为您找到与电脑公司员工薪资制度相关的共200个结果:
薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段,是现代企业管理制度中不可欠缺的一部分。读文网小编把整理好的员工薪酬管理制度11分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1.高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用
从总体管理流程来看,薪酬管理属于企业人力资源管理的一个末端环节,它位于一系列人力资源管理职能之后,尤其是在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结果。但是,薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功行赏,薪酬分配本身既是一种结果,同时也是一种过程。进而言之,薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则以及最终的分配结果,会反过来对进入价值创造过程的人的来源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说,薪酬分配的过程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、更强烈的学习与创新的愿望,也有可能导致员工工作懒散、缺乏学习与进取的动力。
目前,我国相当一部分企业将薪酬当做对员工进行激励的惟一手段或者最重要的手段,相信重赏之下,必有勇夫,只要工资高,一切都好办;只要支付了足够的薪水,企业在人力资源管理方面就可以减少很多的麻烦,比如更容易招聘到一流的员工,员工更不容易离职,以及更便于向员工施加努力工作的压力等等。在这些企业中,薪酬往往成为企业激励员工的一个撒手铜,加薪成为解决人的问题的一种最得心应手的手段。
根据赫兹伯格的双因素理论,薪酬主要属于一种保健因素而非激励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感,但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上,这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上体现得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥,以及寻求适应自己的企业文化和领导风格而辞去高薪酬的工作,宁愿接受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上,很多时候,当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时,真正的原因并不一定是薪酬本身有问题,很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见,只不过是借薪酬说事罢了。这时,加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿,却丝毫不会产生企业所期望的激励效果。
2.薪酬结构零散,基本薪酬的决定基础混乱
从我国很多企业的工资表上,你都能看到多达五六项、七八项甚至十几项的工资构成,看上去甚是复杂。究其原因,就在于许多企业的薪酬体系设计是一种机械式的设计思路,认为薪酬中应当体现的某种因素比如岗位的重要性、技能水平的要求高低、最低生活费用等等,都必须在薪酬结构中单独设立这么一个板块。事实上,很多时候,企业的薪酬构成被划分得越是支离破碎,员工的薪酬水平差异就越是不容易得到合理的体现,因为既然你单独设立一个薪酬项目,那么大家必然要多多少少都拿一点。不仅如此,薪酬构成板块过多还会造成另外一个不利的后果,这就是,员工的薪酬水平高低到底取决于什么变得模糊了。员工既不清楚决定自己的工资与他人的差异主要是什么原因造成的,也不清楚自己怎样能够通过个人的努力来增加薪酬收入,更看不到企业的薪酬系统鼓励什么,与企业的战略之间是一个什么样的关系。
从我国企业的实际状况来看,对于管理类、事务类以及生产类的员工来说,以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现阶段是比较适用的。但是,需要指出的一点是,即使是在我国一些明确实行了岗位工资的企业中,在岗位的界定和评价方面仍然存在很多误区。在我国的许多企业中,作为基本薪酬决定依据的与其说是岗位,不如说是行政级别或者是人员类别,而不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说,很多企业的部门经理都拿基本相同的薪酬,理由是他们属于同一类岗位,但事实上,不同部门经理所承受的压力以及对企业战略目标的贡献差异非常大,你可以说他们是在同一个行政级别上,却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明,不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等级。
对企业来说,对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬决定方式,可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能工资制的情况下,企业必须制定出明确的技能等级评价以及再评价的方案,而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法,已经远远适应不了人力资源管理的需要,企业必须自行研究制定适用于本企业技能资格的等级标准,并定期进行评价和重新评价,这样才能保证技能工资制真正落到实处。
3.薪酬系统的激励手段单一,激励效果较差
在基本薪酬差距一定的情况下,薪酬对于员工的激励主要取决于两大主要工具,一个工具是绩效加薪,另外一个工具是奖金的发放。所谓绩效加薪,就是在员工现有基本薪酬的基础上,参考市场薪酬水平,同时主要根据员工的绩效评价结果(有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩)来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较大差异的特征:绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高,而奖金则大多属于一次性支付的性质,奖金的发放并不改变员工的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点,尽管每次加薪的幅度往往不大,但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中,将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此同时,这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当然的既得权利,而不是一种激励性的力量。因此,企业可以在绩效优异时支付较高水平的奖金,而在绩效不佳时适当控制奖金的发放,从而适当控制成本。
当前,在我国许多企业中,生产工人的薪酬制度相对来说变得越来越合理,越来越接近市场的要求,但是对于管理类、事务类、技术类以及一些营销类员工的薪酬体系设计却仍然有着浓厚的传统的计划经济体制的色彩。许多企业喊了很久要拉开企业内部的收入分配差距,但实际上却往往是雷声大,雨点小。我们知道,员工的收入差距,一方面应当取决于员工所从事的工作本身在企业中的重要程度以及外部市场的状况,另一方面还取决于员工在当前工作岗位上的实际工作业绩。
以上就是读文网小编为大家提供的员工薪酬管理制度,希望能对大家有所帮助
看了“员工薪酬管理制度”
浏览量:3
下载量:0
时间:
火锅很常见,尤其在冰冷的冬天里。今天小编就给大家分享一些火锅店的员工管理制度范文,大家一起来看看吧。
1.工作时间:上午9:30—13:30左右,下午17:00—21:30左右,轮流值班。
2.休假:新员工第一个月无休假,从第二个月开始每月有一天假。
3.辞职:员工辞职需提前半个月,提交辞职申请给大堂经理或店方经理。经理辞职需提前一个月提交辞职申请书于总经理处。
4.在试用期内若有不称职的或犯有重大过失,店方可随时辞退员工并不作任何补偿,若有自动离职,不予退还保证金;
5.迟到.早退:上班时间5分钟之外为违规,每月4次以上视为旷工处理。迟到三次以内5元/次,迟到三次以上本月无全勤。
6.旷工:无故不上班,不服从指挥,不听从安排,视为旷工,旷一天扣三天工资,月内旷工2天以上,(含2天,)予以辞退:
7、重大过失处罚;罚款5—50元,无薪工作2—5天,辞退根据总经理指令保证金不予退还或酌情退还;
8.请假:严禁电话请假,托人带信请假,病假需医生诊断书和取药单并可视情况确定请假形式,病假可考虑、事假均无工资;
9、假权:领班有半天事假权,大堂经理有一天事假权。一天以上,报店方经理审批,签字同意。
10、员工均有相互监督,举报歪风邪气之责。真实举报属实的店方给予奖励并替其保密。
浏览量:2
下载量:0
时间:
报销管理工作是单位日常管理中一项常规而又频繁性的工作,不管单位身处何种行业,规模的大小、实力的强弱,报销管理工作都是处处存在的。今天小编就给大家分享几篇出差报销管理制度范文,欢迎大家查看。
1.0目的
因公司对外往来及业务发展需要,为进一步完善公司财务管理,规范出差人员出差申请、借款与费用报销的流程及要求,遵从真实、节约的原则,根据公司的实际情况,特制本管理制度。
2.0适应范围
适用于公司人员国内外因公出差、业务办理、参展、参加外训、会议、公司组织旅游等所有外勤活动的申请,以及公差借款与费用报销等手续办理。
3.0职责
3.1出差人员负责出差申请单的填写、借款与费用报销单据粘贴; 3.2直接上级与部门经理负责出差申请与费用报销的审核;
3.3经部门经理审核的出差申请与费用报销单据由部门文员递交总经办核准; 3.4总经理负责特殊或重大事项的费用报销单据的最终批准; 3.5财务部复核后控制度对出差借款进行预支及出差费用进行报销。
4.0程序
4.1出差申请与借款:
4.1.1员工因公出差(经常性外出的采购与送货人员除外),应至少提前一天填写《出差申请单》注明相关项目,如:出差事由、目的地、期限、交通方式、路线、预支款额、职务合理人等,交由直接上级和部门经理审核后,由部门文员递交总经办核准。
4.1.2员工出差期限由派遣部门经理视实际情况核定,因公务需要、意外灾害或患病滞阻,需延后回厂时,以电话告诉部门或从事行政部经理,待回来后补办出差或请假手续。
4.1.3业务人员出差时将《出差申请单》(一式两联)的第一联交部门主管,作为出考勤依据,第二联由出差人员自己保留,待出差回厂时作为注销凭证,交给财务部。
4.1.4出差人员必须提前准备好出差所需用品,并根据《出差用品检查清单》对出差用品进行清点、检查、确认。以确保出差工作便利,不误事务。
4.1.5出差人员必须对出差费用进行合理预算,填写《借支单》,按程序经部门经理、(副)总经理审批后,方可到财务部借款。
4.1.6财务部有义务在预算内合理安排出差人员的外出经费,保证出差工作的正常进行。
特别是借支大额现金时,有必要采取安全措施。
4.2出差借款流程:
出差人员填写《借支单》—部门经理确认—总经办审批—财务部借款
第 2 页 共 4 页
4.3费用报销流程:
出差工作汇报—填写《支出证明单》或《费用报销单》粘贴票据—部门经理核实—财务部核对—总经办核准—财务部报销
4.4出差报销标准:
4.4.1国内出差旅费分交通费、住宿费、膳食费、话费及杂费等,其标准如下:
4.4.2国外出差:
4.4.2.1员工因公务或培训需到国外出差者,应签呈到总经理批准。
4.4.2.2公司派遣出国受训的员工,除工作原因的交通费用实报实销外,其他交通费用自理。交通、食宿由对方提供的,其费用不得再行报销。
4.4.2.3公务指派之国外出差,膳食、住宿以当地一般标准报销,工作交通费实报实销(具体情况另行公布)。
4.5报销标准说明:
4.5.1公司总经理、副总、总监级以下的员工在特别情况下须乘飞机或高铁时,必要时提前申请或用电话提前请示必须经总经理特别批准。
4.5.2因公乘车的火车票、长途汽车票、市内乘车实报实销。报销出租车费,若多人同时公差或可顺道时,应共同乘坐,而由一人代表报销,其他作为证明人签字。 4.5.3部门经理级以下人员搭乘出租车须视以下情况:返回途中公共汽车已下班;紧急文件;携带重要文件、现金;有贵宾陪同;其他类似情况。
4.5.4与公司总经理、副总、总监级别人员同时出差,因工作需要同住包房的可实报实销。 4.5.5当同一天去两个不同的城市时按照住宿所在城市为报销费用的城市。
4.5.6除公司电话卡外,出差人员出差电话费补助为:部门经理15元/天,业务员8/天,执照(包括发传真的费用和其他费用)。
4.5.7省内周边地区当天去当天回来的业务除车票实报实销外,超过用餐时间1小时以上的补助误餐费用10元/餐;部门经理级以上人员补助误餐费用15元/餐。
4.5.8以上标准作为出差待遇与报销参考。一般本着经济、实惠、真实、节约的原则选择合适的交通工具、住宿及用餐环境。
4.6出差报销要求:
4.6.1业务人员出差报销时,必须提供能有效证明其在出差时限内的乘车、用餐、住宿、电话及其他必要的开支的真实合法的全国统一或地方税务票据。无法取得者由出差人员出具凭单为凭。
4.6.1.1乘坐火车、长途汽车及公交车,原则上应出具铁路局、公路局或汽车公司的车票。 4.6.1.2乘坐轮船应取具轮船公司或旅行社的购票证明单或船票存根。 4.6.1.3因急要公务必须搭乘飞机者应事先报准并凭飞机票据报支旅费。 4.6.1.4乘坐计程车原则上应取得汽车公司开具的统一发票。 4.6.1.5因公携带的行李运费,应取具正式的运费收据为凭。 4.6.1.6搭乘公司的交通工具者,不得再报支交通费。 4.6.1.7电报应取具电信局的收据为凭。 4.6.1.8邮费应取具邮局的证明为凭。
4.6.1.9因公宴客的费用,应取具统一发票或盖有单位全称的公章的正式收据为凭。 4.6.2员工若使用私家车出差的,以每公里1元为计算单位,路桥收费依票据实报实销。 4.6.3礼品费、招待费等须单独粘贴,并填写礼品费、招待费申请报告单(一式两联),列明事由、时间、地点、对象。一联交总经理处,一联经部门经理签字、(副)总经理审核后交财务部。
4.6.4在出差期间发生的礼品费、招待费必须先请求,后开支,不得先斩后奏,否则公司有权不予报销。在外招待贵宾,依实际报销,不得再加报膳食费。
4.6.5业务人员因业务外出期间,不得开支与业务无关的费用,不得借出差之际游出玩水,不得绕道坐车,特殊情况必须经部门经理或(副)总经理同意。
4.6.6公司员工参加特定会议或外培,凭会议或外培通知报经(副)总经理报销:如会议或外培统一安排食宿,则不分级别一律凭大会或外培开具的发票实报实销,不再享受补助,如大会或外培期间不统一安排食宿,则执行公司级别标准。
4.6.7住宿费发票必须开具住宿日期、住宿人员姓名,住宿天数等项目,项目不全者视不合格票据,不能享受住宿补助。住宿因实际需要(陪同贵宾等),致使费用超支的,也作报销并备注,呈送(副)总经理批准。
4.6.8公司有关人员因公出差,不慎将票据丢失或留在亲友家中,需由本人申明原因,经核实批准后,按住宿标准的80%报销。
4.6.9如客户或接待单位提供上述费用的,员工不得另行报销。
4.6.10员工出差期间,无论平时、周末或假日,均不加班费。休息日与假日出差可调休。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
在员工管理中,店长们经常会遇到让您头疼的问题员工,那到底应该如何去管理店内员工呢,不如来看看小编整理的店内员工管理制度解析了解下吧。
强制制度
麦格雷戈的“X理论”以及泰勒的“经济人”假设认为,人天生是懒惰的,没有责任心,只为了自己的经济利益而劳动,甚至不愿意工作。在这种理论的影响下,管理者在制定管理制度时,
企业管理制度
也只会考虑到以怎样的方法强迫员工进行劳动。所以,在工业经济初期,管理制度是强制性的“硬”要求,严格规定员工在日常工作中应该做什么,不该做什么,甚至对员工完成某项工作的动作都有要求。这种程序化的管理制度完全没有对员工的关心,只是一味地以提高生产效率为目的,员工迫于自身利益的考虑也只能服从这种强制制度。
约束制度
随着时代的发展和周围环境的改变,员工渐渐会反抗过于苛刻的制度,争取自己的权利。相应地,管理者在一定程度上修改的制度,出现了“软化”的趋势。正如“人际关系之父”罗伯特·欧文提出的改善工作条件、制定童工法、缩短工作时间等管理方法,都是前所未见的。可以明显地看到,这些措施的提出,已经不再把人当作“经济人”,而是一种“社会人”来看待了。此时的管理制度已经开始对人本身有了关心和思考。现在国内大多数企业都是采用这种“胡萝卜加大棒”的管理制度。从员工来看,管理制度就是一只无形的手,约束他们的行为,若有违反便会受到处罚;但另一方面,员工对这种约束制度并不是特别抵触,制度中也有对人际关系的关注和对劳动环境的改善。从管理者的角度而言,管理制度对员工的约束不能过紧,否则会如强制制度那样压榨员工,使员工心存不满。此时的管理者不再把人和机器等同,管理制度也不会像机器的使用说明书那样严格教条了。可以说,现在的这种约束制度在管理制度上还是有一定的软化的,但无论从力度还是范围的角度看,都有一种“杯水车薪”的感觉。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
员工培训制度是指以规章制度的形式将企业的培训计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃化。每个企业的具体情况不同,培训制度也各不相同。员工培训制度有哪些内容?员工培训制度体系又是什么?小编为你带来了“员工培训制度”的相关知识,这其中也许就有你需要的。
培训制度的内容主要包括总则、培训目的以及培训内容等。
(一)总则
通过培训提高企业的整体素质。
(二)目的
培训目的即为什么培训,培训的目的是什么。
(三)培训内容
培训内容包括企业历史、企业文化、业务性质、企业战略、产品特点、组织机构、规章制度、岗位要求、工作条件、工作规范、技术手册、工作流程以及辅助性技能和素质培训,如商务礼仪、设备使用等。
(四)培训方式
1. 职前培训
新进人员均应在入职前进行职前培训,具体的培训方式有短期培训、专业培训和实习。
(1)短期培训:即在较短时间内(一般不超过1个月)组织新进人员进行前述内容的培训,培训合格后上岗。此种培训是职前培训的主要形式,应予以特别注意。
(2)专业培训:即对某些专业技术方面的知识和技能进行的职前培训。
(3)实习:即一面工作、一面在专人的指导下实习,通过实际工作学习相关知识和技能。
2.在职培训
在职培训有多种类别,一般分为共同性培训、专业性培训以及岗位培训3种。
(1)共同性培训:根据培训对象不同,共同性培训又分为管理者培训和一般性培训。
①管理者培训:其培训的对象通常是业务主任以上从事经营管理的人员。对管理者进行培训的目的是提高管理者的管理水平和技能,其培训次数不定,一般每年两次左右,其培训方式主要有外出参加培训课、内部培训、自学管理书籍等。培训内容主要以NTP(管理者培训计划)课程为主要内容。
②一般人员培训:即对业务主任以下级别的员工所进行的培训。根据培训方式和内容的不同分为专业性培训和岗位培训两种。
(2)专业性培训:即为提高工作胜任度所做的关于专业技术方面的培训。
(3)岗位培训:企业管理人员通过日常工作或日常接触,启发和指导下属的工作方法和工作技能,激发下属的工作热情,培训下属敬业、协作、团体品质的过程,岗位培训是一项经常性的工作,它贯穿于企业生产、经营的全过程。
岗位培训的方法有规范性演示,通过讨论传送意见和观念,有计划安排各种能力训练,通过联谊会、谈心会、碰头会交流意见,指导下属。
(五)课程体系
针对不同的培训对象,针对培训的不同内容,分别进行不同课程的培训。企业应对培训的课程体系有所了解,或设计一些具有自身特点的课程,以便使培训达到良好效果。
(六)培训设施
如有必要和可能,企业应建立自己的培训设施,如培训大楼、培训教室等。
第一条员工培训的目标与宗旨
1、为提高员工素质,满足公司发展和员工发展需求,创建优秀的员工队伍,建立学习型组织。
2、培训的目标是通过不断提高员工的知识水平、工作能力和能动性,把因员工知识、能力不足和态度不积极而产生的人力成本的浪费控制在最小幅度,使员工达到实现自我的目标。
3、公司的培训制度与员工的职业生涯设计相结合,促进公司与个人的共同发展。
4、培训方针是自我培训与传授培训相结合,岗位培训与专业培训相结合。
第二条培训的组织策划和实施
1、总部人力资源部负责培训活动的统筹、规划。
2、各公司人事行政部门负责培训的具体实施。
3、公司其它各部门负责人应协助人事行政部门进行培训的实施、督促,同时在公司整体培训计划下组织好本部门内部的培训。
第三条培训的形式与方法
1、公司的培训形式包括公司内部培训、外派培训和员工自我培训。内部培训又分为员工职前培训、岗位技能培训和员工态度培训。
2、职前教育:公司新入职人员均应进行职前教育,使新入职员工了解公司的企业文化、经营理念、公司发展历程、管理规范、经营业务等方面内容。职前教育由各公司人事行政部门统一组织、实施和评估。员工培训制度。
3、岗位技能培训:根据公司的发展规划及各部门工作的需求,按专业分工不同对员工进行岗位技能培训,并可视其实际情况合并举办。岗位技能培训由人事行政部门协同其它各部门共同进行规划与执行。由各部门提出年度岗位技能培训计划,报人事行政部门,再将其汇总报人力资源部,由人力资源部根据需求统筹制定培训方案,呈报董事长核准后,由人力资源部会同各公司人事行政部门共同安排实施。
4、部门内部培训:部门内部培训由各部门根据实际工作需要,对员工进行小规模的、灵活实用的培训。同时各部门经理应经常督导所属员工以增进其处理业务能力,充实其处理业务应具备的知识,必要时应指定所属限期阅读与专业有关的书籍。部门内部培训由各部门组织,定期向人事行政部门通报培训情况。
5、外派培训:培训地点在公司以外,包括参加各类培训班、管理人员及专业业务人员外出考察等。由公司出资外培的,公司应与参培人员签订培训合同。
6、个人出资培训:由员工个人参加的各类业余教育培训,均属个人出资培训。公司鼓励员工在不影响本职工作的前提下,参加各种业余教育培训活动。员工因考试需占用工作时间,持准考证,经部门负责人批准办理请假手续。
7、临时培训:各级管理人员可根据工作、业务需要随时设训,人事行政部门予以组织和配合。
第四条工作业绩及工作能力特优、且与企业有共同价值观的员工可呈请选派外培或实习考察。
第五条培训结束后,要开展评估工作,以判断培训是否取得预期的效果。评估的形式包括:考卷式评估、实际表演式评估、实际工作验证评估等。
第六条培训过程前、中、后所有记录和数据由人事行政部门统一收集、整理、存档。
第七条公司投入的培训费用应严格按照培训计划实施,杜绝浪费现象。
第八条各单位(部门)经理(主管)实施员工培训的成果列为考绩的记录,作为年终考核的资料之一。
第九条凡受训人员在接获培训通知时,应在指定时间内向组织单位报到,特殊情况不能参训,应经分管领导批准。
第十条本制度经董事长核准后实施,修订时亦同。
员工培训制度相关
浏览量:3
下载量:0
时间:
为了创造一支以公司利益至高无上准则,建立高素质、高水平的团队服务于每一位公司店员制定了以下严格的管理规章制度
一、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神。尊重上级,有何正确的建议或想法书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复!
二、员工必须严格服从公司分配的各项任务、不得损毁公司形象、透露公司机密;
三、上班不得迟到、早退、矿工;上岗时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象;
四、上门维修电脑时必须着工作服;佩戴工号牌;仪表注重,衣帽整洁。
五、待客必须有礼貌,有敬语,有五声;说话诚实,认真积极的解决顾客的电脑故障;认真执行公司各项规定,保证顾客满意,任何场合下都必须讲普通话.
六、工作时接听私人电话不得超过*分钟,卫生实行区域包干制,必须做到整洁清爽;
七、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理
八、员工服务态度:
1、热情接待每位客户(您好!*电脑公司欢迎光临!请~!)。作好积极、主动、热诚、微笑的服务;
2、了解各产品的性能,向客户合理的介绍;(工作中---不好意思!请稍等!对不起!走路轻、说话轻)
3、工作后---对本次服务是否满意?麻烦您对我们的服务多提宝贵意见!跟单!请慢走欢迎下次光临!
九、工作时间:
1、冬季:,夏季:;
2、一个月可休*天,无特殊情况的连休不能超过*天
3、在规定时间内迟到或早退*分钟者算迟到或早退
4、迟到或早退**分钟者算旷工*天
十、员工奖罚规定:
每月奖金:*元,全勤奖*元
1、当月无迟到、无早退、无投拆、无违反相关规定可获得满额奖金
2、当月无迟到、无早退、无投拆、无违反相关规定并未休公司规定的每月*天假天可得全勤奖
3、迟到或早退或被投诉及违反相关规定者一次扣奖金元并不能获得全勤奖
4、当月公司所放的*天假*天未休者可得满额全勤奖,休*天者只能获得*元/天的加班补助
5、每逢大型节假日公司均有红包发放
十
一、离职条件:
1、员工离职,必须归还所有维护工具及公司所配物品,如有丢失或损坏照价赔偿
2、离职后不得再以*电脑公司员工的名义自居,如有违返本公司将保留诉诸法律的权利
3、员工合同期满后方可离职,离职将发放所有工资与归还押金;
4、未满合同期如需离职者必须提前*个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职发放所有工资与奖金,扣除%押金;
5、未满*个月无特殊原因要离职者,扣除%的押金;
十
二、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下:
1、每月旷工累计达*天;
2、拒绝公司指派任务;
3、泄露本公司机密;
4、当月被投诉*次以上者含*次
5、偷盗公司财物者;
6、私自收取客户费用;
十
三、入职条件
1、进入公司试用期*个月
2、正式进入公司后
1、正式进入新联电脑公司需交纳*押金
2、经试用需交纳培训费的,交纳*培训费
3、进入*电脑公司后,公司统一配置*
十
四、员工正式入职必须严格执行本制度
浏览量:3
下载量:0
时间:
汽车修理厂在员工管理方面,从入职,考勤,到工作中的纪律遵守等,都要制定相应的员工管理制度。以下是读文网小编整理的汽车修理厂员工管理制度范本内容介绍,以供大家参考。
1、每月进行一次全面的安全生产大检查,对检查的结果进行汇总分析,制定整改措施,并由主管安全的部门写成书面材料存档待查。
2、车间班组进行经常性的安全检查,发现问题及时报告领导和专业部门,迅速组织处理,决不允许带“病”作业。
3、安全专业部门和安全管理人员进行经常性的安全检查,对查出的重大不安全隐患和问题应立即通知有关单位和部门采取措施,同时汇报主管领导。
4、对于电气装置、起重机械、运输工具、防护用品等特殊装置、用品和重要场所每年要请安全管理部门和专业技术人员进行专项检查。在检查中发现的问题要写成书面材料,建档备查,并限期解决,保证安全生产。
5、对防雨、防雷电、防中暑、防冻、防滑等工作进行季节性的检查,及时采取相应的防护措施。
6、节假日期间必须安排专业安全管理人员值班进行安全检查,同时配备一定数量的安全保卫人员,搞好安全保卫工作。
7、要害部门重点检查制度。包括:变电站、配电室、钢丝绳、连接装置及提升装置、火药库、消防设施和器材等。
猜你感兴趣:
浏览量:2
下载量:0
时间:
浏览量:2
下载量:0
时间:
员工福利是除了员工薪资以外,还可享有的利益及服务,可能是金钱给付、保险、休假及企业提供服务等。下面是小编整理的餐厅员工福利待遇管理制度范本,欢迎查看。
为增强员工归属感,体现公司核心价值观,进一步推动公司企业文化建设,形成良好的企业向心力、凝聚力,根据公司具体情况,特制定制度:
第一条、福利待遇是公司薪酬体系的重要组成部分,对于符合公司各项福利待遇享受条件的员工,本人自愿放弃享受福利待遇的,公司不作现金或其它方式补偿。公司另有规定的按规定执行,与本规定有冲突的,按本规定执行。
第二条、公司福利待遇的种类及标准:
(一)、社会保险。
公司实行养老、医疗、工伤保险待遇。凡是与公司签定劳动合同的正式员工,经本人申请,从转正的次月起由公司为其办理养老、医疗保险参保手续,保险费由财务部根据国家规定统一缴纳,其中个人承担的保险费由财务部从当月工资中扣除。工伤保险实行全员参保,保险费由公司承担,从入职之日起缴纳。
(二)、节日慰问。
春节、三八妇女节、端午节、中秋节等国家传统节日对员工进行节日慰问,慰问采取礼金、礼品、购物券等形式,由企业管理部根据企业实际情况确定并于节前发放。慰问标准、享受资格见附表1:
(三)、退休金福利。
符合国家法定退休年龄(男60周岁、女55周岁)、连续工龄达5年以上(含5年)的全体员工,按公司规定办理退休、解除劳动合同并终止劳动关系的,给予退休金福利。退休金福利待遇标准为增发12个月本人上月工龄工资。
(四)、员工结婚等家庭重大事务慰问福利。
与公司签定劳动合同的正式员工,其本人结婚、工伤、三代以内直系亲属去世的持相关证明享受慰问礼金,具体为:
1、员工结婚:由公司总经理或所在部门中心领导、工会主席向其本人道贺,道贺标准为总助、总工、副总、分公司总经理1000元/人,部门经理、高级工程师800元/人,部门副经理、中级工程师及以下管理、技术人员600元/人,一线员工400元/人。双方均为公司员工的,分别依照道贺标准办理。
2、员工子女结婚:由公司总经理或所在部门中心领导、工会主席向其本人道贺,道贺标准为400元/户家庭。
3、员工工伤:住院或工伤期间,由所在部门协同工会前去慰问,慰问标准为部门经理、高级工程师及以上管理、技术人员400元/人,部门副经理、中级工程师及以下管理、技术人员(含一线员工)300元/人。
4、员工三代以内直系亲属去世(是指父母、公婆、岳父母、兄弟娣妹、配偶、祖父母、外祖父母、子女)的,方兴实业由所在部门中心领导、工会主席前去慰问(居住地60公里以内),慰问标准为部门经理、高级工程师及以上管理、技术人员400元/人,部门副经理、中级工程师及以下管理、技术人员及一线技术工人300元/人。另购花圈、鞭炮、草纸等风俗用品1份。双方均为公司员工的,慰问标准按1份执行。各分公司员工由分公司慰问,总公司不再另行礼金慰问,应以集团公司名义另购花圈、鞭炮、草纸等风俗用品1份进行慰问。对于路程较远不能派人前去悼念的,可参照以上标准采取其它方式予以慰问。
(五)、防暑降温福利。
XX部、XX部、XX公司所属员工从每年7月1日起至9月30日止享受防暑降温费补贴,其中生产部、品保部补贴标准为2.00元/人/天,铸造公司为3.00元/人/天。防暑降温补贴必须用于防暑降温,不得分发个人,不得挪作他用。
(六)、住宿、用餐、水电补贴福利。
公司实行免费住宿、免费中晚餐的方式,其中住宿要求及标准按公司相关规定执行,中晚餐公司按3元/人/餐补贴,直接划拨食堂。住宿员工享受公司水电补贴,其中水费由公司全额支付,集体宿舍(指3人以上)用电全额补贴(私自在宿舍使用电饭煲、电磁炉、热水器等大功率用电设备的,电费自理,不予补贴,未能装表计费的,由后勤部核定每月扣罚电费数额从当月工资扣除),单间、标间用电补贴15度/人/月,超出部分按城镇居民生活用电标准由本人支付,从工资扣除。
第三条、福利待遇费用列支及报销方式由财务部确定。
第四条、本制度由人力资源部负责解释、修订。
浏览量:2
下载量:0
时间:
没有规则不成方圆,餐厅要想让好好发展,就需要制定自己的员工规章制度,并认真执行。今天小编就给大家带来餐厅员工规章制度范文,欢迎大家参考。
1、公司员工上下班必须严格按照作息时间执行,不迟到、早退;
2、上班考勤实行实时签到制度,不得故意误签上班时间,必须本人亲自签到确认;
3、工作期间内不得窜岗、闲聊、玩网络游戏、网络聊天、利用公司电话打私人电话、吃食物、听音乐等与工作无关的事情;
4、员工必须服从上级管理人员领导,不得工作怠慢;
5、上班前30分钟和下班前20分按《卫生轮流值日表》打扫办公区域内卫生,保持整洁、干净的工作环境;
6、下班时必须关好门窗及设备电源,防止安全事故发生;
7、工作期间遇到顾客访问时,必须主动、亲切的接待或提供咨询;
8、有来访电话时必须做好记录,包括:来电单位、内容摘要、来电时间、纪录人等重要信息;
9、上班要佩带工作卡,必须保持良好的工作态度和风貌;
10、外出办公事时要向领导或同事打招呼,说明去向;
11、特殊私事要向领导请假,待领导批准方可离开单位,否则根据情节处理;
12、当日的工作必须在下班前结束,不得拖到第二个工作日;
13、爱护公物,节约物品。
规章制度可以防止管理的任意性,保护职工的合法权益;对职工来讲服从规章制度,比服从主管任意性的指挥更易于接受,制定和实施合理的规章制度能满足职工公平感的需要;
14、积极学习业务知识。
15、同事间要相互协作,相互支持。
浏览量:1
下载量:0
时间:
餐饮业是我国较早开放的行业。国际知名餐饮企业的不断涌进,对我国餐饮业的经营理念、服务质量标准、文化氛围、饮食结构、从业人员素质要求等产生了深刻影响。可以预见,未来我国餐饮行业竞争局面激烈仍将维持。
今天读文网小编要与大家分享:餐厅员工相关规章制度。具体内容如下,欢迎阅读!
为了培养员工的良好素质,规范员工的行为,更好地适应公司的良性发展,特制定公司员工规章制度。本规章制度中规定的一切条文,适用于本公司的所有管理人员及员工;除部分条文外,也适用于本公司的所有临时工。
1. 公司基于业务上之需要,可随时调派员工之职务或服务地点,员工不得借故推诿。
2. 调任人员应依限办理交代并报到完毕,如主管人员逾限一日,即视同自动辞职。
3. 调任人员之薪给自到新职日起,按日计算(包括其它奖金)。
浏览量:2
下载量:0
时间:
年末,每个公司都投身在招聘的浪潮中,准备为企业注入新鲜的血液。且不说大型公司拥有良好地企业品牌、企业实力雄厚,就是冲着诱人的福利待遇,优秀人才挤破脑袋都想进去,但对于中小企业来讲,品牌、实力和员工福利都不具备优势,如何招纳到企业所需的人才,是当前每个中小企也急迫解决的事情。
专家提出几点建议:
一、不要着急,耐心寻找优秀人才
信息不对称是常见的事情,同样水平的人才,自己提出的薪水要求相差20%是常见的,有时会相差1倍乃至10倍。企业只要会识人,总能找到质优价廉的人才,如果着急,可能招到的反而是质差价高的水货。
二、利用信息不对称的强势压
缩薪资弹性空间
薪资谈判过程中,作为企业方既要知己知彼,还要知天地。知己就是了解本企业的薪资结构和现状,知彼就是了解应聘者的真实薪资待遇。知天地就是知道同类人才的社会平均薪资。企业可以在了解应聘者全面信息的基础上,与应聘者谈判。
三、善于利用第三方资料,打消应聘者的疑惑。
一位HR经理看上了一位非常优秀的研发人才,几经反复,始终搞不定,最后探明这位人才是想去另外一家更有名气的跨国A公司,并且A公司给的薪资待遇高过本公司。于是HR经理就拿出第三方研讨过的关于A公司内部管理有问题的案例,并把媒体公开报道的相关资料给应聘者参考。于是,他很快决定不去A公司,并接受了公司的薪资结构。有时第三方证据会起到意想不到的效果。
四、积极正面宣讲企业,用事业吸引人。
企业应引领应聘者现场参观,介绍企业的文化,并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划,满足应聘者的成长渴望。正面的期货式的理念引导,会冲抵应聘者对实实在在的薪资的期望。
五、攻人攻心,利用心理战降低应聘者实际心理期望。
无论遇到多么优秀的人才,在薪资谈判阶段都不能操之过急,要充分利用时间的纬度来解决问题。有一位经理看上了一位很优秀的人才,非常想录用,但就是应聘者的要价较高。于是他在谈判过程中出了几个专业的难题,结果应聘者答得不好,自信心锐减,于是薪资很快谈了下来。所以薪资谈判是心理战,更是耐力战和智慧战。
六、实施固定薪酬+浮动薪酬
当想聘用一个应聘者但薪酬待遇实在谈不下来时,可尝试着给他一部分稳定的薪酬,另一部分可采用浮动薪酬,这个浮动薪酬是需达到预期明白才能拿到,这也可以分次发放。为什么这样做有时应聘者能接受呢?因为越是优秀的人才越看重自己薪价,无论薪资怎么个发法,但总的年薪额度他是有心理底线的。对企业来说,这样做可以直接减少现金支出,推迟支付时间,从而降低用人风险,而且也有利于激励和考核,还便于给老员工一个说法。
浏览量:2
下载量:0
时间:
公司所有在员工餐厅就餐人员、餐厅管理及工作人员。
浏览量:2
下载量:0
时间:
公务员,是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员职位按职位的性质、特点和管理需要,划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。国务院根据中华人民共和国公务员法,对于具职位特殊性,需单独管理的,可增设其他职位类别。
公务员福利制度是指为了改善国家公务员的物质生活和文化生活而提供各种形式的补助与帮助的制度。国家公务员福利一般比较高,这是公务员成为最有吸引力职业的原因之一。国家公务员福利的内容大体卜可以分为集体福利设施、文体福利设施以及为满足国家公务员的不同需要而设立的福利补贴。
通过分析比较可以发现,我国公务员工资福利制度虽然历经多次变革,仍然存在不少差距和问题。
1、公务员工资福利管理体制缺少法律依据和细则。《公务员法》从2006年1月1日起施行,然而,一部《公务员法》不足以解决所有有关公务员的问题。国家应该实行工资调查制度,定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调整比较,并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。迄今为止,我国仍无一套成型的公务员“工资法”出台。就保险福利制度而言,目前我国现行的福利制度有的甚至仍执行上世纪八十年代出台的规定。这些都造成我国公务员在工资的制定、调整、福利的增补上无法可依,而解决的办法也只是以国家行政主管机关文件通知形式不断做一些规定、补充、修改。
2、公务员工资收入系统基本工资主系统与福利津贴辅系统倒挂,内部比例失衡。2006年工改后,全国的公务员基本工资标准是统一的,但在津贴补贴方面,由于缺乏统一标准,各地各部门名目繁多的“津贴补贴”成为公务员的主要收入来源,这种情况在2007年开展的规范公务员津贴补贴工作之后,虽然得到极大的改善,但规范之后,在公务员工资结构比重中,基本工资所占比重偏低。以美国为例,公务员的津贴收入一般不超过薪酬总额10%,而我国公务员工资收入系统内部以基本工资为主的主系统与以津补贴为辅的辅系统形成倒挂,基本工资和津补贴没有一个恰当的比例关系,长期以来公务员工资收入系统内部一直处于低工资高福利的状态。不同地区间津补贴水平悬殊现象仍然存在,而中央政府对此却没有拿出有效的调控和管理措施。
3、职位分类缺乏科学性。职位分类是公务员管理的基础,目前我国公务员工资制度是按照职位分类制度实行的职级工资制。但从严格意义上说,仅仅是在以行政级别区分为主体的分类模式基础上,解决职务与级别对应关系和与工资相联系的问题,而忽略了公共管理部门中的复杂性与不同领域、不同行业的专业性特点。随着现代社会经济发展的需要,特别是公共管理方面日益复杂,公务员工资制度体系与制度设计上还是过于简单化,不能满足公务员的不同层次、不同的需求,从而也难以起到激励作用。
4、增长机制缺乏激励效力。目前,我国公务员工资收入增长主要是通过职务晋升来实现的,而职务晋升却大多靠论资排辈,不能完全体现出其能力和所做出的贡献,同时,同一职务层次中,领导职务与非领导职务之间,虽然承担不同的责任,但在工资收入方面的差距却相对较小,起不到相应的激励作用。其次,由于级别工资级差过小,导致收入很难拉开差距,缺乏激励效力。同时,以我省津补贴标准为例,相同职务层次均执行同一标准,不考虑工作年限、任职年限等各项因素,这在一定程度上也使得激励导向作用难以有效发挥。
5、工资福利水平地区差异显著。就我省来说,沿海与山区、厦门特区与其他经济较发达地市等公务员的工资福利水平由于政策的差异、经济发展水平的不同,其差距越来越大,而全省的物价水平又相近,这一高一平造成了很大反差,在一定程度上影响了公务员队伍的稳定和发展。
浏览量:2
下载量:0
时间:
一985应届硕士应聘吐槽薪资仅3400元是怎么回事
近日,一位来自河北石家庄的985应届硕士在求职者社交媒体上分享了自己在求职过程中遇到的令人不满的经历,引发了广泛关注。这位求职者本来对一家公司的学术编辑职位报以期望,但最后得知这个职位的底薪仅3400元。
中国农业大学已经发展成为一所以农学、生命科学、农业工程和食品科学为特色和优势的研究型大学,形成了特色鲜明、优势互补的农业与生命科学、资源与环境科学、信息与计算机科学、农业工程与自动化科学、经济管理与社会科学等学科群。
中国农业大学位列“双一流”、“985工程”、“211工程”,入选“基础学科招生改革试点”、“2011计划”、“111计划”、卓越工程师教育培养计划、卓越农林人才教育培养计划等。
中国农业大学共设有18个学院、1个实体教学单位和1个直属系,涉及农学、工学、理学、经济学、管理学、法学、文学等7大学科门类;设有本科生院、研究生院、继续教育学院和体育教学部。
浏览量:2
下载量:0
时间:
公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
浏览量:0
下载量:0
时间:
对销售代表来说,销售学知识无疑是必须掌握的,没有学问作为根基的销售,只能视为投机,无法真正体验销售的妙趣。做好销售就一定要制定工作计划来安排,那么下面是读文网小编整理的销售员工作计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
(一)进一步贯彻监管文件精神,以身作则,维护保险市场秩序。
(二)进一步强化自律职能,努力营造公平理性的市场竞争环境。
1、加强营销人员的管理,促进营销人员的有序流动,规范各公司的增员行为。
2、加强与交警部门的沟通协调,加大轻微道路交通事故快速理赔的宣传引导力度,健全和完善快速理赔中心的各项机制,使之尽快正常运行。
3、发挥行业自律作用,加大监督力度。继续维护市场秩序问题,遏制恶性竞争。
4、进一步加强诚信建设。继续抓好《保险从业人员行为准则》的贯彻落实工作,进一步增强保险公司和从业人员诚信经营、诚信服务的自觉性,坚定保险消费对保险业的信心。
5、进一步有效提升保险整体社会形象。组织开展形式多样的保险宣传活动,倡导保险服务文化,增强服务意识,同时还要进一步加大对保险行业协会自身的宣传力度,提高在社会上的知名度,这样协会才能更好地为社会、为行业、为保户服务,才能更好地维护行业的利益、消费者的利益。
6、进一步加强协会的内部管理。加强对协会专职工作人员的业务能力培训,以更好地服务会员公司;加强对各项内部规章制度以及廉政制度的执行和监督检查力度,提升协会各方面的综合素质;加强会员公司之间的沟通联系,维护协会大家庭的团结与和谐。#p#副标题#e#
浏览量:4
下载量:0
时间: