产适销对路的产品.消费者需要什么就生产什么.消费什么就销售什么,千方百计地满足消费者的需求,最充分地扩大企业产品在市场上的占有率,使产品经营占据主动地位。
其次.在产品经营采取营销手段时,由于市场总是存在不同的地域,不同的层次,不同的消费者,企业为了实现资本利润最大化,就必须在对各种不同的情况作出充分了解的基础上,进行产品经营的战略决策。从根本上说.就是任何企业在市场经济中都必须处理好进攻与防御的关系.以求实现资本利润最大化和资本迅速在最大范围内扩张。那么,就要在产品经营上采取了多种途径和方法,它首先面临的是需不需要进入市场或扩大市场,然后才是什么范围、什么程度进入和扩大市场,进入市场或扩大市场的方式,采用什么手段和运用什么组织形式实现自己的目的,由一些什么人来执行进入市场的任务。对于这些,企业通常采取以下几个方面的产品战略决策。
新产品的开发是以市场需求为前提的。所以,首先要找准消费群,选定市场,在不同层次的市场中确定自己的位置.即采取“抢先占领.紧跟对手.不断创额,低价竞争.优质服务”的战略。另外.还要避免产品的单一性和竞争时刻性,开发新产品也成为当务之急。
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对于离职员工,如果细心研究,就会发现他们是一笔宝贵的财富,关键在于重新认识和挖掘他们的“剩余价值”。以下是读文网小编为你精心整理的,希望你喜欢。
面对去意已决的员工,企业要在充分了解其价值的基础上,借鉴知名公司的做法,结合自身情况,对离职员工进行良好的关系管理。
1、建章立制,形成规范
面对“主动流失”人才的巨大比例,更多的中国企业将重点放在招聘上,认为“挖”来的员工是财富,而辞职员工就是损失。根据北大纵横管理的报告,80%的中国企业有详细的招聘流程,而仅有不足10%的企业有离职者管理规定。
所谓员工离职管理不仅仅包括通常的员工出现离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、竞业协议签订、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维护;更重要的还包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带来的危机管理等。
2、保持联系,进行个性化沟通
在离职员工关系管理的实际操作过程中,要注意双向的价值交换和个性化沟通。所谓双向的价值交换就是指公司如果期望离职员工在新的环境中提供诸多最新信息,那么公司本身必须向离职者提供具有足够价值的对等信息。而个性化沟通是指要根据离职员工的特点和个性来展开有效的一对一沟通,这样才能有效地获得信息。
3、不拘形式,鼓励回来
著名咨询公司麦肯锡的资深专家马尔里克博士说:“新草看上去可能更绿一些,但事实往往并非如此。在第一次使用他们时,你也许没有发现他们真正的价值所在,并作出相应的承诺,但在第二次,你就可以发现金矿。”
跳槽的优秀员工重返公司效力不仅聘用成本低,而且忠诚度较高。西方很多公司在对离职员工的再雇用上有制度上的倾斜,IBM认为,从IBM离开的员工出去干上几年后会学到一些东西,如果他们愿意回IBM,公司的门总是敞开的,他们会增加新的价值。
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销售,它是一种时间的积累,专业知识的积累,实战经验的积累,行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段,它打破了固有的工作模式,以一种完全崭新的面貌,记入经济发展的史册中。在它的身上,体现着自尊与自卑,骄傲与低微。它绝对因人而异,不同的销售人员代表着产品不同的价值。销售中客户的决策风格有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
继承型经理人主要以其信得过的经理人(也包括他自己)过去的成功经验为蓝本来制定决策。这种人对经过实践检验的做法和经验深信不疑;只要别人做成过,他都觉得放心。不愿意大胆创新,对公司的忠心耿耿,是优秀的企业公民。老于世故,是人际关系的高手,善于心领神会,能从别人立场出发观察和解决问题,真真假假,真面目难以辨识。
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企业的战略是什么?企业战略的决策又是什么意思啊?看完读文网小编整理的企业战略与决策后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
[摘要] 企业战略决策是关系到企业生存与发展的总体规划,它是战略目标决策和战略途径与方法决策的有机结合体系。通过回顾战略决策中存在的问题,在战略观念、战略环境、战略条件和人才战略等方面提出了相应的对策。
[关键词] 企业 战略决策 战略观念 战略环境 战略条件
根据当代著名的战略学家麦克尔・波特的理论,所谓企业战略是企业为之奋斗的终点(目标)与企业为达到它们而寻求的方法(企业制定的政策)的结合物。由此揭示了企业战略的深刻内涵,首先企业战略要有目标,要进行目标决策,其次企业战略还要有实现其目标的途径和方法,也就是要进行途径和方法决策,最后企业战略是目标、途径与方法的有机结合体系,也就是说它是一个整体。企业进行战略决策是面对激烈变化、严峻挑战的环境,为长期生存和发展而进行的谋划和思考,是事关企业大局的总体规划。回顾与总结国内外企业在战略决策上存在的问题与对策,对我国企业不断发展壮大和参与国际竞争,无疑是一件十分有益的事。
一、企业战略决策的问题
战略目标是企业为完成其使命所要达到的预期结果,它是企业战略的核心,关系到企业的兴衰存亡。战略途径与方法是达到目标所选择的有效路径和手段。它们的决策都需要企业充分地依赖所处的外部环境和内部条件进行战略分析和战略选择,否则就会造成决策上的失误。战略决策的问题表现在:战略思想落后,战略途径难以达到预期效果;忽视战略环境分析,缺乏适应能力;盲目扩张,发展战略也会使企业陷入危机;用人不讲战略,家族制管理阻碍企业发展。
二、企业战略决策的对策
企业战略决策是企业在战略观念的指导下,根据市场需求、竞争形势和企业自身能力对战略目标、战略途径与方法所作的决策。据日本经济新闻社的调查表明,日本有99%的大企业制定了发展战略和长期经营规划。其中,已制定战略规划的大企业,其大多数的经营指标均迅速上升或显著提高,而没有制定战略规划的大企业,它们的经营指标则上升缓慢,甚至约有48%的企业出现亏损或倒闭。可见,进行战略决策有助于企业确定正确的战略目标和适宜的战略途径和方法。
1.矢志不渝,坚持贯彻正确的战略观念
任何形式的变革中,观念上的变革总是最高层次的。战略观念是企业从事经营活动的指导思想。正确的战略观念是以用户为导向,从明确用户的需要开始,以满足用户的需求而告终。企业的经营活动需要提供持续的顾客满意,才能从满足顾客需求中获利。20世纪80年代末,海尔了解到当时的上海居民普遍住房面积较小的状况后,开发出了占地面积小的“小王子”冰箱。到了20世纪90年代,海尔的销售员发现山东农村用洗衣机洗山芋,为此海尔专门扩大了洗衣机的出水口。从城市到农村,海尔不仅提出“零缺陷”的口号,认为有缺陷的产品不能卖给消费者,而且“真诚到永远”,在提供产品价值的同时不断提升形象价值,服务价值和人员价值,积极参与国际市场。当海尔了解到澳大利亚的许多城市水资源匮乏后,他们开发了节水型滚筒洗衣机,不仅受到用户的青睐,而且政府对购买海尔洗衣机的用户还予以补贴。今天,海尔在国内外市场上不断地感动着用户,其源动力在于他们始终如一地贯彻了正确的战略观念。
2.因势利导,高度重视战略环境
战略环境是企业赖以生存和发展的土壤,它不以企业经营者的主观意识为转移,对企业而言属于不可控因素;它会随着时间的推移,总是不停地发生变化;在给某些企业带来机会的同时,也会给其它企业造成威胁。因此,这就要求企业的经营者,必须认真地分析和研究战略环境的演变趋势,努力以正确的思维方式和灵活的行为活动去主动适应它,做到因势利导。我国在十一届三中全会以后不久,就邀请了西方发达国家的企业经营者访华,希望他们能够积极地开发与投资中国市场,欧美国家的企业家经过考察后发现中国当时处于低工资、低消费、低福利和低物价的“四低”时期,不具有开发的价值。而日本企业家经过深入调查发现:中国人工资虽低,但具有勤俭的美德;中国人口众多,当时约有2.5亿个家庭,若中等收入的家庭只占十分之一,就有2500万个家庭具有购买能力;并且随着改革开放的深入,西方的贷款等消费方式必将影响我国;同时他们还注意到中国转向以经济建设为中心,普通消费者的收入必将增加。鉴于此,日本人密切地关注并投资中国市场,外资企业中日本企业的比重最高,因而分享了中国发展的成果。
3.知己者明,明确战略条件的制约
战略条件是要认识自身的优势和弱点,客观评估企业的经营能力,预测现有的能力与机会和将来的环境的相互适应的程度。企业应首先明确利用机会所需要的能力及其构成,其次要分析现有能力的现状,最后进行战略评价和制定措施。燕山自行车总厂是华北的一家中小企业,成立11年来,年年亏损。新任厂长上任后,经过市场调研发现:我国的城市市场已经被飞鸽、永久和凤凰三大自行车厂所占领,要和它们竞争,显然是鸡蛋碰石头会得不偿失。而广大的华北农村把自行车作为简单的运输工具,需要加重的自行车,他们集中力量向华北农村提供加重的自行车。同时他们还注意到,如果依靠县城的百货商店作为分销渠道,把这种加重自行车和其它品牌轻便型的自行车放在一起,很难得到消费者的青睐。经过决策,他们选择了距离农村更近的供销社作为销售点,顺利地占领了区域市场,企业因此扭亏为赢,三年来效益翻了两番。
4.顺应潮流,不断完善决策者更迭机制
西蒙认为,人的认知与行为受资源所限,只能“意欲合理,有限达到”,因为企业的战略决策受制于其决策者的认知能力,而决策者不可能无所不知,也不可能获得使其目标最优的全部信息,所以必须依靠集体的智慧,把企业的命运仅仅寄托在决策者身上,无疑是命悬一线。美国钢铁大王卡耐基曾说过,我的企业可以给别人,但允许我带走企业的100名骨干,我就能东山再起。可见,团队的力量是促进企业发展的主流。此外,现代企业制度要求所有权与经营权分离,在委托职业经理人进行经营的同时,更应完善企业所有者的承袭机制,特别是企业缔造者的率先垂范,会给企业带来更大的活力。蒙牛乳业在1999年创立,能够用短短几年的时间从无到有,并发展成为我国第二大的乳制品生产企业,首先归功于它的创立者牛根生,他不仅把所有权与经营权分离,而且提出在2008年不再担任董事长,并且子女不得继任,这为蒙牛的迅猛发展拓展了空间。目前,市场上推出乳制品种类最多的就是蒙牛。
看了“企业战略与决策”
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销售,它是一种时间的积累,专业知识的积累,实战经验的积累,行业人脉的积累。它打破了传统的生存手段,它打破了固有的工作模式,以一种完全崭新的面貌,记入经济发展的史册中。在它的身上,体现着自尊与自卑,骄傲与低微。它绝对因人而异,不同的销售人员代表着产品不同的价值。那么销售搞定决策人的方法有哪些?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、直接要求法
销售人员得到客户的购买信号后,直接提出交易。使用直接要求法时要尽可能地避免操之过急,关键是要得到客户明确的购买信号。例如“王先生,既然你没有其他意见,那我们现在就签单吧。”当你提出成交的要求后,就要保持缄默,静待客户的反应,切忌再说任何一句话,因为你的一句话很可能会立刻引开客户的注意力a使成交功亏一篑。
二、二选一法
销售人员为客户提供两种解决问题的方案,无论客户选择哪一种,都是我们想要达成的一种结果。运用这种方法,应使客户避开“要还是不要”的问题,而是让客户回答“要A还是要B”的问题。例如:“您是喜欢白色的还是红色的?”“您是今天签单还是明天再签?”“您是刷卡还是用现金?”注意,在引导客户成交时,不要提出两个以上的选择,因为选择太多反而令客户无所适从。
三、总结利益成交法
把客户与自己达成交易所带来的所有的实际利益都展示在客户面前,把客户关心的事项排序,然后把产品的特点与客户的关心点密切地结合起来,总结客户所有最关心的利益,促使客户最终达成协议。
四、预先框视法
在客户提出要求之前,销售人员就为客户确定好结果,同时对客户进行认同和赞赏,使客户按自己的说法去做,如:“我们这套课程是给那些下定决心、想要突破自己、提升自己销售业绩的人使用的。我相信,您肯定不是那种不喜欢学习、不求上进的人。”
五、激将法
激将法是利用客户的好胜心、自尊心而敦促他们购买产品。有对颇有名望的香港夫妇去大商场选购首饰,他们对一只9万美元的翡翠戒指很感兴趣,只因为价格昂贵而犹豫不决。这时,在一旁察言观色的销售员走了过来,她向两位客人介绍说,东南亚某国总统夫人来店时也曾看过这只戒指,而且非常喜欢,爱不释手,但由于价格太高没有买走。经销售员当众一激,这对香港夫妇立即买下了这只翡翠戒指,因为他们要显示自己比总统夫人更有实力。
销售员在激将对方时,要显得平静、自然,以免对方看出你在“激”他。
六、从众成交法
客户在购买产品时,都不愿意冒险尝试。凡是没经别人试用过的新产品,客户一般都持有怀疑态度,不敢轻易选用。对于大家认可的产品,他们容易信任和喜欢。
一个客户看中了一台微波炉,却没有想好买不买。销售人员说:“你真有眼光,这是目前最为热销的微波炉,平均每天要销五十多台,旺季还要预订才能买到现货。”客户看了看微波炉,还在犹豫。销售员说:“我们商场里的员工也都在用这种微波炉,都说方便实惠。”客户就很容易作出购买的决定了。
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电话销售,说到底了还是和人的沟通交流,还是要找到关键人物才能有合作的机会,所以我对电话销售的理解还是关键人物的顾问式销售为主,为关键人物提供合理化的解决方案,这样的销售成功率相当会高出很多。电话销售和决策人沟通技巧有哪些?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、电话的开头语直接影响顾客对你的态度、看法。通电话时要注意使用礼貌用词,如“您好”、“请”、“谢谢”、“麻烦您”等等。打电话时,姿势要端正,说话态度要和蔼,语言要清晰,即不装腔作势,也不娇声娇气。这样说出的话哪怕只是简单的问候,也会给对方留下好印象。只要脸上带着微笑,自然会把这种美好的、明朗的表情传给对方。特别是早上第一次打电话,双方彼此亲切悦耳的招呼声,会使人心情开朗,也会给人留下有礼貌的印象。电话接通后,主动问好,并问明对方单位或姓名,得到肯定答复后报上自己的单位、姓名。不要让接话人猜自己是谁(尤其是长时间没见的朋友、同事),以使对方感到为难。
二、电话铃响两遍就接,不要拖时间。拿起呼筒问“您好”。如果电话铃响过四遍后,拿起听筒要向对方说:“对不起,让您久等了”,这是礼貌的表示,可消除久等心情的不快。如果电话内容比较重要,应做好电话记录,包括单位名称、来电话人姓名、谈话内容,通话日期、时期和对方电话号码等。
三、挂电话前的礼貌也不应忽视。挂电话前,向对方说声:“请您多多指教”、“抱歉,在百忙中打扰您”等等,会给对方留下好印象。
四、打、接电话时,如果对方没有离开,不要和他人谈笑,也不要用手后住听筒与他人谈话,如果不得已,要向对方道歉,请其稍候,或者过一会儿再与对方通电话。
五、打电话时,应礼貌地询问:“现在说话方便吗”?要考虑对方的时间。一般往家中打电话,以晚餐以后或休息日下午为好,往办公室打电话,以上午十点左右或下午上班以后为好,因为这些时间比较空闲,适宜谈生意。
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通常一个顾客做一个决定的时候,往往都会有几个阶段的过程,这个过程是内心的变化,是一个衡量利弊的过程。那么客户做决策心理的阶段有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、不间断地培养客户信任
销售人员应该在第一次与客户进行沟通时就注重客户信任的培养,而且对客户信任的培养必须要贯穿于每一次沟通过程当中,尽可能地使这种过程保持连续。如果销售人员只是偶尔着手于建立客户对自己的信任,那客户就很难在内心形成对你的信赖感。
二、要以实际行动赢得客户信任
建立相互信任的客户关系仅靠销售人员的嘴上功夫是远远不够的。一些销售人员把“我是十分守信用的”等语句经常挂在嘴边,可是却根本不考虑客户的实际需求,更不主动为客户提供必要的服务,这样做的最终结果是什么可想而知。
要想赢得客户信任就必须全心全意地付出,真正热诚地关注客户需求,为他们合理需求的实现付出实际行动。仍然套用那句老话:没有付出就绝对不会拥有收获,如果不在每一次沟通过程中用真诚的行动感染客户,那么客户信任就永远无法形成。
三、不因眼前小利伤害客户
销售员千万不要贪恋眼前小利而进行不利于客户利益的活动,这样会直接导致客户对你的不信任,即使之前你已经令客户对你拥有了99%的信任,但仅仅这1%的不信任就会使接下来的沟通出现重大逆转。
对一位客户的一次欺骗和伤害,就可能影响这位客户周围的一大片潜在客户,而且这种恶劣影响是很难通过其他手段来挽回的。据美国“汽车销售大王”乔?吉拉德的统计,平均每个人周围有250个熟人,如果使一位客户受到伤害,那很可能就会失去潜在的250位客户。所以,销售人员一定要谨慎衡量其中的利害得失。
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如果有人要你形容一下创业者,你会用什么词?充满激情的?专注敬业的?积极乐观的?当然,这些都可以。来看看下面读文网小编为你带来的成功创业离不开正确决策吧,这其中也许就有你需要的。
总有人跟我说“我的爱好不能赚钱”,通过爱好赚钱这种事,有三个重点,一个是思维,一个是技能,一个是懒。思维上开阔视野就可以转变,技能好好学习也能提高,懒这个没辙。不多说了,举几个我身边的例子。
1、我自己
我以前在某杂志上班,就是那种每周周末出刊的时候忙一点,平时比较轻松的那种,我就找了很多兼职,先说怎么找。
我先在博客上写一些文章,各种类型的,不同类型的。然后去论坛,QQ群找那种写作爱好者求点评。
加媒体群,找人帮忙问谁家需要稿件,自己也在网上搜集投稿信息,根据各报纸杂志的风格,情况投稿。
加广告文案群,问各广告公司有没有活儿,接私活,写广告文案,公关软文什么的。
三个月以后吧!固定就有三个杂志固定用我稿件了,一个周刊,两个月刊,周刊每篇给500,一个月2000元。月刊一篇1000元,这部分收入每个月有4000元。公关公司和广告公司固定给一些活儿,大概6个月以后,博客有一些订阅浏览了,微博也有一些关注了,就有广告公司找我写软文,不过我怕出事,不接化妆品、吃的、保健品什么的,一般就接电影、培训、旅行,APP,书、网站、招聘什么的。介绍真实的,好的有用的东西,比如我最开始就写的旅行攻略介绍那些我旅行的时候住过的好酒店,好饭馆。每月有5000元左右的收入。后来电影公司固定找我,每个月给他们写5篇左右影评,每篇1000元。
每次这些收入到账之后,我都统一放在一个账户里,买点货基债券理财,一年能攒个十多万。两年以后把这几个关注比较高的博客,微博卖了,也挣了一些钱。
如何写好软文,就是真实的能打动自己,自己体验过觉得值。
比如写某APP软文,我就直接写了使用攻略,服务一次是69元,注册以后先抢券,抢60元的,然后下单,用60元代金券,选微信支付减5元,实际花4元。服务以后拍照,评价,上传朋友圈,再得30元话费。每次享受服务挣26元。
大家体验以后纷纷说好,我写完软文直接涨了一万粉。
还有某电商的软文也是,注册好,前三天先签到抢积分,三天以后点积分换礼,选东西,如果选的东西积分不够换就多签到几天。兑换以后再去买一个10元到15元的东西,放到购物车里,支付的时候,选支付宝在线刷二维码支付直接减10元。这样直接免运费,花很少的钱,得到了积分换礼的东西和自己买的那个东西。
还有旅行的,推荐某高端旅行社的时候,建议大家关注微信号,关注每周发的微信内容最下面那条,是每次包机甩单的。比如某高大上海岛自由行,平时是一万多,甩单卖剩余空位的时候是4999元,但是每次就是几个位置,而且是马上就要出发的,适合有签证,有时间的。
发完以后也是效果很好,总之就是这种的软文。先要自己体验,觉得好,才能打动别人,自己觉得不好,就不要接了,写了以后,别人都不信。
2、以前跟我合租的姑娘
她是做会计的,喜欢打扮,特别会美容,梳头什么的,她兼职给人化妆,盘头。在各种网站上发分享美容、打扮心得的文章,发广告信息,有人约她,她就去,偶尔也发线上活动收钱做那种化妆的付费讲解,盘头加化妆200元,新娘妆跟全场800。一个月这种兼职收入一万左右。但是挺累的,提前一天的晚上就去住新娘家,第二天忙一天,下午再回来睡觉。后来微信发展了,她就把她客户加到她微信里,根据每个人肤质,发质、卖化妆品、洗发水,卖那种走美容院的化妆品。每年的收入20万左右。
3、我闺蜜
幼儿园老师,做托管班形式的儿童图书馆。某幼儿园的老师,给出版社写童书书评,攒了很多书,在学校附近租了个房子,小朋友上了小学以后,接不了孩子的家长就请她帮忙接,然后带到她的小书馆里看书,写作业。孩子们可以把书馆里的童书、绘本借阅回家,她会引导孩子阅读,也会帮孩子指导功课,也会出售一些童书。请了一个阿姨做饭,孩子可以在童书馆里吃饭,每个孩子每月1200元,因为精力有限只能接十多个孩子,因为有家教,保姆的功能,还有价格比较高的童书免费借阅,孩子很稳定,有五个已经从一年级上到四年级了。寒暑假贵一点,因为时间长,也会多安排孩子一些课程,比如画画,阅读,放电影讲故事,也会指导寒暑假作业,饭也改成两顿(中午和晚上)。每年抛去成本,赚十多万。这里有个重点,就是可以跟家长商量,为了避免意外,给孩子上个特定的意外险,没多少钱,但是万一出意外能管大事。(我不是卖保险的不要找我问,自己找保险业务员问。)
4、胡同里街坊
两口子,都上班,但是薪水不高,想买楼房,两人家庭条件都不太好,双方父母赞助不了什么。两人卖肉夹馍,攒首付。每天下班男的骑电动三轮车带老婆和肉回家,如果是冬天是每天晚上睡前和面,如果是春秋是第二天早上和面,夏天中午女的趁午休回家和面。下班到家就开始做饼、炖肉,普通的发面饼,但是他们和面的时候会放牛奶,加上做完放凉再放起来,所以很脆。第二天早上再切开夹上肉和菜,重新加热,放在白色泡沫箱子里两人分别带到地铁口去卖。开始的时候成本大概一块五,后来在我建议下炖肉的最后加入了豆制品,大大降低了成本。卖五块钱一个,刚开始老剩下,街坊们都吃过他们送的肉夹馍,但是因为饼大料足,后来回头客多了,每天都提前卖光。
网友“油豆皮”的回复我很喜欢“列出来自己想的,先去尝试,知道是做什么的,然后思考是否是自己想要的,直到找到自己喜欢的。然后专注自己喜欢的事情上。去做才是关键!总是在我想这个阶段,看似有无限可能,其实不做就一点可能也不会有。”
美国大学必修课教材《认识商业》在开篇就提出问题“你有能用来赚钱的爱好吗?”引发学生对职业的思考。
其实这是很好的办法,我身边的很多人都用这个方法找到了自己喜欢做的事,并且用这件事养活自己,成了书评人、撰稿人、编辑、设计师、交易员、IR、翻译、旅行家、买手、工程师、律师。思考出自己想做的事,是件不算太难的事。当别人向我询问什么事的时候,征求我的意见的时候,我很少提出建议,一般都会建议他自己去试试,事实上我一直在反复强调这个观点,每个人的经验、阅历、位置、角色、道德底线、追求不一样,价值观、人生观、世界观不一样,想得真心不一样。我很坚持具体问题,具体分析的观点,当然,不是说完全不听别人的建议,在搜集资料的阶段,我会大量的咨询别人的意见,储备知识,再自己做决定。在我看来,别人说再多,不如自己试试,试试再决定。当然要系统的试,了解、理解以后才能确定自己到底行不行。简单的做一下,遇到困难就退缩,这不叫试。
我们在读书的时候,有周六日、寒暑假,这些都让我们有充分的时间,去尝试自己想做的事。很遗憾很多人,没有把握这段时间,他们利用这些时间做了很多美好的事。毕业会成为我们的分水岭,很多时候,有些人是思考出自己未来的方向,然后用大学的时间做了很多美好的事。而还有一些人,没有思考出自己的方向,也用大学的时间做了很多美好的事。我记得我毕业的时候,年级主任和一位同学站在角落了,年纪主任说:“你天天搞对象,能找到喜欢的工作吗?”同学说:“那谁谁也搞对象。”年纪主任说:“人家想好了以后干什么,把证都考下来了,才搞对象。你连自己想干什么都不知道,就跟人家学,你是人家吗?人家干嘛你就干嘛。”很多年以后,我看人生需要揭穿,突然就想到了这一幕,像一个炸雷,一下就惊醒的感觉,一瞬间的了悟。
把大的目标,分割成无数小块,目标就会变得没那么难。只不过我们在还没开始的时候,就否定了自己。比如写书评、其实每周读一本书,写一篇书评,一年就是52篇。有的人就会觉得,你这样平均下来每天至少花3小时,可是这3小时,你不看书,不写书评。你会做什么?看电视?打游戏?侃大山?聊QQ?迈出一步,会发现生活中很多时间浪费的特别冤枉。在书评人群里讨论这件事,写书评的习惯养成以后,就算没有人约书评,每天也要看几页书。
我以前觉得看财务报表是件非常困难的事,前辈跟我说,如果能坚持每天看一会儿,然后解决问题,等过一段时间,过了最艰难的那段时间,你会发现其实看财务报表也挺有乐趣的。《权力与领导(第5版)》里调整工作状态的章节里写“很多人之所以压抑自己的情绪,是因为工作不称心。为了应对这种情况,他们学会压抑自己的感受,干完活就算了,就像学会如何在糟糕的婚姻中生活一样。”其实换个态度,就会有不一样的感觉。
我刚开始工作的时候,集团HR跟我说职业和事业的区别:今天上班了,明天还得上,这是职业。今天上班了,明天还想上,这是事业。我想这也是判断你是不是做喜欢的工作的一个方法。
以上就是读文网小编为大家提供的成功创业离不开正确决策,希望大家能够喜欢!
看了“成功创业离不开正确决策”
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在20世纪80年代,每个人的个体差异非常小,比如,无论是生活形态还是意识形态都非常雷同。但今天,尤其是“80后”、“90后”他们个体间的差异化越来越大,越来越多的人反对“人以群居,物以类聚”的方式;相反,他们越来越倾向于彰显自己的个性和自主的选择,这就是一个时代带给我们的意义,就是“微时代”。那么微时代销售客户的决策是什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、对于买单的老顾客,都要亲自送到门口
在管理过程中我们要求每个店员都要做到这一点。只要是买了单的老顾客,一定要亲自把顾客送到门口,虽然这个过程很短暂,动作也微不足道,只要这样去做了,顾客就会感觉受到足够的尊重。以前这个店顾客买单以后基本上就没有人管了,所以很难返单,因此我们就强化培训,重点说明送客到门口,一方面,顾客不会出现购买后就受冷落的心理,另一方面,这个时刻也非常的关键,因为是顾客刚刚成交、需要强化对品牌与服务刚刚的认同,在送的过程中与顾客的沟通,既可以加强顾客更进一步对我们的认可,也可以进一步拉近与顾客的关系。通过强化对老顾客的服务,慢慢的没有买单的顾客,做了服务的顾客,店员都会送到门口,在送顾客的时候,经常提醒顾客要记得常来、要带朋友过来,顾客在这个时候,是非常容易听得进去的,往往就会经常来,并且带朋友来,因为顾客来得多,业绩就提升得很快!
二、二天内一定要发去问候的信息
顾客在店里面购买我们的产品,原因有很多,可能觉得给她的感觉很不错,也可能是因为产品某方面的功效正好能满足她们的需求,还可能是因为价格实惠,品质也不错,甚至更有可能是图个新鲜。不管是什么原因,毕竟是购买了,这是个好事,千万不要因此觉得万事大吉,不要因此觉得就得到了一个忠诚的顾客。我们都知道,顾客在购买的时候,可能是一时的冲动,等回到家里就变得理性起来了,尤其是化妆品。顾客的化妆间有好多的品牌,一不小心就是用起了原来一直使用的品牌或者其他的品牌,把我们的产品闲置了,放得到久了可能就忘记了。不知道大家是否也会样类似的体验?经常看到女性朋友逛了一天的街,买了一大堆衣服,可是很多买回去后,就没怎么穿过,成了衣柜里的陪衬了。
顾客也是一样,从众多产品中把我们的产品买回去了,并不代表就会去使用,因此在她家里,还有另外一个战场,还有这各种各样的品牌与我们的竞争,这个时候就要继续进攻。那到底该怎么进攻呢?那就是在顾客够买回去的两天内一定要发信息给顾客,一方面提醒顾客去使用产品,或者来店里继续做疗程,另一方面,通过与顾客联系,缩短与顾客之间的距离,体现专业细致的服务态度。如果有些顾客比较积极的回信,则说明这个顾客很好相处,只要稍加努力,就可以建立起非常好的客情关系。
三、一周内要进行使用情况调查与咨询
如果能做到上面的两点,我们与顾客之间有了多一层链接,但如果没有后续的动作,前面所做的可能都会白费!因为单凭这两个动作,顾客是不会和店员产生更多的感情的,所以要进一步做好服务。可以在顾客购买一周后,继续给顾客发个信息,关注其使用情况,尤其是使用后的感受。顾客如果一直在使用我们的产品,感受不错的话,短信会强化顾客的服务,可以让顾客回头,促进顾客介绍朋友过来。
四、要常和顾客常保持联系,维护客情关系。
两个人之间想要建立起比较好的关系,就要看他们接触的频率和质量,顾客和店员之间的交往也是一样。从咨询的情况来看,平时该店与顾客的交往质量最高的就是顾客购买最高的的那次,再后面的时间和机会都比较少,那怎样才能加强店员与顾客之间联系频率和质量呢?
首先,需要店员和顾客保持联系,可是顾客不喜欢经常去发信息骚扰她,因此就要把握好发信息给顾客的频率,既不要太高,以免招来顾客的反感,也不能太少或者没有。怎样才能把握好这个度呢?一般来说,节假日是发信息的最好时机,因为节假日谁都不会拒绝来自各方面的祝福。如果没有节假日的时候,平均一个月左右发一次也是就差不多了,而信息的内容,可以是一些化妆小技巧、新品讯息、皮肤保养、生活资讯、节日祝福等,对于这些,顾客通常是比较关注,而且不会产生太大的反感。
五、有新品、促销、或导师来店指导时,邀请老顾客来体验购买
要让老顾客再次消费,通常需要的是一个理由,这个理由有很多,可以是新品上市、也可以是促销优惠、更可以是导师到店里指导,提供更高品质的服务等等。而我们要做的是,在店里在有新品上市、促销活动,或者有公司派来的导师来店里指导的时候,就一定要把握机会,发信息告诉老顾客,邀请老顾客来店体验。部分关系比较好的老顾客亲自打电话邀请其过来,千万不要觉得不好意思,要知道,这是让老顾客再次消费的黄金时刻,也是提升销售业绩非常好的时机。而相对于开发新顾客来说,邀请一个老顾客回来,成本也是非常低的,可能只是一个信息、一个电话的事情,小投资,大投入的事情,何乐而不为呢?
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作为领导者就必须有其领导形象。那关于领导者必须要学的五视观人法是什么呢?下面是读文网小编为你整理的领导者必须要学的五视观人法,希望对你有帮助。
第一,领导形象的载体是领导者。领导者是领导形象建设的组织者和实施者。一方面,他通过在行使公共权力过程中所显示的行为特征和精神风貌来塑造和展示自身形象。一般地,有什么样的领导者,就有什么样的领导形象。一个创新、务实、廉洁、高效的领导者就会产生良好的领导形象。反之,一个守旧、虚假、腐败、低能的领导者就会产生恶劣的领导形象。另一方面,他通过运用各种传媒手段和沟通途径,使公众在了解领导目标、过程、体制和方式的基础上形成符合客观实际的领导形象。
第二,领导形象的内容是公众对领导者的价值理念、气质、品德、能力等方面所形成的整体印象和综合评价。这种印象和评价淀积于公众的社会心理之中,这种社会心理实际上是领导者内在素质与外在能力的一种有机反映。从一定意义上说,社会心理是对领导形象在思想感情变化上的一种互动,它往往通过印象和评价表达出来。公众通过直接或间接的途径形成对领导者的初步印象,印象一经形成,公众便会从各方面加以分析和判断,分析得失、优劣,最后总结出对领导者的综合评价。
第三,领导形象的评价者是领导者所面对的社会公众。社会公众是领导形象的感受者和评价者。一方面,社会公众作为整体是产生、监督和罢免领导者的权力主体,领导者的一言一行、一举一动都是社会公众评判的依据。另一方面,社会公众中的个体,在与领导者接触的过程中,逐渐形成对领导者的感知和判断,虽然这些感知和判断是公众个体意识的产物,但正是这些个体意识的总和才构成了绝大多数公众的整体意识,并最终对领导形象产生影响。
看过“领导者需要学的五视观人法”
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计算机财务管理有什么相关的总结呢?总结范文怎么写?读文网小编把整理好的计算机财务管理总结分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
在前两周的实习过后,我们又迎来了将近半个月的会计手工模拟实习。其实早在之前就已经听说这个手工模拟实习相对来说要累的多,复杂的多。当时我觉得也没那么的夸张,但是在我开始实习之后才发现原来我的想法是错的。这次的实习真不是那么的容易。我们分成了几个小组,每个小组5个人,围在一起做帐,这样有利于同学交流。
a) 登记账凭证:
还记得刚开始实习的第一天,首先我们要根据书上的108笔经济业务和后面所附的原始凭证填写记账凭证。原本以为这会是比较简单的任务,只要通过原始发票判断这笔业务归属的会计科目,再根据实际发生的金额填上数字就可以了。可是实际操作起来却不像想象中的那么简单。不过为了使得记账显得容易些,老师便要求我们现根据原始凭证的内容将这笔经纪业务的会计分录写出来,这样有助于之后记账凭证的填制。虽然知道以后在实际当中是要根据原始凭证填写记账凭证的,但是,看着这些原始凭证,我几乎不知道怎样下手,不知道这会计分录该怎样写。没办法之下唯独去看书上用文字表述的经济业务再来写分录。而且在一开始登帐时老是写错数字,而又不太知道正确的改正方法,就又重新换一张新的填制。我还为此反攻了好几次呢。现在想想其实当初自己的做法是多么的错误。
b) 登记账簿(明细账):
在填完凭证之后便是登账了,必须根据每张凭证登记各种明细账,虽然看上去有点像谁都会做的事,可重复如此大的工作如果没有一定的耐心是很难胜任的。因为一出错并不是随便用笔涂了或是用橡皮擦涂了就算了,每一个步骤会计制度都是有严格要求的。例如数字写错了还得用红笔划去,再用黑笔把正确数字写上。而且字迹还得清晰清秀,数字不能顶天立地而写,只能写到以下1/2处;数字也不能写错方向。就因为这样,我们一开始都是用铅笔填制的,到最后完全弄完之后才用很黑笔去描黑。由于我们的胆小害怕,使得这一步工作是多余的。但是为了能够不重新填写,先用铅笔上也有它的好处。但是后来我发现自己其实很没耐心。一两张铅笔写写还能够接受,那么多凭证都先铅笔再黑笔有点觉得很没必要,于是乎有一些账簿就直接黑笔上了。没想到就是因为我的没耐心导致这些账簿都不是摘要写错就是数字填错。虽说数字填错有改正的办法,可由于这是我第一次登帐想弄得整洁些就不得不反攻重新填制这些账簿。唉……不得不感叹自己对于会计实践真的很生疏啊。
c) 成本计算:
在算成本的时候才发现原来之前登记帐凭证和账簿是算比较幸福的事了。成本的计算才是最麻烦最头疼的。即使成本的计算是上学期刚刚才学过的。但是经过一的寒假的洗礼,对于成本计算的相关方法我还是忘得差不多了。对此我又不得不求救于书本和那些高手们请教。前几天还没感觉有多么的辛苦多么的累。可是再算成本时完全体现在我身上。因为很烦,很复杂,我不得不选择晚上开始加班赶工以便不会掉队。
d) 后续工作:
这些后续工作中包括做科目汇总表、结账、试算平衡、编制会计报表等等。虽然这些后续的工作看来是比较简单,但是做起来才发现也不是那么的容易。而且很重要。没有了这些后续工作就不是真正的会计工作。还记做科目汇总的时候,由于自己的一些小错误,怎么也平衡不了,真的差点就放弃了,可是我告诉自己必须坚持。反复地和同学对照了几次,终于找出错误之后平了。于是我告诉自己,一定不能急躁,做会计要胆大心细,容不得有半点马虎。等做到最后把借贷方试算平衡后,我的心情不知道会有多好。虽然没有一次就把账做平,但是心里还是挺高兴的。因为当会计的最开心的事莫过于能够把账做平。结账时给我最深的印象就是划红线:每一账页要结一次每个月要结一次,划红线划得手都疼了。最后就是编制会计报表。由于时间有限和资料有限,老师就只让我们编制较简单的利润表和资产负债表,放弃了最难的现金流量表。这是我最起来相对比较简单和容易的了。或许是因为前面都有计算过数字就只要把那些数字往表上抄一下就可以的缘故吧。
e) 总结:
经过这次的手工模拟实习,发现自己还存在许多的问题:第一:书本上的知识掌握的不够扎实,以致不能够很熟练地运用到实践当中去;第二,没有足够的耐心,做事情也不够认真仔细,以致经常出现一些低级错误,比如写错数字,记错方向。虽然实习的时间并不是很长,但是却让我学到了很多在书本上学不到的知识,真正地把从书上学到的理论运用到实践当中,接触到了以后当一名会计要做的许多事情。虽然实习这段时间每天都很辛苦,但是我认为值得,也让我体会到了作为一名会计有多辛苦,相信每一个岗位只要你用心、认真地去做了,都会很累,但是你却可以从中收获到很多,正所谓有得必有失。我相信我可以改正自己的缺点,在以后的实际工作中努力地做好自己的本分工作,严格地要求自己,做一名好会计。
难忘的一次实习,它记载了我这些天来付出的点点滴滴,记载了我流下的那些汗水,我想它会成为我以后快速进入会计领域的一笔宝贵财富。
以上就是读文网小编为大家提供的计算机财务管理总结,希望能对大家有所帮助
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领导者如何提升领导力
领导一个人与领导一个群体是完完全全两码事。驾驭一个人时你尽可以了解他的特点、偏好、掌握他的大部分信息,而对一个群体,你就很难完全清楚是否会有可能造成危害的“暗礁”:非正式组织、正式的工会、基层的反对声音,等等。
MESPACEPREFIX=SPANSTYLE="FONT-SIZE />汽车公司的发展史中,有两位著名的领导人:通用的创建人之一威廉·杜兰特和他的继任者艾尔弗雷德·斯隆,后者是随着自己的企业被兼并而加入通用的。杜兰特有着精明的理财和促销能力,他依靠直觉、预感和洞察力来工作,许多开拓性的构想也能取得出色的成果。杜兰特在重大决策上一般用“一人决定”方式,他喜欢那些赞成他的观点的经理人员,对顶撞冒犯者则不屑一顾,他非常依赖于个人忠诚和个人激励,愿意让下属听命于他并且感恩戴德。杜兰特整天忙忙碌碌,在他的办公桌上一般都摆着10来部电话,有一次,他把别克事业部的经理从工作中召唤到纽约,足足等了四天,却没有告诉这位经理为什么到纽约来。
最终,由于管理不力,杜兰特不得不离开通用汽车公司总经理的职位,由斯隆接任。斯隆是一个求实的人,他认为没有一贯正确的人,管理人员个人能力有限是组织成长的巨大障碍,随着公司规模扩大,协调和信息联系方面的问题及外界代表问题的增多将会超出一个人的能力范围,“一人控制”的方式蕴含的犯错误的危险会导致经营失败。斯隆认为,每一个经理人员,包括他自己,都应认识到需要别人的帮助,在征求别人意见之后再作出决策。为了公司的整体利益,应该使全体经理人员真正地参与经营,所用的方法是充分利用他们的能力,公正的提拔政策,有效的激励,以及运用教育,说服而非强制命令的方式。斯隆认识到人的重要性,因此拿出至少一半的时间直接同人们接触,包括访问和倾听经销商与公司职工。斯隆支持一项“有计划培养好职员”的奖金制,以争取与同事结成一种合伙关系,鼓励他们参与决策,因为斯隆看重的是职员们对公司目标作出的贡献和他们在职业上的绩效,而非“政治手腕”或“个人忠诚”。当然,斯隆获得了成功领导者的声誉并不仅仅因为以上描述的方面,但他的话或许会对领导者们有所震动和启发。“无论以砖瓦建筑计量的任何一家企业的价值有多大,这个部分的价值同在其岗位上协调一致构成一个有效整体的个人比较起来,那是微不足道的。”斯隆的时代和我们相去已远。
不过,就领导一个群体而言,信息革命的社会依然要把人放在首位。有一些建设性的方案:
●只处理例外事务,繁忙的工蜂日复一日采蜜不止,而繁衍后代的重任只能山蜂王来承担。在领导者的日程安排表上,应该尽量剔除常规性,例常性的工作,交由下级管理者去完成,领导者应集中处理突变的、例外的事务
●发挥日程安排表的作用。领导者应该有勇气经常修正自己的日程安排,这样不仅能使自己可以灵活及时地发现处理重大问题,更可由领导者的日程安排体现出他对某件工作的关注,从而引起下属对此的注意和重视,这是引导职员的一种有效方法。
●提升拥护创新的人。创新是企业的特征和生命力所在,选拔一位拥护新战略的人,可以保证企业的这种生命力存在,并且准确无误地传达一个信息:创新者才有光明前途,公司不需要拖后腿的人。
●问你自己几个问题。日常的语言、行为最能反映你的精神集中于思考哪些方面,也最能体现领导者对各种工作的关心程度。
1)你反复强调什么。在董事会或者专业委员会会议上,议题是财务结构,你却总是反复在谈产品质量,很清楚,你现在并不关心财务结构。
2)你通常最先批阅什么文件。你宣称与零售商建立良好关系是关键,但每次你都把对零售商的分析报告和他们的要求报告拖到最迫不得已的时候批阅,看来,你的“关键”不在于此。
3)你对备忘录的批示意见有一定格式吗?许多人喜欢在备忘录的页边空白处批注自己的意见。你自己呢?你的意见是就事论事,还是有一个专注的主题?比如,无论备忘录的具体内容是什么,你的批注是否都强调质量这个你最关心的任务?
●有意的示范,抑或树立榜样。当领导者在一份文件上签署自己意见时,应该想到,这个意见将会立即被若干人复制并作出各自的解释。你与供应商的一次谈活可能会在小道消息网中流传并阐释,你偶尔出现在中层经理沙龙也许就会引起巨大猜测和震动。“这是什么意思?”你每天发出的大量信号(信息),都会给予周围的人们不小影响。领导者未必能件件事情身先士卒作表率,善用象征性语言、行为对下属发出信号也是一种榜样力量。
●形成紧张有致的气氛。事实上就是要在职工中树立紧迫感,使他们(以及整个群体)都感受到非往前不可的压力。为此,应该不断提倡变革、改进的措施,但又不致减弱人们的自信心和增加恐惧感。职员必须面对一些风险,明白优胜劣汰并非妄言,而风险之后他们将得到激励并且获得宝贵经验。领导是一个为实现某种目标而对其他人施加影响的过程,施加影响的方式多种多样。没有绝对正确的领导方式。只能寻找“适合”的领导方式——适合于领导者个人、群体与环境的。
领导者的个性显然会影响领导行为,专制、民主或放任是对领导者行为方式的一种划分。同时领导者并不是单向地影响下属,实际上,下属的行为和表现、价值观也会对领导者行为产生重要影响,这是一个互动过程,包含了双方的互融性和互动性。
因此组织行为管理提倡了解自己与他人的个性,以调节领导方式。换个角度,在确定一个领导的职责范围或选择管理模式时,要注意领导能力与环境的匹配,领导者必须全面系统地考虑环境的要求,包括工作任务的特点(是否明确,挑战性高低、创新程度等)、工作群体的状况(合作与分散的状况)、组织的特点(规范、结构、适应性等)这样一些因素是领导者应予考虑的。领导的影响力是有限的,但这种影响可以借助某些方式加以扩大。领导者的行为只能部分地影响到组织成员的激励和绩效、而领导方式的改变可能也不会迅速而明确地改变下属的绩效,虽然大多数企业会对领导的作用抱有美好的预期。不过,领导者除了与员工面对面直接交流之外,如果能有效地运用职权,综合采用各种方式,那将会提高他影响员工的水平、比如在对职工的培训和指导上下功夫。日产汽车公司在美国田纳西州士麦那开始经营时,就在开工前花6300万美元培训约2000名工人,每个员工的培训费达3万多美元。这不仅保证员工都得到良好的培训,并且给每个员工送去了“你对公司很重要”的信息,在最短的时间里使美国员工对日本式的领导方式产生了认同感。这对领导行为的实施很有帮助,将来员工大部分采取了配合和积极参与企业管理的行动。
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市场营销渠道决策比较与评价
市场营销是在创造、沟通、传播和交换产品中,为顾客、客户、合作伙伴以及整个社会带来价值的一系列活动、过程和体系。营销人员针对市场开展经营、销售行为。
市场营销渠道是由生产者、批发商和零售商所组成的一种统一的联合体是指某种货物或劳务从生产者向消费者移动时,取得这种货物或劳务所有权或帮助转移其所有权的所有企业或个人。简单地说,营销渠道就是商品和服务从生产者向消费者转移过程的具体通道或路径。
该方法的重点在于企业要完成其营销渠道任务所需的交易成本。从根本上讲,交易成本与完成诸如信息收集、洽谈、监督表现等任务所需的成本关联。在TCA方法中,威廉姆森将传统的经济分析与行为科学概念以及由组织行为产生的结果综合起来,考虑渠道结构的选择问题。
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