为您找到与创业公司的资金如何管理相关的共200个结果:
有限公司分支机构资金管理办法为了加强分支机构的资金管理,会出台一些资金管理办法,读文网小编把整理好的分公司资金管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
1、总公司与分公司的概念
总公司管理分公司,对所属分公司在生产经营、资金调度、人事管理等方面行使指挥、管理、监督的权利,具有法人资格,可以独立承担民事责任。分公司是与总公司相对应的法律概念,是指在业务、资金、人事等方面受总公司管理,不具有法人资格的分支机构。分公司在法律、经济上没有独立性,属于总公司的附属机构。
2、分公司与总公司的关系体现在以下几个方面:
(1)分公司没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表。
(2)分公司不具有法人资格,不独立承担民事责任。
(3)分公司的设立程序与一般意义上的公司设立程序不同,设立分公司只需办理简单的登记和开业手续。
(4)分公司没有自己的公司章程,没有董事会等公司经营决策机构。
(5)分公司名称为总公司名称后加分公司字样,其名称中虽有公司字样,但不是真正意义上的公司。分公司不具有法人资格,不独立承担民事责任。
3、分公司债务总公司是否有法律义务承担呢?
我国《公司法》第十四条规定:“公司可以设立分公司。设立分公司,应当向公司登记机关申请登记,领取营业执照。分公司不具有法人资格,其民事责任由公司承担。”从上述规定我们可以得知,分公司是总公司设立的,其隶属于总公司。分公司不具有法人资格,其这一特点决定了其没有自己的独立财产,其实际占有、使用的财产是总公司财产的一部分,列入总公司的资产负债表中。分公司也无公司章程。根据该规定,对于分公司经营活动中所产生的债务,总公司是要承担相关责任的,但具体如何承担责任?各地法院处理不尽统一。主要分为几类:
(1)总公司独立承担责任。总公司直接为被告,分公司所产生的债务直接由总公司承担。
(2)总公司承担补偿责任。以分公司与总公司为被告,在分公司不能承担所负债务时,总公司承担补偿责任。
(3)总公司承担连带责任。以分公司与总公司为共同被告,二者承担连带责任。
(4)分公司直接承担责任。法院审判中只有分公司作为被告人,总公司不参加诉讼。但在执行过程中,若分公司的财产不足清偿其债务的,对方还可申请执行总公司的财产。对此,《最高人民法院关于人民法院执行工作若干问题的规定(试行)》第78条明确的规定,“被执行人为企业法人的分支机构不能清偿债务时,可以裁定企业法人为被执行人。”
由此可以看出,对分公司产生的债务,只要没过诉讼时效总公司最终还是要承担分公司债务的。这也是《公司法》第十四条的规定目的所在。
以上就是读文网小编为大家提供的分公司资金管理办法,希望能对大家有所帮助
看了“分公司资金管理办法”
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为进一步促进贸易投资便利化,服务实体经济,国家外汇管理局(以下简称总局)修订了《跨国公司外汇资金集中运营管理规定(试行)》。读文网小编把整理好的跨国公司外汇资金集中运营管理规定分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
目前国内进行外汇资金集中管理的方式主要有三类:
一是集中收付汇模式;
二是资金集中管理模式;
三是内部结售汇模式。
在进行外汇资金管理业务模式的探索中,任何单一的模式都无法实现跨国企业集团外汇资金集中管理的最佳效果,尚需企业根据自己的情况“量体定做”。资金管理模式更能适应企业业务复杂的有效处理。境内成员单位的收汇款项采用余额归集的方式,每日归集至境内外汇资金集中管理专户。成员单位的用汇款项,可使用集中账户的资金对外支付,这样既可避免集团内部进、出口企业分别到外部银行办理结售汇业务从而产生巨额汇兑成本的问题,同时也可避免部分企业外汇资金大量盈余,另一部分企业却因为经营需要而向外部银行发生融资,产生外部融资成本的问题,强化了集团母公司对境外成员公司的管理和金融支持,实现集团金融资源全球产业共享的资金管理目标。
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注册资金是企业实有资产的总和,餐饮管理公司的注册资金是多少?公司注册资金有什么新规定?小编把整理的公司注册资金分享给大家,一起来学习吧!
有限责任公司注册资本的最低限额为人民币3万元 新公司法第26条
一人有限责任公司注册资本最低限额为10万元,且股东应当一次缴足出资额 新公司法第59-64条
股份有限公司注册[1]资本的最低限额为500万元 新公司法第81 条
2006年新公司法修改后取消了按照公司经营内容区分最低注册资本额的规定,将有限责任公司的最低注册资本从10万―50万元统一降至3万元,将股份有限公司的最低注册资本从原来的1000万元降至500万元。同时,由于各种原因,虽然最终没有采纳授权资本制,但却允许两种公司的资本都可以分期缴纳,而不必一次性缴足,只是要求全体股东的首次出资额不得低于注册资本的20%,而其余部分必须在两年内缴足,其中投资公司可以在5年内缴足。
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资金是企业的血液,是维系企业正常运转最基本、最关键的要素之一。来看看下面读文网小编为你带来的创业资金管理吧,这其中也许就有你需要的。
关于创业投资的概念并无统一的定论,刘健钧博士在其著作中认为:创业投资系指向具有高增长潜力的未上市创业企业进行股权投资,并通过提供创业管理服务参与所投资企业的创建过程,以期在所投资企业相对成熟后即通过股权转让实现高资本增值收益的资本运作方式。由国家发展和改革委员会等10部委联合公布的《创业投资企业管理暂行办法》(2006年3月1日起施行)基本上采用了这个定义,并且明确将创业企业定义为处于创建或重建过程中的成长性企业,但不含已经在公开市场上市的企业。与此相对应,从事创业投资的组织被称为创业投资机构(以下简称VC)。
投资过程及投资技巧
为了克服存在于投资者和被投资者之间的信息不对称和激励不对等,VC经过长期的实践, 针对投资过程的不同阶段摸索出了一套完整的投资技巧。
案件来源。VC通常通过三种途径获得投资案件(deal),即创业者主动提交商业计划书、通过第三者介绍得到的案件、投资家自己寻找的投资机会。向VC介绍案件的途径较多,但是不同的途径往往意味着不同的质量,因此所受的重视程度也不同。一般而言,其他的VC、接受过创业投资的企业家、经常接触创业投资业务的会计师事务所、律师事务所、投资银行、孵化器负责人等专业人士所介绍的案件会受到很大的重视,相反创业者自己带来的案件,特别是被其他机构拒绝过的案件通常会被当作劣等候选。
初审。因为大多数的VC人手有限,所以为了提高效率,他们通常将投资案件的评审(也叫尽职审查,due diligence)过程分为初审(screening)和复审(evaluation)两个步骤,经常被采用的初审指标有四个,即所需要的投资金额、投资案件所处的技术领域和市场、地理位置和所处的发展阶段。为了在追求规模效益的同时避免风险,大多数的VC设定了自己投资金额的区间范围,只有在此区间内的投资案件才会被考虑。将投资领域和市场限定在自己熟悉的范围之内的目的是为了使VC和创业者之间有共同的知识,以减少相互欺骗的可能性。因为“即便是喜欢冒险的VC,也不愿意读天书”。
规定地理范围的目的也是为了投资后的沟通,因为这种沟通不单单是通过电话完成,而是要经过实地考察和面对面的对话,如果距离太远的话,会增加成本。企业在不同的发展时期所对应的风险程度不同,需要的管理技能也不相同,比如初创期的企业面临的风险主要是产品开发,即能否开发出满足市场需求又有利可图的商品,这需要敏锐的市场需求探知能力。而处于快速成长期的企业所面临的主要风险是财务管理能力,特别是现金流的管理能力。不同的VC所善长的领域不同,这就决定了他们在投资阶段上有所偏好。
复审。经过上个阶段的初审以后,大多数的投资案件被VC拒之门外,留下来的则要进一步接受复审。复审的具体标准可以参照《商业机会的评价:富金矿与热山芋》一文中的蒂蒙斯评价体系,该体系共涉及到八大类53项指标,它的基本逻辑是:首先投资案件所在的行业要有足够大的市场,其次是行业整体赢利水平要高,再次是该企业在行业内要有竞争优势,最后是要有一个优秀的创业团队能够将上述的潜在优势转变成现实的竞争力和经济效益。
与商业机会的评价相比,对于投资案件的复审多出了几项标准,其中包括法律审查和财务审查。法律审查可以分为一般性审查(企业的法律形式、注册地等)、知识产权专项审查(知识产权的有无、形式、价值、保护状况、是否有潜在的法律纠纷)和其他方面的审查,比如现有投资者是否被赋予了审批权(approvalrights,早期投资者被赋予的大于董事会决议的权利)、反稀薄化条款(当公司股票贬值时,早期投资者有权按新价格扩大持股份额的权利)情况、投资工具(股票的种类、可转换债券的转换条件等等)、对公司的控制机制(董事会席位、一票否决权、各种特约条款等)、关于回收投资的相关内容等等。财务审查的重点是企业的财务报表,目的是为投资定价提供依据。审查的内容包括早期投资者的价格及其份额、本轮投资所需金额及其用途、将来所需资金额及其时期等。
VC进行上述审查的主要依据除了商业计划书以外,还包括到企业的实地调研、与创业者及其团队的多次面谈、与创业者及其主要团队成员的前任老板、雇员或朋友等的交谈、VC自己的各种信息渠道等等。
签订条约。经过几轮谈判以后,如果创业者与VC之间就所有的问题达成了共识,则双方会在律师的帮助下签订正式的投资合同。正式的投资合同可能长达几十页,甚至上百页。但是核心内容可以分为两类:一是增加双方共同利益的规定;另一类是调整创业者(或公司)与VC之间利益分配的规定。合同的主要内容包括:投资金额、投资工具、每股价格、股权安排、各种权利或优先权(比如清算时的优先分配权等)、关键员工的持股情况等等。
为了协调双方的利益,最大限度地减少“委托-代理”成本。VC通常会选择有特别投票权的普通股、可转换优先股、可转换债券或附加认股权债券的方式进行投资,通过这些特殊的投资工具,创业投资企业可以实现:在重大问题上享有一票否决权;当被投资企业没能达到预期目标时,可以优先于创业团队(普通股的持有者)获得财产分配权;当被投资企业取得成功时,可以与创业团队一起分享收益。
股权安排通常包括两个方面的内容:其一是确保创业者团队持有一定数量的股份,满足其控制企业的需求,促使其与企业荣辱与共;其二是对创业团队的期权安排,主要是赋予团队成员在达到一定的经营目标后,可以获得以事先约定的较低价格购买企业增值后的股票甚至无偿增持股份的权利。由于期权安排使创业团队的利益与被投资企业的价值增长紧密地联系在一起,从而使创业团队的利益与创业投资企业的利益联系起来,减少了代理成本。特约条款是为约束创业团队的某些行为而制定的,包括的内容较多。
监督与管理输出。VC将资金注入后通常会积极参与企业的管理,所以它们又被称为积极的投资者(active investor)。这种参与包括定期参加企业的董事会、为企业的重大决策提供咨询、为企业配备更为合适的团队、帮助企业介绍销路、为后续融资提供帮助、为企业的上市或并购提供服务等。VC的参与有着双重的目的,其一是为企业提供增值服务。因为经验丰富的VC不但有管理企业的能力,而且有着良好的社会网络关系,企业能够获得它们的认可本身就是一种具有发展潜力的保证,所以可以极大地减少获得各种所需资源的成本和时间。其二是监督企业的行为,避免合同后的道德风险(moral hazard)。因为在现实条件下,双方签订的合同不可能是完美无缺、包罗万象的(成本太高);同时按照经济人的假设,每个人都
有追求自我利益最大化的动机,因此如果没有合适的监督机制,投资人的利益无法得到保证。
回收投资。创业投资是一个循环的过程,在这个循环过程中,退出渠道的作用不仅在于使VC可以回收所投资金,使创业投资进入良性循环,它还是创业投资家向投资者和创业企业传递信号(signaling)的重要手段之一。因为通过上文的描述可知,VC的能力决定着它们是否能够筛选优质企业并提供增值服务,而创业投资家表现其能力的主要方式就是能够将被投资企业培育成上市公司,或被大企业以高价收购,实现高的投资收益,并以此获得投资家和创业企业的信赖。如果缺乏退出机制,显然上述目的无法达到。
大体而言, 创业投资的退出机制可以分为以下几种,即,首次公开招股(IPO)、收购、二手转让(secondarysale)、被投资企业回购和破产清算。其中,首次公开招股和被大企业收购有较高的收益,意味着创业投资取得了成功。二手转让是指创业投资企业将持有的被投资企业股票转卖给其他投资者(包括一些战略合作伙伴),它和剩下的两种退出方式一样,意味着创业投资没有成功、甚至是失败了。
创业投资机构的法律形式
在美国和日本,创业投资企业通常采取有限责任合伙制基金形式。即创业投资家或符合条件的法人作为无限责任合伙人,负担1%左右的基金金额;养老基金、保险公司等机构投资者或个人作为有限责任合伙人,负责99%的基金金额。无限责任合伙人收取一定数量的管理费,同时分享一定数量(比如15%~25%)的投资收益。
有限责任合伙制基金的非对称性分配机制使VC的报酬与基金的投资收益――也就是有限责任合伙人的利益紧密地联系在一起,从而有助于减少委托―代理成本。但是由于管理费是以基金的规模为基数,乘上一个约定好的比例(通常为2%~3%),所以创业投资家总是尽可能地扩大基金规模,扩大单项投资金额,以便获取规模效益。在这种情况下,所需金额较少、成功率较低、回收期间较长的初创企业越来越难以获得创业投资企业的投资。
创业投资企业的投资金额大型化和投资阶段的后期化,使初创期的企业无法获得足够的外部资金,在一些发达国家,填补这一空缺的投资者通常是一些富裕的个人。这些被称为天使投资者的个人大多是成功的创业者或有着丰富的行业经验和管理经验的适合投资者(accredited investor),这些个人投资者在选择被投资企业的标准、减少“委托―代理”成本的方法和为被投资企业提供增值服务等方面,与创业投资企业并无明显差别,不同的是他们使用自有资金向创业企业投资,而且单项投资金额较少。
我国的创业投资体系完整的创业投资体系包括投资者、创业融资体系、被投资企业和退出机制四个部分。中国虽然早在1985年的《中共中央关于科技体制改革的决定》中就提出了利用创业投资机制促进科技成果转化的观点,但是至今仍未能建立完善的创业投资体系。其中最大的问题是退出机制不健全。
由于历史的原因,上海和深圳的主板市场不但上市标准过高,而且主要以大型国有企业为上市对象,所以根本不能称为退出机制。为了解决这个问题,国家虽然于2004年5月18日在深交所开设了中小企业板块,但是由于其运作遵循“两个不变”,即现行法律法规不变以及发行上市标准不变的原则,所以并不是创业投资产业所期待的二板市场,这也是为什么它的设立未能扭转中国创业投资产业低迷的一个原因。同时法人股无法流通和并购市场的不活跃也是制约创业投资产业发展的瓶颈。为此,如何尽快推出真正意义上的二板市场是改善中国创业投资体系的首要任务。
关于创业投资企业的最佳法律形式问题,日本和美国的实际经验以及委托―代理理论表明,有限责任合伙制基金可能是目前最适合的选择。与公司制相比,有限责任合伙制基金具有以下优点:
(1)在实现了专家理财的同时,不对称的分配机制诱使无限责任合伙人为了增加个人报酬而努力提高基金整体的投资收益,从而缓解了因为经营权和所有权的分离引发的代理成本问题;
(2)拓宽了投资渠道,使养老基金等机构投资者进入创业投资产业成为可能;
(3)避免了双重纳税问题;
(4)管理费收入使基金的日常支出有了保障,从而可以投资于回收期较长的早期企业。另外从日本的经验来看,1982年创业投资公司JAFCO首次引入日本版有限责任合伙制基金是诱发第二次创业投资高潮的一个主要原因。2007年6月1日起施行的修订后《中华人民共和国合伙企业法》已经加入了有限合伙企业的相关规定。
有一种观点认为,有限的资金来源也在阻碍中国创业投资体系的完善,他们主张放宽对养老基金和银行投资领域的限制,许可其将部分资金投入创业投资产业,并经常引用美国的事例支持这种观点。这种解释实际上是一种误解,从美国的事实确实可以看出,1979年和1980年对职工退休所得保证法(ERISA,Employee Retirement Income SecurityAct of 1974)的修改,极大地影响了美国创业投资产业的发展。但是不要忽视这一因果关系存在的前提:当时的美国有着很好的退出渠道(纳斯达克),有很多的投资机会,有经验丰富的创业投资家。而现在中国的现实情况是退出机制不畅,创业投资公司的投资业绩不明,机构投资者和创业投资企业间存在巨大的信息不对称,而且社会信用欠佳。笔者认为,在这种情况下贸然许可养老基金以及银行等机构投资者进入创业投资产业,其政策效果或是不明显,或是灾难性的。
以上就是读文网小编为大家提供的创业资金管理,希望大家能够喜欢!
看了“创业资金管理”
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企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称,它是一种很重要的资源。看完读文网小编整理的创业公司人力资源后就会明白!
人力资源管理办法
第一章 总则
第一条:为使公司人力资源管理规范化、制度化和统一化,使公司员工的管理有章可循,提高工作效率和责任感、归属感,依据《劳动合同法》和国家相关法律法规,特制定本制度。
第二条:适用范围。
一、本公司员工的管理,除遵照国家和地方有关法令外,都应依据本制度办理。
二、本制度所称员工,系指本公司聘用的全体从业人员。
三、本公司如有临时性、短期性、季节性或特定性工作,可聘用临时员工,临时员工的管理依照合同或其它相应规定,或参照本规定办理。
四、关于试用、实习人员,新进员工的管理参照本规定办理。
第三条:公司主管人力资源部门负责公司所有人事管理方面的具体工作。员工档案应包括员工在本公司所有人事经历事项。员工档案不得随意对外泄露。
第二章 聘用
第三条:本公司全部从业人员均采用聘用制。各部门如因工作需要,必须增加人员时,应先依据人员甄选流程提出申请,经本公司总经理批准后,由行政部门统一纳入招聘计划并办理甄选事宜。
第四条:本公司员工的甄选,以学识、能力、品德、体格及适合工作所需要条件为准。采用考试和面试两种,依实际需要任择其中一种实施或两种并用。
第五条:新进人员经考试或面试合格和审查批准后,由行政部门办理试用手续。原则上员工试用期三个月,期满合格后,方得正式聘用;但成绩优秀者,可适当缩短其试用时间。
第六条:试用人员报到时,应向行政部送交以下证件:
一、毕业证书、学位证书原件及复印件。
二、身份证原件及复印件。
三、其它必要的证件。
第七条:凡有下列情形者,不予聘用。
一、剥夺政治权利尚未恢复者。
二、被判有期徒刑或被通缉,尚未结案者。
三、吸食毒品或有其它严重不良嗜好者。
四、贪污、拖欠公款,有记录在案者。
五、患有精神病或传染病者。
六、因品行恶劣,曾被政府行政机关惩罚者。
七、体格检查不合格者。经总裁特许者不在此列。
八、其它经本公司认定不适合者。
第八条:员工如系临时性、短期性、季节性或特定性工作,视情况与本公司签订“定期工作协议书”,双方共同遵守。
第九条:试用人员如因品行不良,工作欠佳或无故旷职者,可随时停止试用,予以辞退。
第三章 工作
第十一条:员工应遵守本公司一切规章、通告及公告。
第十二条:员工应遵守下列事项:
一、忠于职守,服从领导,不得有敷衍塞责的行为。
二、不得经营与本公司类似或职务上有关的业务,不得兼任其它公司的职务。
三、全体员工必须不断提高自己的工作技能,强化品质意识,圆满完成各级领导交付的工作任务。
四、不得携带违禁品、危险品或公司规定其它不得带入生产、工作场所的物品进入公司工作场所。
五、爱护公物,未经许可不得私自将公司财物携出公司。
六、工作时间不得中途任意离开岗位、如需离开应向主管人员请准后方可离开。
七、员工应随时注意保持公司所有场所的环境卫生。
八、员工在工作时不得怠慢拖延,不得干与本职工作无关的事情。
九、员工应团结协作,同舟共济,不得有吵闹、斗殴、搭讪攀谈、搬弄是非或其它扰乱公共秩序的行为。
十、不得假借职权贪污舞弊,收受贿赂,或以公司名义在外招摇撞骗。 十一、员工对外接洽业务,应坚持有理、有利、有节的原则,不得有损害本公司名誉的行为。
十二、各级主管应加强自身修养,领导所属员工,同舟共济,提高工作情绪和满意程度,加强员工安全感和归属感。
十三、按规定时间上下班,不得无故迟到早退。
第十三条:公司实行每日八小时工作制?上班时间为:上午:8:30—12:00?下午:13:00—17:30?以后如有调整,以新公布的工作时间为准。
第十四条:实行弹性工作制的,采取由各部门主管记录工作人员的工作时间(含加班时间),本人确认,部门备案的考勤方法。
第十五条:员工如有迟到、早退、或旷工等情形,依《考勤制度》和《考核奖惩办法》规定处理。
第四章 薪酬及福利
第十六条:本公司依照兼顾企业的维持与发展和工作人员生活安定及逐步改善的原则,以国家和地方法律法规为准绳,以贡献定报酬、凭责任定待遇,给予员工合理的报酬和待遇。
公司薪酬和福利以激励员工发挥积极作用为出发点,对员工的奖励包括货币和实物,也包括其它方式,如带薪休假、旅游、出境考察、家属福利等等。
第十七条:员工的基本待遇有基本工资、绩效、奖金和补贴等。公司给予员工一定的交通、话费等补贴,并根据员工业绩情况发放奖金。
试用人员试用期间不享受医疗保险养老保险,由其自理。
本公司依据有关劳动法的规定,发给员工年终奖金,年终奖金的评定方法及额度由公司根据经营情况确定。
第十八条:员工薪酬福利的考核管理依照公司制定的“薪酬管理实施细则”执行。
第五章 考勤及出差
第十九条:员工各项考勤的管理按《考勤制度》有关规定执行。
第二十条:公司要根据需要安排员工出差,受派遣的员工,无特殊理由应服从安排。
第二十一条:员工出差在外,应注意人身及财物安全,遵章守法,按公司规定的标准和使用交通工作,合理降低出差费用。
第二十二条:公司对出差的员工按规定标准给报销停费用和交通费用。并给予一定的生活补贴,具体标准依公司单项规定办理。
第二十三条:出差人员返回公司后,应及时向主管叙职,并按《费用报销制度》的有关规定报销或核销相关费用。?
第六章 培训
第二十四条:为提高公司员工的知识技能及发挥其潜在智能,使公司人力资源能适应本公司日益迅速发展的需要,公司将举行各种教育培训活动,被指定员工,不得无故缺席,确有特殊原因,应按有关请假制度执行。
第二十五条:新员工进入公司后,须接受公司概况与发展的培训以及不同层次、不同类别的岗前专业培训,培训时间应不少于20小时,合格者方可上岗。新员工培训由公司根据人员聘用的情况安排,在新进公司的前三个月内进行,培训不合格者不再继续留用。
第二十六条:员工调职前,必须接受将要调往岗位的岗前专业性培训,直到能满足该岗位的上岗要求。特殊情况经将调往部门的经理同意,可在适当的时间另行安排培训。
第二十七条:对于培训中成绩优秀者,除通报表彰外,可根据情况给予适当物质奖励,未能达到者,可适当延长其培训期。
第二十八条:公司所有员工的培训情况均应登记在相应的《员工培训登记卡》上,《员工培训登记卡》由人力资源管理部门保存在员工档案内。
第二十九条:公司对员工在业余时间(不影响本职工作和任务的完成)内,在公司外接受教育和培训予以鼓励,并视不同情况给予全额报销学杂费、部分报销学杂费、承认其教育和培训后的学历等支持。?
第七章 岗位调整
第三十条:公司基于业务上的需要,可随时调动员工的职务或工作地点,被调员工不得借故拖延或拒不到职。
第三十一条:各部门主管在调动员工时,应充分考虑其个性、学识、能力,务使“人尽其才,才尽其用,才职相称”。
第三十二条:对关键岗位员工,按照特殊岗位管理的要求,应当定期进行岗位轮换。
第三十三条:员工接到调动通知书后,限在一月内办妥移交手续,前往新职单位报到。
第八章 考核
第三十四条:员工考核分为:
一、试用考核:员工试用期间(三个月)由试用部门主管负责考核,期满考核合格者,经总经理批准后正式聘用。
二、平时考核:由各部门依照通用的考核标准和具体的工作指标考核标准进行,通用的考核标准和考核表由行政部协助总经理拟制及修订,具体的工作指标考核标准由部门经理负责拟制及修订。部门经理及其以上人员每6个月考核一次,其他人员每三个月考核一次,特殊人员可由总经理决定其考核的密度。
三、考试:对技能要求较高的岗位员工实行考试考评,考试考评结果做为对员工晋级、奖励的依据之一。
第三十五条:所有员工的考核结果由行政部保存,作为确定薪酬、培养晋
升的重要依据。
第三十六条:考核人员,应严格遵守公司考核办法的规定,严守秘密,不得有营私舞弊或贻误行为。
第九章 解除劳动合同
第三十七条:按照劳动合同法的规定,若有下列情形之一,公司可对员工予以解除劳动合同:
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反用人单位的规章制度的;
(三)严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
(四)劳动者同时与其他单位建立劳动关系,经公司提出,拒不改正的;
(五)因劳动者违反诚信原则致使劳动合同无效的;
(六)被依法追究刑事责任的。
第三十八条:有下列情形之一的,公司提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由公司另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
第三十九条 有下列情形之一,公司需要裁减人员,经履行相关程序后,公司按照裁减人员的规定对员工解除劳动合同:
(一)依照企业破产法规定进行重整的;
(二)公司经营发生严重困难的;
(三)公司经营方式发生重大变化调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的;
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行的。
第四十条:解除劳动合同的员工的待遇按照国家法律法规规定执行。员工自行辞职或受处罚被除名者,不按公司主动辞退处理。
第十章 辞职
第四十一条:员工因故不能继续工作时,应填具“辞职申请”经主管报公司批准后,办理手续。
第四十二条:员工辞职,需提前一月提出申请。试用期间辞职,提前三天提出。
第四十三条:辞职的手续和费用结算,按《劳动合同法》有关规定办理。
第十一章 附则
第四十四条:公司人力资源主管部门为行政综合部。公司员工有权对本制度提出意见和建议,以使本制度不断完善。凡是合理的建议经公司相关部门研究并报总经理批准后,可由公司对本制度予以修订,修订后的制度由总经理公布实施。
第四十五条:员工与公司签订《劳动合同》之后,应仔细阅读本制度,并严格执行本制度有关规定。
第五十条:本制度的规定与有关法规不一致时,以有关法规的规定为准。
第五十二条:本制度修订及解释权属于公司。
第五十三条:本制度自颁布之日起生效。
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公司管理制度是公司为了员工规范自身的建设,加强考勤管理,维护工作秩序,提高工作效率,一家创业型的公司应该做什么管理制度会比较好?有没有创业公司管理制度的范本可以参考?一起来看看吧!
管理大纲
为了加强管理,完善各项工作制度,促进公司发展壮大,提高经济效益,根据国家有关法律、法规及公司章程的规定,特制订本管理细则。
第一条 公司全体员工必须遵守公司章程,遵守公司的各项规章制度和决定。
第二条 公司禁止任何部门、个人做有损公司利益、形象、声誉或破坏公司发展的事情。
第三条 公司通过发挥全体员工的积极性、创造性和提高全体员工的技术、管理、经营水平,不断完善公司的经营、管理体系,实行多种形式的责任制,不断壮大公司实力和提高经济效益。
第四条 公司提倡全体员工努力学习产品知识和各种常识,努力提高员工的整体素质和水平,造就一支思想新、作风硬、业务强、技术精的员工队伍。
第五条 公司鼓励员工积极参与公司的决策和管理,鼓励员工发挥才智,提出合理化建议。
第六条 公司为员工提供平等的竞争环境和晋升机会;公司推行岗位责任制,实行考勤、考核制度,评先树优,对做出贡献者予以表彰、奖励。
第七条 公司提倡求真务实的工作作风,提高工作效率;提倡厉行节约,反对铺张浪费;倡导员工团结互助,同舟共济,发扬集体合作和集体创造精神,增强团体的凝聚力和向心力。
第八条 员工必须维护公司纪律,对任何违反公司章程和各项规章制度的行为,都要予以追究。
员工守则
一、 遵纪守法,忠于职守,爱岗敬业。
二、 维护公司声誉,保护公司利益。
三、 服从领导,关心下属,团结互助。
四、 爱护公物,勤俭节约,杜绝浪费。
五、 不断学习,提高水平,精通业务。
六、 积极进取,勇于开拓,求实创新。
行政管理
为完善公司的行政管理机制,建立规范化的行政管理,提高行政管理水平和工作效率,使公司各项行政工作有章可循,照章办事,制定制度。 文印管理规定
一、工作人员按公司需求打印公司相关文件。
二、公司禁止私自打印个人资料以及一切与公司无关的资料。如有违反,依据情节轻重给予罚款处理。
三、文印人员应爱护各种设备,节约用纸,降低消耗、费用。对种设备应按规范要求操作、保养,发现故障,应及时报请维修,以免影响工作。 电脑管理规定
一、办公室人员遵守公司的保密规定,输入电脑的信息属公司机密,未经批准不准向任何人提供、泄露。违者视情节轻重给予处理。
二、办公室人员必须按照要求和规定采集、输入、输出信息,为领导和有关部门决策提供信息资料。( 采集、输入信息以及时、准确、全面为原则。)
三、办公室人员应爱护各种设备,降低消耗、费用。对各种设备应按规范要求操作、保养。发现故障,应及时报请维修,以免影响工作。
四、严禁工作期间上网聊天、看电影、玩游戏等做各种与工作无关事。如有违犯,发现一次按迟到一次处理,执行迟到相关的罚款制度。
五、电脑室设备应由专业人员操作、使用。禁止非专业人员操作、使用,否则,造成设备损坏的应照价赔偿。
电话使用规定
一、公司电话为办公配备,原则上只得用于办公。
二、禁止员工为私事打电话。违者除补交电话费外,给予罚款处理。确有急事者,应先请示部门领导同意,并按规定交相应电话费。
考勤制度
1.出勤
1.1工作时间:上班时间9:00—18:00,因季节变化需调整工作时间的,由公司另行通知。员工每天正常工作时间为8个小时。其中:
周一至周五:上午:9:00-12:00,下午:13:00-18:00;午餐时间:12:00-13:00。
1.2外出:员工外出必须在“外出登记表”上登记,未登记的视为旷工一天处理。严禁代登记,如若发现,双方均按旷工违纪处理。
1.3迟到: 9:00以后算迟到,30分钟后(不包括30分钟)到公司的列为旷工半天,过半天未到的为旷工一天。特殊时间以公司通知为准。
1.4早退:每天下午18:00下班后离开,18:00前无故离岗者或未签退者均视为早退,特殊原因需提前向部门经理说明。
2.请假、休假:
2.1 员工若早上有事不能直接到公司,应在前一日向部门经理请假或在当日上午8:30前用适当方法向部门经理请假,否则视为旷工处理。
2.2员工当日上午请假的,需在8:30前向部门负责人批准并进行请假登记,未在8:30前登记者请假无效,拒绝电话请假,特殊原因需出示证明。
2.3上班时间外出办事须填写“外出登记表”。超过规定上班时间到岗被视为迟到。
2.4任何类别的请假都需填写“请假条”。如有紧急情况,不能事先请假的,应在两小时以内电话通知部门经理,在上班当日补办手续,否则以旷工计。
2.5每位员工均享受国家法定节假日。
3.请假、迟到、早退和旷工的处理
3.1请假:未满一天者,以工作时间计算,请假时间在半天内的(包括半天)视为请假半天,超过半天的视为请假一天,按个人工资标准由财务核扣。
3.2迟到:上班开始至30分钟之内未到者视为迟到;30分钟后(不包括30分钟)视为旷工处理。(由于公司考虑到可能有些员工住宿比较远,可能会出现偶尔堵车,因此每月允许迟到2次,但时间不能超过30分钟,超出2次视为迟到处理) 迟到考核50元/次。
3.3早退:提前30分钟之内下班视为早退,提前30分钟以上下班视为旷工,按旷工一天处理。 早退考核50元/次。
3.4旷工:按正常工资的两倍核算扣旷工工资。
有未尽事宜,由办公室根据实际情况做出处理。
本规定自发布之日起生效。
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创业天府资金管理办法又是什么呢?有哪些值得我们关注的呢?今天读文网小编整理了创业天府资金管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
第一章 总则
第一条 为了适应现代化、集团化发展的需要,建立健全以现金流量控制为重点的集团内资金统一调控管理体系,提高资金利用效率,控制财务风险,实现集团内资金管理的高度统一,制订本办法。
第二条 本办法适用于××股份有限公司(以下简称“公司”)及下属各分公司、子公司(以下简称“各公司”)。
第二章 管理机构及职能
第三条 决策机构及职能
1、公司资金管理的决策机构为公司资金管理委员会。
主任委员:公司总裁
副主任委员:公司财务副总裁
委员:公司营销副总裁、 生产副总裁、投资发展副总裁
成员:公司财务中心资金部负责人、销售分公司负责人、物资分公司负责人、工程部负责人、计划发展部负责人、财务经理
2、公司资金管理委员会的主要职能为审定公司资金管理办法;审定年度资金预算、月度资金计划;审定筹融资方案;统一调度资金;检查、考核资金预算、计划执行结果;动态监控公司现金流量,控制财务风险。
3、公司资金管理委员会的工作方式为月度例会。
第四条 执行机构及职能
1、财务中心资金部:
履行资金管理委员会办公室的职能。主要负责执行资金管理委员会的各项决定;拟订资金管理办法草案;统筹规划公司年度资金预算及月度资金计划;组织资金管理委员会月度会议;向各公司下达经批准的年度资金预算及月度资金计划;审批各公司资金周报表,负责各公司资金调拨;具体指导、监督、检查各公司资金管理工作;向资金管理委员会提交公司月度、季度、年度资金执行情况表及资金管理工作报告;对各公司资金管理效果提出考核意见与建议。
2、财务经理:
具体负责所辖区域各公司的资金管理工作,组织编制并初审上报各公司年度资金预算、季度资金预测、月度资金计划、资金周报表、资金日报表等相关资料;参与资金管理委员会月度会议;组织实施各公司经批准的筹资方案;督促落实各公司收入计划;具体落实财务中心资金部资金调度方案;根据本办法的权限设定审签各公司支付业务;提交所辖区域月度、季度、年度资金运行报告。
第三章 资金预算
第五条 公司通过实施资金预算管理,实现对各公司的资金集中统一调控。各公司的资金收支,必须按规定编制资金预算,经财务经理初审,报财务中心资金部复审并汇总呈报公司资金管理委员会批准后,严格执行。
1、年度资金预算
各公司应依据年度财务预算编制资金预算,在每年1月15日前向财务中心资金部提交年度资金预算草案,待公司资金管理委员会批准后提交正式年度资金预算。
2、季度资金预测
各公司应依据经公司资金管理委员会批准的年度资金预算,在每季度首月8日前向财务中心资金部提交季度资金预测。
3、月度资金计划
各公司应依据经公司资金管理委员会批准的年度资金预算,结合季度资金预测,编制月度资金计划,于每月3日前报财务中心资金部。对于单笔支付金额在100万元以上(含100万元)的计划,须列明详细支付单位名称和金额。应付材料款、代垫运杂费、工程尾款支付计划明细表随同月度资金计划一同报资金部。
销售公司应于每月最后一天向财务中心资金部及各直管公司提报下月货款回笼计划。
工程部应于每月最后一天向财务中心资金部以及相关的各分子公司提报下月工程款支付计划。
4、资金周报表
各公司应根据月度资金计划,编制资金周报表,于每周六上午报财务中心资金部。
5、资金日报表
各公司应按时编制资金日报表,于每日上午9点前报财务中心资金部。
第六条 各公司应按月编制月度资金执行情况表,于次月3号前随同次月月度资金计划一并报财务中心资金部。
第四章 筹资管理
第七条 各公司需新增借款,必须向财务中心资金部提出借款申请,经公司资金管理委员会批准后由财务中心资金部统一对外筹资。各公司无权自行向外借款。
第八条 固定资产项目贷款
1、各公司经批准的新建项目,须新增固定资产项目贷款时,应纳入年度资金预算,并专项申请报批。
2、财务中心资金部统一对外筹资,负责与金融机构进行贷款合同的洽谈。所辖公司的财务经理亦参与合同洽谈。
3、申请贷款的各公司应配合财务中心资金部的筹资工作,按规定提供贷款所需相关资料。
4、当子公司为借款主体时,由子公司法定代表人授权财务经理签订借款合同,并监督借款人严格履行合同。
第九条 流动资金借款
1、流动资金借款计划纳入年度资金预算。
2、各公司流动资金不足时,只能向财务中心资金部申请借款。
3、财务中心资金部收到申请后,将优先考虑在公司内进行资金调剂。经公司资金管理委员会批准后,由财务中心资金部统一向申请借款的公司调拨资金。严禁各公司自行拆借资金。
4、公司内资金不足时,经公司资金管理委员会批准,财务中心资金部将组织向金融机构借款。
5、当子公司为借款主体时,由子公司法定代表人授权财务经理签订借款合同,并监督借款人严格履行合同。
第十条 担保与抵押
担保与抵押必须经公司资金管理委员会批准。
1、一般情况下,原则上以资产抵押方式为主。
2、各公司经批准的银行借款资产抵押方案,必须经财务经理初审,并报财务中心资金部审定后方可实施。
3、各公司不得自行实施资产抵押;不得自行向第三方提供担保,各关联公司间也不得自行相互提供担保。
第五章 营运资金管理
第十一条 收入管理
1、各公司资金收入均应纳入资金预算。
2、各公司应在公司指定的银行开设结算账户,未经公司批准,不得自行开立账户。新开账户的公司需向财务中心资金部提出申请,待财务中心主任批准后方可办理。
3、销售公司必须及时足额将货款收入存入公司指定账户,销售公司及所属各市场部不得开设账户留存货款。
4、经批准的各公司月度资金计划,涉及各公司间调拨资金的,由财务中心资金部统一签发“资金调拨单”,经财务中心主任批准后实施,各公司必须确保资金2日内到账。
5、各公司必须及时足额将货款收入入账。收款单录入时间与账务处理时间不得超过1个工作日。
第十二条 支出管理
公司及各公司所发生的全部经济业务,必须严格按合同办理结算,并及时挂账。
无论是公司总部还是各分子公司的款项支付,必须坚持公正、公平、公开的原则,必须坚持信守合同的原则,必须坚持按均衡支付率办理的原则,确保公司资金支付不存在法律纠纷。
1、总部应付材料款及代垫运杂费支付管理:由财务中心资金部提出支付建议计划,交业务主管部门确认,经公司主管副总裁审核后,报财务中心资金部,按资金预算管理规定报批执行。
2、各公司应付材料款及代垫运杂费支付管理:由各公司计财部提出支付建议计划,交各公司业务主管部门确认,经各公司执行经理审核后,报各公司计财部,按资金预算管理规定报批执行。
3、支付建议计划必须包括“年初余额、本年应付、本年已付、期末余额、支付率、财务支付建议计划、主管部门调整计划、调整原因说明”项目。
4、对于批准计划未执行的,需在月度资金运行报告中加以说明,并在次月计划中滚动安排。
5、各项税款、利息费用等支付必须按规定填制付款凭单,由财务经理签批后方可支付。税款缴纳原则上不得超出应交税金期末余额,确需预交税款或支付税款滞纳金、罚款等营业外支出,需向财务中心资金部提出申请,待财务中心主任批准后方可支付。
6、其他未尽的支付事项,参照以上规定办理。
7、各公司日常资金支付,应依据明细资金计划办理。审批权限设定如下:
熟料生产线单笔支付金额超过10万元(含10万元),粉磨站及其他公司单笔支付金额超过5万元(含5万元)的业务,必须报经财务经理签字后方可安排支付。财务经理不在现场时,可序时电传审签支付,然后补签原件。
熟料生产线单笔支付金额在10万元以内,粉磨站及其他公司单笔支付金额在5万元以内的业务,经财务经理授权后,可按规定程序支付。
8、原则上不得计划外付款。但因各公司生产经营临时需要等特殊情况需计划外支付时,按以下审批程序办理:
①单笔金额不超过20万元的,由财务经理审签支付。全月不超过3笔。
②单笔金额超过20万元但不超过50万元的,必须报财务中心资金部审批后,由财务经理审签支付。全月不超过2笔。
③单笔金额超过50万元的,必须经财务中心资金部呈报财务中心主任审批后,由财务经理审签支付。
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问:节能服务企业投资项目所发生的支出应如何处理?形成的资产如何计提折旧和摊销?
答:根据《国家税务总局 国家发展改革委关于落实节能服务企业合同能源管理项目企业所得税优惠政策有关征收管理问题的公告》(国家税务总局 国家发展改革委公告2013年第77号)规定:“三、节能服务企业投资项目所发生的支出,应按税法规定作资本化或费用化处理。形成的固定资产或无形资产,应按合同约定的效益分享期计提折旧或摊销。
节能服务企业应分别核算各项目的成本费用支出额。对在合同约定的效益分享期内发生的期间费用划分不清的,应合理进行分摊,期间费用的分摊应按照项目投资额和销售(营业)收入额两个因素计算分摊比例,两个因素的权重各为50% .
证券投资基金是否享受企业所得税优惠政策
问题:证券投资基金是否享受企业所得税优惠政策?
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现在的创业公司很多,但是一家创业型的公司应该要如何做管理呢?今天读文网小编整理了创业型公司管理分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
什么是创业型企业
创业型企业是指处于创业阶段,高成长性与高风险性并存的创新开拓型企业。
科技型、创业型企业的要素、领域和结构性特点
从目前的众多案例上看,现在有能力最后走到上市阶段的公司,大都是从科技型企业或知识、信息密集的创业型公司群体中成长起来的有实力的公司,这类公司一般有这样一些特点:
要素结构:从事技术和产品开发、设计的科技人员、专业人员占总员工人数的比例较高;R&D经费占销售收入的比例较高。高新技术企业将R&D支出计入企业成本已是惯例,美国、印度等软件企业开发人员的现金工资也计入R&D支出也成为企业惯例。客户信息和供应链管理的创业型企业,它们相应的专业人才占企业员工的比例也是相当高的。
主营方向:一般是业界认可的或有关部门以产品目录形式规定的高新技术领域或方向。如我国《国家高新技术产业开发区内高新技术企业认定办法》根据当前世界科技发展趋势和我国的科技、经济、社会发展战略,划定高新技术范围如下:电子与信息、生物工程与新医药、新材料及应用、先进制造、航空航天、现代农业、新能源与高效节能、环境保护、海洋工程、核应用及其它在传统产业改造中应用的新工艺、新技术。那些以客户信息和供应链管理、特许经营模式的创业型公司多是利用新的经营手段开辟新的市场,目前还看不出这类公司在领域上的共性,但在时尚用品、服务、商贸领域我们也看到一些成功的案例。
组织特征:航空航天、核能开发这类高技术大企业除外,大多数科技型企业、创业型公司都表现为扁平化组织、亚铃型结构。原因是这类企业核心业务是研究开发、营销运作或客户关系管理、技术或产品的集成;大多采取OEM产销模式,加工、仓储、运输,甚至部分管理业务(如人事、公关、品管、杂务等等)大部分外包,从而压缩了内部科层机构。
创新管理:由于技术创新、市场创新、管理创新的核心是脑力劳动密集型的研发活动和信息加工业务,其产出和创新过程有相当不确定性,所以,科技型企业的内部管理弹性很大,其绩效评价与传统的生产或销售活动的评价非常不同。
高成长性:产品或服务一旦在市场上获得成功,由于技术诀窍、技术领先、知识产权保护、特许经营等因素,将使企业获得暂时的市场垄断地位,产品附加值较高,企业可获得超常成长速度。
高风险性:由于技术创新的不确定性和市场竞争非常激烈,是使科技型企业面临较大风险。美国高技术公司10年的存活率在5~10%之间,新创企业意欲上市并最后成功上市的概率为6/1,000,000,计划上市并最后上市的概率为6/1,000。我国改革开放以来涌现出的一批民营科技企业,现在只有20~30%的企业还在发展着。高收益、高成长、高风险是科技型企业并行的特点。
在分析科技型、创业型之所以能够在强手林立的竞争对手面前脱颖而出的研究中,人们普遍注意到这些新公司除稳定员工的工资待遇外,还广泛实行了全员持股计划,以及以企业高级管理人员、骨干科技人员和管理人员为重点的股票期权激励制度。有资料显示,美国的高技术公司几乎100%地实行了股票期权激励机制;象日本的企业,实施长期股权激励的只占所有企业数量(受统计数)的2%,但在高技术公司中,实施长期股票期权激励的企业却达到了15%。创业型企业、特别是科技型企业,实施以股权为核心的长期激励是由这类企业本身的特点所决定的。
创业型公司如何管理员工
在近期举办的一次中小型企业管理研讨会上,几个民营企业的老板聚在一起谈起了人的问题:X老板说自己最近招的几个大学生都“飞”了,他也不理解个中缘由。Y 老板说现在的90后员工管理起来太麻烦了,动不动就“闪人”。Z老板更是感同身受:公司前段时间辛辛苦苦招来了十几个人,并且经过了五天的系统培训,谁知不到一个月的工作时间,却走80%......
在笔者的详细了解下,发现这三家公司都是成立不足三年的创业型公司。依笔者看来:创业型公司的员工管理处在人才的积累和沉淀期,这个阶段公司的主要精力基本上都是以业务为重心,由于公司各方面的制度和体系都在健全中,新招人员如果公司前期没有让其摆正和公司共同成长的价值观或者我们在面试时如果盲目夸大企业现状的话,员工入职后两个月内频繁离职便不足为奇。
无论个人的发展还是企业的成长也好,笔者个人觉得都是一个从量变到质变的过程。俗语说的好:十年寒窗无人问,一举成名天下知。从客观规律上讲,人的一生一般分为五个阶段,第一阶段是萌芽期(0-20岁),这个阶段是人的价值观、世界观意识初步形成的阶段;第二阶段是探索期(20-30岁),探索期按人的意识行为的转变有这样一个顺序行为:试探-尝试-转变-初步承诺。第三阶段是成长期(30-40岁),也是人在职场中的各种意识的稳定期和建立期,第四阶段是成熟期(40-50),是人在职场价值最大化的阶段;第五阶段是秋暮期(50-60岁),落叶知秋的年龄,属于职业生涯退出阶段。我想这也是对个人发展中个人能力的沉淀和爆发最好的诠释。具体的创业型公司来说,我们的新招人员,如果是没有工作经验或工作经验较少的应聘者来说,他们多处在职业的探索期,我们前期对其个人的价值观、世界观一定要有个初步的判断,其次才是看其现在的经验、学力、技能和我们所期待岗位的匹配性,另外要通过各种方式让其明白“欲速则不达”的真正含义。
对于一个企业的成长,据笔者的亲身经历及对多家企业长年的跟踪走访中了解到;企业发展过程中15人是个坎,50人是个坎,200人又是个坎,管理方法不改进,一般无法进一步发展。笔者发现公司只要一过十个人,老板一人根本看不过来,整个公司就像个筛子一样,到处都是洞,盈利能力就可想而知了。
另外,一个老板事事亲力亲为的公司,很难过15人。一个人能力强,可直接管理七八个人,能力一般,则只能直接领导四五个人。各个国家效率最高的部门就是军队,看看军队的组织结构:一个班十一二个人,除班长外还有一个副班长,三个班一个排,三个排一个连,以此类推。团长管一千多人,可能只认识其中百十来人。团长看见某个士兵有问题,绝对不会骂士兵,他只会骂士兵所在营的营长,营长则再骂连长,一级管理一级,最后班长把该士兵剥皮了事。所以军队尽管有千军万马,依然能做到令行禁止。这就是我们倡导层级管理的原因。
在以往的培训课程上也不断有企业老板提出:怎样可以加快企业发展的步伐?我告诉他们做企业好比建房,创业期好比打地基,只有地基打的结实,房子才稳固,才能为基业长青提供前提条件,如果创业期公司的营业额增长太快,而核心层的管理能力没有跟上,那内部暴动就会时有发生了。具体来说,我觉得创业期核心人员的选拔应聚焦在“能力”,因为这个阶段一定是因人成事;成长期企业核心人员选拔应聚焦在“学历”,知识结构决定了细化管理过程的进展速度;成熟期企业核心人员选拔应聚焦在“品德”,这时侯更强调人员对各度制度的执行力度;衰退期核心人员的选拔应聚焦在“创新”,敢于向企业中的“老化”现象提出变革与创新。
虽然说企业的发展是一个从量变到质变的过程。但是对于一个有长远目光的企业负责人来说,首当其冲要做的就是人才的量身定制工作。整个过程按照其企业的发展阶段可以分为:孵化-复制-裂变-重组四部曲。只有建立起适合企业自身生长环境的人才梯队,才能真正解决各阶段人才流失严重的现状。
“人心不同,各如其面”。人才梯队的形成一定和人才激励机制的建设密不可分。而企业的人才激励机制决不能长期采用“样板戏”的方式,这就需要企业管理者要善于从员工的角度来换位思考,多花些时间和精力去了解手下的员工,充分掌握他的所好、所忧、所需。 然后根据企业自身的特点制定出多元的个性化激励方案,并在施行中不断加以改进、推陈出新。
不少管理者都在问、都在想,怎样才是最好的激励方式呢?这个问题很大,在不同的企业、拥有不同文化背景的人会有不同的答案。因此思考时,我们必须先予定义。我认为:最佳激励就是在一个组织范围内,激励时间长、激励效果好,而且投入的成本公司可以承担,采取的方式是公司文化可以接受的方式。
对于一个企业而言,最佳激励绝对是一个系统,而非单纯的一种方式。要想实施这个系统,有3个步骤不可不做:
首先,分析与确定激励的中心——满足员工的需求。明晰组织内绝大部分员工的需求关键点及明晰组织内部不可或缺的关键员工的需求点。了解企业绝大部分员工的需求是为了制定与之相符合的激励政策,但为了加强企业的竞争力,更好地发挥管理、技术、营销骨干的才能,我们不能忽视他们的特性需求。
其次,确定与之相适应的激励方式——注意“硬激励”的公开性和“软激励”的持续性。在激励方式的选择上一定要考虑组合及平衡原则。即充分考虑物质与精神、长期与短期、团队加个人、正向与负向的各种激励方式,并形成具有特色的组合。例如对于基层员工,与业绩(硬激励)直接挂钩的明确奖励方案当然是最实际的。另外,激励方式不能只着眼于外因,利用“软激励”来培养员工动机意识也是非常有必要的。例如开展一些有益身心的文体及劳动竞赛活动等,亦能丰富生活、有助于提升员工的荣誉感;对于关键员工,深入研究他们的工作、生活及性格特点,“投其所好”,甚至有必要时,还要针对他们设计专门的激励方案。
最后,也是最重要的一步,即从投入预算及激励效果的预测方面权衡设定方案的可行性。企业的终极目标就是获取利润,从而方可回报股东、员工及社会。因此作为管理人员,制定每一项管理方案前,必须考虑动用了多少资源,这种资源的投入在企业内部的可能性及必要性。
对于创业初期的小公司,正处于资金与资源的投入期,物质上的激励对公司肯定有一定难度,而且也无法与大公司竞争,但如果团队氛围好,能够给员工一张白纸,发挥潜能描绘自己的未来蓝图,在共同承担创业艰难的同时,也能在未来共同收获,这也能激励员工。
当然,我们还必须注意组织的文化特点,韦尔奇经常给员工写封信的举动被世界管理界盛传,但如果刚洗脚上田的乡镇企业主亦采取这种行动,肯定是写信的人不自然,收信的人亦紧张。
俗语说:“适合的就是最好的”。企业给予人才恰到好处的激励,终极目的在于不断构建融洽和谐的工作氛围,从而实现员工个人愿景和企业长足发展的共赢。
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网络公司创业需要准备多少资金才足够呢?以下是读文网小编为大家搜集的文章,希望对你有所帮助。
做互联网公司的话,建议是注册资金至少100万人民币。一般来说注册资金多少有以下考量因素:
1.注册资金越多,验资和相关审计费用越高,所以必要的情况下,可以尽量少一点。而且现在审计比较严格,往往需要你实到资金,所以没有那么多资金,但是注册资金写高了,你可能公司注册不下来。
2.如果预期需要资金量比较大,且日后可能增资,建议注册资本一次到位,增资比较麻烦,且可能增资还要交很多税。
3.有些业务的营业范围和注册资金多少有关系,达不到必要的注册资金门槛,营业执照就不能写这个营业范围,你签合同和开发票就很麻烦,有些正规的大客户和你签合同的时候看你营业执照,没有这个营业范围的话,就不能和你签合同了。所以先了解清楚你业务的需要的注册资金门槛是多少。
4.做网站的话,参考自己的网站性质需要申请不同的牌照,而申请牌照也有注册资金门槛,例如申请ICP证需要注册资金达到100万,视频牌照需要1000万,游戏牌照好像更高。
现在如果正规的做一个互联网社区的话,其实门槛已经很高了。因为凡是UGC的网站都必须有BBS前置审批,而BBS前置审批则必须现有ICP证,申请ICP证则必须公司注册资金达到100万。且现在全国只有北京接收BBS前置审批,其他城市包括上海都不给BBS前置审批了。所以想做UGC社区的创业者们,你唯一的选择就是拿出100万,在北京注册公司,然后再花1万多找中介去搞定ICP证和BBS前置审批。现在很多社区其实都达不到这个条件,都是灰色经营,随时有被拔线的可能。
其实对于创业者而言,一人公司并不是一个合适的企业形式。毕竟依据我国公司法的规定,只需要3万元就可以设立一个普通的有限责任公司了,而若要设立一人公司,则需要一次性缴纳10万元。而且对于一般人而言,似乎一人公司的信誉度并不是很高,但我国公司法恰恰规定如果一人有限责任公司必须在公司登记机构和营业执照上载明是自然人独资或法人独资。因此,建议初次创业者,如果要成立公司,那最好还是成立普通的有限责任公司。如果你不想其他人过多介入公司的经营管理,那完全可以通过股权安排,譬如你自己占95%的股权,另一个股东占5%来加以实现。而且你完全可以和你自己的家人,譬如父母一起成立有限责任公司,从而达到“肥水不流外人田”的目的。注册资本最低限额:一人有限责任公司的注册资本最低限额为人民币10万元 ,资本注册方式:一次足额缴纳。
特殊要求:一人公司行为的强制性规定:一个自然人只能投资设立一个一人有限责任公司;该一人有限责任公司不能投资设立新的有限责任公司;年终编制财务会计报告,须经会计师事务所审计;一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己的财产的,应当对公司债务承担连带责任。
对与创业初期人员,国家已经考虑到创业人员的资金紧张,容许首期注册资金按20%的资金到位,余款可以在两年内到位,对于注册资金50万的企业,首期仅到位10万就可以了。一般不建议您注册3万元的公司,3万元的公司很难找到银行开验资户及基本户,即使让你开,也有很多条件,比如,最低存款,备用金领取要求。等等。
做生意与你的人际关系,产品品质,服务,销售策略等有关,与注册资金没有任何关系。请不要迷信注册资金越大越好的观念!根据我们的的经验,咨询服务业公司注册资金10万~50万就可以了。
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投资公司管理制度是什么?有什么相关分享吗?今天读文网小编整理了创业投资公司管理制度分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
你问我,人有怎样的素质才可能成功。看来,你终于不再是那个无忧无虑的小孩了。你开始明白这个社会对于个人,有一种叫做“成功”的要求。而且,你想要它。
告诉我,你心中的成功是怎样的。做商人,腰缠万贯,不求做比尔·盖茨,但求刷卡时不皱眉;或者如明星,踩上红地毯时全世界都在关注你;或者简单些,你希望你喜欢的人喜欢你,而你希望得到的东西都可以得到——些许的名声,优裕的生活,开心的朋友,美好的爱情,足够的时间环游世界。
有梦想总是好的。不管你想要怎样的成功,可你该如何去得到那些你要的东西?我没有标准答案,可普遍意义上的成功人士都具有两种素质:学习能力和平衡能力。他们太擅长学习和琢磨事情,无论是否有课堂,他们都可以从周遭发生的一切中获得养分。
具有学习能力的人,必须敏感,对一切和自己专业相关的事物有持续关注的热情。学习能力还包括给自己创造学习的机会,让别人给自己学习的机会。
关于平衡能力,其实是更重要的。我也是后来才明白。平衡能力,就是生活的能力。你或许要到工作时才能发现这能力的重要。因为做工作狂是相对容易的,而在工作和生活之间游刃有余反而是难的。可是你现在连学习狂都是做不到的。你会觉得那样没有趣味。可主要的原因是你觉得自己够聪明,你相信自己的才华。
每个人年轻的时候,都相信自己的才华。可是人所有的成就,都要抵抗懦弱和懒惰的侵蚀。很多事情能不能做好,和天赋无关,只看是否诚心诚意。也就是,心灵的纯度。你想要那些亮闪闪的东西,你不能不付出。别敷衍自己,别自欺欺人。
你是否觉得自己足够好,所以所有的机会应该主动来找你?那么我问你,你有没有为你自己喜欢的东西真的付出些什么?真正的喜欢,就是你每时每刻都会去做而且不想回报,但你自己还是觉得愉悦。如果你没有这种感觉,或许你只是在玩票。
世界上有两种道理,一种是物的道理,一种是人的道理。我们从小的学习,多偏重在物的道理上,拥有成功相对容易一些。因为那些规律和标准,从不因为人而改变,资本如何运作,市场如何反应,都是八九不离十的东西。你懂得学习,就会拥有。
人的道理就是你内在的标准:在给蜷在墙角的乞丐钱的时候,你会蹲下来轻轻放下硬币;你理解为何母亲会生气,而你可以拥抱她宽慰她说服她;你被人算计后你知道如何正当巧妙地讨回公正。
在人的道理上,你学会了平衡,才可能成功。一个成功的商人,可能是一个失败的父亲。在这个领域,没有绝对的标准,很难说什么是成功。这才诞生了所谓的“围城”。追求梦想是好的,但是要做好付出代价的准备。有得有失才是正常的。可是成功的人是否幸福,那就看你的平衡能力是否高超。
世界上有个叫做“成功俱乐部”的地方,里面的人都不愤怒。因为成功之前没有资格愤怒,成功之后没有理由愤怒。
所以,你别抱怨了。能够全力去做一件自己喜欢的事情,本身就是幸福的。
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投资公司管理办法是什么?有什么好的分享吗?今天读文网小编整理了创业投资公司管理办法分享给大家,欢迎阅读,仅供参考哦!
命运的因素有很多,但排名第一的命运关键是什么?你可能猜不出来。答案是:配偶,你经常睡一起的人。
大部分人命运不好,就是因为找了一个能摧毁他的人。武大郎没能把烧饼店开到全大宋连锁,一个很重要的原因是潘金莲给他带来了毁灭。
同样,那些命运好的人,也有一半是因为找到了一个会激励他的枕边人。
你的枕边人,对你命运的影响太关键了,因为你50%以上的成就掌握在睡在你身边人的手里,即使他(她)什么事都不做,他(她)却可以“催眠”你。
睡在你身边的人,要么是来摧毁你的,要么是你的激励师。
从白天到夜晚,从夜晚到白天,日复一日,年复一年,他(她)对你的期望,跟你说的话,深深地印在你的潜意识中,最后决定了你人生的成败!
别人的看法会影响我们对自己的认知。对我们影响力最大的人,前半辈子是父母,后半辈子就是枕边人。枕边人会决定我们的命运,但是枕边人是我们自己选的。
你的命运要靠睡在你身边的人,他(她)要么帮你建立更好的人际关系,要么摧毁你的人际关系;不是告诉你:“你是最棒的,你一定能完成梦想。”就是告诉你:“你根本不配拥有这样的梦想。”
“我已经结婚生子了,可是我的另一半还是毁人孜孜不倦,我该怎么办?难不成,离了再找一个?”
请明白,当初你的配偶选择与你结婚,偕老此生,一定是因为在他(她)的心目中你是优秀的。不然,如果他(她)明知道你不好,怎么会决定跟你过一辈子?
同样,在你决定跟他(她)结婚的时候,也一定是觉得他(她)是很优秀的,是可以让你发挥自己的能力,是可以助你成功的。
不然,你怎么会决定与他(她)过一辈子?这么看来,当初,你们能相互激励,现在为什么变了呢?首先是因为你变了,所以他(她)也变了!
怎么办?
先改变自己,让自己成为一个积极的懂得欣赏和感恩配偶的人,你的宽容与感恩会让你的配偶也会变成跟你一样的人。
总之,睡在你身边的人,是决定你命运的第一大关健所在。你必须让他(她)变成你的助力而不是阻力。请记住:她(他)不是帮助你一飞冲天,就是把你打落地下。而决定你配偶如何做的人,是你!
我们一生会遇到三个能够改变命运的人:
第一个人是老师。一个人多优秀,他的导师很重要;
第二个人是同伴。一个人走什么样的路,能走多远,与谁同行很重要;
第三个人是自己。一个人是什么命运根本是自己,子曰:和善待人,必有福报。就是多做善事,譬如:帮助人、鼓励人、赞美人、保护动植物,义务献血、宣传善道、帮助穷人、救助失学人员等等。只要你持续去做,你的福报会越来越大。命运也会越来越好。
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第一条 为促进北京市小企业创业基地建设,根据《北京市支持中小企业发展专项资金管理暂行办法》(京财经一〔2005〕412号)等有关政策规定,制定本细则。
第二条 本细则所指小企业创业基地(以下简称“创业基地”)是指根据《北京市小企业创业基地管理暂行办法》(京经信委发〔2012〕23号),经北京市经济和信息化委员会(以下简称“市经济信息化委”)认定,或者按上述办法规定标准建设,由具备独立法人资格的机构经营管理,为小型、微型企业创业提供孵育空间和服务的场所。
第八条 申报服务环境建设项目,应报送以下材料:
(一) 《北京市小企业创业基地服务环境建设项目资金申请表》(见附件3);
(二) 《北京市小企业创业基地服务环境建设支出明细表》(见附件4);
(三)项目可行性研究报告(或资金申请报告),原则要求由有资质的咨询设计单位编制(格式见附件5);
(四)作为可行性研究报告(或资金申请报告)的附件资料,还应提供以下材料:
1、经年审的营业执照副本、法人单位基本情况统计表、固定资产投资登记表、近两年经审计的财务报表及最近一期的财务报表;
2、申请服务环境建设项目需提供核准或备案批准文件,规划部门出具的《规划选址意见》,已开工项目的《建设工程规划许可证》、《建筑工程施工许可证》,环保部门出具的环境影响评价文件的审批意见,国土资源部门出具的项目用地预审意见等;
3、项目资金来源证明、已投入资金支付凭证;
4、申请贴息的项目须出具项目单位与有关金融机构签订的借款合同、借款到位凭证、付息凭证及《借款合同审查表》(见附件6);
5、拟购置设备的询价资料;
(五)《申报材料真实性声明函》(见附件8);
(六)其他要求的材料。
第九条 申报入驻企业奖励项目,应报送以下材料:
(一)《创业基地入驻企业奖励申请表》(见附件7);
(二)创业基地申报单位上年度财务审计报告和近期财务报表;
(三)创业基地与入驻小型、微型企业所签订的租赁合同;
(四)创业基地入驻小型、微型企业营业执照复印件、组织机构代码证复印件,此外还需提供部分小型、微型企业上年度财务报表和统计报表(具体根据评审单位要求提交);
(五)《申报材料真实性声明函》(见附件8);
(六)其他要求的材料。
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管理风格指在管理过程中所一贯坚持的原则、目标及方式等方面的总称。管理风格并非一成不变,因人而异,每个人都有自己独特的性格与工作态度,做人处事,固然未必有尽一标准。那么创业公司适合什么管理风格?
答1:创业公司最容易犯的错误是认为激情和冲动是成就一切的必要和充分条件
白云杰——北京活动邦科技有限公司 技术总监
我的经验是:打卡。当然前提是:一视同仁。
创业公司最容易犯的错误是认为激情和冲动是成就一切的必要和充分条件,其实,有规律的紧密耦合才是能将事业做成的基础。举个例子,你公司有2个部门,每部门4人,一切人性化管理,时间自由自定,马上就会有一个问题:早上9点-10点,有3个人的不愿意来,因为他们习惯晚睡晚起,这样,那些习惯早睡早起的人也无法工作,因为企业是一个整体,一个部门的工作需要另外一个部门支持。
好了,现在把你的公司扩大到10个部门,每个部门10人,你会发现什么事情都推不动了。总有一部分人没有到,另外一部分人在等。也许你会说,靠我的激情洗脑,可以让大家从9点工作到晚上10点,而且其乐融融,激情澎湃。要长期做到这一点,是费劲的,你可能要每天拿出时间来准备素材。
你要不停的画饼,做激动人心的承诺,描绘己都脸红的未来,掌握各种洗脑技巧,随时要调动团队荷尔蒙,而能达到同样效果的,只需要买一个打卡机。去买一个打卡机吧,要把时间花在最值当的地方。
答2:如果沉迷于建立各种制度,小公司很难生存
吴京川 —— 黑马会员,客户通创始人
首先要弄清打卡的目的,如果没有打卡目的也能实现,就没必要打卡,所以是否打卡要根据你团队本身的情况来决定。公司制度的建立,小型创业公司的第一需求是生存,如果沉迷于建立各种制度,那么公司恐怕更难生存了,制度也应该为生存而服务,按照这个标准来建立制度,而不是生硬的去搬其他家的制度。我记得曾经参加过一个培训的老师说过,正常情况下,公司的每个制度的背后都是一个事故,都是先出事故,再出避免事故的制度。
答3:过于懒散的管理方式在企业遇到困难时往往更难度过难关
杨业擘
我觉得初期企业就要建立规范化运作,给员工一种使命感。过于懒散的管理方式在企业遇到困难时往往更难度过难关。关于创业公司一定要建立制度执行,马云曾经说过一个例子。马云在创立阿里巴巴前曾经开过一个礼品店,98年的时候曾经日进千元,很赚钱。一次一个节日,马云觉得当日营业额应该有2千多元。但是后来结算,发现营业额没有过千。后来马云审查了账本,发现前台收银员每天都要私自拿走几百元,再伪造销售额。所以马云总结任何一个小公司都要建立完善制度。
但很多企业文化更多地被困于文本规章之中,长期束之高阁,如何使其成为行之有效的管理工具?企业在超常规的高速膨胀过程中,如何保证企业文化的向心力?文化管理需要企业哪些制度和体制上的匹配?下面是摘录《i黑马》文章,阿里内部人的观点。
文化为王:主张开放与分享
阿里巴巴的文化很简单,与互联网的基因一致,就是开放、分享,这种企业文化不仅能够应对由于业务持续庞杂所可能引发的“大组织病”,而且能够保证一些有利于公司发展的先进制度得以真正实施。
为了激发员工工作的自主性,优化体系内的人力资源流转,阿里巴巴对转岗制度做了调整:以前都是部门主管点头之后员工才可以转换工作,如今只要接收方同意,原部门主管就要无条件放行。
在阿里的另外一个安排中,项目推进以“共创会”的形式进行,“可能老板本身就有想法了,但还是要先把问题抛出来,让大家共同参与,经过几轮之后形成的结论,有可能跟老板最初设想相同,也有可能优于最初的想法。”上述员工介绍说,“这样带来的好处就是,由于是大家共同参与得出的结果,因此员工的理解对项目的理解,包括项目未来的执行上都会更顺利。
也正是这些做法使得阿里开放、透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收,有效地激发了员工的创新能力。“这些设置在其他公司也可能存在,是不是能够做实才是关键。”卢洋说。
收放自如:管理不是一种控制
在当前的产业环境下,人力管理应该彻底地转换思路,这样才能形成全体员工的集思广益,避免单纯“顶层智慧”所带来的创新瓶颈。阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动,“赛马”就是很好的一个例子,员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会,经过审批之后,员工就可以放手去做,集团会为其配备人手、资金,甚至还有期权,阿里很多好的项目都是通过“赛马”成立的;在阿里的历史上,就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出,之后扩容成五六十人的团队,闯入该领域内全国第一梯队。
不仅鼓励员工的自由创作,而且阿里对此给予极大的耐心和包容,这样的政策并没有职位大小高低,在整个晋升体制上,阿里也同样奉行“自由”原则,比如阿里员工的晋升并不是由主管决定,而是结合一年的工作情况自己来判断决定,如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请,由各个部门的资深同事来进行考核,员工做述职报告,评委来投票决定。
HR坐镇:2/3出自业务部门
而在阿里,HR属于一个战略性的部门,其角色定位简单地概括为四点,就是HR跟业务在一起,能够成为业务的伙伴,伴成长,能够推文化,能够促沟通。
除了大部分公司HR的常规动作,阿里的HR责任更重,首先要在面试中对员工的价值取向进行严格审核,避免发生“用人部门急于开展工作而忽略价值观考察”的情况;而在日常业务开展过程中,阿里的HR也有一个特殊的设计,会给各个业务部门配置专人,进行现场督导巡视:跟员工谈心交流,看是不是存在文化上的问题,使组织符合阿里的方向发展。正如前述员工所比喻的,阿里的HR就像一个毛细血管一样,深入到每一个业务。“即便部门业务发展良好,但是可能违背了阿里的价值观,那么HR也会跳出来提出质疑。”
答4:你招聘来的员工,没几个会把自己当创业者
舒杰
我自己也正在经营一个创业公司,对楼主此问题,有些共同感触吧,说出来,以供分享。
我公司上下班不用打卡,员工上班时间,基本上全自由,不干涉,中途甚至可以出去会见朋友,为了表示信任员工,无论事假病假,请假都不扣工资,并且。目的,跟楼主一样,也想创造一个自由的环境,让同事一心做事。但说实在的,效果真的不好,绝大部分同事都很矛盾,一方面,事实上愿意享受这样的待遇与环境,但另一方面,他们在私下里聊天,都表示“公司管理太松了”。有一次,让他们提匿名意见,10个人,有6个人提出“加强公司管理”,后来,应他们所要求,加强管理了,但没多少时间,都表示,非常不适应现在的管理方式,没办法,开了几个,重新组建团队。当然,我这边个情况,或许还有其它原因,但对于创业公司,适当的管理还是需要的,太松,适得其反。因为,你是创业者,你招聘来的员工,没几个把自己当创业者,对他们来说,就是工作,打工,仅此而已。
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经中国证监会批准,中邮创业基金管理有限公司于2006年5月8日在北京正式成立。中邮创业基金主要从事于证券投资基金的发起、发行、设立与管理业务。注册资本1亿元人民币,注册地为北京。核心股东为:首创证券有限责任公司、中国邮政集团公司。
为保证公司规范化运作,有效防范和化解经营风险,促进公司诚信、合法、有效经营,保护 基金份额持有人和股 东的合法权益,中邮创业基金建立了科学、严密、高效的内部控制体系,风险管理涵盖公司各部门、各岗位和各项业务流程。公司基金资产、自有资产与其他资产运作分离,在敏感岗位从物理上和制度上设置严格的 防火墙隔离。督察长和监察稽核部对公司内部控制和风险 管理制度的执行情况进行检查和监督。
针对基金管理业务的特点,中邮创业基金设立顺序递进、权责分明、严密有效的三道监控防线,防范化解基金募集和运作过程中的风险,充分保护基金份额持有人的合法权益:
1、建立以各岗位目标责任制为基础的第一道监控防线。
2、建立相关部门、相关岗位之间相互监督的第二道监控防线。
3、建立以督察长、监察稽核部对各岗位、各部门、各机构、各项业务全面实施监督反馈的第三道监控防线。
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北大招商创业投资管理有限公司,现在叫中科招商创业投资管理有限公司。是我国第一家由政府批准成立的以受托管理创业资本为主营业务,按照基金管理公司模式运作创业资本的规范化、专业化创业投资管理公司。2000年12月,北大招商创业投资管理有限公司在深圳正式成立。公司由北京大学光华管理学院、招商局蛇口工业区、21世纪科技投资有限责任公司联合发起组建。公司股东还有唐钢股份、北京城建。公司持有锌业股份的法人股,为第二大股东。
八年来,中科招商结合中国国情,积极探索投资基金的专业化管理之路,形成了一整套行之有效的投资理念、投资策略和著名的“中科招商模式”。良好的股东背景、优秀的经营团队、先进的管理体制、积极进取的开拓意识、稳健的经营作风,构成了中科招商的独特优势和稳固的发展基础。
本着“人才推动发展”的指导思想,中科招商以“一流的待遇、一流的机制、一流的平台和一流的品牌”广聚投资业精英,形成了一支“诚信、专业、开拓、创新、进取”的投资专家团队。目前,中科招商汇集了数十位海内外行业专家、金融专家和企业高管。依托团队优势和行业资源,中科招商在资源类、快速消费品、高科技、教育、医疗、金融等行业均有大量投资,通过不断输入管理经验、行业经验、金融经验,帮助企业做强做大,实现跨越式发展。
作为本土领先的直接投资基金专业管理机构之一,中科招商始终走在行业发展的前列,“集合资金、专家理财、组合投资、分散风险”,以专业和卓越的投资管理,为股东创造价值,为社会创造财富。截至目前,中科招商管理三类基金,包括创投基金、产业基金、并购基金,总规模超过100亿元。
中科招商率先在业内提出“主业+基金”模式,帮助国有企业、民营企业、金融企业在做好主业的同时,分享全国各区域、各行业高成长收益。目前,中科招商管理数十支创投基金,股东包括中国长城资产管理公司、中远集团、中国乐凯集团、中国华录集团、北京城建集团、深圳市中科智科技产业投资有限公司、鄂尔多斯集团、江苏远东集团等百余家机构。过去八年来,中科招商采取专业稳健的投资策略,结合自身团队资源、行业资源和市场资源,主要投资高成长未上市公司股权,通过优化企业治理结构,鼓励创新,提升企业竞争力,为股东带来丰厚收益。
作为中国产业基金50人论坛秘书长单位,中科招商是国内最早参与产业基金研究与实践的投资(基金)管理公司之一,在产业基金领域做了大量的研究与实践。2004年,中科招商与有关政府部门沟通,提出设立山西能源产业基金的构想。2007年底,山西能源基金正式获国家发改委批复筹建,规模达100亿元,由中科招商和山西省有关机构组建朝晖基金管理公司进行管理。产业基金的股东将面向工商企业、投资机构、银行、社保基金、保险公司等机构投资者。产业基金将立足产业整合,掌握产业链条中的重要价值环节,促进产业高速发展与结构性转化,同时对相关国家利益的战略性企业进行支持。
中科招商在业内率先提出了投资的五阶段理论,即发现价值、持有价值、提升价值、放大价值和兑现价值,把投资的价值创造活动从理论上做出重大创新。在发现价值阶段,中科招商着力于产品和市场、团队、治理结构和组织结构、财务状况和商业模式五方面的考察;在持有价值阶段,中科招商着力于成本、股权份额的控制及各类风险的防范;在提升价值阶段,中科招商则提供大量的增值服务,帮助企业改制、上市,完善企业管理机制,为企业提供所需的资源,帮助企业走向国际化,作企业的“保安、保姆、保健医生”。在放大价值阶段,中科招商借力资本市场,帮助项目公司进一步做大做强;在兑现价值阶段,中科招商始终把“为股东创造价值”作为使命和落脚点,通过合理、有效的退出渠道,为股东带来丰厚回报。长期以来,中科招商团队成功投资了数十个项目,很多企业先后在国内外资本市场成功上市。
单祥双,中科招商创始人,董事长、总裁。中国产业基金50人论坛秘书长,厦门大学兼职教授,美国德州大学客座教授,北大创业投资研究中心常务副主任,中国成长企业CEO理事会理事长。
作为中国本土杰出的直接投资基金管理专家,单祥双在直接投资领域有着深厚的理论造诣和成功实践,为投资者获取了丰厚的回报,探索出了一条具有中国特色的直接投资基金产业发展之路,总结出了一整套符合中国国情、行之有效的直接投资理论。
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制定招聘计划是人力资源部门在招聘中的一项核心任务,通过制定计划来分析公司所需人才的数量和质量,以避免工作的盲目性。招聘策略是招聘计划的具体体现,是为实现招聘计划而采取的具体策略。那么创业公司如何招聘管理岗位?
管理岗位的面试不仅仅对求职者而言具有挑战性,对于招聘公司的决策者也是如此。参与招聘过程的人力资源经理和部门主管需要仔细挑选出最适合的应征者,以确保此人能够给公司的投资带来高额回报。
为了做出最终决定,公司将会安排与热门人选进行一对一的面试,这或许是整个招聘环节中最重要的一部分,因为在这个环节中求职者与今后的老板、招聘经理进行了近距离的接触。尽管招聘经理并非心理学家或者行为学家,或许也没接受过面试技巧训练,但是他们却比公司的其他人更清楚招聘岗位的挑战所在。他们熟悉团队、市场并且对于出色的求职者在面试中该有的表现有着清晰的想法。
eBay的产品管理总监高拉夫·雷西负责为自己的团队寻找适合的新成员,并且身为招聘经理的他在招聘过程中会格外关注一些具体的个性品质,他将它们视为领导力和高效工作的信号。“我希望招到那些能解决问题的人”,他们“能够胜任不同的角色、富有激情,并且展露出信心”。简而言之,他认为能够“对他人产生影响的人”是最佳人选。
雷西表示,求职者在面试中要表现出色,其中一个法宝是,就某个具体问题给出解决的例子、想法或是建议,例如一份战略计划。
招聘经理想要看到的就是一份证明,表明求职者不仅具备能胜任这份工作的良好背景和经验,并且他还有将以往经验与未来工作相结合的能力。
所以,求职者最好能够对公司所处的行业、竞争对手、潜力和市场趋势进行研究,以便向用人单位展示自己解决问题的能力,有份计划就再好不过了。在某些情况下,公司希望管理角色的最终入围者能够提供一份具体说明,阐述自己的战略计划将如何使公司应对目前的挑战。
乔安娜·魏德米勒,是人力资源技术公司1-Page的CEO,1-Page的主要职责是对招聘过程(以及雇主)进行安排,它与大型企业的人力资源部门和招聘经理紧密合作,在招聘经理对求职者进行最后一轮的面试之前,决定应聘者需要面临的测试。“要以最恰当的方式应对公司所面临的挑战,并且在面试中表现优秀,这就要求应聘者必须对这个岗位的职责和要求有足够的了解,做了功课,并且拿得出一份关于如何解决问题的战略计划。”她说,“归根结底,招聘经理希望应聘者能够准备好应答‘如何将以往的经验运用到现在的岗位和公司中去’,而不仅仅是描述自己以前是怎样工作的。”
求职业应该做好回答以下问题的准备:将如何应对具体的市场威胁,公司的发展方向是什么,将怎样为公司赚钱或是省钱以及提出战略方向,这些是招聘经理在简历中无法找到的。
帮助在线客户与公司建立联系的点评社区TrustPilot的招聘主管西德妮·佛莱明对此有着类似的建议。她倾向于选择那些表现出积极态度并且为了面试做过准备,而不是全部回答都是来自于谷歌搜索结果的人。在面试过程中,佛莱明真正看重的是“求职者对我的公司、以及公司所处的行业市场有着深入了解,”“能够就我的公司教会我一些事情”。
每位招聘经理或是机构并没有什么固定套路,但是这些步骤都是可以助你一臂之力的。所有的建议都与公司的预期投资相关,因为没有任何人愿意见到一次失败的雇佣所带来的灾难性后果:生产力的损失,再加上招聘及后期培训所造成的时间、金钱的浪费。描述性的数据(指你的简历)不会让你得到一个管理岗位。与之相反,应聘者应该向用人单位展示的是自己的预测性数据,比如对战略计划和解决问题能力的说明。
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北京知本创业管理咨询有限公司是一家提供管理智慧、管理方法和信息服务,帮助优秀企业实现基业长青的咨询机构。其核心团队均拥有十年以上的企业管理实战经验,并以国内一流商学院管理智慧为理论后盾。
知本创业认为,企业组织、制度和流程管理必须是基于企业战略发展需要而进行优化调整的。旨在解决企业的执行力、风险控制、运营效率,以及内部协同等方面存在的问题。
知本创业提出系统性实施如下步骤可以帮助企业完善成长组织制度问题:
(一)以企业战略为基础,全面诊断分析企业现有业务管理各环节和职能管理各方面对企业战略的支撑性和保障性。
(二)基于行业对标研究,结合企业管理现状,明确功能划分和定位,形成精简高效的组织架构。在此基础上配套完整的部门职责,并完成定量、定岗、定编、定员工作。
(三)兼顾效率提高和风险控制,形成标准化的流程制度体系,保障组织安全高效运行。
1、流程体系建设模型:按功能逐层分解,并将流程各个节点落实到部门或岗位
2、制度体系建设模型:以部门、岗位职责和流程体系为基础,形成与之配套的制度体系。
(四)组织制度信息化管理,实现动态调整优化。
当企业组织现状与发展目标难以匹配,制约了事业的发展,或是组织发展出现惰性,领导人管理思想难以落实,或者集团化组织出现僵化、失控、难以协同、执行力下降等问题而必须改进,甚至是您的企业顺利完成创业,在继续发展过程中迫切需要制度化和标准化管理的时候,都可以运用知本创业的这套研究成果来试着解决问题。
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