为您找到与老板主动加薪相关的共200个结果:
一般员工想要升职都不敢主动跟老板谈,只有掌握了与老板谈升职的方法与注意事项,你才能顺利升职。下面是由读文网小编分享的与老板谈升职的方法,希望对你有用。
抱怨,每个人都有,而且喜欢抱怨的人还很多。
以前我有个同事,就经常抱怨公司这个那个的不好。结果虽然业绩不错,但一直却得不到重用。他很郁闷,一直想不通。其实无论是谁都不希望别人抱怨他的不好,你抱怨公司不好,就是说明你对领导有意见。意见不可怕,有意见可以当面体出来,背后抱怨一是不解决任何问题,二是只能增加别人对你的不满。
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升职其实并不难,只要你掌握跟老板谈升职的技巧与禁忌并有勇气和老板说升职一事,你就会得到升职的机会。下面是由读文网小编分享的谈升职的方法,希望对你有用。
用于铺垫的的外部条件准备成熟后,便是实质意义上和老板的谈晋升的环节了。
首先,端正自己心态尤其重要。本着平等、积极、想做出更多贡献的,更好实现自我价值的心态去和老板交流才是正确的,切忌抱有只为功为利,或认为自己被亏待的不平衡心理,此外,给自己一个后路,没有成功怎么办,这时不是打仗,不需要有破釜沉舟的气概,给自己多个选择,也是给老板多个选择,毕竟,主动权永远在老板那边。即使失败,也不能灰心,没有得到升职或加薪要么说明时机未到,要么说明相对于竞争对手,自己还有不足的地方。至少,你给自己这块金子一次可以发光的机会了,不再处于老板的盲点内。更不能放弃下次机会,真金是不怕火炼的。相信心态端正的你,在接下来的交流中,你的细节表露会给老板很好的感觉。
其次,挑准时机。一般来说,老板很忙,时间安排紧,受到的工作压力并非普通员工所能体会,找对时间和地点进行交流也很重要。比如在工作之余,或者工作闲暇时,老板谈及轻松的话题时都可以,找准一个轻松的交流情境以轻松的语态沟通是最好。但是找准这点可能很难做到,大也不必强求,工作中跟老板预约一下,直接问问什么时候合适也行。
然后,注意语言组织。用词简洁明了,直奔主题,无需过多地拐弯抹角,老板可没有多少时间来听你造一堆毫无逻辑、毫不达意的词组。另外,在介绍完自己的来意后,闭上嘴巴。应对老板的反问要很从容,并要有针对性的、具体的回答,不要语言搪塞,这样是在给自己丢脸,也是在浪费老板的时间。
再次,理性当中感性的谈话。就事论事,理性对待,这能体现出一个人的职业素养,但这时的话题背后多少含有感性的因素,此时不管老板的脾气如何,你的脾气绝不能受到老板的影响,各种感性的,容易使情绪偏激的话尽量少说,转而要用平和而又上进,诚心且谦虚,让人觉得心情舒坦的词语来交流。切忌不知天高的一味表现自己,自己的不足自己要心知肚明,最好不要主动提起但也不能回避,积极对应的心态。
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升职的过程一个是由量变到质变的过程,它不仅需要认真工作、团结同事、能力突出等量的积累,更需要老板同意升职。那怎样的员工老板会主动给升工资呢?下面是读文网小编为你整理的老板会主动给加工资的员工,希望对你有帮助。
中国有句古话叫"树挪死,人挪活",在职场,这句话经常被理解成"干得不爽就跳槽",虽然这句话不对,但现实的职场生涯中,还真的就存在这样一批人,你上次见他,他在这个公司,下次见他,可能隔的时间不长,他就在另外一个公司了,而且工资确实涨了,工作也不是太累,这样的人,常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定,不利于事业的发展,有的人说这样的人容易见异思迁,干不成大事,但我个人却觉得,这样的人,懂得相识而动,是最能发现机会的人,他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升,就是因为他们本身有这种特质,知道自己什么时候该走,什么时候该留下。这样的人,总是能充分利用好跳槽的机会,即使最终没有跳,也容易让老板给自己涨工资,从而留下自己。
看过“怎样的员工老板主动给加工资”
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首先,要让你的老板看见你努力的成绩。对高阶经营者来说,决定一个人是否升职加薪的关键因素, 还是在于“你对于企业有多少的贡献度”。下面是读文网小编为你整理的老板不给加薪的原因,希望你喜欢。
老板不给加薪的原因
1.你没能让大家看到你的成就
也许你每日勤奋工作,但如果你的上司并不知道这一点,你的薪水就无法和你完成的工作相配。跟你的上司分享你的工作成就,不要害羞,无论是一名顾客的良好回馈,你处理了一个棘手的问题,还是你有一个节约成本的方法,都可以跟上司分享。
2.你没有为获得加薪而努力
很多人只是坐等老板给自己加薪,即使目前的薪水低得让自己失望,也沉默不语。有时,得到更高的薪水并不难——只要提要求就OK,但你确实得提出你的要求。
3.以为完成工作就足够了
仅仅完成工作并不足以让你得到大幅加薪,得到大幅加薪的人不仅按量完成工作,而且……不用多说,大家都知道。
4.你没有承担足够的责任
老板不会因为你每年都做同样的工作而给你大幅加薪,要获得加薪,你对公司的贡献要比以前明显增加。加薪意味着“你的工作现在对我们更有价值了”。所以,获得大幅加薪前,你得确保,你做的工作对公司而言非常重要。
5.你比较难打交道
你总是高度警惕、自以为是、牢骚满腹、难以合作吗?或许你现在不会被解雇,但如果老板想炒你,肯定没有人出面保你,更不会有人提出给你加薪。
6.你的经验和技能不像你想的那么有价值
你不知道你的经验和技能在今天的就业市场上值多少钱,高估了自己能创造的价值。在你从事的行业里研究一下,看看你的薪水是否远远低于同等条件的员工。
7.你没有自己想象的那么重要
有人过高地估计了自己在公司里的表现和价值,以为自己一走公司就无法正常运转。实际上,缺了谁公司都会正常运转。站在公司负责人的角度想一想,你这位员工的哪些表现让人最难忘、最可贵,如果你想破头也想不出来,那么你的上司多半也想不出来。
看过“老板不给加薪的原因”
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导语:你的老板是什么颜色?如何根据颜色跟他谈加薪?
跟黄色老板谈加薪,最好是刚刚出色地完成了一个大项目。切忌没有足够的筹码就轻率地去谈,或试图用煽情来感动他。在肯定自我价值的同时,避免给他妄自尊大的感觉。告诉他,你的存在将会带给他哪些收益。比如可以说:“先汇报您在过去所做的……这是我对未来的计划……我相信,我们会成为行业中的领头羊,我会带领属下成为最优秀的员工。”
最起码你要知道的是,在黄色老板心目中,能力=薪水,秀出你的能力,承担更多责任,意味着有权要求更高的回报。这样,你也可以说:“在您的领导下我取得了这些成就,我觉得我的能力可以承担更多的职责以及尝试更难的任务,如果我的表现令您满意,我希望得到相应的报酬。”
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导语:薪资谈妥后一定要明确,新的工资标准从什么时候开始实施。本月还是下月,还是下下月,这一点一定要说清楚。否则,老板故意拖延一两个月就不划算了。在向老板提加薪时,看看你属于那种情况?
主其人智慧高,度量宽大性情善良,凡事皆能深思熟虑,多深谋远虑,其思虑非常细密,且有见识、有学问、有道德、记忆力强且脑力很好,富于爱情,并主其人志趣高超,潜心学问,对于事务之研究,常从深层着眼,富于商业脑筋。
他/她在和老板谈判的时候,会从强调自己对公司的贡献为开场白,不断的强调自己对自己做了多少工作,创造多少价值,而且小心谨慎不要流露出来“某某跟我做一样的工作,为什么工资比我高那么多”的心态。
因为他/她很清楚作为老板,也许他并不觉得那个“某某”跟自己做的一样的工作,创造一样的价值。而且公司人多事多,老板未必能够一一看得清楚每个人的业绩,一一比较得明白哪个人创造的价值最高。这时候,要做的就是拼命陈述自己的业绩,强化自己为公司带来的利润,让老板意识到:哦,原来他一直忽略了自己的贡献,原来这个人(自己)确实值得大幅度的加薪。请注意这种陈述尽可能要量化,不要泛泛而谈。但也要注意避免算得过分仔细,弄得不好会让老板觉得你在跟他算帐。
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去年年底,27岁的吉米·斯科蒂(Kimmy Scotti)终于毅然采取行动,向她所在的那家纽约市场营销公司的老板提出了加薪和升职要求。最终,她获得了一个新头衔和六位数的薪水。
但是,敲定这次谈话花了斯科蒂六个月的准备时间。她制作了一份电子表格列出自己的工作职责,表明几个月来她实际上一直在处理更高级别职位的工作。她还概述了自己如何通过更换供应商和重新商议合同为公司节省了资金。此外,她还招揽了一些新客户,给公司增加了收入。
斯科蒂建议道,“你得把你自己和你所在公司的利润紧密联系起来。”
随着经济继续在摇摆不定地复苏,20多岁的员工可能会觉得提出自己一直期盼的加薪或升职要求的时机终于来到。如果提前进行了一些研究和计划,他们有可能最终会获得一个新职位或是加薪。
首先,你要弄清楚提出加薪或升职要求是否合理。《薪酬谈判指南:那些从没有人教过你的薪酬谈判秘诀》(Salary Tutor: Learn the Salary Negotiation Secrets No One Ever Taught You)一书的作者吉姆·霍普金森(Jim Hopkinson)指出,如果你在一家公司只工作了几个月时间,在你还没有证明自己价值的情况下,也许最好还是不要开口提要求。
如果工作以外的因素,比如说高房租或是沉重的助学贷款,迫使你要提出加薪要求,但是你又觉得你的工作表现配不上,那么你就应当推后提出要求。必须得有一些可衡量的业绩可说才行。如果你确实认为你最近所做的工作理应让你加薪或是升职,那么你要考察一番要求什么样的工资和新职位比较合适。亚特兰大职业教练哈利?克劳福德(Hallie Crawford)说,“不要没做好准备就轻易去做这种事。”
霍普金森说,如果你觉得时机合适,可以向职业导师或是工作中的密友询问其他人在你这种职位普遍拿多少工资以及职业阶梯晋升的下一步通常是什么。
克劳福德建议,如果你正在寻找适当的薪资数额,可以利用像Salary.com、Glassdoor.com和 Indeed.com这样的网站来查找你所处行业各个职位的典型工资水平。Glassdoor或许还会提供你所在公司的薪资信息。
她说,如果你在谋求一个新职位,可以看看内部的职位描述和同事的LinkedIn资料,以此查看你的直接上级都有哪些工作职责。你要向你的上司表明你已经在履行其中的部分职责,或者是你的经验有助于你在未来履行这些职责。
她补充说道,如果预算允许,老板们也许会愿意提拔你升到一个尚未对外发布的职位,特别是如果你已经在处理其中的大部分工作的话,但是大型企业这样灵活操作的可能性会比较低。
其次,要确定找顶头上司谈话的最佳方式。霍普金森说,绩效评估是进行此类讨论的自然时机。但是,如果距下一次绩效评估还有几个月时间或者你们公司没有绩效评估,那么你可以私下找你的上司,要求定一个时间来讨论你的业绩。
克劳福德说,当你和老板坐下来谈时,要准备好你理当升职或加薪的理由,它们应该是实实在在的要点。要有能够证明你工作成绩的数字,比如你通过成本削减措施帮助公司节约了多少资金或者你招揽了多少客户。
你要直接表明你的优点,并且要撇开私人原因。霍普金森说,这是一种商业交易,你不会因为你的房租涨了或是你想搬离父母的房子就能获得加薪。
如果公司的预算仍然比较紧,那么你可以提出一个日期,比如说六个月之后,来继续谈论你的业绩。此外,你还要问问你在这段过渡期中可以做些什么来使自己脱颍而出。
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在工作中等待一个比较轻松的时间,然后向你的主管询问,是否可以在咖啡时间花上十分钟来探讨你的职业生涯。对于每一个步骤来说,规划都至关重要,所以千万不要随意找主管谈话,然后“看事情如何进展”。杰克逊说,“你需要做好准备,想好如何展示自己、推销自己以及自己所取得的成绩。”
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导语:没有谁生来就担当大任,都是从简单、平凡的小事做起,今天你为自己贴上什么样的标签,或许就决定了明天你是否会被委以重任。能力的差距直接影响到办事的效率,任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作,而是主动去了解自己应该做什么,然后全力以赴地去完成。(面试网 w
到公司工作快三年了,比我后来的同事陆续得到了升职的机会,我却原地不动,心里颇不是滋味。终于有一天,冒着被解聘的危险,我找到老板理论。
“老板、我有过迟到、早退或乱章违纪的现象吗?”我问。老板干脆地回答“没有”
那是公司对我有偏见吗?”老板先是一怔,继而说“当然没有。”
为什么比我资历浅的人都可以得到重用、而我却一直在微不足道的岗位上?”
老板一时语塞,然后笑笑说:“你的事咱们等会再说,我手头上有个急事,要不你先帮我处理一下?”
一家客户准备到公司来考察产品状况,老板叫我联系他们,问问何时过来。
“这真是个重要的任务。”临出门前,我不忘调侃一句。
一刻钟后、我回到老板办公室。
“联系到了吗?”老板问。
“联系到了、他们说可能下周过来。”
“具体是下周几?”老板问。
“这个我没细问。”
“他们一行多少人。”
“啊!您没问我这个啊!”
“那他们是坐火车还是飞机?”
“这个您也没叫我问呀!”
老板不再说什么了,他打电话叫朱政过来。
朱政比我晚到公司一年,现在已是一个部门的负责人了,他接到了与我刚才相同的任务。
一会儿工功夫,朱政回来了。
“哦,是这样的一一”朱政答道:“他们是乘下周五下午3点的飞机,大约晚上6点钟到,他们一行5人,由采购部王经理带队,我跟他们说了,我公司会派人到机场迎接。另外,他们计划考察两天时间,具体行程到了以后双方再商榷。为了方便工作,我建议把他们安置在附近的国际酒店,如果您同意,房间明天我就提前预订。还有,下周天气预报有雨,我会随时和他们保持联系,一旦情况有变,我将随时向您汇报。”
朱政出去后,老板拍了我一下说:“现在我们来谈谈你提的问题。”
“不用了,我已经知道原因,打搅您了。”
我突然明白,没有谁生来就担当大任,都是从简单、平凡的小事做起,今天你为自己贴上什么样的标签,或许就决定了明天你是否会被委以重任。
能力的差距直接影响到办事的效率,任何一个公司都迫切需要那些工作积极主动负责的员工。
优秀的员工往往不是被动地等待别人安排工作,而是主动去了解自己应该做什么,然后全力以赴地去完成。(面试网 w
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老板加薪不加班,不再是童话!看完加薪三十六计,马上有底气冲去老板办公室,不涨工资不上班!这只是网上的一段话,那么现实情况,老板要如何给下属加薪?
我在实际工作中常遇到给如何给下属加薪的棘手问题。我有8个下属,今年年中刚好是加薪的时候,按照公司的政策,每个管理者可以给下属加薪,但最多每月的加薪不得超过1400元。因为是第一次做加薪决策,公司又没有相应的加薪标准,要是第一次没有处理好,极可能会成为今后加薪的先例,留下后患,因此我非常慎重,先对这8个下属的基本情况做了一些分析:
小檀:现在的月薪是1650元,工作不算出色,但他的活又脏又累,缺了小檀,一时还很难找到人来顶替这个工作。
小彭:现在的月薪是1870元,单身,生活上不拘小节,他的工作还够不上我所要求的标准,他曾经出过的漏子也是尽人皆知的。
小陈:现在的月薪是2050元,我觉得他是我最强的下属之一,不过部门的其他人不太同意我的看法,他的丈人家很富有,不缺钱花。
老戴:现在的月薪是1890元,他儿子是弱智,母亲多病,妻子不久前也下岗了,他也是我手下最强的人之一,但其他的下属不这么认为,他们常常有一些关于老戴工作绩效的带讽刺性的事作为笑料,我听过好几回了。
小贾:此人一直干得很出色,因为她的活颇为棘手,我对她的绩效印象非常深,她比好些同事更需要多点钱用,因为她的家境不好,同事们因为她的工作出色,都挺尊敬她。她目前的月薪是1960元。
老付:现在月薪是1810元,他的表现很突出,而且被部门的人看成是最好的人之一,这有点出乎我的意料,因为老付举止比较轻浮,对加薪和提级都比较冷淡。
小高:工作表现勉强过得去但其他下属对他的评价很高,他不久前离婚,一个人带两个孩子,还要养活年迈的老父,母亲,生活艰难,极需加薪,他目前的月薪是1710元。
小韩:现在月薪是1750元,是个花钱老手,有些随意挥霍。分配给他的职务是比较轻松和容易的,他干得不是很好,但部门其他人认为他是部门里最优秀的。
根据这8个下属的基本情况,最后决定采取下面的加薪方案:
首先明确加薪方案的总体原则,应以公平为主导,充分考虑员工的绩效、期望、人际关系、心理与家庭需要等因素,尽可能使加薪方案实现激励作用,将加薪可能引起的矛盾减少到最低程度。选这些因素作为加薪的基础,因为:(1)、企业是追求利润最大化的组织,最直接的期望是员工努力工作,提高效率,为企业创造尽可能多的财富,所以应将绩效作为加薪的最主要依据;(2)、现代管理是以人为中心的管理,十分注重满足员工的各种需要作为一种激励手段。每一个企业不能一味追求利润的最大化,而忽视了员工的需要,这必然适得其反,导致人才的流失和员工的满意度降低,给企业带来更为巨大的损失,因此加薪决策在考虑绩效的同时,还应该重视员工的需要。(3)、团体的和谐与稳定有利于发挥整体的合力,有利于发挥团体的最大效益,创造融洽的工作关系,因此加薪决策还要考虑是否影响了团体合力的发挥,是否有利于矛盾的化解。
总体原则确定下来后,给每个人具体的加薪数额就有据可依了:
根据员工和自己的评价,将员工分为三种类型,加薪相应地分为三个等级,分别考虑采用贡献律、需要律、平均律的分配规律,每个等级加薪金额的差距以加薪的平均值为基础,分别上浮30%和下调15%,即第一等级的加薪金额为[(1400/8)*(1+30%)=227.5元],第二等级的加薪金额为(1400/8=175元),第三等级的加薪金额为[(1400/8)*(1-15%)=148.75元],
(1)、第一等级:小贾和老付,具体加薪数额为:227.5元;
(2)、第二等级:老戴和小高,具体加薪数额为:175元;[Page]
(3)、第三等级:小檀、小陈、小韩,具体加薪数额为:148.75元;
注:小彭不加薪或者象征性地加一点(50元)。
以上加薪方案的主要依据是:
8名员工的情况尽管各不一样,但还是存在一些共性,将有共性的员工作为加薪等级分类的基础,可以避免产生矛盾,容易使人信服。加薪的主要依据是员工的工作绩效,兼顾员工需要,并以团体的和谐安定为目的。
(1)、小贾和老付的工作绩效是大家一致认可的,小贾的家境不好,干的活很棘手,同事们也都挺尊敬她,老傅的工作很突出,表现令人惊喜,而且人缘很好,其它人对这两人的加薪数额,应该不会产生不服,而且他们的工作切实很出色,至于老付的举止比较轻浮,对加薪和提级较冷淡不应该成为给他加薪的理由。
(2)、老戴和小高的加薪主要是考虑其家庭需要,是按照需要律的分配规律。两人的家庭环境都不好,都有特殊的困难,给他们俩加薪是肯定的,但为什么只排在第二等级?从实际情况事实分析,他们两人都有存在不足的地方,如果他们的加薪数额最多,必然引起其他员工的不满。先说老戴,尽管我认为他是手下最强的人之一,可别的下属并不这么认为,他的工作绩效并没有被别的员工认可,同事们反而将他的一些工作绩效的带讽刺性的事作为笑料,而小高的工作绩效尽管勉强过得去,可同事对他的评价甚高,因此他们的工作绩效在我和下属之间存在分歧,用贡献律作为分配依据显然是不行的,但他们两人的家庭状况相似,可以根据需要律作为分配基础,把他们俩的加薪作为同一等级,其他人也比较容易接受。
(3)、从群体的和谐安定出发,小檀、小陈、小韩三人都应该加薪,他们加薪依据的是平均律的分配规律,但他们加薪的理由不同。小檀的工作绩效大家的看法一致,都认为他不怎么样,但考虑到他工作的难度和工作的暂时无法替代性,应该加薪;小陈的工作绩效同样存在分歧,这可能与他个人的人际关系有关,也许是与同事的关系不是很好,导致同事们不认可他的工作业绩,他不缺钱,家境好,综合起来考虑应该给他加薪,但只排在第三等级;小韩的职务比较轻松,在工作绩效方面,下属认为他是最优秀的工作者,兼顾下属的意见,所以也给加薪,但他没有充分的理由加很多,所以也把他分在第三等级。这三个人的加薪理由分歧较大,但为了有利于团体的和谐,减少矛盾,都给他们加薪,并且数额相同。
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以下是OMG小编收集整理的文章,希望对大家有所帮助。
职场人除了为如何写年终总结而烦恼,还要为到底要不要和老板谈加薪而纠结。很多上班族都不知道如何要求加薪,生怕加薪不成反被裁员。下面介绍十大秘笈,助你成功加薪!
如果公司不能直接给你加薪,那就要求获得额外假期或者福利,比如车辆补贴。
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如果公司不能直接给你加薪,那就要求获得额外假期或者福利,比如车辆补贴。
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导语:最后记住,加薪并不是乞讨,加薪是老板应该给的。
要做好以下几个准备:
A、 如果你不是为了走人,一定要充分表达出对公司的忠诚。
B、 加薪时机,有两个建议。一个是公司做年度计划时,或公司计划性调薪时;二是公司业务有了重大突破时。
C、 不要攀比。老板最烦这个。
D、 不要忘记薪酬包含很多内容,基本工资、岗位工资、津贴等等。
E、 最好是单独谈,而不是很多人一起谈。另外,最好当面谈而不是mail等形式。
F、 最后记住,加薪并不是乞讨,加薪是老板应该给的。
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跟老板谈加薪是需要技巧的,不然会死得很惨。今天小编就给大家盘点下和老板谈加薪的有用技巧,大家一起学习下吧。
1. 不要只拘泥于工资单和职位
如果老板不同意加薪,你应该和老板谈一下是否能以其他方式来补偿,比如奖金、休假、交通费补助等。或者将加薪要求转化为要求公司给你提供职业发展机会,例如培训、转到更适合自己更重要的工作岗位上,要求参与公司较大的项目或者未来发展计划等方面,表明自己为公司服务的热忱之心。
2. 对自己的绩效要有具体表述
除了年终总结报告及日常工作报告,还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案,整理成书面材料,这些资料尽量数据化,表格化,这样上司在看的时候一目了然,会很节省彼此的时间。此外,还要记录你在本职工作外所完成的任务以及相关的成果,这些任务为公司带来多少好处等,这都对你的升职加薪有积极意义。
3. 表达真诚
和老板谈加薪要做好两手准备,万一加薪要求被拒,可以礼貌地咨询老板自己哪些方面做得还不够,以让他在了解你的同时,对你产生信任。你的目的是加薪,而不是走人,所以无论谈判成不成功,都要表现出对企业的忠诚。
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导语:老板喜欢给那些人加工资呢?读文网为你整理如下。那么你是这几种人吗?如果你,那恭喜你,加薪有望了。如果不是,你不妨多站在老板的角度想问题,你会发现,原来加薪也是一件容易的事情。
这是最牛逼的一种人,也是大家都想成为的一种人,这种人的典型特征就两点,第一,工作能力强,办事效率高,不靠时间取胜,用质量说话,第二,既然效率高,肯定按时上下班,多一会的班都不加,他就像打卡机一样,到点就响,挡也挡不住,一般这样的人,真的是让老板又爱又恨,爱的是他能给公司在短时间内创造价值,有什么急活给他,会很快完成,恨得是,这样的人一般都很难留住,而公司在一定时期内,又没有他不行,所以,大多数的时候,当此人一但心生去意的时候,老板定会以涨工资诱惑之,所以在一个公司,这样的人,往往工资涨得快。但凡事有利必有弊,这样的人最大的悲哀在于,总有一天,会被老板培养的新人顶掉。
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导语:销售员即推销员,是推销商品或服务的职业人士,在社会商业化活动中,起着重要的作用。以实际的载体传递信息,同时加以渲染达成商品的成交。
老板并没有得到更好的销售业绩。向老板展示你非常乐意担负起更多的责任。
要乐于在获得报酬之前多做一些事情来告诉老板你应该获得加薪。要求加薪就好像争取一份订单。演练好你的陈述。
像为一名重要客户准备介绍演讲那样为这次会面做好准备。用你出色业绩的事实和数字来武装自己。
把加薪定位成一件对于公司有利的事情。最后,确定你的老板认为你是一个成功者,而不是一名哀诉者。
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任务自动是从自觉性末尾培育的,而自觉性是从自我教育发生的。要让牛喝水不能强按头,得先让它晓得口渴。管理的作用不在于强迫性,而在于其发生自觉的认知。所以发明员工自我教育的平台,是拙劣指导者的最有效指导艺术。另外留意要多用一定的态度而少用批判打击。
看一家美容院能否有生机——首先就是看其员工的自动性如何?
员工的任务态度,直接影响到自己及美容院的业绩。但大局部人的心胸狭窄,总觉得自己多做一点事便是吃亏,最后直接影响到比拟自动的人也变得一样了。甚至还有少局部诚心捣乱者,便是自动干坏事了。
员工对任务中的自动性源自于对事物重要性的认知、认同度、及责任感。
觉得对自己不重要或无所谓,自然就不自动;觉得这样方式不契合自己的喜好特性等;往常厌恶承当责任,只希望从中失掉益处。假设是前两者,还很好教育矫正,是后者则最好去掉,否则带会坏了一切的人。
我们从小接受学校传统的教育方式就是:做错了就严厉批判,或许干脆睁只眼闭只眼。其结果往往是无以复加,事态越来越严重。最近的学校教育末尾有些改善了——我们末尾引进向西方的某西先进的观念。在电视剧《家有儿女2》外面就主要讲了创新派教员和传统教员,对孩子教育方式的不同,招致不同的结果。连孩子都厌恶家长式管理,何况是觉得自己曾经成人,其实不懂事故的年轻人呢?
所以人心都是一样的,小时分,我们厌恶死板的教育。喜欢开通公正的教员的课程或对等观沟通家长。长大了以前对教员和家长的要求,就变成了对老板和下级的要求。
谈到这里,经常听到老板们埋怨:我把心都掏给她们吃了,可最终她们还是不积极,有的甚至还背叛我……其实有几个父母对自己的孩子不尽心呢?可是孝子还是那么多!绝大少数教员都是一辈子为孩子着想。但孩子能站在这种高度了解太少了,当然少数人长大后会明白的。
其实最重要的不是你付出了多少,而是你每付出时的方式和方法上有效果。每个孩子从小都是残酷的。但后来走向立功路途的根源都是教育方式效果。
有个美容院老板,给我诉苦:说店里的清洁卫生都是一个大效果。只需她不亲身布置,就没人会动。不论现场多脏乱。
她开了几次会,发了几次脾气都没见到过效果。问我怎样办?我一听就晓得是个强按牛头的案子,所以笑着通知她一个小技巧。一个月后我悄然去观赏。四处都十分洁净。老板笑着通知我这招真灵。
原来第二天她在我的建议下,找了一两个十分熟习的顾客帮助,离开店里。然后召集大家一起对她们说:“这是我最好的冤家,也是我们最忠实的顾客!可是几天前她却对我说,她不计划在我们这里消费下去了。我问她为什么?她说我们一起去观赏一下你的店就晓得了!所以我明天陪她来和大家一起来观赏我们的美容院!——每一个角落!”观赏完后每团体写篇演讲搞演讲:区分站在顾客、老板、同事和自己的立场,不自动搞好清洁的结果及应对方法!拒绝演讲的就团体为她办一次欢迎仪式!
所以,当你的员工不自动时,你先想想自己能否给她发明自动进入角色的平台了吗?假设还没有就抓紧时间去做,而不是埋怨和批判能处置的效果。同时还要先检验自己留给下属的人品笼统怎样?记住:己所不欲勿施于人。很多事是自己形成的。好的形式可以将魔鬼变成天使,而坏的形式可以将天使变成魔鬼!
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读文网小编寄语:年底了,怎样和老板谈加薪?有些人选择耐心等待,又有些人却会主动出击。如果选择前者,则需要一些时间和忍耐;如果选择后者,很有可能会让老板不高兴,不但加薪不成,反而影响工作。那么,在职场究竟该怎样和老板谈加薪呢?
工作的内容是否体现了自己的业绩?
就你的成绩而言公司与老板是否认可?
你有无法替代的功绩吗?
你的出色之处符合老板和组织需求吗?
你清楚自己在老板心目中位置吗?
你出色表现是自我感觉还是众望所归呢?
现有的平台是否合适自己?
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