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导语:7月19日,国企降薪离职潮,不少国企的员工发现自己的绩效和工资大幅度减少后,纷纷选择离职出走。到底是国企员工以前的工资太高,还是现在减少的福利太多?
7月19日,国企降薪离职潮,不少国企的员工发现自己的绩效和工资大幅度减少后,纷纷选择离职出走。到底是国企员工以前的工资太高,还是现在减少的福利太多?
国企降薪包括普通员工和高管限薪,由于最近大力度反腐,许多国企的领导被抓走,加上收益下滑,各种因素让公司的收益越来越不景气,于是公司要求降薪,而高管们的绩效也被限制,中国联通董事长等人表示自己的月薪不超过8000元。
这种薪水水平和以前的上百万年薪相比简直不能看,内部人员表示绩效减少后,许多人的薪水减少了,相比起以往大家都有点心理落差,于是不少人离职,去私企工作。
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导语:近日,国企降薪现离职潮,中国联通董事长工资8000元!我和我的小伙伴们都惊呆了。当中是有什么缘由呢?
受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。
从5月开始,此前四次加薪的中国铁路总公司,进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。
5月22日,神华集团的官方微信发布公告,受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响,神华集团2015年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。
国资委首席专家李锦分析,当前部分国企薪酬发生的变化,与企业生产形势有直接关系,因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2008年金融危机时,有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度,效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。
李锦同时强调,一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪,但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样,现在把效益与个人薪酬进行挂钩,可以让员工关心切身利益的同时,也关注企业的经营情况,更有利于调动职工民主参与的积极性。
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力[2.41%]投资集团总经理陆启洲、中国联通[4.34% 资金 研报]董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
实际上,高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者,他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析,高管们拿到这个薪酬,应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄,他们的生活不会受到太大影响。
不过,方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的薪酬待遇在行业内不算高,但是由于中国近年来在工程建设领域的快速发展,该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水,这些工程师更容易被外国企业以高薪挖走。
对此,北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示,目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是,十八届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类型搞清楚,之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。
据高明华介绍,按照企业的不同性质,国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这三种类型。其中,公益性国企包括公交、地铁、环卫等,这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠盈利发展,只能依靠政府的补贴。
竞争性国企与一般企业无异,考核这类国企主要看经济指标。对于组织任命的董事长,应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管,则应该采用市场化的待遇。
至于垄断性国企,可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业包括输电、天然气、自来水行业等,它们提供微利的公共产品,员工待遇应该与公益性企业类似。
不过,行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业,这些企业理应降薪。比如,中国电信[0.69%]业的竞争还不充分,对其高管限薪是应当的,因为他们不是靠自身的能力,而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效益的。
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导语:前不久国企统一降薪后,产生负效应,现在出现了离职潮,公司专门发文“约束”。到底是怎么回事呢?读文网小编为大家详细说说。
郁闷半年了。从2015年初开始,林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资,以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。
林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响,她们单位今年可能在月奖和绩效奖中,选发一项。
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相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬,还有一些国企调薪的理由与反腐相关。
广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者,虽然她们4600元的月基本工资没有变化,但是能拿到的福利补贴却比往年低很多,年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。
张华说,福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响,她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准,一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。
张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示,该公司工会发现,公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如,取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上,最高达到36.21%,有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。
由于待遇下降明显,张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露,公司还为此专门下发了一个文件,要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。
对此,首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示,无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是,反腐针对的是违规部分,对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当,确实是谨慎过度了。
不过,戚聿东认为,对于非法的利益输送和公款消费,再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄,这个事看起来小,牵涉的金钱也不多,但性质是违规的。在中国这样的人情社会里,有着特殊身份的国企,应在社会风气的净化上作表率。
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导语:对于此次国企全员降薪改革,因为受到的人群属高管层,所以备受关注。由此引起的国企高管离职潮更是一浪接一浪,这说明铁饭碗不再抢手了吗?因为高官们拿到降薪后的工资后,出现了心理落差。虽然不低但是仍然难接受。
据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。下面我们来关注下相关新闻吧!
如皋商务信息网讯 林红(化名)是一名石油系统的员工,自2015年初开始,每个月只能拿2000多元的工资;陈辉,是一家石油钻井公司工作的职工,现在他的基本工资是3000元左右,这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。
其实,受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。
中国铁路总公司进行了薪酬回调,某工作段人均降薪300~400元;神华集团的官方微信发布公告,按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。
其实,当前部门国企薪酬发生的变化,与企业生产形势有直接关系,因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪,但对于企业的长期发展是有利的。如果将效益和个人薪酬直接挂钩,可以让员工关心切身利益的同时,也关注企业的经营情况,更有利于调动职工民主参与的积极性。
除了一些国企因为效益下降而调整薪酬之外,还有一些国企调薪的理由与反腐有关。广东一家电信运营企业员工张华(化名)就有深切的感受,她表示,最然每个月工资4600元没变,但是福利却比往年少了很多。
由于福利待遇的下降,张华所在的公司好多人都选择离职,为此,公司还为此专门下发了一个文件,要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
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我国人口多,劳动力总量大、增长快,远远超过社会生产的需求,就业岗位相对不足,结果造成不少需要分流的企业富余人员暂时找不到就业机会而成为下岗职工。今天读文网小编要与大家分享的消息是:国企降薪离职潮事件最新相关消息。具体内容如下:
相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬,还有一些国企调薪的理由与反腐相关。
广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者,虽然她们4600元的月基本工资没有变化,但是能拿到的福利补贴却比往年低很多,年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。
张华说,福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响,她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准,一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。
张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示,该公司工会发现,公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如,取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上,最高达到36.21%,有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。
由于待遇下降明显,张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露,公司还为此专门下发了一个文件,要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。
对此,首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示,无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是,反腐针对的是违规部分,对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当,确实是谨慎过度了。
不过,戚聿东认为,对于非法的利益输送和公款消费,再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄,这个事看起来小,牵涉的金钱也不多,但性质是违规的。在中国这样的人情社会里,有着特殊身份的国企,应在社会风气的净化上作表率。
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导语:对于最近的国企降薪离职潮,国企负责人如何看待的?降薪会否影响工作积极性?老总降薪,员工薪酬怎么动?
记者就这些问题采访了来自各地国资系统的全国人大代表。
引人关注的国企薪酬改革2015年将迈出更大的步子。截至目前,全国已有22个省份明确将对国企负责人薪酬制度进行改革,这意味着社会一直关注的“国企薪酬改革”按下了“快进键”。
尽管措辞表述不同,去年下半年启动的央企薪酬改革和今年将陆续启动的地方国企的薪酬改革还是体现了基本一致的思路,那就是统筹推进、完善机制、合理规范确定薪酬水平,绝不是单纯的高管降薪,更不是借机加薪。
近年来,国企高管的薪酬问题一直饱受诟病。尽管一直在进行改革,却每每都是雷声大雨点小。但是,不管是公务员还是国企负责人,不少人提到薪酬改革总会陷入单纯“涨薪”或者“降薪”的误区。而这种思想于改革无益,也与市场经济精神不符。
客观地说,当前不少国企负责人的薪酬水平确实远远高于社会平均工资,也与本人对企业、社会的贡献不符。特别是近两年来,一些国企业绩下滑甚至亏损,高管待遇薪酬不降反升,甚至涨幅惊人,更是备受争议。这些人自然成为改革首先要解决的问题。薪酬制度改革,既是反腐倡廉精神的体现,也是为收入分配改革迈出关键的一步。
但是,不管是企业还是机关单位,其薪酬制度应该明确一个原则:体现价值并鼓励先进。因此,必须加大考核监督,对不合理的偏高甚至过高收入进行调整。同时,还应考虑效率,对确实有贡献的企业管理人员提供水平相当的薪酬,以避免挫伤相关人员的积极性,甚至造成人才流失。要做到这些,最为根本的措施应该是建立健全现代企业制度,包括法人治理结构、职业经理人制度以及市场化的薪酬分配机制。
薪酬改革既要回应社会关切,体现公平公正,更应以此激发体制的活力,让长期以来养尊处优却活力不足的国企不断增强竞争力。总的来说,薪酬改革就是要让有能力、有责任、有贡献的人员拿到相应的薪酬,而对于那些能力有限却尸位素餐的人员薪酬,则予以明确的降低,最终实现“效率优先、兼顾公平”。
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导语:国企一向是大家眼中的铁饭碗,福利高工作清闲,可是现在国企出现降薪潮之后大家纷纷离职。有人说是不是钱太少是心理落差大,国企降薪离职潮到底是怎么回事呢?
国企降薪离职潮。对于此次国企全员降薪改革,因为受到的人群属高管层,所以备受关注。由此引起的国企高管离职潮更是一浪接一浪,这说明铁饭碗不再抢手了吗?因为高官们拿到降薪后的工资后,出现了心理落差。虽然不低但是仍然难接受。
据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。
央企高管月收入仅为8000元!在两会上,央企高管晒出了自己的工资单。中国电力中国联通(600050,股吧)等高管税后工资仅为8000元。这些人人羡慕的央企高管,为何月收入还不如混的好点的小白领。月收入不足万元,你相信吗?
从7月17日下午开始,中央部门开始集中公布2014年部门决算,这是继2011年起,中央部门第五次公布上年度部门决算。截至7月18日中午,据不完全统计,通过官方网站公布2014年部门决算的中央部门已近百家。公开表格从6张增加到8张,基本工资、津贴补贴、办公费、会议费等支出首次亮相…
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
实际上,高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉蝴蝶网记者,他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析,高管们拿到这个薪酬,应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄,他们的生活不会受到太大影响。
据了解,自从降薪令下达后,国企就开始出现了离职潮,不少人都逃离了曾经人人羡慕的国企。有网友透露,现在国企的工资已经大大不如以前了,而且福利也没有以前好了,难怪大家都会离职。
国企降薪令实施后,会导致人才流失吗?不管是国企还是一般的中小企业,如果无端降薪,相信人才肯定会走的!毕竟大家都想自己的工资能高一点,生活好一点!
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导语:国企统一降薪负效应不容忽视,也许有人会说,下调薪酬引发员工不满,这是很正常的现象。正常情况下,确实是这样。问题在于,此次国企降薪,很大程度上并不完全是因为企业效益下滑,也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。
近来,随着效益下滑及反腐的深入,石油、煤炭、电信等行业纷纷出台降薪措施,如神华集团于今年按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额,此前已四次加薪的中国铁路总公司从5月开始,也因效益问题回调薪酬。国企薪酬再一次成为社会各界关注的焦点,并引起了企业员工的强烈反应。
也许有人会说,下调薪酬引发员工不满,这是很正常的现象。正常情况下,确实是这样。问题在于,此次国企降薪,很大程度上并不完全是因为企业效益下滑,也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。下调薪酬,也须遵循市场化、“按劳分配”两条原则。从市场化来说,任何企业在薪酬调整过程中,都不能 “一刀切”,不能下达统一的降薪标准,而需照市场化要求,根据不同部门、不同岗位的实情,上下调整。
而事实上,许多国企目前的薪酬标准已完全不适应市场化要求,所谓的工资总额管理,也等于遏制住了企业开拓市场的能力和水平、意识和观念,遏制住了国企与其他所有制企业的公平竞争。也就是说,一方面,对国企效益下滑、效率不高予以指责、批评,一方面,又不给企业足够的自主权,而用各种各样的框框将企业的行为死死控制住,以致面对市场,国企根本没有能力与其他所有制企业竞争。
近一段时间以来传出的国企高管纷纷跳槽的消息,并非完全反映了企业实情,企业真正可怕的,还不是高管跳槽,而是一线员工和技术工人跳槽,尤其技术工人大量跳槽,这很可能会成为许多国企下一步发展的最大瓶颈。因为,他们跳槽的难度,要远低于高管,跳槽的门槛,也要远低于高管。如果没有薪酬制度上的市场化改革,不给企业在薪酬管理上足够自主权,员工管理会成为真正的难题,甚至比资金问题更加突出。
薪酬的高低,不仅代表一个人的收入水平,也体现一个人的劳动能力。“按劳分配”,也包含劳动时间、劳动强度和劳动能力。如果不分青红皂白、不分贡献大小,一律下调薪酬,对那些劳动能力强、付出劳动多、劳动强度大的劳动者,是极不公平的,无异于打击劳动者的积极性。
很显然,目前国企在同一政策杠杆下,所制定的薪酬改革方案以及薪酬调整办法,没能有效体现“按劳分配”原则,是僵化、教条的。首先,不同类型企业在薪酬改革方面没有采取不同的方法和手段,而是“一刀切”。事实上,公益、垄断、竞争等不同类型企业,劳动含金量完全不同,企业经营难度也存在很大差别。如果实行统一的薪酬标准或采取相同的薪酬调整办法,对竞争类国企是不太公平的;再者,企业内部不同层次员工之间的薪酬,也没有实行“按劳分配”。自然,就不可能使薪酬成为调动员工积极性的根本手段。因为,绝大部分工作在一线的员工,原本收入水平就不高,各种福利也很少。如果再按“一刀切”的方法调整薪酬,那他们所获得的薪酬就相当低。这方面,不仅竞争性行业存在,连公益性、垄断性行业也一样存在;第三,很多企业在反腐败的口号下,将原本属于职工的基本福利,如交通费、通信费等,也一并取消或下调标准了,试图以此来证明企业的反腐力度实实在在。殊不知,这些福利都是员工的最基本福利,属于企业文化的一部分。如果将这些福利也取消,就等于弱化了企业文化的作用与内涵。要知道,中央要求反腐,最根本的目的是遏制各种浪费和违规,并不包含员工的基本福利。相反,还在不断要求企业必须维护好员工的基本权利,如加班费、带薪休假等。
这是各级政府及其职能部门无法避开的一道难题:不加强薪酬管理,不对那些薪酬水平过高、福利待遇过好、损失浪费严重的企业加强管理,就无法向社会交代;反之,如果机械、教条地执行政策,来个“一刀切”,又不利于调动员工积极性、不利于市场竞争。特别在大力推行混合所有制的背景下,引发的人才流失会不断加重国企的困难。在现有条件下,最为有效的解决办法,是按照不同的类型,以及企业内部的不同岗位、不同能力,依据市场化要求和“按劳分配”原则,制定科学合理的薪酬改革和考核办法,尤其一线员工的利益,要在公平、公正、公开、透明的基础上,加强保护,适度倾斜。
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导语:国企降薪,职工福利减少离职加速,到底是怎么回事呢?
从7月17日下午开始,中央部门开始集中公布2014年部门决算,这是继2011年起,中央部门第五次公布上年度部门决算。截至7月18日中午,据不完全统计,通过官方网站公布2014年部门决算的中央部门已近百家。
2014年是“八项规定”贯彻执行的第2年,各部门的决算报告展现了“三公”经费大规模削减的实际效果。
2013年,近百个中央部门“三公”经费支出合计约70亿元,比2012年实际支出减少4亿元,而中央部门公布的2014年“三公”经费账单显示,2014年比2013年少花了约21亿元。
此前,财政部汇总的数据显示,中央本级,包括中央行政单位、事业单位和其他单位,2013年“三公”经费财政拨款执行数为71.54亿元,2014年中央部门“三公”经费支出合计58.8亿元,比上年减少11.35亿元,下降16.2%。
在中央部门2014年“三公”经费决算数据账单中,大多数部门在“因公出国(境)”费用的解释说明中提供3部分内容——“去了多少人”“去了哪里”和“干了什么”,各部门还列出了单位公务车保有数量以及每台车的平均运行维护费用。
内容更细化的还有公务接待。大部分部门公布了公务接待的批次和人数,并分为外事接待和国内公务接待两部分进行说明。
近百个部门中,有近9成部门花在“三公”上的资金没有出现超支现象,这是否意味着2014年“三公”经费支出很合理?
6月底,审计署公布了46个中央部门、单位2014年度预算执行情况和其他财政收支情况审计结果,“三公”经费的问题仍突出。据统计,这些中央单位审计查出的“问题金额”超过142亿元,超过7成单位“三公”经费存在问题。
其中,31个部门、单位审计被查出因公出国(境)存在违规问题,卫生计生委、贸促会等5个部门和单位的8个团组擅自更改行程或境外停留时间;海洋局、新华社等26个部门和单位超范围、超标准列支或由企事业单位等承担出国(境)费用1105.33万元。
在公务用车和公务接待方面,审计查出科技部、文化部等33个部门和单位长期占用其他单位车辆,或以租赁方式变相配备公务用车122辆;贸促会、中科院声学研究所等21个部门和单位,挤占其他支出用于车辆购置、运行维护以及违规发放交通补贴等,共计1058.19万元。
审计还查明,工程院、商务部等10个部门和单位,超标准列支或由其他单位承担公务接待费169.66万元。
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因为高官们拿到降薪后的工资后,出现了心理落差。虽然不低但是仍然难接受。
据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。
央企高管月收入仅为8000元!在两会上,央企高管晒出了自己的工资单。中国电力中国联通等高管税后工资仅为8000元。这些人人羡慕的央企高管,为何月收入还不如混的好点的小白领。月收入不足万元,你相信吗?
从7月17日下午开始,中央部门开始集中公布2014年部门决算,这是继2011年起,中央部门第五次公布上年度部门决算。截至7月18日中午,据不完全统计,通过官方网站公布2014年部门决算的中央部门已近百家。公开表格从6张增加到8张,基本工资、津贴补贴、办公费、会议费等支出首次亮相…
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实际上,高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉蝴蝶网记者,他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析,高管们拿到这个薪酬,应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄,他们的生活不会受到太大影响。
据了解,自从降薪令下达后,国企就开始出现了离职潮,不少人都逃离了曾经人人羡慕的国企。有网友透露,现在国企的工资已经大大不如以前了,而且福利也没有以前好了,难怪大家都会离职。
国企降薪令实施后,会导致人才流失吗?不管是国企还是一般的中小企业,如果无端降薪,相信人才肯定会走的!毕竟大家都想自己的工资能高一点,生活好一点!
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面试题在国企招聘面试中起着主导和关键作用,对面试题的回答情况会影响国企个人求职者的面试成败。下面是由读文网小编分享的2017国企面试题及参考答案,希望对你有用。
加入新岗位,肯定有很多困难,但是时间有限,如何尽快提高自己的工作能力。
答案
自我认知与职位匹配能力
进入新的工作岗位,作为一名新入职工作人员要摆正心态,尽快熟悉并且不断适应新的环境,利用工作、生活之余向工作经验丰富的同志学习。困难一定是存在的,时间也是有限的,但面对这些问题和困难,我们应该积极的解决。
首先,我将尽快熟悉新岗位的工作内容,工作权限与职责范围。由于新到岗位,自身无论是专业技能还是工作方法也许不能马上胜任这份工作,但这并非是避开困难,拖延时间的理由。在专业学习中掌握的方法与工作紧密结合,不断更新实践技巧,从而尽快熟悉新岗位。 其次,由于经验的缺乏,新到岗位一定会存在很多困难,例如,我学习的专业领域是法学类,即将接受的工作是城市管理岗位。如何将理论应用于实践也许这并非是一加一等于二的问题。但我专业学习中所掌握处理问题的方法,如以实践为依据,以法律为准绳,在处理问题时将提高我执法为民的水平,在提高城管执法形象的同时,也为城市增添一道亮丽的风景线。
第三,如何在有限的时间里尽快提高自身工作能力是需要我正视的问题。将自身掌握的方法应用于工作中,进而提高工作效率是重要支撑。我会利用工作之余的时间,增强自身工
作能力。在生活中我的兴趣爱好是登山,如果有可能我会尽己所能组织一些户外运动,邀请一些有这方面兴趣的同事一起参加进来。这样一方面可以提高体魄,只有有一个好身体才能更好的工作。另一方面还可以在活动中进一步与同事相处,不断从一点一滴中向工作经验丰富,人际关系良好的老同事学习,从而提高集体的凝聚力与荣誉感,进而利用当下一切可以利用的时间与资源尽快提高自身工作水平和能力。
总之,我既要摆正积极向上,乐观进取的工作心态,又不可急于求成。既要提高工作效率,又要讲究工作方法。只有这样,我才能尽其所能使自身得到刚好的历练。
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能否完成国企面试题对国企求职者能否顺利完成面试工作起到决定性作用。下面是由读文网小编分享的国企面试题目及参考答案,希望对你有用。
1、面试人员往往由企业的人事主管参加,而由于国有企业体制的原因,人事主管往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历的淘汰之后闯入面试阶段,说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定,面试只是去进一步证实他们的这种判断。
2、国有企业面试相当直接,许多问题都是直接切入主题,重点对面试者的专业能力进行考察,因此毕业生在面试前应该做好充分的准备,特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分的认识,避免面试时给人专业知识不好的印象:
3、国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题,比如是否是独生子女,父母工作情况等,应聘者只要如实回答就行。
4、国有企业的面试往往是一对几的面试,采取一问一答式,问题也是程式化,但由于面试人员多,有时会让人应接不暇,因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要,如果来不及回答,也应向提问者有所表示,以示尊重。
5、国企很少用英语来面试,虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平,但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。
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72家央企降薪名单最新公布,哪72家央企高管薪酬降薪呢?下面小编为大家带来72家央企降薪名单完整版,以及央企负责人降薪名单一览。赶紧收藏吧。
央企降薪微澜泛起,一位自称某电网员工的人发表“心声”,认为降薪不合理。“电力行业的人很辛苦,戴着安全帽、身着工作服在烈日下作业,节假日还经常加班。”
中央管理企业负责人薪酬制度改革将于2015年年初开始实施,改革首批将涉及中石油、中石化、中移动、汽等72家央企的负责人。
据介绍,未来央企负责人薪酬将由基本年薪、绩效年薪、任期激励收入三部分构成,将不超过央企在岗职工平均工资的7到8倍,与现行政策相比,改革后多数负责人的薪酬水平将会下降。
高管不得领取规定之外福利
高管的收入“砍半”,原有的福利能不能“找补”一下?根据相关精神,央企负责人将不得在企业领取国家规定之外的任何其他福利性货币收入,同时,央企严禁按照职务为负责人设置消费定额,也不得用公款支付其工作职责之外的费用,更不得为其转移个人费用支出。
然而,记者调查发现,对一些福利畸高的企业来说,工资性收入远不是其个人所得的主要来源,即使普通员工享受的灰色福利也不少。
理发只要2块钱,食堂1块钱的自助餐吃到饱,培训中心建在某知名旅游城市的海滨,集体宿舍只要每月100元,“同地段的租金没有两三千拿不下来”……在某国企工作的小刘说,虽然自己没有赶上发房子的年代,但现在公司依然还有大把吸引人的福利:平价的托儿所、幼儿园,与多家“给几十万都不一定进得去的”名牌小学有“共建合作协议”,还有职工子弟定向招聘名额,“等于是子女一条龙服务”。
权衡指出,对国企来说,合理有序的收入格局需满足两点:
一是收入来源要合理,明晰对职务消费、灰色福利的界定和监管,减少腐败和权力寻租的机会;
二是收入水平的有序,不能人为拉大基层员工和高管的差距,同时,职工的收入要反映其贡献,决不能回到“大锅饭”的老路上。
目前,由于央企的特殊背景,央企负责人不仅享受着行政级别的优待,同时亦有高福利待遇,早已受到社会的质疑。虽然,并非所有央企负责人都享有高薪酬,但能源、通讯与金融等领域的央企负责人显然收入颇丰,甚至出现了旱涝保收的状况,着实不利于央企健康地参与到市场竞争中去,因此此番央企薪酬改革势在必行。
还会扩大到地方国企负责人
人力资源和社会保障部副部长邱小平的介绍称,这一改革的适用范围确定为中央企业中由中央管理的负责人,包括由国务院代表国家履行出资人职责的国有独资或国有控股企业中,由中央管理的企业董事长、党委书记(党组书记)、总经理(总裁、行长等)、监事长(监事会主席)以及其他副职负责人。
在这些央企高管中,由中央管理的企业负责人受新的薪酬制度约束,通过市场化选任的企业负责人不受新制度调节。而后者并非高枕无忧。
今后央企负责人将分为两部分:一部分是由组织上任命并选派到企业行使所有人职责的,一部分是由董事会根据企业发展需要而选任。前者承担特殊的责任,要体现一定的激励,但不宜完全按市场价格而取薪,其薪酬要严格规范。后者按市场机制确定薪酬,未来很有可能出现央企中市场化选任的总经理、副总经理薪酬高于组织任命的董事长薪酬的状况,但后者也要承担相应的职业风险,干得不好不止是降薪,而是走人。
不止是上述中央企业,按照国有企业负责人薪酬制度改革的系统性要求,其他中央企业负责人、中央各部门所属企业和地方所属国有企业负责人薪酬制度改革,也将参照《改革方案》精神积极稳妥推进。
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企业文化的相融性体现在它与企业环境的协调和适应性方面。企业文化反映了时代精神,它必然要与企业的经济环境、政治环境、文化环境以及社区环境相融合。读文网小编把整理好的中国企业如何构建企业文化分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
【摘要】 优秀的企业文化是企业发展的灵魂。当前,整合企业文化资源,培育优秀企业文化,已成为企业提升竞争实力、战胜金融危机的重要途径。
【关键词】 构建;企业文化
一、企业文化
企业文化是指企业在社会主义市场经济的实践中,逐步形成的为全体员工所认同、遵守、带有本企业特色的价值观念、经营准则、企业精神、道德规范等的总和。企业价值观、行为准则、经营理念、企业精神等是构成企业文化的核心内容,其核心涵义是企业价值观。企业文化时隐时现,难于察觉。只有当我们有意实施一些与企业文化的核心价值观念和标准相抵触的新策略时,才可能真切感受到企业文化那实实在在的力量。
二、企业文化的构建过程
企业文化的构建是一个长期的过程。文化本身涉及价值观、行为方式、精神状态等多方面因素,而这些要素都有一个归纳总结、教育指导、理解运用的过程。企业文化建设往往要经过一些必要的过程和途径:一是企业运行正常、有较固定的操作模式和行为方式,这是企业文化形成的萌芽阶段;二是企业有自己独特的视觉形象并有意识加强规范,这是企业文化形成的起步阶段;三是企业明确自己的社会责任,并开始注意树立自己的企业个性,这是企业文化构建的初级阶段;四是企业形成程序性企业文化管理体系,并推广实施 ,这是企业文化形成的中级阶段;五是企业的价值观、行为方式得到企业员工和社会的认同,企业处于一种积极的精神状态 ,这是企业文化形成的高级阶段。许多优秀企业之所以取得成功,一个很重要的因素就是这些企业非常重视与新经济相适应的企业文化建设。例如联想集团的企业文化:讲贡献、讲效益的价值观;跻身于国际市场的共同理想;同舟共济、协同作战的整体意识;求实进取、拼搏创业的公司精神;高技术企业的社会形象,这些都为联想集团更 地参与国际、国内竞争提供了良 的价值观基础,也为其未来发展创造了条件。海尔集团“以人为本、以德为本、以诚为本、君子之争、和气为本”的企业文化,更是为企业的发展壮大提供了坚实的基础和前提。
三、企业文化建设中的需要关注的几个问题
一是责任。责任是企业文化的核心内容。企业首先要讲社会责任,要自觉遵守和践行社会道德规范,积极参与公益事业、回报社会,这样的企业才会赢得社会的尊敬。其次要讲义务。企业应通过完善自身经营,对员工负责,对客户负责,对股东负责,对市场负责。第三要讲诚信。近年来,产品质量问题和企业诚信失范现象时有发生,带来严重的不良后果。这些反面事例警醒我们,企业诚信、企业道德的缺失不仅危害社会,还会给企业带来灭顶之灾。
二是关爱。员工是企业文化的创造者、实践者、受益者。企业只有形成尊重人、理解人、关爱人的文化氛围,员工队伍才能成为充满凝聚力、创造力、竞争力的工作团队。企业应关心员工、尊重员工,为员工规划 职业生涯,为其发展提供公平、公正的环境。努力为员工创造良 的生活环境,引导员工爱岗敬业、爱企如家,促进员工之间相互关爱、团结互助。企业关爱员工,员工关爱企业,员工关爱员工,是企业文化建设的至善境界。
三是和谐。和谐发展是一个企业文化成熟的一个重要标志。在企业文化建设中,应该注重企业发展与社会发展要同步,应善待社会、善待自然、善待客户、善待与自身一同成长的所有利益相关者。注重企业中各部门、各项业务的发展要协调。注重员工心理的和谐。员工与员工、员工与管理者之间的关系要和谐。注重企业管理团队的和谐,严格按照公司的规则议事、办事,依靠集体智慧作决策,不做小动作,不搞小圈子。
四是创新。没有创新,企业文化建设就没有活力。企业文化建设不是静止和一成不变的,必须与时俱进,适应形势变化。在新的历史条件下,企业文化应该注重战略创新、服务创新、理念创新、产品创新、管理创新、风险管控等的创新。企业的每一步发展都需要创新文化支持。
四、企业文化建设离不开企业领导者的作用
“火车跑得快,全靠车头带”。在企业文化建设中,企业家始终处于倡导者、组织者、指挥者的地位。企业文化的形成、运用和推广,也在考验着企业家的创造力、执行力、带动力。企业家又是企业文化的第一实践者。企业家应成为优秀企业文化的倡导者和实践者,企业文化一旦确立,就要求企业家以身作则,积极倡导和实践。
纵观中外优秀的企业文化,都闪现着创业领袖的个人信念、价值观、人生观和世界观。领头人的风格、精神,以及其经营理念的传播和贯彻,极大地影响着企业各方面行为,对企业长期发展至关重要。美国新港新闻造船和码头公司的创办人杭亭顿曾经在1866年说过这样一段话:“我们要造船,如果可能的话,赚点钱。如果必要的话,赔点钱。但永远要造船。”直到 1987年,他的这段话还被他的公司的副总裁引用并铭刻在公司最显眼的地方,成为公司的文化和信仰。
以上就是读文网小编为大家提供的中国企业如何构建企业文化,希望大家能够喜欢!
看了“中国企业如何构建企业文化”
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听说咱大广东正式开启“2.5天休假”模式了,为如此英明神武的决定点赞!近期定了这7件大事,件件和你相关!
日前广东省发文件称,支持旅游综合改革示范市依法优化调整夏季作息安排,为职工在周五下午与周末结合外出休闲度假创造便利条件。这似乎意味着广东周末2.5天休假真的来了!
日前广东省政府办公厅印发《广东省进一步促进旅游投资和消费的实施方案》(下简称《方案》)。《方案》中提到,支持旅游综合改革示范市依法优化调整夏季作息安排,为职工在周五下午与周末结合外出休闲度假创造便利条件。
这么说,周末真的可以休2.5天啦!
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文化对企业能力的形成、作用和保持、促进起着根本性的作用,因为文化决定着企业在市场活动中的态度,决定着企业产品(服务)属性的价值取向,读文网小编把整理好的各国企业文化模式分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
(一) 推行理性管理。建立讲求实效,灵活多样的组织机构和管理制度,经营中严守法律,坚守信用,讲理性效率。
(二) 重视研究开发和创新,政府和企业都把研究与开发,作为一项生死攸关的战略任务来抓。重点是产品更新,技术更新。政府对企业采取了人力、物力、财力和政策等方面的支持。
(三) 具有着眼于世界市场的战略眼光。重视产品在全球的推广与销售,建立庞大的销售网络,培训国际营销人员,开发了一批国际知名度较高的产品。
(四) 重视员工的参与管理,这是欧洲文化中,人文精神、追求民主的必然要求,各企业为此,均设立一些监督机构,参与组织。
如“经理参与系统”,“半自治团体”,“工人委员会”,“工作改善委员会”等。
欧洲国家
欧洲文化是受____影响的,基督____洲提供了理想价格的道德楷模。基督____上帝,认为上帝是仁慈的,上帝要求人与人之间应该互爱。受这一观念的影响,欧洲文化崇尚个人的价值观,强调个人高层次的需求。欧洲人还注重理性和科学,强调逻辑推理和理性的分析。
虽然欧洲企业文化的精神基础是相同的,但由于各个国家民族文化的不同,欧洲各个国家的企业文化也存在着差别。英国人由于文化背景的原因,世袭观念强,一直把地主贵族视为社会的上层,企业经营者处于较低的社会等级。因此,英国企业家的价值观念比较讲究社会地位和等级差异,不是用优异的管理业绩来证明自己的社会价值,而是千方百计地使自己加入上层社会,因此在企业经营中墨守成规,冒险精神差。
法国最突出的特点是民族主义,傲慢、势利和优越感,因此法国人的企业管理表现出封闭守旧的观念。
意大利崇尚自由,以自我为中心,所以在企业管理上显得组织纪律差,企业组织的结构化程度低。但由于意大利和绝大多数的企业属于中小企业,组织松散对企业生机影响并不突出。
德国人的官僚意识比较浓,组织纪律性强,而且勤奋刻苦。因此,德国的企业管理中,决策机构庞大、决策集体化,保证工人参加管理,往往要花较多的时间论证,但决策质量高。企业执行层划分严格,各部门负责只有一个主管,不设副职。职工参与企业管理广泛而正规,许多法律都保障了职工参与企业管理的权力。职工参与企业管理主要是通过参加企业监事会和董事会来实现。按照《职工参与管理法》规定,二万人以上的企业,20名,劳资代表各占一半,劳方的10名代表中,企业内推举7人,企业外推举3人;10000~20000人的企业中,监事会成员16人,劳方代表8人,其中企业内推举6人,企业外推举2人,10000人以下的企业,监事会成员中的劳资代表均各占一半
以上就是读文网小编为大家提供的各国企业文化模式,希望大家能够喜欢!
看了“各国企业文化模式”
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伦敦不仅是欧洲债券及外汇交易领域的全球领先者,还受理超过三分之二的国际股票承销业务。伦敦的规模与位置,意味着它为世界各地的公司及投资者提供了一个通往欧洲的理想门户。那么中国企业如何在伦敦证券交易所上市?
1、间接境外股票上市的定义是指非在境外经营、包括境内资产和股利(在中华人民共和国境内经营的公司所控股的),发行股票和在境外交易所上市的公司。
2、间接的境外上市有不同的方式,列举如下:①上市有境外资产和国内股票所支持;②通过获得或股权转让的方式让渡国内股票到境外公司(上市公司或非上市公司)
3、间接境外股票上市的基本条件为:①境外公司必须拥有国内公司控股至少达3年的股东;②国内公司必须预先获得省级政府或国务院相关部门的正式批准;③当筹资结束后,由该国内公司起草的报告应向中国证监会提交;④应预先提交给中国证监会的由律师就该公司间接到境外上市事宜的法律意见书。
4、中国证监会发行监管部按照有关程序受理法律意见书。
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全球化视阈下,由于经济的高速发展,中国企业的表现已引起各方关注,越来越多的中国企业开始走向世界,企业的创新管理问题也日渐凸显。一般而言,企业规模以及内外经营环境都会影响企业的创新效果,不同地域的企业在创新能力和创新绩效上也存在着显著差异没那么阻碍中国企业创新的原因是什么?
在过去的十年里,中国企业已经改变了全球市场以及供应链的格局,最显著的表现是,中国作为“世界工厂”提供了全球需求量巨大的价格低廉的商品。但是,中国企业正在准备走向全球化,力图在国际市场中赢得更大利润,确保持续增长。实现这一计划的重要路径就是开发并推出更多的创新产品和服务。
在为创新是否开展协作的问题上,有59%的业绩出众的企业选择为创新而开展外部合作,只有46%的业绩不佳企业做出同样的选择。令人非常吃惊的是,在中国只有43%的中国CEO们正在为了创新而展开外部协作,比例甚至低于全球业绩不佳企业(见图2)。
我们还发现在企业模式创新中,国外同行们更关注与外部伙伴紧密协作(71%),显著地高出中国CEO(58%)而中国CEO更关注的是致力于差异化活动,实现专业化(73%)。
综上所述,尽管中国CEO们有着更强烈的创新意愿并积极展望未来创新可能带来的成果和利润,但在创新方面,中国企业可能尚未真正认识携手合作伙伴共同创新的优势。中国企业常常受到组织自身缺乏有效的创新管理流程、内部协作不足,且知识产权难以界定的桎梏而难以展开外部协作创新。另外,由于中国企业仍处在增长和扩张阶段,其创新重点仍然停留在某项内部职能的新建或转型上。在经济环境更为成熟的国家,企业已经跨越了这些阶段,转向携手外部创新,期待能带来颠覆性的新产品或服务。
世界银行与国务院发展研究中心共同完成的《2030年的中国:建设现代、和谐、有创造力的高收入社会》中,中国政府强调,中国企业要从多个方面与外部合作,协作创新。该报告认为:中国政府致力于建立一个开放的创新系统,激励中国企业参与全球研发网络进行产品与工艺创新。中国企业需要充分理解合作伙伴的目标、驱动因素及发展策略,进而制定有针对性的协作策略。
——访IBM大中华区全球企业咨询服务部合伙人赵丽芳、李爱新
开放式创新,对中国企业特别的意义在哪里?李爱新:创新需要非常强大的财力支持,一个小公司很难做到。这种开放创新的模式,实际上是把企业和整个合作伙伴,包括大学研究机构,甚至他的客户,都充分地联合在一起合作,和过去的封闭式创新相比,对一些小企业,尤其是行业内正在起步的企业,我觉得是一个好事。
从国内来讲,虽然我们这种称谓不多,但过去的产学研一体化,企业跟学校一起联合创新,就是一种开放创新很有效的方式。中国企业里,我觉得意识到而不敢去践行的是多数,完全没意识到开放式创新的今天应该没有,因为要生存不可能完全依赖过去的方式。
赵丽芳:今天所谓的供应链已经演变成价值链,在这样的协作价值链上,已经不再仅仅是你的供应商了,还包含你的客户,特别是你的客户也在整个创新的环节上扮演很重要的角色,企业必须创造这个平台,能够让你的客户也能进驻到这个价值链。
开放创新,自身有一定的实力才好开放、相互合作。如果是跟大企业合作的话,怎么处理这种关系?
李爱新:你是大企业,当然围着你的也是一些大的合作伙伴,其实小企业也有围着你的群落,关键是如何把围绕你的这些资源很好的利用起来。对等很重要,但小小的对等和大大的对等,我觉得同样都是有意义的。
赵丽芳:对开放式创新,中国CEO的看法比全球的CEO要保守,中国企业在过去这十年产生突飞猛进的进步,但在企业经营的框架、体制,运营的基础上,中国的企业还在追。去谈一个合作,一定要问你有什么、我有什么。你要跟别人协作创新,你自己本身要具备一定的基础。把客户、供应商、自己的消费者,甚至竞争对手都拉进来一起创新,这个难度对中国企业是不是大了一点?
李爱新:我觉得可能对其它行业有点大,但对互联网产品来说,现在其实有非常多的企业在实践。今天小米手机就是这样的一种实践,我觉得做得还是不错的。而且,中国有大量的热爱软件技术的粉丝,这样的技术人才,他们可能没有特别高深的技术功底,但他们对整个技术不陌生、不畏惧、愿意参与,我觉得正好成就现在小米的这种模式。
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