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互联网行业的创业往往是苦尽甘不来的,要随时做好失败的心理准备,人才和资金是所有创业企业都会面临的问题。以下是读文网小编为大家整理的内容,希望对读者有所帮助。
随着城市化进程的加快,社区已成为城市居民居住、生活的平台,社会也给创业者带来了商机,随着社区建设的不断开展,社区服务的项目也开始增多,各种创业项目也变得数不清,月嫂、家政、图文、碟吧、电脑维修等专业服务也有发展的空间。
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中国企业的悲哀之处,不在于挫折与失败,而在于迷失自我,最后使自己成了自己的囚徒。
其一,成功依恋症。那些备受关注的失败者,都曾经有一个成功的过去。UT斯达康的小灵通,开心网的“偷菜”与“买卖好友”,2005年的博客网,2000年TOM在线的无线增值……但他们似乎忽略了,一时的成功可能是缘于创业者的个人英雄主义和激情,可能是源于偶然时机与特定文化特定需求的嫁接,可能是源于投机和误打误撞中上帝的恩赐。
其二,做大做强综合症。一是疯狂地收购,陈天桥执掌的盛大一心打造“娱乐帝国”,2006年至今,直接或间接收购了180多家公司,但华影盛世、华友世纪、盛世骄阳……似乎都打了水漂,没了“后续答案”。二是疯狂地多元,太子奶在奶业基本成功的基础上,童装、商业、化妆品、食品、传媒等,快步踏入,结果拉长了战线,分散了资源和精力,资金链断裂便轰然坍塌。三是美尼尔病,企业一心向世界500强冲刺的过程中,盲目求大求快,不重视企业自身资源能力的培养和管理水平的提高。
其三,主体迷失症。每一个创业者都立志做“美国的Google”、“美国的Yahoo”、“美国的Amazon”、“美国的Facebook”、 “美国的Twitter”、“美国的Groupon”……结果PPG没有成为Land’s End,FM365没有成为AOL,港湾没有成为华为,8848没有成为Amazon,盛大盒子没有成为Sony……在全球竞争时代,学习借鉴非常重要,但过于强调模仿学习,不仅丧失了创新,丧失了引领国际化与趋势的可能。更重要的是,企业丧失主体性的过程中,国际热钱资本的因素也是不可忽略的。
搜狐的张朝阳说:“一直在紧跟着华尔街的指挥来做事,太看重短期盈利产品,每个季度都在为应付财报数字而发愁。”
2005年2月,高燃创立国内最早进行P2P视频直播研发技术的公司MySee.com,蒋锡培投资了100万元人民币。2006年初,北极光和赛伯乐等机构又投了200万美元。但MySee烧钱的速度太快了,几十个人,每个月要烧掉100多万元人民币,办公室光装修就花去100多万元人民币,还要花大量的资金购买视频内容。8个月时间,200万美元的投资款消耗殆尽。另外,高燃时刻最关注的都是自己的知名度和形象,他到处演讲,宣扬创富成就,但只为自己做市场,不为公司做市场。在投资人看来,高燃拿投资人的钱去包装自己,甚至还有其他的用途,但就是没有用来给公司做企业。
教训:北极光和赛伯乐等机构白白投资了200万美元。多做实事,少来虚的。
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世界上所有的企业,不分国内、国外,不分大企、小企,大致相同,都是希望选择综合素质好、业务能力强的员工,考察沟通能力、实干精神,工作效率及创新能力等。但是,不同地区的企业风格各有区别,同一地区的企业,企业文化也各有不同。企业是树,文化是根,不同企业文化对于招聘者地要求也各有差异,企业文化的差异也导致了外企行情冷热不均。欧美型企业文化:以人为本、开放民主,更受求职者向往。
世界知名跨国公司,自然是世界上一流的企业,它们的绩效是世界上一流的,管理模式是世界上一流的,用人理念是世界上一流的,它们的人员素质也是世界上一流的,它们的面试考核方法在世界上自然也是引领潮流、经典精华的。所以,除了具备智商、情商、胆商和挫折商以外,还要了解跨入外企门槛的的基本常识。百得公司在招聘人员时,首先要考察应聘人员是否具有六大价值观,这六大价值观是百得公司在全球范围内都适用的考核标准:
一、外资企业
外企看“眼界”。外资企业所能接受的“社会经历”比较广泛,除了要求担任过学生干部、有实习经验之外,对一些与众不同的经历也非常感兴趣,比如从事过志愿者工作、曾游历各地等。他们认为,见多识广的学生更容易融入国际化的公司,也能迅速融入客户的文化。他们可以容忍应聘者能力上的些许欠缺,但在人生阅历上不能是一张白纸。
同样的实习经历,外企HR们更希望在你的描述中能表现出“人性的优点”,比如勇敢、社会责任感、自省等等。
(一) 英美企业
美国人的文化习惯和我们中国人有着相当大的差异,美国公司的特点是:
希望获得最新信息:这是与别人攀比竞争的标准。因此爱看广告,因为广告上产品都是大牌,所以看广告既能获得最新信息。
做事很执着,不肯轻易放弃:爱与人攀比,竞争意识浓厚,攀比又是竞争的动力。公司也常常给员工提供公平竞争的舞台,大家不管家世出身,上级下属,在竞争的舞台上地位都是平等的,起跑线是一样的。
培养主动意识:在公司里,任何人都有权力说话,尽情发表你的意见。要把公司当作自己的公司,这才是一个优秀的员工素质。在面对一个美国上级时,不要事事都唯命是从,如果你有比上级更好的想法和意见,你完全可以直言不讳,对方反倒会佩服你;
树立商业意识:美国人做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。一份赢得雇佣双方互相尊重的工作才是双赢(win-win)的结局。一般的,在外企,都有非常明确的工资结构。多数外企薪资的制订,是按照3P+2M的原则,既实际业绩(Performance)、岗位职责(Position)、个人能力(People),参照行业市场(Industrymarket)和人才市场(Talentmarket)而制订。公司会根据职位范围的大小、工作的复杂度等来确定工资的级别,工资的增长跟员工的业绩是紧密相连的。
时间观念很强:办事迅速在美国是一种美德,美国经理在商业活动中注重快速取得成功,公司对员工的创造力和工作效率要求很高,大家工作都很拼命,通宵加班是常事,但是待遇很好。
主张良好的工作氛围:工作时精力充沛,开朗爽快,无拘无束;在公司里,大家不论职位高低,一律直呼对方的英文名,体现出平等、民主。
团队发展意识:与别人商谈,永远称呼“我们公司”。如:摩托罗拉在招聘员工时有一条标准,那就是员工的发展意识,他既要能发展自己,又能发展别人。
注重人才储备,随时为企业补充后备力量和新鲜血液,如:毕马威是“四大”中规模不是最大,但他们每年对大学生的招聘力度却并不比其他三家少,第一年做的是非常基础性的事情,小组的领导会教你做事情,第二年就要你独立做事,而第三年则需要你带领小组,教别的新人做事情了。而在5年后,就开始向高层管理和合伙人的位置努力了。
角色的迅速换位使得人才的成长几乎是被逼出来的。
美国劳工部公布的最受雇主欢迎的十种技能是:解决问题的能力、专业技能、沟通能力、计算机编程技能、培训技能、科学与数学技能、理财能力、信息管理能力、外语交际能力、商业管理能力。
所以应聘者要求简历写得简洁漂亮,填写美国公司寄来的表格。所有书面表达,必须用英语。可以综合考查应聘者英文书面表达的能力,用英语思维表达出:Integrity(诚实正直)、Attitude(工作态度)、Leadership(领导能力)Teamwork(团队合作)
Results(注重结果)、Inclusion(内涵)。
微软在招聘人才、使用人才时特别青睐“三心”人才。一是热心的人。对公司充满感情,对工作充满激情,对同事充满友情;能够独立工作,有许多新奇想法,又与公司整体利益、长远利益为重,视公司为家,和同事团结协作、荣辱与共。二是慧心的人。脑子灵活、行动敏捷,能够对形势准确把握、从容应对、尽快适应,在短期内学会、掌握所需的知识和技能。三是苦心的人。工作非常努力、勤奋,吃得了苦。
IBM对应聘者的专业背景并无严格要求,笔试考核题目中没有任何关于计算机知识的内容。通过笔试,就能考查应聘者的综合反映速度、判断能力以及心理素质等。只要你有兴趣和潜力,公司就会给你机会。就像大海,“蓝色胸怀”是包容、宽大的胸怀。IBM有浑厚、大气、包容、开放和活跃的企业文化。
可口可乐用热情衡量求职者,由不同主管从不同角度来考查。面试主要考核应聘者是否有热情,是否了解可口可乐,对公司从事的行业和产品是否有热情,其次才是考核求职者的团队能力和领导能力。
英特尔聘人的独特渠道,其中包括委托专门的猎头公司帮我们物色合适的人选。另外,通过公司的网页,你可以随时浏览有哪些职位空缺。并通过网络直接发送简历。只要公司认为你的简历背景适合,你就有机会接到面试通知。还有一个特殊的招聘渠道,就是员工推荐。基于这两方面的了解,有一个基本把握,那个人是否适合英特尔。
宝洁公司的笔试包括3部分:解难能力测试、英文测试、专业技能测试。无论您如实或编造回答,都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题回答的细节,根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例,从而来考核该应聘者的综合素质和能力。高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应,没有丰富实践经验的应聘者很难很好地回答这些问题。
雅虎的用人之道告诉我们,从事IT业的人们不可太短视,频频跳槽以换取厚利,理应踏实 工作。只要肯努力,相信公司也会人尽其才的。该公司迄今尚未流失一个为“高薪而跳槽”的员工。
百事可乐潜能与品质
与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团队协作和发展。百事在面试、招聘员工时,特别注重3大方面——专业能力、管理能力(潜能)和个人品质。他们强调:一个优秀的百事员工,应具有在原有能力基础上发展的可塑性(潜能)。在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后内部形成一致意见。
Google是以技术起家的,对应聘的人才要求有很扎实的基础,也要有很强的动手能力。
如果应聘工程师,就要有很强的编程能力,要对计算机这个学科有深刻的理解,同时,求职者要认同Google创新的企业文化。通过交流看应聘者用什么方式来解决一个问题,也可以感受他是不是很有“创意”。
其他美洲的公司对英语要求都很高,如北电网络,因为北电网络中国公司要向北美汇报,他们总部在加拿大多伦多,公司发的一些指令、政策,也全部是英文。所以对员工的英语水平要求偏高。每次招聘员工时都会做英文的测试,无论技术部门,还是销售部门、市场部门。
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(二) 欧洲企业
欧洲企业十强是:英国第三大连锁超市ASDA、荷兰邮政集团TPG、瑞士诺华制药公司、德国西门子、微软爱尔兰公司、瑞典宜家、芬兰和瑞典合资的CLOETTAFAZER糖果公司、西班牙马德里储备银行、波兰传媒集团AGORA、法国达能集团。
英国老板推崇“文化”,英国公司里最崇拜文化。认为只有融入了公司文化,才能把个人发展和公司发展融为一体,事半功倍地青云直上。在英国,人们喜欢干脆利落,开门见山。求职者应在简历的开头就明确写出求职目标。同时,英国人希望求职者言之有物,最好附加一些精确的信息、具体的时间、体现你特定能力的具体数字或你为原来所在工作部门赢得的利润额等。英国公司要求员工有严格的时间观念、注重礼节、等级和地位差异的国家。处世观念比较平和,老板不会对员工随便发火,同事之间也很少激烈地争辩。厌恶说谎,注重实干。欧美企业对于应聘时的着装要求相对而言就要宽松一些。对年龄,也很少提起。
芬兰的诺基亚有一句令人印象深刻的广告语:科技以人为本。诺基亚的LOGO下方,也总是跟着“Connecting People”一行英文。无论是中文还是英文版本,诺基亚清楚地向世人展现着他们的理念:人是诺基亚在行业中领跑的最大财富。诺基亚的价值文化观念称为“诺基亚之道”,它们是:客户满意、相互尊重、追求成功和不断创新。四个价值观的最后一个就是Renewal,在招聘选拔时,我们就要求应聘者具有不断自我更新和学习的能力及愿望。”施慧敏说。诺基亚有着一套先进的人才评估系统,无论是专业技能,还是潜能,诺基亚的评估中心都能对此进行评估。而在诺基亚公司做出最终人才选拔的决策时,起决定作用的因素不仅是应聘者的专业水准,还要看应聘者是否认同与符合诺基亚的价值观。“这是一个耗时耗财的程序,但是,每个进入诺基亚的员工都要经过评估,以保证公司的整体人才质量。
德国人严谨认真、讲究逻辑,讲诚信,讲承诺,一旦有过约定,他们就一定会兑现自己的诺言。英语是主要交流工具,不管应聘哪个职位,英文的听、说、读、写都要过关。
尽管流利的英语能让你在德企沟通无阻碍,但如果想做到中高层,还是得会说德语。这不仅更有利于沟通,最重要的是在心理上能让德国人觉得更加亲切。做事很实际。自己付出了劳动,就要相应地得到报酬。这些都可以在合作之前谈清楚,同意则干不同意则罢。如果老板让你加班,你可以当着老板的面把加班的条件说清楚。这种做法会得到德国上司的称赞,因这行为极具商业意识。在选拔本土人才时,更青睐拥有同样特质的应聘者。如:西门子最青睐年轻、充满活力的专业人士以及工程师,他们对人才主要从三个方面考察:知识、经验和能力。知识包括专业理论知识、商务知识和市场知识;经验包括本专业领域的实际经验、项目经验、领导经验和跨文化工作经验;能力包括推动能力、专注能力、影响能力和领导能力。比如说某个职位需要沟通能力很强的人,需要有customer focus(以客户为中心),需要他特别result orientation(以结果为导向),公司有一个全球性的人力资源题库,一个多小时的面试,前5分钟测什么,后10分钟测什么,非常严格,并且最后都有结论。
法国人浪漫而且深深热爱自己的国家,在他们眼里也许没有一个地方比法国更美了。世界最大的化妆品集团欧莱雅,招人时把事前准备不作为加分的主要因素,细节不起主导作用,安排当场测试,要通过各方面的考察最后做出综合判断。就像个人形象,只要对将来的工作没有负面影响,个人形象在面试中就不会有太多的影响,他们认为欧莱雅是一家从事美丽事业的公司,外表方面完全可以让员工加入公司后,在美的环境中熏陶形成。
意大利经济在西方世界中居第五位,在欧洲共同体中居第三位。企业与人员特点是:。相对欠缺的时间观念,他们认为迟到不一定就表示不尊重;。当面探讨生意,不喜欢借助电话、电子邮件等;十分健谈,思维敏捷;习惯于身体接触;生意场上比较讲究穿着,十分优雅。
荷兰是经济大国,属于经济开放型国家,其对外贸易额位居世界第八位。荷兰银行遍及世界60多个国家和地区,银行业的国际化已成为其日益重要的支柱产业之一。服务业是荷兰经济的主要支柱。此外,保险业和酒店管理在市场上也有一定的领导地位。企业与人员特点是:重视对雇员的培养和分配;企业中管理层次清晰,管理人员的素质也高,尤其重视新知识、新技术;。比较正式、保守,在商务谈判时要穿正式西装,谈判也不喜欢拐弯抹角;时间观念强,讲究准时;做生意喜欢相互招待宴请。
瑞典人以强大的机械制造业倍感自豪,像爱立信、伊莱克斯等大公司就是中国人所熟悉的品牌企业。企业与人员特点是:注重平等、效率;生意为先,通常无需第三方的介绍或推荐,瑞典人会采取主动自荐;讲究高效率的瑞典人磋商时喜欢立刻进入正题;谈判开始的提价符合实际,而不是以一个夸大的数字开始;感情保守的交流方式以及出名的谦让和克制力。如:爱立信的经营理念一点都不新,相反倒非常古老,但却抓住了人类最本质的东西:真诚与关怀。这里的氛围让人感到什么是尊重和信任,这间北欧老牌企业能够百年不倒,是因其对社会、对员工高度负责而得道多助的结果。爱立信对人的尊重和信任,体现在关怀每位员工未来的长远发展上,并以制度来确保实施。在这里,每个人都能够无障碍无恐惧地与老板沟通,都能够有机会表达自己未来想怎样发展的愿望,而公司会成全你的愿望:给你以配套的培训和学习机会,然后将这方面的项目交由你做,并给了很多自主权。正是因为企业对员工信任和尊重,员工才对企业信任,认为这家企业承载着自己的未来,值得自己鞠躬尽瘁地付出。
丹麦曾经一度是个农业国家,后渐渐发展工业。它虽是欧盟中较小的国家,但现在工业已经相当发达。目前世界海上航行船舶的主机大多是由丹麦制造或用丹麦专利生产的。
丹麦是一个善于在变化的国际竞争中发挥自己特点的国家,结合本国特点,设计制造出有自己特色的产品,是他们的成功之道。企业与人员特点是:具有适应发展、抓住机遇的能力;中小企业居主导地位,75%的丹麦公司拥有雇员数不超过50人;对丹麦人来说不是缺点,反而有优势。因为中小企业信息流通快,新的想法很容易付之行动。实行职业轮换的制度,保证整个劳动力的更新;工作时间内十分严肃,态度保守、认真;凡事按部就班,计划性强;做生意采取较温和的姿态;。拥有很强的法制观念,很注意道德,有自己传统的道德标准,心地好,朴素不急躁,沉着而亲切。敬老爱幼、扶弱助残是整个民族的美德。这种教育是从孩提时代就开始的。
中国人对挪威企业相对陌生。挪威是世界上最富裕的国家之一,是拥有现代化工业的发达国家。其北部沿海有著名的渔场。企业与人员特点是:生意场上不注重关系导向,中间人的作用微小;具有语言天赋。大多数人能讲流利的英语,还有很多人同时会法语和德语;心直口快。挪威人讲话通常很坦率、直接;做生意相对无需太正式,“先高后低”的谈判策略。在谈判桌上,挪威人通常只是含蓄地看着对方,而且感情不外露;倾向于轻言细语和沉默寡言;的挪威人对事态发展会显得不动声色。
在北欧三国流传着这么一句话:挪威人先构思,然后瑞典人制造,最后丹麦人推销。因为根据三者的特点,挪威人注重理论,而富于创造性;瑞典人善于应用而精于生产;而丹麦人在商业方面则是胜人一筹的。
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(三) 韩日企业
日本:有很多知名企业,如:大金、欧姆龙、柯尼卡、美能达、住友、三井化学等以劳动密集型居多,涉及的行业以服装、家电、耐用消费品、快速消费品等生产制造业为主,而不像欧美在华投资的企业,多数以技术密集型为主。因此日企对生产制造类人员的需求量更大一些,尤其是生产制造的管理人员、现场操作工人。
日资不喜欢参加大卖场式的人才招聘会,认为那样既影响公司形象,又容易在人多眼杂中暴露公司机构,所以日本企业习惯于猎头服务或通过求职网站发布招聘信息。招聘往往是从性别、年龄到工作背景都有非常明确的要求,职位按资排辈,管理制度,等级制度森严,企业的规矩比什么都更能说明你的工作取向。日企在中国,员工薪资普遍低于欧美企业,薪酬与发展机会的不平等,中国员工是当副手。让不熟悉日本文化的人很难感到舒服,日资企业对人才的吸引力要小一些。
索尼公司创建初期提出的口号:永远争第一,永远不模仿他人。强调索尼就是索尼,没有什么本地和外地一说。人才就是人才,而不是说你是外国人就能胜任。在招聘时,会通过不同方面的不同方式,来考查应聘者是否具备索尼要求的素质。索尼是非常珍视人才的,比如觉得一个人才不太适合自己部门,但他的确非常优秀的话,那么会推荐给其他部门,所以你在索尼经常可以看到一个部门的人带着应聘者到其他部门转来转去。
韩国企业文化:员工关系决定企业成败,“人才第一”理念。韩国的优秀企业大都以“人才第一”为基点,非常重视组织成员的人和团结,积极致力于创立能够反映员工创造性建议和意见的企业文化,提倡每个员工的责任承担,爱社心和主人精神,从而形成了共同体式的企业文化。通过建立企业内部的研修院或利用产业教育机构培育了大量优秀的人才,现在韩国主要的企业集团都已采用了科学的人力资源管理制度;一些专业性比较强的大企业和中小企业为了拥有自己的专业技术人才,还建立了相应的人才储备系统,或是从销售额中提取一定的比例持续进行教育投资。此外,韩国的优势企业还普遍重视员工的海外研修工作,以促进员工的自我开发。大多数成功企业在“公司的成长与健康的劳资关系是同步的”这样一种信念指导下,积极培育劳资共同体意识和劳资和解气氛,从而使企业的经营活动能够在稳定的劳资关系中顺利的进行,如:三星集团的创始人李秉哲会长生前就信奉“疑则不用,用则不疑”的信条,主张对三星的员工实行“国内最高待遇”。为此,三星公司采用了公开招聘录用制度,新员工一旦被公司录用就要接受三星公司彻底的培训,目的是使之成为“三星之星”,以实现公司成为超一流企业的目标。三星公司在“企业即人”的创业精神指引下,彻底贯彻了“能力主义”、“适才适用”、“赏罚分明”等原则。为了挖掘企业员工的潜在能力,除了总公司建立有三星集团综合研修院外,各分公司分别建立了自己的研修院,并通过海外研修等形式对员工进行有效的教育培训。
二、国内企业
国企看“素质”。我国不少国有企业现有的企业文化仍然是计划经济体制下形成的企业文化的延续,从市场经济对企业的要求来看,这种文化已成为这些企业进一步提高生产力的桎梏。目前,大部分国有企业的人力资源管理理念正处于从传统向国际化转变的阶段。国企对应聘者综合素质要求很高,希望对方能像沙和尚一样能吃苦耐劳,像孙悟空一样神通广大,像唐三藏一样意志坚定,像猪八戒一样乐观开朗。国企招人还往往把学习成绩好作为前提,那些社会经历丰富但成绩不太理想的同学就要悠着点了。
国企业在招聘中没有外企那么优越,在国企,只要人事经理认为你的条件合格,通知你参加面试了,那么你就基本上成功了80%,也就是说,在国企,基本上参加面试的5个人可以留下4个。同样的比例,在外企,可能10个人只能留下1个,甚至1个都不留,宁缺勿滥也。在国企的面试中,基本遇不到讲英语的场面;面试中的问题角度和难度不同。
外企的问题,通常是智力测验型,游戏型,通过一个看似普通的问题来考验你的个人能力,国企的面试官则更多的把目光聚焦在对企业忠诚,政治上上进,遵守规章制度,乐于付出等方面。在问及你的薪资要求时,切不可要求过高,以显示你乐于付出,不计报酬。否则,淘汰的可能大些。
(一) 民企、股份制企业
中国民营企业的标兵,正泰的选人标准是:求专不求全,复合人才最青睐。为确保“人适其岗,职能相符”,对所有岗位都规定有明确的胜任能力要求,并针对不同的岗位设置不同的任职资格条件,根据周期性的绩效考核,对不同表现的员工进行升职、调岗和岗位轮换,以确保合适的人在最合适的岗位上。能够适应“科技化、产业化、国际化”战略要求的复合型人才是正泰的热门需求。
民生银行的招聘原则是:重文凭,不唯文凭。因为在他们看来,学历可以反映一个人的知识结构,但却无从考量他的实际工作能力。民生银行在招聘考试中发现有这样一种倾向:往往考试成绩很好的人,在实际工作中处理问题的能力未必很佳,当然这未必是普遍规律,但这样的问题确实存在。而有些人可能学历相对较低,但应变能力、开拓业务的能力却很强。基于此,民生银行非常看重应聘者的悟性。这主要通过面试中的谈话、提问等来考察和判断。比如他们会设置一些模拟情境和具体案例,让应聘者给出解决方案。银行要和各色人等打交道,要求有很强的悟性。
格兰仕注重“人才蓄水”,如果你走进格兰仕集团,迎面看到最显眼的一块广告就是:“人是格兰仕的第一资本”。格兰仕的门永远对高素质人才敞开,格兰仕一直大胆采用新人,形成“F1方程赛”一样“能者上,庸者下”的格局。
佳能的人才标准首先就是能够在工作上拿得起,放得下。比如公司给你一个工作,你要能在工作时间里完成你的工作职责,当然是出色完成更好,能够完成基本要求或者达到满意的要求,那就是人才。因为一个组织是由不同的岗位和不同的人组成的,没有人会说,总经理才是人才,一般的职员不是人才。
神州数码是联想控股有限公司旗下的子公司之一,开创了一条人才选、用、育、留、记的全方位管理之路。观点是:市场的竞争就是人才的竞争,人才的竞争不是说能挖到优秀人才,而是你自己要产生创造人的机制,培养和造就源源不断的人才,好比一个人,你不能靠输血来活着,你必须要有自己的造血功能,因此,公司有无足够数量、足够质量的人才群体,成了公司经营成败的关键。神州数码体现3P理念的薪酬奖励体系,包括岗位价值(Positon)、个人能力(Person)、工作业绩(Performance)”,以待遇留人、以事业留人、以感情留人。
海通用在面试时,推出了情景模拟面试的新思路,即根据应聘者可能担任的职务,编制一套与该职务实际情况相仿的测试项目,将被测试者安排在模拟的、逼真的工作环境中,要求被试者处理可能出现的各种问题,以此测试其心理素质,观察应聘者的领导能力、领导欲望、组织能力、主动性、口头表达能力、自信程度、沟通能力、人际交往能力。上海通用还把情景模拟推广到对技术工人的选拔上,如通过齿轮的装配练习,评估应聘者的动作灵巧性、质量意识、操作的条理性及行为习惯。孰优孰劣,泾渭分明。
百度
百度公司的企业文化相对来说比较自由和宽松,崇尚有激情、创造力、自由发挥和高效率,凝聚力不是基于规章制度,而是基于自发的冲动和创业激情。在招聘技术人才方面有一整套严格的程序,包括面试和笔试。笔试主要考查应聘者的专业基本功;面试一共有3轮,首先HR部门会与应聘者面试,其次与不同的工程师面谈,最后和将要进入工作部门的同事谈。主要考察应聘者与公司内的上司和员工能否协同工作,是否认同公司的理念。
(二) 港台企业
港资企业老板对员工的个人诚信看得很重,很相信自己的眼睛,他们会对应聘者进行细致的考察,如派专人到应聘者以前的工作单位详细了解他以往的职位、工资,以及表现是否与他的自我描述相符。喜欢自尊心强、自爱低调的求职者,穿着打扮是否得体,是他们面试时十分注意的环节,节俭的消费观念才能和老板的精打细算一拍即合。
台资企业很务实,新进员工都必须从基层干起,吃点苦是正常的,但是捱过几年后,个人能力会有很大的提升,薪酬待遇也会涨得飞快。台资企业的管理不如欧美企业那样规范、制度化。
三、中小企业
中小企业重“实用”。因为中小企业是企业的艰难起步期和发展期,有点像“第三世界”,很多应聘者把企业当成某个时期的“过渡跳板”,工作心态不稳,更谈不上与老板“风雨同舟”。所以,企业员工换手率相当高,老板也实际的很,最喜欢应聘者的简历上写着“具有相关行业实习经验”,学历、成绩则放在其次。对他们来说,招来即用的员工才是人才。相关行业的实习经历意味着该应聘者熟悉行业和岗位,懂得人情世故,比较容易上手。如果这名大学生告诉老板他还拥有客户资源,那么基本上早上面试,下午就可以上班了。
中小企业重新塑造企业文化是摆脱困境的关键所在,在市场经济条件下,企业只有满足顾客、员工和社会等利益相关者的不同需求和要求,同时在质量、成本、速度和灵活性方面取得竞争优势,才能获得持久发展。所以,企业文化也在不断完善和发展中前进。
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给你一盒铅笔,请列出10种非传统用法。(应聘谷歌行政助理)
一个专杀矮人的巨人让10个矮人从低到高排列,每个矮人能看见前面所有比他矮的的人。巨人随机把白色或黑色帽子放在每个矮人头上。矮人看不到自己的帽子。巨人告诉矮人,他将要求每个矮人回答帽子的颜色,从最高的开始。如果谁回答错了就杀掉谁。每个矮人都能听见前一个人的回答,但是听不见矮人被杀的声音。该用什么方法才能保证矮人被杀的数量最少,至少能挽救几个人的生命?(应聘BitTorrent 的QA自动化工程师)
如果你来自火星你该怎么办?(应聘亚马逊的高级人事经理)
如果你是一个路标你希望是什麽标志?(Pacific Sunwear销售助理)
如果一个俄罗斯黑帮绑架你,他把两颗子弹连续放在可装六颗子弹的手枪里,旋转,然后指着你的额头开一枪,你仍还活着。他于是问你,你是否希望他继续旋转手枪再次对你开枪。希望或不希望,你将如何选择?(应聘Facebook网络营销分析师)
讲个笑话。(应聘摩根大通金融分析师)
对整个美国进行产品改进成本是多少?(应聘谷歌产品经理)
飞机上有无数的白点和黑点,请证明白点和黑点之间的距离是一个单位。(应聘高盛集团技术分析)
请说说一些你在生活所做的让你特别自豪的事情。(应聘苹果软件工程经理)
我为什么不雇佣你呢?(应聘Twitter招聘人员)
如果你是一款索尼产品,你希望是什么?(应聘索尼零售专家)
哪三个人是你不认识但是很羡慕的?为什么?(应聘德勤公司经理)
请问你如何测试一个电梯?(应聘微软的软件开发工程师)
描述一次你遇到含糊不清的表达时,你是如何处理的?(应聘AIG暑期实习生)
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面试是一种经过组织者精心设计,在特定场景下,以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段,由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。
一个专杀矮人的巨人让10个矮人从低到高排列,每个矮人能看见前面所有比他矮的的人。巨人随机把白色或黑色帽子放在每个矮人头上。矮人看不到自己的帽子。巨人告诉矮人,他将要求每个矮人回答帽子的颜色,从最高的开始。如果谁回答错了就杀掉谁。每个矮人都能听见前一个人的回答,但是听不见矮人被杀的声音。该用什么方法才能保证矮人被杀的数量最少,至少能挽救几个人的生命?(应聘BitTorrent 的QA自动化工程师)
如果你来自火星你该怎么办?(应聘亚马逊的高级人事经理)
如果你是一个路标你希望是什麽标志?(Pacific Sunwear销售助理)
如果一个俄罗斯黑帮绑架你,他把两颗子弹连续放在可装六颗子弹的手枪里,旋转,然后指着你的额头开一枪,你仍还活着。他于是问你,你是否希望他继续旋转手枪再次对你开枪。希望或不希望,你将如何选择?(应聘Facebook网络营销分析师)
讲个笑话。(应聘摩根大通金融分析师)
对整个美国进行产品改进成本是多少?(应聘谷歌产品经理)
飞机上有无数的白点和黑点,请证明白点和黑点之间的距离是一个单位。(应聘高盛集团技术分析)
请说说一些你在生活所做的让你特别自豪的事情。(应聘苹果软件工程经理)
我为什么不雇佣你呢?(应聘Twitter招聘人员)
如果你是一款索尼产品,你希望是什么?(应聘索尼零售专家)
哪三个人是你不认识但是很羡慕的?为什么?(应聘德勤公司经理)
请问你如何测试一个电梯?(应聘微软的软件开发工程师)
描述一次你遇到含糊不清的表达时,你是如何处理的?(应聘AIG暑期实习生)
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作为人力资源管理体系的重要组成部分,薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注的内容,它直接关系到企业人力资源管理的成效,同时对企业的整体绩效产生巨大影响。各家企业均在探索着卓有成效的薪酬模式,然而,每家企业各有其特性,不存在普遍适用的薪酬模式。不过,当前主流的以及知名企业的薪酬模式却可以给我们带来一些可贵的思考。
基于市场的薪酬模式是根据市场价格确定企业薪酬水平,根据地区及行业人才市场的薪酬调查结果,来确定岗位的具体薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市场水平,要考虑企业的赢利状况及人力资源策略。市场经济供求关系决定价格的基本规律也适用于员工的工资模式,人才资源的稀缺程度在很大程度上决定了薪酬的水平。一般适用于企业的核心人员。
优点:企业可以通过薪酬策略吸引和留住关键人才。企业也可以通过调整那些替代性强的人才的薪酬水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力。参照市场定工资,长期会容易让员工接受,降低员工在企业内部的矛盾。
不足:市场导向的工资制度要求企业良好的发展能力和赢利水平,否则难以支付和市场接轨的工资水平。员工要非常了解市场薪酬水平,才能认同市场工资体系,因此,这种薪酬模式对薪酬市场数据的客观性提出了很高的要求,同时,对员工的职业化素质也提出了要求。完全按市场付酬,企业内部薪酬差距会很大,会影响组织内部的公平性。
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未来职场,投放简历,是求职者找工作的第一步,而简历也就成了求职的敲门砖。是否有机会参加下一步的考核赢来工作的机会,全看这敲门砖好不好。各大公司、企业又是如何筛选简历的呢?
萝卜青菜,各有所爱。一般说来,用人部门对于简历的筛选是各有不同的。当然,也并不是没有相同之处。在与人力资源经理交谈中发现,内容的真实性是大家一致认定的标准之一;详实、不长篇累牍的简历比较让人认可;那些精心设计、贴着艺术照和写真照的简历,则鲜有用人单位投赞成票。
下面,就介绍几大名企衡量简历的具体标准:
中国移动通信集团公司
人力资源部高级项目经理刘灵心先生
筛选标准:先看专业再挑学校背景
中国移动采取多种方式进行招聘,包括招聘会、报纸、杂志、猎头等,用得最多的是网络招聘。同时,还会针对招聘项目,进行校园招聘、社会招聘和内部竞聘。移动已经将很多工作外包给专业人才网站,因而在筛选简历、笔试和面试时都遵循着一个既定的程序和标准。一个优秀人才应聘移动,需要经过以下几个程序:
软件系统筛选简历→人工筛选简历→第一轮面试→笔试→第二轮面试
自动软件系统会通过考查五个方面来挑选简历,即学校和专业、学习成绩、班级排名、英语能力和项目经验。这些都是应聘中国移动的五大拦路虎。中国移动青睐那些来自重点院校、专业对口的大学生,而名校背景、突出的英语能力以及担任过班长、学生会干部、社团组织者的经历,都会成为应聘中国移动的加分亮点。
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ABB(中国)有限责任公司
人力资源经理唐炜女士
筛选标准:言简意赅的简历最受欢迎
首先,ABB是根据每个职位的岗位描述和招聘需求来筛选简历的。之后,人力资源经理把选中的简历发到对应的业务部门进行第二轮筛选。在业务部门经理和人力资源经理沟通、协商之后,产生面试名单。
一份干净整洁、言简意赅的简历是最受ABB欢迎的,长度在2到3页纸比较合适。个人信息、工作经验的叙述越接近招聘职位的要求越容易赢得入围机会,而那些特别精美或者花里胡哨的简历并不见得就受欢迎。简历的真实内容才是我们考核的重点。
对于应届毕业生的简历,ABB会比较注重对方的相关社会经历,比如参加过哪些社会活动、是否当过学生干部等。而招聘社会人员时,对方的工作经验是最受关注的。实际上,ABB集团的销售人员也需要严格的专业教育背景和行业工作经验。
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北京松下电子有限公司
人事科长张裕才先生
筛选标准:从简历判断求职者的思维特点
对于市面上蜂拥而现的大贴艺术照和写真照的简历,北京松下电子有限公司并不赞成。企业用人是根据岗位需求和个人情况来选择的,简历再漂亮也起不到决定性的作用,尤其是应届毕业生更不该如此制作简历。
至于筛选简历的根据,我们针对不同岗位的需求,会有不同的考察重点。比如招聘技术型人才时,看应届毕业生的简历会比较注重其专业成绩,在校是否有过相关作品;如果招聘的是管理型人才,除了看所学专业和学习成绩外,还会注重他在校时担任的学生会工作、参加的社会活动等。看社会人员的简历时,除了硬件必须符合招聘岗位需求之外,主要看他的工作经历。
实际上,简历行文里透露出来的信息是很重要的。对方表述自己的语言、行文方式、简历撰写的层次性、逻辑性、流畅性、重点性,都能流露出作者的思维特征。
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朗讯科技(中国)有限公司
人力资源部专员毋誉蓉小姐
筛选标准:申请职位不明的应聘者不是朗讯的首选
很多人发来的简历只表示希望来朗讯,却没有说明申请的职位。如果应聘者连简历都写不完整,我会觉得不是他能力有问题就是太过粗心,这都不是朗讯的首选人才。还有简历的性别栏中不写男女,用染色体XY来表示,让人哭笑不得。简历版面干净、符合规范、清晰明了是最好的,我们通常不在意照片,但也不要太简单。
筛选标准:细节考查职业诚信
朗讯非常在意职业道德和职业诚信,通常会注意查看简历内容的完整性、真实性,应聘者工作的连续性和稳定性。朗讯并不在意应聘者有其他方面的工作经历、不够良好的教育背景和中断的工作时间,但隐瞒和欺骗则会使公司对你个人的诚信和职业道德有所怀疑。为此,我们会关注简历细节的描述是否冲突。朗讯会保存每份投来的简历,建立简历档案。有一次,我看到两份投递时间不同,但内容几乎完全相同的简历。但是,前一份简历中有做教师的工作经历,后一份简历却完全是做销售的经验。我猜他无非是想加强销售方面的经验和背景,增加职位竞争力。很多人为没有受到很好的大学教育而感到遗憾,所以会在简历中把教育背景模糊掉。其实,他不写反而令人猜想更多。此外,很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性,有些人可能有一段时间没有工作,但在简历中会把时间归到某段工作中,这些都会在做背景调查时被查出来。
筛选标准:用数字体现个人业绩
介绍工作经历的时候,在某公司工作的时间,应该精确到月而不是年。要有公司的全称(也可对公司做简要介绍)、担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系,比如直接上司的职位、所辖下属的人数等。我们更习惯于用数字说话,“非常出色”、“做出很大的贡献”这些用词都是不合适的。最好能够改成“我完成了多少销售业绩,联系了多少家公司”。如果数字过于敏感不适宜表达,可以用百分比,或者用企业的表彰来表达,还可以写上获得的证书。有些不像销售部门那么容易量化的部门,比如行政部门,可以通过办公设备的维护和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明;HR部门可以通过客户满意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。
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北京住总房地产开发有限责任公司
人力资源经理姜水女士
筛选标准:挤出简历中的“水分”有高招
说到简历的筛选,程序有两道。先是普通筛选,主要根据性别、专业、年龄淘汰;接着细选,主要看工作经历、技术水平。在条件同等、多中选一的时候,学历往往占优势。
每次人才招聘中,住总地产招的应届毕业生人数占招聘总人数的10%-20%。看应届毕业生的求职简历时,主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担任的社会工作等。
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