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央企高管是指领域内的某一机构管理层中担任总裁、董事长、总经理、财务总监等重要领导职务、决策机构内部经营管理、掌握机构内部重要信息的高级管理人员。中共中央政治局召开会议审议通过的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》强调,坚持分类分级管理,建立与中央企业负责人选任方式相匹配、与企业功能性质相适应的差异化薪酬分配办法,严格规范中央管理企业负责人薪酬分配。以下是读文网小编今天要与大家分享的:央企高管的薪酬是多少。内容仅供参考,欢迎阅读!
陆启洲表示,由中央任命的干部,薪酬分三部分。一个是基础薪酬,就是每个月可以拿到的月薪。第二个是年薪,如果中央下达的各项指标都完成了,第二年会一次性发放前一年的年薪,也叫绩效工资。第三个是中长期激励,中央企业负责人一般三年一个任期,任期结束后,会对这三年进行考核,然后再一次性发放这部分薪酬。
陆启洲称,央企负责人的薪酬是这三部分累加所得,跟其他职工的工资构成是不一样的,职工的工资就是按月发放的。陆启洲进一步解释道,之前提到的7800元的说法,是每个月的基薪。
全国政协委员、国家电网公司董事长刘振亚认为,央企高管的薪水到底是高还是不高,需要从不同角度理解。“没有限薪的时候,我的工资超过100万,具体讲,年收入含税在一百二三十万。但是我们在国际上开会,有些经营水平还不如我的人,他拿的是我的几十倍。这么讲,我就低了。但是跟中国的老百姓比,有的温饱还没有解决,农民工一年几万块钱,我的工作条件这么好,从这个角度讲,给我这些也不少了。”
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导语:近日,茅台高管年薪曝光,茅台是著名国企,消息一出,争议不断。
近日,贵州茅台公布了2014年年报和今年一季报,据报道,2014年茅台业绩双增长,茅台14名高管年薪超过2100万元。这一数据让不少人大为惊叹,怎么会有那么多的副总,副总工资为什么那么高?
虽然国企设置多名副总的现象屡见不鲜,但是这么多的副总还是让人大吃一惊。除此之外,许多企业老总副总都在自觉减薪,而茅台却逆势大加薪,这令许多人感到不可思议。
据报道,贵州茅台前天晚间公布了2014年年报和今年一季报,。与五粮液高管主动减薪不同,茅台高管的薪酬在大幅上涨。昨天贵州茅台涨停,并重夺两市第一高价股宝座。
值得一提的是,与业绩增长不到3%不同的是,贵州茅台相关高层的薪酬则大涨近80%。2014年年报显示,贵州茅台董事长袁仁国和代行总经理职责兼董事刘自力的税前薪酬分别为226.41万元、224.14万元。
另外从茅台集团领取报酬的股份公司董事季克良、赵书跃去年薪酬分别是226.41万元、 215.34万元,这一薪资水平比上年涨幅达到近八成,与2012年相比涨幅接近翻番。
白酒业寒冬下贵州茅台副总经理“扩军”一倍,平均年薪144万列上市酒企之首。新增5名副总经理后,贵州茅台高管人员已到14名,而其年薪更可能高达2107万元。
有网友表示,现在经济下滑,许多央企老总都减薪了,希望茅台也能跟上步伐,不要搞特殊。也有人认为,多位副总有人浮于事的嫌疑,建议重新审视这种现象,减轻企业压力。
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高管薪酬激励是公司治理的重要内容,它在实质上反映了企业所有者和经营者之间的委托代理机制问题。因而,完善高管薪酬激励机制,建立合理有效的委托代理关系是关键:要建立规范运作的现代企业治理结构,完善董事会形成机制,下面一起看下美国企业高管薪酬的秘密。
中国一些企业高管在为自己的天价薪酬辩护时,往往拿美国几家顶尖公司的高管薪酬做比较,而且只比较薪酬货币绝对值,掩盖了其薪酬构成。单一比较高管薪酬货币绝对值不但不合理、不科学,也很片面,带有极大的误导性。
美国企业高管薪酬绝非一些媒体报道的普遍那么高,拿天价薪酬的高管凤毛麟角,绝大多数企业高管薪酬在全国平均工资的2-4倍之间。
根据美国劳工部2012年5月发布的工资统计数据,2011年,美国全国各行业从业人员平均年工资为45230美元。企业33类经理人的平均年薪为107410美元,只有13类经理人年薪超过10万美元。薪酬最高的首席执行官(CEO)平均年薪为176550美元,市场经理平均年薪为126190美元,计算机和信息系统经理平均年薪为125660美元,财务总监平均年薪为120450美元,总经理(运营官)平均年薪114490美元,销售经理平均年薪为116860美元,人力资源经理平均年薪为108600美元。
在美国,企业高管通常指企业最重要的、领取工资最高的前5名领导,通常包括首席执行官、财务经理、运营官、市场经理和另外一名重要的企业领导人。
美国企业里的一把手就是首席执行官,他的薪酬最高,其他高管的薪酬与之相比就逊色多了。中国所说的企业高管包括的职位要比美国的多,我们把董事也列入企业高管行列,不少企业董事长拿着企业的最高薪酬。2011年,中国A股上市公司10名领取最高薪酬的高管除了中信集团的总裁、中国银行的信贷风险总监和深发展的行长外,其他7名均为董事长或副董事长。而美国董事的平均现金薪酬仅高出全国平均工资一倍多。根据全美董事协会的研究报告,2005年,美国200家顶级公司的董事薪酬中位数为17.7万美元,其中45%为现金,55%为股权,也就是说,美国有一半的董事拿到手的现金不到8万美元。
即便是拿天价薪酬的高管也并非年年如此,因为美国企业高管薪酬构成与我们的不同,他们的高管薪酬可不单指工资,还包括短期绩效奖、长期绩效奖、各种福利、养老金和保险等所有形式的有价值报酬的现值,而高管薪酬的主体部分是奖励的股权。
既然是股权,其收益就带有很大的不确定性。如果企业效益好,股票价格上涨,那高管就可以把股权变现;如果企业效益下滑,股票价格下跌,那高管股权也就被“套牢”,根本无法变现。如股神沃伦·巴菲特是伯克希尔公司行政总裁,他的现金年薪30年保持10万美元不变,他的薪酬主要来自股权收益。高盛高管2009年现金工资为零,所有高管的薪酬只能来自绩效奖,并规定绩效奖只能是股权,这就意味着,企业亏损了,高管拿不到分文薪酬。
所以,从公司年报看,美国顶级企业CEO的薪酬是不少,但实打实的现金工资则比重较小。2005年,美国1500家大型企业CEO的薪酬中位数为320万美元,而现金工资仅为69.7万美元,其他基本上都是绩效奖的股权现值。这1500人管理的企业资产平均为21亿美元,资本总市值平均为22亿美元,销售额平均为15亿美元。
美国一些企业高管虽然拿着不菲的薪酬,但他们的开销也大,住房、用车等消费一般都要自己掏腰包。另外,美国企业高管如被股东起诉,其诉讼费和败诉后的赔偿,均要自己支付。1933年,美国烟草公司股东起诉总裁乔治·华盛顿·希尔,股东认为他的130万美元薪酬过高。官司打到了联邦最高法院,最高法院裁决,上市公司高管薪酬必须接受司法审查。后来,世通公司和安然公司董事们也是自掏3300万美元与股东打官司。
企业高管薪酬过高很容易引起公愤,《金融时报》2003年7月2日刊文所称:“CEO是患人格障碍症的贪婪的说谎者,其中相当一部分是‘反社会者’。”2005年,美国华信惠悦公司调查了管理超过8000亿美元资产的55家机构投资者,90%的人认为高管薪酬过高。2011年9月17日,美国纽约爆发了“占领华尔街”运动,该运动很快蔓延至美国全国以及世界100多个国家和地区。“占领运动”主要抗议企业高管拿着天价薪酬,把企业搞垮后让政府救市,损害所有纳税人的利益,也就是用99%的人的血汗钱去满足1%的人的贪婪。
为了防止高管给自己开出天价薪酬,美国企业高管薪酬一般必须经过股东批准。对有政府注资的企业,则要求高管的年薪现金不得超过50万美元,额外薪酬必须以限制性股票的形式发放,而且要等这些公司归还了政府所有注资后方可授予;如发现公司财务作假,公司前25位高管必须交出所有奖金;对亏损企业,高管则可能得不到任何薪酬。例如,美国银行首席执行官肯尼斯·刘易斯2009年就是零薪酬,他还要把已经领到手的100多万美元工资还给美国银行。
美国薪酬专家普遍认为,高管薪酬只有合理并与普通员工的工资保持不太大的差距,才能增进企业员工的凝聚力,提高生产力,确保企业可持续发展,为社会创造出更多的财富,增进社会的和谐与稳定。
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薪酬设计是指企业确定薪酬时,与外部薪酬水平相比较所采取的薪酬水平定位。劳有所获,多劳多得 。那么我们应如何切好高管的薪酬蛋糕?
多数企业的实践表明, 在具体设计报酬结构时的另一关键问题是长短(激励)搭配平衡问题,即如何确定工资和股权的比例。
从企业规模上看,在中国特定的转轨经济背景下,对于大型和特大型(国有)企业来说,由于规模很大,高管的股份只能占很小的比例——这点可以从光明乳业近期的高管激励计划中得到印证——因此股权激励的效果不很明显,宜侧重于包括年薪制在内的中短期激励。中小型(尤其是民营企业)则不受此限制。
从行业性质上讲,对于垄断性行业,由于企业业绩不能完全反映高管的经营水平,因此也侧重于薪金激励。而对于一般竞争性行业,可以实行多种激励方式。
而对于成长性好、有管理效率提升空间的企业,应较多地实行长期(股权)激励,以激励高管更好的发展企业。
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导语:茅台高管年薪曝光 平均年薪144万上市酒企之首,有网友表示,现在经济下滑,许多央企老总都减薪了,希望茅台也能跟上步伐,不要搞特殊。也有人认为,多位副总有人浮于事的嫌疑,建议重新审视这种现象,减轻企业压力。
据报道,贵州茅台前天晚间公布了2014年年报和今年一季报,2014年茅台业绩双增长。与五粮液高管主动减薪不同,茅台高管的薪酬在大幅上涨。昨天贵州茅台涨停,并重夺两市第一高价股宝座。
值得一提的是,与业绩增长不到3%不同的是,贵州茅台相关高层的薪酬则大涨近80%。2014年年报显示,贵州茅台董事长袁仁国和代行总经理职责兼董事 刘自力的税前薪酬分别为226.41万元、224.14万元;另外从茅台集团领取报酬的股份公司董事季克良、赵书跃去年薪酬分别是226.41万元、 215.34万元,这一薪资水平比上年涨幅达到近八成,与2012年相比涨幅接近翻番。
财报显示,去年贵州茅台营收315.74亿元,同比增长2.11%;净利润153.50亿元,同比增长1.41%;基本每股收益13.44元。公司拟对全体股东每10股派送红股1股,每10股派发现金红利43.74元(含税),共分配利润51.09亿元。贵州茅台的核心产品茅台酒去年营收306.37亿元,同比增长5.44%,毛利率略微下滑0.91个百分点至93.67%。
同时公布的一季报显示,今年一季度贵州茅台营收85.44亿元,同比增长14.69%;净利润43.65亿元,同比增长17.99%。
白酒企业最受关注的财务指标是预收账款,在今年一季度,贵州茅台的预收账款同比增长了近九成。这说明经销商对茅台打款的积极性相比去年有所提高。
昨天,茅台再次涨停,收报257.43元,股价创出历史新高的同时重夺两市第一高价股。
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导语:近日,茅台高管年薪曝光,茅台是著名国企,消息一出,争议不断。
新增5名副总经理后,贵州茅台高管人员已到14名,而其年薪更可能高达2107万元。7月13日晚间,贵州茅台发布公告称,公司将新增5位副总经理,至此其副总经理人数达到创纪录的11位,遥遥领先同行企业。消息一出,争议不断
如果是私企,一下子增加这些高管,想必不会招致争议。因为私企有自己的用人权,其工资成本付出必有相应的利润收获回报。为了追求利益最大化,还没有哪个老板傻到发放离谱的高额工资程度。
然而在国企就不同了,贵州茅台高管人员已到14名,而其年薪更可能高达2107万元,这样的任性,有没有利用一些不当的公权谋私利啃国家肥肉的成分?如果确实是按照市场化操作,如果这些高管确实是为开拓市场做了巨大的贡献,那么他们的高年薪也无话可说。问题是,他们的高额薪金的理由很值得存疑。
贵州茅台证券部人士还对记者表示,新进的5位副总虽然已有两位就是高管,但总体而言是为完成公司新老接替。培养接班人,这也未尝不可,但其高额工资“奖掖”有没有为即将隐退的老领导“安插”自己人的意思呢?
茅台企业作为国有企业,也就必然有政府介入指导,同时也有企业独立发展的属性。这么多年来,茅台能够壮大发展,也就发展了这种混合体制优越的一面。但也应该有其短板不足的一面。比如在政府权力干预下的用人制度,在产供销走向市场化被公权力束缚手脚的一面,这样的土壤往往容易在“繁荣”下滋生蚕食瓜分“改革成果”的现象,而且是很合法的外衣下的高调分享。
贵州茅台发布公告称,公司董事会已通过了《关于修改<公司章程>部分条款的议案》,将《公司章程》的第一百三十条内“公司设副总经理四至六名”修改为“公司设副总经理若干名”,这就意味着今后茅台还可以增加更多的高管。
长达30年的国企持续改革,一路走来问题多多。职工年薪不高,而高管们却福利待遇奇高。企业亏损有国家兜底,盈利则“少数人先暴富”,里边有许多不公现象。过去早就提出政企不分的问题,在改革的大背景下一些国企得到了良性发展,但一些体制还须继续改革。特别是国企的人事制度,参杂了太多利益勾兑成分,国企茅台副总“扩军”就是典型的“权力入股利益分红”的反应,对此在改革进程中很有必要进行一次提纯与过滤。
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导语:一份上市央企高管薪酬排行榜引爆了网络。少数几个人组成的企业高级管理层决定着企业未来的命运,因此他们成为了一家公司里薪水最高的一群人这并不难理解。但网友高呼“看不下去”的是,部分企业是常年亏损,高管却仍然能够拿到高薪。这其中的原因是什么?这样的高薪究竟合理不合理?央企薪酬体制怎样设计才算合理呢?
据同花顺统计数据显示,截至4月28号,已经披露总经理薪酬的中央企业有323家,这其中既涵盖了国资委[微博]管理的中央企业,也包括了银监会、保监会等中央国家机关和大学等等机构直属的众多央企,可以说是中央管辖下上市公司的薪酬总排行。其中,中集集团总裁麦伯良以869.7万元年薪,不但夺取了央企总经理薪酬之冠,而且在所有已经披露的上市公司总经理薪酬中同样居于首位。
返回头去再看看,去年麦伯良也是第一名,连续两年蝉联央企“打工皇帝”。看在普通人眼里,这样的年薪足够让人瞪大双眼、张大嘴巴。不过年报显示,过去4年里,中集集团的净利润都在二三十亿的水平,开源证券高级策略分析师杨海认为,中集麦伯良坐上薪酬榜第一并不难理解:
杨海:出现这个应该不奇怪,因为他这个出现主要靠的是高端制造业,升级不要把它理解为是一个集装箱产业,他的概念就是一个高端制造业,这恰恰反映了咱们国家对这个行业发展,是我们目前急需发展的一些行业,这个行业整体的发展形势也是比较好的。
其实在发达国家资本市场这个高端制造业行业的利润回报应该还是相当可观的,这个应该没有超出市场的预期,这个行业恰恰又是一个人才密集和管理密集型的行业,离了这些高端的管理人才和高端的技术人才,这行业是发展不起来的。
分行业来看,年薪过百万的央企总经理薪酬中有近三分之一出身制造业,余下很多也集中在金融业、房地产业和批发零售业,似乎印证了券商机构的看法。不过,换个角度去比比看,这个薪酬榜的很多地方可能就没有那么合理了。
数据显示,比前一年薪酬涨幅在100%以上的有12家央企,其中*ST大荒总经理薪酬涨幅竟然高达2000%多,可公司的亏损还比前一年多了不少。公司连年亏损、业绩持续下滑,总经理的薪水却飘红,多少有些说不过去了。而披星戴帽连年亏损的央企里,仍然拿着高薪的总经理可不止这一位。其中,有的企业以强调“经营者个人贡献”为由,自定高薪酬;有的则宣称实行“股权激励”,高薪都有合理的说法。但不管什么方式、何种理由,都难以说服公众。
“高薪酬来自央企垄断”,成为社会舆论口诛笔伐的主要论断。财经评论员叶檀[微博]认为,关键并不在于薪酬多少,而在于很多央企的薪酬管理体系并不合理:
叶檀:央企高管的薪酬有合理的有不合理的,但是关键问题是我们没有办法给央企划定一个界限,说这个界内就是合理的,界外就是不合理的,这个是现在央企薪酬里面最难的一件事情,这样的薪酬体制不是健康的,不是正确的激励机制,他会让企业的效率下降。
当然,怎样去制定一套合理的薪酬制度体系,这在每个企业管理过程中都是很难的一部分,拥有复杂身份和人员构成的央企则更是如此。不过,多劳多得是众所周知的原则。只有市场化、高管的薪酬与公司业绩挂钩,才能真正产生出激励效应:
叶檀:最重要的是顶层设计,也就是说央企的高管必须是从市场挑选而来,不应该是以官以商的角色,其次是央企的薪酬是应该跟他的高管的能力和绩效挂钩的,像我们国资委[微博]是有绩效考核的,如果他们没有完成的话,应该是有惩戒措施的,所以这个必须要跟科学的考核体制结合起来一起来做的,央企的激励机制要跟市场一样从业绩出发。
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导语:近日,贵州茅台公布了2014年年报和今年一季报,据报道,2014年茅台业绩双增长,茅台14名高管年薪超过2100万元。这一数据让不少人大为惊叹,怎么会有那么多的副总,副总工资为什么那么高?
建国以来,茅台酒被用于宴请外宾或赠送外国领导人,受到官方的加冕。消费茅台成为一种身份和财富的象征,逐渐流行于官员间。在反腐风暴中,失去官员沃土的茅台酒遭遇打击。编辑/蔡捷文
长江商报消息 白酒业寒冬下贵州茅台副总经理“扩军”一倍,平均年薪144万列上市酒企之首
新增5名副总经理后,贵州茅台高管人员已到14名,而其年薪更可能高达2107万元。
7月13日晚间,贵州茅台发布公告称,公司将新增5位副总经理,至此其副总经理人数达到创纪录的11位,遥遥领先同行企业。
消息一出,争议不断。有不愿透露姓名人士对长江商报记者表示,贵州茅台虽贵为白酒业“一哥”,但在高档白酒行业寒冬之时,贵州茅台此番设11名副总是否有违相关政策惹争议。
7月16日,贵州茅台证券部人士接受长江商报记者采访时解释,公司虽然新增了5位副总经理,但由于其中有两位女士一位是总工程师,一位是财务总监,原本就在高管层,因此本次只相当于增加了3名副总经理。同时,该人士表示,突增5位副总经理,是“考虑公司新阶段发展的问题,解决新老接替”。
“贵州茅台这次略为多了些。”7月17日,知名白酒行业专家铁犁向长江商报记者表示,国营大型企业设多位副总是个正常现象,不过一般国有企业副总少则五六个,多则十个。
正因为贵州茅台的此次“任性”,惹来了市场上的颇多争议。
长江商报记者了解到,在贵州茅台发布上述公告后,即有人士指出,作为国企的贵州茅台,一口气将副总经理“扩军”一倍,究竟是何用意?亦有人士表示:“贵州茅台真的有这么多条工作线供11名副总经理负责吗?”
7月16日,在接受长江商报记者采访时,知名白酒专家铁犁也指出,贵州茅台新任命5位副总,由此总数达到11名,虽然对于大型国企而言属于正常现象,“但对于现阶段的贵州茅台而言,还是有些多了”。
长江商报记者梳理同属于白酒行业的上市酒企五粮液、洋河股份及泸州老窖去年年报发现,上述三家酒企副总经理或副总裁数分别为6位、5位和4位。在去年年薪一项上,五粮液董事长刘中国年薪为136.45万元,党委书记唐桥年薪最高,达到165.84万元,6位副总经理的平均年薪达到113.7万元;洋河酒业董事长王耀年薪91.87万元,总裁钟雨年薪86.61万元,5位副总裁平均年薪为79.73万元;泸州老窖董事长谢明与总经理张良年薪一样,均为105.13万元,4位副总经理去年平均年薪则是84.1万元。根据各公司年报显示,与贵州茅台一样,各公司高管年薪均为普通年薪加上绩效薪酬的总和,比较之下,可看出贵州茅台的确“财大气粗”。
不过贵州茅台“财大气粗”自有其资本,根据其多年来年报显示,贵为白酒行业“一哥”的贵州茅台,除了股价常年占据A股第一或第二的位置外,其强大的经营能力以及盈利能力,常令外界侧目。在限制“三公消费”的近几年中,以销售高档酒为主营业务的贵州茅台业绩不降反升。今年第一季度,贵州茅台共录得净利润43.65亿元,同比增18%,去年、前年公司净利润亦达到153.5亿元和151.37亿元,同比增幅分别为1.41%和13.74%。
相比之下,五粮液和洋河股份的日子显然没这么好过。五粮液今年第一季度净利润下滑15.97%至22亿元,去年和前年净利润亦下跌26.81%和19.75%。洋河股份虽然今年第一季度净利润上涨11.28%,但去年和前年已两度下滑,幅度分别为9.89%和18.72%。
也正因此,《国家名酒评论》杂志社社长孙延元对长江商报记者表示,不同副总分管不同部门,“茅台虽为国企,但相对特殊,国企高管减薪主要针对石油、银行等垄断行业,茅台收入分配受此影响不大”。
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高管薪酬指股东采取一些激励手段,消除高管与股东之间的利益矛盾,使高管在追求自己利益的同时、能够最大程度地实现股东价值的最大化。那么国有企业高管薪酬如何定?
北京市国资委近日决定,将用两三年的时间对其下属20家国企试行全新薪酬制度,其中,企业负责人最高收入不得超过员工平均收入的12倍。
北京市的这个新办法参考了国务院国资委对央企经营者的薪酬考核。后者拟定的薪酬制度起步阶段的年薪结构由“基薪+绩效年薪”两部分组成,一般比例为4:6,绩效年薪根据考核结果确定后,当期兑现60%,其余40%在一个任期结束后,根据考核与任期审计的情况延期兑现。
作为国企的出资人,国资委当然有权为国企经营者制定薪酬考核办法。而且,如何规范国企经营者的薪酬制度,使企业负责人能够得到一个合理的、与他们的贡献相匹配的薪酬,是我们一直未能解决的问题。
目前,国企经营班子薪酬的总体状况是,内部纵向差距已不小,外部横向差距仍较大。不仅企业负责人的收入是员工的十几倍,甚至几十倍上百倍,而且企业与企业之间,差距也很大。有的企业效益很好,可老总的收入并不高,有的企业连年亏损,可老总的收入高达百万元甚至千万元。出现这种结果,从体制安排上看,有以下三个原因:一是由于出资人或其代表未行使薪酬安排权,造成国企负责人自己给自己定工资;二是由于对国企经营业绩的真假缺乏科学的确认与评价机制,因此与经营者薪酬挂钩的“效益数”,在不少国企类似于考生自己给自己“判分”;三是由于对薪酬及职务消费未建立披露机制,少数国企存在按“职”分配现象。
要解决上述问题,尤其是企业负责人自定薪酬的问题,控制薪酬水平的过快增长,我们可以参考国外知名大公司的情况。
具体来说,在这些大公司中,高管的薪酬一般由基本工资、年度奖金和长期激励三部分组成。基本工资稳定在一个固定水平,而后两者均为可变薪酬,三部分各占薪酬总额的1/3左右。换言之,在整个薪酬结构中,可变薪酬要占到2/3的比重,其中50%是长期激励。把可变薪酬设定为一个比较大的比例,其目的是使高管人员收入与企业业绩息息相关,而把长期激励作为可变薪酬的重要部分,也主要是平衡收益,避免高管人员为了追求短期绩效牺牲公司长远发展。
国际经验表明,好的薪酬制度的关键是要建立在业绩考核的基础上,把考核结果跟薪酬激励挂钩。同时,高管人员的薪酬结构,可变薪资的比例应适当增加,这既便于薪酬与业绩相挂钩,又可以降低企业的风险,而且对经理人也有好处。
目前,中国企业的董事会大多缺乏薪酬管理委员会,即使有,薪酬管理委员会也大部分缺乏专业的薪酬设计能力,而且在薪酬结构上,在国外高管薪酬结构中占很大比例的股权激励,在中国企业中,也根本无法实现或只能有限制地实现。原因在于,我们在薪酬决策过程中缺乏一种专业态度和科学的评估方法。这就是说,一些企业希望能够制定一个对高管人员有激励、有压力的薪酬,但却无法对相关的高管人员明确责任、权利和利益。比如,针对一个营销总监的职位,他的职责是什么,应该得到哪些授权,得到哪些与他业绩相关的浮动报酬?这都涉及一个科学评估的问题。
此种情况下,要解决国企高管的薪酬问题,我认为,应借鉴欧美及国际上成功的经验,在专业公司的协助下,通过建立有外部咨询顾问参加的薪酬委员会进行制定。而且,薪酬委员会成员的组成,一定要多元化,既有股东代表,又有企业高层,同时有工会代表,还要引入咨询公司等第三方力量。只有这样,才能够兼顾各方利益,协调好多重因素。
薪酬制度说到底是一种激励机制。不管国资委制定一个怎样的薪酬制度,关键在于,高管薪酬的决策机制是否符合国企的发展战略,是否能够达到有效激励作用。
□邓聿文
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高管想跳槽,应该考虑什么因素呢?下面是由读文网小编分享的高管跳槽攻略,希望对你有用。
财务部是否有独立的办公室?财务管理者是否有个人的办公室?你的部门有几个人,公司的文化程度如何,公司的工作氛围是否好?是否有很多老板的亲戚或者背景的人?是否对你有额外的要求?这些,必须在考虑范围内。
看过“高管跳槽攻略”
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薪酬管理的内容有哪些?薪酬管理的主要内容又是什么呢?一起来看看小编为你带来的“薪酬管理的内容”,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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薪酬管理的本质是什么?企业还要持续不断地制定薪酬计划,拟定薪酬预算,就薪酬管理问题与员工进行沟通,同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的本质”,这其中也许就有你需要的。
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
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在加盟过程中,在商业上的策略决定不做什么。而是做什么。做好加盟最好是制定一份有效完整的合同,那么下面是读文网小编整理的贵州超市连锁店加盟合同,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
甲方、XX店市华联超市有限公司
乙方、
甲乙双方根据《中华人民共和国合同法》及相关规定,本着自愿、平等、互利其原则,就乙方加盟甲方XX店华联超市,并授权乙方为XX店华联超市汝南县特定辖区的XX店华联超市品牌加盟合作商。
第一条 合同项目及原则
1、乙方申请加盟甲方并作为甲方XX店华联超市品牌营销经营网点合作商。
2、双方本着优势互补,取长补短,发挥资源渠道优势及共创双赢,强强联合,建立长期合作关系的原则共同发展。
第二条 加盟费
乙方为了获得加盟身份和加入XX店华联超市品牌营销经营权利,应向甲方一次性交纳壹万元人民币的加盟保证金,单店加盟应向甲方一次性交纳2000元加盟费/年,以后乙方每增加一家加盟店,加盟费每增加一店增加加盟费1000元/年,此费用在在本协议签订之日起2个工作日内以银行转账或现金方式支付。
第三条 乙方加盟甲方必须具备以下条件
1、乙方必须是有较强的经营管理能力和市场运作能力的商业经营主体。有开展加盟营销XX店华联超市品牌的资金能力。
2、乙方的一切活动在遵守国家的相关法律、法规前提下进行。
3、乙方独立经营,自负盈亏。
第四条 双方的权力和义务
一、甲方的权力和义务
1、甲方在乙方操作经营期间出现下列情形的时候,有随时取消加盟授权并追究责任的权力。
乙方违反法律、法规销售经营,违背加盟基本原则和协议约定的跨区域营销XX店华联超市品牌,造成甲方经济损失的;
乙方不能按时按约交纳加盟费或蓄意破坏XX店华联超市品牌形象;
乙方营业过程中出现欺诈、质量瑕疵,以假充真状况造成甲方品牌形象受损,同时甲方保留追究乙方的名誉损失费等的法律权利。
2、甲方为乙方提供相关培训推广建议,保护有序市场。为严格规范统一,乙方加盟后,各加盟店铺对外宣传推广应统一名称冠以“XX店华联超市××加盟店”。统一店面设计(标致、名称)和店内形象设计。费用乙方承担。
3、乙方加盟甲方后,乙方享有以下优惠权利。
XX店汝南县特定辖区,甲方不可再次授权第三方为其加盟商。
根据加盟合作方书面申请享有市场信息和销售业务指导。相关费用由乙方承担。
乙方享受甲方同意市场推介,宣传信息。经营铺面统一模式装饰及业务推荐与指导、技术咨询等。费用由乙方承担。
二、乙方的权力和义务
1、乙方保证应正当使用甲方的企业形象、品牌、服务、独立开展业务。乙方的经营方针可自行制定,但须不与甲方所指定的总体方针相抵触。乙方在开展相关宣传过程中须遵循国家有关法律法规,不得以欺诈或非法手段来进行,与此相关的有关责任及政府职能部门对其的经济处罚由乙方负责。
2、乙方作为甲方的加盟机构在河南省XX店市 (区县)经营,期限为年,自 年 月 日起至 年 月 日止。
3、乙方作为独立的法人实体,进行独立的财务核算,使用自己的业务发展方式,自行经营。乙方经营期间所产生的纠纷由乙方自行解决;乙方所聘用的从业人员在营业过程中出现伤残所产生的一切费用由乙方全额承担;乙方在经营过程中出现的任何债权债务关系由乙方自行承担。
4、乙方与甲方来往中所获得的一切信息,无论此种信息的形式和目的为何,均视为秘密,乙方不得以任何形式向外泄露。
5、乙方有权正常退出加盟体系,乙方在退盟时可事先向甲方申请,经甲方审核同意后加盟费方予退还。
6、乙方在合同期满不准备续约的情况下,必须提前一个月通知甲方。
第六条 协议的终止
本协议期满即终止。如双方同意可再行协商并续签协议,协议履行期间,任何一方如需提前终止协议,应提前一个月书面通知对方,支付相应的费用,并给予对方合理的经济补偿。擅自终止协议即为违约,违约方应赔偿对方相应的损失(违约金为全额加盟保证金)。
第七条 争议解决及其他约定
1、因履行本合同或与本合同有关的一切争议。双方当事人应通过友好协商方式解决,如发生诉讼纠纷应在合同签订地法院解决。
2、经双方协商一致,可以对本合同有关条款进行变更,但应当以书面方式确定。
3、一方变更通讯地址或其他联系方式,应及时通知另一方,否则变更方应对此造成的一切后果承担责任。
4、本合同一式两份,双方各执一份,经签字或盖章即时生效,两份合同(包括传真件)具有同等法律效力。
甲方(盖章)、 乙方(盖章)、
签约代表、 签约代表、
年 月 日
与的
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薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目,它几乎是公司老板的一个特权。一起来看看下面读文网小编为你带来的“员工考核与薪酬管理”,这其中也许就有你需要的。
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。例如:在普拉克思航空公司的化学与塑料分部,每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标,就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率,任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响,但两者有三点不同:一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为,而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响,业绩下降时,激励工资也会自动下降,绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金),福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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所谓薪酬管理员工报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。国有企业的薪酬管理制度会是怎样的呢?什么是薪酬管理?一起来看看吧!
一、目的
为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。
4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。
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薪酬管理有什么关键的细节吗?做好薪酬管理有什么注意事项吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的关键细节”,这其中也许就有你需要的。
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的关键细节”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的关键细节”
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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