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薪酬管理有什么关键的细节吗?做好薪酬管理有什么注意事项吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的关键细节”,这其中也许就有你需要的。
1、补偿性原则要求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用,和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。
2、公平性原则要求薪酬分配全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素,考虑外部竞争性、内部一致性要求,达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
3、透明性原则薪酬方案公开。
4、激励性原则要求薪酬与员工的贡献挂钩。
5、竞争性原则要求薪酬有利于吸引和留住人才。
6、经济性原则要求比较投入与产出效益。
7、合法性原则要求薪酬制度不违反国家法律法规。
8、方便性原则要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的关键细节”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的关键细节”
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必须把人事工作中一些常规的必要的程序流程化、标准化,借助于大量信息技术,进行人力资源管理流程再造,对企业的人事工作流程重新设计、构建,把企业人力资源管理部门从繁琐的事务性工作中解脱出来,使其有精力进行战略性、高附加值的人力资源管理工作。那么人力资源管理流程再造关键是什么?
1、人力资源再造的 期望值过高,对进行再造的目的不够明确,对再造工程的复杂性估计不足,过于乐观,未能充分估计实施再造中可能发生的问题。
2、对再造后的新系统缺乏足够的理解,不能适应变革后的新环境,对于变革后的系统可能出现的问题不能正确对待,过分挑剔,留恋早已熟悉的旧系统。
3、对组织中各层次员工存在的心理上和政策上的抵触情绪估计不足。
4、高层领导对再造缺乏热情,实施中不能给予应有的指导和帮助。
5、再造实施过程中,缺少必要的技能和技术知识,不能科学地发现问题并解决问题。
人力资源管理流程再造不是轻易就能成功的,为了避免失败,防止人力资源再造成为流于表面的花架子,再造实施者必须经过周密的分析、研究,制定缜密的计划并进行有效监督,使其与公司的总体再造战略相一致。
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企业所追求的目标与其是否上市,以及企业家是否直接经营、掌控企业有着很大的联系,德国、日本的企业更倾向于客户,欧美上市企业强调股东利益最大化,华为却强调“以客户为中心、以奋斗者为本”。华为高级顾问黄卫伟,在黑马-华为特训营创始人班中,解释了“以客户为中心”的内涵及其对创业公司的启示。(i黑马注:黄卫伟为中国人民大学商学院教授,博士生导师;加拿大麦吉尔大学、西安大略大学、纽约州立大学布法罗分校高级访问学者;华为公司高级管理顾问,《华为公司基本法》起草团队成员和执笔人,参与华为多项管理项目;著有《走出混沌》、《生产与运营管理》、《EVA管理模式》、《不对称竞争》等专著。)以下为黄卫伟老师口述:
1.是以生存为目标的管理方式。企业在创业阶段不应该以扩张占份额、成为第一或者领先为目标,他首先应该先活下来。
(i黑马注:任正非一直强调,华为的战略只有三个字:活下去!这是华为的最高战略,也是最低战略。作为创业企业一开始就对扩张、兼并高谈阔论是不现实的,企业首先要尽全力活下去,然后再去想怎么长大,怎么成就企业家的梦想。企业的产品、服务的最终受众是客户,客户的满意度往往决定了企业未来的走向。企业创办初期,如果其核心价值观、战略构想、产品制造、反馈验证都能以客户满意度为评价标准,做到每一步都为客户服务,利润也会源源不断地流入。)
2.创业管理管理的是现金流。企业靠内部创造的现金流支撑自己快速成长,而不是创造利润。利润是主观可操作东西,但是现金流是实实在在的,所以要把损益表还原成现金流量表。
3.创业管理是创业者亲自深入运作细节的管理。创业的时候,不深入细节是赚不到钱的,不是说有战略、方向、政策,钱就来了。不能被房地产业迷惑,认为经营很简单:拿块地,将工程、销售、物业等全包出去,百十个人的公司就可以一年做百八十亿。其实不是那么简单,如果不深入细节,根本不知道钱是在哪赚出来的,费用是在哪省下来的。
4.所有的人做所有的事。在创业企业也会有分工、职位和部门,但实际上它和大企业有明显的区别:创业企业里的每个人都知道这个企业的目标是什么,而大企业中的联系被组织层级和分工割裂了,人们只知道自己岗位的KPI,却不知道企业的目标是什。真正的创业企业是所有人做所有的事,虽有分工,但大家会哪里紧急去哪里,会主动承担责任。
5.创业管理是以诚信为本的管理。作为一个创业企业,客户不知道凭什么买你的,如果再没有诚信作为凭证,怎么可能连续购买?
我和华为高级研讨班(i黑马注:指华为内部高管培训班)的同学一起总结:华为的企业网业务为什么之前走了一段弯路,就是因为其作为新业务没有按照创业管理的方式来管理,而是把已成熟业务的管理模式照搬过来,最后只能交学费。
如果您对华为的管理方法和案例感兴趣,欢迎加入“华为管理学习群”:367285632,关注“黑马华为特训营”官方微博,也欢迎您报名参加:
黑马-华为特训营管理研讨班:还原华为从成长到飞跃历程,突破创业瓶颈必修课,4月10日-4月12日深圳华为坂田基地开营。
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20世纪50年代,日本丰田汽车公司运用亨利·福特(Henry Ford)与威廉 · 爱德华 · 戴明(W. Edwards Deming)的理论创立了精益生产系统,从而引发了一场汽车制造业的新革命。自此以后,精益管理技术被广泛应用在车间以外的各个领域。但精益生产的基本原则仍未改变:精益生产是将一体化、端对端的流程理念和杜绝浪费、实时存货管理、高品质、雇员参与等一系列观念相结合的生产管理技术与方法体系。它注重在不同文化条件下解决问题以及运用一系列管理工具,如:改善(持续的改进)、看板(进行式补给)、波卡纠偏(自动纠偏方法)、5S(现场组织)和价值流程图。
虽然精益管理工具和技术一直很受企业欢迎,但我们也发现其给企业带来的结果并不尽相同。丰田公司的成功确实是一个传奇。但其它公司又从它们的精益举措中得到了什么呢?那些成功的企业又是靠什么在众多竞争者中脱颖而出的呢?
我们的研究具体揭示了成功的七项关键因素。
一、选择以客户为中心的战略性项目。
提高生产力或削减成本的模糊目标难以起到激励员工的作用,但是如果你的计划与公司总体战略保持一致,并关注到与客户相关的重要问题,则可充分动员各级管理团队,鼓励部门间的精益计划团队更有效地相互合作。
我们采访的一位主管解释道:“当销售和生产部门意识到如果他们能更好地互动和合作,整个流程就能得到优化,从而能更好地服务客户。这种感觉真是好极了。” 以客户为基础的战略目标成为精益计划的重心可以加强传递一个信息:了解、满足以及留住客户是优先考虑的首要问题。一位受访主管表示:“重要的是如何做到以客户为中心,并让这个理念融入企业文化。”
此外,澄清并统筹管理公司战略、年度运营目标、激励机制,以及精益项目的各个环节非常重要。举例来说,改善的生产效率或其它激励目标,应该起到防止过度生产,从而导致库存积压的作用。相反,激励机制应强化这个概念:某一生产过程只有在下一过程(或者客户)要求的情况下才会进行。资产投资政策应考虑到设备对批量大小和生产流程的影响,而不应将资本开支视为独立的购买行为。产品设计和采购应考虑每个设计选择对生产复杂性和期限造成的影响。在这些重要方面,企业的政策和目标往往与精益生产的要求相冲突,并最终导致精益计划的失败。
二、目标远大但必须从小做起。
为了促成真正的改变,精益项目必须充满雄心且考虑深远。你要考虑这个计划将带来多少的总价值。比如,你的目标应是变革整个生产系统,而不仅仅只是改进其中的某一点。但你可以从一些针对首要重点领域的小型试验项目开始做起。利用从这些试验项目得来的经验进一步优化行动方法,再将计划推广到整个组织。必须搞清楚“小”指的是在可管理的范围内,而不是指其重要性或解决方法有限。不要害怕改变现状。
考虑大幅改革生产流程、员工角色和激励措施,甚至完全去除一些活动。项目团队必须由那些敢于大力改革和追求真正具有突破性改进的人员组成。
除了可行性高和易于管理外,小型项目还具有集中度高、出发点和终点明确的优点。团队可以面对一个问题并寻找最佳的解决方案。一位主管解释道:“我强烈建议你从一个易于管理的小型项目开始做起,并努力使它成功。你要能随时准备停下,在某个领域试行并重新加以修改。”小型项目的成功还会带来改革的动力和良好的口碑。就像另一位受访者所表示的:“把项目分解变小的好处,是人们确实能在更短的时期内看到成功。”在达成这些最初的成功后,项目组就可以将精益计划推广到整个企业。
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三、从高管层到生产线工人——让每个人都参与进来。
让组织各层人员都加入到变革中来对于任何一项精益计划的成功都至关重要,但正如我们的受访者所评论的:“关于‘变革管理’的讨论很多,但就是没有行动”,“变革都是以管理层为主导的,底层员工的参与度不够”。
虽然有些精益计划太过偏重高层驱动,但有些则正好相反:精益计划只被视为在车间内实施的计划,与组织其它部门没什么关系,也难以得到高管层的认可。然而,精益计划一旦在组织的某一部门产生了价值和效益,就会吸引其它部门的兴趣并促成计划的实施。一家英国金融服务公司的总裁和总部在看到精益方法在第一线的效果后,采用了精益方法。
四、根据企业文化量身打造计划方案。
精益项目在众多的行业和部门都能获得成功,但是你需要注意根据不同的企业文化来打造具体的计划方案。比如,在注重个人主动性的企业文化中,人们往往不欢迎在全企业范围内开展项目并与同行沟通。在这种情况下,一个更好的方法是在各层组织建立精益计划小组,由小组主管负责向组员传递精益计划的信息和标准。这可以增加员工对计划的认可度,并使企业的各层组织能更好地完成其特定目标。
同样地,在重视个人贡献的企业文化中,团队结构可能会不受欢迎,但团队合作又是精益的原则之一。这种文化需要一个以员工为主导、自下而上的计划方案,这样的方案不会磨灭员工的创造性;反之,一个自上而下的任命方案可能会起到反作用。
有些企业的文化是以等级制度分明、权利独立为特征,信息标准化或共享很少。要在这种类型的企业取得成功,精益项目必须注意打破陈规,赋予员工一定权力。计划第一步是增进部门间和组织间的相互了解,拓宽人们的思维。
关键在于企业要在赋予员工一定权力、自上到下的任命、集中执行和追踪之间达成平衡,而恰当的平衡取决于你的企业文化。
五、选派专注、经验丰富的人员。
很多公司在实施其精益计划时没有选派深入了解精益原则、工具和技术的专职人员,这使它们的精益计划未能收到应得的效果。例如,一家大型制造公司成立了一个精益计划团队,但却只选派了兼职和初级人员。结果,该公司的产品成本只降低了4%,这个数字只是最佳实践公司的一半。
通过向精益项目组选派专注、经验丰富的专职人员,企业领导向整个组织发出了一个清楚的信息:精益项目是一个首要重点。这种保证大大提高了精益计划成功的可能性。有了这些人力资源做基础,精益项目能更快地发展和产出,这对增进员工动力和热情都大有裨益。但是专职的精益团队必须包括对精益原则和工具都深入了解的成员,他们要能在与其他成员合作时共享他们的知识。这些经验丰富的人员能在计划拓展和此后的时期扮演重要的老师和教练角色。
尽管一个由专注的人力资源组成的集中领导团队可以使精益计划得以开始实施,但企业的最终目标必须是使整个团体具有精益能力,这样企业在没有外部催化驱动的条件下也可以获得持续的发展。随着时间推移,精益计划还要转移到企业的各级组织中,这也就意味着企业需要改变职位描述和激励体系。
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六、使用度量标准来推动进步。
如果你无法度量你的行动,你就无法取得成功。首先你要确定所有的度量标准都与企业的总体战略目标相联系。一位主管总结道:“如果你不对度量标准进行追踪,那么你还只是停留在练习阶段。”不幸的是,许多公司要么从来不对其精益计划的结果进行度量,要么就是使用一套不正确的度量标准。
一家欧洲工业品公司利用5S管理工具来建立更整洁、更安全、更有序的生产设施。其遵循的5S管理原则是:分类(sort)、简化(simplify)、清扫(shine)、标准化(standardize)和维持(sustain)。改进的生产空间应能促进生产力的提高,但是我们或许永远无法确切地知道事实是否如此。
该企业未能将它的5S计划与特定的最低目标联系起来。缺乏更高生产率的预期目标,操作员工只需花更少的时间来完成任务,而花更多的时间来喝咖啡。
BCG研究显示,时间、财政影响和行为是促进计划成功实施的三个因素。最好的度量系统应该能追踪这三个因素。设立特定的阶段目标来保证你的精益项目正常进行,确保项目能达到预期的最低目标,并能及早发现风险。成本度量标准是最常用的标准,其它可用来度量的标准还包括:及时交货、流程速度、质量、安全性和员工士气。
除了和项目目标相关的运营和财政标准外,你还需考虑追踪员工行为,尤其是那些支持新工作方式的行为。错误的行为或倒退至旧的工作方式都会破坏项目结果。
七、交流,交流,再交流。
一个强大持续的交流计划能加速精益原则、技术和工具的运用。让高管层保持可见度和建立一个反馈循环系统也很重要。按照需要定制、监测、评估和调整交流计划。面对面的集会,如集会所、早餐会和午餐会,都非常有效。绩效评分卡也是强调精益目标和展示进步的好方法。简报和电子邮件等书面交流也是共享信息和更新的好渠道。庆祝并奖励成功则尤为重要。
正如一位受访主管所说:“当一个项目完成后,你该在公司内网上用头条发布这条消息并配上情节和图片。人们会想:‘哇,他们做了这些事,我也能做到!’”
尽管精益原则、工具和技术一直广受企业欢迎,但很少有企业接近了丰田公司及其精益生产系统所获得的成功。对大多数企业来说,一个围绕普遍原则和惯例来组织的、坚定不移地以客户为中心、高度参与的员工团体永远只能是一个遥不可及的理想。但通过遵循这七个指导原则、不断学习并共享知识,企业必然能从精益的真正变革力量中获益。
(作者:Pascal Cotte,Amyn Merchant,Harold L. Sirkin是波士顿咨询公司资深合伙人兼董事总经理;Adam Farber,Petros Paranikas是波士顿咨询公司合伙人兼董事总经理。)
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企业将各项经营活动纳入统一计划进行管理。企业计划管理的内容包括:根据有关指令和信息组织有关人员编制各种计划;协助和督促执行单位落实计划任务,组织实施,保证计划的完成。那么企业流程管理的关键因素是什么?
1.流程规范的范围:以公司在业务流程为主,主要涉及财务(含会计、财会、固定资产)、销售、采购、物料、生产计划、维护后勤、全面质量、项目管理(含基建上科研)等八大业务流程。
2.变革程度:尽量不涉及部门职能变革和职能分配。
3.流程优化参与人:部门负责人、咨询公司顾问和客户方高管。
4.流程规范精细化程度:岗位、岗位参与人。
5.流程优化程度:主业务流程的全面优化。
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目标管理以制定目标为起点,以目标完成情况的考核为终结。工作成果是评定目标完成程度的标准,也是人事考核和奖评的依据,成为评价管理工作绩效的唯一标志。至于完成目标的具体过程、途径和方法,上级并不过多干预。所以,在目标管理制度下,监督的成分很少,而控制目标实现的能力却很强。
“目标管理”的概念是管理专家彼得·德鲁克(PeterDrucker)1954年在其名著《管理实践》中最先提出的,其后他又提出“目标管理和自我控制”的主张。德鲁克认为,并不是有了工作才有目标,而是相反,有了目标才能确定每个人的工作。所以“企业的使命和任务,必须转化为目标”,如果一个领域没有目标,这个领域的工作必然被忽视。因此管理者应该通过目标对下级进行管理,当组织最高层管理者确定了组织目标后,必须对其进行有效分解,转变成各个部门以及各个人的分目标,管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩。
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企业人力资源管理师证四级难考吗(精选)
关于对企业人力资源管理师证四级难考吗,本文将围绕企业人力资源管理师证四级难考吗,企业人力资源管理师四级证难考吗,企业人力资源管理师四级考试诀窍,企业人力资源管理师四级考试安排,企业人力资源管理师四级报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
企业人力资源管理师考试通常由各地人事考试院组织,考试科目包括《理论知识》和《专业技能》。不同省份的考试时间安排可能会有所不同,建议您查询当地人事考试院的官方网站,了解具体的考试时间和报名方式。
以2021年重庆人力资源师考试安排为例:
1.报名时间:2021年3月25日至4月17日。
2.准考证打印时间:5月16日10:00-5月20日18:00。
3.考试时间:5月20日。
4.成绩查询时间:7月22日-8月2日。
温馨提示:建议您提前备考,合理安排时间,遵守考场规则,祝您考试顺利。
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一级人力资源管理师报名费用(最新)
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一级人力资源管理师考试包括理论知识考试和技能操作考核。理论知识考试采用闭卷笔试方式,技能操作考核采用实际操作方式,或采用笔试方式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。下面是一级人力资源管理师考试的具体内容:
1.理论知识考试:主要涉及人力资源管理相关基础理论知识,包括劳动经济学、劳动法、社会保险法、管理心理学等方面的内容。考试范围较为广泛,考察考生对人力资源管理基本概念、理论和方法的理解和应用能力。
2.技能操作考核:主要涉及人力资源管理技能的实际操作,包括招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系管理等方面的内容。考核形式包括面试、案例分析、角色扮演等实际操作形式,以及笔试形式(试卷题型仅限于案例题和综合分析题)。
一级人力资源管理师考试是对考生综合能力和素质的全面考察,不仅要求考生具备扎实的理论知识基础,还要具有实际操作能力和管理经验。
一级人力资源管理师报名费用为本网站原创作品,不得擅自转载!
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重庆一级人力资源管理师资格证难不难考(详情)
关于对重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,本文将围绕重庆一级人力资源管理师资格证难不难考,重庆一级人力资源管理师补报名时间,重庆一级人力资源管理师报名证难不难考,重庆一级人力资源管理师报名条件,重庆一级人力资源管理师报名时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
重庆一级人力资源管理师报名证相对来说有一定的难度,但是并没有想象中的那么难。根据历年真题试卷的分析,题型覆盖范围广,但常规考点占比少。一级人力资源管理师考试专业性强,知识覆盖面广,考察内容主要包括人力资源职业资格基础知识、法律法规和劳动合同法、以及与员工代表沟通协商等等。建议您提前复习和准备,多做真题模拟题,掌握考试重点和难点,提高学习效率。
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北京人力资源管理二级证有用吗(最新完整版)
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北京人力资源管理二级考试条件如下:
1.取得本职业或相关职业三级/高级职业资格证书,并取得本专业或相关专业的本科毕业证书后,从事本职业工作5年以上。
2.具有大学本科学历,从事本职业工作3年以上。
3.具有大专学历,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作4年以上。
4.具有硕士及以上学位,并取得本职业三级职业资格证书后,从事本职业工作1年以上。
希望以上信息可以帮助到您,各地政策可能存在差异,详情请咨询相关部门。
北京人力资源管理二级证有用吗为本网站原创作品,不得擅自转载!
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天津二级人力资源管理师报名条件(最新完整版)
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天津二级人力资源管理师的考试科目有基础知识和专业能力。
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2级人力资源管理考试要求(详情)
关于对2级人力资源管理考试要求,本文将围绕2级人力资源管理考试要求,2级人力资源管理考试难吗,2级人力资源管理报名条件,2级人力资源管理报名时间,2级人力资源管理报名入口,进行解答论述,希望对你有所帮助。
二级人力资源管理师报名时间根据地区不同,时间有所差异。
例如:
重庆报名时间为7月25日9:00-7月29日17:00。
贵州人力资源管理师二级报名时间截至6月2日。
山东二级人力资源管理师报名时间为4月25日至5月4日。
建议时刻关注本地人事考试网或人力资源和社会保障厅官网,获取最新报名信息。
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安顺人力资源管理师考试时间(详情)
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2023年安顺人力资源报名时间为2023年5月7日上午9:00至5月13日下午17:00。
如需了解更多信息,可访问安顺人事考试网上人社业务报名考试服务平台查询。
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安徽自考本科人力资源管理报名时间(完整版)
关于对安徽自考本科人力资源管理报名时间,本文将围绕安徽自考本科人力资源管理报名时间,安徽宣城人力资源考试时间,安徽线下人力资源证书报名时间,安徽芜湖人力资源师报名时间,安徽芜湖人力资源管理师考试时间,进行解答论述,希望对你有所帮助。
安徽芜湖人力资源管理师考试时间在5月、11月。考试报名时间一般在考试前两个月左右截止。更多详情,请关注官方最新消息。
安徽自考本科人力资源管理报名时间为本网站原创作品,不得擅自转载!
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北京人力资源管理证报名时间(详情)
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北京人力资源法务师的报名时间一般为每年的6月和11月,考试时间一般分别为每年的7月和12月。请注意,具体的报名时间和考试时间可能因地区和时间而有所不同,建议您查看官方网站以获取最新信息。
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上海一级人力资源管理师考试难不难(详情)
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上海一级人力资源管理师的报名条件如下:
1.拥有本科以上的学历,并且从事管理工作满10年以上。
2.拥有大专学历,并且从事管理工作满15年以上。
3.拥有中专学历,并且从事管理工作满20年以上。
希望以上信息可以帮助到您,如您需要进一步的帮助,请咨询相关人士。
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天津人力资源管理二级证有用么(最新)
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天津人力资源管理师二级考试报名条件根据报名途径的不同而有所区别,一般来说,个人直接到天津市职业技能鉴定中心报考需要满足以下条件:
1.连续从事本职业工作19年以上。
2.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作5年以上。
3.取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
4.取得大学本科学历证书后,连续从事本职业工作5年以上。
5.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作4年以上。
6.具有大学本科学历证书,取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数,并取得结业证书。
7.取得硕士研究生及以上学历证书后,连续从事本职业工作2年以上。
需要注意的是,个人直接报考的资格条件仅供参考,实际报考条件可能会因地区和政策等因素而有所区别,建议具体报考条件以官方发布的信息为准。
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天津人力资源管理员二级报名费用(最新)
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天津人力资源管理师一级考试报名条件如下:
1.具备以下条件之一者,可申报人力资源管理师一级考试:
取得博士学历,连续从事本职业工作2年以上。
取得硕士学位,连续从事本职业工作4年以上。
取得学士学位,连续从事本职业工作6年以上。
取得经劳动和社会保障行政部门审核认定、以中级技能为培养目标的中等以上层次职业学校本专业毕业证书。
经省州以上人力资源和社会保障部门审核认定,需用中文文字独立编写两项及以上相当于人力资源论文的高等院校人力资源管理专业毕业生。
取得一级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上,经本职业经理人高级培训合格后,取得高级企业人力资源管理师职业资格证书。
2.具备以下条件之一者,可申报高级人力资源管理师一级考试:
取得硕士研究生及以上学历后,连续从事本专业工作3年以上。
取得大学本科学历后,连续从事本专业工作5年以上。
取得大学专科学历后,连续从事本专业工作7年以上。
取得高中学历后从事本专业工作10年以上。
经省州以上人力资源和社会保障部门审核认定,需用中文文字独立编写三项及以上相当于人力资源论文的高等院校人力资源管理专业毕业生。
取得高级企业人力资源管理师职业资格证书后,连续从事本职业工作3年以上。
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