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请假是劳动法的重要组成部分,职工请假的天数以及请假补贴是在劳动法中有明确规定的,下面是读文网小编整理的劳动法对请假的规定,以供大家阅读。
根据《国务院关于职工探亲待遇的规定》(国发[1981]36号)规定,在国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位工作的职工享受探亲假待遇;集体所有制企业、事业单位职工的探亲待遇,由各省、自治区、直辖市人民政府根据本地区的实际情况自行规定。关于以上用人单位职工享受探亲假的条件和探亲假工资、路费待遇等问题,国发〔1981〕36号文件和1981年4月8日财政部发布的《关于职工探亲路费的规定》等文件作了具体规定。另外,国家对归侨、侨眷职工和台胞、台属职工出境探亲,公派出国留学人员探亲,国际职员配偶出国探亲,也都作了规定。
《外商投资企业劳动管理规定》规定外商投资企业职工“享受国家规定的节假日、公休假日、探亲假、婚丧假、女职工产假等假期。”不过,目前国家还没有对外商投资企业及其他非公有制企业职工的探亲假作出具体规定。
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销售,说大不大,说小不小。小可做一针一线,大可做跨国集团。但究其本质,都是相似的。销售决无一般人心中的艰难、低下,更无一般人心中的玄妙。那么下面是读文网小编整理的做好销售的八个步骤,就跟着读文网小编一起看看吧,希望大家能够喜欢。
对产品的态度
对产品的态度会决定销售人员业绩的高低。销售人员认可公司的同时,也应该认可公司的产品。对产品的和对自己的自信是分不开的。如果销售人员认可公司产品,那么在与客户的互动沟通之中,会有效地传达给客户这样充满自信,从而能顺利地说服顾客。要做到对产品持有正确的态度,销售人员需要在产品专业知识方面狠下工夫,了解产品具有的全部优点,了解产品符合顾客需要的各种特点。找出顾客的需求,并将顾客的需求与产品的优点密切结合,说服顾客进行购买。成功的销售人员能够不断地找出公司产品的众多优点,充分满足顾客的需求。
对客户的态度
客户是我们的衣食父母,但是并不是说我们就要无条件的屈从于顾客,在销售产品过程中,我们对于客户的态度,就是要把自己置身于客户的位置上去,当你成为一个客户的时候,您想要销售人员有什么样的态度呢?
对自己的态度
销售人员完善的心态首先是对自己的态度。正确的对自己的态度是:认为自己很优秀,不断持续地增强自信。即便刚刚开始做业务工作,销售人员也应该充满自信,这样,坚定的信念和顽强的意志才能不断鼓舞着销售人员,勇于面对顾客。
产品的成功销售离不开与客户的沟通,有了态度我们接下来看一下成功的销售陈述技巧。
利益是销售陈述的重点
1.确保解决方案和产品利益要与客户需求之间的精确匹配,客户不会理解那些他们不明白的特性,也不会重视那些与他们的实际需求无关的的利益。
2.向客户介绍不超过三个最重要的且能满足客户需求的优点和利益点,因为客户一般不会记住超过三个的产品优点和利益。
销售陈述妙趣横生,吸引潜在客户。产品陈述需要遵循注意力、兴趣、渴望以及行动的原则。除了针对销售对象的需要,展示你的产品所具有的优越性和价值外,你还必须使销售陈述变得生动有趣,充分调动你的形体语言,而最好的形体语言技巧之一是微笑。通过提问、试用产品、产品演示等方法激发客户参与到销售陈述中来,通过让潜在客户的参与,你会抓住客户的注意力,减少客户对购买的不确定性和抵触情绪。事实上,使买方积极地描述利益比你描述相同的内容而卖方消极地听效果更好。
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。下面是读文网小编为你整理的劳动法全文2013解读,希望你喜欢。
根据《全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定》第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议决定对《中华人民共和国劳动合同法》作修改,修改后的劳动合同法自2013年7月1日起施行。新修改的2013版《劳动合同法》对2008版的《劳动法》第五十七条、第六十三条、第六十六条和将第九十二条进行了修改。
2013新劳动法全文解读的主要内容如下:
关键词一:签合同
《劳动合同法》规定了三项措施:一是放宽了订立劳动合同的时间要求,规定已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同,其行为即不违法。二是规定用人单位未在自用工之日起一个月内订立书面劳动合同,但在自用工之日起一年内订立了书面劳动合同的,应当在此期间向劳动者每月支付两倍的工资。三是规定用人单位自用工之日起满一年仍然未与劳动者订立书面劳动合同的,除在不足一年的违法期间向劳动者每月支付两倍的工资外,还应当视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
关键词二:合同期
《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同期限分类的规定,规定劳动合同期限分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同三种类型;并且规定用人单位与劳动者双方协商一致,可以订立任何类型的劳动合同。同时,为了解决劳动合同短期化问题,引导用人单位与劳动者订立更长期限的固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同,《劳动合同法》作出了一些新规定:
一是规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,在固定期限劳动合同期满终止时,用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。
二是用人单位裁减人员时,应当优先留用与本单位订立较长期限固定期限劳动合同以及无固定期限劳动合同的劳动者。
三是规定在法定情形下,如果劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同,除劳动者提出订立固定期限劳动合同外,应当订立无固定期限劳动合同。法定情形包括:劳动者在该用人单位连续工作满十年的;用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时,劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;连续订立两次固定期限劳动合同,正常情况下将续订劳动合同的。
关键词三:试用期
《劳动合同法》延续了《劳动法》有关试用期的一些规定,如试用期属于劳动合同的约定条款,双方可以约定也可以不约定试用期;试用期包含在劳动合同期限之内;试用期最长不得超过六个月。同时,针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题,如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等,《劳动合同法》新规定:
一是规定劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的,不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
二是规定劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%,并重申试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
关键词四:违约金
根据《劳动法》规定,用人单位与劳动者可以在不违法的前提下自由约定违约责任。一些用人单位借此与劳动者约定在劳动者单方解除劳动合同时必须支付明显过高的违约金,从而实际上剥夺了劳动者依法解除劳动合同权、自主择业权。为了防止用人单位滥用违约金条款,保护劳动者的自主择业权,《劳动合同法》规定,只有在两种情形下,用人单位可以约定由劳动者承担违约金:
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后,以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过两年。
除以上两种情形外,用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金,或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。但对于约定由用人单位承担的违约金,《劳动合同法》没有作出禁止性规定。
关键词五:解约
《劳动法》规定,劳动者单方解除劳动合同分为提前30日以书面形式通知用人单位解除劳动合同和随时通知用人单位解除劳动合同两种类型。《劳动合同法》补充规定了第三种类型,即用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
另外,《劳动合同法》还规定,用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护的;用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的等情形下,劳动者也可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动法》规定,有下列情形之一的,用人单位可以提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同:劳动者患病或者非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。《劳动合同法》一方面延续了《劳动法》以上规定,另一方面考虑到在这30日时间内,劳动者往往需要时间去寻找新的工作,因此,借鉴一些国家和地区实行的代通知金制度,增加规定了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式,即在符合以上三种法定情形时,用人单位既可以提前30日以书面形式通知劳动者本人,也可以额外支付劳动者一个月工资,然后解除劳动合同。
关键词六:裁员
《劳动法》规定,用人单位只有在濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,确需裁减人员的,才可以裁减人员。《劳动合同法》除延续以上规定外,增加了两种用人单位可以裁减人员的情形:企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
《劳动法》规定,用人单位裁减人员的,都应当提前30日向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。《劳动合同法》放宽了用人单位裁减人员的程序要求:用人单位需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的,才应当按照以上规定的程序执行;裁减人员不足20人且占企业职工总数不足10%的,无须按照以上规定的程序执行。
与此同时,为了降低裁减人员对劳动者工作和生活的影响,《劳动合同法》补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任:一是补充规定了裁减人员时,应当优先留用下列人员:与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;与本单位订立无固定期限劳动合同的;家庭无其他就业人员,有需要扶养的老人或者未成年人的。另外还规定,用人单位在六个月内重新招用人员的,应当通知被裁减的人员,并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
根据《劳动法》规定,如果劳动者有下列情形之一的,用人单位不得与劳动者解除劳动合同:患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;患病或者负伤,在规定的医疗期内的;女职工在孕期、产期、哺乳期内的等。另外,《职业病防治法》规定,用人单位对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除与其订立的劳动合同;在疑似职业病病人诊断或者医学观察期间,不得解除与其订立的劳动合同。《劳动合同法》除延续以上规定外,还补充规定了一种情形,即:劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的。
关键词七:终止合同
在《劳动法》的实施中,一些用人单位随意与劳动者约定劳动合同终止条件,并据此终止劳动合同,使无固定期限劳动合同提前消灭,不能真正起到维护劳动者就业稳定权益的作用;同时,对于劳动者退休、死亡或者用人单位破产等情形下,劳动合同如何处理,法律没有作出规定。《劳动合同法》调整了关于劳动合同终止的规定内容:
一是取消了劳动合同的约定终止,规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。也就是说,劳动合同当事人不得约定劳动合同终止条件;即使约定了,该约定也无效。
二是增加了劳动合同法定终止的情形,除劳动合同期满外,还包括:劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;用人单位被依法宣告破产的;用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的等。
三是增加了终止劳动合同的限制情形。除延续《工会法》、《职业病防治法》等相关规定外,还补充规定,劳动者在本单位连续工作满十五年,且距法定退休年龄不足五年的,即使劳动合同期满,用人单位也不得与劳动者终止劳动合同。
关键词八:经济补偿
《劳动合同法》对用人单位在解除和终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定:用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为,劳动者提出解除劳动合同的,用人单位也必须支付经济补偿。
用人单位应当依法支付经济补偿的情形是:除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情况外,固定期限劳动合同期满终止的;因用人单位被依法宣告破产,或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散,而终止劳动合同的。
新法还增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
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劳动法是劳动关系方面的基本法律,科学而完善劳动法能够规范劳动关系双方当事人的行为,调整劳动关系,促进劳动关系和谐而稳定的发展,促进社会经济的发展,乃至社会的稳定。下面是读文网小编为你整理的2016劳动法裁员赔偿法,希望你喜欢。
《劳动合同法》
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均资三倍的,向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付,向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
几年的合同不重要,重要的是工作了多长时间。按照劳动者在该单位的实际工龄支付经济补偿金,每做满一年补偿一个月工资,不满半年补偿半个月工资,满半年不满一年算一年补偿一个月工资。另外单位应当提前30天书面通知劳动者解除劳动合同,否则就要再额外支付一个月工资作为待通知金。经济补偿金按照解除劳动合同前12个月的税前总收入(包括基本工资、奖金、补贴、加班费、去年年终奖在内)除以12得到一个月工资,再乘以工龄系数。待通知金按照上个月工资计算。新劳动法是08年颁布实施的。对以前工龄的是不产生朔及力的。
劳动合同到期不续签
第四十六条有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
调整裁员等14种情形可解除无期限劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定,有劳动合同法规定的14种情形之一的,用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同:
(一)用人单位与劳动者协商一致的;
(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;
(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度的;
(四)劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
(六)因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;
(七)劳动者被依法追究刑事责任的;
(八)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(九)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的
(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的;
(十二)用人单位生产经营发生严重困难的;
(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(十四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
孕产期符合条件签无期限合同
草案规定,劳动合同期满,因劳动者有下列三种情形之一而续延,劳动者在该用人单位已经连续工作满10年,劳动者提出订立无固定期限劳动合同的,用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同。这三种情形是:(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的。
有养老保险可终止无期限合同
针对劳动合同法关于“无固定期限合同”的规定,草案规定,有劳动合同法规定的五种情形之一的,无固定期限劳动合同终止。
这五种情形是:(一)劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(二)劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(三)用人单位被依法宣告破产的;(四)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(五)法律、行政法规规定的其他情形。
一月内不签合同终止劳动关系
草案规定,依法成立的会计师事务所、律师事务所、基金会等组织,属于劳动合同法第二条第一款规定的用人单位。
根据劳动合同法实施条例草案第二章“劳动合同的订立和履行”的规定,自劳动合同订立之日至用工之日期间,用人单位与劳动者尚未建立劳动关系,双方可以依法解除劳动合同并承担双方约定的违约责任,用人单位无需承担劳动者的医疗费用等责任,也无需向劳动者支付经济补偿。
草案还规定,劳动者自用工之日起1个月内拒不签订书面劳动合同的,用人单位可以提前3日书面通知劳动者终止劳动关系,无需向劳动者支付经济补偿。
劳务派遣单位不得招兼职人员
根据草案,劳务派遣单位不得招用非全日制用工劳动者,但是,可以将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作。
草案规定,用工单位一般在非主营业务工作岗位、存续时间不超过6个月的工作岗位,或者因原在岗劳动者脱产学习、休假临时不能上班需要他人顶替的工作岗位使用劳务派遣用工。劳务派遣单位不得与被派遣劳动者约定试用期。
草案还规定,除依照劳动合同法的规定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位外,用工单位不得将派遣期限未满的被派遣劳动者退回劳务派遣单位。
看过“2016劳动法裁员赔偿法”
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劳动法从其产生时起便肩负起保护劳动者利益和对社会利益关系进行调节的使命。下面是读文网小编为你整理的2017劳动法加班规定,希望你喜欢。
我国劳动法规定加班需要支付加班费,平时加班,如晚上需要支付劳动者1.5倍工资,周末加班需支付劳动者双倍工资,法定节假日需支付三倍工资。
加班补偿法律规定
用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的,应当按照下列标准支付加班加点工资;
一、在日标准工作时间以外延长工作时间的,应按照不低于小时工资基数的150%支付加班工资;
二、在休息日工作的,应当安排其同等时间的补休,不能安排补休的,按照不低于日或者小时工资基数的200%支付加班工资;
三、在法定节假日工作的,应当按照不低于日或者小时工资基数的300%支付加班工资。
计算加班工资的基数应以:按劳动合同约定的劳动者本人的工资标准确定。劳动合同没有约定,按集体合同约定的加班工资基数确定;劳动合同、集体合同均未约定的,按劳动者本人正常劳动应得的工资确定。
经批准实行不定时工作制的劳动者,用人单位可以不支付加班工资。
中国《劳动法》关于加班的规定
所ν加班,根据《劳动法》有关规定,一般指用人单λ由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后,安排劳动者在法定工作时间以外工作。由于加班是员工超出正常工作时间,在原本应该休息的时间内进行的工作,是工作时间在休息时间中的延伸。为了保护员工的休息权,国家对加班加点进行了严格的限制。一般ÿ日不得超过1小时;特殊原因情况下ÿ日不得超过3小时,且ÿ月不得超过36小时。需要注意的是,加班是建立在用人单λ与劳动者协商基础上的,用人单λ不得强迫员工加班,员工也无权单方面决定加班。
有下列情形之一的,用人单λ应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
中华人民共和国劳动法
(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过)
……
第四章 工作时间和休息休假
第三十六条 国家实行劳动者ÿ日工作时间不超过八小时、平均ÿ周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
第三十七条 对实行计件工作的劳动者,用人单λ应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
第三十八条 用人单λ应当保证劳动者ÿ周至少休息一日。
第三十九条 企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的,经劳动行政部门批准,可以实行其他工作和休息办法。
第四十条 用人单λ在下列节日期间应当依法安排劳动者休假:
(一)元旦;
(二)春节;
(三)国际劳动节;
(四)国庆节;
(五)法律、法规规定的其他休假节日。
第四十一条 用人单位由于生产经营需要,经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间,一般一日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间一日不得超过三小时,但是ÿ月不得超过三十六小时。
第四十二条 有下列情形之一的,延长工作时间不受本法第四十一条规定的限制:
(一)发生自然灾害、事故或者因其他原因,威胁劳动者生命健康和财产安全,需要紧急处理的;
(二)生产设备、交通运输线·、公共设施发生故障,影响生产和公众利益,必须及时抢修的;
(三)法律、行政法规规定的其他情形。
第四十三条 用人单为不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。
第四十四条 有下列情形之一的,用人单为应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
第四十五条 国家实行带薪年休假制度。
劳动者连续工作一年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。
看了“2017劳动法加班规定最新”
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(1994年7月5日第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过 1994年7月5日中华人民共和国主席令第二十八号公布 自1995年1月1日起施行 已于2009年8月27日经第十一届全国人民代表大会常务委员会第十次会议通过《全国人民代表大会常务委员会关于修改部分法律的决定》修订 自公布之日起施行)。
第八十五条县级以上各级人民政府劳动行政部门依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查,对违反劳动法律、法规的行为有权制止,并责令改正。
第八十六条县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,有权进入用人单位了解执行劳动法律、法规的情况,查阅必要的资料,并对劳动场所进行检查。
县级以上各级人民政府劳动行政部门监督检查人员执行公务,必须出示证件,秉公执法并遵守有关规定。
第八十七条县级以上各级人民政府有关部门在各自职责范围内,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
第八十八条各级工会依法维护劳动者的合法权益,对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督。
任何组织和个人对于违反劳动法律、法规的行为有权检举和控告。
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人力资源规划是人力资源管理中的一个重要组成部分,可分为两大类:人力资源总体规划与人力资源业务规划。人力资源业务规划是指总体规划的具体实施和人力资源管理具体业务的部署。那么人力资源规划有哪些内容?
企业中经常会因为各种原因而出现空缺的职位或新职位,例如,企业规模的扩大、人员的退休、辞职、解聘等。这就需要企业制定必要的政策和措施,以保证空缺职位和新职位能够得到及时的补充,这就是人员补充计划。
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劳动法是每个人都要多多少少了解的,特别是身处单位的员工!那么劳动法包含哪些内容呢?接下来请跟着读文网小编了解吧。
第一:上海地区的劳动者,如果所在的企业违反劳动合同法,可以拨打12333进行举报。
第二:还可以拨打单位所在地的的区县劳动局电话进行举报。
第三:同时可以进行网络举报,网络举报流程是,首先进入上海市人力与社会保障12333网站,
第四: 进入后,点击首页最右边中间位置的“监督举报”链接:如图
第五:进入后,你能看到“劳动监察举报” 举报、投诉用人单位违反人力资源和社会保障法律、法规、规章行为。
第六,点击后,进入“人力资源和社会保障监察举报、投诉主意事项”页面,将网页拉到最下面,您可以看到,您是否举报“是”“否”,此时你点 是 即可
第七,进入网页后,你再根据网页的提示”嫌疑单位名称:” “嫌疑单位地址:”等等内容,如图,打“*”号内容是必填栏,尽量填写完整。然后再点提交,
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第四条劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
劳动合同约定的其他赔偿费用。
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劳动法保护每一位公民的权益,其中包括工作时间。今天小编就给大家讲解下最新的劳动法规定工作时间,大家一起来了解下吧。
1.什么是工时?我国现行的标准工时制度是多少?
答:工时,又称为工作时间,是指劳动者根据法律和法规的规定,在企业、事业单位、国家机关、社会团体以及其他组织中用于完成本职工作的时间。工时是劳动者进行劳动的时间,是劳动的自然尺度,是衡量每个劳动者的劳动贡献和付给劳动报酬的计算单位。工时的主要表现形式是工作日,即指法律规定的劳动者在一昼夜内的工作时间长度。所谓标准工时制度,是指通过立法的形式规定劳动者为履行劳动义务而消耗时间的最长限度的一种工时制度。根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定,我国现行的标准工时制度是劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十小时。在正常的情况下,任何单位和个人不得擅自延长劳动者的工作时间。
2.哪些企业职工可以实行综合计算工时工作制?
答:要回答这一问题,首先应当明确综合计算工时工作制的概念。综合计算工时工作制,是指因企业生产特点或工作性质等原因不能均衡生产,必须在一定时间内连续生产或工作,以一定期限为周期综合计算工作时间,采取集中工作、集中休息的一种特殊工时制度。根据国家劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定,企业符合以下条件之一的职工,可以实行综合计算工时工作制:一是交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊,需连续作业的职工;二是地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;三是因受季节条件限制,淡旺季节明显的瓜果、蔬菜等食品加工单位和服装生产,以及宾馆、餐馆的餐厅和娱乐场所的服务员等;四是其他适合实行综合计算工作制的职工。综合计算工时工作制的计算周期一般以周、月、季、年为周期,且其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准时间基本相同。
3.符合哪些条件的职工可实行不定时工作制?
答:所谓不定时工作制是指劳动者因生产条件或工作的特殊性,在一段时间内必须进行连续生产或工作,而不受固定工作时间的限制,不进行固定计算工作日而无定时工作,采用轮休调休、弹性工作时间等方式的一种特殊工时制度。根据劳动部《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》和上海市劳动局《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》的有关规定,企业符合以下条件之一的职工,可以实行不定时工作制:一是企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工;二是企业中的长途运输人员、出租汽车司机和铁路、港口、仓库的部分装卸人员以及工作性质特殊,需机动作业的职工;三是企业的消防和化救值班人员、值班驾驶员等;四是其他因生产特点、工作特殊需要或职责范围的关系,适合实行不定时工作制的职工。
4.企业可以自行决定实行特殊工时制吗?
答:根据上海市劳动局《关于转发劳动部〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉的通知》“对不符合规定和未经批准而擅自实行不定时工作制和综合计算工时工作制的企业,应坚决予以纠正。对情节严重的,依据有关规定给予处理或处罚”的规定,为保障劳动者的休息权,企业不得自行决定实行不定时工作制和综合计算工时工作制等特殊工时制。实行特殊工时制,必须按照规定的权限报劳动保障行政机关批准。按照上海市劳动局上述规范性文件及《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的》的规定,企业实行不定时工作制或综合计算工时工作制按下列权限报劳动保障行政机关审批:
(一)中央直属企业,经其主管部门审核后,报国家劳动部批准,报市劳动局备案; (二)市属企业,经其主管部门审核后,报市劳动局批准,报所在区、县劳动局备案;(三)区、县属企业,经其主管部门审核后,报区、县劳动局批准;(四)外商投资企业按现行管理体制分别报市、区、县劳动局审批;(五)其他无主管部门的企业,报所在地区、县劳动局批准;(六)外省市在沪建筑施工企业由所在省市的劳动部门审批,在本市登记的外省市企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(七)本市与外省市联营的企业联营一方为本市市属企业的,由市劳动局审批,其他企业由企业所在地的区、县劳动局审批;(八)有多个主管部门的企业,按无主管部门企业的审批办法,由所在地的区、县劳动局审批。
5.企业能否实行每周六天工作制?
答:根据劳动部《关于职工工作时间有关问题的复函》的有关规定,有条件的企业应当按照《中华人民共和国劳动法》和国务院《关于职工工作时间的规定》的有关规定,实行劳动者每日工作八小时,每周工作四十小时这一标准工时制度。但是,有些企业因工作性质和生产特点不能实行标准工时制度的,在保证劳动者每日工作时间不超过八小时,平均每周工作时间不超过四十小时的基础上,实行每周六天工作制。
7.为保障职工的休息权,法律对加班加点的条件作了哪些限制?
答:加班加点,即延长工作时间。加班是指用人单位依法要求劳动者在休息日或法定休假日从事工作的时间;加点是用人单位依法要求劳动者在正常工作日之外延长工作的时间。加班加点必然占有劳动者的休息时间,为保障职工的休息权,《中华人民共和国劳动法》第四十一条的规定,对用人单位延长劳动者的工作时间的条件规定为:一是生产经营的需要;二是在程序上必须在加班加点前与工会和劳动者协商;三是加班加点的时间必须符合法律的规定,即每日一般不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的,在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时;每月总时数不得超过三十六小时。
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3级人力资源证考试内容(原创)
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报考三级人力资源管理师的条件主要涉及两个方面的要求:一是学历方面的要求,二是职业实践方面的要求。
1.大专学历:需要具备有相关相关专业的学习经历,并满足相关的从业经验。
2.本科及以上学历:在专业背景上并没有要求,只要是相关专业的应往届毕业生都可以报考。但是,需要注意毕业前需要参加相关职业的实践考核,通过后方可取得报考资格。
3.职业实践:三级企业人力资源管理师的报考要求中,对从事本职业或相关职业的劳动者,均规定了相应的职业道德和职业意识的基本要求,这些都需要在相应的实践考核中表现出来。
以上为三级人力资源证的报考条件。注意在报考时还需准备好一些报考材料,并按照报考程序进行操作。具体的要求和条件可能会因地区和时间的不同而有所变化,建议咨询相关机构获取详细信息。
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人力资源管理师三级考试内容(最新完整版)
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2022年9月北京人力资源管理师三级考试时间为9月17日,采用线下考试形式。
其他各地区考试时间如下:
1.广东:9月24日。
2.山东:9月24日-25日。
3.四川:11月5日、6日。
4.河北:11月7日。
5.安徽:11月13日、14日。
建议您查看各地考试公告了解具体考试时间。
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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