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领导效能,即领导的有效性,既是领导理论研究的核心问题,也一直是领导实践活动的出发点和最终归宿。那么领导效能的考评原则有哪些呢?下面小编给大家详细讲解一下,希望帮助到大家。
领导效能考评包括领导能力、工作态度、领导环境和工作实绩等几个方面,但要坚持贡献为主的原则,即要以实际贡献和工作成绩作为重要标准来评价领导者履行职责的状况和德才水平。
1)坚持以贡献为主的原则可以使考评具有客观性。
2)坚持以贡献大小来评价领导活动的优劣,可以把各级领导机关和领导者的注意力引导到正确的发展方向上来,从而使领导者可以脚踏实地地去从事各种领导活动。
3)坚持以贡献为主的考评原则,能使领导者改变那种“不求有功,但求无过”的观念,树立“无功即是过”的新观念,充分发挥自己的潜力和特长。
必须正确处理局部与全局、当前与长远、数量与质量、效率与效果等几个方面的关系。
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设计领导绩效考评体系,必须确立领导绩效是一个更加系统和综合的概念,该体系应是一个能够反映公共管理多元目标的价值标准体系,而不是传统的单一“效率取向”。那么领导绩效考评原则有哪些?
领导活动是否相对地满足了社会公众的需求是领导绩效考评的一个重要依据,也是设计指标体系必须遵循的准则。社会公众满意度在设计指标体系中主要体现在两个方面:一是党政机关和领导干部的工作,能否满足广大公众的利益需求,其程度总是相对的。这种满足的程度可划分为满意、比较满意、不满意等。同时,处于不同满足程度层次上的社会公众的人数也是相对的。二是领导活动过程中如何对待和处理群众反映强烈的社会问题。
这个问题与社会公众的满意度也密切相关。领导是否建立了与社会公众之间进行信息交流与沟通的渠道和机制、是否及时解答和处理社会公众反映的问题,这都应作为考评指标体系的重要系数。因为,领导绩效考评的过程就是通过评定与划分绩效的不同等级,来改善和回应社会公众对领导干部有效监督和批评的过程,也是提高领导效率、能力、服务质量和公共责任的过程。
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领导效能是指领导活动的最终结果,即领导活动投入与领导活动结果之比。它包括经济效益、政治效益、文化效益、人才效益以及社会效益等,是个综合性的指标。那么领导效能的考评方法有哪些?以下是读文网小编为你精心整理的领导效能的具体考评方法,希望你喜欢。
员工评议法,就是通过员工测评、民意测验等方式对被考评者进行评议,以获得被考评者的总体情况的方法。它是以标准化的等级量表“很称职”、“称职”等进行投票评价。包括对话法、问卷法等。对话法是指由考评者找个别人谈话,或召开小型座谈会,直接了解对被考评者的评价。问卷法则是将考评指标项目分级分类列表后发放,要求被调查者填好后送回,然后由考评者进行数据处理和综合分析。这一方法的有效性依赖于问卷设计的科学性和被调查者的配合程度。
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的基本原则”
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一份好的求职简历,是推销自己的有力宣言。那关于简历制作的原则有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作的一些基本原则,希望对你有帮助。
两年以上工作经验|男|27岁(1989年9月21日)
居住地:北京
电话:131*******(手机)
E-mail:jianli..com
1年10个月]
公司:XX有限公司
行业:制药/生物工程
职位:医疗器械维修工程师
最高学历
学历:本科
专业:机械电子工程
学校:北京医科大学
求职意向
到岗时间:可随时到岗
工作性质:全职
希望行业:制药/生物工程
目标地点:北京
期望月薪:面议/月
目标职能:医疗器械维修工程师
工作经验
2013/12 – 2015/10:XX有限公司[1年10个月]
所属行业:制药/生物工程
维修部医疗器械维修工程师
1. 运用测试与分析工具,检查并测试医疗和相关设备。
2. 拆解故障设备并移除、维修和更换损坏零件。
3. 做好保养、维修和设备升级等相关记录。
2012/9 – 2013/10:XX有限公司[1年1个月]
所属行业:制药/生物工程
维修部医疗器械维修工程师
1. 向人员解释并示范医药设备的正确操作和预防保养。
2. 研究技术手册并参加设备制造商举办的训练集会,以保持新知。
3. 处理客户投诉,解决售后技术使用问题。
教育经历
2008/8— 2012/6 北京医科大学 机械电子工程 本科
证书
2009/12 大学英语四级
语言能力
英语(良好)听说(良好),读写(良好)
自我评价
我是一个积极、乐观,务实,不断学习,奋力进取的人。对工作持积极认真的态度,责任心强,为人诚恳、细心、乐观、稳重,有良好的团队精神,能快速适应工作环境,并能在实际工作中不断学习,不断完善自己,做好本职工作。
看过“关于简历制作的基本原则”
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做生意不仅要创造顾客,更要留住顾客。无论处理什么样的抱怨,都必须要以顾客的思维模式寻求解决问题的方法。那么下面是读文网小编整理的处理客户投诉的基本原则,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一:时刻留意客户的动向
我们需要建立一个有效的信息系统来关注我们的客户的动向,什么时候离开的?遇到了什么问题?对我们的看法和意见?我们要做的就是清楚的知道客户的问题是什么和导致这种问题发生的原因。我们可以通过研究一流公司留住客户的技巧,以此为鉴设立服务基准;打电话给客户征询他们的意见改善服务等等客户最清楚如何改进才能令他们满意。已经离开的客户能告诉你其中的原因,他们能为你提供一个独特的看待经营情况的角度。
二:树立切实可行的服务目标
不能被一块石头绊倒两次说的就是这个道理-,一个客户因为某一个问题离开了不能让其他的客户因为同样的问题而再次离开,当第一个客户离开的时候。你就应该警觉起来,不能让悲剧再次重演,建立制定一个切实可行的服务目标不失为一种良策,尽量使目标量化越具体越好实施并在我们能力控制的范围之内。要使目标被公司的每一个员工所熟知,也要褒奖表现出色的员工树立典范。
三:服务瑕疵,有效更正
您是否因为关键部件或设备交货太迟而遭到客户的抱怨甚至导致客户恼羞成怒?其实这种情况是大家都不愿看到的,但如果服务一但出了问题就要实施有效的更正策略。道歉承认错误必不可少,感同身受的去舍身为客户着想,迅速处理解决问题,设法补偿,这样及时补救策略会让客户心理平衡一些,最重要的是使客户的经济损失最小化。
四:加强与客户的有效沟通
沟通好了自然客户想什么我们都比较清楚,但要清楚的是有效沟通,无效的沟通只能招来客户的反感,其结果不言而喻。但如果与客户无障碍的交流,我们对客户的问题及需求才会更好的把握,才能让服务更贴心到位。
五:用文化把客户留下
创造良好的服务文化,用文化氛围熏陶感染客户,相信令人信任,敬仰的和内涵丰富深远的文化,一定有助于留住客户的心。
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我们往往在谈论某个成功者时,有时会发出感叹:那家伙真会说话,人们都很喜欢他。可见说话对于每个人是非常重要的,对于销售员来说当然是更加重要。那么销售员说话的基本原则有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、提问时切忌无的放矢
销售员必须记住:向客户提问必须切中实质,不要无的放矢。也就是说,与客户沟通过程中的一言一行都必须紧紧围绕着特定的目标展开,对客户提问时同样要有目的地进行,千万不要漫无目的地脱离最根本的销售目标。
在向客户推销产品时,一定要带着目的性向客户提问,否则,盲目的提问是毫无意义的。比如,有一位牧师问一位老者:“我可以在祈祷时吸烟吗?”他的请求自然遭到了坚决的拒绝。另一位牧师又问同一位老者:“我可以在吸烟时祈祷吗?”他被允许了。后面牧师的提问意愿与前面牧师的提问意愿相同,为什么前面那位牧师遭到了拒绝,而后面那位牧师却获得了允许呢?因为前面那位牧师没有思考他提问的目的,而后者那位牧师很明确自己提问的目的,因此,他非常注意措辞,措辞一变,结果也随之发生改变。
二、不要向客户提出“最后通牒”
在销售过程中,有的销售人员往往要求在面谈中向客户提出这样的问题,比如,“您到底买不买呢?”“您还不做购买决定?”“我们今天能否达成协议?”“您是否接受我的推销建议?”“你会购买这种产品吗?”这些类似发出“最后通牒”的提问往往使客户很反感。从另一个角度看,这种提问也违反了销售心理学的一条规则,即要避免提出一些容易遭到反对的问题。以“最后通牒”形式询问客户的意见,只会招致否定的答复。比如,“我们再来谈一谈你要不要这个产品好吗?”这样的提问只能引起客户的反感,得到否定拒绝的答案:“不!不!我现在不想谈这个!”
因此,为了摆脱销售人员一方的压力,客户会毫不留情地拒绝销售人员的建议。所以,在诱导客户购买产品的时候,销售人员千万不要提出“最后通牒”式的命令性问题。
三、提问时必须保持礼貌和谨慎
谨慎的提问等于获得了一半的智慧。虽然有效的提问对于同客户保持良性沟通具有很多好处,但是如果在提问过程中不讲究方式和方法,那不仅达不到预期的目的,恐怕还会引起客户的反感,从而造成与客户关系的恶化、甚至破裂。因此,在与客户展开沟通的过程中,销售人员对客户进行提问时必须保持礼貌,不要给客户留下不被尊重和不被关心的印象;同时还必须在提问之前谨慎思考,切忌漫无目的地信口开河。一般地说,每个客户在说话时都不喜欢被鲁莽地打断,也不喜欢听带有某种企图的销售人员在那里喋喋不休地夸奖自己的产品。当销售人员以征求客户意见的礼貌方式和态度向他们提出友好而切中他们需求的问题时,客户就会渐渐放松对销售人员的警惕和抵触心理。当然,如果销售人员提问题不谨慎,提出的问题因为完全没有经过大脑考虑而显得愚蠢时,客户会更加恼怒,甚至会毫不犹豫地将销售人员赶出门外。总之,在销售的发展阶段,在利用提问说服客户时,锤炼提问艺术有利于把握客户的需求,有利于保持良好的客户关系,有利于销售人员掌控交谈进程,更有利于减少销售人员与客户之间的误会。因此,锤炼提问艺术对销售人员成功说服客户具有非常重要的作用。
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在商务谈判过程中,销售员遇到的一个常见问题就是商品价格,这也是不可避免的要谈及的。可是什么时候该开口说,什么时候又不该提起这事,这些都是非常的有技巧有难度的。那么报价时的基本原则有哪些?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
策略一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
策略二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
策略三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
策略四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
策略五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
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律师讲解创业拼图:股权分配的基本原则
从现实情况看,马云,柳传志,任正非等都在其创办的企业持有少量股票,而陈天桥、丁磊、史玉柱等在其创办的企业具有控股地位。因此,对创业企业而言,很难说有包治百病的股权分配方案。
但是,创业企业做股权分配方案时,我们建议考虑以下四个基本原则:
主要考虑两方面,即创业团队与外部资本控制权的分配,创始团队内部控制权的分配。
创业企业实现控制权最直接有效的方法是股权控制。但是,创业企业为了对接利用外部资源,创始团队的股权必然会持续被摊薄。股权被摊薄的情况下,创业企业还可以通过投票权委托、一致行动人与牛卡计划(dual-class structure)等实现控制权。
需要说明的是,创业团队对企业的控制权是相对控制权,不是绝对控制权。一方面,创始团队应对公司的具体经营管理有控制权,另一方面,应该通过赋予外部股东对少数特定重大事项(主要指企业股权变更相关重大经济事项)的一票否决权以保护投资人作为小股东的权利,也实现创始团队与投资人之间权利的监督制衡。
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职场个人简历的写作基本原则
如果说证书是职场敲门砖,那么一份个人简历是开启事业之门的钥匙。正规的简历有许多不同的样式和格式。大多数求职者把能想到情况的都写进简历中,但我们都知道没有人会愿意阅读一份长达五页的流水帐般的个人简历,尤其是繁忙的人事工作者。这里有三条写简历的重要原则:以一个工作目标为重点,将个人简历视为一个广告,再就是尽量陈述有利条件以争取面试机会 。
写作出色个人简历第一原则是要有重点。一个招聘者希望看到你对自己的事业采取的是认真负责的态度。不要忘记雇主在寻找的是适合某一特定职位的人,这个人将是数百名应聘者中最合适的一个。因此如果简历的陈述没有工作和职位重点,或是把你描写成一个适合于所有职位的求职者,你很可能将无法在任何求职竞争中胜出。
第二条原则是把简历看作一份广告,推销你自己。最成功的广告通常要求简短而且富有感召力,并且能够多次重复重要信息。你的简历应该限制在一页以内,工作介绍不要以段落的形式出现;尽量运用动作性短语使语言鲜活有力;在简历页面上端写一段总结性语言,陈述你在事业上最大的优势,然后在工作介绍中再将这些优势以工作经历和业绩的形式加以叙述。
制作简历的第三条原则是陈述有利信息,争取成功机会,也就是说尽量避免在简历阶段就遭到拒绝。为面试阶段所进行的简历筛选的过程就是一个删除不合适人选的过程。如果你把自己置身于招聘者的立场就会明白:招聘时每次面视都需要较长时间,因此对招聘者来说进入面试阶段的应聘者人数越少越好。招聘者对理想的应聘者有也有要求:相应的教育背景,工作经历,以及技术水平,这会是应聘者在新的职位上取得成功的关键。应聘者应该符合这些关键条件,这样才能打动招聘者并赢得面视机会。同时,简历中不A要有其 他无关信息,以免影响招聘者对你的看法。
记住,写作简历时,要强调工作目标和重点,语言简短,多用动词,并且避免会使你被淘汰的不相关的信息。人力资源管理者都很繁忙,在筛除掉不合适的应聘者前不会花费时间来浏览每一份简历。当你获准参加面视,简历就完成了使命。
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古代作战都讲究策略,商场如战场,销售也需要讲究策略。在和客户销售时,销售人员只有熟练的掌握了各种销售技巧,才能对成功稳操胜券。那么在商务谈判中有哪些基本原则?下面,就随读文网小编六起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
商界人士在准备进行商务谈判时,以及在谈判过程中,在不损害自身利益的前提下,应当尽可能地替谈判对手着想,主动为对方保留六定的利益。
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所谓领导效能,是指领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果,即实现领导目标的领导能力和所获得的领导效率与领导效益的系统综合。那么领导效能有哪些内容?什么是领导效能?小编为你带来了“领导效能”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
领导者的职能活动,主要表现为进行组织指挥、协调激励等具体处理和解决问题的工作,即办理各种领导事务。如果领导者作风拖拉懒散,办事效率低、失误率高,这个组织的运转必然是低效率的,效果差。因此,办事效能是领导效能其中重要的内容。
办事效能,就是领导者处理各种事务所获得的效率。
领导效能内容:时间效能
时间效能是衡量领导者管理、利用时间的尺度。
1)时间效能的重要性。
A、时间对于任何人来说,都是极为重要的,对于领导者来说,也是如此。领导者必须把时间效能置于一个重要的地位,以科学地运筹时间采取得较高的时间效能。
B、领导者的时间,即他的时间效能与整个组织的发展联系在一起。
2)领导者必需有科学的时间观。科学的时间观至少包括以下几个方面的内容:
A、认识到领导者的时间效能是与组织的命运联系在一起的,因此要使时间的浪费减少到最低限度。
B、要善于抓住时机。
C、要重视讲求实效。实效,就是指在单位时间内所完成的工作量。
3)科学利用时间的途径。
A、要尽可能排除琐碎事务,集中精力抓大事。蒙哥马利说:“极端紧要的是,一个高级指挥官决不应埋头于琐事中。……指挥官整天忙于琐事,没有时间精心地深思熟虑,决不可能制定出高水平的作战计划或者有效地进行大规模的作战行动。”所谓大事就是指组织的发展方向、组织决策和进行抉择、进行非程序化决策、用人等。
B、一定要做工作计划。可将一天需要处理而又肯定无法处理完的诸多事务,按照轻重缓急依次分为A、B、C三个等级,然后依次做之。
C、区分工作的轻重缓急的方法。杜拉克在《有效的管理者》一书中说,安排工作不是何者当先而是何者当后的问题。这里重要的不在于分析而是要有顶住压力的勇气。而何者当先,应该遵循下列原则:重开拓未来而非重过去;重机会之把握而非重苦难之克服;重在选择自己的方向而非跟随别人等。
D、努力提高时间的利用效率。主要方法有:利用最佳时区做最佳和最重要的事情;坚持今日事今日毕;集中一定时间处理耗时多的工作;无论何事均事先做好准备;精简会议和文件。
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企业要构建一个“现代营销体系”,首先一个前提是要明确以客户体验来作为驱动力,同时还应该遵循以下几项基本原则:客户洞察、个性化内容、全渠道互动、流动的营销漏斗、实时分析和可预测结果。
这几个基本原则相互作用和连接,同时都是围绕着客户体验路程。
企业通过各种渠道(社交/移动/网站/e-mail/短信等)与定位好的受众进行个性化内容的传播与互动(Cross channel engagement)。
全渠道互动首先要强调的是渠道的个性化和多样化,不同的受众会喜好不同的渠道,不同的内容适合的渠道也不一样,在客户体验旅程的不同阶段上渠道发挥的作用也各不相同,甚至不同的时间段渠道的生理周期也不一样;其次是有了多渠道,要保证营销内容和过程的一致性,客户通过各个渠道得到的企业品牌信息应该有统一的视图。
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领导原则是具体反映领导规律的领导运作准则,是领导实践为了确保其成功和其本来性质不变而所必须依循的基本规范,是领导活动过程中领导主体必须坚持和自觉遵循的领导行为规范。那么领导原则有哪些类型?
领导原则是领导活动规律的体现,也是实现领导职能的基本途径。众所周知,领导的实践活动能否取得成效,取决于它是否符合客观规律。领导活动的规律存在于领导过程之中,把领导活动规律加以概括和总结,变成具有主观指导性的东西,变成领导者应当自觉遵守的规范和准则,就是领导原则。领导原则有一般和具体之分,反映领导活动某一方面规律的是领导的具体原则,反映贯穿领导活动各个方面的共同规律的是领导的一般原则。
从层次上看,领导原则可分为一般领导原则和具体领导原则。具体领导原则是指反映领导活动的某一方面规律的原则,如领导决策原则、领导用人原则等等。一般领导原则是对贯穿于领导活动各个方面共同规律的反映,带有普遍性的特点。在这里我们主要分析和研究领导活动的一般原则。领导活动的一般原则内容是十分丰富的。我们在第一章中所分析的履行领导职能应坚持的统一原则、系统原则、适度原则、弹性原则和权变原则,实际上就是领导活动的一般原则,因为履行领导职能的现实表现就是领导活动。除了前面论述过的领导活动的一般原则之外,下面我们再分析分层原则、宽严相宜原则、目标导向原则、反馈原则等几个领导活动的一般原则。
在领导活动中,领导者需要根据不同的情况,区别不同的对象,说服教育和强制并重,宽严并举,赏罚得当,才能对越轨行为进行约束,为自觉的人指示方向,对不自觉的人给以告诫,从而督促整个组织或团体按同一标准,向同一目标前进,这就是宽严相宜原则。在现实领导活动中,坚持宽严相宜原则必须和其他原则相匹配,必须运用辩证法。
1.宽和严是不同的领导方法,领导者必须审时度势,有时以宽为主,有时以严为主,或者宽严相济,交替使用。领导者首先要通过思想教育政策引导,使人们统一思想,提高认识,自觉自愿地工作。但是在某种情况下,当说服教育对一些人不起作用或作用不大时,领导者必须制定必要的纪律,辅以强制的办法影响和控制这些人,否则会危及事业的发展。
2.领导者要宽严公道,赏罚分明。只有这样,才能调动和提高人们工作的自觉性、积极性和创造性。领导者必须尊重客观实际,用科学的态度分析和评价人们的功过是非,赏罚公平,受奖者确实有值得奖赏的功绩,受罚者确实存在值得处罚的过错,使赏罚产生极大的效力。比如单位里发奖金,如果“干与不干一个样,干好干坏一个样”而都予以平均发奖,则将失去奖金的意义和作用。的确,滥奖滥罚实际上是领导无方的表现。因此,无论是赏是罚均不可失之于泛滥、随意,领导者必须能够正确地运用赏罚手段来提高人们的积极性,达到预期的领导目的。
3.领导运用赏罚要及时、慎重,掌握适当的时机。过期的奖赏,会削弱对人们的激励作用,甚至使人们对奖赏采取漠然视之的态度。那种活着时不奖励,死后“追认”的做法,实乃奖赏中的下策。当然,也不要以“奖赏及时”为借口,搞频繁奖赏,使奖赏成为“家常便饭”,减低奖赏的作用。惩罚要考虑其后果,合理的惩罚能使人心服El服,达到化消极因素为积极因素的目的。对一般性错误从宽惩罚,会使被惩罚者避免产生抵触情绪或者逃避心理;对错误较大影响也较大的人,应给以当众公开的惩罚,以严明风纪,教育他人。
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