为您找到与劳动者死亡后什么依法享受津贴相关的共121个结果:
退休人员的正当劳动权益受劳动法保护,其中包括退休人员的死亡享受待遇。今天小编就给大家带来部分有关退休人员死亡待遇的介绍资料,大家一起随小编来了解下吧。
1.国家机关工作人员及离退休人员
一次性抚恤金发放标准:烈士和因公牺牲的,为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的2倍加本人生前40个月基本工资或基本离退休费;病故的,为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的2倍加本人生前20个月基本工资或基本离退休费。
2.事业单位工作人员和离退休人员
事业单位工作人员和离退休人员死亡一次性抚恤金标准:因公牺牲为本人生前40个月基本工资或基本离退休费,病故为本人生前20个月基本工资或基本离退休费。烈士的抚恤待遇,按国家有关规定执行。
参加统筹地区工伤保险的事业单位工作人员属于因公死亡的,一次性工亡补助金标准按当地工伤保险规定执行。已参加企业职工基本养老保险事业单位的工作人员和离退休人员,属于病故的,一次性抚恤待遇仍按当地规定执行。
3.普通 企业职工、个体工商户业主或雇工 和离退休人员(缴纳社保的灵活就业者也在此列)
城镇户口的企业职工、个体工商户业主和雇工在续存劳动关系并缴纳社会保险费期间,以及退休人员在享受养老保险待遇期间,因病或非因工死亡的,可以享受丧葬费、直系亲属一次性抚恤费和供养直系亲属定期或一次性救济费。
普通企业的工作人员和离退休人员因工死亡的一次性抚恤金本人20个月基本工资,因病死亡的一次性抚恤金本人10个月基本工资。丧葬费标准:因病4000元;因工(公)5000元。
遗属生活困难补助费标准:非农户一人月补助210元;二人以上的每人月补助190元;农业户口一人月170;二人以上的每人月150元。
农村户口的企业职工、个体工商户业主和雇工,在续存劳动关系并缴纳社会保险费期间因病或非因工死亡的,可以享受丧葬费和供养直系亲属一次性救济费。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
在当下经济增长速度下行,就业形势严峻的状况下,高温劳动者的高温补贴是亟待考虑的问题。炎炎夏日即将来临,高温津贴的发放又成为劳动者关心的话题。我国高温津贴制度目前实施的情况如何?存在的问题有哪些?应如何进一步完善高温津贴制度?
国家安全总局、卫生部、人社部、全国总工会于2012年6月29日联合颁发的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定:“劳动者从事高温作业的,依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。”
为此,应该将高温天气作业应享受的高温津贴与高温作业应享受的岗位津贴区分开来。按照该《办法》,高温津贴是指对劳动者在高温自然气象环境下劳动而付出的特殊的或额外的劳动消耗而给予的一种补偿,是与劳动者的劳动消耗或者支出相关的一种回报,是劳动的对价,属于工资的范畴。
制度执行有偏差违背设计初衷
按照《办法》的要求,全国各地普遍结合当地经济社会发展水平制定了本地的高温津贴标准及发放实施方案。据统计,截至2014年,全国制定了高温津贴标准的省市自治区有27个。就高温津贴发放的频率而言,规定按天发放的有13个,按月发放的有11个,按月或按天发放的有3个;就高温津贴发放的时长而言,规定发放3个月的8个,4个月的12个,5个月的4个,7个月的1个,还有两个地区发放时长不明确。
就高温津贴发放的主体而言,实际发放高温津贴的企业主要是国有企业和一部分外资企业,他们营利能力相对较强,与政府的关系相对比较密切,对行政指令的认可度相对较高,因此,执行《办法》也相对较好。但是,民营企业特别是一部分微利企业,营利能力差,经济的承受能力弱,求生存、求发展的压力比较大,《办法》就没有得到执行或者得到全面执行。据有关部门提供的数据,《办法》在企业的实际执行率仅有30%左右。
就高温津贴发放的对象而言,发放高温津贴要体现按劳分配的原则,但是实际执行中却发生了一些偏差,更多的是体现一种平均化,带有普惠性,在一定程度上违背了设计初衷,也影响了《办法》的执行效果。这使得单位付出了相对较高的高温津贴成本,增加了一部分不应该增加的负担,但实际应该享受高温津贴的在高温环境下作业的职工并没有得到应有的激励,而不应该享受高温津贴的在非高温环境下作业的职工却将其视为一种应该享受的法定福利。
法律效力不高缺乏责任规范
《办法》执行不统一、不规范,执行效果不理想,违背制度设计初衷,其原因是多方面的。概括起来集中体现在以下几个方面:
一是《办法》的法律位阶过低,法律效力不高。现行《办法》尽管是国家4部委联合颁发,但仅是一个规范性文件,行政指令的色彩浓厚,法律地位不高,法律效力较低。
二是《办法》尚有很多不明确之处,加大了操作难度。尽管《办法》对高温津贴享受条件的设定进行了量化,但在实际执行过程中仍然存在着一些模糊之处。比如,按照《办法》,享受高温津贴的条件有两个,其中包括用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业,不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。上述条件在实际工作中很难操作:首先,作为享受高温津贴条件的温度是指恒温,是指日最高温度还是指日平均温度,设定条件中并没有明确。但《办法》第三条却将高温天气界定为日最高气温35℃以上的天气,那么《办法》规定的享受高温津贴的条件到底应做何理解;其次,一天当中只有中午1个小时达到了35℃,而这一个小时用人单位通过调整作息时间,没有安排劳动者从事室外露天作业,那么劳动者是否应该享受高温津贴;第三,一个月当中,只有少数几天的最高气温达到了35℃,如果按月支付高温津贴,用人单位是不是应向劳动者支付一个月的高温津贴;第四,虽然室内温度降到了33℃以下,但对于移动作业的劳动者,室外温度是35℃以上,是不是也应该享受高温津贴,等等。对于这些问题,《办法》都没有给出明确的解释和说明。另外,《办法》只是笼统地提出高温津贴标准根据社会经济发展状况适时调整,至于高温津贴标准的制定依据、标准的确定办法和调整的依据,具体是什么,《办法》并没有明确。
三是《办法》缺乏法律责任规范。用人单位不发放高温津贴,应该承担何种责任;接到投诉举报或者通过劳动监察发现用人单位不发放甚至拒不发放高温津贴,相关部门应该如何查处;在劳动争议仲裁或者诉讼过程中,发放或者不发放高温津贴的举证责任,是应该由用人单位承担还是由劳动者承担,等等。对于诸如此类的问题,《办法》都缺乏明确的界定。
提高立法层次加强正面引导
一是提高立法层次。首先将现行《办法》规定的高温作业应享受的岗位津贴和高温天气作业应享受的高温津贴统称为高温津贴,明确高温津贴是指对劳动者在高温环境下作业所付出的特殊的或额外的劳动消耗的一种补偿。其次要结合我国国情,对把高温津贴作为一种法定劳动标准存在的必要性和可行性进行立法论证。如果通过论证,确有必要建立法定的高温津贴制度,就需要通过立法提高其法律地位,增强其权威性和法律效力。
二是要明确享受高温津贴的岗位。设计高温津贴要贯彻按劳分配原则,主要应针对因为高温作业环境存在特殊的或者额外的劳动消耗的岗位,要破除普惠制、福利化和平均化,避免或者减少搭便车的行为。
因此,从国家层面将某些岗位明确为高温作业岗位只能是指导性标准,具体到某一个企业,哪些岗位应该确认为高温作业岗位,哪些岗位不应该确认为高温作业岗位,应当参照国家规定的指导性标准通过企业内部的集体协商予以最终确定。
三是要明确享受高温津贴的条件。现行《办法》以地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温,作为享受高温津贴的条件,带有很强的不稳定性,也带来了操作上的难度。
因此,享受高温津贴不能以气象温度为条件,而应坚持人为认定原则,采取一岗一测的方式由用人单位和劳动者共同评估确认。只有这样才能使经认定享受高温津贴的岗位所应具备的条件具有相对稳定性、客观性、真实性。
四是要明确高温津贴标准的确定依据及标准的具体确定办法。高温津贴是一种劳动对价,是劳动者额外劳动消耗的一种补偿,因此,高温津贴的确定标准就应该以额外劳动消耗的价值为依据。决定额外劳动消耗价值的因素有很多,主要应该包括:一是主体劳动价值,二是当地经济社会发展水平,三是当地劳动生产率水平,四是当地物价水平,五是劳动者本人及平均赡养人口的生活费用。另外,当地劳动力市场的供求状况、劳动者素质以及有关岗位的相对价值,也是决定额外劳动消耗价值的重要因素,也是确定高温津贴标准应该考虑的因素。
当然,根据上述诸多因素建立模型来测定高温津贴,可以提高制定高温津贴标准的科学性。笔者建议大致参照当地政府公布的最低工资标准的10%20%,或者参照当地职工社会平均工资的2.5%-5%,来确定和调整高温津贴指导标准。
五是要强化正面引导,全面扭转对高温津贴制度的认识。我们应该认识到,高温津贴不能代替劳动保护,用人单位以高度的社会责任意识,履行好对高温环境下作业劳动者的劳动保护责任,才是维护劳动者高温劳动权益的根本和关键。
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每年的五一劳动节,是属于全世界劳动人民传统的节日,劳动人民是最伟大的人民。下面是小编整理的赞美劳动者作文,分享给大家!
前天是“五一国际劳动节”是全世界人民劳动的日子这一天也是劳动人民的节日。
劳动节象征着工人阶级,团结,斗争,胜利的日子。是1889年7月在巴黎召开的爹日国际成立大会上,决定5月1日是国际劳动节。1920年,中国工人阶级第一次大规模纪念“五一国际劳动节”。从此,劳动人民便有了光荣的节日。
伟大的革命导师马克思说过:“劳动最光荣”为什么劳动最光荣呢?
这个辉煌的世界里,大家吃的粮食,饭菜,都是农民伯伯辛辛苦苦种出来的,我们穿的衣服,住的房子,用的文具等等,都是劳动人民打造出来的。这些劳动人民是多么辛苦啊!
天气已经逼近炎暑,这些劳动人民在火热的太阳下工作,背上的汗水把他们的衣服都给浸湿了,可是这些工人仍然坚持工作,因为他们知道,他要挣钱养家,工人们的皮肤,被火辣辣的太阳晒得黝黑黝黑,一个个汗流浃背想跑了1000米似的,真辛苦!
劳动人民们真辛苦!
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。那关于劳动关系失衡的一些现状及劳动者权益保护措施有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的劳动关系失衡的现状与劳动者权益的保护措施,希望对你有帮助。
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于,劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说,主要包括以下几个方面:
1.劳资双方势力对比悬殊
一般来说,在市场经济条件下,缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的,但在实际经济生活中,由于各方面因素的影响,企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面,在劳动力市场上,普遍存在供大于求的矛盾,特别是大量农民工进城,更加剧了劳动力过剩状况,劳动者面临巨大的就业压力,迫使他们不得不接受苛刻的就业条件;另一方面,业主既有强大的资本实力,更有当地社会关系实力,他们可以与其他业主联手,甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下,雇员力量分散,难以形成团结力量,很多企业没有工会,已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下,雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象,劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2.劳动合同签订率低,合同质量差
原则上说,劳动者权益保护和劳资双方的合作关系,可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定,但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料,浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%,而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右,有的市县不到30%,个别市县还不到5%。即使如此,一些企业还只是与管理、技术人员签订合同,而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中,其也普遍质量不高,许多都是空洞而无法操作的条款,因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的,合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中,这些原则也仅仅是原则而已,都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同,合法性确实得到了很好的保证,但内容条款基本上都是原则性规定,特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的,但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求,劳动者实际上没有选择的余地,表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中,大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程,也没有需要协商的内容,大部分内容包括合同期限和工资标准,企业早已在合同中明确规定,劳动者的选择只有两个——要么签约,要么走人,根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的,规定过于抽象,从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下,国外的相关法律的规定要具体得多。例如,《日本劳动标准法》明确规定:“经常雇佣10人以上的雇主,应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅,雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜;(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期,以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见,要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规,还有大量的工作要做。
3.《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面,另一个重要方面是,即使法律法规已经明确的条款,在现实中也得不到有效执行。例如,有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性,但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行,合同得不到有效执行就成为必然,以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行,一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机;另一方面,由于地方政府常常借口发展地方经济的需要,对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4.我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为,劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工,但在我国的相关法律法规中,它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段,劳动者有权不受任何干扰,组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织,体现的应该是劳动者的自愿行为,而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5.作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制,不少工会组织被撤并,工会会员大量流失,同时,众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中,即使建立了工会组织,但由于工会干部一般都是企业雇员,处于从属和依附地位,因此,在发生利益冲突时,他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是,一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生,而是由资方进行选择和任命,根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅,劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转,劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
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劳动者和用人单位合作的愉快当然非常不错,而在合作中存在问题的,劳动者该如何解除劳动合同呢?关于用人单位与劳动者解除劳动合同须知的又有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的用人单位与劳动者解除劳动合同须知,希望对你有帮助。
1、劳动者和用人单位协商一致可以在任何情况下解除劳动合同。
2、劳动者也可以单方面解除劳动合同,但应当提前30日以书面形式通知用人单位,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。但由于劳动者违反劳动合同的有关约定而给用人单位造成经济损失的,劳动者应承担赔偿责任。
3、下列情况下,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
3.1未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
3.2未及时足额支付劳动报酬的;
3.3未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
3.4用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
3.5因《劳动合同法》第二十六条第一款(以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;)规定的情形致使劳动合同无效的;
3.6法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
4、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
拓展:合同终止的法定增设情形
《劳动合同法》第44条第(二)项至第(五)项,扩大了劳动合同终止法定条件的范围,具体包括:
1.劳动者开始享受基本养老保险待遇的。
该项规定较之“劳动者达到法定退休年龄”终止,更符合我国国情。一种观点认为,实施这一规定后,虽未达到法定退休年龄,但因种种原因已享受基本养老保险待遇的劳动者(如提前退休的特殊工种劳动者),在其仍具有劳动能力的年龄段内,与新的用人单位建立的关系已非劳动关系而属于劳务关系,这将不利于对劳动者权利的保护。结合我国面临庞大就业群体的具体国情,从宏观分析,该种观点在目前历史条件下是否妥当?有待探讨。
2.劳动者死亡或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪时终止。
该种情形下,劳动者已丧失了履行劳动合同法律意义上的主体资格,劳动合同应当终止履行。需要指出的是,劳动者被宣告失踪期间劳动合同处于何种状态?宣告期内是否应认定劳动合同中止?《劳动合同法》对此没有作出明确规定。审判实践中一般认为,认定该期间内劳动合同处于中止履行的状态,利于劳动关系的相对稳定和对劳动者权益的保护。
3.用人单位履约能力丧失或者主体资格丧失导致劳动合同终止。
这类情形包括:“用人单位被依法宣告破产”、“用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散”。上述情形均意味着用人单位已无法履行劳动合同规定的权利与义务,导致法定终止条件出现。
看过“用人单位与劳动者解除劳动合同须知”
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于试用期发生纠纷劳动者的维权,希望你喜欢。
一、试用期约定维权指引
根据《劳动合同法》第十七条第二款规定,“试用期”是劳动合同的约定事项。因此,劳动者可以根据意思自治原则自主决定是否约定试用期。
1、试用期长短应当符合法律规定根据《劳动合同法》第十九条规定,试用期长短应与劳动合同期限的长短而定,即:(1)劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;(2)劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;(3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。需要特别指出的是,上述规定的“不得超过”是指在约定试用期时的最长期限,并非必须约定的试用期。
用人单位违反上述规定约定试用期的,根据《劳动合同法》第八十三条规定,由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的,由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准,按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
2、不得约定试用期的法定情形
根据《劳动合同法》第十九条、第七十条规定,下列情形不得约定试用期:
(1)劳动合同期限不满三个月;
(2)以完成一定工作任务为期限的劳动合同;
(3)非全日制用工的劳动合同。用人单位在上述劳动用工中约定的试用期是违法无效的,不具有约束力。
3、单独约定“试用期”或订立“试用期合同”不成立
《劳动合同法》第十九条第四款明确规定:“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限。”由此可见,用人单位与劳动者订立的劳动合同仅约定试用期,或单独订立“试用期合同”,则试用期不成立,该期限为劳动合同期限。也就是说,所谓的“试用期合同”是不存在的,即,试用期合同就是劳动合同,或试用期就是劳动合同期限,用人单位不能以“不符合录用条件”为由与劳动者解除劳动合同,否则,劳动者有权要求用人单位依法承担违法解除劳动合同的经济赔偿责任。
4、试用期不得延长或约定多次
《劳动合同法》第十九条第二款规定:“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。”由此可见,在双方约定的试用期满时,用人单位可以“劳动者在试用期内被证明不符合录用条件”为由解除劳动合同,但不得以其他任何理由,要求与劳动者重新约定一个试用期,也不得延长试用期。
二、试用期解除劳动合同维权指引
1、试用期内可以解除劳动合同的法定情形
(1)根据《劳动合同法》第三十六条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以解除劳动合同;
(2)根据《劳动合同法》第三十七条规定,劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同;
(3)根据根据《劳动合同法》第二十一条规定,在试用期中,劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形,用人单位可以解除劳动合同。
2、用人单位解除劳动合同,应当向劳动者说明理由
需要特别指出的是,用人单位根据《劳动合同法》第三十九条第(一)项解除劳动合同,必须同时具备下列要件:
(1)用人单位对录用岗位规定了明确的录用条件(如:劳动者年龄、文化程度、身体状况、思想品德、技术技能和业务水平、户籍关系等);
(2)劳动者不符合用人单位规定的录用条件;
(3)用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件;
(4)用人单位作出解除劳动合同的时间在试用期内。
3、劳动者对违法解除劳动合同的维权
根据《劳动合同法》第四十八条规定,用人单位违法解除劳动合同,劳动者可以选择下列不同要求为自己维护权利,用人单位则应承担相应法律责任:
(1)劳动者要求继续履行劳动合同的,用人单位应当继续履行;
(2)劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,用人单位应当依照本法依照本法第八十七条规定,向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。
三、试用期其他维权指引
1、试用期工资维权
根据《劳动合同法》第二十条和《实施条例》第十五条规定,劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
2、试用期内缴纳社会保险费维权
根据《劳动合同法》第七条规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动者在试用期内所享有的权利义务与试用期满后享受的权利义务是一致的,具有依法享受社会保险和福利的权利,用人单位和劳动者必须依法参加社会保险,缴纳社会保险费。因此,用人单位必须依法为劳动者缴纳社会保险费。
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劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢 理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的,希望你喜欢。
劳动合同约定的违约金,指的是劳动合同中约定的在用人单位或者劳动者违反了劳动合同中其他有关约定时,应当向对方支付的赔偿金。但部分用人单位滥用违约金条款,侵害了劳动者自主择业权。为防止此类侵权行为的发生,劳动合同法规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金。
劳动合同法明确,除两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
1、在培训服务期约定中可以约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与劳动者订立协议,约定服务期。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
2、在竞业限制约定中可以约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
看过“劳动者需要承担违约金的两种情形”
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进入6月,不少地区迎来夏季高温期,高温津贴也进入发放时间。目前全国至少已有28个省份明确了津贴发放标准。按照规定,从事露天作业的,才有机会获得高温津贴。那么,防暑降温费属于福利费吗?必须发的吗?下面小编整理的2017防暑降温费发放标准,一起来看看吧。
“中暑”可由急诊医疗保险“埋单”
经了解,目前不少寿险、财险公司,几乎没接到因中暑而理赔的案例。究其原因,一位业内人士分析说,一方面可能是市民不知道中暑还可以理赔,另一方面也因为保险公司在这方面的宣传力度不够大。他说,一旦市民发生中暑,导致了意外伤害或者因此产生了医疗费用,首先应了解自己所保险种的保险责任,然后根据相关的规定进行索赔,如果所在的单位已经为你投保了门(急)诊医疗保险,或者自己个人投了“住院医疗”、“住院补贴”等保险,那么就有可能获得相关的赔付。市民洪女士说,她父亲退休前,投了门(急)诊医疗保险等多项保险,去年,父亲因为中暑摔断了腿,保险公司理赔人员一听说是中暑导致的意外伤害,赶忙告诉她不能理赔,她听完就把电话挂了。洪女士说,当初只知道保险公司没有中暑险,所以保险公司不理赔也是很正常的,就没把中暑导致的意外伤害往门(急)诊医疗保险上“靠”,现在想想当初花掉的一两千块钱,原本至少可以由保险公司“埋单”一部分,还真是有点后悔。
中暑导致摔伤属意外险理赔范围
保险专家表示,如果投保人中暑后发生了摔伤事件,那么,这属于意外险的理赔范围。
花甲之年的童先生近日出门办事,顶着大太阳在户外忙了一个下午,汗流浃背,头昏眼花。办完事后他打道回府,走到3楼时,突然中暑昏倒,随即从楼梯上滚了下来,摔得头破血流,送医院治疗后,医生诊断其小腿骨折。因为童先生在半年前购买了意外伤害医疗保险,因此,童先生事后便前去保险公司要求理赔。中暑休克是身体对自然气温变化的不适应,属于生理反应,不属于意外伤害事故。不过,童先生因中暑而从楼梯上跌落摔伤,应该属于意外事故,这跟因心脏病突发等原因导致的摔伤属意外事故道理是一样的。
中暑导致其他疾病属医疗保险理赔范围
如果中暑导致其他疾病发病,那就不属于意外险的理赔范围,而属医疗保险的理赔范围。
李老先生也是在酷暑下发生中暑的,但不同的是李老先生以前有心脏类疾病,中暑导致了他心脏病的发作。李老先生也购买了意外保险,但保险公司就没有给李老先生赔付。保险公司认为,分析这类现象是不是属于意外保险的理赔范围,要看看直接导致伤害的是不是意外情况。对李老先生直接造成伤害的是心脏病,因此这不属于意外险的理赔范围。而如果李老先生购买了住院医疗保险,就应该能得到相应的保险理赔金。
上班时中暑死亡可能属工伤保险理赔范围
商业保险不能覆盖高温保障,而工伤保险能对因中暑而产生的事故发挥作用。在炎炎夏日,一些从事特殊职业的人更容易发生中暑事件,而在某些岗位上工作的人,如果发生中暑导致死亡,可能属于工伤保险的理赔范围。
根据《防暑降温措施管理办法》中对中暑是否是工伤的界定为,劳动者因高温作业引起中暑的,经诊断为职业病、认定为工伤的,享受工伤保险待遇。劳动者因高温天气作业引起中暑的,可以申请工伤认定,符合规定的享受工伤保险待遇。劳动者在工作时间和工作岗位上中暑死亡或中暑后48小时内经抢救无效死亡的,视为工伤,享受工伤保险待遇。因此,高温中暑而导致伤害,应当算工伤事故,并按照劳动部门有关工伤事故的规定予以赔付。不过按照规定,发生中暑后在送诊的同时须经各级职业病防治诊断机构确认后才能算职业病。
寿险可以为中暑死亡埋单
定期寿险作为保费较低、既能保障意外身故又能保障疾病身故的险种,适合工作辛苦又想省钱的群体。而寿险包含的其他生死两全保险,因其不同的缴费额、返利和赔付金额,不同收入的市民可以根据需要购买。
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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。下面是读文网小编为你整理的劳动者试用期离职的规定,希望你喜欢。
在试用期内,用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?回答是否定的。按照《劳动合同法》的有关规定,在试用期内,只有当劳动者具有下述法定情形之一时,用人单位才可以辞退劳动者:
(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的;
(3)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;
(6)劳动者被依法追究刑事责任的;
(7)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排工作的;
(8)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。除上述情形外,用人单位不得在试用期内解除劳动合同。
还在试用期的朋友要注意了,不是认为试用期内用人单位就可以随便跟你解除合同了,只有符合上述的条件之一才可以。
看过“关于劳动者试用期离职的规定”
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高温津贴只是一项福利,那关于高温津贴的标准是什么呢?下面是读文网小编为你整理的2015广东高温津贴文件,希望你喜欢。
在6月至10月期间,劳动者从事露天岗位工作及用人单位不能采取有效措施将作业场所温度降至33℃以下的(不含33℃),用人单位应按月向劳动者发放高温津贴。广东高温津贴标准为每人每月150元;如需按天数折算的,则按每人每天6.9元计算。
高温津贴发放问题解答
一、高温作业人员的高温津贴如何发放?
答:用人单位应当按月向高温作业人员发放高温津贴,并在工资清单中列明具体项目及数额。
二、用人单位在哪些情形下可按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴?
答:《关于高温津贴发放的管理办法》(粤人社发〔2012〕117号)规定,从事高温作业的劳动者因下列情形之一未能正常出勤的,用人单位可按劳动者当月实际出勤且从事高温作业的天数折算高温津贴:
(一)因事假、旷工未提供劳动的;
(二)在医疗期、因工伤需要暂停工作接受工伤医疗期间、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等未提供劳动的;
(三)劳动者其他个人原因未出勤从事高温作业的情形。
三、用人单位临时安排劳动者从事高温作业、安排非全日制劳动者及实行特殊工时的劳动者从事高温作业的高温津贴如何发放?
答:用人单位当月临时安排劳动者从事高温作业的,应当按其当月从事高温作业的天数以及政府有关部门规定的标准折算发放高温津贴。
用人单位安排非全日制劳动者从事高温作业的,按从事高温作业的天数折算高温津贴。
用人单位应当按月向实行不定时工作制或者综合计算工时工作制的高温作业人员发放全额高温津贴。
法律快车温馨介绍:关于公布我省高温津贴标准的通知
各地级以上市人力资源和社会保障(人力资源)局、卫生局、安全监管局、国税局、地税局、总工会,顺德区人力资源和社会保障局、卫生和人口计划生育局、市场安全监管局、国税局、地税局、总工会,横琴新区地税局,省直各有关单位:
为做好高温天气下劳动保护工作,保障劳动者的身体健康和生命安全,根据《广东省高温天气劳动保护办法》(广东省人民政府令第166号)要求,现公布我省高温津贴标准为每人每月150元;如按照规定需按天数折算高温津贴的,每人每天6.9元。
本通知自2012年6月1日起施行,《关于公布广东省高温津贴标准的通知》(粤劳社〔2007〕103号)及《关于非高温作业人员发放高温津贴的意见》(粤人社发〔2010〕19号)同时废止。
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随着我国的改革开放的历史进程向前推进,劳动法才有了突飞猛进的发展。下面是读文网小编为你整理的劳动法中劳动者试用期享有权,希望你喜欢。
(一)依法享有社会保险待遇:
劳动合同的试用期是一个特定时期,但却是劳动合同的一个重要部分,用人单位和劳动者在这一特定时期,可以作出相互的选择,但这个时期必竟是合同期,劳动者的依法享有社会保险的权利不容剥夺。现实社会中,用人单位往往以劳动者在试用期内为由,不为劳动者缴纳各项社会保险,有的以“过了试用期再为劳动者补交”来欺骗劳动者,而劳动者大多不清楚法律的规定,即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定,交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系;或者是否建立了事实劳动关系,是否有工资收入,这几个条件达到了,单位就必须为员工缴交社保。
《劳动法》第七十三条规定:劳动者在下列情形下,依法享有社会保险待遇:(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或者患职业病;(4)失业;(5)生育。
用人单位应当依法为劳动者(当然包括试用期内的劳动者)缴纳各项社会保险费,这是用人单位的义务,用人单位违反法定义务,要承担法律责任,给劳动者造成损失的,还应给予劳动者赔偿。
(二)工资不得低于社会最低工资标准:
劳动者的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第五十七项规定:“劳动者与用人单位单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
根据上述规定,试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐,同样受到法律保护,劳动者在提供正常的劳动后,应得的工资不能低于当地最低工资标准。
(三)享受医疗期待遇:
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号),劳动者患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3至24个月的医疗期。用人单位新招收录用的劳动者,即使在试用期间依然与用人单位存在不可否认的劳动关系,当事人属于用人单位的职工,当然有权享受规定的医疗期待遇,劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月;实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月。但是,用人单位对试用期内享受医疗期待遇的劳动者依然可以行使用人自主权,在当事人医疗期满后,对不符合用人单位录用条件的职工可以解除其劳动合同,且不需向劳动者支付经济补偿金。
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全球化进程的不断深入对劳动法领域产生了深刻的影响。劳动法应当以 劳动尊严、劳资共赢理念作为其追求的最高伦理目标。下面是读文网小编为你整理的关于劳动法劳动者自我维权起始,希望你喜欢。
核心内容:劳动争议打官司打的就是证据,因此劳动者在平时工作中注意搜集证据,这一点非常重要。另外劳动者自我维权,其实从找工作时就应该开始。
具体而言,主要包括以下五个方面:
1.应聘时,要做到“勤查”、“勤问”、“勤考察”
“勤查”就是要登陆北京企业信用网等政府网站查询该餐饮企业是否有正规的工商登记,是否存在吊销、注销、不在注册地经营等情况:“勤问”就是要询问招聘人员该企业是否与劳动者签订劳动合同,是否为劳动者缴纳社保,因为与劳动者签订劳动合同并为劳动者缴纳社保不仅是用人单位的法定义务,也是衡量该用人单位是否正规用工的首要标准:“勤考察”就是要实地考察该用人单位的用工情况是否正规,可以采取与已经在该企业工作的劳动者交谈等方式了解情况。
2.入职时,要做到“留心”、“留物”、“留材料”
“留心”就是要对餐饮企业悬挂的营业执照、税务登记证、管理人员名字、管理制度等要多留意并尽可能熟记于心:“留物”就是将餐饮企业发给自己的工牌、工作服等证据妥善保存,并拍照留念:“留材料”就是尽可能将自己入职时填写的入职登记表、劳动合同、规章制度等书面资料留存,如果无法留存的,可以采取拍照等方式保留证据。
3.工作中,要做到“存工资”、“存视频”、“存书证”
“存工资”即若餐饮企业通过现金形式发放工资,劳动者要及时将工资存放到自己的银行卡内,使自己的工资标准有据可查:“存视频”即劳动者可以将自己加班、企业安排加班、与企业管理者交谈等证据录成音视频以备查询:“存书证”即劳动者要注意保留餐饮企业以书面形式下发的“放假通知”、“法定节假日安排”、“人事调整通知”等证据。
4.诉讼中,要做到“多学”、“多问”、“多求助”
“多学”即是多学习《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规,做到心中有数:“多问”就是要多向亲朋好友请教,遇到不懂的问题要多问,争取自己弄懂,这样可以省去律师费的花销,也可以向法官进行咨询,尽量听取法官关于调解的建议:“多求助”就是可以向农民工法律援助中心等社会团体申请免费的法律援助,此外,如果自己因为工作时间忙、人在外地等原因无法在工作日的八小时内出庭,还可以向一同起诉的工友求助,让工友帮忙代理,也可以向法院求助以“周末法庭”、“晚间法庭”等方式进行。
5.诉讼结束后,要做到“学会协助”、“学会让步”、“学会满足”
“学会协助”就是要及时去执行庭了解案件执行情况,同时积极主动的向执行法官提供执行线索,以便执行法官及时将案款执行到位;由于现实生活中很多餐饮企业因为经营不善甚至倒闭等原因导致支付能力有限,如果一味坚持按照判决内容执行,难以做到快速结案,自身权益也难以得到保障。因此建议劳动者能够在大体公平的情况下听从法院的建议,“学会让步”、适度妥协,做一个聪明的、善于“审时度势”的维权智者;诉讼只是手段,并非目的,我们建议劳动者“乐于满足”,就是做到心态要平和,避免因为诉讼预期没有完全实现而多次诉讼、反复诉讼,人生的道路非常漫长,如果仅仅因为自己在某一时间段权益受损或得不到完全的救济就踏上无休止的维权之路,最终损害的就是自己的长远利益。
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劳动法是劳动关系方面的基本法律,科学而完善劳动法能够规范劳动关系双方当事人的行为,调整劳动关系,促进劳动关系和谐而稳定的发展,促进社会经济的发展,乃至社会的稳定。下面是读文网小编为你整理的劳动法劳动者的权利,希望你喜欢。
如果您是外企职工到北京市外国企业服务总公司办理正式聘用手续拿到跨国公司的聘用信时,您还不是合法形式下的“外企人”,因为按有关法规规定,外国公司驻京办事处与中国雇员之间建立劳动聘用关系,必须通过北京市外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续,并办理合法证件。您应持公司介绍信到上述机构办理登记、注册、体检、领证等手续,同时与该机构签定有关合同或协议确定合法聘用关系,自此,您就成为一名外企雇员了,从法律上讲,您是人才中介机构的法律上的雇员;从实际上讲,因为是通过上述机构派遣到外国公司驻京代表处工作,您又是外商机构的事实上的雇员。
外企应遵守中国的劳动法律外国企业既然来到中国,就应该按照中国的法律和规章制度来办事。在劳动用工方面,应遵守我国《劳动法》以及劳动部和对外经济贸易合作部制定的《外商投资企业劳动管理规定》。
外企违反中国有关法律,侵犯您的合法权益时,您应该向有关部门反映或者聘请律师通过仲裁和诉讼来解决问题、获得赔偿。
“一小时内离职”的做法不合法目前发生在外国企业和中国雇员之间的劳动争议较多,其中很大一部分是由于外企大规模经济性裁员引起的。
外企经营状况出现严重困难,用经济性裁员的方式来缓解经济压力,这是可以理解的,但解雇员工必须符合中国的法律,有些外企使用类似“一小时内离职”这样的词句来强迫中国员工离职,这严重违反了我国劳动法律的规定,并伤害了中国员工的感情。
对于经济性裁员,按照《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》以及《外商投资企业劳动管理规定》,企业进行经济性裁员必须提前30天书面通知被裁减人员;按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,经过与员工的协商,用人单位应根据员工在本单位的工作年限,每满一年发给相当于一个月的经济补偿金,但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按照一年的标准发给经济补偿金。法规所规定的是最低补偿标准,企业还要参照与用人单位签订的劳动合同和其他因素作出高于最低标准的补偿。
如果您是外地打工仔享有平等的权利根据《中华人民共和国劳动法》的规定,劳动者在劳动关系上享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业即可能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
有权依法参加和组织工会;依照法律规定,通过职工大会、职工代表大会或者其他形式,参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商;对违反法律、行政法规和劳动合同给其造成的损失,有获得经济补偿权;对用人单位违章指挥、强令冒险作业有拒绝权;对危害生命安全的行为有批评、检举控告权;依法享有劳动争议处理和诉讼权。
作为普通的劳动者,用人单位必须保障您享有的这些权利。任何以您是外地务工人员为理由践踏您权利的行为都应受到法律的制裁。
搜身是违法的引起广泛关注的龙岗区坑梓镇韩资厂56名女工被非法搜身一案,以双方的庭外和解告终。被告即厂方向每位女工赔偿人民币4000元,并表示歉意,原告向法院撤诉。
外地务工人员遭用人单位搜身的事情时有发生。搜身是对劳动者权利和我国宪法以及劳动法律的公然践踏,是严重的违反行为。如果您遭遇了这样的事情,请您拿起法律的武器。
这些机关可以帮助您如果用人单位未履行劳动合同,致使您的合法权益受到损害时,您最好先到企业劳动争议调解委员会申请调解,争取与企业协商解决。如果发生劳动争议,可找专业劳动法律师进行法律咨询,寻求解决的意见和办法,也可以申请仲裁。
目前,已有13个省、自治区劳动厅在北京设立了管理本省进京者务工人员的专门机构;有6个省(市)人民政府驻京办事处受各省(市)劳动厅委托,开展了管理本省(市)进京务工人员的工作。因此,当您在京遇到有关劳动就业等方面的问题和困难时,可以请他们帮忙。
如果您是小时工以小时为劳动时间单位的用工形式,目前在北京市的快餐、超市等行业迅速普及。与全日制用工相比,非全日制用工更为便捷、灵活,既有助于企业降低劳动成本,也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。
目前,北京市的法律对于小时工的规定还是一片空白,因此,为了维护您的合法权益,最好能与用人方签订一份详细的劳动合同,对劳动时间、工资报酬、支付方法以及奖惩方法等细节问题予以详尽的约定,日后若发生争议可以有据可查。
如果您是育龄女职工“不怀孕协议”无效一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。据了解,现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件,一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕,理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性,增加了单位的成本支出。
为了防止口说无凭,单位还要求女职工签下“不怀孕协议”,很多求职者由于求职心切,无奈之下只好签下了这样的“协议”。
其实,这种“不怀孕协议”,在法律上是无效的。企业虽然有用工自主权,但是必须在合乎法律的前提之下。用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由,辞退女职工或单方面解除劳动合同。
如果用人单位要求签署此类协议,您最好先向劳动保障部门反映,最大限度地保证自己的合法权益。如果在签署了这样的协议之后您又怀孕或很想怀孕,您可以聘请律师以诉讼或仲裁的方式要求离职的补偿。
要求企业为您支付生育保险是您的权利根据劳动部劳部发[1994]504号文件规定,企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的,由劳动行政部门责令企业限期支付;对职工造成损害的,企业应承担赔偿责任。同时,职工也可根据《劳动法》的规定,以社会保险争议为由,向当地劳动仲裁委员会申诉,要求补发和赔偿。
申诉时效可按具体情况具体处理:如职工向劳动行政部门反映,劳动行政部门依据劳动部《企业职工生育保险试行办法》(劳部发[1994]504)第十三条责令企业限期支付。职工向劳动行政部门反映至劳动行政部门“限期支付”期满这段时间,可视为申诉时效中止,申诉时效按向劳动行政部门反映前和“限期”期满后合并计算。如职工未向劳动行政部门反映或申诉,则从企业不予支付之日算起。具体审理时可根据有关规定责令企业支付生育保险费用。并视企业给职工造成损害的程度,按有关规定责令企业承担赔偿责任。
在孕期、产期、哺乳期内,企业不得随意解雇您《北京市劳动合同规定》规定了八种不能随意被解雇的劳动者,其中就包括女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
如果您是勤工俭学的大学生按劳动部有关规定,在校生利用业余时间勤工助学不视为就业,不受《劳动法》约束,可以不签劳动合同;在校生如在勤工助学期间发生伤亡事故,按规定也不能定性为工伤。
提醒广大学子,应与用人单位在自愿、公平、等价有偿的基础上签订协议。在有协议的条件下,如发生报酬上的争议或伤亡事故且协商不成,方可依据《民事诉讼法》向法院起诉,或请求根据民事伤害赔偿的有关规定执行。
如果您是私营企业的职工您也应享受保险待遇依据劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理,切实保障职工合法权益的通知》企业必须为职工向有部门缴纳养老保险金和待业保险金。无视国家法律、法规,拒不缴纳养老保险金和待业保险金的企业,将会受到法律的制裁。
企业无权向您收取保证金企业擅自向职工收取风险押低金,并擅自规定职工解除劳动合同,企业有权扣留风险低金,违反了劳动法律的规定,若您与企业有这样的约定,应属于无效约定。
如果您在工作中受伤或者患上职业病“生死合同”不合法早在1988年,最高人民法院就发出(88)民他字第1号批复,针对天津市一家私营企业雇主由于在招工登记表中写明“工伤概不负责”并发生事故而后引起诉讼案指出:“这种行为既不符合宪法和有关法律规定,也严重违反社会主义公德,应属于无效的民事行为。”劳动部又于1992年10月7日针对一家国有水运企业内部承包中出现的同样性质问题,发出劳险字[1992]27号复函指出:承包合同中“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。然而,这种早已申明属于违法的无效“生死合同”仍然屡屡发生,说明一些雇主或企业法人从不懂法律走到违反法律。这是公然侵犯职工合法权益的恶劣现象,必须严肃纠正。
有明确的法律保护您的权利1996年劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》和同年国家技术监督局颁布《职工工伤与职业病致残程度鉴定》,对因公负伤人员和职业病患者给以了充分的保护。据此,用人单位应当按照国家有关规定,安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查;对不适宜继续从事工作的职业病病人,应当调离岗位,并妥善安置;对从事接触职业病危害的作业的劳动者,应当给予适当岗位津贴。
您可以从社会和企业获取如下的待遇1)工伤医疗待遇2)工伤津贴待遇3)伤残抚恤金待遇4)护理费待遇5)残疾辅助器具费6)易地安家补助费7)一次性伤残补助金8)丧葬补助金9)供养亲属抚恤金10)一次性工亡补助金
如果您下岗失业您应享受失业保险失业保险它是国家通过立法强制实施的一项社会保障制度,它具有强制性、互济性、社会性和救助性的特点,有保障生活和促进就业双重功能,此外还有抑制和预防失业的作用。
《失业保险条例》(国务院令第258号)第十六条规定,城镇企业事业单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明,告知其按照规定享受失业保险待遇的权利,并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内保社会保险经办机构备案。
请您注意企业在裁员中的违法行为企业非法裁员,侵犯员工权益的情况很多,有的公然践踏劳动法律,也有的利用劳动者的弱势地位规避劳动法律。具体的如:
1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”,根本无视劳动法的相关规定。
2.被裁员工在走之前,要求企业补发拖欠工资,并支付解除劳动合同补偿金,可企业老板却两手一摊,说了声“对不起,没钱”。
3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点,设下圈套,诱导员工辞职,使他们在临走时得不到任何经济补偿。
4.更有甚者,一些企业居然以“不能胜任工作”,或类似迟到两三次这样的小事为理由,欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”,把他们轰走。
以上这些做法都是违反劳动法律的,企业利用这些方法使您失业的,您都可以利用法律的利器捍卫自己的权利,建议您向专业律师咨询,以诉讼或仲裁的方法向企业索取赔偿金。
如果您准备跳槽最迟在30日后上班“我最迟在30日后上班,在此期间尽快办理辞职,交接工作等事项,但如原单位同意,我会争取近早办完手续来新公司上班。”当新公司问您何时可来工作时,您应该这样回答。
因为我国劳动法规定:如果您要与原来的公司解除合同,应当提前30日以书面形式通知公司,超过30日,劳动者可向公司提出办理解除劳动合同手续,用人单位予以办理;如果您违法解除劳动合同给公司造成经济损失,应当承担赔偿责任。
这意味着在最坏的情况下,您可在辞职后30日到新公司工作。您应尽快通知原单位解除劳动合同或终止劳动关系,如原单位同意,当然可以提前办妥,但在与原单位劳动合同未到期的情况下,应与原单位尽量协商解决,必要时相应赔偿损失;如您在未了结与原单位劳动关系的情况下,就到新公司上班,您就违反了法律,新公司也要同时承担连带责任。
原单位不应滞留您的档案根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定,不管劳动者以哪种方式离开企业,企业均应及时将其个人档案转出,企业滞留员工个人(人事)档案的做法,是错误的。现实中,经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放,也不给办理有关手续。按规定,企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别,企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益,而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为,影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利,是侵犯员工权益的行为。
如果您没有与用人单位签订劳动合同劳动法明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”,“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中,仍有不少企业与其职工建立劳动关系时,没有签订书面合同,这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定:用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同,只要存在事实劳动关系,并符合《企业劳动争议处理条例》(国务院令第117号)的受案范围,劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》(劳办发〔1994〕96号)规定,在处理这类争议时,首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时,要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上,劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小,予以妥善处理。
如果您是应届毕业生劳动合同要签好目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》,依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定。《协议书》对于毕业生来说,义务过多,权利过少,用人单位的目的很明显,就是要限制毕业生的辞职。
1995年我国颁布实施《劳动法》,规定我国实行劳动合同制,企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整,教育部颁布的《方案》本身法律效力很低,以只签《协议书》不签《劳动合同》来限制毕业生权利的做法,是劳动法律的规避。
因此,无论您与用人单位签的是《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》,里面规定您的权利义务应该是对等的。
“外地生源进京安置费”“户籍”条款不合理北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作,还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿“外地生源进京安置费”,有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。
户籍的转入转出不是不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的,事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理,也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例;所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。
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从劳动关系产生的历史我们看到了劳动法诞生的历史使命,而对现代劳动关系的解析也使弱者理念成为劳动法必然的选择。下面是读文网小编为你整理的劳动法试用期劳动者权利,希望你喜欢。
一、关于试用期的内涵
在社会生活中,劳动者作为社会劳动关系中的弱势一方,常常会受到用人单位有意无意的刁难,有些用人单位甚至利用劳动合同中的试用期条款盘剥、欺诈劳动者,报纸、网络、电台、电视台也常常有这样的报道:有的劳动者的试用期成了“白用期”,劳动者在试用期被无端辞退,无故不为试用期内的劳动者缴纳社会保险,非法延长劳动者的试用期等等不一而足。
我们平时所讲的劳动合同中的试用期,一般是指在劳动合同期限之内,劳动者与用人单位双方为相互了解、选择和考察而约定的一段时间。它不是劳动合同的必备条款,属于劳动者与用人单位双方协商确定的条款。
试用期条款是劳动合同约定内容。《劳动法》第二十一条规定:“劳动合同可以约定试用期。”该条款具体包括以下三层含义:一是用人单位和劳动者对在劳动合同中是否设立试用期条款的具有自主性和自愿性,即试用期条款的设立与否,完全取决于双方是否事先约定。二是试用期条款的设定必须基于劳动者与用人单位双方在平等自愿基础上的协商一致,形成双方的合意。三是试用期条款是劳动合同中的条款,是基于劳动合同而由双方约定的,也就是说,没有劳动合同就没有试用期条款,不存在劳动合同之外的试用期。
劳动合同中的试用期实际是劳动合同中劳动合同期限的一部分,它包含于劳动合同期限之内,依照我国《劳动法》的规定,试用期最长不能超过六个月。
二、试用期限的法律规定
(一)孤立的试用期合同不受法律保护:
现实社会中,有的用人单位与刚刚就业的劳动者不签订劳动合同,而只是与劳动者签订一个《试用期合同》,规定一定期限的试用期,有的口头承诺试用期后才能签订劳动合同。实际上,这是错误的。依据我国《劳动法》的规定,试用期是劳动合同期限的一部分,包含于劳动合同期之内,试用期附属于劳动合同,没有劳动合同也就没有试用期,试用期是双方在劳动合同中约定的,不可能存在一个独立的试用期合同。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第18项中规定:“劳动者被用人单位录用后,双方可以在劳动合同中约定试用期,试用期应包括在劳动合同期限内。”
(二)试用期限应当符合法律法规的规定:
我国劳动法第二十一条规定:“试用期最长不得超过六个月”。原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发[1996]354号)中指出:按照《劳动法》的规定,劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的,试用期不得超过十五日;劳动合同期限在六个月以上一年以下的,试用期不得超过三十日;劳动合同期限在一年以上两年以下的,试用期不得超过六十日。
(三)变相延长试用期不受法律保护:
现实中,有的用人单位为规避试用期不得超过六个月的规定,存在变相延长试用期的行为,因为违反法律规定,同样不受法律保护。如,有的用人单位的“见习期”的名义代替“试用期”;有的用人单位规定,在合同期内提升职位或者变更工作岗位,还要再加一个“试用期”,如果另加的试用期与早先的试用期之和在法定期限之内,法律当然可以予以认可,但如果借此名义,变相延长试用期,是不受法律保护的。劳动合同的试用期超过规定的,劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限,或者要求用人单位对超过的期限,按照非试用期工资变更劳动合同期限,按照非试用期工资标准支付工资。①
(四)以缩短试用期达到非法目的的行为无效:
现实中还存在一种情形,用人单位为留住某些人才,以缩短劳动者试用期的名义,变相剥夺劳动者的“辞职权”。如,2004年4月,贾先生与某公司签订了3年期劳动合同,双方约定前6个月为试用期。因贾先生技术好,试用期才过了一个半月,公司就对他的能力予以肯定,并通知他提前转正,发给转正工资。2004年8月,贾先生书面提出辞职,公司未予批准。单位单方面决定缩短试用期,提前进入合同期,要求对方在原定的试用期内承担试用期之后的合同期的义务,无疑侵害了劳动者在试用期内自由选择用人单位的权利。关键是,公司单方面宣布提前转正享受正式职工的待遇,应该与贾先生协商重新修订合同。否则,贾先生并不因单位决定提前转正而丧失试用期的“特权”,他仍享有随时解除合同且不承担违约责任的权利。
三、试用期内劳动合同解除权
我国《劳动法》第二十五条规定:劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:“(一)在试用期被证明不符合录用条件的;……”。这条规定包含两个方面的意义,一是用人单位在劳动合同规定的试用期内可以单方与劳动者解除劳动合同,而且不用承担补偿责任,但须按照劳动者实际工作的天数支付工资;二是用人单位有义务证明劳动者不符合录用条件,才能解除与劳动者的劳动合同。这个“录用条件”必须是用人单位已经明确告知给劳动者的,不能是“暗箱操作”或者“内部控制”。否则,劳动者可以不了解该规定否定用人单位的解除合同的理由。如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的,也可以依招聘广告的内容为录用条件。#p#副标题#e#
《劳动法》第三十一条规定:有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:“(一)在试用期内的;……”。这其中也包含了两个方面的意义:其一,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同;其二,劳动者在试用期内解除劳动合同一般不承担赔偿责任。原劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)用人单位出资(指有支付货币凭证的情况)对职工进行各类技术培训,职工提出与单位解除劳动关系的,如果在试用期内,则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是用人单位出资招用的职工,职工在合同期内(包括试用期)解除与用人单位的劳动合同,则该用人单位可按照《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)第四条第(一)项规定向职工索赔。
综合以上规定,我们可以得出这样的结论:用人单位在试用期内解除劳动合同,要证明劳动者不符合用人单位的录用条件,如果证明不了,用人单位在试用期内也不能解除劳动合同。劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同,而无需任何理由,这是法律赋予劳动者的权利,是《劳动法》基本原则的体现,用这种形式上的不平等保证了司法上和实践中实质上的平等。
原劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知(1995年8月4日)第30项规定:“《劳动法》第二十五条为用人单位可以解除劳动合同的条款,即使存在第二十九条规定的情况,只要劳动者同时也存在第二十五条规定的四种情形之一,用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。”也就是以下四种情形即:(1)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(2)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;(3)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(4)法律、行政法规规定的其他情形。即使劳动者存在上述四种情形,用人单位也可以因为试用期的规定,依法解除与劳动者的劳动合同。
四、试用期内劳动者享有的其他权利
(一)依法享有社会保险待遇:劳动合同的试用期是一个特定时期,但却是劳动合同的一个重要部分,用人单位和劳动者在这一特定时期,可以作出相互的选择,但这个时期必竟是合同期,劳动者的依法享有社会保险的权利不容剥夺。现实社会中,用人单位往往以劳动者在试用期内为由,不为劳动者缴纳各项社会保险,有的以“过了试用期再为劳动者补交”来欺骗劳动者,而劳动者大多不清楚法律的规定,即使知道一些也常常会迫于用人单位的压力而放弃自己的正当权利。依据法律规定,交不交社保一个最主要的标志就是劳动者与单位是否签订了劳动合同建立了劳动关系;或者是否建立了事实劳动关系,是否有工资收入,这几个条件达到了,单位就必须为员工缴交社保。
《劳动法》第七十三条规定:劳动者在下列情形下,依法享有社会保险待遇:(1)退休;(2)患病、负伤;(3)因工伤残或者患职业病;(4)失业;(5)生育。
用人单位应当依法为劳动者(当然包括试用期内的劳动者)缴纳各项社会保险费,这是用人单位的义务,用人单位违反法定义务,要承担法律责任,给劳动者造成损失的,还应给予劳动者赔偿。
(二)工资不得低于社会最低工资标准:
劳动者的工资是指用人单位依据国家有关规定或者劳动合同的约定,以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬。《劳动法》第四十八条规定:“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定,报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。”劳动部关于印发《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的通知第五十七项规定:“劳动者与用人单位单位形成或建立劳动关系后,试用、熟练、见习期间,在法定工作时间内提供了正常劳动,其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
根据上述规定,试用期内的劳动者的工资报酬不是用人单位的恩赐,同样受到法律保护,劳动者在提供正常的劳动后,应得的工资不能低于当地最低工资标准。
(三)享受医疗期待遇:
依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发[1994]479号),劳动者患病或非因工负伤,根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短,享受3至24个月的医疗期。用人单位新招收录用的劳动者,即使在试用期间依然与用人单位存在不可否认的劳动关系,当事人属于用人单位的职工,当然有权享受规定的医疗期待遇,劳动者实际工作年限十年以下,在本单位工作年限五年以下的医疗期为三个月;实际工作年限十年以上,在本单位工作年限五年以下的医疗期为六个月。但是,用人单位对试用期内享受医疗期待遇的劳动者依然可以行使用人自主权,在当事人医疗期满后,对不符合用人单位录用条件的职工可以解除其劳动合同,且不需向劳动者支付经济补偿金。
五、进一步规范劳动合同立法和执法检查
现行的有关劳动合同试用期的规范在《劳动法》中规定相对较少且抽象,而于部门规章中的规定又存在层次较低的问题。试用期内用人单位侵犯劳动者权益的现象较之其他时期更多、更频繁。因而,进一步加强劳动合同试用期的立法与执法检查,显得尤为重要。令人高兴的是,我国《劳动合同法》已进入到立法阶段,其草案已公布并向社会广泛征求意见,我们有理由期待,我国的《劳动合同法》将对劳动合同的试用期作出更为规范和现实的法律规定。
看过“劳动法试用期劳动者权利”
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劳动法的基本原则是劳动立法总的指导思想和根本准则。下面是读文网小编为你整理的劳动法中临时工能否享受工伤待遇,希望你喜欢。
根据原劳动部于1996年发布的《企业职业工伤保险试行办法》的有关规定:
(1)技术工种的劳动者在上岗之前必须经过培训。根据《劳动法》的相关规定,从事技术工种的劳动者,上岗前必须由用人单位对其进行相关的技术培训,同时用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度,以杜绝和防止劳动过程中的事故发生。
(2)工伤待遇适用无过错责任原则。
即受伤者在享受工伤待遇时,不以受伤是否违反了相关规程等而受到影响。
(3)据最高人民法院《关于雇工合同“工伤概不负责”是否有效的批复》一文中,第2款指出:“工伤概不负责”这种行为既不符合宪法和有关法律规定,也严重违反社会公德,应属于无效的民事行为。
由此可见,临时雇工同正式劳动合同制职工,在落实工伤待遇时是平等的。
于2004年生效的《工伤保险条例》也作出明确规定,我国境内的各类企业、有雇工的个体工商户,应当依照规定参加工伤保险,为本单位全部职工或者雇工缴纳工伤保险费。我国境内的各类企业的职工和个体工商户的雇工,均有依照相关规定享受工伤保险待遇的权利。雇工同样享受工伤待遇,即使工伤者本人存在一定过错也可以享受工伤相关待遇。但是需要提醒劳动者的是,在进行相关技术操作过程中还是应当遵守相关规程,以防受到伤害,如果企业没有提供相关培训,劳动者应当主动向企业提出这样的要求。
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劳动法的基本价值取向是维护劳动者的合法权益,劳动法的基本原则首先应当是维护劳动者合法权益原则,同时,劳动法还应当体现劳动协调原则。下面是读文网小编为你整理的关于劳动者的不定时工作制,希望你喜欢。
第一条根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条的规定,制定本办法。
第二条本办法适用于中华人民共和国境内的企业。
第三条企业因生产特点不能实行《中华人民共和国劳动法》第三十六条、第三十八条规定的,可以实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。
第四条企业对符合下列条件之一的职工,可以实行不定时工作制。
(一)企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;
(二)企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及因工作性质特殊,需机动作业的职工;
(三)其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
第五条企业对符合下列条件之一的职工,可实行综合计算工时工作制,即分别以周、月、季、年等为周期,综合计算工作时间,但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
(一)交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;
(二)地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;
(三)其他适合实行综合计算工时工作制的职工。
第六条对于实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工,企业应根据《中华人民共和国劳动法》第一章、第四章有关规定,在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上,采用集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式,确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
第七条中央直属企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的,经国务院行业主管部门审核,报国务院劳动行政部门批准。
地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法,由各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定,报国务院劳动行政部门备案。
第八条本办法自一九九五年一月一日起实行。
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