为您找到与如何当老板喜欢的员工相关的共200个结果:
改革开放,少部份人成富豪,多数人下岗吃低保,如何让大家看到希望?老百姓如何才能致富?宣扬敬业出质量,鼓励工作不分份内份外,奖励加班加点。小老板用人有一条标准“与自己民同一条心,同路人”。标准很简单----用自己相同的态度来对待企业。小老板生长方式一边补充营一边透支体力,必须高利润来支持。要玩高利润行业很简单---要么用慧吃饭,要么凭服务发家,要么凭技术赚钱。
小老板创业成就财富人生,但是他们的钱却是苦出来的。小老板创业之初基本上是一个在战斗,不得已身兼数职,他们必须对自己狠一点,起得比鸡还早,睡得比狗还睡,睡觉之前都还是有很多的事没干,凭着不要命的精神,终于抢占一个小山头。忆苦思甜,小老板将勤奋视为经营秘笈,成功第一法则。
小老板用人有一条标准“与自己民同一条心,同路人”。标准很简单----用自己相同的态度来对待企业。小老板把企业当成命,甚比生命更珍贵,工作就是他们全部。小老板希望员工也要有创业精神,一不苦二不怕三不怕受罪,于是他们一边打造“今天工作不努力,明天努力找工作”文化,一边打找寻黄牛一样任劳任怨的员工。与小老板共事,如果你没有吃苦劳的精神,结果-老板很生气,后果远比想象的还要严重。
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升职的过程一个是由量变到质变的过程,它不仅需要认真工作、团结同事、能力突出等量的积累,更需要老板同意升职。那怎样的员工老板会主动给升工资呢?下面是读文网小编为你整理的老板会主动给加工资的员工,希望对你有帮助。
中国有句古话叫"树挪死,人挪活",在职场,这句话经常被理解成"干得不爽就跳槽",虽然这句话不对,但现实的职场生涯中,还真的就存在这样一批人,你上次见他,他在这个公司,下次见他,可能隔的时间不长,他就在另外一个公司了,而且工资确实涨了,工作也不是太累,这样的人,常常让人羡慕的不得了。有的人说这样的人不稳定,不利于事业的发展,有的人说这样的人容易见异思迁,干不成大事,但我个人却觉得,这样的人,懂得相识而动,是最能发现机会的人,他们之所以每次跳槽都能够保持工资不断地上升,就是因为他们本身有这种特质,知道自己什么时候该走,什么时候该留下。这样的人,总是能充分利用好跳槽的机会,即使最终没有跳,也容易让老板给自己涨工资,从而留下自己。
看过“怎样的员工老板主动给加工资”
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今天所有老板都希望员工不只是局限于本职工作的完成,希望他们能够为企业想的更多一点,走的更远一点。因为只有这样,企业才可能不断发展。但是首先看看自己是否具备让员工如此的领导力?那么员工喜欢怎么样的领导力?
前几天,在采访一个多年企业高管时,曾经问他一个问题,就是:“你心目中的好领导画像是什么?”对方给我的回答非常笼统,简直就是MBA的教科书。但事实上,因为这个世界没有完美的人,即便完美,因为我们的不完美,我们也未必会认为对方就是心中的好领导。虽然对好领导的指标不尽相同,但是对坏领导的评价,却有很多相似之处。那些动不动在办公室咆哮的,亵渎的,指手画脚的人,这种类型的领导力一定无法有效地创建一个乐于奉献的、委身的团队,而且也愿意为了企业的成长而额外付出。
所以很多人纠结如何激励人,又表达权威。美国生产钢材料的Marlin Steel的总裁Drew Greenblatt最近分享了8个领导力特性,他利用这些让公司连续7年增长,而且1800天内没有安全事故。这些特性从他身上已经证实会让员工更多投入,从此让公司增长。
1.思考《铁窗喋血》。员工喜欢在这样的一个环境中工作,就是他们的主管柔声细语,他们感觉舒适的环境中。在应急事件中,不提高调门并保持平静的人会引人注目,并创建一种有成就感和持久的果效。
2.追求高尚。在通往成为的旅程上,很多次,你的团队会面对选择,就是抄近路,并可能带领团队从一条笔直狭窄的路上,到道德含糊的路上。总是要走一条明确的道德路径。这也设置了一个基调,偶尔的短暂挫折是可以的,只要它保证一个人性情的完整。这也会创建一种文化:惩恶扬善。人们喜欢和诚实的人一起工作。
3.保持透明。直接表达,没有所谓遗漏的谎言。这比你想象的还要少见。在第一个挑战的迹象,尽早分享坏消息或者建设性的批评。别让问题发酵,也不要掩盖。快速清楚地割开伤口,解释为什么你做了你做的事情,继续前进。另一个标准选项就是掩盖问题,这样会在团队中产生不信任,因为精明的手下会想你可能还撒了别的谎言。
4.成功归功于团队。不断表扬你的团队。赢,甚至是小的胜利,都应该触发大量健康的表扬,这些表扬应该是在字面上被修饰的。领导者从不应该拿走功劳,这是属于团队的。
5.失败是领导的错。艾森豪威尔将军非常著名地对“失败”的注解,以防万一美国军队在1944年6月的法国诺曼底打击**不能成功。他为整个团队做了这样的解释。“我们在Cherbourg-Havre区域的登陆不能获得令人满意的据点,我已经撤下了部队。我决定在这个时间点进攻和占据是基于最可靠的信息。海陆空部队都竭尽勇敢,并且全心全力。如果对这次行动有任何可指责的或者错误,都只是我的错。”
6.辅导,不是欺负。指导你的团队去成功。恫吓和挥舞大棍不能激励最佳员工,他们需要建议和技巧。
7.给予自由。雇佣优秀的人,并给他们自由。天才会成功,并且不需要不断投入。如果你对他们微管理,在你的聘用和提拔流程中,你会不得力。
8.快速修复错误。不成功的和表现不佳的员工必须被辅导,以致于成功,或者快速分道扬镳给在这个角色可以成功的人清除道路。那些明星员工会被那些总是出错的同事限制。当领导力不能坚决地修剪那些死树木,优秀员工会变得越来越消极。
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导语:怎么样做一个老板欣赏的好员工?读文网小编为大家详细介绍道。
要想在任何一家企业或单位组织中成为一个“有价值好员工”,让职场升华,必须先要敢想,有一个梦想,在梦想阶段,要用倒着思考的方法,然后正着去做,然后 再想要做什么和怎么做才能达到这一点;其次有一个明确的目标;有了想法和明确目标或职业生涯规划,并全力以赴去有序实施。
古语讲:“百日小成,登堂入室;千日大成,登峰造极”。要成就职上的“好员工”要对自己要有信心,相信自己来到这个 世上,不会碌碌无为地白走一遭, 即使干不出一番大事业,也一定能小有所成。我们大都是普通人,无论做什么事一定要想“我能成功”,遇到困难一定要想“我 能克服”。不能妄自尊大,但也不能妄自菲薄,对自己要有一个公正的估价,不能小看自己。现实中,许多人在工作事业上获得成功,自信和勇气起了决定性的作用。
职场上,对于价值员工的成长来说,学习更是十分重要。当一个员工工作勤奋刻苦、心无旁骛时,他才会真 正钻到工作中去,才能把工作做得更出色,成功自然也会慢慢向他靠近。一时一刻不放松业务学习,并且要做到学有专长,成为某一方面的骨干或“尖子”。如果放 弃对新知识的学习、新技能的掌握、新问题的研究,你即使是个“老职场”,也可能落伍。
在企业里工作,员工们大部分干的都是“小事”,而业务专长的精准把握会转化成为你成为“独当一面好员工”的重要保障。在本职岗位上工作出色并能独当一面,无需让人操太多心,他就会一丝不苟地把事情做到最好。要学会成为领导的希望和助力,在工作中遇到问题时,你自己要想办法去解决这些问题,而不是把遇到的问题留给领导。领 导有其自身的工作和责任,而员工要做的就是要帮助领导分忧解难,而不是拿一些琐事去增加领导工作。那些不论领导是否安排任务、自己主动促成业务的员工,交 付任务、遇到问题后 不会推脱的员工,能够主动请缨、排除万难、为公司创造价值的员工,是老板最需要的员工。“听命行事”不再是优秀员工模式,积极主动独 当一面的员工,才是需要的。
其实,好的工作本身就是合作,好的就业本身的就是创业,好的职业本身就是事业,职场当中有两种人,一种是主动改变自己的人,一种是别人要求他改变的人。大 多数是别人要求才愿意改变,所以他们的工作就是为了完成别人交给他的任务。而另一种人,他们是主动请示工作,主动承担责任的人,他们做事从来不等待别人来 分配工作,而是自动,自发,自觉,自愿地工作。因为他们是为自我成长而工作,而不是为了体现自身价值,发挥自身潜能。他们在职场中则会成为成长最快, 业绩最好,也是最受单位组织和企业老板欢迎的“好员工”。
总结一下,做一个出色值得老板喜欢的员工是需要认清这几点:第一,要树立自信,保持信心;第二是要懂得自主学习;第三,工作不拖拉,养成不把问题丢给别人的习惯;最后就正确对待自己的工作,它不仅是工作也是自己的事业和平台。
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1、活跃的思维,不断有新的想法和建议。领导喜欢有想法、能为公司带来新鲜灵感的员工,即使你的想法努力去做了,但没能实现,领导也不会迁怒于你,毕竟这是你主动努力的结果。
2、高效的执行力。领导安排的任务能认真、高效率的完成,不埋怨、不抱怨,想办法解决一切困难,办事拖拖拉拉的员工最不受领导赏识。
3、常怀感恩之心。你的工作机会、你在公司所承担的工作、你的想法得以实现都是领导支持和帮助的结果,不管什么时候对领导都应该感恩,用业绩来回报领导。
4、踏实能干,不多说一句,遇事能抢在领导的前面,能领会领导的意图,做一个让领导放心的员工。
5、沟通能力强。有什么想法都要先跟领导沟通,工作进度、遇到什么困难,工作为什么没有及时完成,这些都是应该先沟通好的,否则领导会认为你没有努力。
6、有一定的文字功底,有道是“说得好不如写得好”,能将工作写成书面文字,会写各种格式的汇报、检讨材料,而且内容丰富详实。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
这年头铁饭碗越来越少,好像除了政府公务员这类“红领”职业外,象人们常说的白领、蓝领甚至是金领绝对没人敢拍着胸脯说这辈子的饭碗是决不会丢掉的。美国经济危机以来,失业人数大增,就连新毕业的大学生也有不少加入到失业大军的行列。在就业或是工作上,美国人似乎不太老实也对当老板的不太忠心,要想涨工资,最好的办法就是跳槽,每跳一次薪水就会涨不少。美国的劳工法或其他法律可以保证劳工的基本权益,但有一条却不保障,那就是就业。找不到工作,山姆大叔不管,能管的就是发放一点失业救济金。
如今在就业市场上是响当当的老板市场,找工作的人就跟孙子一样,即使老板有意压低工资也只能忍者,否则连小钱也赚不到。在美国虽然老板是爷,但在雇佣员工上还不敢太为所欲为,特别是员工的隐私,老板最好少问,这问多了就变成不是招人,而可能变成招祸。因为按照美国联邦、州法的规定,一些关乎个人的资讯属于个人隐私,如果公司老板在雇佣员工时向应征者提出这些问题或是因为这些问题而拒绝雇佣,那就触犯了法律,就变成了歧视应征者,而应征者对涉及到一些个人隐私的问题可以拒绝回答。下面我们看一下美国公司老板在雇佣员工时不能问的八个问题是哪些。
第一,求职人的年龄和出生日期不能问。老板雇佣员工知道求职者的年龄似乎是天经地义,但如果问起求职者你的年龄是多少或是规定只招收20岁到30岁的人,完了,这老板恐怕要倒霉。因为美国1967年实施的雇佣年龄歧视法中有着对40岁以上人免于在就业中遭受年龄歧视的特别保护条款。也就是说40岁以上人找工作不得因为其年龄大而受到歧视,他们与20多岁人找工作时享受一样年龄待遇。另一方面,有些行业对年龄有一定的要求,如在酒吧工作一定要在21岁以上,在这种情况下询问年龄不会被算作歧视。
第二,求职人是否结婚不能问。任何公司在雇佣新员工时询问求职人的婚姻状况是被禁止的,即使是换种说法,譬如称求职人小姐、太太、夫人也不行,因为被叫小姐的当然是未婚,叫太太的肯定是有了老公,这一叫不就泾渭分明了吗?老板雇佣员工是为了填补工作岗位需要的人,况且公司老板又不是媒婆,员工已婚或是未婚还是少知道的好。当然老板在雇佣员工时也会有自己的考量,一个已婚的人如果他的另一半在其他城市找到工作,这名新员工就有可能在自己公司做不长。老板即使有这种存疑,也只好憋在心里头,最好别说出来,搞不好弄个就业上的婚姻歧视。
第三,求职人是否是美国公民不能问。根据美国1986年移民改革法,雇主在雇佣新员工时,求职者不是美国公民或是移民不能成为其求职的障碍。如果雇主决定雇佣求职者,雇主则需要求求职者提供可以在美国合法工作的证明。这项雇主不能问的问题在美国引起不少非议,也有人指责美国非法移民越来越多与此有关。当然这也不尽然,实际上美国不少小公司老板是明知非法移民也要雇佣,说穿了,雇非法移民花钱少,也不需要提供福利,占点小便宜罢了。
第四,求职人身体是否有残障不能问。这类问题涉及到美国残障保护法案的内容,法案规定雇主不能因为应聘者或是雇员有身体上的缺陷而歧视,除非证实所从事的工作与身体健康的状况有关,雇主才可以问这方面的问题。在美国对残障人的法律保护非常周到,在就业上雇主更不敢仅认为求职人是残障人而将其拒之门外,所以在沃尔玛这样的大公司商店经常会看到坐在轮椅上的残障人在工作。
第五,求职人是否吸烟、喝酒不能问。每一个老板都会考虑雇佣的员工的一些个人习惯是否会影响到工作,也会考虑公司为员工提供的医疗保险花费。但尽管如此,老板向求职人询问这些问题时可能就会陷入违反法律的困境。当然公司老板可以向求职人询问过去是否因为吸烟、喝酒而违反过工作过公司的规定,也可以问是否有吸毒的历史,但有一点还是不能问,即求职人是否服用处方药。
第六,求职人信仰何种宗教不能问。宗教是美国一个十分敏感的话题,但雇主在询问求职人信息时不可以打探求职人的宗教信仰,在工作场合也不可以对有宗教信仰的雇员进行歧视或是骚扰,也不能阻止雇员身穿带有宗教色彩的服装工作。
第七,求职人是哪个族裔不能问。美国是一个移民的国家,各种族裔都有。1964年美国民权法案规定,雇主在招聘员工时不得因求职人的种族或是肤色而遭到歧视。如果求职人员愿意自报家门、说出自己的族裔,那就另当别论。
第八,求职人是否怀孕不能问。作为雇主当然不喜欢自己的员工工作没几天就休产假,但这种事在哪一家公司都可能免不了。美国的怀孕歧视法规定,任何雇主都不可以以怀孕的理由拒绝雇佣孕妇,而一个男性求职者的老婆怀孕,雇主也不能以次理由拒绝雇佣这名男性求职者。
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斯坦福大学的管理学教授Bob Sutton为那些在组织中身居高位的领导人提供了一些直率的忠告。他建议,要懂得如何规划权力,因为你领导的那些人需要相信,你拥有的权力能被有效运用。还要使你的团队保持忠诚,要旗帜鲜明地为他们撑腰打气。
老板至关重要。老板之所以重要,是因为在所有劳动力中,95%以上的人都有老板,或自己就是老板,或两者兼而有之。老板之所以重要,是因为他们为自己的下属和组织定下基调。此外,老板之所以重要,是因为许多研究表明,对于75%以上的员工来说,与自己的顶头上司打交道是工作中压力最大的部分。糟糕的老板可以杀了你 ——完全可以从字面上来理解这句话。 2009年,瑞典一项对3,122 名男性长达10年的跟踪研究发现,在坏老板手下做事的人心脏病发作的比例要比有好老板的人高出20%~40%。
老板对于他们领导之下的每一个人都至关重要,但是,对于那些按等级顺序正好屈居老板之下的下属来说,老板尤其重要:这些人在老板身边接受其直接领导,没完没了地纠结于老板的美德、恶行与怪癖之中。无论你是一位财富500强企业的首席执行官,还是一家餐厅的厨师长,你的成功都取决于和那些与你打交道最多、关系最密切的员工步调一致、和谐相处。
所有的老板都至关重要,但是,担任最高职位的老板尤其重要。无论他们是否心中有数,其下属都会窥测、放大并经常模仿他们的一举一动。我曾经与一家大公司合作,该公司的首席执行官在会议中喋喋不休,几乎包办了所有谈话,他打断每个人的发言,并压制持不同意见的下属。他手下的执行副总裁背着他时对他满腹牢骚,但当他离开会议室后,这位权力最大的执行副总裁又开始以一模一样的方式行事。当这位执行副总裁离开后,下一位级别最高的老板又依次开始模仿他的行事风格。
这位首席执行官行事作风的连锁反应与同行评议研究的结果是一致的,它表明,高管人员的举动可能会在整个组织中引起反响,最终损害或改进组织的文化和绩效水平。例如,当首席执行官们拥有比他们的直接下属高得多的薪酬和大得多的权力时,如果他们的下属感到,自己无法阻止他们制定和实施糟糕的决策,其工作绩效就可能会降低。几年前,我曾与一个管理团队举行过一个座谈会,试图解决“群体动力”造成的问题。团队成员们认为,他们的老板——一位高级副总裁——不善于听取意见,对别人“不屑一顾”;他把自己的员工称为“脸皮薄的胆小鬼”。我要求这些团队成员——这位高级副总裁和五位直接下属——进行一次演练,让他们六个人花20分钟时间,集思广益,确定具有潜力的各种产品,然后将其选择范围缩小到最可行、最疯狂以及最有可能失败的产品上。
当他们献计献策时,我数了一下每个团队成员发表意见的数量,以及每个人打断别人发言和反过来又被别人打断的次数。这位高级副总裁发表的意见占到了总数的大约65%,至少有20次打断别人发言,而自己始终没有被其他人打断过。当我让他离开房间后,我要求其下属估计一下结果,他们的估计相当准确。然后,这位高级副总裁回到房间。他回忆道,自己发表了大约25%的意见,大概打断了别人3次,被别人打断了3、4次。当我向他出示了结果,并解释说,他的直接下属对结果的估计要准确得多时,他大吃一惊,并感到十分懊恼。
正如这次演练所表明的,一个老板的角色往往与一个地位很高的灵长类动物十分相似:你的下属在不断观察你,因此,他们对你的了解程度超过了你对他们的了解程度。同样,研究黑猩猩、大猩猩和狒狒的人类学家报告说,下级成员对其首领的关注程度远远超过首领对部下的关注。(对狒狒群的研究表明,群中的一般成员每过20秒钟或30秒钟就会瞟一眼占统治地位的公狒狒。)正如普林斯顿大学心理学家Susan Fiske所指出的,灵长类动物 ——包括人类自己——“非常关注那些能控制结果的同类。”
BAE系统公司首席执行官Linda Hudson在成为通用动力公司的第一位女性总裁后,很快就明白了这一点。在她上任第一天后,她的办公室中就有许多女职员模仿她系围巾的方式。Hudson意识到,“正是现在,我与周围的环境正在为这个组织确定基调。这是一个我永远不会忘记的教益——作为一个领导人,人们都以一种你在担任其它职位时可能难以想象的方式盯着你。” Hudson补充说,这种审视以及由此产生的责任感是“我几乎每天都要思考的事情。”
最好的老板坚持不懈地努力,以适应这种永无休止的关注,并利用它来突出自己的优点。他们我行我素,但并非出于自私的原因。与此相反,他们知道,自己的员工和组织的成功,取决于对其它人如何诠释自己的情绪和举动保持一种正确的观念——并通过快速而有效的调整做出回应。
这种观念对于老板们极具价值,尤其是当他们试图完成自己的第一个也是最重要的任务:使别人确信,他们就是掌控大局的人。做不到这一点的老板将会发现,他们不可能很好履行自己的职责,他们的生活像地狱一样糟糕,并且他们的任期也长不了。当然,光担负起领导职责还不够。最好的老板还需要通过解除自己员工的后顾之忧来提高绩效:要使员工有安全感,愿意学习和有所作为,并敢于明智地承担风险;要保护员工免受各种不必要的干扰,以及各种外部愚蠢行为的影响;要做大量不起眼的小事,帮助员工不断取得一个又一个的小成就——并在职场道路上感到自豪和保持尊严。
已故的Avis汽车租赁公司首席执行官、《提升组织》(Up the Organization)一书的作者RobertTownsend曾把“谢谢你”这句短语称为一种“确实被忽视了的酬劳形式。”对于老板来说,一个更具普遍性的教益是“心存感激之情的态度”的重要性,这是从Wiefling咨询公司创始人Kimberly Wiefling那里借用的一个概念,她认为,有太多的项目结束时没有进行鸣谢和庆祝,她还认为,无论一个项目是成功还是失败,最优秀的管理者都需要花时间来表达感激之情。当周围弥漫着失败的沮丧情绪时——正是人们最需要从老板那里以及相互之间获得支持的时候,传达这种态度尤其重要。具有提供这种支持的意愿与技能的老板可以为从失败中学习创造条件。遗憾的是,太多老板的应对方式正好与此相反,他们利用这种场合刮起“问责风暴”,或组成“围攻阵营”,其目的是推卸责任、兴师问罪,并抛弃几个替罪羊。
好老板并不只是从自己的员工身上获得更多收益,或者以更文明的方式做到这一点;他们吸引和留住更优秀的人才。如果你认为自己的员工都是游手好闲的懒汉、令人失望和迟钝愚笨之辈,说明你自己正是这样的人。为什么最优秀的人才不愿意为你工作?为什么那些加入你的团队时颇具“明星”潜质的员工似乎变得江郎才尽?
在好老板必须具备的所有技能和抱负中,自我意识或许是最重要的。康奈尔大学的David Dunning已经表明,业绩欠佳的老板总是高估自己的智力和社交能力。与此相反,业绩最佳的老板则能准确地判断自己的长处与不足。Dunning的研究对于领导力具有至关重要的意义。最好的老板和最差的老板同样都受到过度自信和缺乏安全感的困扰,也受到各种弱点和盲点的困扰。这是人的生存状态。然而,最好的老板深知自己的缺点,并努力去克服它们,以减轻它们造成的损害,并争取其他能够弥补自己不足的人的鼎力支持。
效率最高的老板会投入大量精力,了解自己的情绪、癖好、技能和行为对自己下属的绩效和人性有何影响。他们会不断做出调整,使这种影响在今后比在过去更有益和更具建设性。要成为一个卓越的老板,你就必须不断提出并努力回答许多问题。或许最为关键的一个问题是,“是什么使大家愿意为我工作?”如果你的员工诚实地回答这个问题,他们将会说,你知道自己的一言一行对他们产生的影响——否则,你就是生活在一个全是傻瓜的天堂之中?
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作为经理,最困难的事情之一就是你必须解雇不合适的员工。一旦你做出决定,那么在你跟这位员工座谈之前,你需要做五件事。
看公司里其它职位是否更适合他。在你的部门干得不好的员工,未必是个坏员工,也许只是不匹配。所以在你因为业绩不佳解雇他之前,看看周围是否能有适合他的其他职位。请注意,这并不是教你把坏员工甩给某个毫无准备的可怜经理,而是让你去寻找,是否有什么工作确实更适合他。把你遇到的问题坦诚告诉你的同行,也诚实介绍这家伙的优点。
解雇前必须得到批准。我知道你是老板,也知道你在说什么,但除非你是这家公司最大的老板,解雇员工的决定都需要得到上级正式批准。你离上级多远取决于你公司的规模,以及你在公司等级序列中处在哪个位置,但你的老板总会参与决定。为什么呢?因为谁都反对被解雇,反对方式之一很可能会是投诉。有时你的老板是个白痴,会要求你留用这个家伙。你知道有什么比部门里有个坏员工更糟糕的事吗?那就是因为你的老板践踏你的决定,让这个坏家伙继续工作。所以,在你解雇他之前,最好先得到上级批准和同意。
与相关部门达成共识。你的员工与其它部门会有频繁接触。这些部门主管不管理你的员工,但他们确实依靠他们来完成工作。(例如,你的团队可能提供销售数据,而运营部门用它来做产品预测。)当你解雇一名下属时,这会直接影响其他团队。在你寻找替代人员时,需要向这个部门解释发生了什么事,还有你将如何满足他们的需要。
考虑这对整个团队的影响。其他员工是否能预期到发生的事情,这要看他的问题是什么。例如,假设解雇原因是这家伙常常迟到,午餐超长,在员工会议上经常说粗鲁无礼的话,如果这个懒虫最后能离开,其他员工会松一口气。但如果他犯的错误只有你知道,而不是未完成预期的销售任务,或者他是那种非常能言善道的懒鬼,解雇他会让其他员工惊慌。这并不意味着你应该改变想法,只是意味着你需要把其他员工的反应考虑进去。记住,当你解雇一个人时,他们的工作负担会增大。想好怎样对他们说,还有你将如何划分工作,并且准备好面对争吵。
注意所有细节。对你来说,某人必须解雇,这似乎非常清晰明确,没理由不做,最好今天就解雇他。但您的公司可能有适当的程序。设立这些程序不是为了惹恼你或者阻止你,而是为了保护公司。如果公司政策留给他为期30天(或60、90天)的业绩改进计划,那就照做吧。(记住,如果这个人达到计划要求的条件,你就不能解雇他。)与人力资源人员一起检查和复查,确保你正确执行内部程序,对所有员工一视同仁。(如果你的员工犯了错误X,但去年另一位犯X错误的员工没有被解职,如果你坚持要解雇他,这会让公司陷入官司。)人力资源部门也需要签署,因为保护公司也是他们的职责。
解雇员工前做好这些事,有助于确保事情进展顺利。他们当然会,仍然会感到痛苦,但提前寻找潜在问题将帮助你和你的员工。
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作为一个创业公司的老板,在管理员工时,有时你的耐心将会严重受到挑战,尤其是当你的要求在下属那里不断遭到抗拒,或者公司里有一个或更多的“问题”员工考验你的时候。你是老板,但这并不意味着你就是完美的,有时我们会因为失去耐心,说一些我们事后后悔的话。
但是,你和一般的员工不一样,当涉及到言语交际时,避免制造麻烦是老板义不容辞的责任。即使你很失望,这时你也不能奢求去说一些即兴发挥的东西。因为,比起嘴上痛快,你最不愿意看到的是,你的言语失误使你的员工失去动力,或者给你的公司带来更大的麻烦。
这里是给创业者们看的,在你的公司里,在进行口头沟通时尤其应该避免说的7句话,特别是在头脑发热的时候。应激的反应可能会给你造成名誉损害,并且破坏员工对你的信任,这可是你可能要用一辈子的时间去修复的。
“为什么你是唯一一个有问题的人?”如果我们在谈论一个一直对你的命令有抗拒心理的,有绩效问题的员工,那么其实不需留住他。如果你在谈论一个平时比较合作的、只在特定的情况下对你有意见的员工,那么也许问题可能只是,你平时没怎么关注过他对工作的担忧或者其他的想法。又或许,他可能现在过的不太顺心。不管是什么问题,不要以为他是毫无理由地顽固不化,并且绝对不要向他问上面的问题。永远不要比较员工。这就像比较你的孩子一样,不是一个好主意。
“我是老板。照我的话去做。”我们都是成年人了,你不能指望你的员工会接受你的虚伪。如果你为员工设置的标准与你给自己设置的标准不同,你就不能指望他们会按照你的要求去做。
“你很幸运,有一份工作。”如果这就是你对你的员工的真实感受,那么也许你才是那个幸运地有一份工作的人。没有人会在一个被弄得感觉像是自己欠他们的雇主的领导下很好地工作。如果你手下某个特定的员工工作没有成效,那么你该像一个专业管理人士那样从容应对。你可以找到一个方法来纠正他,或者立即与他分道扬镳。你的员工应该“亲吻你的戒指”,这种心态是不成熟的,并且这也表明你缺乏领导能力。
“如果你不喜欢这份工作,我会找喜欢这份工作的人。”作为管理者,你可以在大多数事情上发号施令,但是这并不是让你在自己的工作小组中成为一个“另类”的理由。任何人都可以说自己是一个经理或者老板,但一个好的领导会使用领导技巧来激励员工并且产生成效。用失去工作作为一种方法来威胁员工,让他们做你想要他们做的,这种方法是不可持续的。当然,他们首先可能会去做你要求他们做的事,但他们最终会变得消极,并且对工作敷衍了事。对,他们听了这句话不会立即选择离开,但事情就会变成这样。
“我没有时间听你说这些。”你这句话是认真的吗?拜托,你是老大!一定腾出时间来,这是你的工作。不能干脆地拒绝你的员工占用你时间的要求,如果你忙的话,你可以承诺在不久的将来,你可以给你的员工抽出几分钟。
“你不知道什么是压力。”每个人都有他自己的压力。你认为你是老板,你的压力比其他人的更大,其实并不意味着真是这样。并且你也没有权利对别人的压力毫不关心。
“你没看到我门上写着的名字吗?”是的,那怎么了?员工还是有权随时来找你。没错,你也许是白手起家创建了这家企业,你投入了你的时间和金钱来做今天的这家企业。但你不是上帝,指手画脚不是一个能够争取到员工认同和支持的有效方式。没有你的员工,你就自己为你的客户或顾客服务吧,祝你好运。
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很多老板想让员工跟随,可是很多老板却始终没有搞明白。常常被以下问题困扰。
为什么给这么高的提成比例还要离开?
你能够帮助他拿到吗?
为什么每月提成比同行高这么多还要辞职?
其实只要你站在员工角度好好思考一下,你就可以悟道。老板必须在员工进入你的工作单位起,就要告诉员工企业愿景目标规划、组织发展规划、员工职业生涯规划,让大家看到希望在哪里。
首先,我们想一想员工为什么到你这里来打工,因为大多数员工手里没有钱,他不工作就马上无法面对没有饭吃、交不起房租、养不了家等实际生存问题,因此,员工第一步就是考虑老板能否解决其生存问题。
老板让员工跟随第一个关键词就是生存。
老板让员工跟随的第二个关键词就是升值。
第三,一个想发展的员工来到你这里,如果一个企业没有明确的企业发展规划、没有一个明确的企业愿景,请问,今年当业务员,明年还是一个业务员,他的职位永远难以变化发展,呆在这样的老板手下干活,什么时候是个头啊?因此老板必须在员工进入你的工作单位起,就要告诉员工企业愿景目标规划、组织发展规划、员工职业生涯规划,让大家看到希望在哪里。
所有,老板让员工跟随的第三个关键就是生涯有望。说得更加通俗点,就是解决员工发财、发展、发言三个问题。
发财让口袋子有钱,有钱生活才能有保障。发展让脑袋子更能赚钱,让生活更加有品质、有尊严。发言让自己能够有领导权,让自己思想实现更大价值,赢得尊敬。
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很多老板为了拒绝员工请假想了很多办法,但是那些办法都不管用。以下是读文网小编为你精心整理的最牛老板如何拒绝员工请假,希望你喜欢。
01小孩生病:对许多职业妇女或是先生来说,「小孩子生病或是小孩子学校有事」是最常见的请假理由,尤其是现代许多家庭都是双薪家庭,不论是先生或是太太,都是上班族,所以,小孩子一旦有发生任何事情的话,常常夫妇两人,其中一人就得要请假处理。不管小孩生病情况严不严重,只要一拿小孩子名义出来,谁敢不答应你的请假?感情丰富的主管甚至还会眼含泪要你多保重,小孩没好之前不急着上班;谁知道你是真的带小孩到医院挂急诊、打点滴,还是到麦当劳吃汉堡玩溜滑梯?不过未婚的上班族可千万不能利用这个理由,一来会引起老板的怀疑,二来反而让人怀疑你的私生活。
02搬家:搬家或是其它突发事件,比如家里遭小偷或是遇到扒手,往往就会有财物损失,所以,就得请假处理后续事情。这种理由一年大概可以发生2次,但如果超过2次以上,老板可能会怀疑你没什么定性,甚至不易与人相处,否则怎么会三天二头地搬家?
03结婚:有人说,结婚是人一辈子最重大的事。对于要当新娘或是新郎的上班族来说,是个很好请假理由。不过,同样地,就算常用,一年最好也不要超过2次,否则可能不会有人相信。
04丧假:万一碰到亲人去世,尤其是直属亲戚,这时就得请丧假,通常最长请假期间为7天,但是,必须要事先报备。
05天灾:俗语说,天有不测风云,人有旦夕祸福。天灾也是办公室十大请假理由之一,尤其是上海,是个台风、暴雨频频的地区,这种天灾往往会对交通造成阻断,有些人因此无法上班,所以,不得不请假。
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企业不仅仅是一个出资人盈利的“组织”,更应该成为对利益相关者负责的“社区”
这一阵子,不少媒体在谈到战略、组织与人力资源的时候,都引用了学者彭剑峰论述“成长型”企业遇到的管理瓶颈时说过的话:“老板是天上越飞越高的鸟,而员工是地上越跑越累的驴(有些媒体也写成‘马’),到最后,鸟和驴再也找不到共同语言。”
老实说,本人认识彭老师已经许多年了,几年前,就亲耳听他发表过这样言论,可为什么如今的媒体还是拿着这句“老话”乐此不疲呢?我想,这不赖我们的媒体“孤陋寡闻”,而是我们的企业,在有关战略制定与执行方面,老板与员工依然是一个矛盾体。
几年前,本人在一家民营机构任副总裁,老板是毛的崇拜者,也同样有着令人钦佩的高瞻远瞩的视野和百折不挠的精神,记得他经常用毛主席的一句诗“可上九天揽月,可下五洋捉鳖”来鼓励我们这些部下要跟上他的战略眼光和步伐。然而,并不是所有的人都能跟得上的。
机构下面有一家科技公司,经营状况一直不甚理想,员工队伍也出现了不稳定的情况,老板组织机构高层与该公司的所有员工对话,找出公司业绩不佳的症结。对话中,相当多的员工反映,对公司的战略以及商业模式不了解,进而对完成业绩目标没有信心。老板对此言论大不以为然,在他看来,公司是一个以盈利为目标的“组织”,在这个组织中,老板与员工应该各司其职、各谋其政,战略以及商业模式的规划是老板制定的,而员工的首要职责是做好自己分内的事,也就是所谓“执行”。
他进而指出,中国许多“成长型”企业遇到的管理问题就是组织中人员职责的混乱,执行力不强,老板成天被具体的事情羁绊着,在干普通员工的事,而员工则成天在思考老板的事情,好高骛远,不干自己该干的事。其结果必然是工作效率低下,业绩的下滑。最后,老板出钱,给每一位员工发了一本书,叫《执行--如何完成任务的学问》。据说,当年有不少企业家把这本书或推荐或赠送给自己的下属,以至于多年之后,当我参加出版该书的机械工业出版社的经管领域专家委员会的时候,出版社的领导依然对这本书当年的热销津津乐道,希望我们这些“专家”再贡献几个类似《执行》这样“火”的选题。
当时我的角色也就是个“职业经理人”吧,但我的见识告诉我,早在20世纪60年代,美国麻省理工学院斯隆管理学院的每一间教室的黑板上方,都铭刻着:“让每一股的中期收益最大化!”尽管从这句箴言中还可以衍生出其他各种原则,但道理只有一个:企业是一个盈利的“组织”,而在这个组织里,“谁出资,谁就拥有公司!”老实说,当年对于这样的说法我没有任何的“异议”,组织需要严格的分工,需要流程的支撑,而“战略流程需要将人员和运营结合起来。”(《执行》中的话)而在这个组织里,老板,也就是公司的出资人,才是公司命运真正的掌握着,员工需要做的事就是,最大限度地理解、跟进、消化、执行这些战略,做好自己的本职工作。
然而,几年之后,当我有机会自己坐在老板位子的时候,同样遇到公司战略目标与员工执行出现矛盾的时候,当我再次翻开《执行》这本书,企图寻找药方的时候。我突然发现,这本书曾经被多少人所“误读”--《执行》其实根本不是给员工写的,而是给老板们看的!
就在《执行》这本书的最后几页中,作者在结语中,写下了《致新领导的信》(这封信往往被时间不宽裕的管理者在阅读是所忽略,包括当年的我),信里写道:“要想为自己和公司取得成功,确定发展战略是非常关键的。问题是,战略究竟是根据公司领导者的意愿制定的,还是有独特的商业模式?这些发展战略中的信息是否正确?是否准确地反映出公司的竞争位置?发展战略是否包含了足够的细节,以便让你的员工明确地了解通过执行该战略,公司将取得哪些成就和发展?。。。。。。。”
尽管重读《执行》让我受益匪浅,但我依然认为,仅靠“战略与执行”是无法从根本上解决个人与组织之间的矛盾的,因为只要坚持“谁出资,谁就拥有公司!”的看法不变,老板依旧是天上飞的“鸟”,而员工依旧是地上跑的“驴”,而鸟和驴是永远不会有共同语言的。
写到这里,忽然想起老友何帆新年发给我的一条短信:2006的流行语--长翅膀的不一定是天使,也可能是鸟人!鸟也罢,鸟人也罢,要想让老板与员工真正地为了一个共同的目标而奋斗,就必须重新回答“公司为什么而存在?”这个问题。
多年的实践,让我越来越相信那些刻在商学院黑板上方的“至理名言”错了!公司的主要目的绝不仅仅是为了盈利,而是要通过盈利,让公司能够继续做得更好。盈利应该是企业发展的起点,而不是终点。与此同时,“出资人”不再拥有公司,而是为公司未来下注的“投资人”。而公司也不仅仅是一个盈利的“组织”,而是一个有投资人、员工(包括所有管理者)、客户、供应商、环境、社会等构成的“社区”,而这个“社区”存在的价值,就是让其中的每一个“成员”(不是“雇员”)都能在发展中“获利”,同时通过“获利”实现每一个成员自身的价值。
最近,我依照最新树立起来的信念做了一点尝试。在年初的员工大会上,我在详尽地发布了2007年公司战略以及运营模式、组织架构,力图包含了足够的细节,以便让员工明确地了解通过执行该战略,公司以及个人,包括我们的客户、供应商等利益相关者将从这个战略中取得哪些成就、发展和服务。会后,我找到一名平时爱画漫画的普通员工,请她为我们公司的战略画一幅漫画,并许诺,我将把她的画精心装裱起来,用于展出。她愉快地答应了我的请求,一周后,她交出了两幅画,一幅是2006年的公司战略:一个火车头代表公司的核心业务,后面拉着四节车厢,代表其他增值业务;另一幅是2007年的公司战略:一架刚刚起飞的飞机,去年的四个业务“车厢”变成了四个业务“引擎”。据她说,这样画是因为公司今年的战略目标要腾飞,而腾飞需要加大动力,需要让每一个业务板块都成为独立的动力“引擎”。她还说,这样安全,因为大家都坐在这架飞机里。
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求职,是利用自己所学的知识和技能,来向企事业单位寻求为其创造物质财富和精神财富,获取合理报酬,作为物质生活来源的一种过程。
“如何争取外企面试机会?”这是平时在与诸多求职就业交流之中,被问到得最多的一个问题。
坦白说,外企一般只录用三种人:一种则是有外企工作经验的人,二是有实战有好成绩的人,而倘若以上两种条件都不具备,要博得外企的青睐,就得付出一些努力,来让自己成长为第三种人,也就是要有专业的职业技能。
“实战成绩”、“丰富经验”,除此,外企还喜欢用什么样的人?
毋庸置疑,机会总是垂青于有准备的人。
1、“近水楼台先得月”——通过朋友推荐和自己努力最终成功入职。
如职业技能培训班上的老师、猎头公司等。这些人都会及时提供相关的招聘信息,他们的推荐在赢得面试机会中也很关键。
2、成功的要素关键是你自己的实力
最强的技能、最深入研究的知识领域、个性中最积极的部分、做过的最成功的事,主要的成就等,这些都可以和学习无关,也可以和学习有关,但要突出积极的个性和做事的能力,说得合情合理外企才会相信。
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导语:有时候在你看来吹毛求疵的职场“克星”,反倒会成为你日后的贵人伯乐!为大家讲述我这几年来一路爬升,薪水连翻4番的职场经历。向你传授职场秘籍,告诉你:老板到底喜欢什么样的员工?
或许我“及时改正、用心领悟”的办事风格恰好与这家公司的气场十分相合,又或许是因为我在日后努力维持着“0投诉”的业绩,并长达20个月之久,为我赢得了良好客户口碑。总之,在我为这家极品公司服务不到2年之后,她们的大BOSS向我伸出了橄榄枝。
时至今日,我的薪水已经连翻4番,虽不算多,但和曾经的同事相比,我依旧是一股“浓浓幸福感,涌上心头”的状态。很难相信,曾经的克星,居然摇身一变,成了我的事业伯乐。
如今,我已不再是当初那个懵懂、幼稚的小菜鸟。现在回想起来,我之所以能够迅速在职场中打开局面,站稳脚跟,完全是因为:我懂得“做一个老板期待的员工”。现在就来给大家传授一下我在这方面的心术法门。
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事实上,政治上的独裁者时代已经过去,可在局部的企业帝国里,独裁者的故事,还可以变本加厉地延续。管理独裁,行事严酷,好用权谋,企业像太平军进南京时的壁垒军营,而私生活甚至能像洪秀全一样,按着编码管理后宫。
私生活也很活跃的鸿海集团董事长郭台铭,就是这样一位原教旨主义的企业独裁者。有意思的是,他自己也大言不惭地把位于深圳宝安区的富士康园区比作紫禁城,他的口头禅是“总裁我”,一类专制王朝时期的“孤家寡人”。如果继续考证,这种声口极可能来自于军营文化,自太平军名将陈玉成以下,掌权军人颇喜欢牛哄哄地自称,比如陈玉成死前就自称“本总裁”。
郭台铭生于1950年,那时台海两岸的政治文化,均为绝对服从的丛林法则。民主的开始是你敢于自杀,而专制的特性是你不敢自杀。如果你要自杀,我就杀你全家。郭台铭和几乎所有那个时代的国民一样,害怕它,服从它,爱上它。做事说话都是领袖和总司令的声口。
郭台铭幸福的是,直到2007年之前,富士康的臣民中,还有大量比他晚生十年二十年的大陆公民。这些中青年人成长于前改革开放时代,他们既不了解城市,也无意了解。他们更大的梦想是赚取钱财,回家乡盖房子,至于罔顾《劳动法》地夜以继日工作、低廉而且经常被克扣的工资、动辄被辱骂的屈辱生活,实在算不得什么。
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导语:老板喜欢给那些人加工资呢?读文网为你整理如下。那么你是这几种人吗?如果你,那恭喜你,加薪有望了。如果不是,你不妨多站在老板的角度想问题,你会发现,原来加薪也是一件容易的事情。
这是最牛逼的一种人,也是大家都想成为的一种人,这种人的典型特征就两点,第一,工作能力强,办事效率高,不靠时间取胜,用质量说话,第二,既然效率高,肯定按时上下班,多一会的班都不加,他就像打卡机一样,到点就响,挡也挡不住,一般这样的人,真的是让老板又爱又恨,爱的是他能给公司在短时间内创造价值,有什么急活给他,会很快完成,恨得是,这样的人一般都很难留住,而公司在一定时期内,又没有他不行,所以,大多数的时候,当此人一但心生去意的时候,老板定会以涨工资诱惑之,所以在一个公司,这样的人,往往工资涨得快。但凡事有利必有弊,这样的人最大的悲哀在于,总有一天,会被老板培养的新人顶掉。
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尽管提高员工敬业度已一跃成为CEO们的首要任务,我们在全球各地的工作场所开展的调查揭示了一个并不乐观的态势:游手好闲的员工与专心致志工作的员工比例竟然是2:1。可喜的是,已经有公司采取措施抵制这种趋势,而且我们也发掘了其中的奥秘。
在过去五年多的时间里,我们对32家典型的企业(合计员工人数达600,000名)进行了研究,研究领域跨越了七种不同的行业,如服务业、银行、制造业及医院等。在这些企业中,积极投入工作的员工与游手好闲的员工比例为9:1。为了了解是什么因素促使这种巨大的优势出现,我们就以上企业与其他大多数企业之间进行了对比,并希望能够藉此改善那些企业平淡且缺乏生气的工作氛围。
在大部分员工都精神饱满的那些企业里面,我们发现了七种要素是另外的企业所缺乏的。是否意味着这七种要素共同作用促使企业的卓越表现呢?毫无疑问,当中的某些要素肯定会形成一种良性循环。而为了帮助企业更好地提高员工敬业度,以下推荐这七件事是我们认为最为有效的:
随着精确测量及追踪敬业度的可能性越来越大,某些企业设立了“管理度量”项目。优秀的员工想要提高自身的敬业度,他们变得紧盯测量结果不放。
我们可以引用最为典型的其中一个例子莫过于曼哈顿的外科医院了。这家医院是美国《美国新闻和世界报道》杂志发起的矫形医院排名活动中的“全美第一”。为了迎合病人的要求,医院须具备强烈的企业文化。
史提芬妮·高德伯格,病人护理高级副总裁及首席护士长告诉我们,病人都在等着奇迹出现,而要是他们一直感觉自己没必要到医院就诊,医院的护士们会一直努力直到成功说服他们。HSS的护士的人员流动率一直保持低于业界平均水平,更不用说医院密布的纽约市了。
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