为您找到与酒店人力资源管理内容相关的共200个结果:
人力资源管理师三级考试内容(最新完整版)
你是不是也在找人力资源管理师三级考试内容的资料,那就对了,小编精心整理这篇人力资源管理师三级考试内容文章,应该可以解答你的疑惑,更多人力资源管理师三级考试内容相关的资料,可以右上角搜索。
2022年9月北京人力资源管理师三级考试时间为9月17日,采用线下考试形式。
其他各地区考试时间如下:
1.广东:9月24日。
2.山东:9月24日-25日。
3.四川:11月5日、6日。
4.河北:11月7日。
5.安徽:11月13日、14日。
建议您查看各地考试公告了解具体考试时间。
人力资源管理师三级考试内容为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
你是不是也在找人力资源管理二级考试培训内容的资料,那就对了,小编精心整理这篇人力资源管理二级考试培训内容文章,应该可以解答你的疑惑,更多人力资源管理二级考试培训内容相关的资料,可以右上角搜索。
人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
浏览量:3
下载量:0
时间:
通常企业为了加强对人员的管理都会出一些制度,人力资源管理如何制定制度?来看看小编为你带来的人力资源管理制度吧,这其中也许就有你需要的。
第一章总则
第一条为规范员工管理,充分利用公司的人力资源,堵塞漏洞,避免公司因管理不善支出额外的成本,维护员工和企业双方的合法权益,特制定本制度。
第二条本制度适用如下人员:与本企业签订了劳动合同的全职与兼职员工、新入公司尚未签约的员工(上述两者以下简称员工)、有特殊技能和技术的与公司有过合作关系的专业人才(以下简称专才)、公司为完成某项任务临时借用的各工种工人(以下简称临借工)。
第三条公司的人力资源管理部门为总务部(以下简称管理部门),其余所有对员工有行政管理权的单位均为使用部门(以下简称使用部门)。
第二章招聘指南
第四条公司的用工定额由使用部门按生产需要提出与修订,管理部门负责人组织有公司总经理及各有关使用部门负责人参加的专门会议确定,并负责招聘。
第五条管理部门在招聘员工时,必须按下列程序逐项进行。
1、初步口试
对所有应聘者必须按公司的招聘要求进行口头发问。对有明显精神病症者、举止粗野、言语严重不雅、健康不良、蓬头污体、过分自负、个人私欲过度膨胀(如不问工作职位与性质,只问待遇等)、对社会与人际关系看法过分偏激、对以前任职单位严重不满、对关键问题避而不答或答非所问,断然拒绝提供以前任职单位推荐书而无合理解释等情况者,应立即停止聘用询问,不得聘用。
以下人员应慎重聘用:有过往刑事犯罪或重大民事纠纷记录者、不能提供有广州市常驻户口担保的、身体有明显残障者、文化水平低下者、明显缺乏社会公德心、职业道德者、打工心态明显外露者、心胸狭窄者。
2、初步证件审验
A、身份证
应特别注意照片与持证人的长相是否有明显不同。手持证件口问:年龄、民族、住址、出生年月日与证件是否一致,若有疑点,应十分注意。如问民族,证件上是回族,回答是汉族,就应中止谈话,不得再问下去。对用其它证件弄虚作假者,也应作同样处理。
B、计生证
除非特别优秀或公司急用职位者可以允许先进厂试用后在25天内补办,否则中止谈话,不得聘用。25天内未能提供有关证件者,应立即中止劳动关系。
C、上岗证
参照上条处理。
D、外出务工证
参照上两条处理。
E、与原用人单位已经终止劳动合同的证明
无此证明者应慎重考虑,至少限25天内开出证明,否则中止会见。
F、原用人单位推荐书
公司各岗位已基本满员,只是为了不断的提高员工总体素质而进行新员工招聘时,要求每个应聘者都出示原用人单位的推荐书(应届毕业生需提供学校校级的推荐书)。无推荐书的应慎重聘用。
对于个别证件不全而特别准于在25天内补齐的试用员工,25天期限已到不能提供有关证明者,应立即中止劳动关系。
经上两步骤合意者,可约来公司进一步面试。
3、阅读《员工手册》等基本规章制度
对来厂见工者,先给《员工手册》等基本规章制度,阅后如有疑问,管理部门有关人员应耐心解答。对于有下列行为者,应中止谈话,不得聘用:对公司规章制度诸多批判者,不愿签署声明同意遵守《员工手册》和公司依法制定的规章制度者。
4、进行应知应会考核
对于签署了同意遵守公司《员工手册》和公司规章制度的应聘者,管理部门应委托或会同使用部门进行应知应会考核,考核不合格或拒绝接受考核,要求先议薪者,公司不予聘用。
5、议薪
A、口头介绍薪酬方案及公司付薪设想
管理部门招聘人员口头扼要向经考核合格的应聘者介绍其所应聘岗位的薪酬考核方案和公司初步付薪设想。若双方分岐较大,无法协商一致,应中止谈话。
B、阅读《薪酬考核方案》
若对方原则接受公司规定,可以将公司的薪酬方案借给对方阅读;若应聘者同意此方案,应让应聘者签署书面声明,对拒签者,应中止谈话。
C、填写《任职申请表》
招聘人员应对应聘者提供的资料逐项核对并发问,确认无误后议定薪酬,并要求应聘者声明:本人提供的所有资料均属实、全面,没有故意隐瞒对自己不利的资料,如有虚假,愿意承担由此引起的法律(刑事、民事)、经济及其它后果。
D、双方议定薪酬
6、上岗前培训
上岗前培训时间为3天左右,由管理部门免费组织,管理部门应事先对应聘者说明接受上岗前培训不意味公司与应聘者已发生劳动雇佣关系,培训期间不发工资。若不接受者,不得聘用。培训内容为:
A、公司的组织机构、资金支用程序、门卫管理制度、机动车用车申请程序、请示汇报(含事故报告)程序(如不得越级报告、请示等)、仓管领料程序、考勤规定、集体宿舍入住申请程序及管理制度、工资计算发放程序、岗位责任制、废旧物资回收程序、订单管理制度等。
B、三级安全教育
厂级(采用开发区劳动局的安全及教育授课录像);
车间级(公司组织)重点讲解企业生产特点、容易发生的事故种类和部位、过往事故经验教训、事故防范、消防器材使用、急救常识等;
班组级(公司组织)重点讲解各设备的安全操作、注意事项和十字操作法。
C、公关礼仪
每阶段结束时均应进行考核,全部合格者方能上岗试用,否则应延长相应学习期限,经延长学习期考核仍不合格者,不予聘用。
安全培训考核成绩以90分为合格,其余考核以60分为合格。
时间安排:A阶段半天B阶段一天半C阶段一天
在此阶段,对于文化水平特别低下(语法不通、错别字太多、完全无写作能力)以及发现有前述各项问题的应聘者,应通过评为不合格淘汰。
7、体检
管理部门对于培训合格的员工,书面通知应聘者公司欲试用其一个月,要求其前往开发区劳动部门认可的医院自费体检,对于拒绝体检者,不予试用,除特别优秀者外,公司不负责体检费。
8、上岗试用
管理部门对应聘者进行考核并合格的试用员工,书面通知使用单位安排试用,使用部门应每周将试用员工的表现与管理部门口头通报一次,重要问题因以书面形式进行。凡发现下列情况之一者,应果断在30天内予以辞退:
A、工作能力达不到公司要求的;
B、不能在规定期限内交齐所需证件的;
C、使用伪造、涂改证件或编报虚假资料等进入公司的;
D、有不服从指挥、旷工、迟到、早退情况之一者;
E、经常聚众不负责任地议论公司的人与事、发牢骚,引起其他员工对公司不满,后果明显的;
F、人际关系不好,经常与他人发生争执的;
G、工作粗心大意,经常出现差错,隐含将来发生安全事故的;
H、工作斤斤计较的;
I、工作中表现出严重打工心态,只关心个人利益,不考虑企业利益的;
J、有小偷小摸、爱贪小便宜具体行为的;
K、不拘小节,多次违反公司规章制度(三次及以上)的;
L、有违法犯罪行为嫌疑的;
M、有其它严重违反公司规章制度行为的。
9、转正定薪
管理部门应在试用期满三天前向使用部门书面征询意见,使用部门不管是否同意继续使用,均须于收到管理部门通知的24小时内书面答复。管理部门须根据使用部门的意见,在收到使用部门的书面答复24小时内,书面通知试用员工。
管理部门应在试用期满前一天,与合格的试用员工签订正式劳动合同,签订合同前,必须确认对方体检结果为:健康。不合格者:辞退。
第三章专才与临借工管理
第六条为解决公司经济实力与经营范围的矛盾,除低固定成本,需要与社会各方面建立合作关系,其操作如下:
1、使用计划
使用部门因工作需要使用专才或临借工时,按《订单管理制度》填写订单管理统一报表(之三),《单项订单发外加工(外借工)审批表》。情况比较复杂、报表无法反映全部情况的,另附报告或合同,公司领导批准后,由管理部门组织招聘,使用部门也可以提供人力资源的有关信息或建议。
2、管理(工作成果考核、计酬与支付)
人员来厂或开始工作后,由使用部门负责协调有关工作进度、安排等,管理部门负责记录出勤情况,并按使用部门提供的工作完成情况结算工资。
第四章员工的考核
第七条对员工实行客观、全面、准确、连续的考核制度,是公司人事管理不可缺少的重要一环,有关规定如下:
1、定期考核
公司对所有员工应每年进行一次综合考核,由管理部门组织(考核表见附表)。使用部门应认真对待,配合并参与有关评语填写、负责本部门表格发放与上交等工作。员工年度考核表作为员工调薪、调职、奖罚的重要文件,要与年度奖考核结合进行。
管理人员的工作表现每月考核一次。具体要求与上条同,使用部门与管理部门应依次在考核表上填写评语,作为当月发放浮动奖的依据。
2、奖惩考核
员工在工作中表现出色,公司给予书面通报表扬以上的奖励以及工作出现差错、违纪、触犯刑律等,公司可以按规章制度考核惩罚,尤其是按《员工手册》可以作辞退处理的行为,使用部门都要及时配合管理部门做好登记存档工作。惩罚文件注意要有受处理人本人签字确认,若本人拒绝签字按《员工手册》由单位主管(班组长以上人员)、部门经理、管理部门经理、总经理中的3人联署处理意见,其中应特别注明其本人拒绝签收文件。如经再次函告其本人这样做将导致公司以严重违纪(违反第五十八条、六十三条第七款)被公司以严重违纪辞退,若其再不悔改,即可作辞退处理。
3、专业考核
4、安全考核
公司的安全考核分为上岗前的三级安全教育考核、定期安全教育考核(每年第三季度进行一次)、特种作业人员安全考核、补充安全考核(在采用新工艺、新技术、新设备或新产品投产前、公司员工在公司内岗位调动时、脱离岗位六个月以上回岗位时、班组长以上骨干进行企业管理理论培训时进行)。
5、专业理论与技能考核
以下考核每年进行一次:
现代企业管理知识考核——车间主任以上行政人员进行,要求在第一年考核时合格。
公文写作、外语水平、计算机应用——全体管理人员进行,要求在第三年考核时合格。
与公司业务有关的专业知识(如机加工、钢结构、钣金以及相关的机电一体化知识)——部门经理以上人员进行,要求在第二年考核时合格。
非专业财会人员财会基本知识——部门经理以上人员进行,要求在第一年考核时合格。
各专业工人应知应会——全体生产工作按专业进行,要求每年考核都合格。
金融、法律知识——公司部门经理以上人员进行,要求第三年考核时合格。
公司规章制度考核——全体员工进行,要求第一年考核时合格。
其它专业进修按上级主管部门要求进行。
本条第1至3点的考核由管理部门负责组织,考核结果记录各人档案,各使用部门应服从公司的安排,积极配合管理部门的工作,组织好本单位人员参加,对在应考核合格年度不合格,半年后第二次考核仍不合格者,应立即调离管理岗位。技术工人一次考核不合格立即调往辅助工人岗位。在新岗位上仍不能考核合格者,应依法解除劳动合同。
第五章人力资源信息的管理
第八条员工信息管理
1、员工信息编号法
所有员工的编号均以“XX员工”四个字的汉语拼音第一个字母组合成缩写开头,即:“XXYG”,接下来为在华实公司第一天上班的日期,如:“19930601”代表该员工开始上班的日期为“1993年6月1日”,最后以4位数字结尾。举例:“HSYG199306010001”为1993年6月1日上班,是当月开始上班的第一位员工。试用期未满的员工,在最后添加一个字母“S”,试用期满后去掉。
2、员工信息保存年限
A、永久保留的员工
历任公司领导、第一批任职部门经理以上的员工、各子公司及分公司负责人、与公司发生过劳动争议并且在开发区劳动部门立案的员工、在公司任职期间被公检法等部门拘留审查、逮捕法办的员工、对公司有过重大贡献由公司领导指定特别永久保留信息的员工、在公司有未报账款、未还财物携款、物不辞而别的员工、曾任职各级安全、消防、治保责任人的员工、被公司开除、除名、违纪辞退、经济性辞退的员工、应作违纪处理改作强制劝辞的员工、曾给予通报表扬或批评以上奖惩的员工、涉嫌盗窃、挪用、贪污公司财物暂未查实的员工、曾任职公司财会、采购、司机、业务、仓管及门卫的员工、担任过10万元以上工程项目经理或贵任工程师的员工、因工死亡的员工、因工或非工伤病住院医疗期满公司依法解除劳动合同的员工、有特殊技术或技能的员工、离职后与公司发生业务关系的员工、离职时有暴力实际行为或以暴力相威胁以求取利益的员工、掌握公司商业秘密的员工。
B、资料保留到离职后十年的员工
任职部门经理、车间主任、工程师、班组长、质检员的员工。
C、资料保留到离职后五年的员工
以上两项以外的员工。
3、资料保留形式
A、文字资料
B、计算机硬盘
C、计算机软盘
对于在保留年限内的员工资料,必须逐一建立文字档案,同时在计算机硬盘保留同样内容的资料,并做一个软盘备份,对于保留在上述各项的资料,由管理部门经理或人事干部每季度逐人检阅一次,确信信息保存完整,若有任一形式的资料缺失,必须从发现之日起,一周之内补正。
1、信息的更新与销毁
所有需要更新的信息,由管理部门整理成文字,交员工所在单位部门经理、管理部门经理、总经理签字后增加或修改。
超过保留期限的员工的资料,在超期之日起三年内保留文字记录,保留软盘资料,从硬盘中删除并停止季度的检阅确认。三年后经所在单位部门经理、管理部门经理、总经理三人联署,由专人销毁文字档案。软盘资料再保留三年(附员工号目录),以后任其自然流失(即软盘不销毁,但除非有需要不再检阅其中的内容)。
所有员工的个人资料必须加密,除员工本人(仅限查阅本人资料),管理部门经理、总经理可以查阅外,其余人员查阅必须书面申请,经使用部门经理、管理部门经理、总经理批准方可查阅。
2、信息的分类
在职员工与离职员工应分设不同的文字档案盒并按97年4月1日以前和以后在职为界,分盒存放。在职员工资料存在硬盘C盘,离职员工存在D盘,离职员工资料与在职员工的软盘备份也应分别存放。
第九条专才与临借工的信息管理
1、保存年限
本条人员的信息管理参照员工信息管理中永久保留项下的管理方法执行。
2、编号法
专才编号为:“XXZC”
临借工编号为:“XXLJ”
年月日为第一次合作或借用首天工作的日子。
第六章员工的开除、解除劳动合同、与强制劝辞
第十条开除
符合以下条件之一的员工作开除处理:
1、符合国家劳动法规可以作开除处理的规定;
2、若不作开除处理可能对社会有不利影响;
3、不作开除处理不利于教育其他员工。
此种处理牵涉程序较复杂,一般尽量少用。
第十一条操作程序
本章所列的各种情况、政策性很强,牵涉各方面利益,故作为管理部门必须十分慎重,工作必须十分严谨。其处理原则为:依法、原则、兼顾、稳妥、高效、灵活。
以上各种处理方法情况性质虽然都不同,但共同点是:公司与员工的合同关系即将完结,双方在大多数情况下都希望在不伤和气的情况下多争取利益,故必须严格按下列程序进行:
1、书面或口头提出
对于员工作为主动方,公司管理部门必须坚持要对方出示书面申请(如辞职书等)。
若公司为主动方,原则上若是要对员工作出开除、严重违纪辞退两种处理,可以直接以书面通知到员工。但作为经济性辞退、强制劝告员工提出向公司辞工,一般应先口头与员工交换意见。在此之前,管理部门应事先召开有公司领导、管理部门和使用部门共同参加的会议,决定谈判策略和要点。
2、口头协商
管理部门必须事前准备好有关资料,即使是经济性裁员、强制劝告员工本人向公司提出辞工,也应作好文字准备,其中经济性裁员要依法召开员工会议或与工会协商,以求达成一致意见。
口头协商若达成一致意见,则尽快进入下一阶段即起草协议阶段。
实际操作时,应尽量先起草好公司的协议草稿,以求提高工作效率,尽量减少双方当事人的工作量。
若双方分岐太大,道理在公司一方,则不必急于求成,以免因满足对方不合理要求而成为影响今后的负面先例。
若双方各有对错,管理部门主办人员应与公司领导和使用部门及时多次商讨谈判方案,根据实际情况采取主动、被动、等候等多种策略。
3、审议协议
若员工方提出反建议,管理人员除按事先会议决定可以答复对方的之外,一般不作可否的正面答复,以便多留时间思考和开会再议。对于明显违反原则、法律、法规,会引起不良后果的建议,要敢于直接拒绝,并说明拒绝的理据。千万不能因含糊其词给对方以侥幸心理,增加下步工作难度。
4、签订协议
双方达成一致后,立即签署协议(作为开除除名处理者或严重违纪辞退者可免除此项)。
对于双方各作让步而达成的协议,必须要有明确的条文说明:“甲方已向乙方清楚说明了按《劳动法》应享
受的权利和应尽的义务”。
对于以强制劝告乙方自动辞工换取不作开除等处理的协议,除上条条文外,还必须要有:“乙方承诺不谋求协议列明外的任何经济补偿,否则甲方有权依照公司依法制定的规章制度追究乙方在职期间的违纪行为,追记行政处分和追处经济处罚,乙方对此不表示异议”的条文,并且要有乙方违纪、出错的文字资料。
5、结算付款
协议签订后,管理部门应立即通知财务在原先的初步计算基础上,迅速计算出应付(收)款项。在实际付款前,必须办理下列手续:
签署《离职退还财物会签单》;
签署协议;
交出各种锁匙、员工证、住宿证;
带齐个人财物到财物部。
需临时借住几天的要书面申请,并且在实际离开公司当天才发给结算工资,财务人员必须见到上述所有资料并确认已按公司规定签证完毕,才可付款。
6、原则与灵活
对于对方提出的要求,应坚持原则,灵活处理。
以下情况应坚持原则不退让:
对方提出的要求直接违反公司依法制定的规章制度的;
对方严重违纪不肯认错或甚至以威吓企图达到个人目的的;
公司一旦答应对方会造成不良先例的;
公司在人情、法律方面都无可指责,不必让步的。
以下情况可以灵活处理:
出于人道主义考虑的;
在公司依法制定的规章制度许可范围之内并且僵持下去利害互相抵消的;
双方作出对等让步的;
有利于公司长远利益的。
第十三条管理部门主办人员的职业道德和处事技巧
公司不允许管理部门主办人员以权谋私、假公济私或借机向对方索要好处。违者将按《员工手册》及有关规章制度严肃处理。
主办人员在与对方谈判时不得向对方透露不应透露的消息,如公司的谈判底线、方案的起草人、对方违法违纪行为的检举人、各方面人员在讨论有关方案时的个人意见和分岐等。
主办人员在与对方谈判时是公司的代表,对于对方“谁说的”、“谁提出的”等问题,原则上必须以“这是公司开会定的”、“这是公司规定的”、“这是公司让我向你转达的”等回答,而不得“我也是打工的”、“我也没有办法,是老板(上面)叫我做的,我也不想”等贬低个人(自己)、激他矛盾的话回答或主动向对方表白。总之,这是公司对个人,不是个人对个人的谈话,也是主办人员应有的职业道德与处事技巧。
第十四条本制度另设摘要版,供全体员工阅读遵守。
猜你感兴趣:
浏览量:3
下载量:0
时间:
酒店的人力资源管理怎么做?酒店如何做好人力资源管理?看完读文网小编整理的酒店人力资源管理后你就会明白!文章分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
“21世纪什么最贵?——人才!”这是电影《天下无贼》里黎叔的一句经典对白。这一句对白如今已成为社会各个领域企业竞争活动的重中之重。就武义县酒店行业来说,当前面临着酒店业业态的迅猛发展和从业人员储备不足之间的矛盾;客户群体对服务品质要求不断提高和酒店从业人员素质低下之间的矛盾;酒店服务领域个性化“精致”服务项目开辟和从业人员技能不足之间的矛盾。因此,人才问题已经成为制约酒店业健康发展的“瓶颈”问题,如何解决这一问题是当前各级各类管理人员需要面对的首要任务。
一、酒店人力资源工作存在的实际问题及原因分析。
酒店业属于劳动密集型企业,高品质的服务需要大量的人力和物力堆集而成。而从笔者了解的情况来看,现今酒店行业在人才问题上存在着管理者思路不清晰,中层管理人员职业发展规划不清,员工薪资水平不高导致员工配备不足,流失率高等问题。导致这些问题发生的原因主要有以下几个方面:
1.行业地位不高,酒店行业社会吸引力不强,后备力量储备不足。
酒店业作为地区文化交流、科学技术交流、社交活动的中心。在服务于地方财政收入、提供和创造就业机会和岗位、促进消费方式变革和带动相关行业发展的过程中起着至关重要的作用,本应享有与社会其他行业同等的待遇。酒店行业地位的现状来看,酒店行业地位的重要性还没有被社会普遍认同和肯定。主要表现在:一是民众对酒店行业的工作还存在一定的歧视性。
社会上为数不少的人认为酒店是一个容易发生事情的地方,是一个进行不正当交易的地方,就是平时连开玩笑也时不时地带上酒店。二是众多的父母亲不赞同、不支持甚至不允许子女在本地一些酒店正常工作,认为自己的子女在当地酒店行业工作有失自己的面子。导致了我县大量职业技术学校宾服专业毕业的学生外流杭州、上海、宁波等大城市,造成后备力量损失。
三是社会不正之风针对酒店滋事的违法成本较低,酒店工作人员在对话和行为方式上稍有不慎很有可能成为不法人员攻击的对象,因此部分民众对酒店行业工作形成了缺乏安全认同观念。在行业选择的过程中自然倾向于酒店行业以外的其他行业。综上三方面所述,反映出了酒店行业的社会地位仍然没有得到充分的肯定,给酒店人力资源的储备工作带来了很大的影响。
2.发展空间狭小,中层管理人员职业生涯发展目标不明,信心不足。
由于受地区规模、地方经济等诸多因素的影响,我县酒店行业均为单体酒店,引进国际著名酒店管理集团和国内知名民族品牌酒店的难度非常大。在酒店管理的系统性、专业性和长期性上还存在着很大的缺陷。长此以往,对酒店职业管理人员,尤其是中层职业管理人员的成长和进步造成了很大的影响。
主要表现在以下几个方面:一是中层职业管理人员存在着吃“青春饭”的现象。据了解在酒店行业,不少中层管理人员对自身的职业生涯发展方向不明确,自己在酒店行业到底能做多少年,没有明确的目标,做一天算一天。二是中层职业管理人员存在着吃“业余饭”的现象。酒店服务是一项非常专业的工作,但是我县酒店管理人员中绝大部分是“半路出家”,边做边学,凭经验做事。真正从酒店管理专业毕业的科班人员屈指可数,对个人的成长和发展缺少强有力的基础支持。三是中层职业管理人员存在“长不大”现象。
由于受单体酒店体制和人才培养惯性思维的影响,酒店能够提供给中层管理人员向上继续发展的职位不多,层次不高。我县相当部分酒店中层管理人员在多年的酒店职业生涯中存在着“长不大”现象,多年以前已经从事部门经理这一岗位,但是几年以后的今天,他们从事的还是部门经理工作岗位,发展的空间十分狭小,长此以往,造成了中层管理人员对个人职业生涯的迷惘和失望。
二、对酒店行业人力资源问题的应对策略。
1.政府主导,优化人才引进和培养环境,促进本地“再生性”人力储备资源形成。
善于挖掘和有效使用现有人力资源,发挥酒店从业人员的经济创造价值是酒店业主永远的任务。但是在人才的引进和培养环境的营造上,政府部门应该承担起应有责任。主要要做好以下几项工作:一是结合当地实际抓好政策引导工作。结合我县旅游业发展的实际以及对专业人才的需求实际,政府部门应审时度势出台相关政策,从宏观上对人才的引进和培养进行引导。支持企业引进和留住高、精、尖人才,并对其从精神、物资、经济等多方面进行奖励和补助。
如浙江丽水地区,政府已经认识到人力资源外流对本地企业造成的影响,从而及时出台了政策支持当地劳动力在本地企业务工,每年对在本地务工人员补助3000元。在很大程度上遏制了人力资源外流的现象,支持了地方经济建设的发展。二是对引进国际著名酒店管理公司和国内知名民族品牌的单位进行扶持和支持。国际著名酒店管理公司和国内知名民族品牌的引进是酒店行业发展的必然趋势,政府部门应积极支持企业引进或者直接和相关品牌单位洽谈予以引进,为酒店业的长远发展提供便利平台,为人才的培养提供机会。
2.以人为本,加强酒店行业企业文化建设,创造拴心留人的环境。
综合分析我县酒店行业人员流失率一直居高不下的原因,除了薪资水平低以外,更重要的是未能有效打造独具自身特色的企业文化、实现员工价值的提升、构建和谐的工作环境等因素,关键是要做好以下几个方面的工作:一是以独具特色的企业文化增强酒店内部的凝聚力和向心力。
酒店的企业文化是酒店文化精髓和服务理念、管理理念的综合体现,有效地发挥企业文化对稳定员工,促进员工工作积极性发挥有着积极的作用。
如国际著名酒店管理公司丽兹——卡尔顿针对员工的文化理念是“我们是一群为先生女士们服务的先生女士们”,他们将员工的地位提高到和所有宾客同样的位置,在员工“以店为家”意识不断增强的同时,提升了酒店的服务品质。二是努力打造员工沟通平台,和谐内部关系。据了解,酒店行业员工流失重要的一个原因是内部关系不和谐,人际关系紧张,内心缺乏安全感。
马斯洛的需要层次论说明,人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。对于大多数员工来说,工作不但是生存的需要,更是满足社会交往的需要,所以毫不奇怪,友好的支持与和谐的内部关系是稳定员工的关键因素。酒店可以通过创办员工天地、举办各类文化聚会、开展交流谈心等活动,促进员工感情的交流;改善员工的心理状况;增强员工对组织的认同感。三是创造良好的工作环境。
在员工心理得到尊重和满足的同时,优良舒适的工作环境也是留住人才不可或缺的重要因素。如上海惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键,惠普的管理者认为,良好的办公环境一方面能提高员工工作效率,另一方面能够确保员工们的身心健康。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间,员工可以放音乐来调节身心,或利用健身房、按摩椅“释放自己”。惠普遵奉这样一个原则:“相信任何人都会追求完美,只要给予适合的环境,他们一定会走向成功。”这就是著名的“惠普之道”。
3.将职业规划和指导融入酒店人力资源培育中,促进酒店行业人力资源培养工作的健康发展。
在调查中发现,不少的酒店职业经理人对自身的工作信心不足,对工作的前途感到迷茫,影响个人工作质量的同时,在很大程度上影响了酒店的经营品质。如何有效地解决这一现象,我们认为将职业指导工作引入酒店人才的培育和教育管理中可以收到较好的效果。通过职业指导专业技术对酒店从业人员的职业兴趣、职业人格、职业能力等相关项目进行测评和检验,从而达到为酒店从业人员指明发展方向,增加信心的作用。
主要要抓好以下几个环节:一是要借助职业咨询专业技术,把好人员入口关质量。纵观我县酒店行业人力资源现状,感觉有一种“饥不择食”的现象,不管个体素质怎样,先拉来用了再说的现象非常严重。很显然这是招聘质量差导致了酒店行业员工队伍不稳定,年员工流失率居高不下。
如果在人员招聘的过程中,招聘者能熟练地掌握招聘信息的采集、招聘广告的设计和发布、招聘表单的设计和结果分析等技能,我们就能从采集到的信息中有效地分析应聘人员的性格、特征,从而得出和职业要求是否匹配的结果。再根据结果确定是否录用,对酒店人力资源的稳定一定会起到很好的促进作用。
二是利用职业咨询专业工具,帮助从业人员做好职业指导和规划,明确人员发展方向。从职业发展的定性分析来看,确定一个职业人员的发展方向,最好的办法是通过专业测评工具对个人各个维度的测量之后得出结果来确定方向。如由国家人力资源部开发的CETTIC测评软件就是一个很好的测量工具,测量参与人可以通过网络向专家咨询相关问题,征求职业发展的意见,从而达到为自己确定职业发展方向的目的。
三是利用职业指导专业技术科学设置工作岗位。国家职业指导工作面对的方向不仅仅是从业人员个人,更重要的是可以指导用人单位对人力资源的使用和管理提供有效的指导。我们酒店行业通过专业职业指导工作可以广泛地收集市场信息,发现本单位存在的不足,分析不足的原因,根据职业指导师的意见对内部的机构和岗位设置进行科学合理的调整,从而达到为从业人员提供广阔发展空间,侧面上影响从业人员职业信心树立的目的。
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着人力资本时代的到来,要想保持企业持续健康地长期发展下去,企业家们必须高度重视人力资源的管理,投放更多的精力在人力资源管理上,以保证内部资源的结构得到优化和提升。那么人力资源管理诊断的内容有哪些?
人力资源管理诊断,主要包括人力资源方针和人力资源管理组织诊断;确保劳动力的诊断;人力资源考核诊断;能力开发和教育培训诊断;保护劳动力诊断;工资管理诊断和人际关系诊断等。
其诊断要点如下:
人力资源考核是企业对从业人员进行考查的重要手段,是进行人员安排、晋升、奖惩、能力开发的科学管理依据。考核的目的,主要是为了教育和培训,促进从业人员素质的提高。人力资源考核诊断是企业人力资源劳动管理诊断的主要内容之一。
其诊断要点是:
(1)人力资源记录是否完整;
(2)是否有成文的人力资源考核规程;
(3)人力资源考核的方法是否适当;
(4)对评定人员是否进行了教育;
(5)人力资源考核的间隔时间是否适当。
浏览量:3
下载量:0
时间:
对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。以下是读文网小编为你精心整理的人力资源管理的核心内容,希望你喜欢。
1. 管理人员判断法
管理人员判断法,即企业各级管理人员根据自己的经验和直接,自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法,主要适用于短期预测。
2. 经验预测法
经验预测法也称比率分析,即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。
由于不同人的经验会有差别,不同新员工的能力也有差别,特别是管理人员、销售人员,在能力、业绩上的差别更大。所以,若采用这种方法预测人员需求,要注意经验的积累和预测的准确度。
3. 菲尔德法
菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展(如组织将来对劳动力的需求)达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说,由人力资源部作为中间人,将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们,然后重复这一循环,使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后,专家们的意见即趋于一致。
这里所说的专家,可以是来自一线的管理人员,也可以是高层经理;可以是企业内部的,也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。
4. 趋势分析法
这种定量分析方法的基本思路是:确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切,然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势,由此推断出未来人力资源的需求。
选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件:第一,组织因素应与组织的基本特性直接相关;第二,所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率,我们就能够估计出劳动力的需求数量了。
在运用趋势分析法做预测时,可以完全根据经验估计,也可以利用计算机进行回归分析。
所谓回归分析法,就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系,并将这一关系用一个数学模型表示出来,借助这个数学模型,就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂,需要借助计算机来进行。
浏览量:2
下载量:0
时间:
人力资源管理会计是从管理会计角度研究人力资源会计问题而产生的一个新领域,是利用现有的人力资源会计理论,对企业人力资源进行预测、决策、规划、控制、考核、评价和报告,为管理和决策提供人力资源方面的会计信息,以满足企业经营管理的需要,最大限度地提高企业人力资源价值的一个信息系统。那么人力资源管理会计有哪些内容?
“管理的重心是经营,经营的重心是决策”,决策的正确与否对企业的生存与发展会产生重大影响。人力资源决策 会计分析是人力资源部门提出各项备选方案后, 会计人员在综合分析人力资源信息的基础上,运用会计、经济数学、 统计等方法对每一个方案的预期收益和 支出进行估计,从中选择最符合 企业利益的方案。人力资源决策是 人力资源开发、利用和管理的重要依据,对企业的其他决策有重大影响。
人力资源决策分析的内容包括取得决策、开发决策、替代决策和激励决策。借助于管理会计决策方法,人力资源决策可以采用 差量分析法、 投资回收期法、 净现值分析法、 期望理论、 效用理论等。科学的人力资源决策首先要确定 决策目标,在此基础上寻求达到决策目的的可能途径和方法,提出各项备选方案,通过对各项方案成本—— 收益的计量分析,最终选出最优方案。
(一)人力资源取得决策
人力资源取得指企业通过人力资源招募 活动,把具有一定技术、能力和其它特征的人力资源吸引到企业空缺岗位上的过程。人力资源的取得是 人力资源管理活动的起点和关键,目的在于选择最有利于企业发展的人员。在进行人力资源取得决策时,首先,确定人力资源的来源和取得方式,考虑是从企业外部招聘还是内部提拔,外部招聘是通过中介机构(如人才中心、职业介绍机构、 猎头公司等)招聘还是通过媒体向社会 公开招聘,以何种方式选拔应聘人员以及如何安置录用人员等。其次,根据人力资源需求和供给预测,提出可能的取得方案。由于人力资源的取得主要涉及的是成本支出,因此在决策时可以通过对各项取得方案的成本计量与分析,运用差量分析法从中选出取得成本最低的方案作为最优方案。
(二)人力资源开发决策
人力资源开发是为了使新聘用的员工达到具体工作岗位要求的业务水平,或为了提高在岗人员的技能和素质而开展的教育培训活动,是企业 人力资源投资的主要组成部分,关系到企业的长远发展和持续竞争力。常用的人力资源开发方式有岗前指导、 自我提高、在职培训、 脱产培训等,各种开发方式的成本和效果差别很大。进行 人力资源开发决策时,企业人力资源部门应根据人力资源需求预测,认真研究是否需要开发、各种开发方式的效果及可行性,制定出多种可供选择的开发方案,由会计人员对各种开发方式进行 费用 预算和效益评估,从中选择最 经济合理的开发方式。
(三)人力资源替代决策
人员发生替代可能是因为员工离职造成了职位空缺,也可能是因为企业人员配置不当,员工不适合现任岗位而发生辞职、 解雇或是岗位转换造成的。人力资源替代决策包括是否替代、替代者的选择和替代方案的确定三部分,它们是相互制约的三个方面,是否替代要看是不是有更合适的替代者、以及替代成本、收益的高低,只有替代所得到的 净收益大于原来的收益,替代才是经济合理的。替代者的选择、开发与人力资源的取得、开发道理基本一致,需要单独考虑的是被替代者如何安置、替代是否发生负面影响(如打击员工的士气)等一系列问题。
(四)人力资源激励决策'
知识经济时代,人力资源和 智力资本成为企业在激烈的 市场竞争中获胜的法宝。企业要想更好地生存和发展、保持持久的竞争力,就必须实施适当的激励政策,充分调动人力资源的积极性和 创造性,设法留住人才、吸引人才。激励就其手段来说,有 物质激励( 奖金、住房等)、 精神激励(嘉奖、晋升等)和知识 激励(提供进修和知识更新的机会等)三种。在具体实施时,又要根据不同对象(如普通员工、管理人员和企业经营者)和不同年龄阶段(如青年、中年和老年),分别就其不同特点采用不同的激励方式。不管使用哪种方式,只要实施激励所带来的收益大于发生的成本,则认为方案是可行的,而净收益最大的方案就是最优方案。
浏览量:3
下载量:0
时间:
人力资源管理4P模型就是指企业的人力资源管理必须围绕企业战略这个中心,以企业里“人”和“岗位”为两个立足点,进行素质管理、岗位管理、绩效管理和薪酬管理,以实现人与人、人与岗位、岗位与岗位、人与企业的匹配。那么人力资源管理4P模型内容是什么?
4P模型的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向,它将薪酬上升到企业的战略层面,主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竞争战略,来帮助员工获得喜悦。因而,在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变,在具体操作上要实现从交易式的工资分配到共赢式的薪酬管理的转变。4P模型的薪酬管理一方面要能满足员工多层次的需要,另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为,从而夯实竞争优势和核心能力的微观基础。
其具体内容由以下几个方面构成:
①薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
②薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
③薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
④薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
⑤薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
浏览量:3
下载量:0
时间:
电子化人力资源管理是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式,通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自助服务、外协以及服务共享,达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。那么电子化人力资源管理有哪些内容?
相对于企业组织的、旨在提高员工业务水平和岗位技能的电子化培训而言,员工自发的、通过网络进行的、以提高自身素质为主要目的的获取知识的过程,我们称之为电子化学习。电子化学习与电子化培训紧密相关,既受到了世界各国企业的广泛重视,也得到了广大员工的积极参与,必将成为知识经济时代人们实现“终生学习”的最主要的途径。电子化学习与电子化培训相比,使得学习的范围突破了企业的界限,员工学习的内容更为广泛,学习的时间更为充裕,形式也更为灵活。电子化学习是在员工自愿的基础上,选择自己感兴趣的学习内容,目的既可以是为了获取学位,也可以是为了了解另一专业的知识,还可以是仅仅为了丰富自己的业余生活。对企业人力资源管理部门来说,鼓励员工参加电子化学习,对提高员工的综合素质,创建学习型组织大有好处。因此,企业要在做好电子化培训工作的基础上,创造出有利于员工开展电子化学习的环境与条件,使整个公司养成浓厚的学习气氛,营造出富有活力和创新精神的学习文化。
电子化学习与传统的学习方式相比有三个最主要的区别:其一是学习内容通过网络进行发送,取代了传统的纸质媒介;其二:是对学习进行电子化管理,包括学习跟踪、报告及评价等都可以通过网络来实现;其三是在学习过程中,学员之间、学员与教师之间进行的电子化的协作,提高学习的效果。电子化学习通过在线的评价及预见性的学习内容设置,学习的速度可以加快,而且学习再也不用受到教员及教室的限制;对学员来说,学习的成本将大大降低,而且学习的自主性也大大上升。同时教师及其他教学资源,由于更多的学员可以共享使用,其利用效率也可提高。
电子化学习正成为一种趋势,为越来越多的企业、教学服务机构和员工所关注,其蕴藏的市场潜力十分可观。北京光华管理研修中心是国内专业从事电子化学习服务的机构,该中心与哈佛商学院共同开设了针对在职经理人的网上教育课程,包括《哈佛管理导师》、《哈佛绩效管理》和《哈佛卓越管理》等包含了哈佛最优秀的管理精华的课程。哈佛的网上管理课程不仅仅是管理知识的堆砌,更重要的是它的每套主题都是由核心理念、学习步骤、实践技巧、学习工具、深入学习和自我测试6个部分组成,无论是缺乏实践经验的“新”经理,还是拥有丰富经验的“老”经理,都能够量身定制个性化的课件,结合实际工作展开学习。参加学习的学员实际上是在与全国各地、各行各业的在职经理们交流心得、探讨问题,学习效果必然非同寻常。
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
浏览量:3
下载量:0
时间:
一级人力资源管理师报名费用(最新)
关于对一级人力资源管理师报名费用,本文将围绕一级人力资源管理师报名费用,一级企业人力资源管理师证考试时间,一级企业人力资源管理师考试指南,一级企业人力资源管理报名费用,一级技师人力资源管理考试内容,进行解答论述,希望对你有所帮助。
一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:2
下载量:0
时间:
重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
关于对重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,本文将围绕重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,重庆一级人力资源管理师补报名时间,重庆一级人力资源管理师报名证难不难考,重庆一级人力资源管理师报名条件,重庆一级人力资源管理师报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
浏览量:2
下载量:0
时间:
北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
关于对北京人力资源管理二级证有用吗,本文将围绕北京人力资源管理二级证有用吗,北京人力资源管理二级考试资格,北京人力资源管理二级考试要求,北京人力资源管理二级考试项目有哪些,北京人力资源管理二级考试条件,进行解答论述,希望对你有所帮助。
北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
北京人力资源管理二级证有用吗为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:7
下载量:0
时间:
天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
你是不是也在找天津二级人力资源管理师报名条件的资料,那就对了,小编精心整理这篇天津二级人力资源管理师报名条件文章,应该可以解答你的疑惑,更多天津二级人力资源管理师报名条件相关的资料,可以右上角搜索。
天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
浏览量:2
下载量:0
时间:
2级人力资源管理考试要求(详情)
关于对2级人力资源管理考试要求,本文将围绕2级人力资源管理考试要求,2级人力资源管理考试难吗,2级人力资源管理报名条件,2级人力资源管理报名时间,2级人力资源管理报名入口,进行解答论述,希望对你有所帮助。
二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
浏览量:2
下载量:0
时间:
安顺人力资源管理师考试时间(详情)
你是不是也在找安顺人力资源管理师考试时间的资料,那就对了,小编精心整理这篇安顺人力资源管理师考试时间文章,应该可以解答你的疑惑,更多安顺人力资源管理师考试时间相关的资料,可以右上角搜索。
2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
浏览量:3
下载量:0
时间:
安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
关于对安徽自考本科人力资源管理报名时间,本文将围绕安徽自考本科人力资源管理报名时间,安徽宣城人力资源考试时间,安徽线下人力资源证书报名时间,安徽芜湖人力资源师报名时间,安徽芜湖人力资源管理师考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
安徽自考本科人力资源管理报名时间为本网站原创作品,不得擅自转载!
浏览量:7
下载量:0
时间: