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求职者在编写个人简历之前需要注意招聘信息中的潜在要求,因为个人简历需要针对招聘信息来写。在求职过程中个人简历写的如何,直接关系到求职能不能成功通过,要编写优秀的个人简历需要对求职信息了解、对求职目标了解,还需要对自己有所了解。
姓名: 黄先生 性别: 男
婚姻状况: 已婚 民族: 汉族
户籍: 湖北-咸宁 年龄: 31
现所在地: 广东-深圳 身高: 170cm
希望地区: 广东
希望岗位: 行政/人事类-人事经理/主管
行政/人事类-行政经理/主管
行政/人事类-薪资福利经理/主管
行政/人事类-绩效考核经理/主管
行政/人事类-招聘经理/主管
教育经历
2000-09 ~ 2003-07 湖北广播电视大学 工商管理 大专
**公司 (2010-02 ~ 至今)
公司性质: 私营企业 行业类别: 原材料及加工
担任职位: 绩效主管 岗位类别: 绩效考核经理/主管
工作描述: 1.设计,试验,改进和完善考绩制度,并向有关直线部门建议推广。
2.宣传既定考核制度的意义,目的,方法和要求。
3.督促,检查,帮助本企业各部门贯彻现有考绩制度,培训实施考绩的人员。
4.收集反馈信息,包括存在的问题,难处,批评与建议,记录和积累有关资料,提出改进措施和方案。
5.根据考绩的结果,制定相应的人力资源开发计划和进行相应的人力资源管理决策。
6.熟悉KPI,BMO,BSC绩效评估方法,擅长绩效辅导。
**公司 (2007-08 ~ 2010-02)
公司性质: 私营企业 行业类别: 电子、微电子技术、集成电路
担任职位: 行政主管 岗位类别: 人事经理/主管
工作描述: 1.办公室事务的管理和会务安排,以及厂规厂纪的宣传和执行,确保公司的秩序和规范化管理;
2.公共财产的管理,建立固定资产清查制度;
3.企业内部5S的检查和督导,完善工作环境,创造有规律的工作场所;
4.负责公司的接待事务,促进公司与社会各界、政府机关的友好来往;熟悉政府部门的办事流程,有营业执照的严审、港澳通行证及护照的办理经验;
5.人力资源成本的预算和控制,使企业达到最大的产出收益;
6.围绕公司战略目标,对人力资源进行规划与管理,根据公司的发展目标以及现状进行人力的合理规划与管控,制定有效规章制度,并根据公司的实际情况进行完善;
7.完善公司组织架构图,各岗位职务说明说的编写,让公司责、权明确,发挥各部门的最大效率;
8.完善招聘体系,招聘流程、笔试、面试、情景测试、人才测评都做了细致规划;实施招聘费用的预算,成本控制和招聘效果的评估;
9.根据公司发展需要和各部门的培训需求,制定各项培训计划(内、外训),组织人员实施培训工作,包括员工岗前培训、在职培训等,考核、评估培训效果和培训费用的预算和控制;
10.建立绩效考核体系,并主导实施以及完善绩效体系;为达成企业目标起激励的作用,并进员工的成长;
11.建立和完善薪酬管理体系以及薪酬结构设计的流程,发挥薪酬管理的最大效力,以薪酬结构工资来提升工作效率,打破做多做少事工资一样的局面;
12.熟悉劳动法规对员工劳动合同、社会保险的管理,员工工伤事故的处理,
13.塑造、维护、发展和传播企业文化,营造健康的公司人文环境;
14.构建公司与员工的沟通渠道,协调处理各种劳资纠纷;维持良好的劳动关系,创造、维护安全和谐的工作环境;
15.对保安、清洁绿化、宿舍、食堂、车辆、水电等后勤事务有丰富的实战经验。
**公司 (2003-07 ~ 2007-08)
公司性质: 私营企业 行业类别: 快速消费品
担任职位: 人事助理 岗位类别: 人事助理/文员
工作描述: 1.办理员工的入职、离职等手续;
2.执行员工的岗前培训;
3.办理员工的社保、居住证,以及处理工伤;
4.制作各类报表,管理公司人员的年假;
5.招聘渠道的管理,信息的发布,实施招聘;
求职意向
发展方向: 谋公司行政主管或人力资源主管职位,以充分发挥自己多年积累的工作经验,包括:现代企业经营管理、执行商业计划和公司所有行政工作的协调与管理。
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薪酬管理比起人力资源管理中的其他工作而言,有一定的特殊性,一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理与绩效考核”,这其中也许就有你需要的。
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
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一份卓有成效的个人简历是应聘主管的个人求职者开启事业之门的钥匙。下面是读文网小编整理的应聘主管简历范文,以供大家参考。
尊敬的XX人事经理:
您好,给您写这封求职信,是想向您推荐我自己,有机会让我加入您的团队。我期望的职位是财务主管或者会计主管。
首先向您简单地介绍一下我自己。我叫XXX,出生于XXXX年,来自XX,20XX年6月毕业于XX工商大学金融学专业。大学期间,我主动学习了专业知识、商务英语、计算机、心理学、商务谈判、文学等知识,曾获得校一等奖学金。学习之余,我也积极参加学校的社团活动。20XX年7月我加入印幅瑟斯技术中国有限公司飞利浦项目组。在infosys的这段时间,我学到了很多知识,比如会计专业知识、国际会计准则以及商务英语等知识。最重要的是,我在infosys学到了什么是团队精神。2012年3月,我加入了阳光财产保险股份有限公司宁波分公司,职位是会计主管,在这里我更系统的学到了预算管理等财务知识以及最先接触到了人员的管理。
现将我的核心竞争力汇报如下:
1、我有扎实的基本功,我在我的学习和工作期间都没有虚度光阴,而是比同龄人更努力,这也是我为什么期待比自己本身年龄段和资历更高的职位。
2、我熟悉BPO行业、保险行业并了解国际商务行业。其中我最熟悉的部分是财务共享。因为我有四年的这方面的职业经历,我在这方面会比较得心应手。但是我也愿意尝试其他有发展前景的工作内容。
3、我希望我的理念跟您是契合的。
我认为管理就是把合适的人放在合适的位置做合适的事,与此同时,我认为每个人都是聪明的、每个人的潜力都是无限的,也就是说每个人都有能力把本职工作做到最好。所谓合适,是愿不愿意做的问题,他是否够敬业、是否勤奋、是否有责任心。
我未来10年的职业生涯是希望能够成为职业经理人,并最终希望未来有机会可以成为领导者。我觉得管理者最重要的素质是:有主见、较强的学习能力和执行能力以及客户服务意识。一个企业和一个管理者能否成功,靠的是宾至如归的客户服务意识。这个意识,我认为是最重要的。而我也具备这些基本的素质。
我最佩服的企业家马云认为一个成功的领导者要有胸怀、眼光、远见。这点我也十分赞同。我最崇拜的人是曹操,我觉得他就是个有胸怀、眼光、远见的人。他的精髓就是宁教我负天下人,休教天下人负我。我的理解是:首先,他是个人能力非常强的人;其次他有包容所有人才的胸怀,天下人负我也没关系;再次他非常有眼光和远见,他与刘备饮酒时就提出了天下英雄只有他和刘备,意思是他们会分割天下。
我为什么期望加盟您的公司,是因为我期望您的公司文化是跟我的理念是契合的。我是个感恩的人,如果我加入了贵公司,并且贵公司给我提供了足够的发展空间,我愿意为您工作到退休以后。
期待您的回信,如果您拒绝我也没有关系,我依然感激您。祝工作愉快。
此致
敬礼!
XXX
XXXX年XX月XX日
看过“应聘主管简历范文”
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个人简历在一定程度上决定了应聘者的成功几率。下面是读文网小编整理的应聘品保主管个人简历范文,以供大家参考。
姓名: 张先生 性别: 男
婚姻状况: 已婚 民族: 汉族
户籍: 河南-周口 年龄: 28
现所在地: 广东-东莞 身高: 180cm
希望地区: 广东-东莞、 广东-深圳、 广东
希望岗位: 质量/安全管理类-供应商管理
质量/安全管理类-质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
寻求职位: 供应商管理 、 品保主管、 品管课长
教育经历
2004-09 ~ 2007-06 南阳理工学院 计算机 大专
培训经历
2009-03 ~ 2009-04 百灵管理顾问公司 ISO9001:2008&14001:2004
**公司 (2011-08 ~ 至今)
公司性质: 私营企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 品保主管 岗位类别: 质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
工作描述: 1. 负责品质部日常工作的安排、监督、培训;
2. 负责处理厂外内各类品质异常;
3. 制定及完善品质标准及制度,推进体系的建设与完善;
4. 负责过公司内部不同岗位的质量管理工作(进料检验、过程管控、出货检验、供货商管理)。
5. 新供货商的评鉴及供货商质量管理、辅导、稽核。
6. 供货商月度进料质量实绩评估、差异分析、检讨处理与追踪验证(进料、制程、成品、客验及客诉)。
7. 针对供货商潜在倾向性质量问题点,制定改善课题,协助供货商预防、清除潜在质量隐患。
8. 新物料进料检验SIP制定,材料异常确认分析、检讨处理与追踪验证(进料、制程、成品、客验及客诉)。
9.每月前十大不良厂商质量检讨会主导。
**公司 (2011-02 ~ 2011-08)
公司性质: 外资企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: SQE/QE 岗位类别: 供应商管理
工作描述: 1. 新供应商导入时,对供应商进行稽核;
2. 定期对供应商交货品质进行考核,并对品质最差之供应商进行品质辅导;
3. 对供应商定期进行品质稽核;
4. 供应商交货品质异常确认及处理;
5. 客户投诉之协助处理;
6. 进料品质标准之制定及修改;
7. 对外包供应商进行管理
**公司 (2008-06 ~ 2011-01)
公司性质: 外资企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: SQE/QE 岗位类别: SQE/供应商质量工程师
工作描述: 1. 新供应商导入时,对供应商进行稽核;
2. 定期对供应商交货品质进行考核,并对品质最差之供应商进行品质辅导;
3. 对供应商定期进行品质稽核;
4. 供应商交货品质异常确认及处理;
5. 客户投诉之协助处理;
6. 进料品质标准之制定及修改;
7. 对外包供应商进行管理。
离职原因: 个人发展
技能专长
专业职称:
计算机水平: 中级
计算机详细技能: 1. 熟练运用各类办公软件;
2. 熟练运用CAD;
技能专长: 1. 熟悉新产品导入、供应商开发、稽核(新供应商评估、供应商年度稽核)与辅导等供应链管理 ;
2. 能独立处理供应商问题;
3. 熟悉连接器生产组装工艺(HDMI、USB、DP、PCI、DDR、DP、RJ45、Pogo pin、转接卡等)、五金冲压、电镀(连续镀、滚镀)、塑料成品组立、注塑成型等品质异常判定及处理 ;
4. 能独立处理制程异常及客户投诉;
5. 熟练ISO系统,具备《ISO 9001&14001内审员资格证》,了解REACH,RoHS,WEEE ;
6. 能熟悉运用各类品质管理工具,QC7手法等;
7. 熟悉品保工作的整个流程。
语言能力
普通话: 流利 粤语:
英语水平: 英语专业 一般 口语一般
英语: 一般
求职意向
发展方向: 1. 熟悉新产品导入、供应商开发、稽核(新供应商评估、供应商年度稽核)与辅导等供应链管理 ;
2. 能独立处理供应商问题;
3. 熟悉连接器生产组装工艺、五金冲压、电镀(连续镀、滚镀)、塑料成品组立、注塑成型及Cable线材类等品质异常判定及处理 ;
4. 能独立处理制程异常及客户投诉;
5. 熟练ISO系统,具备《ISO 9001&14001内审员资格证》,了解REACH,RoHS,WEEE ;
6. 能熟悉运用各类品质管理工具,QC7手法等;
7. 能独立处理外包供应商品质管理;
8. 熟悉品保工作的整个流程。
其他要求:
自身情况
自我评价: 有较强的计划,组织,控制能力;性格开朗,有良好的沟通,协调能力,能严格的要求自己, 工作认真, 负责,积极,主动,能吃苦耐劳,有良好的敬业精神及团队合作精神。
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绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”,是针对企业中每个职工所承担的工作,应用各种科学的定性和定量的方法,读文网小编把整理好的绩效考核与薪酬设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.按时间划分
(1)定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点绩效选择。
(2)不定期考核。不定期考核有两方面的含义,一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评,另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录,发现问题及时解决,同时也为定期考核提供依据。
2.按考核的内容分
(1)特征导向型。考核的重点是员工的个人特质,如诚实度、合作性、沟通能力等,即考量员工是一个怎样的人。
(2)行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为,如服务员的微笑和态度,待人接物的方法等,即对工作过程的考量。
(3)结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量,如产品的产量和质量、劳动效率等,侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3.按主观和客观划分
(1)客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核,如生产指标和个人工作指标。
(2)主观考核方法。主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价,如工作行为和工作结果。
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把绩效考核与薪酬管理结合起来,并把两者如何为企业获得竞争优势联系起来,读文网小编把整理好的绩效与薪酬管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、目的
为充分调动制造部员工工作积极性,提高劳动生产效率,建立起以岗位为基础,以工作绩效考核为核心的正向激励机制,把员工的薪酬与岗位责任、工作绩效密切结合起来,实现薪酬管理与分配的制度化,规范化shu。
二、适用范围
适用于各制造部副经理以下所有从事非计件制及计件制工作的员工。
三、员工薪资构成及分配办法
根据公司《员工薪资定级标准与考核原则》相关规定,本部门员工薪资由职级工资、工龄工资、点工工资及各项福利补(津)贴三部分构成,其中,职级工资包括“基本工资”和“考核工资”两部分。
1.职级工资
由各制造部制定内部员工薪资定级评价指标体系,结合岗位关键度、个人工作能力等考量因素,参照《员工薪资定级标准与考核原则》之2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》确定。
1.1基本工资
该部分以职级工资总额的50%为限。作为保障员工基本生活之部分,只与当月员工个人出勤状况相挂钩。
1.2考核工资
以各制造部岗位性质不同,该考核工资细分为非计件制考核工资和计件制考核工资两大类,该部分不以职级工资总额的50%为限。各制造部自行制定部门内考核实施细则。
1.2.1非计件制考核工资
原则上非计件制工作岗位应依据岗位标准设立周严性关键业绩指标予以考核。
1.2.2计件制考核工资
(1)计件制岗位应在完成劳动定额基础上实施产量计件制考核。
(2)公司根据各制造部当月交库计件产品的制造工资成本对各制造部计件工资进行总额控制,并于每月底汇总当月各制造部计件工资总额。酒类资料对由于各工序计件产量与各制造部交库产量不一致造成的当月各制造部计件工资总额与应发计件工资总额不一致的情形,根据实际情况放在次月调剂。
(3)各制造部根据各工序定额、计件单价和作业员当天产量直接计算当天个人应得计件工资。计件制考核工资由生管部统计人员汇总并经过核对后交人事、财务部门办理工资发放事宜。
2.点工工资
各制造部接受暂时没有计件单价的工作及其他临时突击性工作任务的,在合理安排劳动定额前提下执行3元/小时的点工工资,此项工资在计件工资外单独报批。(此项工资从事非计件制作业的制造部员工不能享受)。
3.工龄工资
工龄工资与员工在本企业工作年限挂钩,
4.各项补(津)贴
4.1全勤奖
为加强员工考勤管理,鼓励员工出满勤,根据公司相关规定,对本部门员工实行全勤奖考核制度,该项津贴额度为30元/月,按公司规定每月分解为上、下两半月考核。
4.2交通补贴
对各制造部从事计件制工作员工及从事跟班的非计件制工作员工发放每月30元的乘车补贴,缺勤者除按章考核全勤奖外,按1元/天扣发本项补贴。
4.3营养补贴
该项补贴结合岗位特殊性只适用于部分计件制工作岗位,具体补贴标准为LAMP线配胶员、封装作业员、DISPLAY线配胶员、压PCB作业员:30 元/月;LAMP线封装领班、品管、DISPLAY线其他封装人员:15元/月。缺勤者除按章考核全勤奖外,须以实际缺勤天数扣发本项补贴。
注:此项补贴包含在各制造部当月交库计件产品制造工资成本总额之中,公司不另行发放。
4.4夜班补贴
该项补贴由制造部发放,适用于从事计件制工作夜班员工,补贴标准是:凌晨1点后3元/班,凌晨4点后5元/班。
4.5加班补贴
该项补贴由制造部发放,适用于需加班从事计件制工作的手动工序员工,补贴标准是:2元/小时。
4.6病假补贴
根据国家及公司相关规定对正常办理病假手续并能提供有效诊断证明的员工给予病假工资待遇,
4.7公假补贴
凡国家规定的各种公假,如丧假、婚假、探亲假、产假等,在履行公司规定手续后,可依据相关规定享受24元/日的公假补贴。
四、试用期员工薪资待遇规定
处于试用培训期内员工,在其通过试用考察期后,其试用期薪资级别原则上依据其个人工作能力及拟聘用岗位参照公司《员工薪资定级标准与考核原则》之 2.10《各制造部岗位、职级及薪资范围表》在末 级内确定;在此期间内,除可依规定享受学历与职称津贴外,不享受任何其它形式的补(津)贴待遇,但从公司内其它部门调进本部门试用培训、此前已通过进厂试用的情形除外。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效与薪酬管理,希望能对大家有所帮助
看了“绩效与薪酬管理”
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绩效考核又称为绩效考评、绩效评估或绩效评价,读文网小编把整理好的绩效考核与薪酬管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.基本薪资
是雇主为已完成工作而支付的基本现金薪酬。它反映的是工作或技能价值,而往往忽视了员工之间的个体差异。某些薪酬制度把基本工资看作是雇员所受教育、所拥有技能的一个函数。对基本工资的调整可能是基于以下事实:整个生活水平发生变化或通货膨胀;其他雇员对同类工作的薪酬有所改变;雇员的经验进一步丰富;员工个人业绩、技能有所提高。
2.绩效工资
是对过去工作行为和已取得成就的认可。作为基本工资之外的增加,绩效工资往往随雇员业绩的变化而调整。调查资料表明,美国90%的公司采用了绩效工资。我国的广大企业在2000年前后开始的新一轮工资改革中也都纷纷建立了以绩效工资为主要组成部分的岗位工资体系,事业单位在2006年的工资改革中也都设置了绩效工资单元。
3.激励工资
激励工资也和业绩直接挂钩。有时人们把激励工资看成是可变工资,包括短期激励工资和长期激励工资。短期激励工资,通常采取非常特殊的绩效标准。例如:在普拉克思航空公司的化学与塑料分部,每个季度如果达到或者超过了8%的资本回报率目标,就可以得到一天的工资;回报率达到9.6%,在这个季度工作了的每个员工可得到等于两天工资的奖金;如果达到20%的资本回报率,任何员工都可以得到等于8.5天的工资奖金。而长期激励工资,则把重点放在雇员多年努力的成果上。高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利,这样,他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等组织的长期目标上。
虽然激励工资和绩效工资对雇员的业绩都有影响,但两者有三点不同:一是激励工资以支付工资的方式影响员工将来的行为,而绩效工资侧重于对过去工作的认可,即时间不同;二是激励工资制度在实际业绩达到之前已确定,与此相反,绩效工资往往不会提前被雇员所知晓;三是激励工资是一次性支出,对劳动力成本没有永久的影响,业绩下降时,激励工资也会自动下降,绩效工资通常会加到基本工资上去,是永久的增加。
4.福利和服务
包括休假(假期)、服务(医药咨询、财务计划、员工餐厅)和保障(医疗保险、人寿保险和养老金),福利越来越成为薪酬的一种重要形式。
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薪酬管理是企业整体人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理与绩效之间究竟是什么关系呢?读文网小编把整理好的薪酬管理与绩效管理的小知识给大家,欢迎阅读!
所谓绩效管理,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。绩效管理实践中还有一种普遍现象,就是尽量追求考核指标的全面和完整,考核指标涵盖了这个岗位几乎所有的工作,事无巨细都详细说明考核要求和标准。绩效管理取得成效最重要的一点是实现绩效考核与薪酬激励的公平公正性,只有公平公正才能使人信服,才能促进个人和组织的绩效提升。
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绩效管理与薪酬设计 企业商业环境的不断变化,读文网小编把整理好的绩效管理与薪酬设计分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、 绩效管理的定义
1、 绩效管理的概念
绩效管理是指识别、衡量以及开发个人和团队绩效,并且使这些绩效与组织的战略目标保持一致的持续性过程。这一定义包含两方面重要含义:
持续性过程:绩效管理是持续性的。它包括从设定目标和任务,观察绩效,再到提供、接受指导和反馈这样一个永不停止的过程。
与战略目标保持一致:绩效管理要求管理者确保员工的工作活动和产出与组织的目标是一致的,并借此帮助组织赢得竞争优势。因此,绩效管理在员工的绩效和组织的目标之间就建立起了一个直接的联系,从而使员工对组织作出的贡献变得清晰。
2、 绩效管理与绩效评价的区别
如果一个组织只是每年对员工的绩效进行一次评价,而并没有通过对员工提供持续性的反馈和辅导来帮助他们改进绩效,在这个组织中就没有真正的绩效管理体系,只不过是一个绩效评价体系而已。绩效评价是对一位员工的优点和不足所进行的系统性描述。因此,绩效评价是绩效管理的一个重要组成部分,它只是一个大的整体中的一小部分而已。
二、 绩效管理对组织的贡献
1、 强化完成工作的动力;
2、 增强员工的自尊心;
3、 使管理者对下属有更深入的了解;
4、 能够更加清晰地界定工作的内容及其需要达到的标准;
5、 强化员工的自我认知和自我开发;
6、 使管理活动更加公平和适宜;
7、 使组织目标更加清晰;
8、 使员工更加胜任;
9、 使组织能更好地免受法律诉讼;
10、 使组织能更快、更及时地区分绩效优良与绩效不佳的员工;
11、 上级对员工绩效的看法能够更清晰地传递给员工;
12、 使组织变革更加容易推动。
三、 糟糕的绩效管理体系给组织带来的不利或危害
1、 增加人员流动率;
2、 使用错误的或者带有误导性的信息;
3、 损伤员工的自尊心;
4、 浪费时间和金钱;
5、 损害人际关系;
6、 削弱完成工作任务的动力;
7、 员工产生工作倦怠感,工作满意度下降;
8、 增加遭遇诉讼的风险;
9、 对管理层资源产生不合理的需求;
10、 绩效评价标准和评价结果不稳定、不公平;
11、 产生偏见;
12、 绩效评价等级体系不清晰。
四、 薪酬体系的定义
薪酬体系指用来分配各种有形报酬和无形保持的一套机制,它是雇佣关系的一个组成部2/8分。
1、 基本薪资
基本薪资是企业向员工支付的用来与他们所完成的工作进行交换的一种报酬形式。基本薪资通常包括一个变动范围,它的支付依据主要是岗位以及岗位所履行的职责,而不是个人所做的贡献。因此,一般情况下,履行类似工作职责的所有员工所得到的基本薪资都是一样的,并不考虑员工与员工之间的个人差异。不过,基本薪资通常会有一个变动范围,从事类似工作的员工所得到基本薪资可以在这个范围内有所不同,这种差异主要取决于员工个人在工作经验以及绩效等方面的差异。
2、 生活成本调薪和绩效加薪
生活成本调薪意味着所有员工都可以得到一个相同百分比的薪资水平上涨,这种调薪不考虑员工个人的绩效,生活成本调薪的目的主要是用来消除通货膨胀对员工的收入造成的不利影响,以保证员工薪资水平的购买力。
浮动薪资,有时又称绩效加薪,是指根据员工过去的绩效表现给予的基本薪资增长待遇。
3、 短期奖励
与绩效加薪类似,短期奖励也是以员工过去的绩效为基础的。不过,这种奖励不会导致基本薪资的增加,它只是根据某个绩效周期(如季度或年度)内的评价结果来计发的临时性薪资调整。因此,短期奖励是一种一次性的支付,正因为如此,它也常常被称为可变薪酬。
短期奖励与绩效加薪的第二个不同之处在于,短期奖励的标准是事先确定的。相反,在绩效加薪时,在大多数情况下,加薪的具体数值是事先不知道的。
4、 长期奖励
短期奖励通常试图在短期(如季度或年度)通过现金奖励或者特别奖赏(如给予两天的额外带薪假期)的办法来激励员工的绩效,而长期奖励则力图在一个相对较长的时间里影响员工的未来绩效。典型的长期奖励计划包括允许员工按照预先确定好的、有利可图的价格来购买股票所有权计划或者股票期权计划。长期奖励的基本原理是,员工个人愿意对组织的未来成功进行投资,而这种投资又有可能转化为一种可持续的高水平绩效。
短期奖励和长期奖励的应用都非常普遍。
5、 收入保障
收入保障计划是在一位员工生病、残疾或者丧失工作能力时,组织为其提供的一种薪资补充和支持计划。有些国家还通过法律强制组织制定收入保障计划。
在收入保障计划之下包括像医疗保险、养老金计划以及储蓄计划等类型的福利计划。
6、 生活和工作平衡
与工作和生活的平衡有关的福利计划主要是用来帮助员工在工作活动与非工作活动之间达成更好的平衡。
7、 补贴
在有些国家和组织的福利中,还包括像住房补贴和交通补贴等项目。
8、 关系报酬
关系报酬在本质上是无形的,它包括上级的认可和在组织中的地位、就业保障、富有挑战性的工作、学习的机会以及在工作中构建私人关系的机会(其中包括友谊和爱情)。
五、 绩效管理体系的目的和作用
1、 战略目的:帮助高层管理人员实现战略性经营目标;2、 管理目的:为制定员工管理决策提供有效和有用的信息;3、 信息传递目的:告知员工他们的表现如何,并传达组织和管理者对他们的期望;4、 开发目的:使管理人员对他们的下属提供指导;5、 维持组织目的:为人力资源规划和配置提供信息;6、 档案记录目的:收集可以用作各种目的的有用信息(如甄选测试开发工具、管理决策等)。
【①完善管理职能,监控计划、组织、领导和控制四项职能的执行状况;②促成量化管理,使得公司的各层次决策更多的依赖于数据分析或询证;③促成组织内部沟通、监控机制的形成;④避免不必要的资源浪费。】
六、 理想的绩效管理体系具备的特征
1、 战略一致性
个人目标、部门目标和组织目标相一致。
2、 完整性
所有的员工都要接受评价;绩效评价涵盖整个绩效审查周期;所有的主要工作职责都要接受评价;无论优良绩效还是不良绩效,都应当提供反馈。
3、 实用性
可用性强;容易使用;利用其进行决策的人接受这套体系;这套体系的收益大于成本。
4、 有意义性
每一种工作职责的绩效标准和评价内容都是重要的而且是相关的;只对员工具有控制能力的工作职责进行衡量和评价;绩效评价定期举行并且时机恰当;这套体系能够为评价者提供持续性的技能开发;绩效评价结果被用于重要的管理决策。
5、 明确具体性
这套体系能够给员工提供详细的指导,让他们指导组织对他们的期望是什么,同时他们在多大程度上达到了组织的这些期望。
6、 绩效辨别性
这套体系应当能够识别出有效和无效的行为和结果,因此也能够识别出具有各种不同绩效水平的员工。
7、 可靠性
绩效衡量指标是一致的;绩效衡量指标是没有偏差的。
8、 有效性
在绩效衡量指标中包含了所有的关键绩效内容;绩效衡量指标没有遗漏任何重要的绩效内容;绩效衡量指标中不能包含员工不可控的因素。
9、 可接受性和公平性
员工认为绩效评价结果以及根据绩效评价结果所确定的报酬是公平的(分配公平); 员工认为决定绩效评价等级以及后来的报酬的程序是公平的(程序公平)。
10、 参与性
在举行绩效评价会议之前,首先从员工那里收集他们的个人绩效信息;员工通常对如何衡量自己的绩效提供建议,以参与到绩效管理体系的创建过程中。
11、 开放性
经常对绩效进行评价,同时持续性地提供绩效反馈;绩效评价会议是一个双向沟通过程,而不是一个管理者直接将信息传递给员工的单向过程;绩效标准是清晰的,并且持续性地提供给员工;绩效沟通是以事实为依据的、公开的、坦诚的。
12、 可纠正性
绩效体系中应当有一个申诉程序,以使员工可以通过这个程序对不公平或不正确的决定提出质疑。
13、 标准化
绩效评价对于不同的人以及在不同的时间里具有一致性。
14、 伦理化
管理者在进行绩效评价时必须抛开其个人的好恶; 员工的隐私应当得到尊重。
七、 绩效管理与其他人力资源管理和开发活动的整合绩效管理体系是其他人力资源管理和开发活动的一个重要支持者:
1、 绩效管理为确定员工的开发需求提供信息;
2、 绩效管理为人力资源规划提供了关键性的信息;
绩效管理为薪酬管理提供信息。
以上就是读文网小编为大家提供的绩效管理与薪酬设计,希望大家能够喜欢!
看了“绩效管理与薪酬设计”
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绩效与薪酬管理是怎样的?怎么做好薪酬管理?来看看下面读文网小编为你带来的绩效薪酬管理吧,这其中也许就有你需要的。
企业的价值管理有三个环节,即价值创造、价值评判、价值分配,其中绩效管理承担了价值评判的重任,薪酬管理承担了价值分配的重任,没有价值评判与价值分配,就没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。
只是邮件引发的矛盾吗
周五离下班还有30分钟。DQ公司人事主管李丽愉快地收拾着办公桌,准备迎接明后两天的双休日。突然,办公桌上的电话响了,是老板打过来的。
李丽接起电话,就习惯性的边听边做着记录。结束通话后,李丽一下就颓废地“瘫”在办公椅上。原来,老板指示,因为公司没有完成上月目标销售收入的75%,按惯例,全体员工需要在周末继续加班(加班时间统一计算加班费),并要求李丽立即通过邮件把信息发送给公司全体员工。
李丽按老板要求通过Email发出了加班通知的邮件。
各位领导,各位同事:
按公司前期的工作要求,每月20日检查公司订单完成情况,如果上月订单完成率低于75%,全体人员(包括人力资源部和财务部)需要在当月的双休日加班讨论工作思路(加班时间统一计算加班费)、研究订单增量的方法和措施。截止到本月20日,公司上月订单完成率低于75%,故全体员工在明后天加班,无故不执行加班要求的人员扣罚200元,请假人员“乐捐”100元。人力资源部会不定时检查人员加班情况,对执行情况和扣罚情况进行公示。
特此通知!
DQ公司人力资源部
2012年5月25日
此邮件一发出后,DQ公司就炸开锅了,员工群起激愤,纷纷相约:不仅周六周日都不去上班,甚至下周周一、周二、周三等也都要罢工……
绩效与薪酬管理被曲解不是个案
像上面的案例一样,有些企业都在轰轰烈烈、不求甚解地做着所谓的“绩效与薪酬管理”工作,但结果却事与愿违:组织与员工个人绩效不增反减,甚至组织与员工的利益都严重受损。
又如在一家AB公司,企业度过了早期的创业阶段,为了进一步支撑业务发展,公司成立了人力资源部,聘用专业的人力资源总监张小明来承担公司整体的人力资源管理水平的提升工作。
张小明对公司内部绩效管理进行摸底并与老板做沟通后,精心设计了一套绩效薪酬管理体系。
等到这套方案具体实施时,老板突然问了以下问题:
为什么要设置职位等级与薪酬结构标准?谁干得多拿的就多,这样操作起来不更好、更简单吗?
为什么需要人力资源部控制薪酬管理权限,比如薪酬要保密,定薪调薪用人部门只有建议权,没有签核权?
财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据,影响公司销售业务的速度,为何不能采用类似于销售提成制的方式对这些部门进行考核,大家干得多拿的多,自然有动力能够解决单据审核不完的问题。
这三个问题让张小明顿时哑口无言,心里却火冒三丈:我现在做的是薪酬管理的规范,薪酬不规范,又怎么考核呢?
最终,张小明因为没有办法说服老板要先解决薪酬规范管理的问题,也无法有效完成公司绩效考核的任务,只能选择黯然辞职。
以上两个案例,暂且抛开人力资源管理人员自身的能力与工作方法不谈,在一定程度上都真实地反映出企业管理者对绩效与薪酬管理缺乏正确的理解和把握。
如何快速理解绩效与薪酬管理
管理是一种实践,其本质在于行,而不在于知,即“知道”是一回事,而“理解”、“运用”则是另外一回事。组织内部的管理者因为职业背景、经历的差异,自然会对各项工作产生不同的理解和看法,进而会产生不一样的行为结果,最终影响组织目标的达成。
在人力资源管理工作上也一样,因为非人力资源部门管理者对人力资源工作的理解不同,造成用人部门与人力资源部在人力资源管理工作中往往不能有效协同,特别是那些关系到员工切身利益的问题更是如此。所以,让各级管理者对绩效与薪酬管理有正确的理解就显得十分重要。
首先,正确理解薪酬管理的三个价值分配维度。
企业的本质在于为客户持续地创造价值,并获取盈利。企业的价值管理有三个环节:即价值创造、价值评判、价值分配,其中绩效管理承担了价值评判的重任,薪酬管理承担了价值分配的重任。如果只有价值创造,而没有价值评判与价值分配,那么企业就会“无人而止”,没有员工再愿意持续地进行价值创造工作。
同时,薪酬分配原本就是激励员工进行价值创造的核心措施之一。这是有些管理者没有意识到的一个问题,在他们看来,钱不是最重要的,重要的是个人有发展、有工作成就感,薪酬只是保健因素。这种理解其实是偏颇的,是把对“钱的看法”等同“分钱的实质意义”。
企业的激励措施是否有效,主要取决于三个要素:重要性、可见度、公平感。而对于薪酬管理来说,公平感正是其追求的重要目标之一。薪酬所代表的价值分配主要从岗位价值分配、能力价值分配、绩效价值分配三个维度来体现公平。
激励措施是否有效,取决于三个要素:重要性、可见度、公平感。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目标。薪酬所代表的价值分配有三个维度:一是岗位价值分配。不同岗位工作内容的价值大小有别,所以对应的薪酬给付应有所区别,这样也符合人们内心的相对公平:A岗位工作价值大/A岗位薪酬高≈ B岗位工作价值小/B岗位薪酬低。
二是能力价值分配。从事相同岗位的每个成员能力有所差异,所以对应的薪酬给付应有所区别:A岗位员工能力高/ A岗位员工能力薪酬高≈ B岗位员工能力低/ B岗位员工能力薪酬低。
三是绩效价值分配。从事同一岗位同一工作,工作结果有好坏之别,所以对应的薪酬给付应有所区别:A岗位员工绩效高/ A岗位员工绩效薪酬高≈ B岗位员工绩效低/ B岗位员工绩效薪酬低。
因此,组织内部要设置职位等级与薪酬结构标准,是因为薪酬管理需要兑现价值分配中的不同岗位对应的岗位工资;企业需要人力资源部控制薪酬管理权限,是因为在组织内部,企业需要人力资源部担当平衡各部门、各岗位、各个员工对应的岗位工资、能力工资、绩效工资的角色。
其次,充分理解绩效管理只是企业绩效价值分配的工具,不能以偏概全。
因为,薪酬管理中的绩效价值分配(即绩效薪酬)只取决于我们的绩效管理方案,比如月度考核,就有月度绩效工资;季度考核就是季度绩效工资;考核方案可以是按销售额来进行月度提成,也可以是按照KPI目标值来评价指标实际结果。
所以,绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具。但大量的管理实践显示,有些管理者都把考核等同于管理的全部,以偏概全。这种认识极其危险。
绩效管理在企业内部价值管理中只是一个绩效价值分配的工具,不能将其等同于管理的全部,甚至以此作为内部管理的唯一手段。
譬如AB公司的老板,他认为财务部、订单管理部总不能按时审核完相应的单据,影响公司销售业务的速度,就应该考核他们的单据完成数量,完成的多,工资就应该多拿。这就是一种明显的用考核代替管理的认知。考核不能代替管理,管理有很多方法:计划管理、组织管理、流程管理、战略管理、文化管理;管理有很多职能,如营销管理、财务管理、人力资源管理,等等。
拿财务审核单据不及时这个问题来说,有很多方法可以解决,比如:单据审核流程E化,提高工作效率;对单据审核的工作量进行评估,通过增加编制、加班、计划的平衡来实现;财务部负责人出个简单的奖惩管理办法来约束、激励下属按时完成单据审核等等。
但是,如果把财务人员审单这项工作按照销售提成的方式来进行绩效考核,那么其管理成本就会被放大几倍——仅财务人员这一项岗位工作职责,就需要单独安排一个岗位或者员工去统计、核算、发放提成。
同时,绩效管理必须按被考核者有所区分,不能犯以偏概全的错误:
一是不能用一个考核指标考核员工的所有工作业绩。如DQ公司老总只是用一个公司整体月度销售收入目标完成率来考核所有公司的员工,若没完成则全体加班。倘若公司没完成,员工个人完成了呢;倘若月度目标没完成,但与去年同期相比增长100%呢?像DQ公司老板那样,一棍子打死一船人是不可取的。
二是考核的频率与激励措施要根据被考核对象进行差异化设置。很多公司一旦推行考核,都是发放月度考核工资,或者是发放年度考核工资,这其实就犯了以偏概全的错误——事业部总经理需要每月考核吗?一线员工能等到年底才来考核吗?
再次,正确认识绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位。从公司经营管理层面来看,战略管理、预算管理、年度经营计划管理、绩效与薪酬管理相互作用构成了公司的经营管理体系。战略管理,主要是用来明确企业的使命、愿景,以及企业发展的战略地图(包括公司在业务发展、组织发展、人才发展、资本运营等各个领域的长期的、阶段性的发展战略),它是一种方向管理。
预算管理,包括业务目标预算与财务费用预算,用来明确公司战略实现所需要达成的各项业务产出与财务投入的目标数据,它是一种经营目标管理、经营上的投入产出预测。
年度经营计划管理,是指公司及各部门为了达成各项业务产出与财务投入目标预算所采取的具体的工作策略,以及形成的具体工作计划。
所以,战略管理决定了公司的预算管理,预算管理决定了年度经营计划管理,绩效与薪酬管理在公司经营管理体系的运行顺序排在最后。战略管理、预算管理、年度经营计划管理都会影响公司的绩效与薪酬管理,一旦绩效与薪酬管理出现了问题,不仅仅需要从绩效薪酬体系内部构成去找原因,更多的要查看上游环节,如战略、预算、经营计划等管理体系
综上,只要管理者充分认识了薪酬管理的三个维度、绩效管理在岗位成员绩效价值分配的作用,以及绩效与薪酬管理在组织内部经营管理的地位,那么后续企业推行绩效薪酬管理工作时,各级管理者就能够很好地对该项人力资源管理工作进行定位。然后达成共识,通过步调一致的行为,推动企业整个价值管理的持续改善和循环。
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基本信息
姓 名:xxx
性 别:男
出生年月:1990-02
民 族:汉族
婚姻状况:未婚
教育经历
2010-09—2013-07XX职业技术学院
专 业:港口与航运管理
学 历:大专
求职意向
意向职位:外贸关务
期望薪资:面议
工作地点:广州、浙江
工作经历
2013-07—现在xx公司报关主管
工作内容:
1、与企业沟通并接收企业提供的各项报关资料,负责通关过程中单证制作、核对及通关完成整个过程的管理;
2、及时将各项报关任务合理分配给各相关同事,录入报关单及其他相关数据,向海关申报;
3、整理报关日常资料,包括日常国内转厂报关、合同备案、延期、变更、核销及有关企业在海关办理各项报关事项等;
4、追踪货物进出口报关情况,接受现场海关的最新报关事务动态,并将相关动态反馈给企业。
2013-03—2013-06xx公司报关员
工作内容:
1、接收订单并跟踪确认相关生产完成质量;
2、使用办公室软件,确认相应出货数据及单证信息,安排相应的报检报关;
3、确认货物完成具体时间及相关托运出货事宜;
4、安排车辆装货在规定的期限内送至相应海关监管仓/指定仓库;
5、及时跟进货物进出口报关情况,确保货物如期按质交货;
6、跟进异常问题的处理。针对货物完成过程及出货过程中出现的突发状况,做合理处理。
自身情况
自我评价:坚持原则,坚持自己的信念!
兴趣爱好:喜欢运动,爱好运动用品行业。有早锻炼的习惯。
获奖奖励
年度最佳团队销售奖2013-01-19
年度最佳个人销售奖2013-01-19
相关证书
年度最佳个人销售奖
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姓 名徐*荣性 别女
婚姻状况身 高
户口所在地现在所在地北海
出生年月1972-05-12
技能专长
自我评价 您好!我以前主管旅游部门工作(大专,有国导资格证),06年因生女赋闲至今。出于兴趣爱好,我从07年尝试蜗牛养殖(现在还养着一箱野生蜗牛玩赏),对蜗牛食性,用途等有全面了解,积攒了一定的养殖经验,适合出任养殖主管,请考察接纳,谢谢!
求职意向
求职意向养殖部主管
工作经验十年以上工作性质全职
工资要求2500以上求职地点北海[去人才首页]
到岗时间随时求职时间2014/6/8 12:22:15
教育或培训经历
就读学校广西大学专 业工业与民用建筑
时间范围1994年9月到1997年6月
学 历大专证书编号
专业介绍土木工程系工业与民用建筑基础学习,掌握建筑施工,建筑预算,建筑力学等专业课程。
工作经验
公司名称北海市中旅,风情旅行社工作职位导游,部门主管
时间范围2001年2月到2006年12月
公司性质民营企业所属行业旅游
离职原因怀孕生女,照顾家庭
工作描述97年毕业进入廉州政府民政办公室工作,负责婚姻登记。01年考取国导资格,进入北海中旅(国企)从事导游工作。03年进入风情旅行社(民营),部门主管,负责导游调度。07年开始接触蜗牛养殖,断断续续养殖蜗牛至今。
语言能力
普通话方言
英语 等级:其它语种 等级:
联系方式
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求职信是求职者向用人单位或单位领导人介绍自己的实际才能、表达自己就业愿望的一种书信。那关于外贸主管的求职简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的外贸主管求职简历模板,希望你喜欢。
基本信息
姓 名:xxx
国 籍:中国
目前住地:广州
民 族:汉族
户籍地:广州
身高体重:168cm58kg
婚姻状况:已婚
年 龄:29岁
求职意向
人才类型:普通求职
应聘职位:外贸/贸易经理/主管:外贸主管/外贸助理、外贸/贸易专员/助理:外贸业务、英语翻译:翻译
工作年限:4 职称:无职称
求职类型:全职 可到职日期:随时
月薪要求:5000——8000 希望工作地区:广州
工作经历
公司名称:广州**天花有限公司 起止年月:2006-02~2009-08
公司性质:私营企业 所属行业:房地产,建筑,安装,装潢
担任职务:外贸主管
工作描述:全面负责公司产品出口业务:客户的开发,生意的洽谈,并全程跟进订单生产过程,安排出货,制作出货单据,售后服务等!
1、与老客户保持联系;参加广交会,并同时通过网络多渠道结识新客户,开发海外市场,曾和阿里巴巴合作!
2、全面跟进对产品感兴趣的客户,并及时回复客户询盘,有必要的,经客户确认,安排寄样品给客户,亲自跟客户洽谈生意!
3、客户下单后,开PI给客户,经客户确认后,及时跟进。收到客户定金或客户开出正本信用证后,安排生产,全程跟进生产过程。
4、货物准备好后,通知客户,并安排订仓,拖车报关等。
5、出货后,制作整套出货单据,包括提单核对,申请产地证,出正本装箱单和正本发票。对于信用证对出货单据有特殊要求的和某些国家客户对出货单据有特殊要求的,相应做出处理。整套出货单据准备好后,或交银行,或直接寄给客户。
6、及时跟进客户收到货物情况,并向客户咨询产品销售情况和对产品的建议,以改进产品,进一步促进市场的发展。
公司名称:**休旅运动用品有限公司 起止年月:2005-07~2006-02#p#副标题#e#
公司性质:外商独资 所属行业:其他
担任职务:总经理助理
工作描述:主要负责公司产品出口定单的跟进工作,协助总经理处理好日常各项事务。
1、协助总经理跟进老客户,开发新客户,并回复客户询盘!
2、客户下单后,开PI给客户,客户确认后,下单给相应工厂,安排生产,催促交期!
3、货物准备好后,安排定仓,拖车报关等。
4、出货后准备整套出货单据,包括提单核对,申请产地证,出装箱单和发票,然后给总经理签字盖章。整套出货单据准备好后,经总经理确认,或直接寄给客户,或交单银行。
公司名称:广州**服装有限公司 起止年月:2005-05~2005-06
公司性质:私营企业 所属行业:纺织,服装
担任职务:翻译兼经理助理
工作描述:接单后,将订单及所附明细翻译为中文给老板看,并安排生产,跟进生产进度,货物准备好后,安排船运,定仓,报关,商检,出货后制作整套出货单据。
教育背景
毕业院校:河北建筑工程学院
最高学历:本科
获得学位:学士
毕业日期:2005-07-01
所学专业:英语
获得证书
2001-092005-07河北建筑工程学院英语专业英语专业八级
2003-072003-07河北建筑工程学院英语专业三等奖学金
语言能力
外语:英语优秀
国语水平:精通
粤语水平:一般
工作能力及其他专长
专业基础扎实,做事积极主动,踏实认真,不怕苦不怕累,为人乐观,待人真诚热情,责任心强,有自信,有较强实际动手能力和团队协作精神,喜欢挑战,能够迅速适应新环境,并融入其中!
我的格言:生命在拼搏中闪光!
我喜欢对外贸易这个行业!我坚信:付出努力恒心,成功终归属于我!我要用自己的努力在贸易这个行业撑起一片蓝天!
自我评价
“紧张而有节奏”是我喜欢的的生活方式。本人热衷于外贸,有志于在外贸这个行业,踏踏实实,一直做下去,以追求我的理想,成就我的事业!
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求职信能体现语言的三个纯理功能之一——人际功能。那关于前台主管的个人简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的前台主管个人简历范文,希望你喜欢。
姓名: 孙先生 性别: 男
婚姻状况: 未婚 民族: 汉族
户籍: 河南-南阳 年龄: 27
现所在地: 广东-深圳 身高: 168cm
希望地区: 广东-东莞
希望岗位: 咨询/顾问类-其他相关职位
技工/普工类-汽车/摩托车维修员
寻求职位: 服务主管、 前台主管
教育经历
2010-01 ~ 2012-03 武汉理工大 汽车服务工程 大专
2004-05 ~ 2007-07 北方汽修学校 汽车维修 中专
培训经历
2010-03 ~ 2010-03 珠海笛威欧亚 服务顾问 毕业证
**公司 (2011-05 ~ 2012-05)
公司性质: 私营企业 行业类别: 汽车、摩托车及零配件
担任职位: 前台主管 岗位类别: 软件设计师
工作描述: 1.对客户的满意度负直接责任;
2.按CS-MAP和CSI标准对客户服务代表的日常工作进行管理;
3.负责对客户服务代表的绩效、奖惩考核、和技能进行评定;
4.对客户流失率、定保留存率进行管控;
5.负责客户投诉处理,包括现场投诉、400、800的投诉;
6.客户档案的管理与维护监督;
7.厂家各项服务营销方案的培训与执行,本店化的服务营销方案的制定与实施;
8.负责制订前台接待人员的培训计划和组织实施;
9.定期组织员工学习技能知识等相关培训及定级考试;
10.完成上级领导交办的其他事务及部门间协调工作;
11.服务接待的现场管理;
12.完成上级下达的其它任务;
**公司 (2009-06 ~ 2011-05)
公司性质: 私营企业 行业类别: 汽车、摩托车及零配件
担任职位: 服务顾问 岗位类别: 客户代表
工作描述: 积极主动的推行双向预约工作
负责建立并完善客户服务档案
及时热忱地接待客户,努力了解客户需求
认真执行本企业以及汽车制造厂公司公司制定的各项流程、规定,热情向客户宣传公司政策及品牌形象
正确提示、判断客户汽车故障并做出估价
积极协调各部门关系,做好客户服务工作,努力提高客户满意度
做好交车后的跟踪服务,努力了解客户反馈信息,根据客户需求不断改进工作
**公司 (2007-08 ~ 2009-05)
公司性质: 私营企业 行业类别: 汽车、摩托车及零配件
担任职位: 维修主管 岗位类别: 汽车/摩托车维修员
工作描述: 1、管理车间日常5S工作
2、管理车间日常生产工作,保证正常生产;
3、管理车间工具设备的正常使用及增补;
4、协助前台主管及配件主管共同完成公司的任务目标;
5、定期组织车间人员会议,沟通日常工作所遇到的问题。
**公司 (2005-07 ~ 2007-06)
公司性质: 私营企业 行业类别: 汽车、摩托车及零配件
担任职位: 主讲教师 岗位类别: 培训经理/主管
工作描述: 1.机电教学主讲老师
2.教授汽车机车知识、检修技巧
3.学员上岗前培训教学
4.教育学生服务意识、汽修厂的一些日常知识等。
5.辅导学生完成毕业考试
离职原因: 另谋发展
技能专长
专业职称:
计算机水平: 中级
计算机详细技能:
技能专长: 1.具有3年的教学经验
2.善于组织拓展培训
3.较强的沟通学习及适应能力
4.有良好的团队合作精神和集体观念
语言能力
普通话: 流利 粤语: 一般
英语水平: 口语一般
其他: 一般
求职意向
发展方向: 1.通过自己努力和别人的帮助完善自己的技术知识。
2.走技术管理道路,成就能修车能教学。
其他要求:
自身情况
自我评价: 有要提高前台的CSI 和业务能力的并且要前台主管的 请务必电联***
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.求职信的作用在于打动对方。那关于注塑主管的求职简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的注塑主管求职简历模板,希望你喜欢。
姓名: 唐先生 性别: 男
婚姻状况: 已婚 民族: 壮族
户籍: 广西-百色 年龄: 39
现所在地: 广东-深圳 身高: 178cm
希望地区: 广东-深圳、 广东-东莞
希望岗位: 经营/管理类-部门主管
经营/管理类-部门经理
寻求职位: 注塑主管、 注塑经理、 经营、管理
教育经历
1991-09 ~ 1994-07 广西职业学校 中技 中专
1988-09 ~ 1991-07 靖西第一高级中学 文科 高中
培训经历
2011-06 ~ 2011-07 雅登ISO成员小组 QC080000 内审资格证书
2009-01 ~ 2010-01 美国RJG科学注塑成型糸统 科学注塑成型课程 审批中
2008-06 ~ 2008-12 坑梓人民医院 人工急救实习讲座课程 审批中
2002-06 ~ 2002-12 南晟顾问 内部审核教程 内部审核证书
**公司 (2007-04 ~ 2012-05)
公司性质: 合资企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 注塑主管 岗位类别: (正/副)CEO/总裁/总经理
工作描述: 1、领导及统筹指导下属完成公司预期的各项目标与生产计划及技术指导;
2、积极维护各级文件体系,推行7S管理及LEAN活动;
3、跟进生产进度,全面力争符合品质各项要求;減少机台停顿时间,优化精益生产;
4、定期对模具进行保养工作,对不良模具提出有效的改善建议;
5、跟进安排试模,并编制试模总结报告与改善方案;
6、参与公司内部的ISO9001与ISO14001审核工作;
7、定期培训推行科学注塑成型理论;
8、安全生产,提高生产效率,统筹部门的各项工作管理,确保生产运作顺利进行;
9、总结周报及月报并汇报上司。
离职原因: 另求发展
**公司 (2005-08 ~ 2007-03)
公司性质: 外资企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 生产总管 岗位类别: (正/副)CEO/总裁/总经理
工作描述: 1、负责统筹注塑部及生产装配部的资源配备,系统优化等全面整体工作事务;
2、负责注塑部及装配部的生产运作管理及技术指导并质量跟踪;
3、审批相关文件,并制定与执行部门内程序文件;
4、与外部门良好沟通协调,撑控生产状况,确保工作有效完成;
5、跟进安排试模,并编制试模总结报告与攺善方案;
6、定期培训推行科学注塑成型理论;有效控制物料降低成本,精益优化生产;
7、安全生产,维护设备及模具保养工作,确保生产顺利进行;
8、总结周报与月报汇报上司。
离职原因: 另求发展
**公司 (2000-03 ~ 2005-06)
公司性质: 私营企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 注塑副主管 岗位类别: (正/副)CEO/总裁/总经理
工作描述: 1、负责注塑部的生产运作;处理各种生产异常问题;
2、审批部门相关事务,并制定执行部门程序文件;
3、定期培训推行科学注塑成型调较指导工作;
4、跟进车间5S管理及质量跟踪工作;
5、安全生产,维护设备及模具保养工作,确保生产顺利进行;
6、总结周报与月报汇报上司。
离职原因: 另有发展
**公司 (1996-03 ~ 2000-02)
公司性质: 股份制企业 行业类别: 其它生产、制造、加工
担任职位: 注塑领班 岗位类别: (正/副)CEO/总裁/总经理
工作描述: 1、定期组织部门小组内部会议,向员工传达公司相关信息,提高员工的积极性;
2、严格控制毎天生产进度,准时完成上级下达的各项工作任务;
3、跟进注塑成型工艺调较,控制物料损耗及处理生产异常;
4、安全生产,维护设备及模具的维修保养工作,确保工作顺利完成;
5、向上司汇报工作情况。
离职原因: 另求发展
项目经验
美国R
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求职信是大学毕业生踏入社会、寻求工作的第一块敲门石,是求职者与用人单位的第一次短兵相接。那关于采购主管的求职简历有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的采购主管求职简历范文,希望你喜欢。
姓名: 黄先生 性别: 男
婚姻状况: 已婚 民族: 汉族
户籍: 湖南-长沙 年龄: 33
现所在地: 广东-深圳 身高: 172cm
希望地区: 广东-深圳
希望岗位: 物流/采购类-采购经理/主管
物流/采购类-采购工程师
物流/采购类-供应链总监
物流/采购类-供应链专员
物流/采购类-采购总监
寻求职位: 采购总监、 采购经理、 采购主管
教育经历
2005-09 ~ 2010-06 湖南湘潭大学 工商企业管理 本科
1998-09 ~ 2001-07 湖南涉外经济学院 电子科学与技术 大专
培训经历
2007-03 ~ 2007-03 百纳企业管理顾问有限公司 PMC管理
2006-01 ~ 2006-02 康信达管理顾问有限公司 SA8000内审员培训课程 SA8000内审员证
2004-04 ~ 2004-05 康信达管理顾问有限公司 ISO14001:2004内审员培训课程 ISO14001:2004内审员证
2003-10 ~ 2003-11 康信达管理顾问有限公司 ISO9001:2000内审员培训课程 ISO9001:2000内审员证
**公司 (2012-06 ~ 至今)
公司性质: 股份制企业 行业类别: 通讯、电信、网络设备
担任职位: 采购主管 岗位类别: 采购经理/主管
工作描述:
1. 建立和完善采购系统和机制;
2. 负责采购部日常工作的安排及采购事宜的协调;
3. 负责审批采购价格和采购订单;
4. 负责主要物料的价格谈判、供应商数据维护;
5. 开发新供应商,并对新供应商品质体系状况进行评估,以确保供应商的优良性;
5. 对旧供应商进行管理和评估,以确保其稳定的供货能力;
6. 关注并分析公司所使用的关键物料市场最新动态,确保采购单价的合理性;
7. 制定采购部年度和月度采购预算,及日常货款的安排;
8. 带领采购部门确保部门目标的达成;
9. 培训及指导下属岗位技能及专业知识;
公司年采购额约RMB3.5亿,主要采购物料包括:
原料类:钢铁原料(冷轧、电解、热锌板材等)、塑胶原料( PC、ABS 和 PC+ABS 等)、铝合金原料(铝板、铝型材等)、化工原料(喷涂、氧化用物料)
设备类:生产用机械设备、检测设备、监控设备等
其它类:五金模具、塑胶模具、包材、劳保、文具等
外协类:机加工、注塑加工、电镀加工、氧化加工、冲压件、压铸件(镁合金、铝合金、锌合金)等
离职原因: 在职
**公司 (2007-10 ~ 2012-06)
公司性质: 外资企业 行业类别: 通讯、电信、网络设备
担任职位: 采购经理 兼外包事务主要负责人 岗位类别: 采购经理/主管
工作描述:
一:采购方面主要负责
1,制定采购部年度工作目标及计划;制订采购部的工作流程及相关规章制度;指导、监督、检查所属下级的各项工作,并对其工作绩效做出评定;
2,组织开拓新供应商,优化进货渠道,使采购风险得到有效的控制;
3,携采购部同事完成年度5%的降价目标,提升公司整体竞争力;
4,对采购工作进行统筹策划,及时了解并熟悉原材料市场行情及价格趋势,合理控制采购成本;
5,建立合格供应商优选库;定期对供应商进行现场访查稽核,实时了解供应商产能、品质及供货状态;
6,制定并实施关键性元器件及长交期物料采购规划;对五金塑胶模具等核心物品价格的核定;模具进度及验收的跟进;其它电子机构包材料的采购计划制定及品质和交期跟进;
7,参与重大合同评审与签订,并对合同执行情况进行监督;
8,物流及财务流程的制定。如制定SKD,CKD专案操作流程;
9,新产品专案从产品规格定制、产品评审到成品出货的全进程跟进;
10,同PMC一起对原材料库存进行有效呆料控制;
11,组织并实施所有部品采购;严格管控部品的品质、价格、交期;实时处理品质和交货相关问题;RMA处理。
二:外协加工方面主要负责:
1,对外协厂的整体考核,详细了解各加工厂产能、人力资源、机器负荷、品质控制能力等,评估其适应性及配合能力;
2,针对外协厂的商业谈判,制定加工合同,指导并规范加工细节以及协调处理合作纠纷;
3,产品加工过程全程监管,监管及跟进从开发进度、海关合同准备、物料准备、生产计划到成品出货的整体操作过程;
4,及时发现项目的异常状况,第一时间协调责任部门解决问题。
离职原因: 公司财务危机
**公司 (2007-02 ~ 2007-10)
公司性质: 外资企业 行业类别: 通讯、电信、网络设备
担任职位: PMC主管 岗位类别: 物流经理
工作描述: 1、根据市场要求寻找外协加工厂商;(合作外协加工企业:精英科技旗下鑫茂电子、唯冠集团、怡亚通旗下联唯亚电子等)
2、外协加工厂商的审查与综合评估;外发物料控制及生产进度跟进;
3、宣导和完善部门有关ISO文件和管理制度,明确PMC各级人员职责;
4、负责市场销售订单评审,综合协调生产及销售计划;负责RD需求协调及相关流程的制定;
5、制定并实施主生产计划MPS和物料计划MRP,最大化利用公司产能,以确保产、供、销平衡;
6、负责对生产计划的各项进度的检查,当生产、物料出现异常时进行协调及处理;
7、负责物料进度、物料损耗的监控与跟踪;库存量的控制,呆废料的预防、控制及处理;
8、对仓储物料的统筹管理,数据统计分析;对仓储安全的监管;
9、负责辅料及办公用品的采购及供应商管理。
离职原因: 内部职位调整
**公司 (2004-02 ~ 2007-02)
公司性质: 外资企业 行业类别: 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位: 外购主管 岗位类别: 采购经理/主管
工作描述: 1、根据市场需求及主打产品风格定位,制定并实施外购成品年度采购计划;制定并落实公司采购价格策略;了解市场价格趋势,不断提升产品的市场竞争能力及优化公司的产品结构;
2、负责开拓、审核、综合评估成品协力厂商;
3、负责外购成品技术规格及要求的确定,并指导安排下属及供应商严格执行;
4、负责外购产品品质标准的制定与监督实行,指导并安排下属进行现场品质确认及相关相关电性能、可靠性确认等;
5、产品验收程序的制定与实施;验货安排;
6、客户产前技术咨询、产品售后服务的处理;
7、R&D产品标准及品质标准的制定与实施;
8、外购产品物料状况及生产进程的确认与跟进;
9、出货安排(船运或空运细节确定及安排)。
离职原因: 寻找最好的发展机会
**公司 (2002-11 ~ 2004-02)
公司性质: 外资企业 行业类别: 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位: IQC组长 岗位类别: 质量管理/测试经理/主管(QA/QC经理)
工作描述: 1,执行和监督IQC的日常工作,负责来料检验规范的制定与执行。具体工作如安规元器件的安规要求及电气规格的符合性确认;五金、塑胶机构件的质地、工艺、机构规格的确认;其它电子元器件的电气规格及可靠性确认;
2,及时处理生产线物料品质异常,保证生产的顺利进行;并对物料品质异常的原因进行分析和认证、持续跟进改善结果;
3,监控供应商的交货质量水平;协助采购部对供应商进行综合考评;
4,跟进MRB程序以确定问题批來料是返工,报废,挑选,退回供应商还是特采;
5,定期对IQC员工进行培训,提高IQC检验员、技术人员的工作技能;
6,质量异常、客户投诉问题的协同分析,提高客户满意度。
离职原因: 寻求更好的发展机会
**公司 (2001-07 ~ 2002-11)
公司性质: 外资企业 行业类别: 家具、家电、工艺品、玩具
担任职位: QE工程师 岗位类别: QA/品质工程师
工作描述: DVD、家庭影院、迷你音箱等产品的质量技术问题分析与改善行动的实施监督、可靠性实验及相关品质确认等。
离职原因: 内部调动
项目经验
DTB-T2 英国TESCO采购案 (2011-04 ~ 2011-10)
担任职位: 采购经理(专案负责人)
项目描述: 销售地区:英国
客户名称:TESCO
产品方案:ST
产品描述:DVB数字地面广播最新技术T2成品机
项目参与程度:全程跟进
预计订单数量:1M~2M/年
项目预计年总额:人民币2000万
责任描述: 1)客户、PM、业务、研发、采购会议确认新产品软硬件规格、产品ID、包装及出货方式等;(周期:一个月)
2)Kick-OFF会议,PM确认软硬件及模具设计进度,BOM清单发行日期,采购配合确认样品采购日期;(周期:2个月)
3)成本核算;长交期物料计划;
4)制定外包方案;外包合同制定与签署;外协厂生产能力、技术水准、工夹具及设备准备情况的确认、生产协调及进度确认;(周期:2周,生产周期1周)
5)NPI&PP结果评审及修正变更跟进;(周期:3周)
6)量产订单MPS及MRP计划及跟进;(物料采购周期:3~4周)
7)量产过程跟进:
a,外协厂海关备案合同及进料计划确认;物料交货方式安排;
b,外协厂进料及生产计划协调和确认,工夹具及设备情况确认;
c,外协厂生产、工艺、品质及出货进程确认;
d,验货及出货安排。
语言能力
普通话: 流利 粤语: 一般
英语水平: 口语一般
英语: 熟练
求职意向
发展方向: 通过专业知识、管理经验、语言及交际沟通能力的不断积累和提升,成为一名职业采购经理人。
其他要求:
自身情况
自我评价: 1、诚实,开朗,主动,乐观、上进心强;
2、热爱生活、热爱工作、有责任心、开拓能力强;
3、从业经验:家用消费类电子电器行业从业十余年,在采购、品质、物流、制程管理等多方面积累了相当丰富的经验。
兴趣爱好: 本人爱好打羽毛球,爬山,游泳,旅游,唱歌,看书等。
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生产部主管个人简历范文
生产主管泛指企业的管理层,其主要职能是将企业的经营目标转换成企业的经营成果。主管在整体上可分为高层、中层、一线等不同层级的主管。所谓一线主管,就是指在企业管理中直接面对员工的那一层的主管。一般情况下,除去高层和中层主管之外,根据企业规模大小的不同,各企业都会有许多一线主管,例如分组长、班组长、柜组长等。
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二年以上工作经验|男|xx岁
居住地:湖南
电话:(手机)
E-mail:
本人性格开朗、热心助人、诚恳好学、有实干精神;对工作认真细致、有责任心并具有良好的团队合作精神,良好的语言表达能力和沟通能力。 个人信念:事在人为,精益求精,职业道德是做人最起码的原则。
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