任务自动是从自觉性末尾培育的，而自觉性是从自我教育发生的。要让牛喝水不能强按头，得先让它晓得口渴。管理的作用不在于强迫性，而在于其发生自觉的认知。所以发明员工自我教育的平台，是拙劣指导者的最有效指导艺术。另外留意要多用一定的态度而少用批判打击。

看一家美容院能否有生机——首先就是看其员工的自动性如何?

员工的任务态度，直接影响到自己及美容院的业绩。但大局部人的心胸狭窄，总觉得自己多做一点事便是吃亏，最后直接影响到比拟自动的人也变得一样了。甚至还有少局部诚心捣乱者，便是自动干坏事了。

员工对任务中的自动性源自于对事物重要性的认知、认同度、及责任感。

觉得对自己不重要或无所谓，自然就不自动;觉得这样方式不契合自己的喜好特性等;往常厌恶承当责任，只希望从中失掉益处。假设是前两者，还很好教育矫正，是后者则最好去掉，否则带会坏了一切的人。

我们从小接受学校传统的教育方式就是：做错了就严厉批判，或许干脆睁只眼闭只眼。其结果往往是无以复加，事态越来越严重。最近的学校教育末尾有些改善了——我们末尾引进向西方的某西先进的观念。在电视剧《家有儿女2》外面就主要讲了创新派教员和传统教员，对孩子教育方式的不同，招致不同的结果。连孩子都厌恶家长式管理，何况是觉得自己曾经成人，其实不懂事故的年轻人呢?

所以人心都是一样的，小时分，我们厌恶死板的教育。喜欢开通公正的教员的课程或对等观沟通家长。长大了以前对教员和家长的要求，就变成了对老板和下级的要求。

谈到这里，经常听到老板们埋怨：我把心都掏给她们吃了，可最终她们还是不积极，有的甚至还背叛我……其实有几个父母对自己的孩子不尽心呢?可是孝子还是那么多!绝大少数教员都是一辈子为孩子着想。但孩子能站在这种高度了解太少了，当然少数人长大后会明白的。

其实最重要的不是你付出了多少，而是你每付出时的方式和方法上有效果。每个孩子从小都是残酷的。但后来走向立功路途的根源都是教育方式效果。

案例2自动清洁

有个美容院老板，给我诉苦：说店里的清洁卫生都是一个大效果。只需她不亲身布置，就没人会动。不论现场多脏乱。

她开了几次会，发了几次脾气都没见到过效果。问我怎样办?我一听就晓得是个强按牛头的案子，所以笑着通知她一个小技巧。一个月后我悄然去观赏。四处都十分洁净。老板笑着通知我这招真灵。

原来第二天她在我的建议下，找了一两个十分熟习的顾客帮助，离开店里。然后召集大家一起对她们说：“这是我最好的冤家，也是我们最忠实的顾客!可是几天前她却对我说，她不计划在我们这里消费下去了。我问她为什么?她说我们一起去观赏一下你的店就晓得了!所以我明天陪她来和大家一起来观赏我们的美容院!——每一个角落!”观赏完后每团体写篇演讲搞演讲：区分站在顾客、老板、同事和自己的立场，不自动搞好清洁的结果及应对方法!拒绝演讲的就团体为她办一次欢迎仪式!

所以，当你的员工不自动时，你先想想自己能否给她发明自动进入角色的平台了吗?假设还没有就抓紧时间去做，而不是埋怨和批判能处置的效果。同时还要先检验自己留给下属的人品笼统怎样?记住：己所不欲勿施于人。很多事是自己形成的。好的形式可以将魔鬼变成天使，而坏的形式可以将天使变成魔鬼!

有时候公司会需要做减资，那么公司做减资有什么目的?读文网小编把整理好的公司减资目的分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

减少注册资本的条件和程序

按照资本不变原则，公司的资本是不允许减少的。我国法律允许减少资本，但需明确一定的条件：

1、原有公司资本过多，形成资本过剩，再保持资本不变，就会导致资本在公司中的闲置和浪费，也增加了分红的负担。

2、公司严重亏损，资本总额与其实有资产悬殊过大，公司资本已失去应有的证明公司资信状况的法律意义。

升职的过程一个是由量变到质变的过程,它不仅需要认真工作、团结同事、能力突出等量的积累,更需要老板同意升职。那怎样的员工老板会主动给升工资呢?下面是读文网小编为你整理的老板会主动给加工资的员工，希望对你有帮助。

第四种 超有弹跳力，跳此不疲型

中国有句古话叫"树挪死，人挪活"，在职场，这句话经常被理解成"干得不爽就跳槽"，虽然这句话不对，但现实的职场生涯中，还真的就存在这样一批人，你上次见他，他在这个公司，下次见他，可能隔的时间不长，他就在另外一个公司了，而且工资确实涨了，工作也不是太累，这样的人，常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定，不利于事业的发展，有的人说这样的人容易见异思迁，干不成大事，但我个人却觉得，这样的人，懂得相识而动，是最能发现机会的人，他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升，就是因为他们本身有这种特质，知道自己什么时候该走，什么时候该留下。这样的人，总是能充分利用好跳槽的机会，即使最终没有跳，也容易让老板给自己涨工资，从而留下自己。

看过“怎样的员工老板主动给加工资”

习惯,是一个重要的心理概念,是左右人的生存质量和终身发展的重要因素。那关于老板最糟糕的习惯有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的老板最糟糕的11种习惯，希望对你有帮助。

老板最糟糕的11种习惯

1.习惯,是一个重要的心理概念,是左右人的生存质量和终身发展的重要因素。那关于老板最糟糕的习惯有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的老板最糟糕的10种习惯，希望对你有帮助。

老板最糟糕的10种习惯

1.频繁改变主意。上一分钟还是这样说，下一分钟就改变计划了，让人摸不着头脑。手下的员工在写报告的时候也是非常的头疼，摸不着头脑，改来改去。

2.不体现出员工的重要性。有些老板对员工不屑一顾，员工根本体会不到自己的重要性，然后就无所谓了，做事三心二意，能偷懒就偷懒。散漫的态度非常的严重，员工毫无凝聚力，都是一盘散沙。

3.允许员工参与会议，但是不能自由发言。员工在会议上只能听取意见，不能自由发言，这好比把员工当作奴隶一样。这样的老板不但是自私的，完全不懂得管理，员工每次开会也会成为一种形式主义，完全不当回事。

4.感谢员工，只是感谢他们的技能。员工的贡献不只是在技能上面，有别的其他的地方。技能方面是员工理所应当的事情，老板更多的是要鼓励员工，让员工有更大的工作激情。

5.每周安排全体员工会议，要求半数的员工到你这边来。日程安排：向你汇报他们最近发的邮件内容，你因为太忙还没看这些邮件。不要汇报其他新内容。

6.让精通技术的员工从工作项目中抽出时间，帮你安装家用电脑，最好是当女佣在家的时候。最理想的是，还让他们帮你处理孩子的ipod的故障。

7.同意了最后期限，然后又要求提前完成。在走廊上大声问，文件是否可以在下午4：59分准备好。宣布：“如果你想要把一切弄完的话，今天我要很晚才能离开办公室。”

8.在圣诞节前几天安排“非常重要”的会议，随便在世界各地分公司挑选些员工，让他们必须参加。会议上老板迟到了，然后决定在1月2日再开会，“结束悬而未决的问题”。

9.大半夜发邮件。一些紧急邮件要当天发，员工能当天看到。大半夜发，员工工作的时候未必能看到。

10.不要整天说大话，帮员工实现他们的未来。帮助员工最好的办法就是开发出一套最好的员工管理方式。

11.小心不要太沉醉于帮助员工实现目标。如果你过于支持他们的发展，他们就会离开，去寻找新的工作。这不是好的管理方式。

看过“11种老板最糟糕的习惯”

面对当前日趋严峻的就业形势,求职者不仅要有过硬的专业知识,还要掌握找到一份理想工作的方法与技能。那关于面试时要怎样主动出击呢?下面是读文网小编为你整理的面试时主动出击的技巧，希望对你有帮助。

勿与面试官过分“套近乎”

具备一定专业素养的面试官是忌讳与应试者套近乎的，因为面试中双方关系过于随便或过于紧张都会影响面试官的评判。过分“套近乎”亦会在客观上妨碍应试者在短短的面试时间内，做好专业经验与技能的陈述。聪明的应试者可以列举一至两件有根有据的事情来赞扬招聘单位，从而表现出您对这家公司的兴趣。

求职者只有调整好心态,掌握应聘技巧,注意面试技巧,才能在应聘求职中做到游刃有余、事半功倍。那关于公务员面试题目的一些陷阱是什么呢?下面是读文网小编为你整理的警惕公务员面试题目的一些陷阱，希望对你有帮助。

陷阱二：紧急状态巧规避

【真题举例】人们都在说微软人才观、联想下人才观，请你结合这些观点谈谈如何建设一支高素质的公务员人才队伍?

解题指导：由于知识面的限制，考题涉及的知识点并非每个人都有所了解。对于这类题我们的思维容易陷入知识盲点，步入死胡同，立即想什么是微软、联想人才观?它们各自的特点是什么?然后再联系公务员队伍建设来谈。如果照此思路，我们大多数人的知识积累无法涵盖和涉及到世界知名企业的独特人才观。

就算你知道微软、联想人才观，那么还有其他众多知名公司的人才观我们也不知道。于是有的考生集中精力，全神贯注，思考盲点，搜索盲点，越想越紧张，越想越不知从何下手，结果不言而喻;有的考生瞎编乱造一通微软、联想人才观。显然也不可能得高分。

遇到类似的不在自己非常熟悉的范围内的试题，考生一定要注意以下几点：一、不要紧张，闭口不言，也不要因为紧张赶时间，而张口乱说;二、任何难题都有一点你所熟悉的地方，比如本题我们不妨就人才观的整体特点来阐述，采用举一反三的方式，巧妙化解知识盲点。

基于战略视角下的企业项目管理模式为企业经营管理者的观念更新，改变以往落后陈旧的决策方式提供了新的途径。企业进行战略规划有哪些目的?读文网小编把整理好的企业战略的目的分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

制定战略规划的方式有五种：

第一种是领导层授意，自上而下逐级制定，这种方式在很多企业里都运用;

第二种是自下而上，以事业单位为核心制定;

第三种是领导层建立规划部门，由规划部门制定;

第四种是委托负责、守信、权威的咨询机构制定，当然这里所说的负责、守信、权威是一些必要的条件，可能还会有更多的条件，如果咨询机构不具备这些必要的条件，那么对企业来说是非常危险的;

第五种是企业与咨询机构合作制定。

在实际制定规划的过程中，这五种方式往往是相互结合在一起来操作的。

考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不严，不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生消极的后果。读文网小编把整理好的绩效考核目的分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

企业绩效考核有效性的影响因素

1.绩效考核定位模糊

所谓考核的定位问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。在现实应用中，许多企业考核定位存在的问题，主要表现在绩效管理体系中考核定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的定位过于狭窄，或者为了考核而考核，使考核流于形式;或者只是为了奖金分配而进行，考核制度甚至等同于奖金分配制度，非常明确地规定某项工作未完成要扣多少钱等惩罚性措施，罚多奖少，使得员工的注意力都集中在如何避免犯“规”被罚，而不是如何努力提高工作绩效上。更严重的是在某些企业甚至出现员工尽可能少做事的现象，因为做得多，犯“规”的几率就大，也就意味着被罚的几率大。所以，没有人愿意承担那些对于企业非常重要、但容易犯“规”的工作。加上考核方法不完善、考核结果不准确，势必造成员工对考核的抵触。

2.绩效指标缺乏科学性

选择和确定什么样的绩效指标是考核中一个重要的，也是比较难于解决的问题。在实践中，很多企业都在追求指标体系的全面和完整。所采用的绩效指标通常一方面是经营指标的完成情况，另一方面是工作态度、思想觉悟等一系列因素。包括了安全指标、质量指标、生产指标、设备指标、政工指标等等，不同专业的管理线独立管理着一套指标，可谓是做到了面面俱到。然而，对如何使考核的标准尽可能地量化具有可操作性，并与绩效计射相结合却考虑不周;而且作为绩效管理，应该主要抓住关键业绩指标，将员工的行为引向组织的目标方向，太多和太复杂的指标只能增加管理的难度和降低员工的满意度，影响对员工行为的引导作用。

3.绩效考核的主观性

健全的人事考评制度就是通过对员工过去一段时间内工作的评价，判断其潜在发展能力，并作为对员工奖惩的依据，但在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响面产生偏差，常见的如;晕轮偏差，即以偏概全，“部分印象影响全体”;类己效应，对那些和自己的某一方面(种族、籍贯、性别、学历、专业、母校、志趣、业余爱好等)相类似的人有偏爱而给予较有利的评估;趋中效应，硬套。两头小，中间大”的一般性规律，不从事实出发，或由于没仔细考察下级的表现而不愿给出“最优”与最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”;近因效应，不久前发生的、时间较近的事件印象较深，认为这便是具有代表性的典型事件或行为，当作被评者的一般特征，较久远的事则忘记了或忽略。人事管理制度中的种种缺陷大都来自考核的主观性与片面性，其结果势必影响考绩的可信度与有效度。

4.绩效考核缺乏沟通与反馈机制

绩效评价被当作。机密”和人事考评的不公开性，加重了职工对考评的不安心理和对人事部门的不信任感，降低了考评对职工指导教育的作用。在许多企业中员工对绩效管理制度缺少了解，许多员工反映不知道公司的考核是怎样进行的，考核指标是如何提出来的，考核结果是什么，考核结果究竟有什么用处等等，至于自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是由什么原因造成的，应该如何改进等就更无从得知了。

求职技巧是实现求职目的的重要因素,对整个求职过程在某种程度上起着至关重要的决定作用。那关于在面试中抓住主动权的技巧方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的在面试中抓住主动权的一些技巧，希望对你有帮助。

1.需要对即将面试公司有所了解。

一是可以帮助自己了解该公司的结构、具体方向，判断是否值得去的依据之一。二是可以应对面试中被提问你对面试公司有什么了解的问题，提前了解的越详细越容易有出彩切题的回答。

比如特别是了解面试公司的薪资结构，同等职位的工资标准，会帮助你在谈工资这块做到心中有底，不至于忐忑不安，胡乱报价。

这些都不清楚的情况下，就不要浪费时间取面试。孙子兵法曰：知己知彼，百战不殆。

创业更重要的是找战略投资人,梳理商业模式,找好细分领域。商业模式创新的最终目的究竟是什么?读文网小编把整理好的商业模式创新的最终目的分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

商业模式创新案例分析

好立方的蜕变

好立方，一个用废旧集装箱改造而成的“农村超市”，变废为宝，让农村市场对接现代商业，让农民获得就业机会和享受便利，形态独特，吸引众多眼球。无奈，好立方碍于盈利模式，得不到投资者“临门一脚” 的肯定……那么，好立方能实现蛻变，获得资本最终的青睐吗?

好立方，一个基于“水立方”和“集装箱”而得名的百货超市品牌，老板此前专做食品包装，在全国几个城市都有包装厂，年销售收入近30亿元，每年净利润2亿元，业绩比较稳定。但老板意识到这个产业到“天花板”了， 因为国内几家大的食品企业都是他的客户，公司的增长要随着食品企业的增长而增长， 市场的成长空间很有限。

这样的发展无疑相当于一条腿走路， 一定要有相关的产业相辅相成或形成支持，为此老板想到了向下游B2C( Business – to – Customer)流通行业延伸。因此，两年前，老板把包装企业交给CEO管理，自己则开始了第二次创业，“好立方”商标就是这样的情形下注册的。

废弃集装箱“再就业”好立方要经营的是百货超市，而开超市首先需要场所，要么租房子，要么买房子，亦或自己建房子，但好立方不租、不买，也不建，而是把超市开进了用废旧的集装箱改造的场所内，典型的小超市;其次，大家知道超市要开在人流量大的地方，一般开在城镇，但好立方把超市开进了村子里。实践证明好立方的生命力很强，很不可思议。集装箱开进了哪个村，那个村的小商店统统关门，因为好立方的品类齐全，具有极强的市场吸引力，极大地聚集了人气。

什么叫农村城市化?这就叫农村城市化，把超市开到农村去，极大方便了农民购物。过去，农民到城里买双鞋，来回的路费可以再买一双袜子，况且好立方的价格并不比城里超市高。

好立方的经营模式得到了政府部门的大力支持。2010年9月，政府颁布文件，承认了利用农村空闲地放置集装箱用地的合法性，将一直困扰好立方的“房产证”问题在区域内得到了解决。政府还要求工商、税务、烟草等有关部门在政策允许的范围内给好立方开绿灯，提高办事效率。 同时省电视台农村节目每天免费为好立方做广告。

政府部门的支持，无疑是老板的“强心针”，随即给好立方又追加了5000万元的投资。

那么，这样的超市经营规模和盈利能力到底如何呢?

一个这样的超市在一个村一年的毛收入在60万- 200万元之间，好立方采取偏平化管理，尽可能减少中间环节，平均毛利率达到30%， 当然，其运输、人员工资等管理成本也很高，但既便如此，盈利能力仍非常强。老板算了一笔账，全省的毛收入可达到300亿-500亿元。为此，老板信心满满，准备加大投入，规范化运作，将来好把好立方打包“上市”，然后用募资的资金把这个模式复制到其他省份去。

好立方的商业模式吸引了法国一家著名的商业公司的注意，拟与好立方进行战略合作。法国公司看中的是好立方的商业模式和大陆广阔的农村市场，好立方看中的是法国公司对超市的管理经验。经过长达一年半时间的接触，合作协议始终没有签下来，原因是好立方尽管模式好，创意新，但公司是亏本的，几乎每一个超市都亏损，为什么?原来存在一个天大的麻烦——税收问题。 因为要想规范化操作，所有村里直营超市进货必须取得增值税专用发票，否则计算增值税无进项税抵扣，计算企业所得税时成本不能在税前扣除。

众所周知，增值稅小规模纳税人年销售额达到80万元以上就必须办理增值税一般纳稅人了，采购商品必须取得增值税专用发票方可抵扣进项稅。现实中，小商品提供者，像生产毛巾、打火机、圆珠笔之类的厂商都不肯提供税务发票，如果一定要提供发票，这些中小企业要求提高售价。原来30%的毛利是指在供应商不提供发票的情况下实现的。也就是说， 如果没有变通的方法，这个买卖就做不下去。

有人给好立方提供了这样的建议：所有农村的超市全部以老板个人名义领取个体工商户营业执照。个体工商户采取定期定额征稅方式， 可以解决采购无法取得发票问题，而且稅负极低。

但好立方没有接受这个方案，因为个体户模式，管理成本高，不利于公司扩张，也无法法国公司合作，更不能上市。

怎么办?公司还是一直在亏损，虽然老板深信可以找到一个商业模式，但一直没找到，最后只能依靠包装厂频繁向好立方输血，像一个无底洞。由于亏钱，投资者观望。好立方一度到了是关停还是继续维持的十字路口。

好立方如何才能破茧重生?笔者为好立方设计了一套颠覆性的商业模式。

第一，把公司做成“直营店+加盟店”的形式，注册一个好立方连锁经营公司，直营店开在城里作为形象展示和管理中心，核心功能是物流管理。同时，把所有农村里的超市搞成个体加盟，一个村找一村民来做加盟，加盟者固定投入3万-5万元，每年可以净赚3万-5万元。按照年收入150万元，毛利率30%计算，年利润达45万元，留给加盟者5万价差，好立方还可以盈利40万元。对村民来说，这样的投资回报是具有很大诱惑力的。

改变后的好立方怎么赚钱呢?

直营店在城里面主要赚买卖差价，而所有农村里的超市，好立方有几个赚钱的渠道： 第一，加盟费，“特许经营费+管理费”。第二，物流费，所有的进货渠道由好立方掌握，好立方安排统一进货，加盟商要支付物流费和委托代购的手续费。对好立方来说，集中配送商品，成本低，运输效率高。加盟商也乐于其成，避免了直接与数百家生产商打交道。第三， 向供应商收费，比如有个毛巾厂，若跟好立方合作，那么这个毛巾厂的毛巾就可以卖到全国近3万家加盟店。好立方有渠道优势，就像苏宁电器那样，可以收进场费、商品堆存费、仓储费、保管费、商品陈列费、上架费、条码制作费、灯箱广告宣传费、服装费、过节费……。第四，广告费，好立方的物流配送有很多卡车，可以卖车身广告。第五，将来发展壮大了，好立方可以把产业链纵向延伸，采取OEM模式，轻资产运作，卖自己的产品。

此外，由于供应商供给个体加盟店不需要提供发票，所以当好立方的直营店索要发票就很容易被接受了。好立方利用平台优势，只要供货商把给全省加盟店的供货价格增加一分钱，相应地，给好立方直营店的供货价格降低三分钱，直营店的利润就来了。

如此安排，在账目上，好立方的收入就不会有300亿-500亿元，直营店收入有几个亿，其他的加盟费、手续费、运费、佣金等可达到80亿-100亿元，好立方畸高的毛利率必然会受到资本市场的青睐。

这是典型的轻资产管理模式：过去好立方在一个村，至少要发两个人的工资，一万个村就要签两万份劳动合同，发两万个人的工资，交两万份养老保险，属于劳动密集型，管理成本畸高。好立方现在搞个体加盟，加盟者自己给自己发工资，实际上也等于是赚了两份高工资。初步测算，全省直营店及物流运营人员约400人左右即可。过去好立方扩张过程中， 受到当地同行的抵制，矛盾比较激烈。现在，这个问题也迎刃而解。

第二，现在好立方不用投资集装箱了。好立方拥有统一的采购渠道及成本优势，改装后出售给个体加盟商，每户可赚3000元。

第三，因为这个搭建起来的渠道平台和品牌效应，好立方兼具“买方市场”和“卖方市场”的强势地位，可以占用供货商的现金，压款3个月就有3个月的现金流，从而不用再像之前一样需要去贷款提现金了。稳定的现金流，即使购买理财产品，其收益也是相当可观的。

我们有理由相信，只要发展加盟商的广告一出，好立方一定门庭若市，前来要求加盟的村民，不是农民，而是村支部书记和村长。

商业模式创新后的好立方，国内、国际的投资商纷纷要求“联姻”，数倍的市盈率形成的资本溢价一次性弥补了前期所有的亏损。由此可见，一个好的商业模式可以让一个濒临倒闭的企业起死回生。

总的来说，好立方的商业模式是根据企业战略来定位的，加盟商的目的是发财，好立方给制定了一个发财的商业模式;好立方的目标是发展，所以制定了一个发展的商业模式。

有了战略之后，又需要一个好的创意，“好立方”这三个字就是创意，然后才有商业模式。

与之相伴的是要成立哪些公司，决定于集团的组织架构，各个公司股权结构怎样安排。接着，则需要研究业务流程和交易结构，以及相关法律主体的会计税务模拟，最后才是拟定合同，交付执行。

然而，很多老板都习惯于“先办起来再说”。这如同把自己的公司当作实验品。过去靠机会，今天靠智慧，过去靠胆识，今天靠模式。能踩着石头过河，绝不摸着石头过河。

创新后商业模式，充分考虑了融资方式和税收政策的运用，利用平台优势赢得了市场，取得了巨大的盈利空间。在这个商业模式里，规范运作规模化发展是战略，连锁加盟盈利模式是战术，操作运营是技术。这个模式也告诉人们：决定成败的关键是决策，而不是执行，是战略，而不是细节。

普瑞特酒庄——从卖会员到卖酒庄

出于对红酒的酷爱，大连博森集团的殷国强董事长出资1. 3亿元收购了法国一家历史悠久的葡萄酒庄普瑞特。随后他多次走访国内同行，确定了如下的商业模式：

博森集团出资成立大连普瑞特酒业有限公司(以下简称大连普瑞特)，然后在当地征用150亩商业用地建造大连普瑞特酒庄，预计总投资约4亿元。大连普瑞特从法国进口普瑞特葡萄酒， 以红酒俱乐部会员制的方式拓展客户。会员分为钻石、白金、黄金、普通会员四个级别，会费分别是100万元、80万元、60万元和20万元。凡成为红酒俱乐部会员均可享受红酒、餐饮、娱乐等不同折扣的价格优惠。

殷董给我展示了酒庄的设计图，建筑风格华贵典雅，极具法式古典美学气息。酒庄尤如一座城堡，周边绿树林荫，地下三层用于贮藏葡萄酒，地上则用来建高档餐厅、红酒博物馆、雪茄咖啡厅、棋牌室等。

对于酒庄漂亮的建筑，笔者兴趣浓厚，但关于它的商业模式，我却心存疑问：

首先是会员费太高，对消费者缺乏引吸力。其次，也是最关键的一点，酒庄投资额巨大，境外投资1.3亿元，境内投资4亿元，加上流动资金7000万元，总投资需要6亿元。假如仅靠经营葡萄酒和餐饮盈利，几乎不可能收回成本。

于是，我从消费者需求的角度出发，对其商业模式提出了几个改进建议：

不卖“会员”卖“酒庄”

殷董计划用来藏酒的地下三层，总建筑面积达10万平方米。我建议他将此成两部分：其中一层的3万平米自用;另外两层7万平米则用来投资转让——先将这7万平米分割成700个小酒庄，每间酒庄80-120平方米。然后将它们以每平米6000元的价格，转让40年使用权。凡购买酒庄的业主，可免费成为俱乐部会员，享受红酒、餐饮等折扣优惠。

对大连普瑞特来说，这样做的好处有如下几点：

1.成本回收快。按照我的设计，700间小酒庄的平均售价为60万元。仅这一部分，公司就能回收4. 2亿元资金，酒庄建造成本全部收回。按年利率10%计算，不考虑税收，每年可降低财务费用4200万元。

2.降低了销售难度。要说服客户交60万元会费享受红酒、餐饮等优惠，这并不容易。但让他们花同样的价格买一家私人酒庄并成为免费会员，诱惑力就非常大，因为这比高尔夫、游艇等会所的会员身份更尊贵。更重要的是，酒庄经济实用、升值潜能大，庄主不仅可用它来存放珠宝、玉石等个人收藏品，享受酒庄的安全管理服务。还能将它作为投资品转让，取得投资收益。

3.在牢牢锁定客户的同时，实现卖葡萄酒的真正目的。俱乐部会员有了自己的酒庄后，必然需要购买葡萄酒。700个酒庄相当于700个高端客户，700个人脉圈子，700个营销宣传团队。这将极大地提升酒庄的品牌知名度，促使酒庄的客户呈几何积数增长。而且， 由于会员对葡萄酒的喜好不同，酒庄在主推自产普瑞特葡萄酒外的同时，还能通过经营拉菲、卡斯特、波尔多、长城等其他品牌的红酒来增加收入。

4.销售酒庄与销售商品房不同，不需要“商品房预售许可证”。而且酒庄属于稀缺资源，如果营销到位，可以实现先收款后建造。因为红酒消费者越来越多，但红酒储存的温度要求在12℃—17℃，一般家庭不具备建造酒窖的条件。

5.就像销售“车位”一样，由于转让的仅仅是酒庄40年的使用权，房屋所有权还是归大连普瑞特所有，公司仍可利用普瑞特酒庄的资产抵押融资。

餐饮经营也要创新

除了经营葡萄酒外，大连普瑞特还有第二大业务，那就是餐饮。由于高档餐饮需要专业的酒店公司经营。博森集团主要做通信设计和通信工程，在这点上不占优势，采用租赁经营比较合适。但问题是，高额的租赁费会让经营者望而却步，怎么办才好呢?

我的建议是，用 “固定+浮动”的方式收租赁费。具体的操作方法是：由大连普瑞特派专员收费，租赁费按月收取，每月营业额在80万元以下的，月租赁费5万元，每月营业额超过80万元的部分，按营业额的10%作为租金。将租金固定成本改为变动成本，这对承租方来说很容易接受。而对出租方来说，省事省时，稳赚不赔。由于酒店本身已拥有700个准客户，我们有理由相信餐饮经营一定很红火。

先做加法，再做乘法

那么，酒庄的长期发展发展战略应该怎样规划呢?我的建议是“先做强，再做大”。

苏宁电器通过店面网络平台的优势，进而控制采购成本，并取得良好的存量资金，这是先做大，再做强。普瑞特酒庄应则与之相反，先以大连普瑞特作为样板，在全国各地寻找合作伙伴，孵化出无数个“普瑞特酒庄”， 以轻资产模式实现全国连锁经营，走规模化发展之路。

合作伙伴选择当地有一定影响力的企业家， 由大连普瑞特与合作方共同出资立普瑞特酒庄，其中大连普瑞特控股51%，合作方持股49%。酒庄建造成本由合作方负责筹建，酒庄未来的抵押融资权归合作方所有。

这样，对合作方来说，用较少的资金建造了高档的“会所”，而且酒庄49%的盈利归合作方。对大连普瑞特来说，除注册资本外，不需再投资其他资金，并可取得51%的股权，酒庄5 1%的盈利归大连普瑞特，可谓一举多得，合作双赢。

目前，大连普瑞特酒庄正在紧锣密鼓的筹建之中，已有多家合作方到大连考察与博森集团谈签合作协议。

以上就是读文网小编为大家提供的商业模式创新的最终目的，希望能对大家有所帮助

看了“商业模式创新的最终目的”

能不能创业成功跟学位没关系，但跟好不好学肯定有关系。好学才能有成长的空间。多看看那些成功故事，学习他们，激励自己的创业斗志，坚定决心。那么下面是读文网小编分享的创业成功老板的故事，就随小编一起去看看吧，希望能够有所帮助。

创业成功老板的故事1

18岁创业，19岁成千万富翁，现在要把公司做成“机车界华为”

请来杨向阳、徐小平、蔡文胜等投资大佬站台，名不见经传的创业公司逗哈科技发布国内首款前双轮智能机车iTank，售价7999元，宣称是专为热衷时尚、运动、有车人士打造的装逼利器。

据介绍，这款耗时18个月，续航可达100公里的iTank，单单下置式可侧倾偏摆双前轮的结构外形设计，背后就耗资2000万、拥有17项专利，属于100%的自主研发设计。

在影响电动机车的关键问题续航方面，iTank采用了和特斯拉同级别的韩国LG定制动力锂电池环保电芯，并且和法国的FPS公司联合开发了PACK电池包技术，目的是为了保证数百节锂电池同时工作状态下在面对各种情况下的安全稳定输出。

谈及为何在国内推出这样一款另类的电动机车，逗哈科技创始人李官德表示，国内电动机车行业内大型整车企业同质化严重，不论是在外观还是在技术方面都缺乏创新。而且，仅有的一点新车型创新，也会被同行疯狂抄袭、模仿，导致无人愿意创新，行业内的创新意识被完全淹没。

“抄袭的背后是国内大型整车厂一味追求量却渐渐忽略了质，车款众多却都没有颠覆性产品，质量和外形也是始终得不到提升。这直接导致整个电动机车行业偏离了创新推动的正确路径，利润持续偏低”，他说。

提及李官德本人，他的经历似乎比这款机车更具玩味，他自称是创业者中学历最低、最不懂互联网，但却是最懂机车的人。

李官德来自浙江台州的一个小乡镇，18岁的时候凭借对机车行业的一腔热爱，开始学习修车、研究车、买零配件组装车，历经一年19岁便赚取人生的第一桶金，成为身价千万的“高富帅”。

但随后由于工厂不规范，没有营业执照，遭到当地执法机关的封厂，李官德一夜间又从身家千万的高富帅变为“百万负翁”，但这并没有阻挡李官德对机车的热爱。于是，他选择东山再起，开启正规化运作模式，继续做机车。

紧接着，2001年中国加入WTO后，李官德开始尝试机车国际化业务，事实也证明国际化思路让李官德的企业走上发展快车道。当时李官德创办的企业一年出口总额超过2个亿。

但是在2011年的米兰EICMA展(意大利米兰国际两轮车展)，李官德却遭遇滑铁卢，产品被诉侵权，展位被相关部门包围查封，展位车辆全部没收，连护照都被没收，引发欧洲当地媒体纷纷报道。李官德开始深深感到中国制造的弱势和知识产权的重要性。

于是，在2015年，李官德带着自主研发的逗哈EV3(也就是国内发布的iTank)再亮相米兰EICMA，这一次不仅获得了欧洲展商的认可，并且和欧洲最大的摩托车代理商之一MSA现场签下数亿人民币的订单合同与代理协议，而在国外这款机车的价格在4000欧元以上。

李官德表示，中国正在面临一个从制造向创造升级的机遇：

首先，中国制造核心技术缺失严重，主动权及主导权较弱，业内有影响力的品牌缺失;

其次，产品质量水平滞后规模增长，产能过剩严重;

再次，生产型企业服务意识与能力普遍不足，用户体验缺失。

回顾李官德21年的机车创业历程，专注于实业的李官德与大多数中国工业制造商一样，遭遇到产品在国外展会受质疑甚至排斥。所以，他表示最大的愿景是把逗哈科技做成“机车界华为”，不仅要学习华为的匠心精神，还要像华为一样把中国创造推向世界。

理想归理想，但最终还是要触及国内的现实问题。比如机动车国标“GB7258”规定摩托车分为二轮、侧三轮、正三轮，其中正三轮摩托车必须为车轮“前一后二”对称分布，时速不得超过70公里。

然而，iTank双前轮是在机动车标准里没有明确规定的，这意味着能否上路或者需不需要上牌成为一个待解的难题。加上前不久包括深圳、北京都在施行“禁摩限电”整治行动，这无疑在政策方面给iTank的普及带来一定的压力。

李官德把官方“禁摩限电”的做法归结为电动车企业本身产品没有做好，道路没有明确的规范，造成较大的安全隐患，才导致事故频发。“智能出行设备在中国市场潜力巨大。解决城市出行问题的主体是更多的地铁和地面公交系统，而首要的辅助工具将是智能化的、节能、绿色的中短途个人载具”。

他认为，只要是能够推动环保出行、智能化甚至是中国品牌国际化的行为，尽管政策、法规都有一定的滞后性，但迟早会被认可。

目前，iTank 已经在京东开启众筹，但7999元的价格，想必已经让一部分人望而却步了。

绩效考核(performance examine)，也称成绩或成果测评，然而绩效考核的目的及意义各是什么？绩效考核的原则又是什么？小编为你带来了“绩效考核目的与意义”，欢迎阅读！

如何做好绩效考核 对企业意义何在

绩效管理是人力资源管理的重要模块，通过绩效管理，企业将战略目标与员工个人目标相统一，同时也是实现“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的重要依据。但对于总部机关的绩效评价以及子分公司的领导班子评价，很多单位还没有理想、成熟的解决方案，在开展过程中遇到很多阻力和困惑。

培训开发：绩效考核结果作为寻找业绩短板和能力短板和培训开发的依据，尤其是能力态度的考核结果。

晋升调整：据绩效考核的结果，应用于职位晋升、后备人才选拔等，让人才充分发挥作用。

岗位调整：根据每个人的能力特点，可以考虑调整岗位，在合适的岗位上发挥更大的作用。

绩效改进：给员工反馈绩效考核结果，给员工提供绩效改进建议，同时对培养与发展提供一定程度上的建议。

薪酬浮动：根据绩效评估的结果，将考核的结果应用于浮动薪酬上，兑现员工浮动薪资。

优势

引导性：以激励导向，个人目标与组织目标相统一，通过绩效管理实现管理的引导作用;

真实性：系统操作、匿名评价、自动汇总，能够真实地反映部门和个人的绩效表现;

公平性：评价过程和结果公平公正，令人信服;

可比性：部门间员工绩效横向可对比，有效地比较跨部门人员绩效表现;

简便性：可使用电脑、IPAD、手机端等进行操作，简便、易实施;

有效性：绩效结果能有效应用于薪酬、晋升、培养等人力资源管理活动中。

升职其实并不难，只要你掌握跟老板谈升职的技巧与禁忌并有勇气和老板说升职一事，你就会得到升职的机会。下面是由读文网小编分享的谈升职的方法，希望对你有用。

谈升职的方法：注意沟通技巧

用于铺垫的的外部条件准备成熟后，便是实质意义上和老板的谈晋升的环节了。

首先，端正自己心态尤其重要。本着平等、积极、想做出更多贡献的，更好实现自我价值的心态去和老板交流才是正确的，切忌抱有只为功为利，或认为自己被亏待的不平衡心理，此外，给自己一个后路，没有成功怎么办，这时不是打仗，不需要有破釜沉舟的气概，给自己多个选择，也是给老板多个选择，毕竟，主动权永远在老板那边。即使失败，也不能灰心，没有得到升职或加薪要么说明时机未到，要么说明相对于竞争对手，自己还有不足的地方。至少，你给自己这块金子一次可以发光的机会了，不再处于老板的盲点内。更不能放弃下次机会，真金是不怕火炼的。相信心态端正的你，在接下来的交流中，你的细节表露会给老板很好的感觉。

其次，挑准时机。一般来说，老板很忙，时间安排紧，受到的工作压力并非普通员工所能体会，找对时间和地点进行交流也很重要。比如在工作之余，或者工作闲暇时，老板谈及轻松的话题时都可以，找准一个轻松的交流情境以轻松的语态沟通是最好。但是找准这点可能很难做到，大也不必强求，工作中跟老板预约一下，直接问问什么时候合适也行。

然后，注意语言组织。用词简洁明了，直奔主题，无需过多地拐弯抹角，老板可没有多少时间来听你造一堆毫无逻辑、毫不达意的词组。另外，在介绍完自己的来意后，闭上嘴巴。应对老板的反问要很从容，并要有针对性的、具体的回答，不要语言搪塞，这样是在给自己丢脸，也是在浪费老板的时间。

再次，理性当中感性的谈话。就事论事，理性对待，这能体现出一个人的职业素养，但这时的话题背后多少含有感性的因素，此时不管老板的脾气如何，你的脾气绝不能受到老板的影响，各种感性的，容易使情绪偏激的话尽量少说，转而要用平和而又上进，诚心且谦虚，让人觉得心情舒坦的词语来交流。切忌不知天高的一味表现自己，自己的不足自己要心知肚明，最好不要主动提起但也不能回避，积极对应的心态。

跟老板主动提出升职，是要掌握正确的方法的。你知道该怎么主动提出升职才能取得成功吗？下面是由读文网小编分享的主动提出升职的方法，希望对你有用。

主动提出升职的注意事项

把工作做得像给脸化的妆一样漂亮

能力和业绩是谈加薪的砝码，在和老板讨价还价的时候，一定要把本职工作做好。因为待遇问题而消极怠工绝对是下下策，不但加薪的目的达不到，等待你的将是出局的危险。没有人会为一个没有责任心的员工提高薪资水平。尽力提高自己在公司中的地位，让领导觉得你很难被替代。否则，长江后浪推前浪，想来的人多着呢。

知己知彼，方能百战百胜

开口之前，一定要了解公司的实际薪资情况，做到“有备而战”。如果公司的工资制度非常健全，每个级别都严格按标准发放，那么，除了在应该涨工资的时候比如升职、服务期达到标准提醒一下人事部门，没有必要再动此心思。如果公司没有成文的工资制度，你应该多费些心思维护自己的正当权益。了解一下工资发放的大致情况，注意“隐性工资”(各种补贴、费用报销标准、奖金系数等)的发放。这样，在合理评估自己身价的情况下，你的要求恰当合理，当然很难被拒绝。

记住，加薪不是乞讨

你一定要开口提要求，否则，在追求利润最大化的情况下，公司会节约一切开支。记住，这是你的正当权益，不是乞讨，要底气十足，当然，凡事要讲究方式方法，坦然而善谋。

天下没有白吃的午餐

若老板不答应你的加薪请求，先别垂头丧气、急着想调头就走，不妨当场讨教上司“到底怎样才能达到加薪的要求?”若老板真凭实据地列举你有待改进的部分，那就谨记在心，及时改进以作为下次谈判的筹码。不然，若老板只是打哈哈随便应付，或许你可以使出“离职”这个杀手锏来加以试探。当然，提出离职只是一种试探，除非你早已留有后路。否则，一旦评估有所闪失，或许老板也会将错就错地批准你的要求。那时，可谓是赔了夫人又折兵。

要有加薪的外表

如果你有加薪的内涵，却没有加薪的外表，永远看起来像个没睡醒的人，或衣着看起来很不像可以升职的人，加薪升职就不会想到你了。要知道“外表给人的印象”远远超过你的想象。

看过“主动提出升职的方法”