为您找到与成本控制可以从哪些方面入手相关的共200个结果:
那关于求职者展现岗位的匹配度可以从哪些方面呢?下面是读文网小编为你整理的求职者可以从一些方面展现岗位的匹配度,希望对你有帮助。
一,个人简历是你个人的说明书
首先个人简历也就是你个人的自荐信,从某种角度来说,个人简历也是个人的说明书。在个人简历中,有个人的基本档案,教育状况、兴趣爱好、个人能力、工作经验、求职意向,还有对自我的评价。这些是对自己的介绍,也是对自己的能力的说明,因此勿让简历在递交后显现出劣势的一面,所显示出来的优势越多,则对自己的“推销”就越有利。
二,个人简历在求职中起到敲门砖的作用
个人简历在求职中,能够起到敲门砖的作用。一般来说用人单位招收人才都会先收取个人简历,然后在个人简历中筛选出有资格参加面试的。如果个人简历这个敲门砖的力度不够大,则就直接被拒绝在门外了,个人简历在面试之前是获得机会的有效方式,这也说明了个人简历的重要性。
三,个人简历也是进入企业自后的个人档案
最后,个人简历无疑也是个人的档案,在面试的时候,可以成为一种参考,也能为自己面试的思路理清楚。而在进入企业之后,个人简历也是你职业生涯上的第一份档案,对以后的职业发展很有影响力。
了解到这些个人简历的作用之后,在今后的求职中,个人简历的编写就要考虑到是具有这些作用。
看过“求职者可以从哪个方面展现岗位的匹配度”
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“只有减掉‘辎重’,方可快速前行,药店经营和行军打仗是一个道理。如今药品零售业的市场竞争如此激烈,成本控制是竞争的核心,而我们药店臃肿的中层就像是身上没用的行李一样,如果不及时丢弃,必将影响整个团队的行军速度,也就是我们所说的工作效率!”我也态度坚决地坚持了自己的意见。那大概要怎样实行成本控制呢?
这些看似无关紧要的小事,但却是“泉眼无声惜细流”,浪费了很多门店资源,必须想办法加以控制。经过一番深思熟虑,我决定在药店实施“成本控制三步走”计划:
我了解到,之前我们药店也有诸如“节水、节电、节耗(材)”的通知,但却是一纸空文,店员的执行力度不强。经过分析原因,我总结如下:大家都将“节约”作为口号喊,却没有人去落实,也没有部门去考核,所以“有等于无”。于是,我着手起草了“关于评选节能标兵”的通知,决定每月都评选出一位节能标兵,予以现金奖励200元。同时,我还对那些铺张浪费的店员进行相应的思想教育、通报批评以及经济处罚等。这样“一奖一罚”之间,让很多店员不敢再越雷池一步,同时也调动了店员的“节约”积极性。
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成本控制的过程是运用系统工程的原理对企业在生产经营过程中发生的各种耗费进行计算、调节和监督的过程,同时也是一个发现薄弱环节,挖掘内部潜力,寻找一切可能降低成本途径的过程。下面小编给大家介绍人力资源和成本控制的关系。
传统的管理关注时间研究、动作研究以及技术的运用从而提高企业的生产效率,以泰勒的科学管理产生为标志,企业强调以“以规章制度为本”,专注于机械的、非人性化的管理,而对企业中的人缺乏深度研究,其结果是不能充分发挥人的能动性和创造性。传统经济学理论中也将资本、土地、设备认为是最重要的财富价值创造资源,未将人力列入其中。但是对于人这一项重要生产要素的研究,在早期的经济与管理理论中已经存在一些非系统研究,在亚当。
斯密的《国富论》和马歇尔《经济学原理》中提到,在各种资本投资中,对人本身的投资是最有价值的。企业普遍接受人力资源是企业运作过程中至关重要的资源是基于人力资本理论的提出,贝克尔的《人力资本:特别关于教育的理论与经验分析》(1964)成为现代人力资本理论最终确立的标志,在其中提到人的知识、能力、健康等人力资本的提高对经济增长的贡献远比物质资本、劳动力数量的增加重要得多,1929年到1957年,美国教育投资对经济增长率的贡献是33%.人力资源管理成为企业众多职能管理中的新热点。
人力资源管理改变过去人事管理理念,将人力资源视为组织的一种重要资源,成为组织战略决策的重要辅助者、信息提供者,人力资源管理重视企业绩效与个人绩效的结合,通过建立与战略相匹配的组织结构,合理安排岗位与人员的匹配,从而通过绩效考核体系与薪酬体系的激励影响员工的具体行为,产生最优结果,提升企业以及部门绩效,达到公司竞争能力的进一步提升。
从战略人力资源管理角度出发,人力资源系统中主要包括以下几个模块:组织设计与组织分析、工作设计与工作分析、人力资源规划、人力资源开发、绩效管理、薪酬管理。通过这些模块的相互作用以及提升,将人力资源合理的与企业其它资源有效结合,通过人力资本特有的属性,即创新性、再生性等各种与物质、资本的属性区别,呈几何级的实现公司利润最大化,保证公司低成本下最大的产出。以成本控制为目标,通过这一目标的实现考察人力资源系统中各个模块具体运行中如何保证该目标的实现,以下是人力资源管理各个模块与成本控制的相互关系。
1)组织分析以及组织设计模块与成本控制的关系。组织是实现目标的实体平台,根据制度经济学的研究,组织运行中存在交易成本。企业之所以存,是因为在这种组织中所有的内部交易带来的成本低于市场交易行为引发的成本,即组织运行也存在成本,这一成本的高低决定于组织之间替换。企业作为一种以获取利润为主要目标的组织,其运行存在成本,这一成本的底限是不高于市场交易成本,一旦企业中的运行成本高于市场,其带来的后果是业务的外包或者企业的倒闭。因此企业组织成本的控制成为人力资源体系中重要思考出发点,因此组织分析与组织设计从根本上而言是,降低企业的制度运行成本,提升企业的效率以及对市场的反应速度。合理的组织分析与组织设计必然会减低成本,实现企业成本控制的目标。
2)工作分析与工作设计与成本控制的关系。工作分析涉及到企业内部的岗位编制,具体岗位价值评估等各个要素,以广义的运营管理角度来看,工作分析不仅包括了岗位个体的研究,也注重岗位之间的相互联系,即企业内部的各种流程。工作岗位是企业组织中的基本单元,企业组织的运行成本必然由工作岗位的成本构成,工作岗位以及工作流程所造成的成本扩大,必定会给企业整体成本带来压力,因此企业组织的成本控制最终依赖于工作分析与工作设计的有效性。
3)绩效管理体系与成本控制的关系。绩效管理体系在人力资源体系中具有特殊地位,绩效管理体系通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈解决企业运营过程中的短板问题,为企业的运作提供有效的控制体系。绩效管理体系的最终目的是实现公司的战略目标,并要求以最低成本最短时间实现企业目标最大化。绩效管理体系不仅仅关注了成本控制问题,具体是通过考核指标设定、绩效计划的安排解决成本膨胀问题,而且绩效管理体系更加关注企业未来目标的实现,这种战略性的思维不可避免的要遭遇成本所带来的压力,因此不仅是传统的财务考核模式还是现代意义上的平衡计分卡、关键绩效指标都关注成本。绩效管理体系在成本控制的角度来看,不局限于财务性质的成本,还关注非财务的指标,包括客户指标、企业学习指标。这些非财务类指标没有直观的体现企业成本,但是在深层次上是对企业成本有巨大影响。因此绩效管理体系中以动态、循环的理念来解决企业绩效与个人绩效问题,从经济学的角度而言,是代理成本控制的良好方法,从纯粹的成本控制而言,是以财务类指标为直接对象,非财务指标为间接对象,依循各种成本影响因素逻辑关系,全面有效的控制企业的成本。
4)薪酬体系与成本控制。薪酬成为企业使用人力资源所支付的报酬,是企业运行成本的重要构成,即财务上的人力成本。合理有效的薪酬体系控制企业的人力成本,保证企业人员的稳定性,达到公司运营的连续性。科学的薪酬体系包括薪酬组成划分,薪酬分配,薪酬的设计等部分,薪酬体系设计也是人力资源模块中最能直观体现成本控制的方法。
5)人力资源规划与开发与成本控制。人力资源规划与开发是基于人力资源的特殊性质而产生,人可以通过知识、技能改变企业中各种要素的组合,不同的组合将为企业带来不同的利润,这些组合源自于人知识结构、技能水平,人的知识、技能可以不断地更新,不随使用而消失,是企业产品与服务中具有高附加值的根源。而通过人力资源规划与开发,例如培训、轮岗、人生职业规划等方式对人力资源规划与开发,使得企业员工知识、能力、态度等各方面提升,这一系列的提升在长远或者短期内体现在企业利润扩大,成本得到控制。
人力资源各个模块都与成本控制存在巨大联系,但由于企业性质、企业制度、企业所处行业等等的差异,因此人力资源体系各个模块安排必然存在差异。人力资源各个模块的不同安排以及设计直接决定了成本控制的效果,因此人力资源管理的成效决定了成本控制的成果。
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企业管理费指为管理和组织生产所发生的各项费用,开支项目非常多,也是成本控制中不可忽视的内容。上述这些都是绝对量的控制,即在产量固定的假设条件下使各种成本开支得到控制。那么企业成本控制面临什么问题?
虽然控制对象各有不同,控制工作的要求也各不一样,但控制工作的过程基本是
一致的,大致可分为四个步骤:
(1)确定控制标准,即确定评定工作绩效的尺度。管理者应以计划为基础,制定出控制工作所需要的标准。
(2)衡量工作成效,即通过管理信息系统采集实际工作的数据(与已制定的控制标准中所对应的要素),了解和掌握工作的实际情况。在这一过程中,要特别注意获取信息的质量问题,做到信息的准确性、及时性、可靠性、适用性。
(3)分析衡量的结果,即将实际工作结果与标准进行对照,找出偏差并分析其发生的原因,为进一步采取管理行动作好准备。这是控制中最需理智分析的环节,是否要进一步采取管理行动就取决于此。若分析结果表明没有偏差或只存在“健康”的正偏差,那么控制人员就不必再进行下一步,控制也就到此为止了。
(4)采取管理行动,纠正偏差。纠正偏差的方法不外乎两种:要么改进工作绩效,要么修订标准。
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一个山西客户两年前营业额是2600多万,近两年分别增长到了3700万和4400万。这是一个看上去不错的增长,我们会猜测这家企业的利润也水涨船高。事实却是:尽管营业额两年里有超过60%的增长,企业却一直亏损,只不过亏损额从两年前的50万减少到了最近的4万。
为什么规模的增长没有给这家企业带来实实在在的利润?
答案是本来可以收获的利润被不断增加的成本吃掉了。一方面企业生产成本和收入几乎是同步上升,规模效益并没有在毛利率的提高上得到体现。另一方面收入增长是用销售费用180%的增长换来的,这几乎把收入增长带来的毛利增长全部抵消了。
这家企业就不能盈利吗?
不但能,而且可以有高达13.8%销售利润率,相当于600万的年利润。
如何做到600万的利润?
答案在于管住成本。根据分析我们制定了一个被称为102030的行动方案:
1. 企业通过技术创新及生产管理提升让产品制造成本的比例下降10%,这相当于净利润提高240万。
2. 规模这么小的企业,每年的管理费用居然有970万!通过降低20%的管理费用可以让这家企业的利润提升160万。
3. 4400万的销售额是用990万的销售费用换来的。而降低30%的销售成本,只会影响到5%的销售额。这意味着利润可以提高约200万。
管住成本,这家公司的利润可以高达600万,销售利润率可以达到13.8%!
当我们要降低成本的时候,我们遇到的最大难题是:几乎所有人都说,这是不可能的事情。我们不能把销售费用降低,那样我们就没有足够的收入了。我们不能减少人,那样我们好多事情就没人做了。我们没有办法降低生产成本,能想的办法过去我们都想过了。事实恰恰相反:如果老板有无论如何要盈利的意志,如果管理者改变思维,从拒绝管理成本到爱上降低成本,每个企业都能找到降低成本提高利润的办法。
松下幸之助的故事也许能帮助我们理解什么是意志和改变思维:一群部下在一起讨论降低一个产品的成本的事情。大家讨论来讨论去,就是找不到把成本降低10%的办法。松下听了很久,最后说:“大家如果没有办法把成本降低10%,那就想办法降低30%吧!”
利润最大的敌人是什么?我相信是成本和成本背后的浪费。浪费的根源是什么?我相信是错误理念和错误理念背后的官僚主义。官僚主义的表现是什么?我相信是不了解现实,不去现场做调查,是坐在办公室里凭报告和过时的经验做决定。
如果我们真的想让企业有利润以保证企业未来能够持续发展,我们就必须:
制定明确的销售利润率目标,例如稻盛和夫说的不低于10%的及格目标,或者20%的挑战目标。
认真核算每个业务,每个产品,每个客户,每个部门,每个员工,每个项目的投入和产出,收入和费用。
把核算和相关的管理落实到每个部门的每月,每周,每一天。
所有管理者都下基层,到现场,做出真实合理的降低成本和保障销售利润率的行动方案。
企业的盈利能力差,我们过去往往把原因归结到企业规模小。当我们拼命做大时,却发现规模越大盈利能力越差,规模越大经营风险越大。这一两年,更多的企业把盈利能力变差的原因归结到外部环境,认为是外部环境变差导致我们盈利能力变差。其实根本的原因还是我们老板自己,是我们自己盲目追求规模,是我们自己给自己找“经济不景气时企业不能盈利”这样的借口。
企业盈利与否真正的关键是能否管住成本。管住成本,任何企业的销售利润率都能有5%-15%的提高!
成本猛于虎。管住成本,任何企业,任何情况下都能盈利!
本文首发于《老板顾问》,经易中公司授权发表
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成本控制,是企业根据一定时期预先建立的成本管理目标,由成本控制主体在其职权范围内,在生产耗费发生以前和成本控制过程中,对各种影响成本的因素和条件采取的一系列预防和调节措施,那么成本控制的方法有哪些?
全面介入
1、 全面介入的原则
全面介入原则是指成本控制的全部、全员、全过程的控制。全部是对产品生产的全部费用要加以控制,
不仅对变动费用要控制,对固定费用也要进行控制。全员控制是要发动领导干部、管理人员、工程技术人员和广大职工建立成本意识,参预成本的控制,认识到成本控制的重要意义,才能付诸行动。全过程控制,对产品的设计、制造、销售过程进行控制,并将控制的成果在有关报表上加以反映,借以发现缺点和问题。
例外管理
2、 例外管理的原则
成本控制要将注意力集中在超乎常情的情况。因为实际发生的费用往往与预算有上下,如发生的差异不大,也就不没有必要一一查明其原因,而只要把注意力集中在非正常的例外事项上,并及时进行信息反馈。
经济效益
3、 经济效益的原则
提高经济效益,不单是依靠降低成本的绝对数,更重要的是实现相对的节约,取得最佳的经济效益,以较少的消耗,取得更多的成果
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作为一个企业家,如果说营销是你要去攻克的堡垒,那么成本就是你的大后方企业家
管理者行军,除了熟悉地图地形,还要熟悉你的武器辎重、粮草弹药,再抓住几个基本而重要的数字,你就万无一失了。
(1)现金流。现金流是企业的生命之泉,咬住现金不放松,每天紧盯着现金,是珍惜企业生命的表现。
(2)损益平衡点。很多时候,每个月你都必须等到财务报表出来以后,才知道公司最近表现怎么样,但这个时间的落差很可能影响你的决策速度。如果你可以请财务人员提供公司的损益平衡分析,也就是说,你的产品一个月要销售多少才能平衡,心中随时有这个数字,你立刻可以判断这段时间究竟是赚钱还是赔钱。
(3)银行对账单。每个月银行会寄给你对账单,别以为会计人员一定会去核对。事实上,每个人每天忙着做很多事情,根本没有人注意这件重要的工作。你知道吗,很可能你的公司运营已经有好几年,没有人查对过公司户头了。
(4)积压的订单。有些订单进来了,却一直没有处理,以致耽误了交期。只要你看看那些积压的订单,就可以知道公司是否有问题,问题有多严重。
(5)产品的库存。库存的多少合适有一个严格的计算标准,让你的财务人员去算吧,但你要随时清楚,公司的库存是否适当。
(6)退货记录。如果退货的数量增加,表示内部质量管理有问题。因此,掌握退货数量是关键,不会到问题不可收拾时才着手处理。
(7)员工人数。每个月算算员工有多少人。随着业务增加,公司雇用的员工人数可能不知不觉地增长,甚至当业务没有增长时,员工人数仍然无声无息地增加。要求部属每个月给你一张统计表,让你掌握员工人数以及增长曲线。了解一下,公司是否用人无度。
(8)产品销售量。如果你平日只看营收报表,这中间可能潜藏很多陷阱。例如,有家公司虽然营业额不断提高,但销售量却在下跌,市场占有率在萎缩。营收之所以成长,是因为产品调价的关系。因此,企业家还要定期追踪销售量,才能清楚掌握公司业务状况。
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导语:找工作不是一件轻松的事情,甚至还没找到工作就花出了一大笔钱。在求职过程中少则上千多则上万的成本花销。
1、为了找工作,大学生希望通过“自我包装”来赢得招聘单位青睐的心情可以理解,但花销要适度。面子工程固然重要,但企业最看重的还是学生的综合素质和个人能力。
2、不能眉毛胡子一把抓,那种“广撒网”的做法,这样做既耽误时间和精力,也浪费金钱。
3、应该选好“靶心”再去求职。 做好求职规划,选择自己喜欢的工作和地点。一旦录取。就不要放弃。
另外,大学毕业生求职所花的钱大部分来自家庭,极少数靠自己打工挣钱。但在找工作当中花些钱是值得的,也很有必要,不过不宜太多,毕竟花的钱多是家长给的而不是自己挣的。
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成本控制是成本管理的一部分,致力于满足成本要求(CCA2101:2005第2.5.10条)。满足成本要求主要是指满足顾客、最高管理者、相关方以及法律法规等对组织的成本要求。科学地组织实施成本控制,可以促进企业改善经营管理,转变经营机制,全面提高企业素质,使企业在市场竞争的环境下生存、发展和壮大。那么成本控制从哪里下手?
形成产品成本的各个环节、各个点在成本中的作用可能不同,有些环节点对成本的形成起关键作用,有些环节点对成本的形成起作用较小,企业成本控制应从关键点作手,抓住成本关键点,往往能起到事半功倍的效果。如:一此企业从事的技术含量不高,原料品种多的家用电器制造业,开发新的技术或新材料对大多数企业来说都存在难度,此时采购原料的价格可能成为该企业成本的控制关键点;资金密集性的快速消费品,降低存货,加速资金周转可能成为该企业的成本控制关键点;原料消耗较固定但成品率波动性较大的行业,提高成品率、降低废次品成为成本控制的关键点;升级换代快的产品,产品设计可能成为成本控制关键点;材料成本低,营销费用高的烟、酒、化妆品等,营销费用可能成为成本控制的关键点,总之,由于企业产品性质的不同,企业技术实力的差异,使得企业成本控制的关键点各不相同,企业应找出适合自身特点的成本控制关键点,从关键点作手进行成本控制,才能把力用到实处,起到事半功倍的作用。
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在保证完成企业的目标前提下,我们如何有效控制人力成本,达到人力产出永远大于人力成本,达到“降本增效”?
1)调动员工的能动性
企业要降低人力资源成本固然需要尽量减少员工的数量,但是最重要的是提升员工的素质,增大知识型和技能型员工的比例,使员工的素质与其岗位相匹配,提高工作效率。人员素质的提高是指人员综合素质的提高。
其一是培养员工有端正的态度,具有敬业精神和价值理念;二是要加强知识学习和技能的提高。从业人员要有扎实的业务功底,熟练的操作本领,并能掌握最新的知识信息和使用现代化工具的技能,只有这样企业的效益才可能大幅度提高。
2)实施有效的培训
要提高企业员工的素质,调动其能动性,企业的培训是关键因素。因为在知识经济时代,知识成为促进企业经济增长的重要因素。那么使企业的员工都能不断的持续进行知识补充是不可缺少的,这就要求我们企业要为员工提供不断学习的机会即企业要实施有效的培训。
IBM的创始人沃森先生说:“教育的目的和实质是为了造就人才。拥有优秀人才是公司立足于世的支点,顺利成章的‘培育优秀人才’就是企业至高无上的使命。”
根据培训的目的和深度,企业的培训可分为专业知识的培训、能力培训、培养员工的创造性和革新性,及观念的转化等。当然,企业培训要严格制定培训计划,培训计划不是由公司的领导或人事部门拍拍脑袋“敲定”,而应在广泛征集需求信息的基础上综合编制而成,这样可以为企业节省培训费用的支出。
培训系统的正式操作,可依据PDCA,也即“计划(plan)—执行(do)—评价(check)—处理(action)”管理循环进行。具体来说,就是首先制定培训计划,每次培训结束后再进行效果评估,最后对培训结果进行处理,遗留的问题转入下一个循环。
由于培训工作永远是企业的管理主题,因此“PDCA”管理循环应该呈环状,上一个循环结束即意味着下一个循环的开始。
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重庆哪里可以考人力资源证(详情)
你是不是也在找重庆哪里可以考人力资源证的资料,那就对了,小编精心整理这篇重庆哪里可以考人力资源证文章,应该可以解答你的疑惑,更多重庆哪里可以考人力资源证相关的资料,可以右上角搜索。
2022年重庆人力资源管理师考试时间如下:
1.补考时间:2022年11月26日(周日),上午9:00-11:00职业道德和专业知识。
2.正考时间:2022年12月17日(周日),上午9:00-11:30职业道德和专业知识。
3.补考时间:2022年12月24日(周日),下午14:00-16:30理论基础知识。
4.正考时间:2023年4月15日(周日),上午9:00-11:00职业道德。
5.正考时间:2023年5月10日(周日),上午9:00-11:00职业道德和专业知识。
希望以上信息对您有所帮助,如果您还有其他问题,欢迎告诉我。
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个人独资企业能否设立分支机构呢?有什么个人独资企业的注意事项吗?读文网小编为你带来的“个人独资企业的分支机构”小知识,欢迎阅读!
设立分公司的程序:
一、申请登记
公司设立分公司的,应当自决定作出之日起30日内向分公司所在地的公司登记机关申请登记;法律、行政法规或者国务院决定规定必须报经有关部门批准的,应当自批准之日起30日内向公司登记机关申请登记。
设立分公司,应当向公司登记机关提交下列文件:
(一)公司法定代表人签署的设立分公司的登记申请书;
(二)公司章程以及加盖公司印章的《企业法人营业执照》复印件;
(三)营业场所使用证明;
(四)分公司负责人任职文件和身份证明;
(五)国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。
(六)法律、行政法规或者国务院决定规定设立分公司必须报经批准,或者分公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的,还应当提交有关批准文件。
二、发证
分公司的公司登记机关准予登记的,发给《营业执照》。公司应当自分公司登记之日起30日内,持分公司的《营业执照》到公司登记机关办理备案。
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创业在推动科技进步、促进经济增长方面的作用日益显著,在世界各国,创业成为拉动经济增长的“引擎”。那么想创业可以做什么?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
宠物在某种程度上已成为了家庭的成员,而“宠物艺术照”的价格也曾一度刷新,甚至贵过“宝宝艺术照”。
投资20平方米左右的铺面,有简单的摄影棚和摄影装备即可。位置可选择公园、市民广场和宠物医院附近,以利“借光”。个人条件,除了过硬的技术,还必须了解与宠物相关的知识,知道它们身体上每个最有价值的部位,甚至要知晓大多数宠物的骨骼图。单张照片的价位可在30到60元之间,一本相册价格可定在200到1000元。同时还可考虑将照片印在杯子上,或放进钥匙扣里。促销方式,开始可给意向客户免费送数张照片,也可以通过宠物网站和客户口碑增加订单。
看过“想创业可以做什么”
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创业要想成功,除了有了点子以及热情是不够的,需要无所不用其极的接近真实。那么想创业可以做些什么?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一般人经过正规培训,只需要半个月的时间便可掌握这种技术,学费仅为2000元左右。再加上你所准备的2-3万元的启动资金,一家包括干裂手护理、指甲彩贴、彩喷、手绘图案等经营项目的美甲中心便可以顺利地建设起来了。1)初期一次性投入仪器设备(光疗器、烘干机、小手盆等)约1200元;2)每月开支:美甲材料1000多元;3)铺租:几千元到万元不等;4)人工:一般根据业绩灵活提成;5)每月收益:净收入一般过万元。
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劳动法中详细地规定了辞工多久之后就可以走人,还不知道辞工几天就可以走的小伙伴,下面是读文网小编为大家带来的劳动法对辞工多久可以走的相关规定,相信对你会有帮助的。
新公布的《劳动合同法》(于2008年1月1日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜,这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃,使她真正成为一部保护劳动者的“圣经”。
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
该法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
这就意味着如果没有经过职代会或者全体职工讨论,没有与工会或者职工代表平等协商,那么它的合法性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不合理的规章制度恐怕要三思了。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明,劳动者一样可以依法合理主张。
该法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
根据上述规定,在劳动报酬、劳动条件没有约定或者约定不明的情况下,可以协商,可按照集体合同的规定标准执行,没有集体合同参照其他相同岗位的工资标准。
三、谁愿意承担双倍工资,谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设,现在有了根本转变。
该法第十四条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
该法第八十二条第二款规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
因为有双倍罚薪的存在,所以上述规定可以规范应当订立无固定期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况,但隐患是,用人单位会不会强迫劳动者“自愿” 订立固定期限的劳动合同呢?或者会不会出现用人单位为规避法律规定而出现“只用工十年”的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的问题,但总体上讲,上述规定已经是立法的重大进步了。
五、只允许在两种情况下,让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金,并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿,并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况,用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或者违法用工,劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
该法第二十八条规定:劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
该法第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
一个“应当”排除了例外的情形,工资的给付请求和债务明确的欠款,法律给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(相关规定原来也有)
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、合同解除,用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
该法第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
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十、劳动者解除合同更容易,用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条款是:第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者随意解除的条款是第三十八条: 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(新增)
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾,无效怎么存在解除?是不是应该是部分无效?) (新增)
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是:第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条: 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式,适应市场经济的需求。
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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