为您找到与总结商务谈判的原则和基本方法技巧有哪些相关的共200个结果:
古代作战都讲究策略,商场如战场,销售也需要讲究策略。在和客户销售时,销售人员只有熟练的掌握了各种销售技巧,才能对成功稳操胜券。那么在商务谈判中有哪些基本原则?下面,就随读文网小编六起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
商界人士在准备进行商务谈判时,以及在谈判过程中,在不损害自身利益的前提下,应当尽可能地替谈判对手着想,主动为对方保留六定的利益。
浏览量:2
下载量:0
时间:
质量好、价格低、销路畅的产品才好赚钱!摆地摊要想赚钱找好货源是非常必要的,新手摆地摊做创业有什么技巧吗?下面小编就来分享一些摆地摊创业的经验!欢迎阅读。
如何留住顾客
有顾客进来看了,接下来就是想办法留住顾客。
我们常常看一些电视连续剧,刚看到关键的时候,这一集就完了。害得我们回去还在想结局到底如何?如果想知道结局,明天还得接着看。
我们做促销也一样可以采用这样的方法。先讲一些不为人知的故事和新闻,造成悬念。如果你的顾客很想听到这个故事或新闻的结局,他必然会留下来。
举例。喜欢看杂志、喜欢看电视的朋友就知道了。前一段时间,深圳第一现场不是报道了吗?一个违法分子一天之内就花掉两千三百块假钱。朋友们,当你听到这个消息的时候,你是否感觉到非常惊讶呢?一个违法分子如何在一天之内就花掉两千三百块假钱,现在,我把这个谜底告诉大家。接下来的时间就是讲故事、讲新闻了。一般来说,故事比较容易打动顾客的心。就像你看电影一样,总有一些情节能感动你。
怎样介绍产品
介绍产品主要有两点。
第一点:介绍产品不清楚。
很多促销员在介绍产品的时候,都是一带而过。卖产品的时候却很久。产品介绍的不清楚,顾客听得半懂半不懂的,甚至有些顾客都不知怎样使用产品。如果你是顾客,你会买吗?
第二点:塑造产品。
有一次,我和一个朋友逛街。看到有一个漂亮的女孩从身边走过。我的朋友情不自禁的说了一句:“好漂亮呀!”然后,我问他哪里漂亮,他却说不出来。如果是我的话,我会这样形容。柳叶眉,水汪汪的大眼睛,高挺的鼻梁,樱桃小嘴,瓜子的脸蛋,白皙的肌肤。加上那洋气的头发和粉红的外套,显得特别的美丽与时尚,时尚当中又略带点古典女士的气质。如果她出席一个晚会,一定会让你觉得雍容华贵,魅力四射。如果你是男生,见到这么漂亮的女生,你再也不想见别的女生。如果你是女生,你一定会投向羡慕的目光,如果我有那么漂亮就好了。如果她对你回眸一笑,你三天三夜都睡不着觉,心里还在想着:“这世界上还有这么灿烂这么美丽的笑容。”总之,用我所有的言语都无法形容她,简直就是绝代佳人!我曾经向很多朋友,描述过这位漂亮的女生。结果是,他们都非常迫不及待的想见一见她的“庐山真面目”。
我们做产品促销也是一样。要会赞美产品,赞美人。你有试过被别人赞美过吗?心里是不是美滋滋的?那你为什么不去赞美自己的产品?那有些朋友说:“我不会赞美,我口才不好。”口才是锻炼出来的,你不去想,你不去说,你的产品又怎么能卖得出去?
如何促成
关于如何促成?这是促销员非常关心,也非常重视的话题。这是最重要的一个环节,也是考验促销员最重要的素质。在这里,我只能把自己的所有的实践经验分享给大家,因为每个人的能力都是有限的,不能达到百分之一百。
我认为如何促成总共有四点:
第一点:如何留住顾客。
首先,我们要留住顾客,如果你的老顾客留不下来,听你演讲的只有几个,那就很难形成疯狂抢产品的场面。如果你的老顾客留下来很多,但却没有人购买你的产品。那可能是你的产品塑造的不到位,顾客没有感觉到物超所值。
第二点:煽动力不够。
一般到促成的时候,语速要加快,声音要加大,尽量影响顾客的大脑,让他做出决定。看到犹豫不决的顾客,你要帮他下决定。因为他心中拿不定注意,不知道是买还是不买的好?这时,你要多说一些肯定的话。如:“这么多人都拿了,你不用再犹豫了,相信大家的眼光,不会错的。”
第三点:顾客心存疑虑。
他会想你的产品质量过关吗?使用寿命有多久?是不是一次性的?有没有你说的那么好呀?既然顾客有疑虑,我们就要解除疑虑。那怎么样解除疑虑呢?提前想好顾客会有什么疑虑,并且提前说出来。举例:如果顾客考虑产品的寿命的问题。我提前就会说:“说到这里的时候,有些朋友就会问我了,我知道你产品的非常漂亮,功能也非常多,但是呀,我担心你的质量会不会有问题?这是大家非常关心的话题,也是我们公司非常关注的事。所以说:“我们公司一开始进原材料都是选最好的,机械设备也是从国外进口的,做出的产品合格才会出厂。”当然了,产品出厂后,我们也不敢保证你能用上十年八年的,但是三五年是没有问题的。为什么呀?因为,你哪怕到手机专卖店买诺基亚手机,它也不敢保证能用上十年八年呀。大家同意我的说法吗?
第四点:成交动作。
不要问顾客买不买,要不要?这样问顾客,他会有两种答法,一种是要,一种是不要。如果你直接把产品递到顾客的手里,如果他感兴趣的话,一般都会买下来的。但是,你在递第一个产品的时候很关键,要想好哪个顾客会有心想要。那怎么分辨哪个顾客对产品会感兴趣呢?在演讲的时候,你注意观察顾客的表情,哪一个顾客会微笑,点头,并说你的产品好。哪一个顾客会发出友好的信号。
摆地摊技巧相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
绩效考核有没有最基本的方法?绩效考核怎么做?一起来看看下面读文网小编为你带来的“绩效考核的基本方法”,这其中也许就有你需要的。
1、考评指标理解误差
由于考评人对考评指标的理解的差异而造成的误差。同样是"优、良、合格、不合格"等标准,但不同的考评人对这些标准的理解会有偏差,同样一个员工,对于某项相同的工作,甲考评人可能会选"良",乙考评人可能会选"合格"。避免这种误差,可以通过以下三种措施来进行:
1)修改考评内容,让考评内容更加明晰,使能够量化的尽可能量化。这样可以让考评人能够更加准确的进行考评;
2)避免让不同的考评人对相同职务的员工进行考评,尽可能让同一名考评人进行考评,员工之间的考评结果就具有了可比性;
3)避免对不同职务的员工考评结果进行比较,因为不同职务的考评人不同,所以不同职务之间的比较可靠性较差。
2、光环效应误差
当一个人有一个显着的优点的时候,人们会误以为他在其他方面也有同样的优点。这就是光环效应。在考评中也是如此,比如,被考评人工作非常积极主动,考评人可能会误以为他的工作业绩也非常优秀,从而给被考评人较高的评价。在进行考评时,被考评人应该将所有考评人的同一项考评内容同时考评,而不要以人为单位进行考评,这样可以有效的防止光环效应。
3、趋中误差
考评人倾向于将被考评人的考评结果放置在中间的位置,就会产生趋中误差。这主要是由于考评人害怕承担责任或对被考评人不熟悉所造成的。在考评前,对考评人员进行必要的绩效考评培训,消除考评人的後顾之忧,同时避免让于被考评人不熟悉的考评人进行考评,可以有效的防止趋中误差。
4、近期误差
由于人们对最近发生的事情记忆深刻,而对以前发生的事情印象浅显,所以容易产生近期误差。考评人往往会用被考评人近一个月的表现来评判一个季度的表现,从而产生误差。消除近期误差的最好方法是考评人每月进行一次当月考评记录,在每季度进行正式的考评时,叁考月度考评记录来得出正确考评结果。
5、个人偏见误差
考评人喜欢或不喜欢(熟悉或不熟悉)被考评人,都会对被考评人的考评结果产生影响。考评人往往会给自己喜欢(或熟悉)的人较高的评价,而对自己不喜欢(或不熟悉)的人给予较低的评价,这就是个人偏见误差。采取小组评价或员工互评的方法可以有效的防止个人偏见误差。
6、压力误差
当考评人了解到本次考评的结果会与被考评人的薪酬或职务变更有直接的关系,或者惧怕在考评沟通时受到被考评人的责难,鉴于上述压力,考评人可能会做出偏高的考评。解决压力误差,一方面要注意对考评结果的用途进行保密,一方面在考评培训时让考评人掌握考评沟通的技巧。如果考评人不适合进行考评沟通,可以让人力资源部门代为进行。
7、完美主义误差
考评人可能是一位完美主义者,他往往放大的被考评人的缺点,从而对被考评人进行了较低的评价,造成了完美主义误差。解决该误差,首先要向考评人讲明考评的原则和方法,另外可以增加员工自评,与考评人考评进行比较。如果差异过大,应该对该项考评进行认真分析,看是否出现了完美主义错误。
8、自我比较误差
考评人不自觉的将被考评人与自己进行比较,以自己作为衡量被考评人的标准,这样就会产生自我比较误差。解决办法是将考核内容和考核标准细化和明确,并要求考评人严格按照考评要求进行考评。
9、盲点误差
考评人由于自己有某种缺点,而无法看出被考评人也有同样的缺点,这就造成了盲点误差。盲点误差的解决方法和自我比较误差的解决方法相同。
浏览量:4
下载量:0
时间:
薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
浏览量:2
下载量:0
时间:
薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的基本原则”
浏览量:3
下载量:0
时间:
通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现出来,下面是由读文网小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧,希望对你有用。
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才,给他什么样的角色定位。知道企业的需求,才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如:某企业的销售团队工作激情不够,公司根据此情况制定出的角色定位是:招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源,找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才,结果是企业和个人实现了双赢。
浏览量:4
下载量:0
时间:
熟练掌握面试礼仪和技巧是取得良好面试效果,保证求职成功的关键。那关于求职面试的礼仪技巧有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的求职面试的一些基本礼仪技巧,希望对你有帮助。
有的求职者坐姿很不雅,随便倚靠在椅子上,装出很“成熟”的样子,岂不知,自己的谈吐早已将自己的实际情况表现得一清二楚。
浏览量:3
下载量:0
时间:
一份好的求职简历,是推销自己的有力宣言。那关于简历制作的原则有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的简历制作的一些基本原则,希望对你有帮助。
两年以上工作经验|男|27岁(1989年9月21日)
居住地:北京
电话:131*******(手机)
E-mail:jianli..com
1年10个月]
公司:XX有限公司
行业:制药/生物工程
职位:医疗器械维修工程师
最高学历
学历:本科
专业:机械电子工程
学校:北京医科大学
求职意向
到岗时间:可随时到岗
工作性质:全职
希望行业:制药/生物工程
目标地点:北京
期望月薪:面议/月
目标职能:医疗器械维修工程师
工作经验
2013/12 – 2015/10:XX有限公司[1年10个月]
所属行业:制药/生物工程
维修部医疗器械维修工程师
1. 运用测试与分析工具,检查并测试医疗和相关设备。
2. 拆解故障设备并移除、维修和更换损坏零件。
3. 做好保养、维修和设备升级等相关记录。
2012/9 – 2013/10:XX有限公司[1年1个月]
所属行业:制药/生物工程
维修部医疗器械维修工程师
1. 向人员解释并示范医药设备的正确操作和预防保养。
2. 研究技术手册并参加设备制造商举办的训练集会,以保持新知。
3. 处理客户投诉,解决售后技术使用问题。
教育经历
2008/8— 2012/6 北京医科大学 机械电子工程 本科
证书
2009/12 大学英语四级
语言能力
英语(良好)听说(良好),读写(良好)
自我评价
我是一个积极、乐观,务实,不断学习,奋力进取的人。对工作持积极认真的态度,责任心强,为人诚恳、细心、乐观、稳重,有良好的团队精神,能快速适应工作环境,并能在实际工作中不断学习,不断完善自己,做好本职工作。
看过“关于简历制作的基本原则”
浏览量:3
下载量:0
时间:
随着全球经济的发展,高素质的商务谈判人才将是市场急需人才的一类。一位称职的商务谈判专家必须兼有谈判理论知识及谈判实战技巧。那么以下是读文网小编整理的商务谈判专家的谈判技巧,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
浏览量:2
下载量:0
时间:
那关于求职简历的基本常识和技巧有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的个人简历的一些基本常识和常用的技巧,希望对你有帮助。
1、证书复印件的必要性:
个人认为没有必要附在简历后面,只有你在简历内容上有体现就可以,当你真正确定要到哪家企业工作时,可以把复印件和个人填写的档案资料一起给你的主管过目,说明自己证书的有效性,而不是作假。
2、投递简历后的后续跟踪:
当你投递完简历以后,若想在这家企业做长期工作计划的话,一定要时时跟踪投递的结果,这样让企业感觉你的求职动机很强烈,可以大大增强直接面试的机会。
3、针对公司和岗位制作简历:
我在面试接收简历的过程中,常常发现很多模板是一样的,所以告诉大家,切记不要用一份简历答天下,在制作简历过程中,要对不同的企业不同的岗位要进行适当的调整和再设计,这也是增加求职成功率的重要环节。
4、简历的装订:
在招聘会上投递的简历要简单,不要太厚,一般1-2页就足够;当你去企业面试或者复试的时候简历就应该详细一点,把自己的一些重要信息,如实践活动总结等。
5、面试的准备:
在你确定要投递简历的时候,就应该先了解这家公司是否适合自己,了解这家公司的基本信息,确定这份岗位是自己想做的吗?当你投递完简历以后,就应该做好面试的准备,收集一些考官常问的问题,不然再好的简历也掩饰不了面试时紧张的表现。
看过“个人简历的基本常识和常用技巧”
浏览量:3
下载量:0
时间:
企业资源计划(ERP)在发展中已成为现代企业在业务运作中重要的一部分,读文网小编把整理好的现代企业管理方法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
一、中小企业的管理方法
关于中小企业的管理方法,汇总起来大致有以下八点。
1.充分了解企业的员工。每个人对自己都是如此简单,而对他人却是如此复杂。作为管理者,要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事,但是管理者如果能充分理解自己的员工,工作开展起来会顺利得多。俗话说“士为知己者死”,一个能够充分了解自己员工的管理者,无论在工作效率,还是人际关系上他都将会是个一流的管理者。了解员工,有一个从初级到高级阶段的程度区别,分为三个阶段:第一阶段:了解员工的出身、学历、经验、家庭环境以及背景、兴趣、专长等。同时还要了解员工的思想,以及其干劲、热诚、诚意、正义感等。第二阶段:当手下员工遇到困难,你能实现预料他的反应和行动。并能恰如其分的给员工雪里送炭,这就表明你对员工的认识更进一步。第三阶段:知人善任。能使每个员工在其工作岗位上发挥最大的潜能。给自己的员工足以考验其能力的挑战性工作,并且在其面临此种困境时,给予恰当的引导。总之,管理者与员工彼此间要相互了解,在心灵上相互沟通和默契,这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2.聆听员工的心声。中小企业的管理者都有强烈的自我主张,这种倾向有助于果断、迅速的解决问题,但另一方面也会使管理人员一意孤行,听不进他人意见,导致决策失误。在企业的管理中,聆听员工的心声,也是团结员工,调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题,会失去工作热情,要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时,作为管理者,应耐心的得去听取他的心声,找出问题的症结,解决他的问题或耐心开导,才能有助于你的管理目标的实现。对待犯错误的人员,也应当采取聆听的办法,不应一味责难它们,而应给他们解释的机会。只有了解个别情况后,才能对他们对症下药,妥善处理。
3.管理方法经常创新。管理员工就象开汽车,司机在开车时需小心的看着指示器和路面,路面有新的变化,指示器的指针有变化,他就应转动方向盘,防止翻车撞人。管理员工也是如此,管理人员要让其员工在制定的轨道上运行,就要仔细观察、经常调整,以防止其出现偏误。在稳定的大企业中,管理者要多注意员工的各种变化,在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。而对于活跃的中小企业管理者而言,他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属,也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况,就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初,福特公司的经营思想日渐保守,公司业绩步步下滑,最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后,积极开拓创新,激发了员工的干劲,不到两年,终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4.德才兼备,量才使用。“尺有所短,寸有所长”,每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处,用人的关键是适用性。为此,作为管理者在用人时,先要了解每个人的特点,是个员工十个样,有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。在许多企业的人事考核表上,都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目,能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者,不仅要看到人士考核表上的评分,更重要的是在实践中观察,结合每个员工的长处给于是当的工作。在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性,从而真正测出其下属的潜能。也只有如此,管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5.淡化权利,强化权威。对员工的管理最终要落实到员工对管理者,或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面,管理者地位高,权力大,谁不服从就会受到制裁,这种服从来自权力。管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力,使员工资源服从其领导,这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工,特别是管理比自己更优秀的员工,人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
6.允许员工犯错误。现实世界充满了不确定性,在这样的一种环境中做事自然不可能事事成功,一个人能多做正确的事,少做错误的事情,他就是一个优秀的人。作为一个管理者,若要求下属不犯任何错误,就会抑制冒险精神,使之缩手缩脚,使去可能成功的商机。冒险精神是一种宝贵的企业家素质,冒险需要勇气和资本。若能从不确定的精神中,靠着某种灵感去冒险,才可能有成功的机会,但也有可能招致失败。若管理者不允许员工失败,冒险失败会受到上司的严惩,则员工就回报着不做不错的观念,这样企业便是去赖以发展的重要动力。因此,身为管理者,应鼓励员工理性的去冒险、去创新、去抓住商机,应允许员工失败。当下属冒险犯了平常的小错时,不应过多职责;当冒险成功时,务必多加赞赏,并给予相应的回报。
7.引导员工合理竞争。在中小型企业中,员工之间也是存在竞争性的,竞争有正当竞争和不正当竞争的区别。正当竞争就是采取正当手段或积极方式正向攀比,不正当竞争就是采取不正当的手段制约、压制或打击竞争对手。作为一名管理者,关注员工心理的变化,适时采取措施,防止不正当竞争,促进正当竞争是其重要的职责。为此,人员管理有一套正确的业绩评估机制,要以工作工作实绩评估其能力,不要根据员工的意见或上级领导的偏好、人际关系来评价员工,从而使员工的考评尽可能公正客观。同时,企业内部应建立正常的公开的信息渠道,、让员工多接触、多交流、有意见正面沟通。
8.激发员工的潜能。每个人的潜能是不同的,对不同特质的人,采取不同的刺激手段才可能达到好的效果。医学研究表明,人类的思维和行动军来源于大脑皮层的活动,而大脑皮层又有内侧与外侧之分,这两部分个又不同的功能。管理者应将这一原理运用到企业管理中来,根据不同人的特点采取不同的激励方法。
二、中小企业管理模式
关于中小企业的管理模式,主要有以下七点。
1.企业的发展是一个不断变革超越的过程
成功企业的发展过程就是一部辩证法的演绎史。在这个过程当中,企业要依据外部环境的变化和自身发展的需要不断的否定自我的过去,构建自我的未来。美国的通用电器公司之所以能够成长为如今的企业巨擎,关键在于其在不断变革过程中的采用新的发展模式与管理方法。
在60年代,通用电器公司有一个高度分权的利润中心结构。这种结构共分四层,最下层是事业部,每个事业部都有一个利润中心。70年代初期开始、公司开始制定战略性计划,并建立了一套制定战略性计划的机构、程序和原则。到了90年代,为了应付日益扩大的规模,公司建立了一个新的管理层——大部。
海尔集团、海信集团、娃哈哈集团之所以能够从作坊式的生产车间脱颖而出发展为国内著名企业,和他们在管理上从职能导向转向流程导向,再晋升到市场链导向的变革是分不开的。通过变革搭建起来的新管理系统,使人才成长、员工积极性、绩效调整以及新思路在企业内部形成了自动扩张与成长机制,对于面临入关、信息化和靠冲锋陷阵打拼出来的大批国内中小企业,只有依据环境不断丰富自身的内涵,调整企业的核心能力,才能避免被市场淘汰的命运。为了顺应时局变化、把握时代脉搏,中国中小企业当前应当及时的确立“一个构架、五个导入”的企业改革框架与定位,即“以目标管理为框架,导入人力资源管理、企业文化管理、物流管理、客户关系管理、市场预决策体系”。构建这样的管理体系将为国内中小企业的长远发展和稳步壮大奠定坚实的基础。
2.目标管理是企业的发展框架
目标管理就是将关系到我们每个人命运的企业发展量成为具体的目标,在大家分工合作的基础上,把这个发展目标再细化到每个人、每个岗位、每项工作的每一年、每一月、每一天,并且对每个人每天的目标完成情况进行检查与考核,通过完成这些细小的目标来实现公司大的发展目标。
通过目标管理可以是公司长远的发展目标落实为可以操作的工作目标,让每个人每天都知道应当完成什么任务、达到哪些目标,并且通过检查可以知道自己目标的实现情况以及个人努力所带来的收入。
目标管理避免了员工因工作方向不清晰而导致的茫然不知所措的现象,因为很多员工不是不想工作,而是他们不知道应该做哪些工作,目标管理的引入给每个人都确定了明晰的奋斗目标和工作方向。
以上就是读文网小编为大家提供的现代企业管理方法,希望大家能够喜欢!
看了“现代企业管理方法”
浏览量:2
下载量:0
时间:
报价可以说是销售过程中比较重要的一个销售环节了,优秀的销售员他会懂的一定的报价技巧,而对于一般人而言往往价格一报给客户,之后就音讯全无了。那么下面是读文网小编整理的销售员的基本报价技巧,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
一、知识广博专业精深
销售业对从业人员的素质要求越来越高,不见得学历高就一定能够成功。一个优秀的销售员应储备专业的销售知识,以及由销售衍生出来的金融、法律、财税、医学等多方面的知识。除此之外,寿险业务员还要不断地学习顾客心理学、行为科学、社会学、人际关系等多学科内容,并在实践中不断地感悟和总结。
二、敬业爱业主动热情
销售产品,不是看得见、摸得着的有形商品。业务员推销的就是一种观念,是对近期或者远期可能发生的某些事件的风险转移。正因为如此,主动购买销售的是少数。销售员要以“凭着爱心与信任,主动热情去接近,能量付出一百分”的姿态和面貌,积极主动地寻找客户,激发销售需求,帮助建立保障。有人说得好,在每个家庭门口转悠的只有死神和销售员,销售员的工作朝前一步,死神的脚步就会缩后一步。从事销售推销,难免会从客户那里受到委屈,有挫折也有煎熬。只要心中有爱,委屈一时的自尊,完成对客户一生的大爱吧。
三、态度诚恳形象专业
靓丽英俊的外表与销售成功并没有必然的联系,而诚恳的态度,却能在客户心中树立起很好的形象。在销售员的眼中,所有的客户在需要建立销售保障这一点是相同的,而没有金钱、地位、权势上的区别。对待地位低下的人不藐视、不冷落;对待有钱、有权、有势的人,不低三下四,降低自己的身份,对任何人都应该平等而热情,诚恳而坦率。说话时的口气不必咄咄逼人,但态度一定要诚恳而坚决。
销售员有四个境界,第一个境界是卖关系,很多销售员从家人、亲戚、朋友开始“下手”,但当关系资源萎缩时,销售业绩也就昙花一现了;第二个境界是卖产品,赶上销售公司新推出一个险种,有竞争优势,销售员用产品去打动客户;第三个境界是卖需求,销售员激发客户的销售需求,然后根据客户的财务状况帮助客户分析销售需求,选择产品;第四个境界是卖规划,销售员从为客户理财角度,为客户提供一揽子的金融咨询服务,甚至为客户投资提供财务顾问。一个好的销售员要从较低的境界向较高的境界前进。
作为销售员要做到内外兼修,做到两手抓,从点滴小事去改变。在熟悉产品及客户需求的前提下,进行换位思考,从客户的角度去思考客户的需求,帮助客户进行理财规划,并且做到先人后事。有了友好和谐的关系,推销出去销售产品只是迟早的问题。在销售产品的同时,又结交新了朋友,何乐而不为呢!
浏览量:2
下载量:0
时间:
做生意不仅要创造顾客,更要留住顾客。无论处理什么样的抱怨,都必须要以顾客的思维模式寻求解决问题的方法。那么下面是读文网小编整理的处理客户投诉的基本原则,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一:时刻留意客户的动向
我们需要建立一个有效的信息系统来关注我们的客户的动向,什么时候离开的?遇到了什么问题?对我们的看法和意见?我们要做的就是清楚的知道客户的问题是什么和导致这种问题发生的原因。我们可以通过研究一流公司留住客户的技巧,以此为鉴设立服务基准;打电话给客户征询他们的意见改善服务等等客户最清楚如何改进才能令他们满意。已经离开的客户能告诉你其中的原因,他们能为你提供一个独特的看待经营情况的角度。
二:树立切实可行的服务目标
不能被一块石头绊倒两次说的就是这个道理-,一个客户因为某一个问题离开了不能让其他的客户因为同样的问题而再次离开,当第一个客户离开的时候。你就应该警觉起来,不能让悲剧再次重演,建立制定一个切实可行的服务目标不失为一种良策,尽量使目标量化越具体越好实施并在我们能力控制的范围之内。要使目标被公司的每一个员工所熟知,也要褒奖表现出色的员工树立典范。
三:服务瑕疵,有效更正
您是否因为关键部件或设备交货太迟而遭到客户的抱怨甚至导致客户恼羞成怒?其实这种情况是大家都不愿看到的,但如果服务一但出了问题就要实施有效的更正策略。道歉承认错误必不可少,感同身受的去舍身为客户着想,迅速处理解决问题,设法补偿,这样及时补救策略会让客户心理平衡一些,最重要的是使客户的经济损失最小化。
四:加强与客户的有效沟通
沟通好了自然客户想什么我们都比较清楚,但要清楚的是有效沟通,无效的沟通只能招来客户的反感,其结果不言而喻。但如果与客户无障碍的交流,我们对客户的问题及需求才会更好的把握,才能让服务更贴心到位。
五:用文化把客户留下
创造良好的服务文化,用文化氛围熏陶感染客户,相信令人信任,敬仰的和内涵丰富深远的文化,一定有助于留住客户的心。
浏览量:3
下载量:0
时间:
会晤初次见面的客户,如在见面后便立即无的放矢地说笑的话,还真的是唐突了些,但是如果在面谈不顺、言穷词拙、无法有很好沟通的情形下,那么适当的幽默却是一服极有效的清凉剂,可以缓和当时的尴尬气氛,而这是使面谈可以再度顺利地继续下去的技巧,在面谈的场合是非常必要且重要的。那么运用幽默沟通技巧有哪些原则呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1、拿一些具体明确的事情来赞扬
如果在赞扬客户时,销售员能够有意识地说出一些具体而明确的事情,而不是空泛、含混地赞美,那往往可以获得客户的认可并坦然接受。因此,会赞美的推销往往会注意细节的描述,而避免空发议论。
2、找出客户异于他人的地方来赞扬
钢铁大王卡耐基在《人性的弱点》一书里便讲述过这样一件事:卡耐基去邮局寄信。在他等待的时候,他发现这家邮局的办事员态度很不耐烦,服务质量非常差劲,因此他便准备用赞扬的方法使这位办事员改变服务态度。当轮到办事员为他称信件重量时,卡耐基对他称赞道:“真希望我也有你这样的头发。”听了卡耐基的赞扬,办事员脸上露出了微笑,接着便热情周到地为卡耐基服务。自那以后,卡耐基每次光临这家邮局,这位办事员都笑脸相迎。
从上面可以看到,每个人都有一种希望别人注意他不同凡响的心理。因此,如果你在赞扬客户时,如果能顺应这种心理,去观察发现他异于别人的不同之点,以此来赞扬,一定会取得出乎意料的效果。
3、要善于找到客户的亮点
赞美是说给人听的,一定要与人挂上钩,要善于把一些亮点跟客户联系到一起。如你看到客户有一辆名牌汽车,如果你轻轻地摸着车子连声说:“好车!好车!真漂亮!”这仍然起不到赞美客户的作用,因为车子再漂亮,那也是生产厂家的功劳,和车主有什么关系呢?如果你这样说:“这车保养得真好!”那效果就完全不同了。
4、赞美要说到客户心里
如果你的赞美正合客户的心意,会加倍成就他自信的感觉,这的确是感化人的有效方法。也就是说,如果话能说到客户心里,说出他的心声,作用更大。
浏览量:2
下载量:0
时间:
在销售过程中,单一地介绍产品会使整个交流过程变得枯燥无味,对于客户来讲,也容易引起对方的反感。那么,如何来使交流气氛变得更轻松、更自然些呢?用成功客户的事例不愧为一个最经济、最有效的方法,不但可以活跃气氛,最终重要的是可以增强说服力,增加产品的可信度。那么案例销售技巧的选择原则是什么呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、用讲故事的方式来介绍
大家都喜欢听故事,所以如果用讲故事的方法来介绍自己的产品,就能够收到很好的效果。有一次,我在一家商场调研,我来到海尔冰箱的柜台前,我装做顾客的样子对海尔的销售人员说:“你们的质量有保障吗?”这位销售人员倒没有说那么多,只是给我讲起来海尔的总裁张瑞敏上任时砸冰箱的故事,一个故事讲得我立马对于海尔冰箱的质量肃然起敬了。
任何商品都自己有趣的话题:它的发明、生产过程、产品带给顾客的好处,等等。销售人员可以挑选生动、有趣的部分,把它们串成一个令人喝彩的动人故事,作为销售的有效方法。所以销售大师保罗·梅耶说:“用这种方法,你就能迎合顾客、吸引顾客的注意,使顾客产生信心和兴趣,进而毫无困难地达到销售的目的。”
二、要用形象地描绘来打动顾客
我在做培训的时候,总要给学员讲这样一句话:“说话一定要打动顾客的心而不是顾客的脑袋。”为什么要这样说?因为顾客的钱包离他的心最近,打动了他的心,就打动了他的钱包呀!
而打动客户心的最有效的办法就是要用形象地描绘。就像有一次我和太太一起去逛商场,那位买衣服的小姐对我太太说了一句话,使本来没有购买欲望的她毫不犹豫地掏出了钱包,我是拉都拉不住。这个销售人员对我太太说的什么话竟有如此魔力呀?很简单,那句话是:“穿上这件衣服可以成全你的美丽”。“成全你的美丽”,一句话就使我太太动心了。这位女店主真的很会说话,很会做生意。在顾客心中,不是顾客在照顾她的生意,而是她在成全顾客的美丽。虽然这话也是赞誉之词,但听起来效果就完全不一样。
三、用幽默的语言来讲解
每一个人都喜欢和幽默风趣的人打交道,而不愿和一个死气沉沉的人呆在一起,所以一个幽默的销售人员更容易得到大家的认可。我所住的小区总有两个销售保险的销售人员,他们属于不同的两家公司。有一次,我在做咨询的时候。我对保险公司的办事效率保持怀疑态度。这时A公司的业务员说他的保险公司十有八九是在意外发生的当天就把支票送到投保人的手中。而B公司的业务员却对我说:“那算什么!我的一位客户不小心从楼上摔下来,还没有落地的时候,我已经把赔付的支票交到了他的手上。”最后,我选择哪一家保险公司应该不成什么疑问了吧?
幽默可以说是销售成功的金钥匙,它具有很强的感染力和吸引力,能迅速打开顾客的心灵之门,让顾客在会心一笑后,对你、对商品或服务产生好感,从而诱发购买动机,促成交易的迅速达成。所以,一个具有语言魅力的人对于客户的吸引力简直是不能想象的。
浏览量:2
下载量:0
时间: