为您找到与华为员工有年终奖吗相关的共200个结果:
浏览量:3
下载量:0
时间:
导语:今日,华为发布2015年上半年度经营业绩。数据显示,公司实现销售收入1759亿元人民币,同比增长30%,营业利润率18%。其中,消费者业务方面,以Mate7、P8为代表的华为中高端手机和荣耀手机双双取得长足进步。
今日,华为发布2015年上半年度经营业绩。数据显示,公司实现销售收入1759亿元人民币,同比增长30%,营业利润率18%。其中,消费者业务方面,以Mate7、P8为代表的华为中高端手机和荣耀手机双双取得长足进步。
对此,华为消费者BG总裁余承东在发布的2015上半年致辞中表示,华为消费者BG 5月底已提前完成公司制定的全年经营目标,并将对员工进行及时激励。
据悉,根据华为终端上半年经营情况,按照公司获取分享制,消费者BG将在Q3提前启动2015年奖金评议和发放。而一年开展两次奖金评定,在华为历史上鲜有先例。
今年5月,华为智能手机全球出货量单月首次突破1000万部,这为全年一亿部目标奠定了良好基础。对于未来,他坦言,2015年是决定我们未来命运的关键一年,从整个手机终端行业形势看,洗牌加剧,竞争已愈加惨烈,未来能存活的手机终端厂商凤毛麟角。
“以消费者BG目前的发展态势,今年我们不仅能很好地活下来,未来还将是全球少数能存活下来的2-3家手机终端厂商之一,华为消费者业务,将势不可挡!”余承东说。
根据华为终端规划,未来华为消费者BG将继续贯彻精兵战略,优化组织,提升组织效率和人均效益。同时,华为还将加强渠道、零售、品牌、营销、精品用户体验构建等领域的人才引入,补齐2C人才短板。
浏览量:3
下载量:0
时间:
导语:余承东:预计全年1亿台智能手机发货目标将提前完成,要给华为消费者BG多发一次年终奖
今日(7月20日),来自华为官网的最新消息,其公布了集团未经审计的2015年上半年度经营业绩。
财报显示,今年上半年,华为实现销售收入1759亿元人民币,同比增长30%;营业利润率18%。
华为首席财务官孟晚舟介绍,消费者业务上,中高端的品牌形象已经建立并站稳脚跟。以Mate7、P8为代表的华为中高端手机和荣耀手机双双取得长足进步。企业业务也正在进入加速发展的轨道。
运营商业务上,领先优势持续加强,受益于中国4G网络建设持续投资和全球数据流量增长驱动提升网络容量的投资,以及运营商数字化转型驱动的ICT产业投资,运营商业务保持持续稳定增长。
华为2014年经审计年报,去年全年销售收入为2882亿元人民币,其中净利润279亿元。对比之下,2015年上半年,华为销售收入已经占到2014年全年总收入的61%。预计2015年华为全年销售收入将接近4000亿元。
事实上,华为营收和利润的大涨得益于华为研发投入占比的不断提高,在全球同业中最高,十年研发投入累计超1900亿元人民币。据悉,华为2014年研发投入408亿元人民币(66亿美元),占当年营收的14.2%,较2013年大幅增长29.4%。
近日,来自MobileWorldLive的报道称,华为正在增加其包括网络、设备和创新在内的研发预算,已从2014年的400亿人民币增至今年的500亿人民币。而当前华为公司共有76000名研发人员。
余承东:预计全年1亿台智能手机发货目标将提前完成,要给华为消费者BG多发一次年终奖
就在半个月前,华为、小米先后公布了各自出货量,今年上半年华为和荣耀两个品牌手机的全球出货量超过5000万台,小米手机销量为3470万。
华为消费者BG总裁余承东今天也发布了2015上半年致辞,他在致辞中透露:消费者BG将在Q3提前启动2015年奖金评议和发放。一年开展两次奖金评定,在华为历史上鲜有先例。
余承东称华为消费者业务的发展速度超出预期,5月底已提前完成公司制定的全年经营目标,在可穿戴领域引领潮流、发货量超去年全年,平板业务中国Android市场份额第一,华为从5月开始智能手机月发货超千万台,预计全年1亿台发货目标将提前完成。
余承东还称华为未来将是全球少数能存活下来的2-3家手机终端厂商之一。
浏览量:2
下载量:0
时间:
导语:华为2014员工工资是多少?华为2014年员工年终奖是多少?相关内容,仅供参考。
华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定,同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策,我们每年对薪酬计划进行审查和修改,以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制,这一机制高于当地政策的要求,同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。
72.94%的华为员工工作时间在:每周工作40-49个小时
21.86%的华为员工工作时间在:每周工作50-59个小时
4.32%的华为员工工作时间高于:每周工作60个小时
0.88%的华为员工工作时间低于:每周工作40个小时
华为员工对应的标准岗位工资
13-C:5500,B:6500,A:7500
14-C:7500,B:9000,A:10500
15-C:10500,B:12500,A:14500
16-C:14500,B:17000,A:19500
17-C:19500,B:22500,A:25500
18-C:25500,B:29000,A:32500
19-C:32500,B:36500,A:40500
20-C:40500,B:44500,A:49500
21-C:49500,B:54500,A:59500
22-C:59500,B:?A:?
完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8
地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7
15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红
在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级 18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B),**部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
这里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。
如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价 13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。
04 年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予 18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为**部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。)。
应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。
特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。
最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在 22B,C--21C之间,二级部门总监 20A-20C,**部门主管19A--19C。(刚开始定级时**部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)
新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为 6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。
华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。
七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000 年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。
如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。
因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。
胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),**部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。
华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(**部门主管)----总监(二级部门主管)。
如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是 15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。
以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。
若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。
至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。
相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着春节日渐临近,大部分公司除了举办年会之外还会发放一定数额的年终奖来犒劳员工,今日下午消息显示,华为的员工今年将能够过上一个十分富足的春节。
新浪科技在报道中提到,华为CFO孟晚舟在今天举行的业绩预期发布会上透露,目前华为员工持股者为6万多人,预计今年员工奖金总额是125亿人民币,增长38%。
孟晚舟表示,华为的创业是从2万元起步的,当时华为没有资源可依赖,只有依赖员工和人才,因此设计了延续到现在的股权制度,并且在1987年获得了当时主管部门深圳计委的批复。
她透露,2012年华为收入2202亿元人民币,净利润154亿元,同比增长33%,赢利是每股1元多,预计员工奖金总额是125亿人民币,增长138%。她说,这将让所有员工深刻感受到,只有把公司做大,才能把个人利益做大。
另外,关于华为是否有足够资金支付如此巨大数量的奖金,孟晚舟说,华为目前资产负债率65%,截止到12月31日,账面上有125亿美元,用来员工分红是足够了。另外,华为已经获得了330亿美元的融资额度,从这个角度来说,华为的资金保证也是足够的。
同时,孟晚舟还强调称,虽然华为整个公司在2012年实现了预期的盈利,但企业市场和消费者市场的两位总裁并没有实现个人年初所作出的承诺,因此他们今年奖金是零,但其领导下的员工们将依旧能够按制度领取年终奖。
为2014员工工资是多少?华为2014年员工年终奖是多少?相关内容,仅供参考。
华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定,同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策,我们每年对薪酬计划进行审查和修改,以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制,这一机制高于当地政策的要求,同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。
加班情况
95.64%的员工在工作中需要加班,4.36%的员工不需要加班
员工组成
华为有62.06%的人员为工程师和技术人员,5.09%的员工为销售和服务人员
每周工作时间
72.94%的华为员工工作时间在:每周工作40-49个小时
21.86%的华为员工工作时间在:每周工作50-59个小时
4.32%的华为员工工作时间高于:每周工作60个小时
0.88%的华为员工工作时间低于:每周工作40个小时
浏览量:2
下载量:0
时间:
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。大家都说华为员工的工资很高,到底是不是,让读文网小编来为你揭晓华为员式的工资是多少 :
13-C:5500,B:6500,A:7500
14-C:7500,B:9000,A:10500
15-C:10500,B:12500,A:14500
16-C:14500,B:17000,A:19500
17-C:19500,B:22500,A:25500
18-C:25500,B:29000,A:32500
19-C:32500,B:36500,A:40500
20-C:40500,B:44500,A:49500
21-C:49500,B:54500,A:59500
22-C:59500,B:?A:?
完全胜任的系数是1,基本胜任的系数是0.9,暂不胜任的系数是0.8
地区差异系数:一级城市1,二级城市0.9,**城市0.8其它的0.7
15级3-4w多期权。今年每股分红1块多。
还有若干奖金、股票分红
在华为,助理工程师的技术等级为13C-15B,普通工程师B的等级为15A--16A。普通工程师A的等级为17C-17A。高级工程师B的等级 18B-19B。高工A或技术专家19B--20A(华为技术专家的技术等级和待遇等同于**部门主管,若高级专家最高可达到一级部门正职的技术等级 21A-22B),**部门主管19B。A,二级部门主管20A,一级部门主管21B,A--22B最高等级22A。
这里所说的年收入也因人而异。如一个社招的18级的员工,他进入华为以后的前四年每年的收入最多35万。而一个土著18级,他的年收入最少百万。这个差距是股票和奖金造成的。
拿18A来说,每个月要交5700左右的个人所得税,扣除个人所交保险什么的,算2000吧,32500-7700=24800.一年的工资税后收入大概是30万。奖金和分红另计。
如果工作八年以上,可以去应聘16A(大多给16B,但是工资会低于上述所贴,上述的工资是每个级别的最高工资等级。工资开价 13500---15000之间),工作六年的可以去应聘15A,B(工资开价12000--13000之间,如开价16级肯定不会给)。若自认为能力突出,项目经验丰富,有经理级职务,或技术专家,可以去应聘18级,当然应聘的时候会和你讨价还价,讨价还价之后给你的级别一般会低于你的开价一大级。
如果工作十年或以前担任过部门经理的社招员工,由于级别给的较高(17a以上者)大多数会赶到海外。
04 年进入华为的本科生目前大多15A,B。华为社招工作六年的能力和技术水平一般,基本能胜任工作普通社招员工,大多15A,B。如果在原公司是骨干可以高两个小级。即16B,16A。如果社招工作8年的普通员工,大多给予16A或17B。如果原公司(在业界有所闻名的公司)担任过公司正式任命的部门经理,并有超过两年担任部门经理(部门主管)职务的经历,有管理团队工作的业绩,或是工作十年以上的技术骨干,则不走普通招聘流程。作为特招进入。级别一般给予 18A--17A。给予签字费,股票。很多人会注明年终奖不低于某个数值。若是思科,爱立信,阿朗,诺西,等公司正式任命的部门经理(部门主管)则会给予等同于华为**部门主管的级别19B或19A。(这里所说的部门经理即公司正式发文任命的部门经理,负责管理一个部门,负责管理部门整个部门的工作,制订部门计划,监督管理员工,负责员工考核,召开例会分配任务等。。负责领导本部门全体员工完成公司或上级下达的各项任务的部门领导者。
#p#副标题#e#
应届本科生最低级别就是13C.13c以下是3千多名生产线上的操作工的级别。
签字费就是你愿意来华为给你的补偿金,一般是作为补偿你跳槽损失的奖金。一般3-N万。此签字费特招员工或普通工程师B以上的员工才有。(华为挖骨干员工的手段)。
特招一般三面,没有普通社招的技术考试和群K。特招为每个产品线的人力资源也就是干部部的主管,(干部部是普通的负责招聘的部门,不是什么招收干部的部门,华为的干部部就是公司人力资源下设在在每个产品线的二级部门,负责应届招聘,社招,考核员工等。),用人部门主管和技术骨干面,大领导。特招以面谈为主。主要考察你领导团队能力,项目能力,。。
最高级22A。和任一样。华为好像只有此两人为22A(具体不详),华为一级部门主管或副总裁在 22B,C--21C之间,二级部门总监 20A-20C,**部门主管19A--19C。(刚开始定级时**部门主管大多18A,B,现在过去若干年华为的级别也有水分了。大家的级别也有升高)
新入职的应届本科13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为 6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。也许有的人15年也到不了18A。也许有的人很快就到18A。不一而同。因人而异。
华为任职资格和技术等级是挂钩的,规定为技术等级+13=任职资格,如技术等级3A,任职资格为3A+13=16A。规定是这样,也有不匹配。
七千人离职事件发生在07年。2000年前入职的应该在1.3万人左右。他们都是沉淀下来的员工。因为他们一直在华为工作。股票较多,年终奖也高,2000 年以前进入华为的工作都超过十年了,所以他们的年收入不止50万。他们的收入是社招18A的三倍左右。大多在百万左右。海外的更多。
如果社招进华为,年收入会低于华为同级别的员工,因为他们有股票,年终奖也高,社招员工要三年左右才能配到和级别相应的股票,年终奖三年才能和同级别的相同。刚进去年终奖很低,股票也配给的少。股票要达到饱和有三四年的过程。
因为每个级别都有完全胜任和不完全胜任或是不胜任,所以每个级别的员工的工资也有一些差异,股票也会有差异。这里所贴的是基本工资,如果不完全胜任,乘0.8系数。
胜任的工资要乘以0.8的系数。至于PL在华为不算什么,是研发最极低的小组长。也许只是三五个人中临时负责者,也许是二十来号人的小组长。很多研发人员外出为了提高身价,自己说自己是PL。(基本上无法求证),**部门主管才有公司发文。如果有四级部门,有的PM可能也会有发文。
华为研发体系层级如下:普通研发---PL---PM----四级部门有的是PM为部门负责人(很多研发部门有四级部门,也有的没有)--开发代表(**部门主管)----总监(二级部门主管)。
如果他工作六年多,任职资格15A。入职时以应届生为例,入职工资5500+1000=6500,他工作六年了。要知道华为已经连续三年普调工资,即便是一次只加五百元,三次也有1500,初此之外的另外三年他还应该没有一次加薪。这样,工资为6500+1500=8000,此外,他是15a,即便是 15A的工资不匹配,也应该匹配14A或15B的工资标准。所以他15A不到10000的工资是特例。很少见。
以他工作六年多,15A为例,他的股票应该在8万股左右。年分红12万左右。此外工作六年的年终奖应该在8万以上。
若他的收入证明上和这个收入差距比较大。就会有疑问了。
至于华为的工资及分红奖金开支,可以参照华为的收入,华为主要开支就是工资分红奖金开支了。物料成本可以忽略。老任还是很大方的。
相关
浏览量:2
下载量:0
时间:
2014年的手机市场中,最具人气和口碑的当属iPhone6和华为Mate7手机。iPhone6延续苹果的品牌号召力,在全球市场取得令人惊奇的市场成绩,而2014年华为推出的Mate7手机,让我们看到了安卓阵营国产厂商在高端市场上的突破和令人欣喜的市场表现。年终各大媒体都会评选年度影响行业代表产品,此次华为Mate7在老牌知名杂志《通信世界》发布的“2014中国通信业”龙虎榜中,拿下最具分量的年度“最具价值高端手机”大奖。
《通信世界》ICT产业的推动者和见证者,评选范围是各个领域当中表现卓越的企业,及其卓越的技术和创新方案。在众多产品及企业中,华为Mate7经过大规模投票以其超高人气拿下2014年年度“最具价值高端手机”大奖,可谓实至名归。
Mate7作为华为2014年年度旗舰,集合了全金属的外观设计、超窄边框设计、超八核CPU、按压指纹等众多业界领先的技术,其中按压式指纹识别技术称得上是2014年年度手机最具价值的产品硬件创新。华为Mate7的指纹识别,提供芯片级的安全解决方案,实现熄屏一秒解锁,360度全角度干湿手识别,为大屏手机定义了新的便捷体验标准。强悍的产品自然会赢得广大消费者极大认可,也会赢得业界权威的认可。
早在今年的德国柏林IFA展上,GSM Arena等多家外媒就给予Mate7不俗的评价与奖项,认为“华为Mate 7是今年全球发布的所有大屏智能手机中,在设计和工艺方面最为出色的一款产品,甚至超过了三星和苹果公司大屏手机产品。”
在国内上市三个月里,Mate7市场表现领业界称奇,消费者溢价抢购,依然一机难求。同时,Mate7也纷纷等上各大媒体奖项排行榜:11月,Mate7荣获第二届中国手机产业设计创新大赛最高奖项“天鹅奖”; 12月,荣获波兰权威的 “Chip杂志(Chip Magazine)”奖和 “Chip推荐(Chip 's recommendation)”奖,获得太平洋电脑、凤凰网、中关村在线等专业垂直网站的“年度最佳手机“、“年度最佳市场表现”等称号;12月获得新京报、羊城晚报、精品购物指南、新潮电子等媒体“最佳消费者口碑产品”、“年度口碑产品“、”年度最佳4G技术手机“、”影像记录奖“等奖项;而在CES2015上,Mate7还斩获“2014-2015年度全球智能手机领先品牌TOP10”、“2014-2015年度全球智能互联设备领先品牌TOP10”、“2014-2015年度全球CES TOP50”和“2014-2015年度消费电子领先品牌TOP10”等四项大奖。
2014年华为智能手机全球发货超7500万台,同比增幅大于40%,保持全球第三地位,正迅速缩小与第一名、第二名的差距。在中高端阵营实现跨越式突破,高端手机发货量大幅提升。全球品牌知名度也迅速提升至65%,全球最大的品牌咨询公司Interbrand发布第15期“全球品牌”排行榜,华为成为首次上榜的中国大陆品牌,排名94位。在母品牌取得的惊人业绩中,Mate7做出了卓越的贡献。
浏览量:3
下载量:0
时间:
华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司,总部位于中国广东省深圳市龙岗区坂田华为基地。华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品,为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。
年终奖是指每年度末企业给予员工不封顶的奖励,是对一年来的工作业绩的肯定。
年终奖的发放额度和形式一般由企业自己根据情况调整。好的年终奖办法要有较好的考评指标、评价方法、发放规则等等相应的各项制度,可以有效激励员工,增加企业凝聚力。
随着春节日渐临近,大部分公司除了举办年会之外还会发放一定数额的年终奖来犒劳员工,今日下午消息显示,华为的员工今年将能够过上一个十分富足的春节。
新浪科技在报道中提到,华为CFO孟晚舟在今天举行的业绩预期发布会上透露,目前华为员工持股者为6万多人,预计今年员工奖金总额是125亿人民币,增长38%。
孟晚舟表示,华为的创业是从2万元起步的,当时华为没有资源可依赖,只有依赖员工和人才,因此设计了延续到现在的股权制度,并且在1987年获得了当时主管部门深圳计委的批复。
她透露,2012年华为收入2202亿元人民币,净利润154亿元,同比增长33%,赢利是每股1元多,预计员工奖金总额是125亿人民币,增长138%。她说,这将让所有员工深刻感受到,只有把公司做大,才能把个人利益做大。
另外,关于华为是否有足够资金支付如此巨大数量的奖金,孟晚舟说,华为目前资产负债率65%,截止到12月31日,账面上有125亿美元,用来员工分红是足够了。另外,华为已经获得了330亿美元的融资额度,从这个角度来说,华为的资金保证也是足够的。
同时,孟晚舟还强调称,虽然华为整个公司在2012年实现了预期的盈利,但企业市场和消费者市场的两位总裁并没有实现个人年初所作出的承诺,因此他们今年奖金是零,但其领导下的员工们将依旧能够按制度领取年终奖。
2014华为年终奖多少:
为2014员工工资是多少?华为2014年员工年终奖是多少?相关内容,仅供参考。
华为员工的奖金计划与员工业绩密切相关。员工奖金支付根据员工个人季度工作所负的责任、工作绩效及主要完成项目的情况而定,同时也会考虑总薪酬包的情况。根据薪酬政策,我们每年对薪酬计划进行审查和修改,以保证该项计划能在市场竞争和成本方面保持平衡。
华为建立了一套面向所有员工的社会保障和福利机制,这一机制高于当地政策的要求,同时还包括了强制性的社会保险和额外福利等。
加班情况
95.64%的员工在工作中需要加班,4.36%的员工不需要加班
员工组成
华为有62.06%的人员为工程师和技术人员,5.09%的员工为销售和服务人员
每周工作时间
72.94%的华为员工工作时间在:每周工作40-49个小时
21.86%的华为员工工作时间在:每周工作50-59个小时
4.32%的华为员工工作时间高于:每周工作60个小时
0.88%的华为员工工作时间低于:每周工作40个小时
#p#副标题#e#
2014年的手机市场中,最具人气和口碑的当属iPhone6和华为Mate7手机。iPhone6延续苹果的品牌号召力,在全球市场取得令人惊奇的市场成绩,而2014年华为推出的Mate7手机,让我们看到了安卓阵营国产厂商在高端市场上的突破和令人欣喜的市场表现。年终各大媒体都会评选年度影响行业代表产品,此次华为Mate7在老牌知名杂志《通信世界》发布的“2014中国通信业”龙虎榜中,拿下最具分量的年度“最具价值高端手机”大奖。
《通信世界》ICT产业的推动者和见证者,评选范围是各个领域当中表现卓越的企业,及其卓越的技术和创新方案。在众多产品及企业中,华为Mate7经过大规模投票以其超高人气拿下2014年年度“最具价值高端手机”大奖,可谓实至名归。
Mate7作为华为2014年年度旗舰,集合了全金属的外观设计、超窄边框设计、超八核CPU、按压指纹等众多业界领先的技术,其中按压式指纹识别技术称得上是2014年年度手机最具价值的产品硬件创新。华为Mate7的指纹识别,提供芯片级的安全解决方案,实现熄屏一秒解锁,360度全角度干湿手识别,为大屏手机定义了新的便捷体验标准。强悍的产品自然会赢得广大消费者极大认可,也会赢得业界权威的认可。
早在今年的德国柏林IFA展上,GSM Arena等多家外媒就给予Mate7不俗的评价与奖项,认为“华为Mate 7是今年全球发布的所有大屏智能手机中,在设计和工艺方面最为出色的一款产品,甚至超过了三星和苹果公司大屏手机产品。”
在国内上市三个月里,Mate7市场表现领业界称奇,消费者溢价抢购,依然一机难求。同时,Mate7也纷纷等上各大媒体奖项排行榜:11月,Mate7荣获第二届中国手机产业设计创新大赛最高奖项“天鹅奖”; 12月,荣获波兰权威的 “Chip杂志(Chip Magazine)”奖和 “Chip推荐(Chip 's recommendation)”奖,获得太平洋电脑、凤凰网、中关村在线等专业垂直网站的“年度最佳手机“、“年度最佳市场表现”等称号;12月获得新京报、羊城晚报、精品购物指南、新潮电子等媒体“最佳消费者口碑产品”、“年度口碑产品“、”年度最佳4G技术手机“、”影像记录奖“等奖项;而在CES2015上,Mate7还斩获“2014-2015年度全球智能手机领先品牌TOP10”、“2014-2015年度全球智能互联设备领先品牌TOP10”、“2014-2015年度全球CES TOP50”和“2014-2015年度消费电子领先品牌TOP10”等四项大奖。
2014年华为智能手机全球发货超7500万台,同比增幅大于40%,保持全球第三地位,正迅速缩小与第一名、第二名的差距。在中高端阵营实现跨越式突破,高端手机发货量大幅提升。全球品牌知名度也迅速提升至65%,全球最大的品牌咨询公司Interbrand发布第15期“全球品牌”排行榜,华为成为首次上榜的中国大陆品牌,排名94位。在母品牌取得的惊人业绩中,Mate7做出了卓越的贡献。
浏览量:3
下载量:0
时间:
导语:工资是员工的劳动报酬,津贴,是指补偿职工在特殊条件下的劳动消耗及生活费额外支出的工资补充形式。包括高温津贴,井下补贴等等。工资津贴通常在特殊岗位体现的比较明显,比如炼酒厂、高危作业行业等。
答:如果双方的劳动合同或公司的规章制度上明确有年终奖,而且明确了年终奖对应的年度,员工在做满了这个年度之后离职,则应当有年终奖。有些公司没有年终奖,但是会针对季度或者年度有其他奖励,比如根据绩效考核情况有一定的奖励,其性质与年终奖有所差异,不能简单地认为这就是年终奖,还是要具体情况具体分析。
浏览量:2
下载量:0
时间:
引言:现实中企业直接支付给职工的劳动报酬一般由基本工资、奖金、津贴、加班费等几个方面组成,奖金属于工资,企业是要发放的。如果企业没有设立年终奖金,显然会降低公司薪酬水平和政策的竞争性,给员工带来心理落差,降低员工对于薪酬的满意度。”
那么企业如何找到最有效的均衡呢?绿叶制药人力资源副总裁刘玉波说:“重要的一个考虑,就是年终奖要和员工的业绩挂钩,不然没有准则,会让员工觉得不公平。”
中智薪酬绩效管理咨询中心项目经理杨冰建议说:“企业要建立合理、规范和确保激励性的年终奖管理方案,结合不同人员类别,制定相关政策,避免年终时产生不必要的矛盾。合理科学的年终奖管理办法,才能有效发挥年终奖作用,如果没考虑好,或者是与市场严重脱钩,企业会在‘博弈’中受到惩罚,适得其反。”
目前公司发放年终奖主要有固定和浮动两种方式。固定年终奖是指事先约定或结合公司年度效益达成情况,在年底(元旦或农历春节前后)固定发放的奖金,一般和月基本工资挂钩,发放标准为月基本工资的倍数。年终浮动奖金一般与绩效考核挂钩,分为现金奖励或弹性福利两种方式。结合员工年度个人业绩,或加上对部门、公司业绩等因素的考虑,综合设定奖金标准与额度,弹性管理。
根据中智的调查,企业年终发放浮动奖金和固定奖金的比例分别是49%和40%。在年终固定奖金发放的企业中,制造业、高科技和服务业的比例偏高,占到52%。13(个月)薪和14(个月)薪仍是多数(81%)企业年终固定奖金发放的普遍方式。发放13(个月)薪的企业占到企业总数的70%。
而发放浮动年终奖的公司中,贸易行业和房地产行业的比例偏高,占到了53%。80%的企业浮动年终奖的奖金基数为1~2个月固定工资。在此基础上,通过绩效考核结果系数,进行整体浮动奖金的计算。
销售人员普遍采用的是浮动年终奖。销售人员是直接为企业创造价值的群体,他们的年终奖其实和自身的业绩是直接挂钩的。多数企业都是在年前制定销售目标,完成不同的销售目标会有不同水平的年终奖金额度。有些企业对于销售人员的年终奖额度不封顶,做得多拿得多。认为:“这是一种很好的激励方式,但同时也造成人工成本的上升,所以这一方面是要以企业的现实情况来定,不适用所有企业。”
设定部门绩效奖金系数和公司绩效奖金系数等杠杆调节系数,从而管理浮动收入,特别是年终奖金总额。同时,可以通过建立浮动收入存续机制,确保员工年终奖金的稳定发放。
浏览量:2
下载量:0
时间:
随着改革的深入,企业的薪酬分配发生了极大的变化,员工的固定工资在收入中占的比例越来越小,而奖励工资在收入中占的比例却越来越大,而且这种趋势还在发展。年终奖就是这种形式的体现。但是如果员工提前离职还有年终奖吗?今天读文网小编要与大家分享的是:员工提前离职的情况下公司还要支付年终奖吗。具体内容如下,欢迎阅读!
2005年8月31日,谢先生来到宝安一家自动化设备公司担任外贸主管,双方签订了劳动合同,约定合同期限从2005年11月23日到2006年11月23日。2006年2月15日到23日,谢先生被派往法国出差,回国后他提出书面辞职申请。他认为,自己入职以来工作一直很尽力,但是仍然没有任何建树和突破,与公司领导的期望有较大差距,另外,公司的管理理念和文化氛围、待遇水平和他自己的期望有一定差距。次日,谢先生离开该公司。
因谢先生离职时,某自动化设备公司没有发放其2006年2月份的工资。谢先生和该公司均向劳动仲裁部门提请仲裁:某公司要求谢先生支付其提前离开岗位的赔偿金3000元、服务期未满的违约金9000元、培训等相关费用1万元;而谢先生要求公司支付其欠发的工资、额外经济补偿金、解除劳动合同经济补偿金1.1万余元,2006年1月份和2月份的年终奖共600元、伙食费和出差的费用1738元。宝安区劳动争议仲裁委员会作出裁决:某公司应支付谢先生工资3360元、两个月的年终奖金共600元、离职前三个月的伙食费540元,驳回其其他诉讼请求。
浏览量:2
下载量:0
时间:
公司破产了,员工怎么办?员工的补偿应该是怎样的呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产后员工补偿”,这其中也许就有你需要的。
破产的条件(民诉法第119条、破产法第7条、破产法意见第8条)
(1)企业法人严重亏损;
(2)因严重亏损不能清偿到期债务。
如果提出破产申请的主体是被申请破产的法人的债权人,他只需证明企业法人不能清偿到期债务即可,所谓不能清偿到期债务是指:债务清偿期限已经届满、债权人已要求清偿、债务人明显缺乏清偿能力,债务人停止支付到期债务并呈连续状态,如无相反证据,可推定为不能清偿到期债务。债权人提出破产申请时应当提供关于债务人不能清偿到期债务、债权数额以及有无财产担保(证明有无优先受偿权)的有关证据。
3.管辖
企业法人的破产有企业法人住所地的法院管辖。
4.破产的程序
(1)申请的提出
(2)法院在收到申请后七日内决定是否受理
(3)法院受理申请后十日内通知债务人及已知的债权人,并发出公告。
(4)收到通知的债权人在三十日内、未收到通知的债权人在公告后三个月内向法院申报债权,逾期未申报视为放弃债权。
(5)对债务的人的财产进行清算。
(6)债务清偿。
宣告破产之后财产分配顺序是怎么样的
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
浏览量:0
下载量:0
时间:
公司破产,最慌张的莫过于员工了,员工对于公司破产会得到什么补偿吗?一起来看看小编为你带来的“公司破产员工所得赔偿”的相关知识吧。
破产清算的的程序:
一、清算公司财产、制订清算方案
1、调查和清理公司财产。清算组在催告债权人申报债权的同时,应当调查和清理公司的财产。根据债权人的申请和调查清理的情况编制公司资产负债表、财产清单和债权、债务目录。应当指出的是,清算组在编制资产负债表时,不得将公司财产价值低估。
2、制订清算方案。编制公司财务会计报告之后,清算组应当制订清算方案,提出收取债权和清偿债务的具体安排。
3、提交股东会通过或者报主管机关确认。清算方案是公司清算的总方案。因此,股份有限公司的清算组应将清算方案提交股东大会通过。但是,有限责任公司的清算组成员是由股东组成的,所以,无须提交股东会另行通过。将清算方案提交有关主管机关确认的规定,适用于因违法而解散的清算公司。
4、另外,如果公司清算组在清理公司财产、编制资产负债表和财产清单时,发现公司财产不足清偿债务的,清算组有责任立即向有管辖权的人民法院申请宣告破产。经人民法院裁定宣告破产后,清算组应当将清算事务移交人民法院。
二、了结公司债权、债务
1、处理公司未了结的业务。清算期间,公司不得开展新的经营活动。但是,公司清算组为了清算的目的,有权处理公司尚未了结的业务。
2、收取公司债权。清算组应当及时向公司债务人要求清偿已经到期的公司债权。对于未到期的公司债权,应当尽可能要求债务人提前清偿,如果债务人不同意提前清偿的,清算组可以通过转让债权等方法变相清偿。
3、清偿公司债务。公司清算组通过清理公司财产、编制资产负债表和财产清单之后,确认公司现有的财产和债权大于所欠债务,并且足以偿还公司全部债务时,应当按照法定的顺序向债权人清偿债务。首先,应当支付公司清算费用,包括公司财产的评估、保管、变卖和分配等所需的费用,公告费用,清算组成员的报酬,委托注册会计师、律师的费用,以及诉讼费用等;其次,支付职工工资和劳动保险费用;再次,缴纳所欠税款;最后是偿还其他公司债务。
在清偿公司债务时,应注意以下几点:第一,偿还公司债务,一向没有严格先后、顺序之分,但是,公司财产必须能够清偿公司债务;第二,在催告债术人申报的期限届满前,公司一般不得先行清偿债务;第三,在公司清偿全部公司债务前,不得向公司股东分配公司财产。
三、分配公司剩余财产
公司清偿了全部公司债务之后,如果公司财产还有剩余的,清算组才能够将公司剩余财产分配给股东。根据《公司法》第186条规定,有限责任公司按照各股东的出资比例进行分配;股份有限公司按照各股东持有的股份比例进行分配。取得公司剩余财产的分配权,是公司股东自益权的一项重要内容,是公司股东的基本权利。在分配方式上可采取货币分配、实物分配或者作价分配等形式,其基本要求是:既最大限度保护股东的权益,又体现出平等和公平分配原则。
猜你感兴趣:
浏览量:0
下载量:0
时间:
公司申请破产,员工在赔偿上有什么标准吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿标准”,这其中也许就有你需要的。
原则:
①优先清偿破产费用和共益债务的原则②按法定顺序清偿原则
③破产财产不足以清偿同一顺序的清偿要求的,按比例分配原则
④破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按该企业职工的平均工资计算的原则
⑤一次分配和多次分配相结合的原则
⑥除债权人会议另有决议外,破产财产的分配应以货币分配方式进行的原则。
顺序:
①第一顺序,职工债权②第二顺序,社会保险费用和破产人所欠税款③第三顺序,普通破产债权。
破产企业管理层的责任有哪些?
(1) 破产企业在法院受理破产案件前6个月至破产宣告之日的期间内,有藏匿、私分或者无偿转让财产;非正常压价出售财产;对原来没有财产担保的债务提供财产担保;对未到期的债务提前清偿;放弃自己的债权等行为的,对破产企业的法定代表人和直接责任人员给予行政处分,构成犯罪的依法追究刑事责任。
(2) 破产企业的法定代表人对企业破产负主要责任的,给予行政处分,破产企业的上级主管部门对企业破产负主要责任的,对该上级的主管部门的领导人给予行政处分; 破产企业的法定代表人和破产企业的上级主管部门的领导人,因玩忽职守造成企业破产致使国家财产遭受重大损失的,依法刑法追究刑事责任。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产员工赔偿标准”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产员工赔偿标准”
浏览量:0
下载量:0
时间:
公司一旦破产,孕妇员工应该得到怎样的赔偿呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,这其中也许就有你需要的。
【法律依据:《企业破产法》】
第48条:债权人应当在人民法院确定的债权申报期限内向管理人申报债权。债务人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用,所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金,不必申报,由管理人调查后列出清单并予以公示。职工对清单记载有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。
职工可以获得补偿的范围
根据《企业破产法》劳动者可以得到以下补偿:
1、公司欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用。工资一般应当包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴,但非劳动报酬性的收入及劳动保护等方面的费用不属于工资范围。如果是公司的高管,工资按照企业的职工平均工资计算。医疗与伤残补助是职工在职期间根据医疗保障制度应当享受的社保待遇或在工作期间因工伤事故所应获得补助。抚恤费用即职工因工伤亡后其家属应享受的抚恤金。
2、公司欠劳动者的应当划入你个人账户的基本养老、医疗保险费用,如果公司资产负债率高,还可以得到其他就当划入社会统筹账户的部分,但从从事破产实务来看,划入社会统筹账户的费用一般得不到(因为社会统筹保险在破产法的清偿顺序是第二位的)。
3、法律及行政法规规定应当支付给劳动者的补偿金。按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》具体包括:因解除劳动合同应当支付的补偿金;克扣、拖延工资应当支付的补偿金;因劳动合同终止应当支付的补偿金;法律、法规规定的其他应当支付的补偿金。上述补偿金应当以法律及行政法规中规定的为限,地方性法规和规章规定的支付给劳动者的补偿金不享有优先受偿的权利。
员工应得收入的支付顺序:
职工的工资和医疗、伤残补助、抚费用,应当划入职工个人帐户的基本养老保险,医疗保险费用,以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。
补偿金按工龄计算:
满一年支付一个月工资,不足一年超过6个月按一个月工资计算,低于6个月按半月工资计算,破产财产不足以清偿同一顺序的,按比例分配。根据劳动法,公司倒闭,应按规定给予员工解除合同补偿金,标准为:工作满一年的给一个月补偿金(月平均工资),如果做了十年,应该给十个月补偿金。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议,劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的,用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的,解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。
以上就是读文网小编为大家提供的“公司破产孕妇员工怎么赔偿”,希望大家能够喜欢!
看了“公司破产孕妇员工怎么赔偿”
浏览量:0
下载量:0
时间:
公司破产后不能一走了之,还要对员工做出赔偿,一起来看看下面读文网小编为你带来的“公司破产员工赔偿”,这其中也许就有你需要的。
一、债务人不能清偿到期债务
当债务人不能清偿到期债务时,法院根据债务人或者债权人的申请,可以裁定宣告债务人破产。当然,如在破产宣告前,第三人为债务人提供足额担保或为债务人清偿全部到期债务的,或者债务人已清偿全部到期债务的,则人民法院应当裁定终结破产程序。
二、债务人请求和解不成立或和解被废止
1、债务人请求和解不成立。法院受理破产案件后,尚未做出破产宣告前,债务人请求和解的,如果法院驳回债务人的和解申请、债务人请求撤回和解、债务人经与债权人会议协商未能达成和解协议、法院裁定不认可和解协议的,应当裁定宣告债务人破产。
2、和解依法废止。法院裁定认可和解协议的,如因债务人的欺诈或者其他违法行为而成立的和解协议,或是债务人不能执行或者不执行和解协议的,法院可以根据债权人、债权人会议、债权人委员会的申请废止和解,或者依职权废止和解,宣布债务人破产。
三、重整程序终止
1、在重整期间,债务人的经营状况和财产状况继续恶化,缺乏挽救的可能性,或者债务人有欺诈、恶意减少债务人财产或者其他显著不利于债权人的行为,或者由于债务人的行为致使管理人无法执行职务,经管理人或者利害关系人请求,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
2、债务人或者管理人应当自人民法院裁定债务人重整之日起六个月内,同时向人民法院和债权人会议提交重整计划草案。债务人或者管理人未按期提出重整计划草案的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
3、重整计划草案未获得通过且未获得批准,或者已通过的重整计划未获得批准的,人民法院应当裁定终止重整程序,并宣告债务人破产。
4、债务人不能执行或者不执行重整计划的,人民法院经管理人或者利害关系人请求,应当裁定终止重整计划的执行,并宣告债务人破产。
《企业破产法》的相关规定:
第二条企业法人不能清偿到期债务,并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的,依照本法规定清理债务。
企业法人有前款规定情形,或者有明显丧失清偿能力可能的,可以依照本法规定进行重整。
第一百零七条人民法院依照本法规定宣告债务人破产的,应当自裁定作出之日起五日内送达债务人和管理人,自裁定作出之日起十日内通知已知债权人,并予以公告。
债务人被宣告破产后,债务人称为破产人,债务人财产称为破产财产,人民法院受理破产申请时对债务人享有的债权称为破产债权。
第一百二十条破产人无财产可供分配的,管理人应当请求人民法院裁定终结破产程序。
管理人在最后分配完结后,应当及时向人民法院提交破产财产分配报告,并提请人民法院裁定终结破产程序。
人民法院应当自收到管理人终结破产程序的请求之日起十五日内作出是否终结破产程序的裁定。裁定终结的,应当予以公告。
浏览量:0
下载量:0
时间:
企业破产了,员工如何获得补偿?企业应该如何补偿员工?读文网小编为你带来了“企业破产员工的补偿”,一起来学习吧!
一、企业外部原因
1、市场需求状况发生变化,造成企业产品滞销、生产滑坡。
2、企业负责人事业心、责任心不强,财务制度不严,帐目管理混乱。
在破产企业中,不同程度地存在财务人员更换频繁,只换人不交帐,账目无连续性;财务制度执行不力,收入支出不能做到日清月结及核销账务等诸多问题。
3、流动资金严重不足,企业不能正常运转。
尤其是国家紧缩银根的时候,企业无法从银行借到资金,又没有其他资金融通渠道,导致企业无法正常生产,再好的设备也不能发挥其优势。企业的资产不能有效地产生利润,降低了资源利用率。
4、企业管理者决策失误。
在没有认真进行可行性调查研究的情况下,盲目扩大再生产或新上项目投资,造成企业经营负担过重,使本来经营状况不景气的企业雪上加霜。
二、企业内部原因:
1、负债经营。
负债经营是企业通过合法途径,有偿利用外来资金进行生产、经营、管理等以获取利润的活动,其目的是为扩大企业规模,促进企业的进一步发展,而不仅仅只是为了企业的生存。合理的筹资,是企业造血理财的主要功能,是企业维持正常运转的前提条件,是现代财务管理的重要内容。
负债经营是一把双刃剑,运用得好,能使企业迅速筹集所需资金,降低经营成本,减少税负支出,获得财务杠杆利益等等;运用得不好,则会给企业带来灭顶之灾。但如果企业对负债的数量、限度、渠道和方式选择不合理,以及对债务资金使用不当,也会给企业带来很多负面影响。债务规模过大带来的风险。因为债务资本不仅要支付固定的利息,而且还要按约定条件偿还本金,无财务弹性可言,对企业是一项固定的财务负担,一旦出现经营风险而无法偿还到期债务时,企业将面临较大的财导致破产。
2、财务风险。
风险是一个与损失相关联的概念,是一种不确定性或可能发生的损失。财务风险是指企业因使用债务资本而产生的在未来收益不确定情况下由主权资本承担的附加风险。如果企业经营状况良好,使得企业投资收益率大于负债利息率,则获得财务杠杆利益,如果企业经营状况不佳,使得企业投资收益率小于负债利息率,则获得财务杠杆损失,甚至导致企业破产,这种不确定性就是企业运用负债所承担的财务风险。
三、其它因素:
除以上几种主要因素,公司规模、公司经营收入的易变性、公司的盈利性以及公司产品和生产的独特性都对公司负债规模可能产生不同程度的影响。
首先,公司规模的扩大可以使公司进行多样化经营,有效地分散经营风险,破产概率较低。因此,大公司具备更高的负债能力,而小公司则倾向于使用银行的短期借款;
其次,企业的经营收入变化过大会增加企业的经营风险,相应减少负债能力;
再次,当一家公司处于破产状态时,生产独特专用品的公司在破产清算时会发生较高成本,一个遭清算的企业其有特殊技能的工人及专用资产,公司的供给商和客户将难以迅速找到新的服务,所以独特性与负债规模相关;
最后,一个公司的盈利能力往往是其负债能力的保证与标志,盈利能力较高的企业享有高的信誉,因此容易从债权人处筹措到所需的资金,而盈利能力较低的企业则信誉较低,负债规模就要受到限制。导致财务危机,甚至破产倒闭。
#p#副标题#e#
浏览量:0
下载量:0
时间:
对销售代表来说,销售学知识无疑是必须掌握的,没有学问作为根基的销售,只能视为投机,无法真正体验销售的妙趣。做好销售就一定要制定工作计划来安排,那么下面是读文网小编整理的销售员工作计划,就随小编一起去看看吧,希望能够有所帮助。
(一)进一步贯彻监管文件精神,以身作则,维护保险市场秩序。
(二)进一步强化自律职能,努力营造公平理性的市场竞争环境。
1、加强营销人员的管理,促进营销人员的有序流动,规范各公司的增员行为。
2、加强与交警部门的沟通协调,加大轻微道路交通事故快速理赔的宣传引导力度,健全和完善快速理赔中心的各项机制,使之尽快正常运行。
3、发挥行业自律作用,加大监督力度。继续维护市场秩序问题,遏制恶性竞争。
4、进一步加强诚信建设。继续抓好《保险从业人员行为准则》的贯彻落实工作,进一步增强保险公司和从业人员诚信经营、诚信服务的自觉性,坚定保险消费对保险业的信心。
5、进一步有效提升保险整体社会形象。组织开展形式多样的保险宣传活动,倡导保险服务文化,增强服务意识,同时还要进一步加大对保险行业协会自身的宣传力度,提高在社会上的知名度,这样协会才能更好地为社会、为行业、为保户服务,才能更好地维护行业的利益、消费者的利益。
6、进一步加强协会的内部管理。加强对协会专职工作人员的业务能力培训,以更好地服务会员公司;加强对各项内部规章制度以及廉政制度的执行和监督检查力度,提升协会各方面的综合素质;加强会员公司之间的沟通联系,维护协会大家庭的团结与和谐。#p#副标题#e#
浏览量:4
下载量:0
时间: