为您找到与绩效都有哪些内容相关的共200个结果:
随着市场经济的不断深入,成长型企业正面临着许多的困惑,如管理水平混乱、人员缺乏等现状,进行财务绩效管理就是帮助成长型企业解决这一难题;进行财务绩效管理的思路及有效途径。下面小编给大家讲下财务绩效管理的内容有哪些?
在绩效期结束的时候,依据预先制定的 计划,主管人员对 员工的 绩效目标完成情况进行评价。绩效评价的依据就是在绩效期开始时双方达成一直意见的 关键绩效指标。同时,在 绩效辅导过程中,所收集到的能够说明被评价者绩效表现的数据和事实,也可以作为判断 员工是否达到 关键绩效指标要求的事实依据
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渠道绩效评估(performance evaluation on channel),就是指厂商通过系统化的手段或措施对其营销渠道系统的效率和效果进行的客观地考核和评价的活动过程。那么渠道绩效评估的内容有哪些?
渠道成员沟通评估,主要通过厂商对渠道成员的培训来间接考察。一般情况下,厂商的渠道系统都是由与厂商在资本上分离的不同渠道成员构成,因此,厂商需要通过培训,将分散的渠道成员统一于厂商的企业文化之中。
在该项评估上,可以通过考察参加培训的渠道成员占厂商渠道系统所有渠道成员的比例、接受厂商规定的渠道成员占厂商渠道系统所有渠道成员的比例以及参加厂商员工活动的渠道成员占厂商渠道系统所有渠道成员的比例三项指标来衡量。如果这三项指标都比较高,则反映厂商与渠道成员沟通比较有效、合作比较融洽,否则,厂商与渠道成员在有效沟通上存在不足或有问题。
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时间绩效指标是指用来衡量采购人员处理订单的效率以及控制供应商交货时间的指标。不管是提前交货还是延迟交货,都可能影响企业的正常运营,给企业带来不必要的成本和费用。那么时间绩效指标有哪些内容?
停工生产车间作业人员工资及有关费用的损失。除了前述指标所显示的直接费用或损失外,还有许多间接损失。例如,经常停工断料,造成顾客订单流失、员工离职,以及恢复正常作业的机器必须做的各项调整(包括温度、压力等);紧急采购会使购入的价格偏高,质量欠佳,连带也会产生赶工时间,必须支付额外的加班费用。这些费用与损失,通常都没有估算在此项指标内。例如,一汽大众采用ERP系统后,在采购上根据计划和物料清单对库存量进行查对,由计算机快速计算出所缺物料的品种、数量和进货时间,将采购进货下达到各个厂,然后由采购人员从系统中查看各供应商的历史信息,根据其价格、供货质量、服务等指标来选择供应商。这样既能准确、高质量地实现物料采购,又大大缩短了采购周期。
由于采购的准确和及时,使库存量大大降低。以前,库存资金占用严重,仅国产化件资金占用量就高达1.2亿元。公司在使用ERP系统之后,库存资金降低到4千万元左右。同时,系统对库存量的上限和下限有严格的控制,只要库存量达到了上限,系统就会给出报警信号,则物料无法再进入仓库;而达到下限时,系统也会提醒采购人员立即补充库存,起到了自动提示和监督的作用。
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项目绩效报告是在整个项目实现过程中,按照一定的报告期给出有关项目各方面工作的进展情况的报告。所以项目绩效报告不是项目活动的描述报告,而是项目进展情况和结果的汇总报告。那么项目绩效报告有哪些内容?
项目绩效报告的内容包括状态报告、进度报告、预测和变更请求,它使项目利益相关者知晓为了取得项目的目标,是如何使用资源的。编写项目绩效报告的依据是项目计划和工作成果。
项目预测是指在过去资料和发展趋势的基础卜,预测项目未来的状态和进度,包括根据午前项目的进展情况,预计完成项目要多长时间、完成项目需要多少资金等。采用挣得值分析也能回答这些问题,方法是根据项目目前进展情况,进行完工预算的估算。
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适应性绩效是顺应组织快速变革的需要而提出的一个新概念。适应性绩效是指广义上的适应性行为,即当工作要求和条件发生变化时,个体在一个任务上的学习能够有效地迁移到另一个任务上的行为。那么适应性绩效有哪些内容?
很多工作要求个体迅速而有效地适应不同的不良物理环境条件(如过热、过湿、过冷、噪音以及交通不便等)。甚至在必要的时候个体需要强迫自己采取措施来调整身体状况,以完成非常艰辛而苛刻的工作任务。
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实现绩效最优化是企业实施绩效管理的目标,而在国内大部分企业绩效管理工作中,忽视针对员工的绩效辅导,未能有效激发员工自身潜力,是导致绩效管理效果不佳的重要原因。那么绩效辅导内容有哪些?
绩效辅导是为员工的工作提供支持的过程,从支持内容的不同,可以把绩效辅导分为两类,一类是管理者给员工提供技能和知识支持,帮助员工矫正行为;另一类是管理者职权、人力、财力等资源支持,帮助员工获取工作开展所必备的资源。
(一)矫正员工行为:在被考核者需要或者出现目标偏差时,及时对其进行纠正。一旦被考核者能自己履行职责,按计划开展工作且目标没有偏差,就应该放手让他们自己管理。
(二)提供资源支持:被考核者由于自身职能和权限的限制,在某些方面可能会遇到资源调度的困难,而这些资源正式其完成工作所必须的。此时,考核者应向被考核者提供必要的资源支持,协助其完成工作任务。
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绩效文化既不是企业空洞的口号,也不是对时髦潮流的追赶,它应该是企业推行绩效管理的坚实基础。在某种程度上,在郭士纳领导下的IBM之所以能够获得巨大的成功,就在于采取了大量别出心裁和有效的方式,营造了公司高绩效的文化氛围。那么绩效文化的内容有哪些?
行为学的研究表明:如果一个企业把关注重点放在挑战新的绩效目标上,员工就会有迎接挑战的兴奋感觉,并为能取得优良绩效而获得心理满足。
因此,要建立绩效文化,首先要把整个公司的愿景、战略、目标、方针策略用绩效指标的形式表达出来,并使之真正传达给每一位员工,让全体员工都能够理解公司的目标是什么,而且这种工作要持续做下去,企业的战略目标不断调整,都需要通知自己的员工,使员工在制定各自的目标时,也能够做相应的调整。
绩效文化必须让每个员工明白地看到大方向和大目标,从而理解自己的小指标,可能员工的具体指标与企业的大指标在描述上不同,但都是为企业的大指标服务的。
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当今时代,人力资源作为企业生存和发展的第一要素,成为了现代企业管理的核心内容。而在人力资源管理体系中非常重要的薪酬激励机制环节也逐渐被企业所重视,并逐步成为企业人力资源管理的核心之一。下面小编给大家介绍绩效薪酬的内容有哪些?
即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准,由于绩效薪酬种类很多,这里,我们以其中一种——业绩工资进行说明,业绩工资的配置标准与各个岗位的工资等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动,使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体工资水平。具体配置有两种方法,第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定工资(50%)+业绩工资(50%);第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本工资水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本工资的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平,如某岗位的薪酬总体水平=基本固定工资+业绩工资(业绩工资为基本工资的40%)。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时,其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时,其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平,从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。
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金融绩效审计是一种综合性审计,要求在审计项目中,把真实性、合法性和绩效性目标有机地统一起来,在真实、合法性审计基础上,进一步突出绩效评价内容。那么金融绩效审计的内容有哪些?
“一行三会”金融监管机构的主要职能是监管,因此审计的内容和重点是对其履行职责情况的经济性、效率性和效果性进行审计,即对监管 绩效进行审计和评价,包括:监管的内控制度是否健全并能够及时做出调整;监管措施是否完备并得到有效执行;监管方式和手段是否适应业务的发展并真正发挥作用;监管的内容和范围是否适当、有无监管越位和监管缺位问题;监管效果跟踪和 自我评价制度是否健全有效;监管工作是否有效并能适应金融业的不断发展。
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营销绩效评估,就是探索营销活动对企业绩效的影响及对营销生产力进行测量,以了解营销活动对企业造成何种影响及这些影响的大小,最终目的是要探索营销活动是否会影响企业的财务绩效和企业价值。那么营销绩效评估的内容有哪些?
在确定了营销度量指标之后,接下来最关键的问题就是度量指标之间的关系,包括各度量指标之间的影响关系或因果关系等。对营销绩效测量的研究主要有两大方向:一是总指标之间的关系,二是具体指标之间的关系。在总指标度量研究中,主要有三大指标,即营销战略(或活动)、营销资产(包括顾客资产和品牌资产)以及企业价值(一般用股东价值来衡量)。具体指标是总指标之下的分指标,如营销战略或策略又可以分为广告、新产品、促销等。在营销绩效测度研究文献中,具体指标之间的关系研究是最多的,几乎占了营销研究的大半部分。
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医院开展市场营销的目的,就是为了提高医院的市场竞争力,扩大医疗市场份额。医院营销活动的效果如何,直接关系到医院营销目标的实现。那么医院营销绩效评估的内容有哪些?
医院营销活动可分为外部营销与内部营销两个方面,外部营销主要是指拓展市场;内部营销主要是指通过与内部员工的沟通,来提高医院的凝聚力和向心力,以便更好地为就医顾客服务。医院的技术与质量水平主要体现了内部营销的效果。技术与质量评估的主要指标有:入院诊断与出院诊断符合率、临床诊断与病理诊断符合率、手术前后诊断符合率、治愈好转率、重危病人抢救成功率、出院者平均住院日、科研项目数、科研成果数以及学术论文数等。
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绩效考核(performance evaluation),是企业绩效管理中的一个环节,常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。以下是读文网小编整理的绩效考核专业绩效考核内容,以供大家参考。
员工绩效考核制度
员工绩效考核 为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效,特制定以下绩效考核评估表 : 绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的。
各位,谁有业务员绩效考核办法?可以发给我吗?谢谢啦 - 搜。
以下是一个范本旺财理财,你可以参考一下: 业务员考核标准 为增强销售部管理执行力度,引进竞争机制,特实行新的考核标准,具体如下:每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。 一、绩效考核如下: 给销售员制定销售任务,每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台)。销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。销售员的销售量在6台以上时(含6台)除提成外给予奖励。超1台车的奖励50元,2台奖励100元依次顺序。销售员在完成任务后,其工资基本确保在700元。但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列。
员工绩效考核制度应该怎么制定?
绩效考核制度的设计与运作实务 发布时间:2010-9-17 09:23:22 文章出处: 作者:主讲/楚天 整理/胡晓琼 编者按: 绩效考核是企业为了实现生产经营目的,运用特定标准和指标,采取科学方法,对承担生产经营过程和结果的各级管理阶层及普通员工完成指定工作任务的成绩进行记录,并通过成绩以及由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 tumblr历来,绩效考核都是人力资源管理实务中难度最高,却是最重要的环节。如何制定有效的绩效考核制度,实现绩效考核的理念呢?2010年7月31日,中国人才热线邀请国内实战派人力资源管理专家楚天老师做客HR经理沙龙,以“绩效考核制度的设计与运作实务”为话题,与参会嘉宾分享企业制定绩效。
现有的关于业务员业绩考核的最常用的考核办法是什么样的?。
最残酷的就是:末位淘汰按季、年度统计:业绩排名,最后的3%-5%的人,不论是否达到业绩标准一律淘汰如果你的行业竞争非常激烈,不断在拼业绩增长的可以考虑用这个方法。按新客户开拓数量、销售额、回款额来考核啊销售收入、回款、应收帐款和利润四大方面来考核产品资讯。
能不能把员工绩效考核表和业务员绩效考核制度也发给我一份。
什么是绩效管理?
[求助] 对业务员绩效考核标准及监控工作有效性的各种表格样。
我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理,造成人才不段的流失,所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化底蕴加上良好的管理制度才能留住人才。 喻总,我很相信你 这点小事也劳喻总亲自出马? 我来就行了 我真的很需要这些管理工具!现在我们公司的薪酬很不合理,造成人才不段的流失,所以要打造一支向心力的团队必然有好的企业文化。各公司各有招啊。。.什么才是标准? [ts]xumuren56 于 2009-7-3 12:03 补充以下内容[/ts] 各公司各有招啊。。.什么才是标准? 呵呵,请我去讲堂课就解决问题了,或者请我当顾问也行 。
业务员绩效考核表和业务员绩效考核制度,大家帮帮忙帮帮忙。
我正在做,做完了一起交流。
能不能把业务员绩效考核制度也发给我一份?包括营销部所有。
首先你要明确两件事情:1、你进行绩效考核的目的是什么?2、你准备用什么工具进行考核?KPI?平衡计分卡?这个网上有公版的 每个企业的不同我帮你找到了一份《绩效管理与绩效考核制度》,包含了业务员的绩效考核制度,非常实用。我是在星期八的职场资料里面找到这份资。
酒类业务员绩效考核办法
员工绩效考核绩效考核评估表 员工姓名 所在岗位 所在部门 评估区间 年 月 ∽ 年 月 评价尺度及分数 优秀(10分) 良好(8分) 一般(6分) 较差(4分) 极差(2分) 评估项目 标准与要求 评分 权重 自我 评分 直属评分 经理评分 总经理 评分 本栏 平均分 工作业绩 1.工作目标达成性(人均产能目标、管理目标) 4 2.生产安全管理效果(人/物/机/环/法的安全状态) 3.相关技术/品质的控制或改良 4.团队的稳定性,工作运转顺畅,属下人员纪律性 5.6S管理、ISO执行情况、制度落实状况 工作技能 1.业务知识技能、管理决策的能力 2 2.组织与领导的能力 3.沟通与协调的能力 4.开拓与创新的能力 5.执行与贯彻的能力 工作素质 1.任劳任怨,竭尽所能。那你得咨询下专业做这方面的企业了,我所知道一家爱玖企业顾问做这方面做得非常的不错,你去搜下他们的网站咨询下吧板材。
酒类业务员绩效考核办法
借鉴一下吧,希望对你有帮助 以“调动全员积极性,提高劳动效率,增加经济效益”为目标,体现“多劳多得,按劳分配”的原则,努力建立兼顾激励与约束相结合的“公平、公开、公正”绩效考核模式。 一、月工资考核细则: 业务员月工资P = 底薪A + 硬性目标考核B + 软性目标考核C 硬性目标考核B =(本月实际销售额/本月计划销售额)*100% * 本月实际销售额 * 15% 软性目标考核C 的包括如下内容,根据当月完成情况,每项为0-5分,每1分折合4元考核工资,即50分折合200元: 1、客户档案内容齐全,单位名称及主要负责人姓名准确无误,地址准确详细,单位电话、主要负责人手机号码准确,如有网站或电子元器件邮箱,需一同准确记录。绩效管理:A+B+C软硬结合考核业务员 作者操盘的是一家大型酒类企业,是该地区市场的区域领导者,在去年执行 了彻底 的调整及产。
业务人员绩效考核制度相关站点推荐: 车间绩效考核管理办法 车间主管绩效考核办法 公司绩效考核奖惩制度 奖惩绩效考核 绩效考核方案奖惩措施 部门员工绩效考核办法 银行绩效工资考核办法 生产员工绩效考核办法 销售绩效考核办法 销售人员绩效考核办法 医院绩效考核管理办法 银行绩效考核管理办法
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最近很多朋友来问绩效有什么内容,那么就来看看下面读文网小编为你带来的绩效有什么内容吧,这其中也许就有你需要的。
1.等级评估法
把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块,在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准,按“优、良、合格、不合格”对被考评人实际工作表现进行评估。
2.目标考评法
根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。在工作起步之前,考评人与被考评人应对需要完成的工作内容、时间期限、考评标准达成一致。限制结束时,考评人根据被考评人工作状况及原先议定的考评标准来进行考评。此法适用于推行目标管理的项目。
3.序列比较法
对相同职务人员进行考核的一种方法。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较,根据他们的工作状况排列顺序,较好的排名在前,较差的排名在后。
具体地说,序列选择法通常分几步来进行。首先是按照整体的工作表现把表现最出色的雇员放在名单的第一名位置上,表现最差的雇员放在最末位置上,然后上级主管再从剩余的下属当中选择表现最好和最差的人选。名单的中间人选是最后选择出的。序列选择法往往是十分高效的,不论由单个的上级主管去排列还是由下属成员自己排列。这种方法尤其适用于作为一个团体履行同一职责的成员。
4.相对比较法
这也是对相同职务者进行考核的一种方法。所不同的是,它是对员工进行两两比较,任何两们员工都要进行一次比较,较好的员工记“1”,较差员工记“0”,所有员工相互比较完毕后,将每人得分相加,总分越大,绩效考评成绩越好。
5.小组评价法
由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。做点是操作简单省力;缺点是主观性强,易使评价标准模糊。拟在“小组评价”前向员工公布考评内容、依据与标准,结束后要向员工讲明评价结果。使用小组评价法时,最好和员工个人评价结合进行。
6.重要事件法
“重要事件”是指被考评人的突出优秀表现和不良表现,平时有书面记录,综合整理分析书面记录,最终形成考评结果。
7.评语法
由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。
8.强制比例法
根据正态分布原理,优秀员工和不合格员工比例应基本相同,大部分员工应属于工作表现一般的员工。在考评、分布中可强制规定优秀员工人数秒合格员工人数。比如,优秀者与不合格者比例均20%,普通员工占60%。
9.情境模拟法
这是一种模拟工作考评方法,它要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动,评价小组根据完成情况对被考评人工作能力进行考评。
10.综合法
将各类绩效考评方法进行综合运用,以提高考评结果的客观性和可信度。
11.配对比较法
配对比较法主要是用每位被评估者与其他成员进行比较,在同一时间运用同一标准进行比较,看哪个表现“更好”些,然后通过计算每个人获得的“更好”的次数最多,谁就被排在第一名的位置上,其次排在第二名的位置上,依次下去。这一方法较传统排列的优点是克服了“高度设定”的问题,也就是它强迫评估者依次逐一比较每两个成员的工作绩效。
12.简单排列法
最简单的方法是简单排列法,主要由上级主管按照下属的整体工作表现由好到坏依次排列。也可能按照成员特定的一些表现进行分等排列,如按照出勤率、出席会议记录、准备报告的质量等。通常这种方法比较适合用于规模较小的组织。当组织的成员增加以后,这就难以区分每个人工作表现的差异了——特别是一般雇员之间就更难区分了。
13.战略为导向的绩效考评
这一系统基本综合了上述各种考评方法,共包括五个方面的内容。
第一部分的内容是以素质模型为核心的潜能考评体系。这个体系主要考评员工的素质和潜能。
第二部分内容是以任职资格标准为核心的职业化行为评价体系。这套系统主要考核员工是否按照职业规则、程序和方法办事。
第三部分是以战略为导向的关键业绩指标考评体系。这套考评体系与KPI系统,以及平衡记分卡的思想和方法类似,主要设计关键业绩指标体系。
第四部分是以经营检讨或中期述职报告为核心的绩效改进体系。这套体系的目的主要是通过中期述职报告,把对关键业绩指标的考核变成一个动态过程和一个管理过程。这套体系要求述职者总结提炼出日常工作中的三项主要教训、三项主要成就,并对客观环境及竞争对手的状况进行分析、交流,这样就可以内生知识和经验,并找出问题后提出绩效改进方案。
第五部分是以提高管理者的人力资源管理责任为核心的绩效管理循环系统。绩效考核的最终目的是要使整个绩效系统变成为一种管理循环,要让管理者而不是人力资源部去承担绩效考核的责任。这套系统实质上是管理者的管理技能系统。
这五套系统密切相关,组合在一起就形成了一套以战略为导向的绩效管理系统。
实践证明,上述种种考评方法对企业的绩效考评实践起到了很重要的作用,但这些方法各有利弊,还需要对其进行持续的改进和探索,在实际考评过程中,也可将几种方法结合使用,取长补短。
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薪酬管理的内容有哪些?薪酬管理的主要内容又是什么呢?一起来看看小编为你带来的“薪酬管理的内容”,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
#p#副标题#e#
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绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
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商标构成要素的内容是指什么?哪些是商标构成要素?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标构成要素的内容”,这其中也许就有你需要的。
驰名商标的相对保护指在同类商品的范围内保护驰名商标的专用权。
如法国商标法规定,商标注册并不能阻止他人使用同一商标于不同类商品上,同时规定,一切尚未注册的驰名商标,可以成为相同或相似的其他商标取得注册的障碍。
但法国在具体的判决上对驰名商标却实行较广泛的保护,其立论基础是,被侵害的商标如果是驰名商标,如果驰名商标被冒用于不同商品上,将使消费者把这些商品误认为是驰名商标权人的新产品而发生混淆。因此,将驰名商标冒用在不同商品上也属侵权行为,可对之提起诉讼。但这种扩大了的保护有一定限度,即以足以使消费者发生混淆的商品为范围,如果两种商品之间风马牛不相及,根本不致产生混淆,则不可谓侵权。
从根本上讲,法国对驰名商标还是实行相对保护。如法国最高法院曾要求日本东洋工业公司使用“马自达”(Mazda)商标时,应注明“汽车”以区别于美国索恩电气公司的同名“马自达”商标。
德国对驰名商标的保护也局限于“同一商品与同类商品”,驰名商标是否受到侵害,以及商标是否受到保护,应由两商标的近似程度和使用商标的商品是否同一或同类加以判断,对于驰名商标使用于完全不同的商品上,德国商标法未加限制。
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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人力资源管理师三级考试内容(最新完整版)
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2022年9月北京人力资源管理师三级考试时间为9月17日,采用线下考试形式。
其他各地区考试时间如下:
1.广东:9月24日。
2.山东:9月24日-25日。
3.四川:11月5日、6日。
4.河北:11月7日。
5.安徽:11月13日、14日。
建议您查看各地考试公告了解具体考试时间。
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3级人力资源证考试内容(原创)
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报考三级人力资源管理师的条件主要涉及两个方面的要求:一是学历方面的要求,二是职业实践方面的要求。
1.大专学历:需要具备有相关相关专业的学习经历,并满足相关的从业经验。
2.本科及以上学历:在专业背景上并没有要求,只要是相关专业的应往届毕业生都可以报考。但是,需要注意毕业前需要参加相关职业的实践考核,通过后方可取得报考资格。
3.职业实践:三级企业人力资源管理师的报考要求中,对从事本职业或相关职业的劳动者,均规定了相应的职业道德和职业意识的基本要求,这些都需要在相应的实践考核中表现出来。
以上为三级人力资源证的报考条件。注意在报考时还需准备好一些报考材料,并按照报考程序进行操作。具体的要求和条件可能会因地区和时间的不同而有所变化,建议咨询相关机构获取详细信息。
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