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导语:7月19日,国企降薪离职潮,不少国企的员工发现自己的绩效和工资大幅度减少后,纷纷选择离职出走。到底是国企员工以前的工资太高,还是现在减少的福利太多?
7月19日,国企降薪离职潮,不少国企的员工发现自己的绩效和工资大幅度减少后,纷纷选择离职出走。到底是国企员工以前的工资太高,还是现在减少的福利太多?
国企降薪包括普通员工和高管限薪,由于最近大力度反腐,许多国企的领导被抓走,加上收益下滑,各种因素让公司的收益越来越不景气,于是公司要求降薪,而高管们的绩效也被限制,中国联通董事长等人表示自己的月薪不超过8000元。
这种薪水水平和以前的上百万年薪相比简直不能看,内部人员表示绩效减少后,许多人的薪水减少了,相比起以往大家都有点心理落差,于是不少人离职,去私企工作。
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导语:近日,国企降薪现离职潮,中国联通董事长工资8000元!我和我的小伙伴们都惊呆了。当中是有什么缘由呢?
受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。
从5月开始,此前四次加薪的中国铁路总公司,进行了薪酬回调。据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。
5月22日,神华集团的官方微信发布公告,受煤炭市场持续低迷、煤价大幅下降及电价下调等不利因素的影响,神华集团2015年会按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。
国资委首席专家李锦分析,当前部分国企薪酬发生的变化,与企业生产形势有直接关系,因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。2008年金融危机时,有些国企只有一般的降薪要求。现在有了可操作的制度,效益与薪酬挂钩也就能贯彻落实了。
李锦同时强调,一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪,但对于企业的长期发展是有利的。过去是干多干少一个样,现在把效益与个人薪酬进行挂钩,可以让员工关心切身利益的同时,也关注企业的经营情况,更有利于调动职工民主参与的积极性。
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力[2.41%]投资集团总经理陆启洲、中国联通[4.34% 资金 研报]董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
实际上,高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉中国青年报记者,他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析,高管们拿到这个薪酬,应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄,他们的生活不会受到太大影响。
不过,方明很难理解对市场竞争激烈的国企实行限薪。他所在国企的薪酬待遇在行业内不算高,但是由于中国近年来在工程建设领域的快速发展,该企业的工程师可以在短短几年积累到远高于国外同行的工作经验。考虑到高管薪酬的严重缩水,这些工程师更容易被外国企业以高薪挖走。
对此,北京师范大学公司治理与企业发展研究中心主任高明华表示,目前中央对国企高管薪酬基本上是实行“一刀切”的政策。但是,十八届三中全会提出了国有企业分类改革。所以应该首先把国有企业的类型搞清楚,之后才能确定哪一类国有企业实行什么样的薪酬政策。
据高明华介绍,按照企业的不同性质,国有企业一般会分为公益性、垄断性和竞争性这三种类型。其中,公益性国企包括公交、地铁、环卫等,这类国企的薪酬应该参考公务员的薪酬。因为这类国企不能靠盈利发展,只能依靠政府的补贴。
竞争性国企与一般企业无异,考核这类国企主要看经济指标。对于组织任命的董事长,应该参照公务员标准。对于市场聘用的高管,则应该采用市场化的待遇。
至于垄断性国企,可以再细分为自然垄断和行政垄断。自然垄断企业包括输电、天然气、自来水行业等,它们提供微利的公共产品,员工待遇应该与公益性企业类似。
不过,行政垄断国企则属于政府赋予特殊资源的企业,这些企业理应降薪。比如,中国电信[0.69%]业的竞争还不充分,对其高管限薪是应当的,因为他们不是靠自身的能力,而是靠政府赋予的一些特殊政策获取效益的。
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导语:前不久国企统一降薪后,产生负效应,现在出现了离职潮,公司专门发文“约束”。到底是怎么回事呢?读文网小编为大家详细说说。
郁闷半年了。从2015年初开始,林红(化名)每个月只能拿到2000多元的基本工资,以前每月都有的960元的月奖已不见踪影。
林红是石油系统的一名员工。她的工资由基本工资、月奖和绩效奖组成。受石油系统全员降薪影响,她们单位今年可能在月奖和绩效奖中,选发一项。
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相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬,还有一些国企调薪的理由与反腐相关。
广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者,虽然她们4600元的月基本工资没有变化,但是能拿到的福利补贴却比往年低很多,年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。
张华说,福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响,她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准,一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。
张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示,该公司工会发现,公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如,取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上,最高达到36.21%,有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。
由于待遇下降明显,张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露,公司还为此专门下发了一个文件,要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。
对此,首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示,无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是,反腐针对的是违规部分,对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当,确实是谨慎过度了。
不过,戚聿东认为,对于非法的利益输送和公款消费,再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄,这个事看起来小,牵涉的金钱也不多,但性质是违规的。在中国这样的人情社会里,有着特殊身份的国企,应在社会风气的净化上作表率。
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导语:对于此次国企全员降薪改革,因为受到的人群属高管层,所以备受关注。由此引起的国企高管离职潮更是一浪接一浪,这说明铁饭碗不再抢手了吗?因为高官们拿到降薪后的工资后,出现了心理落差。虽然不低但是仍然难接受。
据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。下面我们来关注下相关新闻吧!
如皋商务信息网讯 林红(化名)是一名石油系统的员工,自2015年初开始,每个月只能拿2000多元的工资;陈辉,是一家石油钻井公司工作的职工,现在他的基本工资是3000元左右,这位经常“漂”在国外的小伙子今年干脆待在了国内。
其实,受经济形势影响采取降薪措施的国企不只是石油系统。
中国铁路总公司进行了薪酬回调,某工作段人均降薪300~400元;神华集团的官方微信发布公告,按全员工资总额的10%下调员工的薪酬总额。
其实,当前部门国企薪酬发生的变化,与企业生产形势有直接关系,因为企业预拨的工资总额与经济形势的变化相一致。一些国企全员降薪可能会给基层员工带来消极情绪,但对于企业的长期发展是有利的。如果将效益和个人薪酬直接挂钩,可以让员工关心切身利益的同时,也关注企业的经营情况,更有利于调动职工民主参与的积极性。
除了一些国企因为效益下降而调整薪酬之外,还有一些国企调薪的理由与反腐有关。广东一家电信运营企业员工张华(化名)就有深切的感受,她表示,最然每个月工资4600元没变,但是福利却比往年少了很多。
由于福利待遇的下降,张华所在的公司好多人都选择离职,为此,公司还为此专门下发了一个文件,要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
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我国人口多,劳动力总量大、增长快,远远超过社会生产的需求,就业岗位相对不足,结果造成不少需要分流的企业富余人员暂时找不到就业机会而成为下岗职工。今天读文网小编要与大家分享的消息是:国企降薪离职潮事件最新相关消息。具体内容如下:
相比于一些能源类、运输类国企因为效益下降而调整薪酬,还有一些国企调薪的理由与反腐相关。
广东一家电信运营企业员工张华(化名)告诉中国青年报记者,虽然她们4600元的月基本工资没有变化,但是能拿到的福利补贴却比往年低很多,年终奖也从以前的两万元左右缩减到最近的5000元。
张华说,福利补贴的削减与中央对电信运营企业的监管有关。受此影响,她所在公司的福利待遇开始参照公务员标准,一些为基层员工开展工作设置的补贴也被取消了。
张华提供的一份她所在公司的“近期员工思想动态情况报告”显示,该公司工会发现,公司员工在网络平台上对交通费、通信费和差旅住宿费等问题的意见尤为强烈。例如,取消交通费直接导致员工实际收入下降10%以上,最高达到36.21%,有的郊县员工需要自己支付看管50个社会渠道的3500元交通费用。
由于待遇下降明显,张华所在公司最近有一些人离职。一位该公司的员工透露,公司还为此专门下发了一个文件,要求部门经理和主管约束员工,申请离职报告必须提前一个月提交。
对此,首都经济贸易大学工商管理学院院长戚聿东表示,无论是高管、还是普通员工都是支持八项规定和限制三公消费的。但是,反腐针对的是违规部分,对正常的企业生产经营开支、职务消费并没有限制。有些企业理解不当,确实是谨慎过度了。
不过,戚聿东认为,对于非法的利益输送和公款消费,再怎么严格监管都是正确的。有的人用公费买明信片给个人寄,这个事看起来小,牵涉的金钱也不多,但性质是违规的。在中国这样的人情社会里,有着特殊身份的国企,应在社会风气的净化上作表率。
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导语:对于最近的国企降薪离职潮,国企负责人如何看待的?降薪会否影响工作积极性?老总降薪,员工薪酬怎么动?
记者就这些问题采访了来自各地国资系统的全国人大代表。
引人关注的国企薪酬改革2015年将迈出更大的步子。截至目前,全国已有22个省份明确将对国企负责人薪酬制度进行改革,这意味着社会一直关注的“国企薪酬改革”按下了“快进键”。
尽管措辞表述不同,去年下半年启动的央企薪酬改革和今年将陆续启动的地方国企的薪酬改革还是体现了基本一致的思路,那就是统筹推进、完善机制、合理规范确定薪酬水平,绝不是单纯的高管降薪,更不是借机加薪。
近年来,国企高管的薪酬问题一直饱受诟病。尽管一直在进行改革,却每每都是雷声大雨点小。但是,不管是公务员还是国企负责人,不少人提到薪酬改革总会陷入单纯“涨薪”或者“降薪”的误区。而这种思想于改革无益,也与市场经济精神不符。
客观地说,当前不少国企负责人的薪酬水平确实远远高于社会平均工资,也与本人对企业、社会的贡献不符。特别是近两年来,一些国企业绩下滑甚至亏损,高管待遇薪酬不降反升,甚至涨幅惊人,更是备受争议。这些人自然成为改革首先要解决的问题。薪酬制度改革,既是反腐倡廉精神的体现,也是为收入分配改革迈出关键的一步。
但是,不管是企业还是机关单位,其薪酬制度应该明确一个原则:体现价值并鼓励先进。因此,必须加大考核监督,对不合理的偏高甚至过高收入进行调整。同时,还应考虑效率,对确实有贡献的企业管理人员提供水平相当的薪酬,以避免挫伤相关人员的积极性,甚至造成人才流失。要做到这些,最为根本的措施应该是建立健全现代企业制度,包括法人治理结构、职业经理人制度以及市场化的薪酬分配机制。
薪酬改革既要回应社会关切,体现公平公正,更应以此激发体制的活力,让长期以来养尊处优却活力不足的国企不断增强竞争力。总的来说,薪酬改革就是要让有能力、有责任、有贡献的人员拿到相应的薪酬,而对于那些能力有限却尸位素餐的人员薪酬,则予以明确的降低,最终实现“效率优先、兼顾公平”。
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导语:国企一向是大家眼中的铁饭碗,福利高工作清闲,可是现在国企出现降薪潮之后大家纷纷离职。有人说是不是钱太少是心理落差大,国企降薪离职潮到底是怎么回事呢?
国企降薪离职潮。对于此次国企全员降薪改革,因为受到的人群属高管层,所以备受关注。由此引起的国企高管离职潮更是一浪接一浪,这说明铁饭碗不再抢手了吗?因为高官们拿到降薪后的工资后,出现了心理落差。虽然不低但是仍然难接受。
据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。
央企高管月收入仅为8000元!在两会上,央企高管晒出了自己的工资单。中国电力中国联通(600050,股吧)等高管税后工资仅为8000元。这些人人羡慕的央企高管,为何月收入还不如混的好点的小白领。月收入不足万元,你相信吗?
从7月17日下午开始,中央部门开始集中公布2014年部门决算,这是继2011年起,中央部门第五次公布上年度部门决算。截至7月18日中午,据不完全统计,通过官方网站公布2014年部门决算的中央部门已近百家。公开表格从6张增加到8张,基本工资、津贴补贴、办公费、会议费等支出首次亮相…
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
实际上,高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉蝴蝶网记者,他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析,高管们拿到这个薪酬,应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄,他们的生活不会受到太大影响。
据了解,自从降薪令下达后,国企就开始出现了离职潮,不少人都逃离了曾经人人羡慕的国企。有网友透露,现在国企的工资已经大大不如以前了,而且福利也没有以前好了,难怪大家都会离职。
国企降薪令实施后,会导致人才流失吗?不管是国企还是一般的中小企业,如果无端降薪,相信人才肯定会走的!毕竟大家都想自己的工资能高一点,生活好一点!
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导语:国企统一降薪负效应不容忽视,也许有人会说,下调薪酬引发员工不满,这是很正常的现象。正常情况下,确实是这样。问题在于,此次国企降薪,很大程度上并不完全是因为企业效益下滑,也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。
近来,随着效益下滑及反腐的深入,石油、煤炭、电信等行业纷纷出台降薪措施,如神华集团于今年按全员工资总额的10%下调员工薪酬总额,此前已四次加薪的中国铁路总公司从5月开始,也因效益问题回调薪酬。国企薪酬再一次成为社会各界关注的焦点,并引起了企业员工的强烈反应。
也许有人会说,下调薪酬引发员工不满,这是很正常的现象。正常情况下,确实是这样。问题在于,此次国企降薪,很大程度上并不完全是因为企业效益下滑,也不完全是每位员工都受到薪酬下调的影响。下调薪酬,也须遵循市场化、“按劳分配”两条原则。从市场化来说,任何企业在薪酬调整过程中,都不能 “一刀切”,不能下达统一的降薪标准,而需照市场化要求,根据不同部门、不同岗位的实情,上下调整。
而事实上,许多国企目前的薪酬标准已完全不适应市场化要求,所谓的工资总额管理,也等于遏制住了企业开拓市场的能力和水平、意识和观念,遏制住了国企与其他所有制企业的公平竞争。也就是说,一方面,对国企效益下滑、效率不高予以指责、批评,一方面,又不给企业足够的自主权,而用各种各样的框框将企业的行为死死控制住,以致面对市场,国企根本没有能力与其他所有制企业竞争。
近一段时间以来传出的国企高管纷纷跳槽的消息,并非完全反映了企业实情,企业真正可怕的,还不是高管跳槽,而是一线员工和技术工人跳槽,尤其技术工人大量跳槽,这很可能会成为许多国企下一步发展的最大瓶颈。因为,他们跳槽的难度,要远低于高管,跳槽的门槛,也要远低于高管。如果没有薪酬制度上的市场化改革,不给企业在薪酬管理上足够自主权,员工管理会成为真正的难题,甚至比资金问题更加突出。
薪酬的高低,不仅代表一个人的收入水平,也体现一个人的劳动能力。“按劳分配”,也包含劳动时间、劳动强度和劳动能力。如果不分青红皂白、不分贡献大小,一律下调薪酬,对那些劳动能力强、付出劳动多、劳动强度大的劳动者,是极不公平的,无异于打击劳动者的积极性。
很显然,目前国企在同一政策杠杆下,所制定的薪酬改革方案以及薪酬调整办法,没能有效体现“按劳分配”原则,是僵化、教条的。首先,不同类型企业在薪酬改革方面没有采取不同的方法和手段,而是“一刀切”。事实上,公益、垄断、竞争等不同类型企业,劳动含金量完全不同,企业经营难度也存在很大差别。如果实行统一的薪酬标准或采取相同的薪酬调整办法,对竞争类国企是不太公平的;再者,企业内部不同层次员工之间的薪酬,也没有实行“按劳分配”。自然,就不可能使薪酬成为调动员工积极性的根本手段。因为,绝大部分工作在一线的员工,原本收入水平就不高,各种福利也很少。如果再按“一刀切”的方法调整薪酬,那他们所获得的薪酬就相当低。这方面,不仅竞争性行业存在,连公益性、垄断性行业也一样存在;第三,很多企业在反腐败的口号下,将原本属于职工的基本福利,如交通费、通信费等,也一并取消或下调标准了,试图以此来证明企业的反腐力度实实在在。殊不知,这些福利都是员工的最基本福利,属于企业文化的一部分。如果将这些福利也取消,就等于弱化了企业文化的作用与内涵。要知道,中央要求反腐,最根本的目的是遏制各种浪费和违规,并不包含员工的基本福利。相反,还在不断要求企业必须维护好员工的基本权利,如加班费、带薪休假等。
这是各级政府及其职能部门无法避开的一道难题:不加强薪酬管理,不对那些薪酬水平过高、福利待遇过好、损失浪费严重的企业加强管理,就无法向社会交代;反之,如果机械、教条地执行政策,来个“一刀切”,又不利于调动员工积极性、不利于市场竞争。特别在大力推行混合所有制的背景下,引发的人才流失会不断加重国企的困难。在现有条件下,最为有效的解决办法,是按照不同的类型,以及企业内部的不同岗位、不同能力,依据市场化要求和“按劳分配”原则,制定科学合理的薪酬改革和考核办法,尤其一线员工的利益,要在公平、公正、公开、透明的基础上,加强保护,适度倾斜。
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导语:国企降薪,职工福利减少离职加速,到底是怎么回事呢?
从7月17日下午开始,中央部门开始集中公布2014年部门决算,这是继2011年起,中央部门第五次公布上年度部门决算。截至7月18日中午,据不完全统计,通过官方网站公布2014年部门决算的中央部门已近百家。
2014年是“八项规定”贯彻执行的第2年,各部门的决算报告展现了“三公”经费大规模削减的实际效果。
2013年,近百个中央部门“三公”经费支出合计约70亿元,比2012年实际支出减少4亿元,而中央部门公布的2014年“三公”经费账单显示,2014年比2013年少花了约21亿元。
此前,财政部汇总的数据显示,中央本级,包括中央行政单位、事业单位和其他单位,2013年“三公”经费财政拨款执行数为71.54亿元,2014年中央部门“三公”经费支出合计58.8亿元,比上年减少11.35亿元,下降16.2%。
在中央部门2014年“三公”经费决算数据账单中,大多数部门在“因公出国(境)”费用的解释说明中提供3部分内容——“去了多少人”“去了哪里”和“干了什么”,各部门还列出了单位公务车保有数量以及每台车的平均运行维护费用。
内容更细化的还有公务接待。大部分部门公布了公务接待的批次和人数,并分为外事接待和国内公务接待两部分进行说明。
近百个部门中,有近9成部门花在“三公”上的资金没有出现超支现象,这是否意味着2014年“三公”经费支出很合理?
6月底,审计署公布了46个中央部门、单位2014年度预算执行情况和其他财政收支情况审计结果,“三公”经费的问题仍突出。据统计,这些中央单位审计查出的“问题金额”超过142亿元,超过7成单位“三公”经费存在问题。
其中,31个部门、单位审计被查出因公出国(境)存在违规问题,卫生计生委、贸促会等5个部门和单位的8个团组擅自更改行程或境外停留时间;海洋局、新华社等26个部门和单位超范围、超标准列支或由企事业单位等承担出国(境)费用1105.33万元。
在公务用车和公务接待方面,审计查出科技部、文化部等33个部门和单位长期占用其他单位车辆,或以租赁方式变相配备公务用车122辆;贸促会、中科院声学研究所等21个部门和单位,挤占其他支出用于车辆购置、运行维护以及违规发放交通补贴等,共计1058.19万元。
审计还查明,工程院、商务部等10个部门和单位,超标准列支或由其他单位承担公务接待费169.66万元。
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导语:据了解,自从降薪令下达后,国企就开始出现了离职潮,不少人都逃离了曾经人人羡慕的国企。国企降薪离职潮。对于此次国企全员降薪改革,因为受到的人群属高管层,所以备受关注。这说明铁饭碗不再抢手了吗?这是为什么呢?
因为高官们拿到降薪后的工资后,出现了心理落差。虽然不低但是仍然难接受。
据某地方铁路部门的一位工作人员透露,他所在的工务段人均降薪300~400元,内部流传的降薪理由是公司亏损。
央企高管月收入仅为8000元!在两会上,央企高管晒出了自己的工资单。中国电力中国联通等高管税后工资仅为8000元。这些人人羡慕的央企高管,为何月收入还不如混的好点的小白领。月收入不足万元,你相信吗?
从7月17日下午开始,中央部门开始集中公布2014年部门决算,这是继2011年起,中央部门第五次公布上年度部门决算。截至7月18日中午,据不完全统计,通过官方网站公布2014年部门决算的中央部门已近百家。公开表格从6张增加到8张,基本工资、津贴补贴、办公费、会议费等支出首次亮相…
相比于某些国企的全员降薪,国企高管薪酬改革涉及的人群要小得多,但是舆论却更为关注。
2015年两会期间,中国电力投资集团总经理陆启洲、中国联通董事长常小兵和中国五矿集团公司董事长周中枢均自曝月基本工资不超过8000元。消息一经传出,便引发了网友们的热烈讨论。
实际上,高管限薪是2015年1月1日开始实施的《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》的产物。
人社部部长尹蔚民曾对此改革方案进行过详细解释。方案实施后,国企负责人收入由基本年薪、绩效工资、任期激励三部分组成。基本年薪是在岗职工平均工资的两倍,基本年薪按月发放。绩效收入要根据考核情况发放,原则上不能超过基本年薪的两倍。任期激励是指3年一个任期,在任期考核基础上,按照不同系数确定发放标准,但不能超过基本年薪和绩效工资的30%。
某建筑类央企的内部人士方明(化名)告诉蝴蝶网记者,他所在公司高管的月薪也是8000元左右。据方明分析,高管们拿到这个薪酬,应该会有心理上的落差。但是凭借以往的积蓄,他们的生活不会受到太大影响。
据了解,自从降薪令下达后,国企就开始出现了离职潮,不少人都逃离了曾经人人羡慕的国企。有网友透露,现在国企的工资已经大大不如以前了,而且福利也没有以前好了,难怪大家都会离职。
国企降薪令实施后,会导致人才流失吗?不管是国企还是一般的中小企业,如果无端降薪,相信人才肯定会走的!毕竟大家都想自己的工资能高一点,生活好一点!
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重庆哪里可以考人力资源证(详情)
你是不是也在找重庆哪里可以考人力资源证的资料,那就对了,小编精心整理这篇重庆哪里可以考人力资源证文章,应该可以解答你的疑惑,更多重庆哪里可以考人力资源证相关的资料,可以右上角搜索。
2022年重庆人力资源管理师考试时间如下:
1.补考时间:2022年11月26日(周日),上午9:00-11:00职业道德和专业知识。
2.正考时间:2022年12月17日(周日),上午9:00-11:30职业道德和专业知识。
3.补考时间:2022年12月24日(周日),下午14:00-16:30理论基础知识。
4.正考时间:2023年4月15日(周日),上午9:00-11:00职业道德。
5.正考时间:2023年5月10日(周日),上午9:00-11:00职业道德和专业知识。
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个人独资企业能否设立分支机构呢?有什么个人独资企业的注意事项吗?读文网小编为你带来的“个人独资企业的分支机构”小知识,欢迎阅读!
设立分公司的程序:
一、申请登记
公司设立分公司的,应当自决定作出之日起30日内向分公司所在地的公司登记机关申请登记;法律、行政法规或者国务院决定规定必须报经有关部门批准的,应当自批准之日起30日内向公司登记机关申请登记。
设立分公司,应当向公司登记机关提交下列文件:
(一)公司法定代表人签署的设立分公司的登记申请书;
(二)公司章程以及加盖公司印章的《企业法人营业执照》复印件;
(三)营业场所使用证明;
(四)分公司负责人任职文件和身份证明;
(五)国家工商行政管理总局规定要求提交的其他文件。
(六)法律、行政法规或者国务院决定规定设立分公司必须报经批准,或者分公司经营范围中属于法律、行政法规或者国务院决定规定在登记前须经批准的项目的,还应当提交有关批准文件。
二、发证
分公司的公司登记机关准予登记的,发给《营业执照》。公司应当自分公司登记之日起30日内,持分公司的《营业执照》到公司登记机关办理备案。
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面试题在国企招聘面试中起着主导和关键作用,对面试题的回答情况会影响国企个人求职者的面试成败。下面是由读文网小编分享的2017国企面试题及参考答案,希望对你有用。
加入新岗位,肯定有很多困难,但是时间有限,如何尽快提高自己的工作能力。
答案
自我认知与职位匹配能力
进入新的工作岗位,作为一名新入职工作人员要摆正心态,尽快熟悉并且不断适应新的环境,利用工作、生活之余向工作经验丰富的同志学习。困难一定是存在的,时间也是有限的,但面对这些问题和困难,我们应该积极的解决。
首先,我将尽快熟悉新岗位的工作内容,工作权限与职责范围。由于新到岗位,自身无论是专业技能还是工作方法也许不能马上胜任这份工作,但这并非是避开困难,拖延时间的理由。在专业学习中掌握的方法与工作紧密结合,不断更新实践技巧,从而尽快熟悉新岗位。 其次,由于经验的缺乏,新到岗位一定会存在很多困难,例如,我学习的专业领域是法学类,即将接受的工作是城市管理岗位。如何将理论应用于实践也许这并非是一加一等于二的问题。但我专业学习中所掌握处理问题的方法,如以实践为依据,以法律为准绳,在处理问题时将提高我执法为民的水平,在提高城管执法形象的同时,也为城市增添一道亮丽的风景线。
第三,如何在有限的时间里尽快提高自身工作能力是需要我正视的问题。将自身掌握的方法应用于工作中,进而提高工作效率是重要支撑。我会利用工作之余的时间,增强自身工
作能力。在生活中我的兴趣爱好是登山,如果有可能我会尽己所能组织一些户外运动,邀请一些有这方面兴趣的同事一起参加进来。这样一方面可以提高体魄,只有有一个好身体才能更好的工作。另一方面还可以在活动中进一步与同事相处,不断从一点一滴中向工作经验丰富,人际关系良好的老同事学习,从而提高集体的凝聚力与荣誉感,进而利用当下一切可以利用的时间与资源尽快提高自身工作水平和能力。
总之,我既要摆正积极向上,乐观进取的工作心态,又不可急于求成。既要提高工作效率,又要讲究工作方法。只有这样,我才能尽其所能使自身得到刚好的历练。
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能否完成国企面试题对国企求职者能否顺利完成面试工作起到决定性作用。下面是由读文网小编分享的国企面试题目及参考答案,希望对你有用。
1、面试人员往往由企业的人事主管参加,而由于国有企业体制的原因,人事主管往往就能决定应聘者的取舍。因此能够通过第一批简历的淘汰之后闯入面试阶段,说明人事主管已对应聘者的素质进行了肯定,面试只是去进一步证实他们的这种判断。
2、国有企业面试相当直接,许多问题都是直接切入主题,重点对面试者的专业能力进行考察,因此毕业生在面试前应该做好充分的准备,特别是对所应聘企业所从事的业务应该有充分的认识,避免面试时给人专业知识不好的印象:
3、国企面试的问题常常会夹杂一些个人家庭背景等问题,比如是否是独生子女,父母工作情况等,应聘者只要如实回答就行。
4、国有企业的面试往往是一对几的面试,采取一问一答式,问题也是程式化,但由于面试人员多,有时会让人应接不暇,因此集中注意力听每一位面试人员的问题非常必要,如果来不及回答,也应向提问者有所表示,以示尊重。
5、国企很少用英语来面试,虽然现在许多国企也很在意应聘者的英语水平,但他们大多数看重其是否拥有国家英语四级或六级证书。
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创业在推动科技进步、促进经济增长方面的作用日益显著,在世界各国,创业成为拉动经济增长的“引擎”。那么想创业可以做什么?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
宠物在某种程度上已成为了家庭的成员,而“宠物艺术照”的价格也曾一度刷新,甚至贵过“宝宝艺术照”。
投资20平方米左右的铺面,有简单的摄影棚和摄影装备即可。位置可选择公园、市民广场和宠物医院附近,以利“借光”。个人条件,除了过硬的技术,还必须了解与宠物相关的知识,知道它们身体上每个最有价值的部位,甚至要知晓大多数宠物的骨骼图。单张照片的价位可在30到60元之间,一本相册价格可定在200到1000元。同时还可考虑将照片印在杯子上,或放进钥匙扣里。促销方式,开始可给意向客户免费送数张照片,也可以通过宠物网站和客户口碑增加订单。
看过“想创业可以做什么”
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创业要想成功,除了有了点子以及热情是不够的,需要无所不用其极的接近真实。那么想创业可以做些什么?下面,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
一般人经过正规培训,只需要半个月的时间便可掌握这种技术,学费仅为2000元左右。再加上你所准备的2-3万元的启动资金,一家包括干裂手护理、指甲彩贴、彩喷、手绘图案等经营项目的美甲中心便可以顺利地建设起来了。1)初期一次性投入仪器设备(光疗器、烘干机、小手盆等)约1200元;2)每月开支:美甲材料1000多元;3)铺租:几千元到万元不等;4)人工:一般根据业绩灵活提成;5)每月收益:净收入一般过万元。
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劳动法中详细地规定了辞工多久之后就可以走人,还不知道辞工几天就可以走的小伙伴,下面是读文网小编为大家带来的劳动法对辞工多久可以走的相关规定,相信对你会有帮助的。
新公布的《劳动合同法》(于2008年1月1日起施行)真正体现了法律对弱势的劳动者的倾斜,这种倾斜体现了法律上公正与公平。《劳动合同法》较以前的《劳动法》在保护劳动者方面凸现了质的飞跃,使她真正成为一部保护劳动者的“圣经”。
一、对直接涉及劳动者切身利益的规章制度的制定上要经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
该法第四条规定:用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度,保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
这就意味着如果没有经过职代会或者全体职工讨论,没有与工会或者职工代表平等协商,那么它的合法性就要受到质疑。用人单位再想单方私自订立侵犯劳动者权益或者不公平、不合理的规章制度恐怕要三思了。
二、劳动报酬、劳动条件约定不明,劳动者一样可以依法合理主张。
该法第十一条规定:用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同,与劳动者约定的劳动报酬不明确的,新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的,实行同工同酬。
第十八条规定:劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确,引发争议的,用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的,适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的,实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的,适用国家有关规定。
根据上述规定,在劳动报酬、劳动条件没有约定或者约定不明的情况下,可以协商,可按照集体合同的规定标准执行,没有集体合同参照其他相同岗位的工资标准。
三、谁愿意承担双倍工资,谁就别签书面劳动合同。
该法第八十二条规定用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资。
四、劳动者签订无固定期限的劳动合同权利在原来的劳动法中形同虚设,现在有了根本转变。
该法第十四条规定:无固定期限劳动合同,是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致,可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一,劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同:
(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
(三)连续订立二次固定期限劳动合同,且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的,视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
该法第八十二条第二款规定:用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的,自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
因为有双倍罚薪的存在,所以上述规定可以规范应当订立无固定期限的劳动合同而用人单位拒不订立的情况,但隐患是,用人单位会不会强迫劳动者“自愿” 订立固定期限的劳动合同呢?或者会不会出现用人单位为规避法律规定而出现“只用工十年”的怪圈呢?这是我们需要进一步解决的问题,但总体上讲,上述规定已经是立法的重大进步了。
五、只允许在两种情况下,让劳动者承担违约金。
第二十五条除本法第二十二条(提供培训费)和第二十三条(给付竞业限制经济补偿)规定的情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
该法第二十二条是用人单位为劳动者提供了培训费用时可以约定违约金,并且违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。该法第二十三条是用人单位给付劳动者竞业限制经济补偿,并且规定了竞业限制的时间不得超过两年。遗憾的是对竞业限制的违约金没有规定一个上限。除了上述两种情况,用人单位以任何名义、任何形式约定违约金都是违法的。
六、劳动合同无效或者违法用工,劳动者一样可以主张应得的劳动报酬。
该法第二十八条规定:劳动合同被确认无效,劳动者已付出劳动的,用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额,参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
第九十三条规定:对不具备合法经营资格的用人单位的违法犯罪行为,依法追究法律责任;劳动者已经付出劳动的,该单位或者其出资人应当依照本法有关规定向劳动者支付劳动报酬、经济补偿、赔偿金;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。
第九十四条规定:个人承包经营违反本法规定招用劳动者,给劳动者造成损害的,发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。
七、用人单位拖欠工资并非一定要诉讼解决了。
该法第三十条规定:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。
一个“应当”排除了例外的情形,工资的给付请求和债务明确的欠款,法律给予了同样的“礼遇”。
八、经济补偿、经济赔偿的标准首次以大法的形式固定下来。
该法第四十七条规定:经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十五条规定:用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:(相关规定原来也有)
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
第八十七条规定:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
九、合同解除,用人单位不得在档案和保险关系的移转上再刁难劳动者了。
该法第五十条规定:用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。
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十、劳动者解除合同更容易,用人单位解除合同更难了。
劳动者预约解除的条款是:第三十七条:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。
劳动者随意解除的条款是第三十八条: 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;(新增)
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;(新增)
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;(有矛盾,无效怎么存在解除?是不是应该是部分无效?) (新增)
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
用人单位解除的情形是:第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第四十一条 有下列情形之一,需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的,用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见后,裁减人员方案经向劳动行政部门报告,可以裁减人员:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)生产经营发生严重困难的;
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时,应当优先留用下列人员:
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的;
(三)家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员,在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
用人单位解除应当排除的例外情形是第四十二条: 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同:
(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(三)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;
(五)在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的;
(六)法律、行政法规规定的其他情形。
十一、非全日制用工的规定活跃了用工形式,适应市场经济的需求。
第六十八条 非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
第六十九条 非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同;但是,后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
第七十条 非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
第七十一条 非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿。
第七十二条 非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
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