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那关于新疆《职工劳动权益保障条例》的一些规定是什么呢?下面是读文网小编为你整理的新疆《职工劳动权益保障条例》的一些规定,希望对你有帮助。
为进一步保障职工劳动权益,新疆维吾尔自治区十二届人大会第八次会议审议通过了《自治区职工劳动权益保障条例》,《条例》内容主要包括职工劳动权益保障、监督与救济、法律责任等,今年8月1日起施行。
《条例》重点突出了职工的工资待遇及福利方面的内容:用人单位应按时足额支付职工工资,缴纳各项社会保险费,不得以任何形式克扣、拖欠或者欠缴。用人单位可以为职工缴纳住房公积金。同时,用人单位应当合理确定职工的工资标准和其他福利待遇,并建立职工工资正常增长调节机制,随着企业经济效益的增长逐步增加职工工资。
《条例》指出,用人单位因生产经营困难不能按时足额支付职工工资,需要延长或者暂时部分支付职工工资的,应当提出方案与工会或者职工代表协商达成一致意见,并由人力资源和社会保障部门及同级工会对方案执行情况实施监督。
因工伤亡或者患了职业病,用人单位都要负责任。《条例》因此规定,用人单位不得与职工订立免除或者减轻其对职工因工伤亡,以及患职业病依法应当承担责任的任何协议或条款。违反规定订立的协议或条款无效。
《条例》同时赋予工会及职工在权益保障上更多的监督权,工会对单位侵犯职工劳动权益的行为有权提出改正意见,用人单位拒不改正的,工会及时向上一级工会报告,由上一级工会向用人单位发出《劳动法律监督意见书》,用人单位不予改正的,上一级工会可以向政府有关主管部门提出《劳动法律建议书》,政府有关主管部门应当及时处理。
《条例》同时对工会履职提出明确要求,第五十二条规定:工会工作人员不履行维护职工合法权益职责的,由同级工会或者上级工会责令改正,或者予以处分;造成损失的,应当承担赔偿责任;构成犯罪的,依法追究刑事责任。
看过“新疆《职工劳动权益保障条例》规定”
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劳动法虽然属于社会法,但不应当忽视其经济功能。那关于劳动关系失衡的一些现状及劳动者权益保护措施有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的劳动关系失衡的现状与劳动者权益的保护措施,希望对你有帮助。
我国企业特别是私营企业劳动关系失衡的根本原因在于,劳动者合法权益得不到有效保障。具体来说,主要包括以下几个方面:
1.劳资双方势力对比悬殊
一般来说,在市场经济条件下,缔约双方在缔约前的地位都是完全平等的,但在实际经济生活中,由于各方面因素的影响,企业主和普通劳动者之间常常处于悬殊的地位。一方面,在劳动力市场上,普遍存在供大于求的矛盾,特别是大量农民工进城,更加剧了劳动力过剩状况,劳动者面临巨大的就业压力,迫使他们不得不接受苛刻的就业条件;另一方面,业主既有强大的资本实力,更有当地社会关系实力,他们可以与其他业主联手,甚至与当地的政府部门和执法部门存在广泛的联系。相比之下,雇员力量分散,难以形成团结力量,很多企业没有工会,已有的工会作用也不大。在这种势力对比相差悬殊的情况下,雇主普遍存在通过压低雇员工资、超时加班、降低工作和生活条件等手段来降低生产成本的现象,劳动者的合法权益受到很大的侵害。
2.劳动合同签订率低,合同质量差
原则上说,劳动者权益保护和劳资双方的合作关系,可以在充分尊重双方权利基础上通过缔结合同来体现。我国颁布的《劳动法》已对此做出了规定,但实际实施效果却非常不如人意。据2003年8月的资料,浙江省全省的企业劳动合同签订率为66%,而非公有制企业的劳动合同签订率平均为40%左右,有的市县不到30%,个别市县还不到5%。即使如此,一些企业还只是与管理、技术人员签订合同,而不是与一线工人签订合同。在已经签订的合同中,其也普遍质量不高,许多都是空洞而无法操作的条款,因而缺乏有效的约束力。
按照我国《劳动法》规定:“订立和变更劳动合同,应当遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律和行政法规的规定。”即通常所说的,合法原则、平等原则和协商一致原则。但现实中,这些原则也仅仅是原则而已,都没有很好地被落到实处。现行的劳动合同大部分是由劳动部门统一制定的格式化合同,合法性确实得到了很好的保证,但内容条款基本上都是原则性规定,特别是对于劳动者权利和企业主责任的规定缺乏可操作性。有些企业的劳动合同完全照搬、照抄《劳动法》条款。尽管劳动者缔结劳动合同时确实也都是自愿的,但由于我国劳动力市场的分割性、歧视性以及严重的供过于求,劳动者实际上没有选择的余地,表面上的平等自愿暗含着事实上的不平等。现实中,大多数劳动契约的缔结根本不存在协商过程,也没有需要协商的内容,大部分内容包括合同期限和工资标准,企业早已在合同中明确规定,劳动者的选择只有两个——要么签约,要么走人,根本没有讨价还价的余地。
由于《劳动法》对企业规章制度的法律监督基本上是原则性的,规定过于抽象,从而导致现实中劳动合同的签订完全由企业说了算。相比之下,国外的相关法律的规定要具体得多。例如,《日本劳动标准法》明确规定:“经常雇佣10人以上的雇主,应该就下列事项草拟雇佣规则并呈报行政官厅,雇佣规则修改时情况亦同。(1)上下班时间、休息时间、休息日、休假以及有两组以上工人轮班时有关换班事宜;(2)工资的决定、计算以及支付方法、工资的发放日期及截至计算日期,以及有关增加工资的事宜……”一共列举了十大项。㈣可见,要建设和完善我国劳动者权益保护方面的法律法规,还有大量的工作要做。
3.《劳动法》本身和已经签订的合同得不到有效执行
《劳动法》的规定过于抽象仅仅是问题的一个方面,另一个重要方面是,即使法律法规已经明确的条款,在现实中也得不到有效执行。例如,有关劳动时间的规定和有关妇女和未成年人的特殊保护条款都并非不具有可操作性,但现实中却存在大量违反这些规定的行为。法律的明确规定都得不到有效执行,合同得不到有效执行就成为必然,以致于拖欠工人工资的情况严重到需要政府采取搞运动的方式加以解决。法律法规和合同得不到有效执行,一方面是由于企业主、劳动者实力相差悬殊和劳动者机会主义行为动机;另一方面,由于地方政府常常借口发展地方经济的需要,对一些企业的违规违法行为采取包庇纵容的态度。
4.我国相关法律法规中对劳动者的三项基本权利规定模糊
国际上通常认为,劳动者有三项基本权利——组织、谈判和罢工,但在我国的相关法律法规中,它们大多只是模棱两可的说明。组织是劳动者维护自己基本权利的手段,劳动者有权不受任何干扰,组织和参与工会或其他劳动组织。这里的组织应该是劳动者自愿的组织,体现的应该是劳动者的自愿行为,而不是被其他人或上级政府机关所组织。谈判是劳动者合法地、全面地维护自己合法权利的基本方法和途径。罢工是劳动者维护自己权利和利益的最后手段。这些权利的弱化也是劳动者利益得不到保护的重要原因。
5.作为劳动者利益代表的工会组织没有发挥应有的作用
随着产业结构的调整和企业的改制,不少工会组织被撤并,工会会员大量流失,同时,众多新建企业工会组建工作跟不上。在许多私营企业中,即使建立了工会组织,但由于工会干部一般都是企业雇员,处于从属和依附地位,因此,在发生利益冲突时,他们也不敢代表广大员工与老板讨价还价。尤其是,一些企业的工会主席等干部不是由职工选举产生,而是由资方进行选择和任命,根本就不能代表劳动者的利益。这使得劳动关系矛盾的调处渠道不畅,劳资双方的制衡和合作的体制不能有效运转,劳资双方组织的代表性和公信力欠缺。
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新中国成立以来,我国劳动法走过了从无法可依到不断完善的过程。下面是读文网小编为你整理的劳动法毕业生合法权益维护,希望你喜欢。
招聘、面试阶段企业在招聘、面试中对学生权益的典型侵害主要有:
一、歧视行为。
其中常见的是性别歧视。一些企业在招聘中不招收女生或提高同一岗位女生的学历、技能等方面的要求,变相对女同学设置就业障碍。劳动法规定,女性劳动者和男性劳动者享有平等的就业权利。此外,还有形象歧视、身高歧视等。
二、虚假广告。
一些企业在招聘会上为了招到情况较好的毕业生,会夸大或隐瞒自己的某些情况。如果在这种企业上浪费了时间,可能会错失良机,错过真正适合自己的好的公司或岗位。如果你看中一家企业,事先对其进行调查和了解是非常必要的,可以尽量避免上当受骗。
三、侵害应聘学生的知情权。
面试时企业会向学生提出各种问题了解学生的情况,而当学生提出问题询问企业情况的时候,企业就会回避问题甚至迁怒于学生,这些都是违反《上海市劳动合同条例》中“劳动者在订立劳动合同前,有权了解用人单位相关的规章制度、劳动条件、劳动报酬等情况,用人单位应当如实说明”的条款的。
四、利用招聘、面试等侵犯学生、尤其是女学生的隐私权。
少数企业会在面试时向女学生提出“有没有男朋友?”、“是否有未婚同居行为?”等过分、无礼的问题。面对这样的问题,学生有权拒绝回答,甚至向司法部门举报。
签订协议阶段在学生和企业签订劳动合同之前,可能会签订一份协议书。协议书是学校、学生、企业三方的协议书,应该是教委规定的统一格式的文本,属意向性协议。应该注意的是,协议虽然不是劳动合同,但也牵涉违约金的问题,所以在签订协议之前也要三思而后行。建议学生如果不是很确定会留在此家企业,在签协议前先与企业探讨违约金的问题,争取把违约金降到最低。
正式的劳动合同可能是学生毕业前签订、毕业后生效的,也可能是毕业后签订、立即生效的。劳动合同绝不是“走形式”,而是具有法律约束力的正式文本。如果对合同条款有任何疑问,一定要确定后再签字,不要怕提出合同条款不妥而失去工作,否则可能给日后留下隐患合同条款并非不能更改,要双方平等协商、达成一致后方可签字生效。有些企业的合同是“统一格式”,无法更改的说法是不正确的。
协议、合同具体条款上几个常见的问题
1、试用期过长。试用期是用人单位和劳动者为相互考察、了解对方当事人而约定的期限。《劳动法》规定了试用期的大原则,即试用期不能超过6个月。《上海市劳动合同条例》中规定劳动合同期限不满六个月的,不得设试用期;满六个月不满一年的,试用期不得超过一个月;满一年不满三年的,试用期不得超过三个月;满三年的,试用期不得超过六个月。另外,劳动合同当事人仅约定试用期的,试用期不成立,该期限即为劳动合同期限。
2、合同必备条款缺失。劳动合同分为有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同,其中至少应具备以下7种条款:合同期限、工作内容、劳动条件和劳动保护、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违反劳动合同的责任。特别要注意的是劳动报酬条款。一些企业提供的合同上规定劳动报酬“不低于本市最低工资”,这实际上等于没做任何规定。此外,岗位是劳动合同的重要内容,在岗位约定方面毕业生应注意避免有“用人单位可以根据需要随时变更劳动合同”的条款。
3、违反协议或合同的违约金。按照相关规定,劳动合同或协议中可以规定违约金的数额,但其是有上限的。现在规定的上限是12个月的工资总和。还要注意的是,劳动合同中只规定单方违约是不公平的,企业违约同样要负责任。
4、合同文本中有违法条款。有些企业规定“女工3年内不得结婚”,这显然是违反婚姻法的。有些企业声明给予高工资,但是以不给职工上社会保险为条件,这也是违法的。如果出现违法条款,虽该条款无效,但是容易导致与企业间的纠纷。
5、其它。有些企业怕学生签订协议后反悔,收取抵押金或扣留学生有效证件的行为属于不合法行为。企业签订合同的形式应该规范,即企业法定代表人签字,还要加盖企业公章,其缺一不可。
求职小心三类权益侵害综观毕业生求职所遇到的权益受侵害的各种问题,这些问题大致可以分为以下几类:
1、协议或合同只对企业单方面有利,比如条款中只规定了求职方违约的处罚措施。这样就会导致如果求职的毕业生违约会承担违约责任(如被罚款等),而企业违约则以合同或协议条款中未规定相关处罚措施而逃避责任。
2、不签合同或焉不详有些企业在试用毕业生时开空头支票,“先试用,后签约”是他们挂在嘴边常说的话;或者不签劳动合同,只签劳务合同,从而拒绝履行对毕业生的各项劳动保障义务。
3、不当收费一些企业在招聘毕业生时收取报名费,“决定录用”以后向学生收取风险抵押金、服装费、培训费等费用。这些都是不合理的收费,毕业生求职的时候应该拒绝。有些公司根本就是非法的,招聘涉世未深的大学毕业生只是为了骗取报名费等费用。对此同学们一定要提高警惕。
毕业生维权必读多翻几遍《上海市劳动合同条例》及其《实施细则》,就能“手中有粮,心中不慌”。
读一点和签订合同有关的法律,对于毕业生是很实用的。“知己知彼,百战不殆”、“手中有粮,心中不慌”,毕业生可以在求职过程中留意诸如《劳动法》、《违反和解除合同的经济补偿办法》、《企业劳动争议处理条例》、《上海市劳动合同条例》一类的法律书籍。如果感觉太多太厚,多翻几遍《上海市劳动合同条例》及其《实施细则》,也应该能够比较全面地了解这方面的规定。
另外,毕业生如果在劳动合同签订前发现问题,要据理力争,甚至拒绝签订劳动合同;如在劳动合同签订后发现问题,要与单位协商变更,甚至请求仲裁委员会就合同是否有效问题进行认定。如果遇到的问题自己应对不了,可以向企业工会反映,也可以求助于法定部门,如劳动监察、仲裁委员会等。律师提醒求职的应届毕业生,为维护自己的利益不受侵犯,应该尽量通过合法的人才机构、中介求职。
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劳动法是一门实践性很强的法学课程,因此经世致用理应成为劳动法课堂教学的基本理念。下面是读文网小编为你整理的大学生劳动法劳动权益保护论文,希望你喜欢。
1.基本原则
劳动既是权利又是义务的原则;保护劳动者合法权益的原则;劳动力资源合理配置原则。
2.劳动是公民的权利
每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利:
(1)对公民来说意味有就业权和择业权在内的劳动权;
(2)有权依法选择适合自己特点的职业和用工单位;
(3)有权利用国家和社会所提供的各种就业保障条件,以提高就业能力和增加就业机会。对企业来说意味着平等地录用符合条件的职工,加强提供失业保险,就业服务,职业培训等方面的职责。对国家来说,应当为公民实现劳动权提供必要的保障。
3.劳动是公民的义务
这是劳动尚未普遍成为人们生活第一的现实和社会主义固有的反剥削性质所引申出的要求。
4.保护劳动者合法权益的原则
(1)偏重保护和优先保护:劳动法在对劳动关系双方都给予保护的同时,偏重于保护处于弱者的地位的劳动者,适当体现劳动者的权利本位和用人单位的义务本位,劳动法优先保护劳动者利益;
(2)平等保护:全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护,各类劳动者的平等保护,特殊劳动者群体的特殊保护;
(3)全面保护:劳动者的合法权益,无论它存在于劳动关系的缔结前、缔结后或是终结后都应纳入保护范围之内;
(4)基本保护:对劳动者的最低限度保护,也就是对劳动者基本权益的保护。
5.劳动力资源合理配置原则
(1)双重价值取向:配置是否合理的标准是能否兼顾效率和公平的双重价值取向,劳动法的任务在于,对劳动力资源的宏观配置和微观配置进行规范;
(2)劳动力资源宏观配置:即社会劳动力在全社会范围内各个用人单位之间的配置;
(3)劳动力资源的微观配置:处理好劳动者利益和劳动效率的关系。
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侵害消费者权益行为处罚办法规定有效保障了消费者的正当权益。今天小编就给大家解读下侵害消费者权益行为处罚办法,欢迎大家参考。
保护消费者个人信息免遭泄露也是《侵害消费者权益行为处罚办法》的亮点。2014年中国排名第一的酒店机票预订网站“携程网”曾违规存储并泄露用户身份证号、银行卡号及支付密码等关键个人信息,一度引发民众恐慌。
《侵害消费者权益行为处罚办法》规定,未经消费者同意,经营者不能收集、使用以及向他人泄露、出售或提供其身份证件号、收入和财产状况、消费情况等个人信息,也不能向消费者发送商业性信息。
《侵害消费者权益行为处罚办法》中明确,网购七天无理由退货是保护消费者的基本权益,故意拒绝或拖延退货的商家最高可受50万元的处罚。消费者网购后可把与商家的聊天记录通过截图等方式保留下来,一旦遭遇非法拒退的情况,就可以通过掌握的“证据”维权。
此外,根据《侵害消费者权益行为处罚办法》,以虚假的“清仓价”“甩卖价”“最低价”“优惠价”销售商品或者服务,现场说明和演示弄虚作假或引人误解,也要承担相应法律责任。
侵害消费者权益行为处罚办法内容
《侵害消费者权益行为处罚办法》已经中华人民共和国国家工商行政管理总局局务会审议通过,现予公布,自2015年3月15日起施行。
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劳动法,是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
为防止老板拖欠工资,广东拟修改《广东省工资支付条例》,按照广东省人社厅官网发布的征求意见稿,企业工资属按月支付的,发薪日不得迟于次月10日;若无法定理由逾期未足额支付工资的,将被认定为拖欠工资,面临最高20万元罚款。
看到这个,我只能是一声叹息:这又是一例社会信用水平低下、规则意识淡薄、法治文明不彰所导致的社会治理成本加大的例子。因为劳动法里面已经有了有关劳动报酬支付的规定,如果一切按照劳动法的规定去行事,原本是并不需要再制定这个《工资支付条例》的。
劳动法第四十七条规定:“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这已经说得清清楚楚了,“工资分配方式”当然就包含了不得克扣、拖欠工资以及哪天发工资等等这些条款,否则劳动者是不会傻到去签这样的劳动合同的。如果用人单位不遵守怎么办?劳动法第九十一条规定:“用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的,由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿,并可以责令支付赔偿金”,“情形”的第一条就是“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。
有了这些清楚明白的法律规定,却还要去制定一个《工资支付条例》,只能说明一点:类似劳动法这样的法律并没有得到很好的执行。之所以没有很好地执行,当然就是因为前面说的规则意识、法治意识淡薄——不仅仅只是用人单位和员工,也包括“劳动行政部门”,否则的话,它一“责令”不就行了么?
国家的法律尚且得不到很好的执行,那么这样一个《工资支付条例》是否就能解决问题呢?这是很令人好奇的。征求意见稿将发薪日明确为次月10日之前,显然是为了进一步明确、认定责任归属,以便更好地执法。初衷不可谓不佳,但企业千差万别、情况各异,可否如此一刀切?这是我的一个疑虑。我非商务人士,个中详情不得而知,但根据我们的中国生活经验,实践中一定是充满各种不同状况的,有些甚至相当奇葩,绝非传统想象中的风吹草偃、如臂使指可比。所以我很希望企业界人士能够站出来积极表达意见,否则一旦实施,遇到问题又会带来各种纷扰,徒增社会运作成本。
再就是探索建立欠薪保障基金,“按照社会共济原则筹集资金,向用人单位按照一定比例或者数额收取。”相信很多企业界人士看到这个会叫苦不迭。近来似乎出现了一个风向,就是很多社会管理、社会治理的成本慢慢地转嫁给了社会,特别是企业,典型的比如广州将计划生育的有关奖励政策交由企业去实施、落实,引发社会的强烈质疑。这次也差不多,欠薪保障基金也准备向用人单位收取,徒增企业的运行成本——那些没有欠薪的用人单位岂不是白白交钱?为了避免这样无谓花钱,干脆欠薪甚或“走佬”又有何不可?反正有这个基金兜底,反正这个基金我也有份,怕什么呢?
的确,以我们这样的社会组织化水平,社会管理也好,治理也好,都有相当难度。惟其如此,更需要我们了解社会实情,有针对性地制定政策,否则一旦与社会脱节错位,不仅起不到管理治理的效果,很可能还会进一步添乱。
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劳动法(labour law),是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的法律规范总称。它是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门;它是从民法中分离出来的法律部门;是一种独立的法律部门。这些法律条文规管工会、雇主及雇员的关系,并保障各方面的权利及义务。
在当下经济增长速度下行,就业形势严峻的状况下,高温劳动者的高温补贴是亟待考虑的问题。炎炎夏日即将来临,高温津贴的发放又成为劳动者关心的话题。我国高温津贴制度目前实施的情况如何?存在的问题有哪些?应如何进一步完善高温津贴制度?
国家安全总局、卫生部、人社部、全国总工会于2012年6月29日联合颁发的《防暑降温措施管理办法》第十七条规定:“劳动者从事高温作业的,依法享受岗位津贴。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的,应当向劳动者发放高温津贴,并纳入工资总额。”
为此,应该将高温天气作业应享受的高温津贴与高温作业应享受的岗位津贴区分开来。按照该《办法》,高温津贴是指对劳动者在高温自然气象环境下劳动而付出的特殊的或额外的劳动消耗而给予的一种补偿,是与劳动者的劳动消耗或者支出相关的一种回报,是劳动的对价,属于工资的范畴。
制度执行有偏差违背设计初衷
按照《办法》的要求,全国各地普遍结合当地经济社会发展水平制定了本地的高温津贴标准及发放实施方案。据统计,截至2014年,全国制定了高温津贴标准的省市自治区有27个。就高温津贴发放的频率而言,规定按天发放的有13个,按月发放的有11个,按月或按天发放的有3个;就高温津贴发放的时长而言,规定发放3个月的8个,4个月的12个,5个月的4个,7个月的1个,还有两个地区发放时长不明确。
就高温津贴发放的主体而言,实际发放高温津贴的企业主要是国有企业和一部分外资企业,他们营利能力相对较强,与政府的关系相对比较密切,对行政指令的认可度相对较高,因此,执行《办法》也相对较好。但是,民营企业特别是一部分微利企业,营利能力差,经济的承受能力弱,求生存、求发展的压力比较大,《办法》就没有得到执行或者得到全面执行。据有关部门提供的数据,《办法》在企业的实际执行率仅有30%左右。
就高温津贴发放的对象而言,发放高温津贴要体现按劳分配的原则,但是实际执行中却发生了一些偏差,更多的是体现一种平均化,带有普惠性,在一定程度上违背了设计初衷,也影响了《办法》的执行效果。这使得单位付出了相对较高的高温津贴成本,增加了一部分不应该增加的负担,但实际应该享受高温津贴的在高温环境下作业的职工并没有得到应有的激励,而不应该享受高温津贴的在非高温环境下作业的职工却将其视为一种应该享受的法定福利。
法律效力不高缺乏责任规范
《办法》执行不统一、不规范,执行效果不理想,违背制度设计初衷,其原因是多方面的。概括起来集中体现在以下几个方面:
一是《办法》的法律位阶过低,法律效力不高。现行《办法》尽管是国家4部委联合颁发,但仅是一个规范性文件,行政指令的色彩浓厚,法律地位不高,法律效力较低。
二是《办法》尚有很多不明确之处,加大了操作难度。尽管《办法》对高温津贴享受条件的设定进行了量化,但在实际执行过程中仍然存在着一些模糊之处。比如,按照《办法》,享受高温津贴的条件有两个,其中包括用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业,不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下。上述条件在实际工作中很难操作:首先,作为享受高温津贴条件的温度是指恒温,是指日最高温度还是指日平均温度,设定条件中并没有明确。但《办法》第三条却将高温天气界定为日最高气温35℃以上的天气,那么《办法》规定的享受高温津贴的条件到底应做何理解;其次,一天当中只有中午1个小时达到了35℃,而这一个小时用人单位通过调整作息时间,没有安排劳动者从事室外露天作业,那么劳动者是否应该享受高温津贴;第三,一个月当中,只有少数几天的最高气温达到了35℃,如果按月支付高温津贴,用人单位是不是应向劳动者支付一个月的高温津贴;第四,虽然室内温度降到了33℃以下,但对于移动作业的劳动者,室外温度是35℃以上,是不是也应该享受高温津贴,等等。对于这些问题,《办法》都没有给出明确的解释和说明。另外,《办法》只是笼统地提出高温津贴标准根据社会经济发展状况适时调整,至于高温津贴标准的制定依据、标准的确定办法和调整的依据,具体是什么,《办法》并没有明确。
三是《办法》缺乏法律责任规范。用人单位不发放高温津贴,应该承担何种责任;接到投诉举报或者通过劳动监察发现用人单位不发放甚至拒不发放高温津贴,相关部门应该如何查处;在劳动争议仲裁或者诉讼过程中,发放或者不发放高温津贴的举证责任,是应该由用人单位承担还是由劳动者承担,等等。对于诸如此类的问题,《办法》都缺乏明确的界定。
提高立法层次加强正面引导
一是提高立法层次。首先将现行《办法》规定的高温作业应享受的岗位津贴和高温天气作业应享受的高温津贴统称为高温津贴,明确高温津贴是指对劳动者在高温环境下作业所付出的特殊的或额外的劳动消耗的一种补偿。其次要结合我国国情,对把高温津贴作为一种法定劳动标准存在的必要性和可行性进行立法论证。如果通过论证,确有必要建立法定的高温津贴制度,就需要通过立法提高其法律地位,增强其权威性和法律效力。
二是要明确享受高温津贴的岗位。设计高温津贴要贯彻按劳分配原则,主要应针对因为高温作业环境存在特殊的或者额外的劳动消耗的岗位,要破除普惠制、福利化和平均化,避免或者减少搭便车的行为。
因此,从国家层面将某些岗位明确为高温作业岗位只能是指导性标准,具体到某一个企业,哪些岗位应该确认为高温作业岗位,哪些岗位不应该确认为高温作业岗位,应当参照国家规定的指导性标准通过企业内部的集体协商予以最终确定。
三是要明确享受高温津贴的条件。现行《办法》以地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日最高气温,作为享受高温津贴的条件,带有很强的不稳定性,也带来了操作上的难度。
因此,享受高温津贴不能以气象温度为条件,而应坚持人为认定原则,采取一岗一测的方式由用人单位和劳动者共同评估确认。只有这样才能使经认定享受高温津贴的岗位所应具备的条件具有相对稳定性、客观性、真实性。
四是要明确高温津贴标准的确定依据及标准的具体确定办法。高温津贴是一种劳动对价,是劳动者额外劳动消耗的一种补偿,因此,高温津贴的确定标准就应该以额外劳动消耗的价值为依据。决定额外劳动消耗价值的因素有很多,主要应该包括:一是主体劳动价值,二是当地经济社会发展水平,三是当地劳动生产率水平,四是当地物价水平,五是劳动者本人及平均赡养人口的生活费用。另外,当地劳动力市场的供求状况、劳动者素质以及有关岗位的相对价值,也是决定额外劳动消耗价值的重要因素,也是确定高温津贴标准应该考虑的因素。
当然,根据上述诸多因素建立模型来测定高温津贴,可以提高制定高温津贴标准的科学性。笔者建议大致参照当地政府公布的最低工资标准的10%20%,或者参照当地职工社会平均工资的2.5%-5%,来确定和调整高温津贴指导标准。
五是要强化正面引导,全面扭转对高温津贴制度的认识。我们应该认识到,高温津贴不能代替劳动保护,用人单位以高度的社会责任意识,履行好对高温环境下作业劳动者的劳动保护责任,才是维护劳动者高温劳动权益的根本和关键。
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我国劳动法规定,企业裁员时,需要给予被裁员工补贴。下面是读文网小编为大家带来的劳动法裁员补偿规定,相信对你会有帮助的。
根据《中华人民共和国劳动法》第62条、第63条规定,产期是指女性生产后的90天,哺乳期是指其孩子满周岁期间。
根据劳动合同法,女职工在孕期,产期,哺乳期的,用人单位禁止解除劳动合同。不适用预告解除,补偿解除和经济裁员解除。
劳动法第二十九条 劳动者有下列情形之一的,用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同:
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
(二)患病或者负伤,在规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产假、哺乳期内的;
(四)法律、行政法规规定的其他情形。
看过“劳动法裁员补偿规定”
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2016年劳动法对员工辞职做出了什么规定?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工规定,相信对你会有帮助的。
根据《劳动合同法》第46条规定,用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的,应当向劳动者支付经济补偿。
第47条规定,经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
除了上述情形以外,用人单位辞退员工的,就属于违法解除劳动合同,要按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金,即按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付二个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的,按一年计算;不满六个月的,向劳动者支付一个月工资的赔偿金。
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辞工的工资结算标准与时间在劳动法中是怎么规定的呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工工资规定,相信对你会有帮助的。
(1)用人单位招收录用其所支付的费用;
(2)用人单位为其支付的培训费用,但双方另有约定的,按约定办理;
(3)对生产、经营造成的直接损失;
(4)劳动合同约定的违约责任。
上述两点的主要法律依据:《劳动合同法》第九十条,《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条。
必要时可参照:《企业职工奖惩条例》(但须注意:该条例已经由国务院废止)
关于违约责任,你要注意《劳动合同法》中关于违约责任约定范围的限制:
仅限于专项培训费的服务期条款、保密义务、竞业限制三种情况。而且保密义务和竞业限制的人员仅限于高级管理人员。法律依据《劳动合同法》第二十二条、第二十三条、第二十四条、第二十五条。
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“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容,劳动关系管理又有什么特点呢?一起来看看读文网小编为你带来的“劳动关系管理内容与特点”,欢迎阅读!
劳动关系管理制度的特点:
(1)制定主体特定性:企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式
(2)行为共同性:企业和劳动者共同的行为规范。
(3)经营权与民主管理权相结合:企业职工既有权参与,又有权监督实施
(4)与劳动合同条款的统一性。
常说HR要懂业务,听得耳朵都起老茧了,懂业务到底是什么?处理HR本职工作已经够繁忙了,还得懂业务。其实,懂业务并不是要你去做业务的工作,更多的是要了解业务的流程、公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。
1、招聘研发经理
背景:某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。
业务意识弱HR
HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
总监:嗯,他孩子太小,老婆一个人带着很累,想回老家工作,方便照顾家庭。
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
总监:二线以上互联网公司背景,最好有上市公司工作经历,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。
HR:给多少钱啊?
总监:1.5w左右吧。
HR:急不急?
总监:尽快吧,现在这个经理想下周就走。
HR:好,那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照,而结果就是这个职位一定很难招,或者招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。
用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
业务意识强HR
同样招聘前端经理,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个前端经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?
◆ 详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?
◆ 具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?
◆ 沟通薪资标准。
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7. 具体前端开发量目前有多大?
8. 这个前端经理来了之后,你希望他主要解决什么问题?
9. 是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?
◆ 沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!
2、薪酬方面的问题
背景:某公司人员超过300人,之前只有一个非常粗线条的薪酬框架,而且在进人过程中因为招聘需要,做了不少的个案处理,使公司的薪酬体系更显凌乱。
所以目前要做的是:对之前员工的薪酬进行调整,对标市场。要大规模扩张,再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系,配合职级职等。
业务意识弱HR
◆ 先梳理公司现有人员薪资情况,再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告,找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。
◆ 然后,确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场,和公司现有的人员和薪资一一对应,该涨的涨,该不动的不动,该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。
其实,这位HR看起来专业能力还是很强的。但是,没有业务意识,缺乏业务高度,不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整,用HR工具理论调整下薪酬而已。
业务意识强HR
业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整,是对全体员工形成激励,提升全员效率的很好时机。
1.发展中公司因为快速奔跑,经常高速换挡。借此机会,可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点,相信可以发现很多问题。
2.在职级职等和薪酬梳理过程中,充分树立健康的绩效文化,奖优罚劣,并可以清除不合适的人员,补充新生力量,完成一次良性的人员汰换。
3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估,在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置,该多花钱的多花钱,该少投入的少投入。
4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据,不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司,那些糅合了上至BAT,下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义,完全参照只能是刻舟求剑。
5.对于不同职能领域,进行不同的对标,仔细考虑该采取何种薪酬策略。
6.钱要花到刀刃上,是运营采用75分位,还是研发采取跟随策略,都要综合判断,这离不开平时对于业务和市场的洞察,对于群体心态的把握,对于博弈关系的平衡。
7.另外,薪酬的调整和期权之间是什么关系?中间有没有互换的可能,如果互换,是怎样的数学模型?等等。
借薪酬体系调整之机,立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面,深度全面解构、重组薪酬体系。
3、组织架构的问题
背景:某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分,老板找到HRD,提议调整公司组织架构,要求给出方案。
业务意识弱HR
会先问一下CEO的想法,了解他想怎么调整,分成几个部门,几条业务线,每条业务线之下需要做什么样的配置,对于老板有什么调整的想法。(在第一次沟通时,老板通常给出的是一个大致的框架,很多背后的意图可能不会说的太直白。)
然后按照老板的思路,画出初步的组织框架图,给出调整路线图,然后会上讨论通过,照章执行。
意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,然后再结合老板的想法,写出一版组织架构调整方案。
意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点,并对人员情况进行分析,罗列一下大致的数据,以支撑结构调整的思路。
基本上这位HR是只知其所以然,从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
业务意识强HR
1.公司为什么要进行这次调整?老板为什么要在这个时点提出调整?公司的业务发展到什么阶段了?
2.过去的组织架构都存在哪些问题?在支撑未来业务发展中还会出现什么问题?
3.老板对于现有的人员都有哪些不满?公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?
4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?
5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?
6.人员是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?
7.能力框架和经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?
8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的?如此这般,我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。
可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整,更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行,而是带着业务的思维落到实处,不纸上谈兵。
4、绩效培训方面的问题
业务意识弱HR
HR专业对于这三个模块其实都有现成的模板和表格,HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好,能力素质框架也好,考核指标和数据也好,然后回来按照HR的语言一攒就好。
具体落实的怎样,落实的效果如何,中间有什么问题,HR也可以不管前因后果,就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。
业务意识强HR
这三个模块解决的是公司用什么样的人,怎么把人用好,怎么提升个体和组织效率,以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题。对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说,这些问题的重要性怎么强调都不为过。
那么要切实解决这些问题,HR不懂业务怎么可能呢?公司要用什么样的人,和业务密切相关,是2B的商业模式,2C的运营肯定不大好用,是O2O的模式,电商的产品经理也许可用。
1.你不懂业务,那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理?
2.公司要把人用好,HR如果对业务数据无法理解,怎么可能知道是20%的复合增长率合适,还是50%合适呢?考核指标该如何定呢?
3.你如果对某类职位的职业路径没有把握,你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢?
4.这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案,然后业务感又是这些模块最重要的思考点,对业务的理解加深一分,方案的可操作性和适用性也就加强一分,对吗?
的确,说起来容易做起来难,对于自己不熟悉的领域,是需要花时间去了解的,对于HR来说,熟悉业务是一项必做的工作,人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的,仅仅是多和业务部门沟通还是不够的,要真正融入到业务中,或者是要站在业务的角度来做HR。这个时候,可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。
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企业辞退员工,需要给多少补偿呢?下面是读文网小编为大家带来的劳动法辞工补偿规定,相信对你会有帮助的。
第三十八条 用人单位有下列情形之一的,劳动者可以解除劳动合同:
(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
(二)未及时足额支付劳动报酬的;
(三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;
(四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;
(五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;
(六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的,劳动者可以立即解除劳动合同,不需事先告知用人单位。
第四十六条 有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:
(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的;
(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;
(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;
(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的;
(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;
(七)法律、行政法规规定的其他情形。
第八十五条 用人单位有下列情形之一的,由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的,应当支付其差额部分;逾期不支付的,责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金:
(一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的;
(二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的;
(三)安排加班不支付加班费的;
(四)解除或者终止劳动合同,未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
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在五一黄金周里,相信各位同学也都会跟随父母一起外出旅游,应该也增长了不少的见闻了吧!下面是小编整理的五年级劳动节的作文,分享给大家!
盼望着,盼望着,“五一”假期来了。 我们全家来到桂林玩,没想到却被卷入了“五一”狂挤风暴。 我们随着人流挤进了“kfc”(肯德基)。朝里面一看,哇,挤死了!一个挨着一个,你不让我,我不让你,人群成了一团团的。唉,谁叫大家都挑着五月一日这个日子来购物呢!
在“kfc”挤挤就算了,在电梯上居然也是人山人海!长的不高的人就吃亏了,被高的在前面一挡,你连自己到了没都看不见。这样可太危险了,等会到了还没把脚踏出去就惨了…… “狂挤”并没结束,电梯出口那涌出一片人,全挤在电梯口动弹不得。从电梯上一下来,就得随着人流慢慢地挪动,气都透不上来。 早饭没吃,肯德基没吃上,大家都有点饿了,于是上微笑堂六楼的好大妈餐厅吃饭。到了那一看,不用说,座无虚席,人满为患,送菜的服务生时不时得说“请让一让、请让一让”。我的心里冒出一个疑问:我们到底是出来玩的,还是来数人头的?
好不容易从微笑堂里挤了出来,往大街上一瞅,比里面好不到哪去。我们左挤右挤,挤到了正阳步行街的“kfc”那儿。看来我没猜错,立马可以用一个字形容——挤,除了这个字再不能想到另外一个字来准确形容,我真切感受到了“13亿”有多么庞大。既然大家都那么爱挤,那我就陪你们挤,看谁挤得过谁!好不容易挤进店里,我用火眼金睛“盯”到了一个空位!,我们以迅雷不及掩耳之势挤过去坐下,哇,终于舒服地吃了一顿。
为什么“五一”那么挤,挤得还那么狂呢?
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2017年的劳动法对辞退孕妇做出了新的规定。下面是读文网小编为大家带来的2017劳动法孕妇辞退新规定,相信对你会有帮助的。
(一)预告性辞退
预告性辞退是指企业在辞退职工时,按照法律的规定提前30天通知职工或支付代替通知金的方式辞退职工的行为。主要有以下情形:
(1)劳动者患病或非因工负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事用位另行安排的工作;
(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作。
(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经双方协商不能就变更劳动合同达成协议的。
(二)过失性辞退
过失性辞退是指企业在劳动者有过错的情况下,无须提前30天通知,而即刻辞退职工的行为。依据我国劳动法规定,过失性辞退主要有以下情形:
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的
(3)严重失职,营私舞弊,对用人单位造成重大损害的
(4)被依法追究刑事责任的。
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