薪酬管理的关键细节汇编三篇

薪酬管理有什么关键的细节吗?做好薪酬管理有什么注意事项吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的关键细节”，这其中也许就有你需要的。

薪酬管理的原则

1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。

2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。

3、透明性原则薪酬方案公开。

4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。

5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。

6、经济性原则要求比较投入与产出效益。

7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。

8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。

以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的关键细节”，希望大家能够喜欢!

看了“薪酬管理的关键细节”

薪酬管理基本的细节，让管理成本下降一半。

薪酬管理地图

(上图十分重要，请保存收藏)

在薪酬管理工作中，大部分企业非常重视6与7，其他环节都相继忽略，这就是导致我们上面是的四大问题的根本原因。

在我们做薪酬改革的时候，需要根据企业战略和企业核心价值观来进行规划，再根据薪酬理念落实任职资格标准的搭建和职位说明书的明确。内外部公平性与竞争力的分析是不可或缺，同时还要进行职位价值评估与市场定价，完成了这些才能做薪酬结构设计与薪酬调整与支付。

完成了以上的循环，我们才能叫做一个完整的薪酬管理，这样我们才能企业核心竞争力，才能促进组织成长，帮助企业实现战略目标。

薪酬结构全景

提醒大家一定要特别要注意的是：

1、固定薪酬方面

固定薪酬一定要体现职位的市场价值

以职位对公司的相对价值和个人能力确定固定薪酬

2、变动薪酬与超激励方面

对公司绩效影响越大的职位，变动收入的比例越大，这点很重要

我们要实行分层分类的薪酬结构，高绩效就要有高回报，千万不要用拍脑袋来决定一个人的绩效

3、福利方面

任何的福利设置要基于员工需求，而不是我们HR或者高层认为员工需要什么

所有的福利设置都要与职级或职衔挂钩，务必体现差异化

举例：某企业员工的薪酬结构

一、常规项

基本工资(基础数字，不随岗位、项目、业绩等变化) = 工资总额80%左右

绩效工资(浮动数字，随着月度工作完成程度计算获得)(有些公司在流程上无法解决按月指定工作计划，就执行成“准固定数字”，迟到早退请假什么的扣款从这部分扣) = 工资总额20%左右

二、补助项

饭补、车补、话补、加班费

三、报销项

出差报销、加班报销(交通/加餐)、其他报销(陪客户相关)

四、奖励项

年终奖(或半年奖/季度奖)、项目奖、评奖(月/季/年度优秀员工)、全勤奖

五、股权/期权/分红等奖励

薪酬策略解析

在不同的时候，根据不同的职位，企业都会采取不同的薪酬策略。

注意：薪酬策略不仅仅是指企业的薪酬策略，这里还代表着岗位的薪酬策略。

举例：某公司可能在技术人才方面使用市场领先型薪酬策略，在行政人员方面使用成本控制性型薪酬策略

薪酬设计(薪资政策线)

在做薪酬管理的时候，最难也是最关键的就是薪酬设计，会画薪资政策线图之后，你就会薪酬设计有了基础的概念

A为某职位等级最大值;B为某职位等级最小值;

A-B为带宽;C-D为相邻等级的重叠;

E、F、G为某职位等级的中位值;F-E、G-F 相邻职位等级的中位值级差。

同一职位等级分为初级、中级、高级、资深即对应的是不同的能力工资。

[ 最大值 ] 拿到这个等级的最高工资;

[ 最小值 ] 拿到这个等级的最低工资;

[ 带宽 ] 每一薪资等级的级别宽度，反映同一薪资等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪资上的差异。一般说来，薪资等级的宽度随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪资等级范围内的差额幅度就越大;

[ 重叠度 ] 指相邻两个薪资等级的重叠情况。重叠度从某种程度上能够反映公司的薪资战略及价值取向。一般说来，低等级之间重叠度较高，等级越高重叠度越低;

[ 中位值级差 ] 反映了等级递进的增加率。一般说来，低等级之间级差较小，等级越高级差越大。

薪酬管理的特殊性

薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言，有一定的特殊性，具体表现在三个方面。

1、敏感性

薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分，因为它牵扯到公司每一位员工的切身利益。特别是在人们的生存质量还不是很高的情况下，薪酬直接影响他们的生活水平;另外，薪酬是员工在公司工作能力和水平的直接体现，员工往往通过薪酬水平来衡量自己在公司中的地位。所以薪酬问题对每一位员工都会很敏感。

2、特权性

薪酬管理是员工参与最少的人力资源管理项目，它几乎是公司老板的一个特权。老板，包括企业管理者认为员工参与薪酬管理会使公司管理增加矛盾，并影响投资者的利益。所以，员工对于公司薪酬管理的过程几乎一无所知。

3、特殊性

由于敏感性和特权性，所以每个公司的薪酬管理差别会很大。另外，由于薪酬管理本身就有很多不同的管理类型，如岗位工资型，技能工资型，资历工资型，绩效工资型等等，所以，不同公司之间的薪酬管理几乎没有参考性。