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促销调查就是根据特定的商品对象,运用科学的方法、客观的态度,系统有效地收集、整理、记录和分析相关的市场信息,然后进行研究与预测,帮助决策者们拟订经营策略。那么促销调查有哪些内容?
试验法即在各种条件基本相同的几个地区进行试验,如在某一地区做大量的广告,在另一地区做少量的广告,而在其他地区基本上不做广告,然后对各个地区的广告前后实现的销售额或利润额的增长情况进行分析,以评价广告对销售的影响。
营业推广的目的是为了取得一定的经济效果,因此,企业应重视对营业推广的效果进行调查和评价,这有利于企业积累经验,为今后开展更有效的营业推广活动打下基础。企业可以从多种途径调查营业推广的效果,其中最主要的有以下三种途径:第一,对营业推广前、营业推广期间以及营业推广后三个时期的销售额进行比较。通过比较营业推广前和营业推广期间的销售额,企业就能发现该项营业推广的短期效果;通过比较营业推广前后的销售额,企业就能分析该项营业推广对后来产品销售的影响;第二,进行消费者调查。了解消费者受营业推广的影响,大约多少人参与并得到某些利益,以及对他们今后的购买行为有什么影响;第三,试验法,即企业在不同地区采用不同的营业推广方案,然后比较多种方案的效益。
企业可以通过多种途径调查与评价人员推销的效果:第一,根据有关信息评价推销人员。这些信息来源包括推销人员的工作报告、顾客来信、通过顾客调查和企业领导同其他推销人员的交谈取得信息;第二,推销人员之间的比较,这包括推销成绩的比较。但由于各个地区的市场潜力、竞争状况等因素会影响推销人员的工作成绩,因此,还要比较推销人员的工作态度,对企业的奉献精神等;第三,对推销人员进行历史比较,即把推销人员现在的工作效率、工作成绩同过去的情况进行比较,以了解推销人员应掌握的企业知识、产品知识、顾客和竞争者的情况、不同的地理位置的市场特点以及推销人员的工作职责。企业要让推销人员了解评价的标准,以便推销人员有一个努力提高的目标。
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所谓知己知彼,百战不殆!做销售,做市场,就好比打一场没有硝烟的仗。要上战场,就必须清楚对手的武器、实力和策略,再反观自己,有针对性地制定应战策略。那么做好销售调查,要调查哪些内容呢?下面,就随小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
1.企业为本。不论以何种目的做的销售调查,都要站在企业的角度考虑问题。因为任何销售调查都是为企业后期的盈利与发展而进行的,不能脱离企业而为。
2.客观真实。要使企业对市场做出正确无误的判断和决策,就必须从客观真实的资料分析着手。这就要求我们在做任何销售调查时,都要以客观真实为原则,任何虚假伪造不真实的信息对销售调查都是毫无意义的。
3.系统全面。如同一个年平均销量不能说明特定旺季月份销量一样,任何以片盖全的调查也是不符合销售调查要求的。调查者应根据实际调查需求,确保调查所得信息的系统性和全面性
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市场调查方案是指在正式调查之前,根据市场调查的目的和要求,对调查的各个方面和各个阶段所作的通盘考虑和安排。市场调查总体方案是否科学、可行,关系到整个市场调查工作的成败。那么市场调查方案的内容有哪些?
调查地区范围应与企业产品销售范围相一致,当在某一城市做市场调查时,调查范围应为整个城市;但由于调查样本数量有限,调查范围不可能遍及城市的每一个地方,一般可根据城市的人口分布情况,主要考虑人日特征中收入、文化程度等因素,在城市中划定若干个小范围调查区域,划分原则是使各区域内的综合情况与城市的总体情况分布一致,将总样本按比例分配到各个区域,在各个区域内实施访问调查。这样可相对缩小调查范围,减少实地访问工作量,提高调查工作效率,减少费用。
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市场调查是市场营销活动的起点,它的通过一定的科学方法对市场的了解和把握,在调查活动中收集、整理、分析市场信息,掌握市场发展变化的规律和趋势,为企业进行市场预测和决策提供可靠的数据和资料,从而帮助企业确立正确的发展战略。那么创业开店前的市场调查内容有哪些?
开店前相应的市场调查必不可少,没有调查就没有发言权,但是怎样做市场调查?市场调查包括哪些内容呢?下面小编来帮您解答一下吧。
调查你所经营的业务,开展的服务项目所属行业的发展状况、发展趋势、行业规则及行业管理措施。比如,从事美容美发行业,应该了解该行业国内及本地区的发展状况,国际国内流行趋势和先进美容技术,该行业的行业规范和管理制度制度有哪些。从事服装业的,应该了解服装行业的发展趋势,流行色和流行款式,服装技术发展潮流等。“家有家法,行有行规”进入一个新行当,应充分了解和掌握该行业信息,这样,才能有助于你尽快实现从“门外汉”到内行的转变。
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房地产市场调查是开发项目运作的关键环节,基于对房地产市场调查的全面理解,从调查的原则、程序和方法等方面,提出了提高调查效率的思路和有效方法,并对房地产市场调查的有关问题进行了探讨。以下是读文网小编为你精心整理的房地产市场调查的具体内容,希望你喜欢。
1.有助于房地产企业确定正确的投资方向
市场调查可以了解到房地产市场的现状及其未来变动趋势;了解市场的需求、资源供求情况、竞争对手活动状况,从而确定企业今后的经营方向,于错综复杂的房地产市场状况中寻找企业生存和发展的立足点。
2.有助于房地产企业适时进行产品更新换代
房地产产品如同其他各类产品一样,也有着特定的市场生命周期。市场调查可以帮助经营者随时掌握本企业产品处在市场生命周期的哪一阶段,从而作出正确的产品策略:淘汰哪些老产品,继续经营哪些老产品,开发哪些新产品。
3.有助于项目投资者制订科学的营销和开发计划
市场调查,可以使项目投资者准确把握市场供求状况,据此制订出产品营销计划。然后,根据销售计划,确定出年度、季度,甚至月度开发计划。在此基础上,又可制订出科学的资金、资源计划,提高房地产开发活动的效率。
4.有助于项目投资者实施正确的价格策略
房地产产品价格取决于市场需求状况,同时土地价格、建筑成本以及竞争状况等多种因素也对房地产价格产生重大的影响。市场调查可以帮助项目投资者依据消费需求及承受能力,考虑成本及竞争情况,制定合理、可行的市场价格,从而确保销售成功。
5.有助于房地产企业改善经营管理、提高经济效益
不少房地产企业经营不善的症结就在于对市场的背离与隔膜,以至于在瞬息万变的市场竞争条件下或束手无策、或盲目经营。重视市场调查,才能按市场需求,改善企业经营管理水平,促进经营效益的提高。房地产市场调查的原则市场调查是一项复杂而细致的工作过程,在市场调研过程中建立一套系统科学的程序,是市场调查研究工作顺利进行、提高工作效率和品质的重要保证。市场调查的步骤应按照调查内容的繁简、精确程度、调查的时间、地点、预算手段以及调查人员的学识经验等条件具体确定。但不论市场调查的规模大与小、内容多与少,都应该遵循下面述及的基本原则,即调查资料的准确性和时效性,针对调查主题的全面性和针对性,以及调查的创造性。
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市场环境的变化,既可以给企业带来市场机会,也可能形成某种威胁。因此,对市场环境的调查,是企业开展经营活动的前提。那么市场环境调查有哪些内容?
(一)企业经济环境
经济环境是指企业面临的社会经济条件及其运行状况,发展趋势,产业结构,交通运输,资源等情况。
经济环境是制约企业生存和发展的重要因素。
经济环境调查具体包括:社会购买力水平,消费者收支状况,居民储蓄和信贷等情况变化的调查。
(二)企业技术环境
科学技术的发展,使商品的市场生命周期迅速缩短,生产的增长也越来越多地依赖科技的进步。
以电子技术,信息技术,新材料技术,生物技术为主要特征的新技术革命,不断改造着传统产业,使产品的数量,质量,品种和规格有了新的飞跃,同时也使一批新兴产业建立和发展了起来。
新兴科技的发展,新兴产业的出现,可能给某些企业带来新的市场机会,也可能给某些企业带来环境威胁。
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农产品市场调查即根据农产品生产经营者市场调查的目的和需要,运用一定的科学方法,有组织、有计划地搜集、整理、传递和利用市场有关信息的过程。那么农产品市场调查有哪些内容?
农产品市场调查是一项复杂而细致的工作,为了提高调查工作的效率和质量,达到既定的调查目的,在进行农产品市场调查时,必须制定完善的调查计划,并加强组织领导,以保证农产品市场调查有目的、有计划、有步骤地进行,避免安排不周使调查流于形式。
(1)目的性原则。既要求重点突出,避免可有可无的问题,又要求把主题分解为更详细的细目,供被调查者回答。
(2)简明性原则。要求调查内容要简明,调查时间要简短,问卷设计的形式要简明易懂,易读。
(3)可接受性原则。问卷说明词要亲切、温和,提问部分要自然,有礼貌和有趣味,必要时可采用一些物质鼓励,并代被调查者保密,以消除其某种心理压力,使被调查者自愿参与,认真填好调查问卷表。
(4)匹配性原则。要使被调查者的回答便于进行检查、数据处理和分析。所提问题都应事先考虑到能对问题结果做适当分类和解释,使所得资料便于做交叉分析。
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促销调查就是根据特定的商品对象,运用科学的方法、客观的态度,系统有效地收集、整理、记录和分析相关的市场信息,然后进行研究与预测,帮助决策者们拟订经营策略。那么我们如何做促销市场调查?
毛主席说过没有调查就没有发言权,做促销也是如此。我们必须要对当地的市场有所了解,才能知道自己该怎么做,正如孙子兵法所说,要知己知彼,方能百战不败。那么市场调查我们该做些什么呢?
促销调查是对市场信息及消费信息进行收集、整理、统计及分析的过程,一般采用入户访问、座谈会、街头访问、深度访谈、电话访问等方法。不同的调查方法,相应采用的结构式问卷或访问提纲也不相同。操作方式一般由专业的访问人员完成,以确保调查问卷或提纲的质量。
促销调查的基本工作流程,如图所示。
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媒介市场调查是媒介市场预测和决策的基础,它是指相关媒介机构和组织对媒介市场有目的、有计划、有组织的考察活动。这种考察活动具有系统性、全面性、准确性、时效性等特点。市场调查能够为媒介生产和经营活动提供准确的数据,能够帮助媒介制定有效的经营管理策略。那么媒介市场调查的内容有哪些?
媒介市场调查一般以弄清受众的行为和态度、探究传播市场的基本结构及竞争者状况为重点,涉及市场环境、市场需求、市场趋势、产品结构与价格、广告和促销等诸多内容。我们将这些内容归纳为受众、产品和市场三个方面。
就必须对以下因素进行分析:传播产品的定价,包括成本分析、利润分析;价格弹性;需求分析(指受众潜量、接受度潜量以及接受度预测等);传播产品的品质,包括传播产品核心价值的确定与市场测试;传播产品的内容类别与市场需求的中心度的调查与分析;传播产品的形式标志与市场“接受一辨识”度测试;该产品的竞争性产品的调研;该传播产品的受众接受渠道调研,包括受众接触渠道的构成与适用性分析;受众接触习惯的调查与分析;受众接触行为中的品牌与形式偏好;受众的支付能力(货币支付能力、可支配时间等)的调研。
这种方面内容主要是为了解整个行业市场、地区市场、单位传媒市场的竞争状况,包括传播产品的市场密度、结构和供给的满足程度,市场空隙,各个竞争者的策略、手段和实力,有关传媒同类产品的制作、传播、成本、价格和利润情况,广告和促销的比较优势,有关地区、传媒产品的差别和供求关系以及属性趋势,整个传媒日常的收益水平和未来趋势,最适合于传媒消费者的定价水平和传播内容的性质?传媒接触渠道的整合和竞争情况等。
以上是就一般情况而言的,对于特定目标市场来说其调研项目还应包括:目标市场总量大小的调查与评估、目标市场所吸引的广告规模和成长率、进入目标市场的竞争者的数量及竞争强度、目标市场资本规模、参与该目标市场竞争的传播技术操作难度、传播产品流通渠道的专门化程度及成本,、目标市场社会政治经济文化环境和传播产品之间的匹配程度等。
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运输市场调查是指以运输市场为对象,采用科学的方法,系统地收集和整理有关运输市场营销的信息和资料,为市场预测和企业营销决策提供依据的一系列活动。那么运输市场调查有哪些内容?以下是读文网小编为你精心整理的运输市场调查的具体内容,希望你喜欢。
运输市场调查的技术是指搜集资料的具体方法和技巧。常用的资料搜集方法有直接观察法、采访法、报告法、实验法、资料研究法。
(一)直接观察法
直接观察法是调查人员亲自到现场,对被调查的现实情况和数量进行清点、测定、计量和记录,以取得第一手资料的方法。例如调查人员亲赴托运单位、主要站点、港口或参加订货会、工矿企业生产计划制定会议等,观察了解运输质量、运输价格、运输速度及客货运输的需求情况。
(二)采访法
所谓采访法就是当面或通过电话、书面向被调查者提问,根据被调查者的答复来搜集统计资料的一种方法。这一方法又可以分为个别访问和开调查会两种。例如召集被调查者开座谈会,个别面谈了解,让被调查者填写调查表以及通过电话询问等都属于采访法。这种把调查对象请进来或调查者走出去的方法,可以全面了解各方面的情况,搜集所需信息。
(三)实验法
实验法是运输市场调查中用途广泛的方法。凡是客运班线的开辟或延伸、零担运输的开展、办理公路快运、搬家业务以及新型客车的使用等等,都可以采用此方法作小规模的运输实验,以了解用户和市场的反映,从而决定本企业的经营策略。
(四)资料研究法
资料研究法是间接调查的方法。它是利用已有的市场统计资料对调查的内容进行分析研究,以获得市场情况。
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广告市场调查,是广告调查的内容之一,指和广告活动密切相关的市场营销组合因素的调查和企业微观环境的调查。分为市场环境调查、广告主企业经营情况调查、广告产品情况调查、市场竞争性调查、消费者调查等几项内容。
市场环境调查是以一定的地区为对象,有计划地收集有关人口、政治经济、社会文化和风土人情等情况,在现代市场经济中,市场营销受着市场环境的影响。因此,对市场环境的分析研究,就成为广告策划和创意的重要课题。
市场环境调查的主要内容有:
“知道人们在一杯饮料中放几块冰?一般来说,人们都不知道,可是可口可乐公司知道。”这是美国作者约翰·科恩在谈到美国公司重视对消费者情况的基本调查时说的一段话。尽管在一杯饮料中投放几块冰,对消费者来说,是微不足道的小事,但是对企业广告公司来说却是一种极为重要的大事,由于可口可乐公司了解人们在一杯饮料中加入几块冰的数据,该公司便掌握了美国餐厅饮料及冰块的需要量,可见对消费者群体进行调查研究,对企业来说,是多么重要。
市场调查针对的消费者,包括工商企业的用户和社会个体消费者,通过对消费者购买引来的调查,来研究消费者的物质需求,购买方式,购买决策,为确定广告目标的广告策略提供依据。
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在创业之前,要对很多方面的情况进行市场调查。它涉及的面极广,为了确保调查能取得良好的效果,就要做出合理的调查步骤。下面我们简要介绍创业前市场调查的内容和创业前市场调查步骤:
(1)明确调查问题
在开始调查之前,调查人员必须明确调查的问题是什么、目的要求如何。应根据要调查的对象,拟定出需要了解的内容,然后定出调查的目标,以便调查能合理进行。
(2)初步情况分析
确定调查目标后,往往还会有很多繁杂的问题,这时就需要对这些问题进行缩减。通过能马上了解的一些资料(如竞争店的地理位置)进行删减,以缩小调查的范围。
(3)进行正式调查
当有了初小资料后,就要通过访问专家,向精通本问题的人员了解信息并了解用户意见。制订调查方案,方案内容包括调查哪些资料、由谁调查方案、用什么方法进行调查、在什么地方调查、什么时间调查、调查一次还是多次、问卷设计等。
(4)资料整理和分析
当资料收集完后,要对其进行编辑整理,检查调查资料是否有误差。误差可能是统计错误、询问冲突设计不当、访问人员编见、被询问人回答有问题等。在整理资料时,要把错误的信息剔除掉,然后把剩余的资料分类统计,最后得出结论。通过分析资料,决定是以上四步是简要的步骤,也是大体的步骤。如果在调查中有什么特殊情况,可以重复或增加一些步骤,只要命名调查程序完事有序即可。在调查时,还要选择正确的调查方法。市场实地调查方法很多,主要包括:询问法、观察法、实验法、访问调查技术。
(1)询问法
询问法也称为调查法,也是最常用、最基本的一种调查方法,调查人员通过询问被调查者了解市场情况。
1、个人访问:调查者通过与被调查者面对面的言谈获得信息。
2、电话访问:通过电话从被调查者那里获得信息。
3、邮寄询问:将设计好的问卷邮寄给被调查者,请他们答好再寄回,从而收集信息。
4、留置询问:将问卷交给被调查者,说明填写方法后留下问卷,由其自行填写,再按期收回在以获取信息。
(2)竞争对手如何分布
首先应调查的内容应为竞争店与本店的距离。如果竞争者的实力雄厚,自己想另立门户,则应选择离竞争店较远的地点;如果认为自己有足够的实力与竞争店竞争,则可把店开在竞争店旁,让顾客能很快通过对比来了解你的产品优点。有时,竞争店在旁边还可以有效地吸引顾客,让顾客在光顾竞争店的同时也来到你的店。
其次调查竞争店的店铺地点。了解竞争店的地理位置,分析为何他能有较多的顾客光顾。自己的店应开在什么地方,可以通过竞争店的地点调查来决定。有时,通过对其调查可以得知此地区人的一些生活习性,从而决定自己
(3)竞争对手的产品
竞争对手的产品直接关系到本店的产品。
竞争对手和产品类别及市场占有率,可以决定自己的店应卖哪种服饰为宜。如果竞争店的市场占有率高,就应避免与竞争店的产品太类似,这样不容易打开销路。您可以选择与其不同档次、不同类型或者与其卖的商品有连带作用的产品。例如您的竞争店在您开的店的附近,店主要卖女装且市场占有率相当高,您可先调查其主要出售的女装类型。如果他主要经或休闲装,您可考虑开一个男装或童装店。特别是在女装旁开个童装店,定会有好的效果。
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3级人力资源证考试内容(原创)
关于对3级人力资源证考试内容,本文将围绕3级人力资源证考试内容,3级人力资源证报名入口,3级人力资源证报考条件,3级人力资源师证报名时间,3级人力资源师考试内容,进行解答论述,希望对你有所帮助。
报考三级人力资源管理师的条件主要涉及两个方面的要求:一是学历方面的要求,二是职业实践方面的要求。
1.大专学历:需要具备有相关相关专业的学习经历,并满足相关的从业经验。
2.本科及以上学历:在专业背景上并没有要求,只要是相关专业的应往届毕业生都可以报考。但是,需要注意毕业前需要参加相关职业的实践考核,通过后方可取得报考资格。
3.职业实践:三级企业人力资源管理师的报考要求中,对从事本职业或相关职业的劳动者,均规定了相应的职业道德和职业意识的基本要求,这些都需要在相应的实践考核中表现出来。
以上为三级人力资源证的报考条件。注意在报考时还需准备好一些报考材料,并按照报考程序进行操作。具体的要求和条件可能会因地区和时间的不同而有所变化,建议咨询相关机构获取详细信息。
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人力资源管理师三级考试内容(最新完整版)
你是不是也在找人力资源管理师三级考试内容的资料,那就对了,小编精心整理这篇人力资源管理师三级考试内容文章,应该可以解答你的疑惑,更多人力资源管理师三级考试内容相关的资料,可以右上角搜索。
2022年9月北京人力资源管理师三级考试时间为9月17日,采用线下考试形式。
其他各地区考试时间如下:
1.广东:9月24日。
2.山东:9月24日-25日。
3.四川:11月5日、6日。
4.河北:11月7日。
5.安徽:11月13日、14日。
建议您查看各地考试公告了解具体考试时间。
人力资源管理师三级考试内容为本网站原创作品,不得擅自转载!
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人力资源管理二级考试培训内容(完整版)
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人力资源管理师二级的难度较大,涉及的专业知识范围较广。考试涉及的工作不仅需要管理知识,还需要掌握各项劳动法规和相关政策,以及人力资源管理实践知识。
此外,人力资源管理师二级考试的内容包括企业管理、组织行为、人力资源规划、薪酬管理、员工关系等方面,需要考生有较深厚的管理理论基础,以及对各项实践工作的熟练掌握。
总体来说,人力资源管理师二级证书需要考生具备较为全面的知识和技能,需要考生在学习和实践中不断努力和积累。
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薪酬管理的内容有哪些?薪酬管理的主要内容又是什么呢?一起来看看小编为你带来的“薪酬管理的内容”,欢迎阅读!
1.薪酬的目标管理,即薪酬应该怎样支持企业的战略,又该如何满足员工的需要;
2.薪酬的水平管理,即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求,并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整,包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平,确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平,确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平;
3.薪酬的体系管理,这不仅包括基础工资、绩效工资、期权期股的管理,还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理;
4.薪酬的结构管理,即正确划分合理的薪级和薪等,正确确定合理的级差和等差,还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要,合理地确定工资宽带;
5.薪酬的制度管理,即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化,谁负责设计和管理薪酬制度,薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
#p#副标题#e#
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商标构成要素的内容是指什么?哪些是商标构成要素?一起来看看下面读文网小编为你带来的“商标构成要素的内容”,这其中也许就有你需要的。
驰名商标的相对保护指在同类商品的范围内保护驰名商标的专用权。
如法国商标法规定,商标注册并不能阻止他人使用同一商标于不同类商品上,同时规定,一切尚未注册的驰名商标,可以成为相同或相似的其他商标取得注册的障碍。
但法国在具体的判决上对驰名商标却实行较广泛的保护,其立论基础是,被侵害的商标如果是驰名商标,如果驰名商标被冒用于不同商品上,将使消费者把这些商品误认为是驰名商标权人的新产品而发生混淆。因此,将驰名商标冒用在不同商品上也属侵权行为,可对之提起诉讼。但这种扩大了的保护有一定限度,即以足以使消费者发生混淆的商品为范围,如果两种商品之间风马牛不相及,根本不致产生混淆,则不可谓侵权。
从根本上讲,法国对驰名商标还是实行相对保护。如法国最高法院曾要求日本东洋工业公司使用“马自达”(Mazda)商标时,应注明“汽车”以区别于美国索恩电气公司的同名“马自达”商标。
德国对驰名商标的保护也局限于“同一商品与同类商品”,驰名商标是否受到侵害,以及商标是否受到保护,应由两商标的近似程度和使用商标的商品是否同一或同类加以判断,对于驰名商标使用于完全不同的商品上,德国商标法未加限制。
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“劳动关系管理”就是指传统的签合同、解决劳动纠纷等内容,劳动关系管理又有什么特点呢?一起来看看读文网小编为你带来的“劳动关系管理内容与特点”,欢迎阅读!
劳动关系管理制度的特点:
(1)制定主体特定性:企业为主体,以公开、正式的行政文件为表现形式
(2)行为共同性:企业和劳动者共同的行为规范。
(3)经营权与民主管理权相结合:企业职工既有权参与,又有权监督实施
(4)与劳动合同条款的统一性。
常说HR要懂业务,听得耳朵都起老茧了,懂业务到底是什么?处理HR本职工作已经够繁忙了,还得懂业务。其实,懂业务并不是要你去做业务的工作,更多的是要了解业务的流程、公司的产品,也根据业务需要来做人力资源管理,这样才能做好人力资源工作。
1、招聘研发经理
背景:某公司要找一个前端开发经理。我们看看业务意识弱和业务意识强的两个HR分别如何与技术总监来对接岗位需求。
业务意识弱HR
HR:您要招前端开发经理,现在这个要离职?
总监:嗯,他孩子太小,老婆一个人带着很累,想回老家工作,方便照顾家庭。
HR:哦。那你对招聘这个岗位,有啥具体要求?
总监:二线以上互联网公司背景,最好有上市公司工作经历,统招本科,3年以上前端开发经验,有带过团队。
HR:给多少钱啊?
总监:1.5w左右吧。
HR:急不急?
总监:尽快吧,现在这个经理想下周就走。
HR:好,那我尽快。
这或许是很多HR实际工作的写照,而结果就是这个职位一定很难招,或者招到的人也不是很精准,与岗位匹配度很小。
用人部门提的标准有无不合适之处?他有没有想过这些标准有何不妥?要知道,没有去了解岗位具体内容及重点,就很难精准把握候选人与岗位的匹配度。
业务意识强HR
同样招聘前端经理,业务意识强的HR是如何沟通的?
1. 现在这个前端经理能不能想办法留下?
2. 实在留不下,能不能让他帮忙推荐人?
3. 哪几家公司的前端做得比较好?
◆ 详细了解现前端经理情况并想对策。
4. 为什么非二线以上互联网公司不考虑?
5. 做前端的学历通常不高,统招本科这条是不是可以放宽?
◆ 具体沟通用人要求标准。
6. 1.5w的薪资和职位需求和市场行情明显不符,我们是把薪资调高一点,还是把需求更接地气一点?
◆ 沟通薪资标准。
#p#副标题#e#
7. 具体前端开发量目前有多大?
8. 这个前端经理来了之后,你希望他主要解决什么问题?
9. 是各项开发进度协调统筹?还是迅速提升现有的前端开发水平?
10. 未来3个月公司的上线产品和现有改版都是怎样安排的?
◆ 沟通岗位工作情况。
如果HR完全不懂业务,不懂岗位内容,没有做过行业薪酬对标,怎会问到这些问题?如果没有很强的业务意识,怎会去了解这些内容?精确把握岗位需求,调准焦度,射中率才会高!
2、薪酬方面的问题
背景:某公司人员超过300人,之前只有一个非常粗线条的薪酬框架,而且在进人过程中因为招聘需要,做了不少的个案处理,使公司的薪酬体系更显凌乱。
所以目前要做的是:对之前员工的薪酬进行调整,对标市场。要大规模扩张,再像原来那样对于每个候选人的薪资单个审批完全跟不上形势,所以迫切需要建立一套完整有序的薪酬体系,配合职级职等。
业务意识弱HR
◆ 先梳理公司现有人员薪资情况,再找市场上的薪酬调研公司出具互联网薪酬报告,找出各类职位的30分位、50分位、75分位等。
◆ 然后,确立公司的职级职等、带宽级差、对标市场,和公司现有的人员和薪资一一对应,该涨的涨,该不动的不动,该降的降。在对新人的引进中也完全对应公司的薪酬和职级体系。
其实,这位HR看起来专业能力还是很强的。但是,没有业务意识,缺乏业务高度,不能从宏观角度分析这次薪酬体系调整的意义价值。他只是做薪酬调整,用HR工具理论调整下薪酬而已。
业务意识强HR
业务意识强的HR首先想到此次公司进行薪酬体系调整,是对全体员工形成激励,提升全员效率的很好时机。
1.发展中公司因为快速奔跑,经常高速换挡。借此机会,可以进行一次深入的人员能力和绩效盘点,相信可以发现很多问题。
2.在职级职等和薪酬梳理过程中,充分树立健康的绩效文化,奖优罚劣,并可以清除不合适的人员,补充新生力量,完成一次良性的人员汰换。
3.对各部门和各业务体系的人力成本重新整合和评估,在公司业务战略的指引下对资源进行更优化的配置,该多花钱的多花钱,该少投入的少投入。
4.在市场薪酬数据的对标上一定不要轻信外部公司的调研数据,不要进行机械的对标。你说你一家细分领域电商公司,那些糅合了上至BAT,下至几十人的智能硬件公司的综合平均薪酬数据到底对你有多大的借鉴意义,完全参照只能是刻舟求剑。
5.对于不同职能领域,进行不同的对标,仔细考虑该采取何种薪酬策略。
6.钱要花到刀刃上,是运营采用75分位,还是研发采取跟随策略,都要综合判断,这离不开平时对于业务和市场的洞察,对于群体心态的把握,对于博弈关系的平衡。
7.另外,薪酬的调整和期权之间是什么关系?中间有没有互换的可能,如果互换,是怎样的数学模型?等等。
借薪酬体系调整之机,立意完全上升到战略层面。从人员盘点、淘汰更新、重估成本、薪酬策略分部门区别应用四个方面,深度全面解构、重组薪酬体系。
3、组织架构的问题
背景:某B轮公司几个月前完成融资,开始进行多城市发展,业务体系也逐渐庞杂。原有的组织架构比较原始和粗糙,基本是按照研发、产品、运营、市场、商务、人力、财务、行政等职能来划分,老板找到HRD,提议调整公司组织架构,要求给出方案。
业务意识弱HR
会先问一下CEO的想法,了解他想怎么调整,分成几个部门,几条业务线,每条业务线之下需要做什么样的配置,对于老板有什么调整的想法。(在第一次沟通时,老板通常给出的是一个大致的框架,很多背后的意图可能不会说的太直白。)
然后按照老板的思路,画出初步的组织框架图,给出调整路线图,然后会上讨论通过,照章执行。
意识稍微强一点的HR会和各部门负责人沟通现有的组织架构和人员状况,然后再结合老板的想法,写出一版组织架构调整方案。
意识再强一点的会对现有人员做个粗略的盘点,并对人员情况进行分析,罗列一下大致的数据,以支撑结构调整的思路。
基本上这位HR是只知其所以然,从HR出发,执行到HR为止,基本上是纯执行的角色。
业务意识强HR
1.公司为什么要进行这次调整?老板为什么要在这个时点提出调整?公司的业务发展到什么阶段了?
2.过去的组织架构都存在哪些问题?在支撑未来业务发展中还会出现什么问题?
3.老板对于现有的人员都有哪些不满?公司下面的业务战略和实施步骤都有哪些?
4.重新划定地盘会对现有的团队造成哪些冲击?利益格局上会有哪些变化?
5.公司现有各部门的业务衔接和流程是怎样的?调整的必要和可能在哪里?
6.人员是冗余还是不足?人员配比结构是否合理?
7.能力框架和经验框架是否合理?如果进行人员快速盘点,切入点和可选的行动方案都有哪些?
8.整个组织架构调整方案的运作路径应该是怎样的?如此这般,我们还可以就这次组织架构调整提出更多的问题。
可以看出这名HR是在知其所以然的情况下来对公司的组织架构进行调整,更具逻辑、论据充分、更接地气。不是单纯执行,而是带着业务的思维落到实处,不纸上谈兵。
4、绩效培训方面的问题
业务意识弱HR
HR专业对于这三个模块其实都有现成的模板和表格,HR们完全可以让业务部门填写各种培训需求也好,能力素质框架也好,考核指标和数据也好,然后回来按照HR的语言一攒就好。
具体落实的怎样,落实的效果如何,中间有什么问题,HR也可以不管前因后果,就照着执行的角色就事论事地随时调整就行了。
业务意识强HR
这三个模块解决的是公司用什么样的人,怎么把人用好,怎么提升个体和组织效率,以及员工在公司中的职业发展怎么体现的问题。对于以人为核心生产力来源的互联网公司来说,这些问题的重要性怎么强调都不为过。
那么要切实解决这些问题,HR不懂业务怎么可能呢?公司要用什么样的人,和业务密切相关,是2B的商业模式,2C的运营肯定不大好用,是O2O的模式,电商的产品经理也许可用。
1.你不懂业务,那你怎么判断某个职位的能力素质模型是否合理?
2.公司要把人用好,HR如果对业务数据无法理解,怎么可能知道是20%的复合增长率合适,还是50%合适呢?考核指标该如何定呢?
3.你如果对某类职位的职业路径没有把握,你又如何得知该在什么时点上给一个软件工程师配备什么样的导师和培训课程才是行之有效的呢?
4.这些问题业务意识弱的HR都很难给出答案,然后业务感又是这些模块最重要的思考点,对业务的理解加深一分,方案的可操作性和适用性也就加强一分,对吗?
的确,说起来容易做起来难,对于自己不熟悉的领域,是需要花时间去了解的,对于HR来说,熟悉业务是一项必做的工作,人力资源的大部分工作都是和业务有紧密的联系的,仅仅是多和业务部门沟通还是不够的,要真正融入到业务中,或者是要站在业务的角度来做HR。这个时候,可能你才会感受到“懂业务”是怎么回事。
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