为您找到与解决跳槽的方法相关的共200个结果:
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如果需要少量营运资金,可以尝试一下“个人对个人”(P2P)的贷款网络,在网上寻找合适的贷款人和借款人。尽管这仍属于新生事物,但美国SCORE机构亚特兰大分部的前主席兼顾问史蒂夫 布罗姆(Steve Bloom)认为,“三、四年之内,P2P借贷服务将为小企业融资做出巨大贡献。”
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其实,尽管女性跳槽难点不少,但只要把握一些关键的思路就可以让跳槽的道路走得顺利一些。
1、跳槽,不要问“我要什么”,而要问“我能够失去什么”
之所以这样说,是因为人的心理有一个特点“厌恶损失”,人们很难失去曾经拥有的悠闲、待遇、尊重、成就等等,很多人都因为“要”而跳槽,但是真正影响你的心理感受的不是要到了什么,而是失去了什么,所以你只要把你能够承受的最大损失想清楚,跳槽就不难进行了。
2、跳槽,不要把前面的单位当成“归宿”,而要把它当成一个“站点”
这是职场上的规则,没有可以长期呆下去的单位,没有长期合作的老板,变化、更新是职场的主旋律,所以,跳槽的决策主要是要考察下一个单位是不是有助于自己的提高,这种提高可能是知识上的、经验上的、能力上的,也可能是心理上的、人际关系上的。每一个“站点”都是为了下一步更好的发展做准备。
3、跳槽,不要过于在乎年龄,而要在乎机会
很多女性跳槽是因为“年龄大了,再不跳槽就来不及了”,但是就跳槽而言,更加重要的是机会本身,要考虑这个机会是不是很有风险,是不是适合自己,是不是可以把握,是不是可以持续发展,如果真是一个不错的机会,就要大胆地接受,如果没有把握,就不要轻举妄动。>>精彩专题:风度辞职-优雅跳槽
4、跳槽,短期不要把家庭看得过重,长期是为了家庭的幸福
女性跳槽的特点是,短期会打破很多平衡状态,但是长期而言,在自我发展的同时能够提高家庭生活质量。所以,跳槽,想选择能够给未来家庭带来幸福的工作,在跳槽前后的时间里,要忍耐生活中的忙乱、失衡、抱怨,争取先生的理解和支持,或者请外援帮助自己。
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全国人大、民建中央副主席、经济学家辜胜阻近日在2011年中国企业家论坛夏季高峰会上强调,当前要以规范民间信贷为契机,加快推进金融体制改革,拓宽流动性通往实体经济的渠道,切实缓解中小企业融资难问题。
辜胜阻认为,中小企业融资难是个世界性难题。与其他市场经济国家相比,我国金融市场化改革步伐过度稳健谨慎,中小企业投融资机制不完善、渠道不通畅,融资难、融资贵更显突出。辜胜阻为解决这一难题开出六剂药方。
一要通过发展社区中小银行、扩大小额贷款公司、拓展村镇银行等途径引导灰色的民间信贷阳光化、规范化,创新信贷供给主体,让草根金融支持小企业草根经济。
二要创新融资模式,依托网络平台为中小企业融资开辟新的通道,探索网络融资监管新模式。实践表明,网络融资利用互联网技术简化了融资过程,提高了信贷融资的透明度,有利于弥补传统融资模式缺陷,解决信贷双方信息不对称问题,提高融资效率。目前,网络信贷融资正逐步成为企业,尤其中小企业的重要融资渠道。据中国电子商务研究中心监测数据显示,B2B企业提供的网络融资已由2007年的2000万上升到2010年的140亿元。央行征信系统数据表明,目前国内历史累计获得过网络贷款的中小企业有800万家。
三要通过构建税收激励新机制,诱导商业银行给中小企业融资。要加强商业银行中小企业信贷业务的税收优惠,通过中小企业信贷业务营业税减免、所得税调减、允许中小企业融资的利率浮动上限提高、允许贷款坏账的税收抵免等举措,提高银行中小企业贷款业务收益。要探索“以税定贷”机制帮助中小企业融资,即向中小企业放多少贷款与所交税款相联系。
四要完善多层次信用担保体系建设,特别要特别重视发展政策性担保体系,探索建立中小企业政策性银行。
五要放松金融管制,积极推进利率市场化进程和金融改革。利率市场化有利于抑制国企廉价资金需求,客观上增强中小企业融资可获得性。
六要全力扩大对中小企业的直接融资,拓宽民间资本的投资渠道和发展空间。要拓展中小企业集合债券融资,通过PE(股权投资)、VC(风险的投资)和天使投资引导热钱进入战略性新兴产业和有市场潜力的实体经济。
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根据在长三角民营企业百余家企业诊断咨询案例的经验,对民营企业财务管理的研究总结发现,四大要素财务管理是众多中小企业硬伤:
中小企业资本结构的重要性,可与企业组织结构的重要性相媲美。与企业运营相得益彰的资本结构不仅仅会直接影响企业的财务风险,而且还关系到企业的筹资能力。如果企业的负债比例越大,则财务的风险越高,特别是在全球经济危机的影响,企业经济效益不佳的情况下,就会越容易产生财务危机,进而引发企业破产。同时,负债比例过大,筹资能力必然减弱,进而影响到企业的新鲜血液补给。九同企业管理专家曾水良认为,所以中小企业能否保持合理的资本结构对企业发展至关重要,而保持合理科学的资本结构须重视:
第一,中小企业在创业初始阶段,应做到多大的碗装多少水,根据自己的资本实力,科学合理地确定企业发展战略,做到企业规模与资本结构相匹配,尽量避免因企业发展规模与资本实力不相称而造成负债过多、风险增大的情况。企业在发展过程中也应时刻注意资本负债比例的协调,这时候,《资产负债表》就显得尤为重要。
第二,实施有利于企业积累的股东利润分配政策,采取多留少分,将更多的税后利润积累下来,充实资本,使企业得到更快速的发展。当然,在企业赢利能力强、业务稳定的情况下,企业适度举债,充分发挥财务杠杆作用,也会更有利于企业的发展。但这一前提必须是增强企业的信用管理能力。
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面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。今天读文网小编将与大家分享的是面试中常见的问题及其解决方法。具体内容如下:
面试官常常会提出或触及一些让应试者难为情的事情。很多人对此面红耳赤,或躲躲闪闪,或撒谎敷衍,而不是诚实地回答、进行正面解释。比方说面试官问: “为什么5年中换了3次工作?”有人可能就会大谈工作如何困难、上级不支持等,而不是告诉面试官:虽然工作很艰难,自己却因此学到了很多,也成熟了很多。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,EMBA、MBA的主流商管教育均对人事薪酬管理体系建设有所介绍。 薪酬管理包括薪酬体系设计与薪酬日常管理两个方面。今天读文网小编要与大家分享:酬薪管理存在的问题以及相关解决方法。具体内容如下,欢迎阅读!
现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但在实践的过程中又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
薪酬管理是公司员工最为关注、敏感的人力资源管理活动,它对充分调动员工的积极性起着关键的作用,合理的薪酬管理就可以起到吸引、留住、充分激励员工的作用,否则就产生消极影响。社会环境的变迁和外部文化的进人,使人才的价值取向呈现多元化的趋势。但是,薪酬的重要性仍然毋庸置疑,如何让薪酬管理帮助公司提高整体效率,成为促进公司成长的管理工具,已成为众多企业家渴望的目标。
可是,在传统薪酬管理理论的指导下,人们对公司薪酬的研究更多的是关注于直接经济报酬,特别是对货币工资感兴趣。由于外界环境的不断变化,现代薪酬管理制度的提出,虽然克服了传统薪酬管理的某些弊端,但又派生出了一些新问题,要克服这些问题就必须建立全面的薪酬管理制度。
为了改变公司薪酬管理的局面,有必要对现行的薪酬体系进行完善和再设计,使公司建立起有一定的科学依据,对外具有竞争力、对内保证公平性的薪酬体系,真正实现薪酬的激励作用。
1、将薪酬管理上升到战略高度加以重视
公司发展要有自己的经营战略,薪酬策略要与公司发展战略相一致。一个良好的并具有导向性的薪酬制度应当是与公司发展战略相适应,并且支持企业战略的实现,因为薪酬制度能有力地传达这样的信息,在组织中什么东西是最重要的,薪酬制度越是支持公司战略的关键成功因素,员工们就越能够更好地理解和评价公司的战略。薪酬制度与战略之间的统一程度通常决定了战略是否能够有效实施。与组织战略相一致的薪酬制度将和企业战略、核心技术、重组资源一样,成为公司核心竞争力所在,为公司创造一种持续的竞争优势。
薪酬战略是企业战略的重要组成部分,它的根本点应立足于公司竞争优势的获得和保持。战略薪酬管理是从公司外部变化出发,结合自身的状况而制定的报酬激励机制。它包含在公司的整体战略中,体现和培育长期的竞争优势;它突破传统的报酬方式,采取灵活多变的措施,促使员工像领导者一样关心公司的前途;借此加强上下沟通,激发员工的团队精神,突出公司整体利益,塑造企业文化。
2、重视内在报酬
内在报酬是基于工作任务本身的报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。事实上,对于知识型的员工,内在报酬和员工的工作满意感有相当之大的关系。因此,公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。
3、把收入和技能挂钩
建立个人技能评估制度,以雇员的能力为基础确定其薪水,工资标准由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能的制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大的灵活性,当员工证明自己能够胜任更高一级工作时,他们所获的报酬也会顺理成章地提高。此外,基于技能的薪资制度还改变了管理的导向,实行按技能付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有技能将成为新的着重点。这种评估制度最大的好处是能传递信息使员工关注自身的发展。
4、增强沟通交流
现在许多公司采用秘密工资制,提薪或奖金发放不公开,使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬,也不了解自己对公司的贡献价值的倾向,这样自然会削弱制度的激励和满足功能,一种封闭式制度会伤害人们平等的感觉。而平等,是实现报酬制度满足与激励机制的重要成分之一。
5、让员工参与报酬制度的设计与管理
国外公司在这方面的实践结果表明:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与报酬制度的设计与管理常令人满意且能长期有效。员工对报酬制度设计与管理更多的参与,无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。在参与制度设计的过程中,针对报酬政策及目的进行沟通、促进管理者与员工之间的相互信任,这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有效。
6、导入更为柔性的薪酬计量方法
(1)薪点制。企业可依下列因素确定每位员工的薪点:职务、职称、学历或学位、工作年限、特定工作岗位工作年限、特出贡献、责任与强度等。
(2)计时制和计件制。这两种计量方法,对企业的服务单位和子公司来讲颇为有效。
(3)年薪制。这里的年薪制是以工作的年限作为主要依据的薪酬计量方法,也就是说员工的薪酬应随其在企业的服务年限或其某一工作岗服务年限的增加而自动加薪。
(4)分红制。它可以分为以企业中的管理层或核心管理层为对象和以企业全体员工为对象的分红制两种。尽管它不是一种完全的薪酬计量方法,但对这部分人来说,有时却起到意想不到的效果。
总之,在我国公司的薪酬管理改革虽然有了很大的进步,并且沿着正确的轨道向前发展,但加强对它的研究,使它成为企业发展的助动器,仍至为关键,这就需要一批专业的人士来做人力资源管理工作,以现代化的理论和方法来指导,勇于创新,不断变革,真正实现公司、企业又好又快的发展。
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职场新人需要依次掌握的四个本领:时间管理能力、问题分析能力、判断能力、执行能力。定位准确,你就会持久地发展自己。很多人能力很好,但是还是面试失败了,那是因为他们没有掌握面试时应该做的和不该做的。如果你想面试的成功率提高的话,就要找到一些方法,从心理上赢得面试官的认可。今天读文网小编要与大家分享的是职场跳槽攻略:让你轻松通过面试的十个方法。具体内容如下,欢迎阅读!
职场跳槽让你轻松通过面试的十个方法:
在面试中,有时考官提的问题并没有什么标准答案,这就要求应试者答题之前要尽可能考虑得周到一些,以免使自己陷于被动。面试在某种程度上就是一种斗智,你必须圆好自已的说词,方能滴水不漏。
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随着电子商务的快速发展,服装企业为了抢占市场份额,在保留传统渠道的同时进入电子商务领域,不可避免产生渠道冲突,如何处理渠道冲突成为企业发展的重要问题。那么渠道冲突的解决方法有哪些?渠道的冲突与控制又是怎么做?小编为你带来了“渠道冲突”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
制造商与制造商、制造商与中间商、中间商与中间商之间甚至制造商与其直销办事处的冲突是不可避免的。但凡事都有利有弊,益处:
1.有可能一种新的渠道运作模式将取代旧有渠道模式,从长远看这种创新对消费者是有利的。
2.完全没有渠道冲突和客户碰撞的制造商,其渠道的覆盖与市场开拓肯定有瑕疵。
3.渠道冲突的激烈程度还可以成为判断冲突双方实力及商品热销与否的“检验表”。
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跳槽是一门学问,也是一种策略。人往高处走,这固然没有错。但是,说来轻巧的一句话,它却包含了为什么走、什么是高、怎么走、什么时候走,以及走了以后怎么办。以下是读文网小编整理的java程序员的跳槽方法,以供大家参考。
关于跳槽
跳槽,对IT人来说绝对不是个陌生的词汇,几乎所有人都身体力行过。首先我要强调一点,跳槽并没有坏处,但是频繁的跳槽就不好了。在工作的前4年,必须跳槽,而且鼓励跳槽(建议经历2---3家公司);每个公司对技术的侧重点都不同,对开发流程控制都不一样,所需要的技术性人才自然不一样;比如外包公司,要的是一个代码狂人(我很喜欢招做过外包的人,感觉很多在外包公司待过的人做事的效率很高);小事业的公司,要的是一个全能型的程序员(能设计分析,能写代码,能部署);大的公司,要的是一个技术扎实,有潜力的人(英语好,理解能力好,Java基础扎实);这样如果你在一家公司呆久了,很可能就模式化,如果一旦离开这家公司,找工作有时候很容易碰壁;多经历两家公司,对程序员很有益!而且我自己也有感觉,每次找工作都在强制自己学东西。
而且关键是,一次跳槽,薪资就更高了 ----- 很多人跳槽都是对当前薪资不满呀。
但是,一旦工作5年后,建议不要在跳了,更多是规划自己的职业生涯,程序员毕竟有“青春饭”的嫌疑,我们不能跟年轻人比呀。这时候如果想一直做技术,建议在一家好的公司长久呆下去,技术+业务,足够你混的了;如果想做管理层,这时候也基本是时候了;想自己开公司,就要付出更多,对运营有深入了解,并侧重销售和客户的关系啦。
第一. Java程序员需要不断的学习;
貌似这一点适应的行业最广,但是我可以很肯定的说:当你从事web开发一年后,重新找工作时,才会真实的感受到这句话。
工作第一年,往往是什么都充满新鲜感,什么都学习,冲劲十足的一年;WEB行业知识更新特别快,今天一个框架的新版本,明天又是另一个新框架,有时往往根据项目的需要来不断学习新东西;所有,很多时候感觉,自己用过的东西真多呀!但是真正深入研究的东西却不多。
面试,是跳槽后第一个需要面对的问题;而且不同公司面试的着重点不同;但是却有一个共同点:Java基础是必考的。工作第一年,可能问你String对象创建的理解,常用的框架是什么等等;工作第二年,就问你Java内存分配机制是什么,类是如何加载的等等;第三年,就问你常用的设计模式是什么,你在工作中充当什么角色,怎么独立完成一个模块等等;
可以看出------这是一个典型的程序员的成长过程:
使用Java---->深入理解Java积累经验------>独立设计分析能力------>独当一面的多面手!
因此,必须学习:
1. Java基础的深入理解;
不多作解释,推荐书目《Java编程思想》,《Java线程》,《Java NIO》,《深入java虚拟机》
2. 数据库
最常用的是Oracle了(当然银行项目等需要DB2等),熟练掌握使用存储过程,触发器等;
3. UML
项目中经常要写文档,项目经理的基本功,程序员走向设计的基本功;
4. 设计模式
这个建议多看吧,在阅读源码中体会;
5. linux系统
需要掌握常用的linux命令------部署在windows操作系统上的项目很少吧。
其他就不多说了,大家可以补充。
学习上,兴趣是最大的老师;项目驱动也是不错的选择,总之,不学习不行。
第二. 积累行业背景;
行业背景非常重要;工作3年后必须确定自己的行业背景,比如一直从事电信行业,一直从事银行项目,一直从事ERP行业等等。
一个程序员不可能是一直写代码的,就是写代码也要知道业务逻辑,满足什么需求;俗话说隔行如隔山,每个行业的业务都不一样,甚至差别很大,比如你一直从事流媒体的研究,让你跳槽到一家银行项目,完了,一切从头学吧,以前的行业经验都用不上了;而且,一个公司公司招人,就是希望找到那些很容易上手,不需要培训业务很久的程序员;频繁跳槽的朋友,一定要注意这点;
一直在一个行业呆久了,就可以成为这个行业的专家;我们可以经常看到,一个项目组的某个leader,代码写的一般,但是却可以跟客户流畅的沟通,控制着新需求的提出,bug的修正等等;而客户也很愿意跟他打交道,因为那些老的项目只有他能维护,他甚至熟悉系统的每一张表结构-------可想在这个行业呆的时间有多久啦。
第三. 合理的职业规划
什么是职业规划----就是你短期或者长期的一个职业计划!大道理不讲,咱简单点。先问你几个问题:
a.你工作几年了,你愿意一直和新入行的新手一样就是个简单的程序员吗?
b. 你愿意一直写代码,而不关心其他吗?
c. 一个项目的前期需求,设计,后期部署维护,领导找到你,你说咱搞不定,行吗?
程序员不是敲代码的机器。第一年太多东西不懂,你可以一切听从老大的安排,敲敲代码,看看数据库,测试自己和别人的代码;但是第二年,你还是这样吗?不可能的,一年的经验你完全可以入行了,是时候该学习怎么进行需求分析,怎么设计数据库,怎么写各类文档,怎么写更好的代码?这是高级程序员的要求!
什么是高级程序员?具有分析设计能力,能进行技术攻关,而且具有某行业深厚背景的程序员!
所有,一个项目立项后,你要积极的参与到前期设计中,跟老同志们一道思考分析问题,学习经验!OK,你这就成长啦!
千万不要认为程序员就是写代码的!!!
而且,通过一个项目的开发,你要能粗略的统计出一个功能的开发时间;比如一个模块有20个小功能点,你开发了80个小时,每个小功能点平均2小时------这时在前期就能评估工作量啦。当然每个人的效率和工作质量是不同的,因人而异,但是大概的工作量应该是可以统计出来的,用于统计一个项目的工作周期;
具备上面的能力,你起码已经是一个项目组的骨干啦!此时,就可以带领小弟做开发而不是平凡的一个被带领者啦。
很多公司的项目骨干和项目经理都不是通过招聘的来的,都是培养出来的-------工作2年,思考能力不错,善于动手,很上道!OK,此时项目经理和公司中层可能就注意到你了,就会给你多分配任务慢慢的锻炼你,这时候千万不要闹别扭哦(曾遇上这样一个同事,技术很好,人也不错,领导突然给他分配很多任务,他开始是默默承受,后来闹意见啦!领导找他谈话后,他算明白啦!顶过一段时间就基本适应,可以快速的做完;后来他成了我们那批人中新的项目leader啦),跟带你的人好好学习,多劳动,很快就出头啦!
如果你工作了多年,属于老鸟了,也要善于带人,能提携小弟!因为只有小弟成长了,你身上的担子才会轻,项目才会顺畅的进行!
而且高级程序员(本科为例)工作四年左右工资就达到一个瓶颈了(一线城市是9K---1.2W),这时候必须“转型”-----高级程序员只是你能力的一部分,系统分析师,架构师,技术主管才是你应该告诉别人的职务,薪资才能再次提升。
第四. 良好的心态和体态
程序员必须有责任心!这点非常重要。遇上问题,不能随便的踢皮球,很认真的和别人沟通,提出自己的见解,和客户联系,才能把问题解决。技术上的问题不是问题,总可以解决,但是需求上的问题,必须搞清楚!一旦需求出错,一个项目就可能延期或者失败。程序员的责任心决定了他的成长,一个有责任心的人才可能成为骨干,让领导信任!
其次就是能顶住压力,大家都知道程序员要加班,压力大,所有遇到问题必须不轻易放弃,合理的根据能力去处理!
身体是革命的本钱,程序员尤其重要,天天坐在电脑前,很容易发胖,变成鸭梨身材,所有多锻炼呀!
到某些程度就不要跳槽了,在一家有发展前景或者工作开心的工作长久呆下去吧,不能跟年轻人比热情了,这时候要的是稳重,在公司充当的是一个资深的IT从业者,帮人优化程序,分析需求,为项目出谋划策解决疑难等。
第五. 多写技术文档
多写技术文档是好事哦-----其实它是对你工作经验的总结和提高!一个愿意和别人分享知识的人,才能在不断的思考中提高!而且,写文档很锻炼人滴!
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话销售正以其及时性、双向性、经济性等独特的优点,渗透在多种营销活动中,并日益显示出强大的功效。但是,是不是所有的企业、所有企业的产品都适合使用电话销售的方式呢?那么企业的电话销售误区有哪些和如何解决呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
企业也认识到要想做电话销售,有存储客户信息的数据库是很重要的事。他们认为只要有了这些数据,就可以进行电话销售了,至于是否要花力气做好数据库的管理、对数据分析使用就显得不那么重要。
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职场上的沟通是讲究技巧的。那关于职场上解决多数沟通问题的方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的职场上解决多数沟通问题的一些方法,希望对你有帮助。
1、一次进行一个交流
多任务可能对某些人是好的,但是人们很少想你的注意力分散。如果太多事情进行,你可能会错过那些可以区别出成功和失败的重要细节。无论你是通过电话和亲自地交流,给对方专注的时间。你会让他们感觉自己重要,也是配的。这样你的交流时间会确实更简短,也让你回来,完成一些你自己重要的事情。
2、看着他们的眼睛
许多人会感觉稀奇对于紧张地看着别人的眼睛。Kevin发现自己自然地在交流中,会盯住嘴唇,这也嘈杂的环境中有帮助。但是Kevin在过去几年会努力地,去有意识地进行目光接触。研究显示,这样做可以传递真话和尊重。这样仍会有点傻乎乎。几个人在Kevin这么做的时候,会避开他的眼睛。但是对于大多数人,Kevin感觉到一个更强的联结,也发现这样更容易读懂对方的情感。
3、问两个问题
重要的交流一般是为了交换信息和获得澄清的目的。如果人们只是脱口而出事实和决议,信息交换或者澄清基本没有产生。在每一个有意义的交流中设定一点,去确定几个刺激的,相关的问题,并且在你结束谈话之前问他们。这个过程将让你认真思考什么要说,而且也会确保双方都完全投入其中。
4、记下一些事情
很难理解为什么人们对于用跟他们的脑子记东西如此有自信。Kevin愿意用自己的大脑来做一些创意性的,有意义的思考,不是那些必做的清单。上帝知道我们有太多工具可以把事情记录下来。请发一封跟进的email,或者用Evernote,或者文本记录,或者用笔和纸。但是你这样做,交流中的记录可以带走,所以你不必再来一次。Kevin发现确实用笔和纸写的行为可以帮助他更好地记忆。
5、阅读并对整个邮件进行回应。
那些只读他们email第一行的人一般都会有难以置信的沮丧感。这也迫使他们的同事发送额外的邮件,只是为了让问题得到解决。没有人用这样的方式来节约时间,这只会制造焦虑和额外的工作。慢下来,读整封邮件,并对所有的内容进行回应。当发送邮件时,尽量让邮件简短,并且直击要点,否则你就会被忽略。用数字列表和项目符号让你的想法更加清楚,且容易处理。如果你有大量需要讨论的,那就打电话吧。
6、创建一个回应的时间表
设立一个交流的程序能帮助你的谈话成果,也能管理和你交互的人预期。花时间追着别人,也不知道你何时有反馈是冷人沮丧的。Kevin解决这个问题用一个简单的法则。一般来说,当时间可行时,他在20分钟内回应短信内容,一小时内回应电话留言,24小时内回应email。你能够设置你自己合适的时间表,而且一旦你有一个时间表,你能更好地管理你的时间。你也能让人们知道期望什么。他们和你工作的人渐渐地会认识和尊重你的习惯。
7、假定最佳意图
随着短信和短的email增多,通常很难知道交流的想要的语气。我们常会听见人们从无辜的邮件中抱怨某人的态度。人们最终在那些支持他们自己观点的情感中进行阅读。如果任何敌意存在于不同派别之间,可以想象语气一定快速变糟。在任何一个短的交流中,总是在假设另一方的意图是好的来开始。如果有任何怀疑,拿起电话,给他们一个机会来直接羞辱你,这样你也就可以确定你的猜测了。
8、完成闭环
像Kevin这样仔细的沟通者,他会确定知道这个谈话已经结束了。如果他发你一封email,或者短信给你所要的信息,除非你告诉他,他不会知道你收到了。如果Kevin没有得到你的回音,他会担心email成了垃圾,或者你不满意。他的脑子就会不断想,并且也会开始跟进更多的短信或者email,这些会浪费你的时间并且填满你的邮箱。解决这个问题对双方都好的是,回复一个简单的“收到了”或者“谢谢”。你能在邮件程序中设置一个签名来免去键盘输入。你不这么做,就像当我们仍在谈话中,你只是用一种电子的方式,相当于粗鲁地从交流中走开。
记住交流在我们日常生活和工作中的重要性。一些小事往往会制造大麻烦。尽量不要做麻烦的制造者,同时也能让你的工作和生活都更加顺利。
看过“职场上解决多数沟通问题的8个方法”
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当员工认为他受到了不公正的待遇,就会产生抱怨情绪,这种情绪有助于缓解心中的不快。那关于员工抱怨的原因以及解决方式有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的员工抱怨的一些原因及解决方法,希望对你有帮助。
1、抱怨是一种发泄
当员工认为自己受到不公待遇时,会采取一些方式来发泄心中的怨气,抱怨是一种最常见、破坏性最小的发泄形式。伴随着抱怨,可能还会有出现降低工作效率等情况,有时甚至会拒绝执行工作任务,破坏公司财产等过激行为。
当然,大多数的发泄一般只停留在口头的抱怨和影响工作情绪。随着时间的推移或问题的解决,当情绪平稳下来时,抱怨也会随即消失。
2、抱怨具有传染性
虽然刚开始可能只是某个员工在抱怨,但很快的可能越来越多的员工都在产生抱怨。这种现象并不奇怪,因为抱怨者在抱怨时需要听众(其他员工),并且要争取听众的认同,所以他会不自觉的夸大事件严重性和范围,并且会尽力与听众的利益取得联系(为了获得认同)。在这种鼓噪下,自然会有越来越多的员工偏听偏信,最终加入抱怨的行列。
3、抱怨与员工性格有关
抱怨与性格的相关性可能要大于与事件的相关性。同样一件不公的事情,不同性格的人情绪的波动程度有很大区别。有时我们会发现,在公司中,总有几个员工喜欢抱怨,甚至对任何事情都不满意,或者一件小事就可能会大动干戈。
喜欢抱怨的人一般比较倔强,性格内向,或者敏感。一个公司80%的抱怨都可能出自这类性格人的口中。另外,有些刚刚踏入社会的年轻人也喜欢抱怨,他们的心里很难承受一丝的不公,这与他们的成长环境有一定关系。
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营销这事,只有在市场上才更易发现问题和更能洞悉真相,有很多市场上经常出现断货的问题,发生断货情况,七七八八的一估算,两成左右的销量很可能就因此而流失。那么下面就让读文网小编为你介绍解决断货的方法,就跟着小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、对比分析各个单品的销售数据,要对各自在销量中的占比做到心里有数。
二、销量最大的主导产品占据最好的陈列位置和最大的陈列面,倾斜更多的资源及精力。
三、根据单品销售快慢、销量大小向渠道商主动提供进货配比建议及陈列经验,以及以此更好安排自己的生产及库存补给计划。
四、根据以上法则,自己动手改善和维护陈列。
五、为新品类、产品,促销产品,以及其它在整体产品结构中肩负不同使命、处于不同生命周期的产品,制定相应的资源、精力及销售政策方面的应对措施。#p#副标题#e#
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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高管想跳槽,应该考虑什么因素呢?下面是由读文网小编分享的高管跳槽攻略,希望对你有用。
财务部是否有独立的办公室?财务管理者是否有个人的办公室?你的部门有几个人,公司的文化程度如何,公司的工作氛围是否好?是否有很多老板的亲戚或者背景的人?是否对你有额外的要求?这些,必须在考虑范围内。
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谋求更好的发展,这是最好的辞职理由之一。当我们在同一家公司呆了太久,甚至是一辈子的时候,常常会很难不断地取得进步。所以,去一家不同的公司会是个聪明的选择,当然,前提是你能得到一个更好的职位、薪水和职业上的提升。
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选择自己职业目标正在上升的时候跳槽或转行,将为提升自己带来有利时机。比如今年8月,人力资源一枝独秀,招聘火热,如果你的职位目标是人力资源,那么,提升的机会就到来了,也有很多人在职业顾问的辅导下,转行做了人力资源(HR)、或跳槽提升为人力资源管理(HRM)、人力资源开发 (HRD)。而软件工程师却恰在此时开始疲软,职位需求持平,而职位供应下降,如果你不知道内情,盲目的认为软件工程师是抢手货,行情火暴,随时可以跳槽,那就会处于被动局面。
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