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电话销售越来越难,是因为现在的客户被骚扰的次数太多了,要怎样才能避免这一问题呢?那就是我们要想更多的法子来吸引客户,不让客户感觉很反感,这就要我们对症下药,更有针对性的找客户,不能盲目。那么电话销售针对性的技巧有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1.让自己处于微笑状态
微笑地说话,声音也会传递出很愉悦的感觉,听在客户耳中自然就变得有亲和力,让每一个电话都保持最佳的质感,它能帮助你进入对方的时空。
2.音量与速度要协调
人与人见面时,都会有所谓“磁场”,在电话之中,当然也有电话磁场,一旦电话销售人与客户的磁场吻合,谈起话来就顺畅多了。,为了解对方的电话磁场,建议在谈话之初,采取适中的音量与速度,等辨出对方的特质后,再调整自己的音量与速度,让客户觉得你和他是同一类型的人。
3.判断对方形象
电话销售人在电话销售中需要判别通话者的形象,增进彼此互动,从对方的语调中,可以简单判别通话者的形象,讲话速度快的人是视觉型的人,说话速度中等的人是听觉型,而讲话慢的人是感觉型的人,电话销售人可以在判断对方情况之后,再给对方“适当的建议”。
4.表明不会占用太多时闻
打电话的时候,销售人要首先简单说明“耽误您两分钟好吗?”为了让对方愿意继续这通电话,电话销售人最常用的方法就是请对方给两分钟时间,而一般人听到两分钟时,通常都会出现“反正才两分钟,就听听看好了”的想法。实际上,你真的只讲两分钟吗?这得看个人的功力和魅力了!
5.语气、语调要一致
在电话中,开场白通常是普通话发音,但是如果对方的反应是以方言回答,电话销售人最好能转成方言和对方说话,有时普通话、方言交替也是一种拉近双方距离的方法。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的2017劳动合同法法实施困境及应对,希望你喜欢。
1994年《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)以法律形式明确了劳动者和用人单位劳动力市场主体地位,并确定了以劳动合同方式建立劳动关系的用工模式。这标志着我国劳动力资源配置模式由计划向市场的实质性转变。2005年,为了适应社会发展需要、完善劳动合同制度、协调地方和中央立法之间的关系,中央开始着手制订《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》),历经3年之久,终于在 2008年1月1日施行。然而,《劳动合同法》的法律实施又引起了新一轮的地方法律适用和执法政策制定的高潮,对中央立法的落实产生了重大影响。
一、《劳动合同法》区域实施面临的困境
《劳动合同法》在起草过程中就遭受企业的坚决反对,)然2008年1月1日,备受争议的《劳动合同法》如期实施。《中华人民共和国劳动争议仲裁法》(以下简称《劳动争议仲裁法》)于2008年5月1日紧接着生效,程序法的颁布进一步加大了对劳动者的保护力度,亦加大了《劳动合同法》实施压力。与此同时,金融危机爆发,经济环境的恶化直接挑战着《劳动合同法》的实施。尽管后来的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》(2008年)(以下简称《实施条例》)根据现实情况在一定程度对《劳动合同法》做了些许调整,但作用不大。各地政府,尤其是珠三角和长三角地区政府直接面临两难选择:一是坚决贯彻实施中央立法;二是考虑到地方实际情况,尤其是企业的困难,变通实施《劳动合同法》。这种矛盾集中体现在劳动司法机关的法律适用和劳动监察部门执法上。具体而言,《劳动合同法》区域实施遇到以下因素制约:
(一)经济社会环境的制约
2008年1月1日《劳动合同法》生效实施,正逢全球性金融危机爆发。这次金融危机直接冲击了中国经济。我国传统的外向型经济地区广东和浙江等地,由于外需的萎缩,很多企业已经十分艰难,甚至有一些企业面临倒闭的困境。这时候,劳动力成本对于企业来讲至关重要。而《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》通过实体法和程序法双管齐下,加大了企业的用工成本:
1、违法成本增加。《劳动争议仲裁法》将劳动仲裁时效大大延长,劳动者依法可以请求企业支付多年拖欠的工资,尤其是加班工资。而之前,企业拖欠加班费是常态。
2、管理成本增加。由于《劳动合同法》要求企业订立书面劳动合同,否则向劳动者支付两倍工资;企业劳动规章必须有新的民主程序,等等。这对企业提出了更高的管理要求,即提高了管理成本。
3、解雇成本增加。《劳动合同法》之前,劳动关系终止无须支付经济补偿金,《劳动合同法》生效之后,劳动关系期满终止,一般也要支付经济补偿金。
(二)立法技术的制约
《劳动合同法》较之《劳动法》在立法技术上虽有进步,但是仍然存在不足,导致在法律适用和执法过程中难以操作。其不足主要体现在以下几个方面:
1、适用范围不明确。尽管《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围,但在立法技术上并没有特别改进。对于非法用工关系、退休人员用工关系、外国人非法就业用王关系、外国机构非法招人用工关系是否纳入劳动争议受案范围并不明确。
2、文字表述模糊,易产生歧义。如《劳动合同法》第4条规定,用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项时,应与工会或职工代表平等协商确定。“确定”应该如何解释?到底是要工会或职工代表同意,还是只要协商无须同意,并不清晰。再如第14条规定,连续订立二次固定期限劳动合同,续订劳动合同的,企业要与劳动者订立无固定期限劳动合同。问题在于,连续订立的起算时间如何确定;企业有无决定不续签的权利等,都不明确,企业不知道该如何执行这些规定。
3、某些规定有失公平,难以实施。如《劳动合同法》第38条规定,用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者可以解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金;第44条规定,劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的,劳动合同终止。然而,社会保险未依法缴纳,部分是企业违法,但是更多的是政府,尤其是地方政府的社会保险政策所致。严格实施这些规定,显然对企业不公平。
4、某些规定存在缺乏弹性,不利于企业资源灵活配置的需要。《劳动合同法》第17条规定,劳动合同要明确工作内容和工作地点;第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容;变更劳动合同,应当采取书面形式。导致企业在进行人力资源调配上异常困难。尤其是在金融危机情况下,企业也无法顺利实现内部劳动力市场整合,减少裁员。这与企业经营需求相违背,也不利于职业安定。以日本为例,日本作为一个长期雇佣制为主的国家,通过调动灵活部署人力是日本雇佣关系的最重要特征。调动的目的,一是通过经历不同类型的工作,员工被期望掌握公司整体结构和功能。二是从人力资源管理角度来看,为经历各种工作提供机会的调动保障了雇佣管理的公平。三是避免企业在合理化和重组过程中对冗员的经济性解雇。
(三)司法和执法力量的制约
《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》生效实施后,通过各种渠道的大力宣传和培训,劳动者权利意识和热情高涨;加之金融危机导致的失业人群剧增,劳动争议案件直线上升,尤其是情况严重的广东省和浙江等地区的劳动争议呈大量化、尖锐化、复杂化趋势。以广东省为例,2008年1-6月广东省各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件是去年同期的3倍,已达到去年全年处理总数的107%,而全省法院上半年新收劳动争议案件39767件,同比增加了24338件,增幅达157.7%,特别是珠三角部分地区出现案件“井喷”。珠三角地区上半年新收38381件,同比增长160.1%,案件数量占到全省的96.5%。东莞、深圳市劳动争议仲裁委和法院受理的劳动争议案件数均比去年同期有较大幅度的增长。为应对激增的劳动争议案件,珠三角地区劳动仲裁与法院工作人员超负荷工作达到极限。据统计,截至2008年6月15日,东莞市人民法院新收劳动争议案件8200宗,比2007年同期增加了5473宗,同比增长200.7%。截至2008年6月,深圳市六个基层法院共受理案件18999宗,比2007年同期增加了13033宗,同比增长218%。其中宝安法院收案10820件,而去年同期仅收案1790宗,今年收案数是去年同期的604倍;龙岗法院收案5309宗,同比去年增加了294.7%,劳动争议案件在民事案件中的比例增加了268%。
在劳动监察执法上,大部分基层是“一套人马,两套班子”,即既是劳动仲裁员又是劳动监察员,在企业多、劳动问题突出的地方亦是如此。劳动监察力量的薄弱大大限制了执法的力度;加之劳动监察直接受行政机关领导,在执法过程中更容易受行政的干预。劳动监察往往流于形式,执法能力极为有限。
二、《劳动合同法》区域实施的应对措施
《劳动合同法》、《实施条例》以及《劳动争议仲裁法》的实施主要依靠地方劳动仲裁和劳动法院的法律适用以及劳动监察的劳动执法才能实现,因此,各地在出台地方性法规、规章之前,最为紧迫的任务是如何统一司法和执法。针对上述法律法规存在的若干问题。各地依据本地实际需求,为法律适用和执法制定相应的指导意见,形成现实的地方法律实施政策。如广东省高级人民法院针对动争议案件法律适用和程序衔接的困难,与省劳动争议仲裁委员会于2008年6月23日联合下发了《关于适用<劳动争议调解仲裁法>、<劳动合同法>若干问题的指导意见》(粤高法发[2008]13号)。这是全国首例指导地方劳动仲裁和法院适用《劳动合同法》和《劳动争议仲裁法》工作的意见,解决了劳动仲裁和诉讼两层皮的局面。上海市高级人民法院则2009年3月3日制定了《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》(沪高法[2009]73号),旨在通过一些具有创见的地方性做法,利用《劳动合同法》中一些弹性条款和技术性不足,尽量缓和那些“杀伤力”比较大的条款,让其“软着陆”。此外,江苏省高级法院、浙江省高级法院、广州市中级法院、深圳市中级法院等都于2009年制定指导意见。由于上海市指导意见和广东省指导意见具有一定典型性,以下就以上述两地的指导意见为重点,分析《劳动合同法》及《劳动争议仲裁法》区域实施的应对办法。
(一)关于适用范围的进一步明确
粤高法发[2008]13号第5条规定,劳动者与不具有合法经营资格的用人单位因用工关系发生的争议,应当将该单位或出资人列为当事人。即明确了非法用工单位与劳动者用工关系属于《劳动合同法》调整范围,纳入劳动争议受案范围,并统一了当事人问题。第17条对达到法定退休年龄劳动者用工关系进行规定,即规定,用人单位招用已达法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系可按劳动关系处理。用人单位招用已享受养老保险待遇或退休金的人员,双方形成的用工关系应按雇佣关系处理。第18条则对涉外劳动关系进行规定,即外国人、港澳台地区居民在中国内地就业产生的用工关系应按劳动关系处理。外国人、港澳台居民未依法办理《外国人就业证》、《台港澳人员就业证》的,应认定有关劳动合同为无效劳动合同。外国人、港澳台地区居民已经付出劳动的,由用人单位参照合同约定支付劳动报酬。第19条对外国机构非法招工用工关系进行规定,即外国企业常驻代表机构、港澳台地区企业未通过涉外就业服务单位直接招用中国雇员的,应认定有关用工关系为雇佣关系。沪高法[2009]73号第1条则针对律师事务所、会计师事务所等劳动关系分歧较大的现实作出了明确规定,即律师事务所、会计事务所等组织与其工作人员进行区分,即限于律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所等组织从事法律事务并领取固定工作或底薪的劳动者,与律师事务所等组织之间就劳动报酬等事项产生的纠纷,纳入劳动争议范围。第22条规定了境外公司在华用工的纠纷处理,即境外公司在沪设立办事机构的,该机构已经合法办理了登记手续,并按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者,劳动者就相关劳动权利义务与该办事处产生纠纷的,可以该办事机构作为劳动争议的当事人;该办事机构未按照相关法律规定通过对外服务机构招用劳动者,劳动者就报酬支付等问题与该办事处产生纠纷的,作为民事纠纷处理,该办事机构可以作为民事诉讼的当事人。
(二)劳动关系当事人未订立书面劳动合同的处理
《劳动合同法》首次规定,自建立劳动关系一个月内未订立书面劳动合同的,用人单位要支付劳动者两倍的工资。这条规定虽然有利于提高书面劳动合同签订率,却也给用人单位带来了麻烦。有的劳动者对书面劳动合同签订后果不清楚,而拒绝签订;有的劳动者为了两倍工资而拒绝签订或恶意销毁书面劳动合同。针对上述发生的事实,粤高法发[2008]13号规定,自用工之日起超过一个月不足一年,用人单位有足够证据证明其与劳动者未能签订书面劳动合同的原因完全在劳动者,且用人单位无过错的,用人单位无须支付两倍工资。沪高法[2009]73号第2条规定,劳动合同的订立和履行,应当遵循诚实信用原则。劳动者已经实际为用人单位工作,用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的,是否需要双倍支付劳动者的工资,应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝签订等情况。如用人单位已尽到诚信义务,因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因,造成劳动合同未签订的,不属于用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况;因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的,用人单位应当依法向劳动者支付双倍工资;但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的,视为劳动者单方终止劳动合同。
(三)劳动合同变更问题的处理
粤高法发[2008]13号第23条规定,用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人,不影响劳动合同的履行,劳动者的工作年限应连续计算。劳动者要求解除劳动关系并由用人单位(投资人)支付经济补偿金的,不予支持。沪高法[2009]73号第3条则对变更形式要求进行了解释,即规定,所谓的书面形式要求,包括发给劳动者的工资单、岗位变化通知等。因为随着劳动合同的持续履行,劳动合同双方的权利义务本身就必然会不断变化。如随着劳动者工作时间的增加,其休假、奖金标准发生的自然变化等,都属于劳动合同的变更。因此,对于依法变更劳动合同的,只要能够通过文字记载或者其他形式证明的,可以视为“书面变更”。浙江省高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的意见(试行)》(2009年4月16日)第42条则规定,用人单位调整劳动者工作岗位,一般应经劳动者同意。如没有变更劳动合同主要内容,或虽有变更但确属用人单位生产经营所需,且对劳动者的报酬及其他劳动条件未作不利变更的,劳动者有服从安排的义务。#p#副标题#e#
(四)订立无固定期限劳动合同的处理
《劳动合同法》对于无固定期限劳动合同的规定旨在促进劳动关系长期化,虽然企业可以依法解除劳动合同,但是实践中由于解除事由举证较为困难,所以该条规定被企业认为是限制了其用人自主权。同时,《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同规定较为抽象,操作起来较为困难,上海高院专门针对无固定期劳动合同订立的若干问题进行解释,以增加企业的用人灵活度和法条的可操作性:
1、劳动者提出订立无固定期限劳动合同的请求符合法律规定,用人单位未依法与其订立的,根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》[法释(2001)14号]第16条第2款的规定,可以“视为双方之间存在无固定期限劳动合同关系,并以原劳动合同确定双方的权利义务关系”。其中“原劳动合同确定的双方权利义务关系”,包括书面合同方式确定的权利义务关系和以事实劳动关系方式确定的权利义务关系。
2、劳动者符合签订无固定期限劳动合同的条件,但与用人单位签订固定期限劳动合同的,根据《劳动合同法》第14条及《实施条例》第11条的规定,该固定期限劳动合同对双方当事人具有约束力。合同期满时,该合同自然终止。
3、劳动合同期满,合同自然终止。合同期限的续延只是为了照顾劳动者的特殊情况,对合同终止时间进行了相应的延长,而非不得终止。《劳动合同法》第45条也明确规定:“劳动合同期满,有本法第四十二条规定情形之一的,劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。”在法律没有对终止的情况做出特别规定的情况下,不能违反法律关于合同终止的有关规定随意扩大解释,将订立无固定期限合同的后果纳入其中。因此,法定的续延事由消失时,合同自然终止。
4、《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定,应当是指劳动者已经与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同后,与劳动者第三次续订合同时,劳动者提出签订《劳动合同法》的情形。
(五)一个月代通知金的标准
《劳动合同法》第40条规定,企业在劳动者未有过错的情况下依法解除劳动合同,可以额外支付劳动者一个月工资来代替“提前三十日以书面形式通知劳动者本人”但是工资标准如何确定,存在争议。《实施条例》第20条明确了支付标准,即用人单位依照《劳动合同法》第40条的规定,选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的,其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。但沪高法[2009]73号认为,只以单月的工资为准,可能过高或过低,既有可能对用人单位不利,也有可能对劳动者不利,从整体上看不利于促进和形成和谐稳定的劳动关系。所以,结合劳动法和劳动合同法的立法精神,上个月的“工资标准”,应当是指劳动者的正常工资标准。如其上月工资不能反映正常工资水平的,可按解除劳动合同之前劳动者十二个月的平均工资确认。
(六)对具体情形的把握
《劳动合同法》新增加了劳动者可以提出即时解除劳动合同,并可向用人单位请求主张经济补偿金。之前地方政府为吸引外资,放松执法,并制定地方政策帮助企业违法,因而,大多企业或多或少都有拖欠加班费和未依法缴纳社保金的事情。如果严格实施《劳动合同法》会使企业面临巨大风险,即辞职请求经济补偿金的风险。金融危机背景下,企业经营困难,劳资矛盾便会激化,请求补偿金的劳动者亦不是少数。为了确保减少企业倒闭风险,保证就业率,各地对该条的法律适用进行变通。
粤高法发[2008]13号从程序法上进行变通,即以行为发生时间分段处理,如第24条规定,劳动者以用人单位在《劳动合同法》实施前未按当地规定的险种缴纳社会保险费为由,请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。《劳动合同法》实施后,用人单位未按当地规定的险种为其建立社会保险关系,劳动者请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,应予支持,但经济补偿金支付年限应从2008年1月1日起开始计算。劳动者以用人单位未足额缴纳或欠缴社会保险费为由请求解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金的,不予支持。沪高法[2009]73号则从立法目的进行解释,区分违法情形,规定不同处理,如第9条规定,用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和缴纳社保金,是用人单位的基本义务。但是,劳动报酬和社保金的计算标准,在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行,无论用人单位还是劳动者,其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况,从而拖延支付或拒绝支付的,才属于立法所要规制的对象。因此,用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬或“未缴纳”社保金的,可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观原因导致计算标准不清楚、有争议,导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬或未缴纳社保金的,不能作为劳动者解除合同的依据。
(七)关于加班费问题的处理
《劳动合同法》以及《劳动争议仲裁法》颁布之后,由于劳动仲裁时效大大延长,劳动者依法可以无限期追讨劳动关系存续期间用人单位拖欠的工资,其中,加班费的追讨为最多。广东省企业多为劳动密集型企业,加班多,且许多企业未依法足额支付加班费。金融危机发生之后,企业裁员缩水,劳动者一旦被解除劳动关系则请求加班费,劳动仲裁或法院最后的结果亦影响到其他未提起仲裁和诉讼劳动者的行动,形成多米诺效应。加班费请求往往会演化为某种社会性风险。为了解决这个问题,广东省各地针对加班费问题出台了多个法律指导意见,除了粤高法发[2008]13号,还有广州中级人民法院2009年制定了《关于审理劳动争议案件的参考意见》(2009)、深圳市中级人民法院制定了《关于审理劳动争议案件若干问题的指导意见(试行)》,大大缓解了企业面临的追讨加班费的压力。归纳这些地方法律适用的有关规定,对加班费争议有以下处理方式:
1、加班费基数的处理。广东省、广州市、深圳市各级法院指导意见规定,劳动者加班工资计算基数为正常工作时间工资。用人单位与劳动者约定奖金、津贴、补贴等项目不属于正常工作时间工资的,从其约定。但约定的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。用人单位与劳动者虽然未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资,但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的,可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资。但折算后的正常工作时间工资低于当地最低工资标准的除外。广州市中级人民法院指导意见还进一步规定,劳动合同既没有约定标准工资且实发工资中未明确具体工资构成的,如双方对此长期未提出异议,可以参照当地同行业工资水平和双方当事人劳动惯例确定加班工资计算基数。但该加班工资计算基数不得低于当地最低工资标准。
2、劳动报酬和加班费的仲裁时效和诉讼时效的处理。广州市中级人民法院参考意见第1、2条就对时效进行规定,即规定,人民法院审理劳动争议案件,应当适用劳动法关于仲裁时效特别规定和民法诉讼时效之规定。对于劳动者追索两年内的劳动报酬和加班费,人民法院应当予以保护。对于发生在2008年5月1日以前涉及劳动报酬和加班工资的劳动争议,应当按照《劳动法》关于提起劳动仲裁实期限为劳动争议发生之日起60日的规定执行。
3、举证责任的处理。广东省高级人民法院指导意见和深圳市中级人民法院指导意见规定,劳动者主张加班工资,用人单位否认有加班的,用人单位应对劳动者未加班的事实负举证责任。用人单位以已经劳动者确认的电子考勤记录证明劳动者未加班的,对用人单位的电子考勤记录应予采信。劳动者追索两年前的加班工资,原则上由劳动者负举证责任,如超过两年部分的加班工资数额确实无法查证的,对超过两年部分的加班工资一般不予保护。广州市中级人民法院在证据认定方面做了进一步有利于企业的规定,即规定劳动者追索两年内的加班工资,对此用人单位否认加班事实的,劳动者应当负有合理的事实说明和表面证据证明的举证责任。在加班工资争议中,用人单位的电子考勤记录虽未经劳动者签名确认且劳动者否认的,人民法院可以结合其他证据和具体案件情况,酌情确认该证据的证明效力。
4、加班时间合法性规定。深圳市中级人民法院指导意见规定,用人单位实行每周工作六天,每周工作时间不超过40小时的,应予以准许,该工作制度属于标准工时制。
以上仅是地方实施中央立法过程中为解决某些重要问题而采取的应对办法。此外,对于《劳动合同法》实施中出现的其他现实问题,如劳动合同履行、经济补偿金给付、担保禁止等,各地也有较为具体的规定,以便于法律适用和执法的操作性和统一性。从实际效果看,各地出台的法律适用和执法政策对中央法的实施与否以及贯彻程度已经产生了重大影响。
三、结语
在市场经济国家,企业内部无在乎就是解决两个问题,一是人的问题,一是物的问题,当人与物有机结合,就会有生产。生产又是社会发展的根本。此外,企业的人,即劳动者,在社会中具有多重身份,既是消费者、也是具有政治权利的公民,亦是家庭成员,劳动者的问题一旦处理不当,对经济社会政治影响很大。因此,劳动立法作为一种制度安排,其形成中的各方博弈较之民法、行政法等更加激烈。这里除了劳、资、政多方利益博弈外,也存在中央和地方之间的博弈,中央和地方的博弈直接表现为中央立法和区域实施中。从劳动合同法的区域实施困境和各地法律适用和执法应对中,应该得出以下结论:劳动中央立法,切不可忽视社会现实基础和地方需求。再好的法律脱离实际,离开地方支持,最终只会流于形式,而浪费立法资源。毕竟社会是法律的基础,立法和执法是一体的。并且,中央劳动立法要进一步完善立法技术,加强法律的可操作性。地方在实施中央立法时,必须在中央立法的许可范围内,严格遵守《立法法》,通过法律解释等技术手段来贯彻实施中央法,补充中央立法的不足。不能违反《立法法》,直接作出与中央法相反的规定,法律权威性需要坚决维护,这是建设法治国家的必要前提。
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“林子大了,什么鸟儿都有”。销售人员接触的客户越多,客户量越大,碰到的客户类型就越多。不同的客户具有不同的特点,他们或沉默或健谈,或友好或敌视。面对各种各样的客户,就需要用到各式各样的销售技巧去应对。那么针对不同类型客户的技巧有哪些呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、询问法
通常在这种情况下,顾客对产品感兴趣,但可能是还没有弄清楚你的介绍(如:某一细节),或者有难言之隐(如:没有钱、没有决策权)不敢决策,再就是挺脱之词。所以要利用询问法将原因弄清楚,再对症下药,药到病除。如:先生,我刚才到底是哪里没有解释清楚,所以您说您要考虑一下?
二、假设法
假设马上成交,顾客可以得到什么好处(或快乐),如果不马上成交,有可能会失去一些到手的利益(将痛苦),利用人的虚伪性迅速促成交易。如:某某先生,一定是对我们的产品确是很感兴趣。假设您现在购买,可以获得××(外加礼品)。我们一个月才来一次(或才有一次促销活动),现在有许多人都想购买这种产品。
三、直接法
通过判断顾客的情况,直截了当地向顾客提出疑问,尤其是对男士购买者存在钱的问题时,直接法可以激将他、迫使他付帐。如:××先生,说真的,会不会是钱的问题呢?或您是在推脱吧,想要躲开我吧?
四、拆散法
将产品的几个组成部件拆开来,一部分一部分来解说,每一部分都不贵,合起来就更加便宜了。
五、平均法
将产品价格分摊到每月、每周、每天,尤其对一些高档服装销售最有效。买一般服装只能穿多少天,而买名牌可以穿多少天,平均到每一天的比较,买贵的名牌显然划算。如:这个产品你可以用多少年呢?按××年计算,××月××星期,实际每天的投资是多少,你每花××钱,就可获得这个产品,值!
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很多销售员都会有这样的感受,客户在投诉时会表现出情绪激动、愤怒,甚至对你破口大骂。此时,你要明白,这实际上是一种发泄,把自己的怨气、不满发泄出来,客户忧郁或不快的心情便得到释放和缓解,从而维持了心理平衡。此时,客户最希望得到的是同情、尊重和重视,因此你应立即向其表示道歉,并采取相应的措施。那么处理客户投诉的措施是什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、做好“听”的各种准备。首先要做好心理准备,要有耐心倾听顾客的讲话;其次要做好业务上的准备,对自己销售的药品要了如指掌,要预先考虑到顾客可能会提出什么问题,自己应如何回答,以免到时无所适从。
2、不可分神,要集中注意力。听人说话也是一门学问,当顾客说话速度太快、或与事实不符时,药店营业员绝不能心不在焉,更不能流露出不耐烦的表情。一旦让顾客发觉药店营业员并未专心在听自己讲话,那药店营业员也将失去顾客的信任,从而导致销售失败。
3、适当发问,帮顾客理出头绪。顾客在说话时,原则上药店营业员要有耐性,不管爱听不爱听都不要打断对方,可是适时地发问,比一味地点头称是、或面无表情地站在一旁更为有效。
一个好的听者既不怕承认自己的无知,也不怕向顾客发问,因为她知道这样做不但会帮助顾客理出头绪,而且会使谈话更具体生动。为了鼓励顾客讲话,药店营业员不仅要用目光去鼓励顾客,还应不时地点一下头,以示听懂或赞同。例如:“我明白您的意思”、“您是说……”、“这种药很不错”,或者简单地说一声:“是的”、“不错”等等。
4、从倾听中,了解顾客的意见与需求。顾客的内心常有意见、需要、问题、疑难等等,药店营业员就必须要让顾客的意见发表出来,从而了解需要、解决问题、清除疑难。在药店营业员了解到顾客的真正需求之前,就要找出话题,让顾客不停地说下去,这样不但可避免听片断语言而产生误解,而且药店营业员也可以从顾客的谈话内容、声调、表情、身体的动作中观察、揣摩其真正的需求。
5、注意平时的锻炼。听别人讲话也是一门艺术。药店营业员在平时同朋友、家人、服务对象交谈时,随时都可以锻炼听力,掌握倾听技巧,慢慢地就可以使倾听水平有很大的提高,而且也可以从倾听中学到许多有用的知识。
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话说:“巧妇难为无米之炊”,销售人员都知道,客户资料就是我们“米”,所以,为了更快更多地把产品销售出去,需要学习更多的销售技巧。那么如何针对女性销售呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、拿一些具体明确的事情来赞扬
如果在赞扬客户时,销售员能够有意识地说出一些具体而明确的事情,而不是空泛、含混地赞美,那往往可以获得客户的认可并坦然接受。因此,会赞美的推销往往会注意细节的描述,而避免空发议论。
2、找出客户异于他人的地方来赞扬
钢铁大王卡耐基在《人性的弱点》一书里便讲述过这样一件事:卡耐基去邮局寄信。在他等待的时候,他发现这家邮局的办事员态度很不耐烦,服务质量非常差劲,因此他便准备用赞扬的方法使这位办事员改变服务态度。当轮到办事员为他称信件重量时,卡耐基对他称赞道:“真希望我也有你这样的头发。”听了卡耐基的赞扬,办事员脸上露出了微笑,接着便热情周到地为卡耐基服务。自那以后,卡耐基每次光临这家邮局,这位办事员都笑脸相迎。
从上面可以看到,每个人都有一种希望别人注意他不同凡响的心理。因此,如果你在赞扬客户时,如果能顺应这种心理,去观察发现他异于别人的不同之点,以此来赞扬,一定会取得出乎意料的效果。
3、要善于找到客户的亮点
赞美是说给人听的,一定要与人挂上钩,要善于把一些亮点跟客户联系到一起。如你看到客户有一辆名牌汽车,如果你轻轻地摸着车子连声说:“好车!好车!真漂亮!”这仍然起不到赞美客户的作用,因为车子再漂亮,那也是生产厂家的功劳,和车主有什么关系呢?如果你这样说:“这车保养得真好!”那效果就完全不同了。
4、赞美要说到客户心里
如果你的赞美正合客户的心意,会加倍成就他自信的感觉,这的确是感化人的有效方法。也就是说,如果话能说到客户心里,说出他的心声,作用更大。
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在当今就业市场供大于求的背景下,求职技巧在就业者的求职过程中往往起到非常重要的作用,有时甚至决定一个人就业的成败。下面是读文网小编为你整理的面试官对求职学历的看法,希望你喜欢。
一.学历到底意味着什么?当我问起“求职时你遇到哪些困惑”的时候,无数人第一句话就是:”我学历一般,不是重点本科。“言辞中透露出些许的无奈和不自信。那么,我是否可以从中得出一些英明的推论:只要我是重本以上的学历,我就能够自信满满,不再自卑了。只要我是重本以上的学历,就是工作来找我了,我只要发简历,然后躺着接电话吧。只要我是重本以上的学历,我的未来就春光明媚了,oh yeah!想起来都爽。只要我是重本以上的学历......
看到我这些英明的推论,你现在什么反应?冷笑一声?嗤之以鼻?还是觉得我很愚蠢。如果你认为我的推论很愚蠢,那么,到现在毕业了,却因为自己不是重本而感到自卑就更加愚不可及!不仅愚蠢,还迂腐!因为你居然迂腐到迷信十八、九岁处于青春期的你的一场科举考试能够决定你一生的成就。而那个时候你应该还是个处,或者刚刚破处吧?你会因为自己不是处而自卑到以为结不了婚吗?工作同样如此。我只是提醒你,现在是21世纪了,不是封建时代。
学历,只是筛选人才的一个基准——最初的基准,而且永远不能成为最重要的基准。通常情况下,“本科”就是一条标准线,达到标准线均有机会。你知道大学扩招是从什么时候开始的吗?那是上个世纪的事——1999年。几乎所有的80后都赶上了这股求学的热潮。大学扩招已经11年,这意味着你忽视了两个足够让你自信的重要信息:1.经过11年,企业非常清楚中国教育的局限性以及中国大学生的水准。所有的企业都会正视文凭过于泛滥、越来越没有含金量的事实。更重要的是,他们每年都在招收毕业生,他们最初一定犯过“学历为上”的错误,而时间和经验,让他们更清楚的了解了学历的含义以及能力的重要性。我保证,他们绝对比你更清楚!2.80后中年龄最大的今年已经奔三。那意味着这群人已经有所建树。他们从这股浪潮中摸爬滚打上来,你经历的一切他都经历过——对学历的苦恼、对职场的畏惧、对前途的担忧……他们对你了如指掌。也许他就是你的面试官。
你认为学历跟能力没有必然联系是吗?你认为单靠学历就决定一个人的前途是件愚蠢的事对吗?你认为你自身能力很强,只要能给你平台,你就可以比别人做的更好是吗?好的,我只能告诉你,所有的面试官都不是白痴。如果你能想到的,面试官一定早就知道了。你想不到的,面试官也想到了。我只想问你一个问题:“你接到面试通知了吗?”
二.简历中的学历到底如何影响面试官呢?下面我以第一人称——“我”来描述面试官的心情:我是面试官,我每天要面对很多简历并且从中筛选人来面试。我的时间是很宝贵的,每面对一位求职者,我都要集中精力,很累很辛苦。所以我不会无聊到随便叫你来。我也曾经年轻过,我也有初出江湖求职的时候。我知道一份工作对你的含义,我非常清楚你的渴望、你的热情以及你的惶恐和不安。我知道我的角色——或许我主宰着对你的“生杀大权”,在你面前我有无上权威。但是,你的工资不是我开的,是公司。所以我会替公司挑选最合适的人才,同时我也要对你的职业生涯负责,对你的未来负责。
看过“面试官对求职者学历的看法”
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在竞争激烈的市场经济中,建立和维护良好客户关系的重要性不言而喻。但是,即使最优秀的企业也不可能做到十全十美,不可能保证永远不发生失误或不引起客户投诉。其实,客户投诉并不可怕,关键是我们如何对待客户投诉。那么下面是读文网小编整理的销售员对投诉正确的看法,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、绝对地相信你的产品
千万不要抱怨公司的产品价格太高,太缺乏创意与卖点,而为自己业绩不佳去找一些看是合理的借口。我们在进入销售这一行的时候,接受的第一课就是要对自己和所售的产品充满自信,这种自信不是简单的说教,而要渗透到你的行动当中,绝对地自信和不容置疑!不要忘记你是一个销售人,没有无缺陷的产品,存在就是合理,缺乏创意与卖点那更多的是市场部要考虑的问题!销售工作的本质可以粗略理解为要把已经生产出的“产品”变现为“商品”。因此我时常告诫我们的销售团队:当你每天离开公司的那一刻起,你什么都不要想,不要惧怕产品已有的障碍,只要记住一点,我今天一定要把手中的产品销售出去!
二、客户不都是上帝
很多时候我们被教育,客户是我们的上帝,是我们的衣食父母,我们甚至“愚忠”地坚持:第一条:客户永远是对的,第二条:当客户错的时候,请参照第一条的“伺奉”原则。这些实际上都没有错,但是我们不要忘记客户是有类别之分,有价值有无与大小之分,不要把你宝贵的时间和精力浪费到无价值的客户身上,要记住:客户不都是上帝,不要害怕客户的正常流逝与淘汰,也许我们太势利!
三、压力是成长的熔炉
一次总监诧异地问我(表情有些哥伦布发现新大陆的新奇):你头上怎么多了许多白发?答曰:均是领导的功劳!如果你在销售过程中没有感受到来自业绩和精神上的双重压力,那只可能有两种情况,一就是你已经是“死猪不怕开水烫”了,好坏都一个德性!或者是业绩目标制定缺乏高标准,不要奢望公司给你的目标是你轻易就能够够到的!因为老板永远都是不满足的!销售中压力时刻相伴,只有坦然自若,兵来将挡,水来土掩!压力使人成熟,借俗语做一比喻:高压锅懑饭——早熟!压力是成长的熔炉!有压力才有动力,在压力中不断的学会自我成长,这就是公司的核心价值观之一。
四、思路时刻清晰
思路(想)是行动的灵魂,清晰的思路决定你的工作开展将会有条不紊!一次负责处理一次客诉,客户先是发表了长达半小时的谴责演说,表情愤怒不已!半小时内我一句话也没有说,只是不断的点点头和报以微笑表达着同情和理解,在客户好不容易结束其话闸,我带着微笑开起了我的总结呈辞:XX老师,我刚才仔细的听了你所说的问题(表达我在仔细倾听,暗示对客户说话的尊重与对问题的重视),我简单的总结了一下,一共有三点,一是XXXX,二是XXXX,三是XXXX,下面我就这三点逐一做一答复!一场原本很棘手的客诉,并没有因为客户慷慨激动的陈辞而搅乱自己的思路,而最终顺利的解决了!销售中经常要遇到很多问题,而且大部分时间我们都是自己独立思考,因此时刻保持清晰的思路将决定你行动的成败!
五、不要忘记业绩是护身符
90%的企业执行的都是“结果导向”的管理法则,可能大家不愿意去承认而已,有些企业标榜自己更重视过程,实际上这两者并不矛盾,因为重视过程还是为了要有一个良好的结果。作为一个销售人员一定要记住:业绩是自己最根本的护身符!没有良好的业绩做基础,谈什么都有些“底气”不足,因此,大家不要再犹豫拉,赶快行动起来,干出一番业绩来!
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农民工返乡做创业,现如今有哪些相关的创业政策措施吗?读文网小编把整理好的农民工返乡创业政策措施分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
龙门县日前举行扶持农村青年创业小额贷款项目座谈会暨合作银行签约仪式,共青团龙门县委、龙门农商银行相关负责人就“龙门县扶持农村青年小额贷款项目”现场签约。
据悉,为支持农村青年从事涉农行业创业,助力新型农业经营体系构建和现代农业发展,团县委、龙门农商银行决定联合开展“龙门县扶持农村青年创业小额贷款项目”工作,时间3年(2015年至2017年)。
申请条件
该县年龄在18周岁以上、40周岁(含)以下,具有完全民事行为能力的龙门县乡镇常住户口居民符合贷款条件者,均可申请贷款。
政策优惠
龙门农商银行将实行优惠利率,贷款期限为1~3年。
以上就是读文网小编为大家提供的农民工返乡创业政策措施,希望大家能够喜欢!
看了“农民工返乡创业政策措施”
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劳动法是我国法律体系中的一个独立法律部门,具有同民法等部门法同等的重要地位,它的发展却非一帆风顺。那关于带薪休假常见的一些问题有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的带薪休假的一些常见问题,希望对你有帮助。
1、职工在什么情况下可以享受年休假?
解答:职工连续工作1年以上的,享受年休假。此处的连续工作1年以上,既包括劳动者在本单位的工作时间也包括在以前单位工作的时间。
2、职工每个年度内可依法享受多少天的年休假?
解答:员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。
3、什么是职工的“累计工作时间”?
解答:“累计工作时间”,包括职工在机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位从事全日制工作期间,以及依法服兵役和其他按照国家法律、行政法规和国务院规定可以计算为工龄的期间(视同工作期间)。
4、用人单位如何核定职工的累积工作时间?
解答:用人单位可以根据职工人事档案记载、社会保险缴费记录、劳动合同或者其他具有法律效力的证明材料核定职工累计工作时间。如以上材料由于客观原因无法准确核定职工的累积工作时间,则用人单位可参考职工本人提供的工作履历。为防止职工提供虚假工作履历的情况发生,用人单位可将此行为在规章制度中明确规定为严重违纪行为,一经发现用人单位有权单方随时解除劳动合同。
5、职工进入本单位前已连续在其他单位工作满1年,进入本单位后职工该年度年休假天数如何计算?
解答:按照职工与企业建立劳动关系后当年剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式:(当年度剩余日历天数÷365天)×员工本人全年应当享受的年休假天数 。
例如,某职工2012年11月1日入职,其累计工作时间为15年,全年应当享受的年休假为10天。该职工入职当年应享受的年休假天数为61÷365×10=1.67天。不足一整天部分不享受,因此职工当年应享受年休假1天。
6、职工进入本单位前连续工作时间不足1年,进入本单位工作一段时间之后连续工作时间才满1年,职工当年可以享受多少天的年休假?
解答:职工应从连续工作满1年之日起享受带新年休假,假期天数按照连续工作满1年后当年剩余日历天数折算确定,折算后不足1整天的部分不享受年休假。
计算方式:(当年度剩余日历天数÷365天)×员工本人全年应当享受的年休假天数
例如,某职工大学毕业后于2011年9月1日入职,2011年度起连续工作时间不足1年,因此职工在2011年不享受年休假。2012年8月31日,职工连续工作时间满1年。该职工2012年应当享受的年休假天数为122÷365×5=1.677天。不足一整天部分不享受,因此职工当年应享受年休假1天。
7、职工依法不能享受年休假的情况有哪些?
解答:根据《职工带薪年休假条例》第四条的规定,员工有下列情况之一的,不享受当年的带薪年休假:(一)职工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;(三)累计工作满1年不满10年的职工,请病假累计2个月以上的;(四)累计工作满10年不满20年的职工,请病假累计3个月以上的;(五)累计工作满20年以上的职工,请病假累计4个月以上的。
8、职工已经休完本年度年休假,但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的依法不能享受年休假的情形之一的,用人单位如何处理?
解答:职工已经依法享受完年休假,但在本年度内又出现了《职工带薪年休假条例》第四条第(二)、(三)、(四)、(五)项规定的依法不能享受年休假的情形,该职工不享受下一年度的年休假。
9、职工依法享受寒暑假,但休假天数少于应享受年休假天数的如何处理?
解答:职工依法享受寒暑假天数多于年休假天数的,不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受寒暑假天数少于其应享受的年休假天数的,单位应当安排补足年休假天数。
10、职工向用人单位提出年休假休假申请,由于生产工作较为繁忙,用人单位是否可以不予批准?
解答:《职工年休假条例》第五条的规定,“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假”。因此,用人单位在考虑职工意愿的情况下,可根据生产、工作情况统筹安排。用人单位对于职工提出的年休假休假申请有批准权。未经用人单位批准,职工不能自行休假。
11、单位因工作需要,不能安排职工在本年度内休年休假的,是否可以安排职在以后年度休假?
解答:单位因工作需要,不能安排职工在本年度内休年休假的,只能跨1个工作年度安排年休假。并且,跨年度安排年休假的,应当征得职工本人同意,不能单方作出决定。
12、未休年休假工资报酬应当如何计算?
解答:未休年休假工资报酬为职工日工资收入的 300% ,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。由于正常工作期间的工资用人单位已在相应月份支付,因此用人单位需按照未休年休假时间另外支付200%的工资。
日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数( 21.75 天)进行折算。
工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前 12 个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满 12 个月的,按实际月份计算月平均工资。
13、用人单位由于生产工作繁忙无法安排职工休年休假或者安排年休假天数少于职工应休年休假天数,职工本人口头或者书面同意,用人单位是否需支付未休年休假工资报酬?
解答:仍需支付。
14、用人单位安排职工休年休假,但职工因本人原因没有休年休假的。未休假期间,用人单位是否需要支付未休年休假工资?
解答:此种情况下,用人单位可不向职工支付未休年休假工资。但用人单位需证明:(1)单位安排了职工休年休假;(2)职工因个人原因未休;(3)职工书面提出不休年休假的。如无法证明以上事项,用人单位仍将面临法律风险。
15、用人单位既没有安排职工休年休假又不支付未休年休假工资报酬的,将会承担什么法律责任?
解答:单位既没有安排职工年休假又不支付未休年休假工资报酬的,除支付未休年休假工资报酬外,还需按未休年休假工资报酬标准加付赔偿金。即在已支付正常工作期间的工资外,用人单位另外再支付200%的未休年休假工资报酬和300%的赔偿金。
16、用人单位与职工解除劳动合同时,职工未休当年度年休假或者未休满当年度年休假的,应如何处理?
解答:用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬,但折算后不足 1 整天的部分不支付未休年休假工资报酬。
计算公式:(当年度在本单位已过日历天数÷ 365 天)×职工本人全年应当享受的年休假天数 - 当年度已安排年休假天数。
例如,员工2013年4月1日离职,已休年休假1天,应休年休假10天,则用人单位需支付未休年休假工资报酬的天数为:90÷365×10-1=1.5天。折算后不足1整天的部分不计,因此用人单位需支付1天的未休年休假工资报酬。宠物人才网整理。
17、用人单位与职工解除劳动合同时,职工已经休完本年度应休年休假的,应如何处理?
解答:用人单位当年已安排职工年休假,且休假天数多于职工已工作时间折算的应休年休假天数的,用人单位不能再扣回。
18、职工因严重违纪被解除劳动合同或者职工主动提出辞职的情形下,用人单位是否还需要向其支付未休年休假的工资报酬?
解答:《企业职工带薪年休假实施办法》只规定了单位与职工解除或者终止劳动合同时,当年度未安排职工休满应休年休假的,应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬。该规定并未具体区分解除或者终止的原因。因此,以上情形下用人单位仍须支付未休年休假工资报酬。如用人单位出于人工成本考虑不愿支付未休年休假工资报酬,则应当尽量在解除或者终止劳动合同前安排职工休年休假。
19、很多用人单位规章制度中规定的年休假天数长于法定带薪年休假,国家法律规定出台后,用人单位是否需要修改调整规章制度?
解答:国家法规规章关于带薪年休假的规定属于劳动基准性规定,用人单位可以高于国家规定标准制定本单位的带薪年休假制度,但不能低于国家规定标准。另外,用人单位可在规章制度中将法定带薪年休假以外的年休假单独规定为企业年休假或奖励假,并明确规定休假天数、条件、未休处理等事项。因企业年休假或奖励假不属法定年休假范畴,因此不受国家法定带薪年休假相关规定的限制,可依规章制度的规定执行。
看过“带薪休假的常见问题”
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。那关于劳动关系失衡的一些现状及劳动者权益保护措施有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的劳动关系失衡的现状与劳动者权益的保护措施,希望对你有帮助。
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于,劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说,主要包括以下几个方面:
1.劳资双方势力对比悬殊
一般来说,在市场经济条件下,缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的,但在实际经济生活中,由于各方面因素的影响,企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面,在劳动力市场上,普遍存在供大于求的矛盾,特别是大量农民工进城,更加剧了劳动力过剩状况,劳动者面临巨大的就业压力,迫使他们不得不接受苛刻的就业条件;另一方面,业主既有强大的资本实力,更有当地社会关系实力,他们可以与其他业主联手,甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下,雇员力量分散,难以形成团结力量,很多企业没有工会,已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下,雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象,劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2.劳动合同签订率低,合同质量差
原则上说,劳动者权益保护和劳资双方的合作关系,可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定,但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料,浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%,而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右,有的市县不到30%,个别市县还不到5%。即使如此,一些企业还只是与管理、技术人员签订合同,而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中,其也普遍质量不高,许多都是空洞而无法操作的条款,因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的,合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中,这些原则也仅仅是原则而已,都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同,合法性确实得到了很好的保证,但内容条款基本上都是原则性规定,特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的,但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求,劳动者实际上没有选择的余地,表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中,大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程,也没有需要协商的内容,大部分内容包括合同期限和工资标准,企业早已在合同中明确规定,劳动者的选择只有两个——要么签约,要么走人,根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的,规定过于抽象,从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下,国外的相关法律的规定要具体得多。例如,《日本劳动标准法》明确规定:“经常雇佣10人以上的雇主,应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅,雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜;(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期,以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见,要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规,还有大量的工作要做。
3.《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面,另一个重要方面是,即使法律法规已经明确的条款,在现实中也得不到有效执行。例如,有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性,但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行,合同得不到有效执行就成为必然,以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行,一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机;另一方面,由于地方政府常常借口发展地方经济的需要,对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4.我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为,劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工,但在我国的相关法律法规中,它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段,劳动者有权不受任何干扰,组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织,体现的应该是劳动者的自愿行为,而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5.作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制,不少工会组织被撤并,工会会员大量流失,同时,众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中,即使建立了工会组织,但由于工会干部一般都是企业雇员,处于从属和依附地位,因此,在发生利益冲突时,他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是,一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生,而是由资方进行选择和任命,根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅,劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转,劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
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企业文化战略是企业发展目标和规划的重要内容。读文网小编把整理好的开展企业文化宣惯的措施分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
企业文化是企业社会形象的体现,是企业的灵魂之所在,它是引导员工思想,约束员工行为的一种文化道德修养,也是企业领导和员工对于人生观、价值观、社会责任感、企业目标等达成的一种共识。
我有幸来到****这个和谐的大家庭,庆幸公司给我们培训企业文化,深有感触。通过学习企业文化宣贯使我懂得了物业是为业主服务的,努力为业主创造环境整洁优美、邻里和谐的社区是我们的宗旨。企业价值观是尊重、责任、创新。社区是我们服务的场所,是企业的立足之本,发展之源。我们的质量方针是:在改进中追求创新,在创新中追求卓越。
随着不断的学习,企业文化理念,会潜移默化逐渐渗透到每个人的思想里。作为一名员工必须要热爱本职工作,精通业务,干一行爱一行。每个员工都要做到特别能吃苦,特别能战斗。认真做好自己的本职工作,然后不断进取,完善自我,超越自己,注重自我修养,培养精湛的工作技能,提高自己的综合素质。
企业文化引导我们如何根据自己的优势做好人生的职业生涯规划,告诉我们企业需要什么样的人才,明确了我们自身应该具备的综合素质。我们要根据自己的优势与公司的发展制定自己的人生职业生涯规划,树立自己的人生奋斗目标。与兴邦物业众多的同事、朋友一起携手共进,朝我们共同的目标奋勇全进!
以上就是读文网小编为大家提供的开展企业文化宣惯的措施,希望大家能够喜欢!
看了“开展企业文化宣惯的措施”
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说起谈判,往往联想到的是剑拔弩张、斗智斗勇、拼个你死我活的场面,而谈判结果的时候,往往会说到双方达成一致结果,共创双赢。看起来似乎前后不一,相互矛盾,其实这两点在作者看起来,都是不符合现实的。那么下面就让读文网小编为你介绍销售谈判的正确看法,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
技巧1、叙述技巧
叙述就是介绍己方的情况,阐述己方对某问题的具体看法,使对方了解己方的观点、方案和立场。谈判过程中的叙述大体包括入题、阐述两个部分。采用恰当的入题方法,先谈细节,后谈原则性问题,或先谈原则,后谈细节问题,从具体议题人手。
技巧2、提问技巧
提问在谈判中占有明显地位,目的是为了获取信息,或是为了回避答复问题,也可以是为了缓和气氛。谈判时,有目的的向对方提出各种问题,是为了摸清对方的情况,掌握对方的意图。只有如此,才能定出自己的策略。提问可以引导对方的思考方向。同样对方也会采取提问的方法,这时己方就要巧妙地回答,
技巧3、答复技巧
回答问题时,才不使自己处于被动的地位。需要注意回答对方提出的问题之前,自己要留有一定的思考时间。可以以资料不全或不清楚对方的意图为借口,暂时拖延回答。在没有完全了解对方提问的意图时,最好不要回答。有些问题不值得回答,可以一笑了之。对不宜正面做出回答的问题,要迂回回答。
可以让对方再阐明提出的问题,以争取思考的时间。以守为攻,学会反问。
技巧4、说服技巧
作为一名谈判人员,不仅应是一位文化方面的多面手,而且应是一位具有表演才能的语言大师。作为一个谈判班子,语言上的默契配合也是相当重要的。因为商务谈判成功的关键不仅在于谈判人员能够熟练运用各种谈判语言,更重要的还在于能做到各种谈判语言的协调配合。
技巧5、态度技巧
在谈判过程中,谈判者的态度对协议的达成有着十分重要的影响,直接影响着谈判的成败。大多数谈判者都愿意与头脑清晰,言之有物,为人谦虚,态度诚恳,仪表整洁,出口定钉的对手进行商谈。良好的印象会促使对方认真坦诚地与己方交换谈判意见,共同促进交易。如果拥有诚恳的态度、耐心的说服,就会避免产生对抗情绪,保证谈判的顺利进行。
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一份好的简历往往能给求职者带来好的机遇。那关于简历要有真实性与针对性分别是什么呢?下面是读文网小编为你整理的简历要有的真实性与针对性,希望对你有帮助。
最好是在应聘一个公司的时候就去书写一份有针对性的简历,因为人们的天性是懒惰的,任何人都一样,如果去盲目的大量投递个人简历,势必会造成石沉大海,渺无音信的结果。而在书写简历之前能首先去研究一下这个公司基本概况跟对于人才需求的话,事情就容易办很多了。
永远要记得:公司老板之所以看上你,并不是因为你的长相,家庭背景或者个性比较优秀,绝大部分情况下只是因为你在技能跟能力方面比其他人更加的出色。
看过“简历应具要有真实性与针对性”
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现在保护驰名商标有哪些措施?如何保护一个驰名商标?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的保护措施”,这其中也许就有你需要的。
驰名商标,一个越来越受到人们关注的话题,频频出现于各地的传媒。驰名商标作为较高知名度和声誉的商标,它的作用已远远不止于区别商品的来源和服务的提供,它已成为市场竞争中的利器。
中国作为世界知识产权组织《保护工业产权巴黎公约》的成员国,为履行公约义务,从1987年就开始了按照公约要求和国际惯例认定驰名商标的探索性实践。
1987年8月,国家工商行政管理局商标局(下称商标局)在商标异议案中认定美国必胜客国际有限公司的"PIZZA HUT"的商标及屋顶图形商标为驰名商标,对澳大利亚鸿图公司在相同商品上抢注的相同商标不予注册。这是中国加入巴黎公约后认定的第一件驰名商标。
此后,中国商标局及商标评审委员会在多起商标纠纷案件中作出驰名商标认定。在1988年至1991年期间,商标局、商标评审委员会分别认定英国尤尼利弗公司的“"Lux及力士”商标、美国菲力普莫里斯公司的“万宝路”商标、中国北京同仁堂有限公司的“同仁堂”商标、上海协昌缝纫机厂的“蝴蝶”商标为驰名商标。
在上述驰名商标的认定中,秉承了国际通行的"个案认定,被动保护"的原则。中国对驰名商标的认定始于保护外国商标的需要。
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2023教师专业发展规划目标及措施内容10篇
教师专业发展规划目标及措施有哪些?职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。我们常常提到的成功与失败,不过是所设定目标的实现与否,目标是决定成败的关键。下面小编就跟大家聊聊关于教师专业发展规划目标及措施内容,希望能帮助到大家。
我一向从事中学英语教学工作,并且担任班主任工作,其间还管理着学校的网络。在学校领导和同事们的关心和指导下,我的工作取得了些许提高和成绩。但与此同时,我深深感到自我还有很多不足之处,还有很多方面需要好好学习。
一、我分析一下自我职业发展过程中的有利因素和不利因素。
有利因素:我毕业即从事初中英语教学工作,事业心强,思想上进,热爱教育教学工作,能全身心地投入到教育教学工作中;能很快地理解新的教育理念并将新理念加以运用,课堂教学水平提高显著,业务本事明显提高;师德意识牢固树立。
不利因素:第一,英语学科知识有待进一步提高,尤其是英语口语的应用不能做到得心应手。第二,教育教学技术、技能还有待提高,对个别问题学生的教育上有时缺乏耐心与艺术性。第三,学习上对自我有所放松懈怠,教育科研本事较弱,对教学的思考与研究还停留在较浅层面上。第四,工作缺乏创造性。
二、发展规划
首先,树立正确的师德修养观念。因为教师的道德品格、人格对学生的成长甚至一生都有重要的影响。我一向认为“爱岗敬业、热爱学生、以身作则、为人师表、诲人不倦、无私奉献”的精神,是一个教师必须树立的师德观。为此,掌握正确的人生观、价值观和科学的方法论,用爱心对待学生,同时加强业务理论的学习,以身作则,为人师表,争取做到用人格培养人格,以灵魂塑造灵魂。
其次,作为英语教师,在学识上"广开门路"、"广种博收",努力提高专业知识水平显得尤为重要。为此,我要进取听各种讲座,参加各种培训,坚持不断学习,尽快提高专业化水平,力求扎实的学术根底,广阔的.学术视野,不断更新知识、追逐学术前沿的意识,努力适应今日新时代对教师的更高的要求。
再次,我进取了解教育改革的趋势,关心教育新动向,努力更新教育理念,进取贯彻实施教育教学新理念。我打算以问题为纽带,让学生成为课堂的主体,实施自主、合作、探究式学习,充分调动学生学习的进取性,引导学生学会学习,进一步开发学生的想象和创造本事。在整个课堂教学中,教师只是引导者。
最终,我将认真钻研教材上好每一节课,坚持经常写教后感不断总结教学的得与失,进取听课以学习其他教师的优秀的教学方法,认真对待每一节公开课并主动进取听取其他教师的意见。以此来不断提升自我的业务本事。
三、实现个人目标
我将进取实施以上规划,利用有利因素进取发展,努力提高业务,克服不利因素,求真务实,争取实现个人发展目标——成为一名优秀的人民教师。
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谈谈十三五规划有哪些
在2016-2020年,全面建成小康社会的关键时期,“十三五”规划具有重要的战略意义,两会期间,全国人大代表、政协委员直面经济社会发展中的热点、难点、焦点话题,建言献策。下面就由百文网小编为大家介绍一下十三五规划的文章,欢迎阅读。
就经济社会发展重大问题专门听取非公有制经济人士意见建议,是贯彻中央统战工作会议精神、创新非公有制经济领域统战工作的重要举措。座谈会上,联想集团董事长杨元庆、新奥集团股份有限公司董事局主席王玉锁、华立集团股份有限公司董事局主席汪力成、内蒙古亿利资源集团董事长王文彪、上海复星高科技(集团)有限公司董事长郭广昌、新希望集团董事长刘永好、阿里巴巴集团董事局主席马云、泰豪集团有限公司董事长黄代放、内蒙古伊利实业集团股份有限公司董事长潘刚、青岛特锐德电气有限公司董事长于德翔、深圳光启创新技术有限公司董事长刘若鹏先后发言。他们结合企业和行业发展实际,就“十三五”时期经济转型和提质增效、生态文明建设、实施“一带一路”战略、投融资体制改革、优化科技资源配置、发展现代农业、乳业规模化国际化发展等谈了意见和建议。
俞正声认真听取非公有制经济人士发言,并就一些问题深入互动交流。他指出,社会主义基本制度和市场经济有机结合,公有制经济和非公有制经济共同发展,是我们党推动解放和发展社会生产力的伟大创举。面向“十三五”,非公有制经济要抓住用好战略机遇,有效应对各种风险挑战,努力迈向中高端水平,使企业更有效率、发展更可持续,需要不断壮大企业家队伍,激发企业家精神,发挥企业家才能。他希望民营企业家增强创业创新创造的责任感使命感,以发展新技术、新产品、新业态、新商业模式为重要途径和抓手,在推进结构调整、培育新增长点、加快转型升级中发挥更大作用。他强调,要把思想政治素质作为企业家素质的内在要素,不断深化非公有制经济人士理想信念教育实践活动。担任人大代表、政协委员和工商联职务的民营企业家要积极履行社会责任,加强理论学习和调查研究,努力提高议政建言水平,为国家发展献计出力。
孙春兰指出,中央统战部将每年举办一到两次“非公有制经济人士建言献策专题座谈会”,为非公有制经济人士议政建言搭建平台、畅通渠道。希望非公有制经济人士积极创业创新创造,坚定理想信念,成为合格的中国特色社会主义事业建设者。
中央统战部、国家发展改革委、中国人民银行、中国证监会有关负责人参加座谈会。
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