迎着创业板东风，众多创新型企业在第十一届高交会上进行企业推介、融资路演，希望借助资本的力量发展得更好、更快。

创业投资作为一种商业性投资方式，天然地需要追求收益和规避风险，因此，一般性创业投资机构通常主要投资于扩张期和成熟前的过渡期等处于创业过程中的中后期企业。由于处于种子期和起步期的企业很难获得创业投资的支持，所以，企业在创业过程中通常要面临人们通常所说的“死亡谷”。为有效帮助企业顺利渡过“死亡谷”，政府可从以下三个方面引导创投机构增加对中早期企业的投资。

财政税收政策鼓励支持

各国的实践证明：税收政策作为一种最有效的财政杠杆，在引导创业投资的投向方面，能够起到最显著的成效。例如，英国在1995年推出了“创业投资股份有限公司促进计划”。按照该计划，对于以股份有限公司形式设立的创业投资基金，如果符合将80％以上资产投资于净资产不超过1000万英镑的小企业等条件，即可获得税收抵扣优惠。在整个90年代，英国的创业投资机构将80％以上的资产投资到了大型并购交易；而真正支持小企业的创投机构主要是受“创业投资股份有限公司促进计划”扶持的创业投资基金。

我国财税部门依据《创业投资企业管理暂行办法》第二十三条“国家运用税收优惠政策扶持创业投资企业发展并引导其增加对中小企业特别是中小高新技术企业的投资”规定，于2007年发布了《促进创业投资企业发展税收优惠政策》，并于今年4月发布了有关实施细则。按照该规定，以公司形式设立的创业投资基金，在完成备案程序并符合相应条件后，可以按照其对中小高新技术企业投资额的70％比例申报应纳税所得抵扣。从今年实施的效果看，该项税收政策较好地激励了创业投资基金增加对处于中早期的中小高新技术企业的投资。如果下一步能够将申请抵扣标准从“中小高新技术企业”放宽到各类处于创业中早期的“中小企业”，税收政策的效果将进一步显现。

设立政策性创业投资引导基金

在美国，1994年开始实施的“参与证券计划”就是一种为创投机构提供融资担保支持的引导基金。依据该计划，美国小企业管理局以政府信用基础，为小企业投资公司公开发行3倍于自有资本金的长期债券提供担保，以有效提高小企业投资公司的投资能力。作为前提条件，申请政府提供融资担保支持的小企业投资公司只能主要投资于规模以下小企业。

实践证明，该项“参与证券计划”不仅使小企业投资公司的资本总规模以平均20％的年增长率增长，而且显著增加了对小企业的投资。尽管小企业投资公司的投资总金额只占创业投资总金额的小部分（按可比口径分析，1994至2002年间全美创业投资总额为2805亿美元，小企业投资公司的投资总额为237亿美元，仅占创业投资总金额的8.5％），但由于一般性创业投资公司更多地投资于处于扩张期、过渡期、并购期等创业中后期的企业，平均投资规模为630万美元，而小企业投资公司主要投资处于种子期、起步期等中早期的小企业，平均投资规模为51万美元；所以，从投资笔数看，小企业投资公司的投资总笔数占创业投资总笔数的比例高达62％以上。从种子期投资的金额分布看，小企业投资公司的投资金额占所有种子期投资金额的比例更是高达64％.可见，小企业投资公司已成为种子期投资的主要来源。

我国于2008年10月由国务院办公厅发布了《关于创业投资引导基金规范设立与运作的指导意见》，其目的就是为了发挥财政资金的杠杆放大效应，增加创业投资资本的供给，克服单纯通过市场配置创业投资资本的市场失灵问题。特别是通过鼓励创业投资企业投资处于种子期、起步期等创业早期的企业，弥补一般创业投资企业主要投资于成长期、成熟期和重建企业的不足。如果有关政府部门能够切实按照指导意见的要求规范设立与运作创业投资引导基金，应该可以有效增加对中早期项目的投资。

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设立政策性风险补偿基金

中早期项目的失败概率高，但一旦成功收益率也高。所以，如果政府能够对中早期项目的投资亏损提供一定比例（比如50％）的补偿，就有可能极大地激励创投机构冒险投资中早期项目。由于政府不是提供全额补偿，创投机构自身还需承担部分损失，所以，风险补偿基金既能有效减少创业投资机构的损失，又不至于破坏创业投资机构自身的风险约束机制。

例如，荷兰在1981年曾设立“鼓励民间资金参与创业投资补偿计划”，以鼓励民营的创业投资公司投资于创业早期企业。按照该计划，凡是经核准的投资金额不超过400万荷兰盾的创业投资项目，其投资损失的50％由政府补偿。到1994年底，在该计划的补偿支持下，有总计达9.01亿荷兰盾的民间资金投资到900家创业早期企业中去。再如，丹麦在1994年由工商部设立了“创业投资补偿计划”。按照该计划，如果创业投资公司投资于资产不超过5000万克拉职员不超过250人的创业企业，则对其投资所造成亏损的50％可申请由政府的“创业投资补偿计划”予以补偿，单个创业投资公司累计申请金额可达5000万克拉。实践证明，该项计划也有效地激励了创业投资公司投资于中早期项目。根据我国当前创业投资公司投资阶段仍偏后的实际状况，我国也应尽快设立政策性创业投资风险补偿基金。

本文主要讨论创业者如何教会自己成为伟大的 CEO，因为历史上最伟大的科技公司，往往是由这样的人在领导。

在募资的里程碑一文中，我分享过这样的观察：

台湾市场每年约有 1,000 个团队创业，而 2-5 年后，这些团队裡面可以成功找到长期、持久 Product-Market Fit 的，大概只有 20-30 家，也就是 2-3% 的成功概率。而在这 20-30 家裡面，经过 1-3 年后，可以找到 Scalable Business Model (SBM) 的，大约只剩 5-10 家，也就是 30% 的概率。最后，这 5-10 家找到 SBM 后，可以成功执行规模化，化身为一家大企业 (年营业额 10 亿以上，或年毛利值 2 亿以上) 的，只剩下 2-3 家，也就是 33% 的成功机率。

换句话说，好不容易找到 Scalable Business Model 的新创企业，有 60-70% 最终无法成功的规模化，成为一家拥有成本、效率、网路效应、通路、技术，或是品牌优势的大企业。

造成这样悲剧的原因有很多，其中一个大类，是创业 CEO 本身的心态与抉择，以下分享几个最常见的。投资太少时间吸收优秀高阶经理人一个组织要成功的规模化，需要一组坚强的领导团队，而非老是 CEO 唱独角戏。

理想上，这些副总、处长可以由共同创办人担任。但实务上，多数共同创办人缺乏足够的管理经验，甚至对扮演一个好的称职经理人缺乏兴趣。

因此，更多时候 CEO 必须转而从成功企业中，吸引拥有对的资历、态度与企图心的优秀高阶经理人加入。

这是一个困难的工作，因为资讯稀缺、切入点难找，任何进度如果最终没有 Close Deal，对组织带来的价值几乎是零。但如果 CEO 没有投资足够时间在上面，真的找到几个优秀的 One-Down，最终公司还是会在规模化上碰到严重的问题。

1.无头苍蝇

另外，也有 CEO 会把行程安排得很满，让自己活在忙碌当中，因此感觉上势必有为组织创造些贡献。只可惜战术上的勤奋毕竟无法取代战略上的精准，与其瞎忙，真正优秀的 CEO 更重视花时间思考到底再忙什麽。

求职，是利用自己所学的知识和技能，来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富，获取合理报酬，作为物质生活来源的一种过程。

近年来，每到年初，大学校园中就开始掀起就业高潮。南开大学蒋建荣副教授介绍：大学生在目前求职高峰的情况下，调整心态很重要。

应聘职位调整状态

作为朝气蓬勃、风华正茂的年轻人，没有必要患得患失、畏缩不前或自暴自弃。对于那些因为找不到理想中的岗位而感觉烦恼的学生，在正确评估自己能力的同时，不妨抱着一种学习心态应对：人的能力都是在实践中得到发展，任何一种职业总有还未进入岗位状态的大学生要学习的地方，总有一些工作项目可以锻炼人，让你获得成长。另外，还要正确评估工作岗位。任何岗位的要素，都不可能100%是一个人喜欢和需要的，都会包含个人喜欢和不喜欢但必须做好的两部分。作为一个负责任的职业人，接受一份工作，就有同时接受这两部分的心理准备，在感觉不高兴时随时调整自己的情绪和态度，告诉自己，无论如何都要完成工作。

准确评估认识自己

专家指出，在很多往届大学毕业生中，非常常见的一个现象是，有的学生不知道自己会做什么，能做好什么。没有充分评估和整合自己的能力，在求职过程中肯定是盲目的，面对不同的单位也只提供千篇一律的求职资料。这样的学生，更不会花心思去了解求职单位和岗位特征，即使有了面试的机会，也无法做到知己知彼，不能给人留下印象。

提高自信勇往直前

专家介绍，在历年的就业指导工作中，还会遇到很多大学生是因为在校期间没有努力学习，也没有积极参加实践锻炼自己，在面对就业竞争时就失去了信心。对于这一部分学生，首先应该提高自信，相信自己经过四年大学生活已经获得了成长。再让他们从这些成长中延伸出一种能力，找到一种或几种自己可以做好的事情。通常，这个学生会迅速从沮丧的状态中走出来，开始找回并树立信心。大学生明确这一点很重要，能让自己在求职时把握一个平常和主动的心态，也就更有利于就业选择。

专家指出，大学毕业生在求职前的准备工作，就是对行业及企业的用人信息通过各种渠道进行了解，然后有的放矢地制作简历和求职信。在简历和求职信上，要给人留下良好印象，让对方知道你是有备而来。“天生我才必有用”，事实上每个人都有自己擅长的领域，关键是放下过往的遗憾，重新调整自己，并正确把握自己。

症状三：忧愁

你知道你应该感到高兴，因为你辞职是为了一个更好的机会。但是你发现，自己还在十分怀念前任公司的工作氛围。

处方：你只需记得自己辞职的理由。在离开之前，你已经考虑成熟了，你会熬过这一关的。

毕业3年以下的人，跳槽特别频繁，例如吴小姐刚刚毕业两年，却已经换了5家单位。为何这些人如此频繁地跳槽?大多是患上了以下一个或几个“病症”，难以克服。

自以为是症：

对自己估计过高，对工作总有破坏性的意见，而没有建设性的意见，结果往往是脱离实际。

症状六：妒忌

当你找到一份新工作的消息散播出去后，你办公室里最亲密的朋友开始给你“冷肩膀”。

处方：你的亲密同事可能会感到你抛弃了他们。约他们一起午餐，让他们了解你们的友谊将延续到工作之外。

职业倦怠症又称“职业枯竭症”，它是一种由工作引发的心理枯竭现象，是上班族在工作的重压之下所体验到的身心俱疲、能量被耗尽的感觉，这和肉体的疲倦劳累是不一样的，而是缘自心理的疲乏。

一个人长期从事某种职业，在日复一日重复机械的作业中，渐渐会产生一种疲惫、困乏，甚至厌倦的心理，在工作中难以提起兴致，打不起精神，只是依仗着一种惯性来工作。因此，加拿大着名心理大师克丽丝汀-马斯勒将职业倦怠症患者称之为“企业睡人”。据调查，人们产生职业倦怠的时间越来越短，有的人甚至工作半年到八个月就开始厌倦工作。

职业倦怠最常表现出来的症状有三种：

1、对工作丧失热情，情绪烦躁、易怒，对前途感到无望，对周围的人、事物漠不关心。

2、工作态度消极，对服务或接触的对象越发没耐心、不柔和，如教师厌倦教书，无故体罚学生，或医护人员对工作厌倦而对病人态度恶劣等等。

3、对自己工作的意义和价值评价下降，常常迟到早退，甚至开始打算跳槽甚至转行。

症状三：简历以email形式发出去，却多半杳无音讯。

如果公司在网上有招聘广告并要求以email的形式寄履历表，你可以确定这样的形式。但是在按“push”键时，你必须确认信是易读的。一些公司希望履历表的形式要具体，应尽量满足公司的要求。

要在硬盘中准备履历表的备份，如果公司没有收到你的email，你可以继续发email。

跳槽，如今很时髦。现代社会竞争激烈，一旦工作被炒，自然要找其他活儿。“跳槽”之声，不绝于耳；

今天读文网小编想要和大家分享的是：职场人跳槽后最易出现的七大心理症状；内容仅供参考阅读，希望能帮助到大家!

症状一：生气

你的老板是个愚材，所以你最终向他说了句“白白”，然后就像电影里的情节一样，摔门而出。愤怒，让你失去了理智。

处方：请切记，你这样的走，留给人家的印象永远是负面的。你的老板握有你职业升迁的钥匙。在发脾气之前，多想想。

症状二：狂喜

你的新工作将给你带来250万美元的期权。当你递交了辞呈后，就被怂恿着开一个盛大的庆祝舞会。你被狂喜浸泡着，轻飘飘地浮在半空中。

处方：将你的过度兴奋加封盖子，以免满溢出来，而“乐极生悲”。记住，世界上没有完美无缺的事情，也没有白掉的“馅饼”：甚至一个“梦幻”工作也会带着问题来。

症状三：忧愁

你知道你应该感到高兴，因为你辞职是为了一个更好的机会。但是你发现，自己还在十分怀念前任公司的工作氛围。

处方：你只需记得自己辞职的理由。在离开之前，你已经考虑成熟了，你会熬过这一关的。

职场人跳槽后最易出现的七大心理症状

症状四：内疚

当你移交了你自认为做得不够杰出的工作时，你恨不得能让时光倒流。你想承担更多的工作，但已经是曲终人散的时候了，你被内疚感折磨着。

处方：在你离开的最后期限，你不能完成所有的工作，你肯定会有犯罪感。完成力所能及的工作，把剩余的移交，然后走人。

症状五：患得患失

你已经上交了辞呈，但你总在患得患失。你总是试图拿起电话，想问问是否能收回辞呈。

处方：这种变换工作前的“神经过敏症”太自然不过了。提醒自己为什么会选择一份新的工作，当你想清楚之后，你就回到了原来的你。

症状六：妒忌

当你找到一份新工作的消息散播出去后，你办公室里最亲密的朋友开始给你“冷肩膀”。

处方：你的亲密同事可能会感到你抛弃了他们。约他们一起午餐，让他们了解你们的友谊将延续到工作之外。

症状七：无聊

在沮丧和茫然若失中，你度日如年的渡过你的最后两星期。

处方：你想要给人留下这样的印象吗?“哦，就是那个让整个办公室士气低落的人哪!”你已决定离开，何不在最后的日子里乐观而更加努力地工作?

职场抑郁症已经越来越引起白领们的注意。在白天工作的时间内，白领们为了顾及面子、礼节、尊严等，在大多的时间里都必须面带微笑，就算有委屈和不满也要努力隐藏着。这样时间一长，就容易是情绪郁结，造成职场抑郁症。今天读文网小编要与大家分享的是：职场抑郁症的相关表现症状。具体内容如下，欢迎参考阅读：


职场抑郁症表现症状：

现在社会中患抑郁症的人越来越多，尤其是压力越来越大的职场中的白领。所以大家要了解职场抑郁症的症状，以便在症状出现时，能够及时发现，及时进行治疗。那么，职场抑郁症的表现症状有哪些呢?

职场人际关系交恶，是引发职场人抑郁情绪的主要诱因，无论是同事关系还是上下级关系出现裂痕，都会让人极为分神。另一方面，激烈的职场竞争让很多职场新人无法适应，而中年职场人的危机意识也不断给心理健康施压。

1、睡眠障碍：抑郁症最主要的一个症状就是以失眠、早醒为代表的一系列睡眠障碍表现。有抑郁倾向的职场人常常会比早上正式起床时间提前两到三个小时醒来，而再入睡会很困难。

2、脾气变化：职场抑郁症主要症状表现还体现在个体脾气秉性的变化上。以前可能温柔、体贴，脾气很好的人，因为受抑郁情绪影响，脾气会变得暴躁易怒。而微笑型抑郁症患者更会成为“双面人”，在职场微笑示人，在家怒目以对。

3、记忆力、反应力明显下降。这种表现，既是精神亚健康的标志之一，也是职场抑郁症最为明显的表现特点。

女性患上抑郁症的心理原因

女性是抑郁症的高发人群，这种疾病会给女性的生活和健康带来一定的影响，但是在生活中还是会有很多女性被抑郁症所困扰，那么女性患上抑郁症的心理原因是什么呢?女性患上抑郁症的心理原因主要有以下几点：

1、负性思维

女此朋友在抑郁发作时更容易产生负性思维，病对其冥思。冥思的内容包括渴望缓解紧张的情绪，努力的向别人表达自己为什么抑郁，以及和自己的亲朋友好友谈论抑郁。但是这种冥思可的结果会反而加重抑郁症状，甚至是持续不减，或恶化。

2、压力

经过对抑郁的女性患者研究，显示在小的压力作用下女性比男性更容易产生抑郁。女性对压力做出的生理反应是不相同的。然而女性产生的压力性激素要比男性高，而女性性激素中的孕酮可以缓解女性抑郁症。女性抑郁的心理原因根据不同的患者情况，也会出现不同的因素。

3、体像问题

患抑郁症的性别差异早在她们青少年的时候就开始了，青春期的发育为此病的发展奠定了重要的作用。有人研究后说，对自己的体型不满的女性会促进青春期的女孩子性发育，也会导致青春期的女孩子患抑郁症的风险率增加。

由此看出，女性患上抑郁症的心理原因有很多，发病最早的时期是青春期，生活以及工作的压力也是导致此病的重要原因。如果感到有压力的时候可以散散步，缓解一下紧张的情绪。最后我们希望女性抑郁症患者能够早日摆脱疾病的折磨，健康快乐的生活。

促销也会像病情一样会出现这样或那样的症状。不过促销的症状不会像病情那样“传染”给别人。那么，促销常见的症状有哪些呢?下面，就随读文网小编一起去看看吧，希望您能满意，谢谢。

促销常见的活动技巧：

一、购物消费卡

零售卖场和一些企事业单位以一定折扣发放的购物消费卡。

每年政府机关和企事业单位都会有向职工发放一定的福利的习惯。近年来，这种福利发放的形式有所转变，一改以前以实物发放形式，为以购物消费券的形式发放。由于这种购物卡，能让职工有很大的选择余地;再加上减少了中间的环节，大大降低了操作成本，已成为零售大卖场向这些封闭团购单位实施促销的主流促销手段。既然成为一种消费卡，那么购物卡就应具备同一零售系统，不同经营门店内的流通性;而且在卖场内结算上要足够的便利。否则，如果在使用该卡时过于繁琐，很容易引发一些购物纠纷。另外，为了避免纠纷，在与企事业单位合作时，应通过签署合同的形式来做为保证。

二、批量折让

批量折让是指生产企业与中间商之间或是批发商与零售商之间，按购买货物数量的多少，给予一定的免费的同种商品。例如每购买十箱某种商品，即无偿赠送一箱的作法，就是批量折让。批量折让的目的是激励中间商增加购买量。在折扣点数和形式的选择上，要尽可能与这些中间的利益需求相“匹配”。而且，要尽可能简化其中的操作环节。

三、主题周

通常是由卖场组织的，以某个主题为核心，组织多种商品，多个厂家，开展多个活动的大型特色促销，比如：台湾食品节，法国红酒节等等，旨在宣传某个地域、某种文化、某类产品、某个概念等，参与活动的产品多、厂家多、展示好、宣传好，一般还会结合媒体的力量来推动，力度很大，效果很好。

四、有奖竞赛

厂家通过精心设计一些有关企业和产品的问答知识，让消费者在促销现场竞答来宣传企业和产品的一种做法。这个通常跟厂家的路演活动结合在一起，竞赛的奖品一般为实物，但也有以免费旅游来表示奖励的。竞赛的地点也可有多种，企业有时通过电视台举办游戏性质的节目来完成竞赛，也可以是在卖场的大门口广场上与顾客互动，其目的都是为了宣传企业和产品，促进销售。

劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的关于企业薪酬管理的七个症状，希望你喜欢。

关于企业薪酬管理的七个症状

一、市场定位偏低

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司;另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资源是一种很大的浪费。

二、对内不公平

研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢?这就要求薪酬必须遵循“公平和公正的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：

1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工资可能是其直接下属的三倍以上;

2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属于管理性职位，下级的工资却比上级高许多;

3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距;

4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡，严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。

三、通过加班增加工资收入

毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅助部门存在较多弊端。这是因为：

1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算，许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。

2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的收入差异。

3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长;而实行责任制的公司，平时工作每天8小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此，实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整中给予考虑。

四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学

由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流于形式。，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须拍马盛行，导致以下几种现象出现：

1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作;

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相差更是五六倍;

3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人;

4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。

岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重失去平衡，使薪酬矛盾加剧。

五、年资成为主要付酬对象

年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁;年资长的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制;这种情况的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。

1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。

2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大，积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇员不足。

3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人，对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化和管理水平。

因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应让年资左右一个人的工资水平。

六、薪酬体系不合理

薪酬体系是指薪酬的构成，即一个人的工作报酬由哪几部分构成。一般而言：员工的薪酬包括以下几大主要部分：基本薪酬(即本薪)、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。在公司内部，员工之间的基本薪酬差异是明显的，一般能升不能降，表现出较强的刚性。企业中常出现的问题包括以下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，解决个人收入差异主要靠加班;某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。薪酬反映员工的工作业绩的部分为绩效奖金，薪酬反映公司的经济效益部分为效益奖金。绩效奖金及效益奖金的缺少导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。津贴设置不合理，对一些特殊的工作岗位缺少补偿，同时也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。福利应是人人都能享受的利益，它能给员工以归属感。福利特别强调其长期性、整体性和计划性。福利制度的不完善及缺少整体规划，经常是浪费了资金却没效果。

5、保险。保险其实也属于福利的一种，它是一种对长远利益的保证或者对突发事件的一种预防，社会保险还有强制性的意义。有的公司当社会保险是一种额外负担，使员工感觉缺少安全感，长期利益没有保障。同时，对员工的突发的事故也没有预防。

薪酬体系是企业人力资源管理的重要组成部分。灵活有效的薪酬制度对激励员工和保持员工的稳定性具有重要作用。

七、薪酬制度不科学

通常薪酬制度是由公司根据劳动的复杂程度、精确程度、负责程度、繁重程度和劳动条件等因素，将各类薪酬划分等级，按等级确定薪酬标准的一种薪酬制度。广泛的意义上，薪酬制度包括了薪酬体系。在这里，薪酬制度主要是指薪酬制定的依据、制定各类人员的薪酬水平的方法;而薪酬体系则指具体的个体薪酬水平确定后，如何确定其构成;两者同其他薪酬要素共同构成一个有机的薪酬系统。

不同性质的企业，其薪酬制度的具体构成因侧重点不同而有所不同，确定不同侧重点的基础是付酬对象。付酬对象是薪酬最基本的内容也是最重要的内容之一，它指的是最根本的付酬依据，即以什么确定薪酬。通常有年资、岗位和职能三个付酬对象。薪酬制度是根据付酬对象确定的付酬根本准则，即薪酬的方向性问题：公司薪酬的侧重点是什么，鼓励员工何种行为，朝什么方向发展。

薪酬制度是企业薪酬的根本大法，是薪酬系统其他组成部分的基础和根本。薪酬制度制定不科学是薪酬其他“病症的根源。其表现形式有两种：在一个历史较长的公司中表现为年资成为主要的付酬对象;升职与加薪以个人的服务年资为基础，导致依人定岗而非以岗定人;而在市场竞争的压力之下，加班做为弥补文化教育水平相对较高的新鲜血液之薪酬的主要调剂手段，导致公司的薪酬矛盾加剧，最终使企业陷入对外不具竞争力和对内的体制不公平的境地。

“冰冻三尺，非一日之寒，薪酬病症是企业日积月累形成的，牵涉到各个方面的利益，知易行难。许多公司，薪酬成为人力资源发展的瓶颈，严重制约了公司的进一步发展。可喜的是，越来越多的企业已经意识到这个问题，并试图改革。笔者在此提出个人对薪酬问题的一点总结，为各位提供参考。

看过“关于企业薪酬管理的七个症状”

简历是求职者的引玉之砖。那关于求职简历失败的症状有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的失败求职简历的一些症状，希望对你有帮助。

拓展：成功求职简历范文

三年以上工作经验|男|38岁(1978年10月15日)

居住地：廊坊

电话：188********(手机)

E-mail：

最近工作 [ 4年8个月]

公司：XX公司

行业：金融

职位：项目部经理

最高学历

学历：本科

专业：金融学

学 校：中央财经大学

自我评价

中央财经大学金融学本科毕业，精通财务金融方面的知识。二年大型国有银行及五年投资公司工作经验。熟悉投融资分析、风险评估和各种投融资流程，了解相关的法律和政策。能够分析经济形势，投资项目的市场调研、数据收集和可行性分析。

求职意向

到岗时间：一个月之内

工作性质：全职

希望行业：金融

目标地点：北京

期望月薪：面议/月

目标职能：项目部经理

工作经验

2002 /8—2007/4：XX公司[4年8个月]

所属行业： 金融

业务部 项目部经理

1. 接受投资咨询业务任务，负责组织小组成员研究项目资料，了解项目情况，收集、整理选取基础资料，确定合理作业计划和方案

2. 组织安排项目实地调研;组织小组成员依据相关业务办法、规定和程序编写项目建议书、可行性研究报告、项目申请报告、资金申请报告等各类工程咨询报告。

3. 负责对主持的业务报告进行一级审核，负责对排版后的报告最终校对工作。

2000 /7—2002 /7：XX公司[2年]

所属行业： 金融

业务部 项目副经理

1. 进驻现场前期对全行现状的调查评估，并出具体系评估报告。

2. 对董事长、行长、分管行长、总行各部室负责人，营业部/支行行长、信贷主管、会计主管、委派风险经理等管理人员的调研访谈，并共同提交调研访谈报告;

3. 针对银行原有组织架构及关键业务流程提出合理化设计建议;

4. 梳理全行原有规章制度与流程、各部室及岗位工作职责，提出合理化建议;

教育经历

1996/9—2000 /6 中央财经大学 金融学 本科

证 书

1997/12 大学英语四级

语言能力

英 语(良好) 听说(良好)，读写(良好)

看过“失败求职简历的症状”

简历可以说是招聘者对未曾谋面的求职者的第一印象,是能否成功求职最关键的一环。那关于个人简历制作要避免的症状是什么呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作要避免的一些症状，希望对你有帮助。

1 大嘴症

临床症状：极尽夸张之能事

很多学生为了表现自己的组织协调能力，在描述实习经历时常用到“负责企业某某项目”这样的语句。更有学生在进行个人评价时，将自己形容成一个毫无瑕疵的人。

简历技巧之对症下药：“遇到那种毫无缺点的人，我们反而不敢用，因为我们不知道企业还能教他些什么。”一位人事经理调侃。联合利华中国人力资源部招募经理倪铮曾指出，恰当的用语是一份合格简历所必需的，“人事部门都清楚，一个实习生是不可能独立承担企业项目的。‘负责’之类的语句会给人夸大其词的感觉，用‘参与’、‘协助’会更合适。”

看过“简历制作要避免的症状”