为您找到与企业如何应对税务检查相关的共200个结果:
企业信息变更后如何办理税务登记的变更呢?有什么程序?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业信息变更后办理税务变更”,这其中也许就有你需要的。
名词解释:企业变更是指企业成立后,企业组织形式、企业登记事项的变化。
引起企业变更的原因有以下三种:企业合并、企业分立和公司组织变更。
项目名称:变更税务登记证核准
办事程序:受理—审核—发证
法律依据:《中华人民共和国税收征收管理法》
申报材料:
1、工商变更核准通知书及工商;
2、税务机关发放的原税务登记证正本、副本;
3、纳税人变更内容决议及有关证明文件;
4、税务机关要求提供的其它纳税资料;
5、企业公章、私章。
承诺时限:即办
收费依据及标准:25元/证
以上就是读文网小编为大家提供的“企业信息变更后办理税务变更”,希望大家能够喜欢!
看了“企业信息变更后办理税务变更”
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企业怎么办理税务登记的变更?变更需要的材料有哪些?一起来看看下面读文网小编为你带来的“企业税务登记证变更”,这其中也许就有你需要的。
变更税务登记是指纳税人办理设立税务登记后,因税务登记内容发生变化,向税务机关申请将税务登记内容重新调整为与实际情况一致的一种税务登记管理制度,分工商变更登记变更和非工商登记变更两个内容。
1.对变更纳税人名称、法人代表、注册类型、核算形式、辖区间变更地址等事项,要根据不同情况进行清税清票及进行税务检查。
2.对于变更组织机构代码的一般纳税人,纳税人应填写《增值税一般纳税人资格认定申请表》,在“申请理由”栏填写变更事项,在“备注”栏填写“认定事项变更”,重新进行一般纳税人认定。对变更除组织机构代码外的其他认定事项的纳税人,其变更税务登记内容涉及一般纳税人资格证书的,应在办理税务登记变更的同时一并换发《增值税一般纳税人资格证书》。
3.所有出口退(免)税企业在办理CTAIS内容变更时,如变更涉及上表中的进出口业务,需同时填写《出口退(免)税认定变更申请表》或《出口企业退税帐户确认书》(变更银行帐号)等相关表格及时办理进出口业务的相应变更手续。
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跳槽是现代社会人才流动的一个必然现象。那关于企业应对能人跳槽的方法有哪些呢?下面是读文网小编为你整理的企业应对能人跳槽的一些方法,希望对你有帮助。
一、“金九银十”跳槽季,年轻白领寻觅新东家
今年,虽然就业环境与往年相比较为吃紧,但并没有影响部分年轻白领想要寻找新东家的打算,有很多年轻白领正在通过招聘网站、猎头、熟人介绍等方式寻找新东家。面对这种情况,企业不得不采取措施来缓解公司人才流失的压力,并且在努力挽留老员工的同时,加快人才梯队建设的步伐。众达朴信咨询顾问龚双燕表示,“在很多消费与薪酬不成正比增长的城市,薪酬成为了年轻白领想要跳槽的主要原因。但是从长远来看,薪酬绝不是最重要更不是唯一的原因。随着90后进入职场,白领群体的年轻化使得企业需要考虑更多的举措来满足员工不同层面的需求,吸引和保留优秀人才。”
据调查显示,目前跳槽人才占比最大的就是80和90后了,相对于他们的前辈70后,更多的80-90后有着更换新东家的强烈欲望,并且更易于付诸行动。而造成这一状况的原因是多方面的,企业在面对这些难题的同时,最主要的是了解员工心态,提供多元化的薪酬福利、晋升和发展通道等,在企业中建立有吸引力、激励性强的人力资源政策措施。
二、薪酬对年轻白领的影响逐渐减弱
越来越多的白领表示薪酬的高低并不是造成自己想要跳槽的决定性因素,众达朴信高级咨询顾问梁熙文解释道,“白领作为高学历、脑力劳动的代表者,在这个群体越来越年轻化的情况下,薪酬只是基本生活的保障。而以90后为代表的青年群体追求的是个性的展示与发挥,更加注重在工作中自我价值的体现。”
在一些企业中,中基层白领在工作中只能每天重复枯燥的工作内容,没有得到更多的价值肯定和信息共享,工作权限极其有限,不能很好的发挥自己的优势与创意,从而对工作的热情和积极性迅速降低。而90后因为初入职场不久,在身份转换的过程中,现实与理想的落差让他们对于现实产生不满,更是促使他们想要通过换个环境来寻找一份让自己充满热情和有挑战性的工作,并更好的体现自身的个人价值。
三、企业前景、发展空间和成长机会是年轻白领选择企业的重要依据
过去,国企和事业单位这样的“铁饭碗“在白领眼中是非常具有吸引力的,但是,现在“企业性质”对于白领的影响力正在逐步削弱,90后更是在出校门选择第一份工作的时候就不会把国企当做首选,现在的白领更愿意在年轻的时候接受更多的挑战,不愿意接受工作内容枯燥、没有活力、不具挑战性的工作内容。随着中小企业的数量增加和活跃度提高,企业制度不断人性化的发展,福利的多元化改进,人力资源流程和制度相对更加灵活和高效。据调研显示,年轻白领阶层更愿意看重的是企业的发展前景、企业的晋升通道和学习成长的机会。
随着年轻员工对于自身能力、发展的要求不断提高,企业拥有健全的人才培养体系、公平的竞争环境、多样的晋升通道成为吸引人才的一大助力,在此基础上尊重员工个性,部分岗位因人设岗,提高工作的趣味性和挑战性将为企业保留员工提供强有力的保障,当然这对企业也提出了管理挑战,要求人力资源的工作更加专业、有效和接地气。
企业如何在这个跳槽季以低成本、高激励性的制度保留和吸引优秀人才是人力资源管理者们面临的挑战,不断倾听需求、学习优秀企业的管理实践,建立专业、科学的人力资源激励体系是人力资源管理者当下不得不去思考的问题。
看过“企业如何应对能人跳槽”
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价格战是现代企业的一种非常重要的销售手段。在市场运作中合理利用价格杠杆作用,实行有效市场竞争,这是企业销售策略的重要内容。那么企业如何应对价格战呢?下面,就随读文网小编一起去看看吧,希望您能满意,谢谢。
一、直接报价
顾客问价格是天经地义的事,也往往是第一个关注的问题,这个无可厚非。尽管顾客看到明明白白的标价,都还是喜欢问多少钱,言外之意就是看看有多少优惠。冰箱导购采取直接报价法:4960。一开始并没有说出任何的优惠政策,这个是非常正确的。很多导购在顾客问价格后,马上把优惠政策抛出来,这是不妥当的。
笔者也常常这样,有一次明明看到一个标价500元的东东,还是问多少钱。没想到导购一句话把笔者赶了出来。导购说,你没看见吗,不是写着500元吗销售心态比什么都重要,销售心态不好,80%的顾客都会被赶跑。
二、用反问回应价格诉求
当导购不抛出优惠诱饵的时候,顾客往往会问:能不能优惠?打几折?最低多少钱?这个时候是最考验导购的时候,导购因为这个问题处理不好,导致顾客转身就走或者不能成交的不胜枚举。该导购使用的方法是用反问回应顾客的价格诉求:那今天能定下来吗?言外之意很明白,今天能定,就有优惠,不能定,不能随便给你优惠。这个反问一下子把问题抛回给了顾客,可攻可守,进退自如。
三、要求对方报价
在谈判报价中,一般的原则是尽可能地让对方先报价。当然,当对方的报价离你的底价相差很远的话,则需要很好的回旋技巧。顾客要求优惠,导购非常聪明,马上问顾客愿意出价多少。
由于顾客看上了这台冰箱,就说出了自己的底价:4500。要求对方报价的风险就是可能超出了自己的底线。4500的报价导购不能接受,接下来就需要运用谈判策略进一步讨价还价。看来国美和菜市场是一样的,讨价还价声不绝于耳,不得不让人想起黄宏生说过的一句话:卖彩电不如卖白菜。
四、对客户的第一个报价说NO
顾客的出价是4500,超出了导购的底线,导购不能接受,于是说,这个价格我们不可以的。假如一旦答应顾客,那顾客就可能放弃购买,因为你的让步很容易,顾客就会感到他上当了,继而继续还价或者决定退出。
就算顾客的报价没有超出导购底线,在顾客报价后,导购也是不能同意的,要对顾客的第一个报价说NO,甚至第二个报价,第三个报价都要说NO,即使最后同意了,也要表现得极不情愿,这就是“极不情愿”策略,只是在这里没有细节表现出来。
五、报价留有余地
标价是4960,在顾客要求优惠后,导购报价是4870,最后主任说底价是4800,而结果是4650成交,比最初的报价优惠了310。假设导购方的底价是4650,那她在报价的时候是要高于4650的,这是连猪猪都知道的道理。只有这样才可能给顾客还价的空间,只有这样才可能让顾客有“成就感”。
在报价和最后成交价的中间要经过很多次厮杀,然后一步一步接近成交价或者自己的底线。这个过程就像一个没有平衡的天平,通过拆左右补右边,拆右边补左右的方式最后达成平衡。
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小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称,税务中,关于小微企业是怎么界定的呢?今天小编整理了小微企业的界定小知识分享给大家!
问:企业所得税法下的一般企业和小微企业的界定标准?注册资本20亿元应归属于哪类企业?
答:《企业所得税法实施条例》第九十二条规定,企业所得税法第二十八条第一款所称符合条件的小型微利企业,是指从事国家非限制和禁止行业,并符合下列条件的企业:
(一)工业企业,年度应纳税所得额不超过30万元,从业人数不超过100人,资产总额不超过3000万元;
(二)其他企业,年度应纳税所得额不超过30万元,从业人数不超过80人,资产总额不超过1000万元。
小型微利企业在企业所得税上的概念和其他部门的小型微利企业的概念【主要是《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业[2011]300号)】略有不同,按照《企业所得税法实施条例》第九十二条规定,税收上的小型微利企业除了要求从事国家非限制和禁止的行业以外,还包括三个标准。这三个标准一个是资产总额,资产总额要求是工业企业资产总额不超过3000万元,其他企业的资产总额不超过1000万元,二是从业人数,工业企业从业人数不超过100人,其他企业从业人数不超过80人,三是税收指标,年度应纳税所得额不超过30万元,符合这三个标准的才是企业所得税法下的小型微利企业。
税收优惠政策中“小微企业”与“小型微利企业”是一个概念吗?
财政部 国家税务总局关于暂免征收部分小微企业增值税和营业税的通知》(财税[2013]52号)、《财政部 国家税务总局关于进一步支持小微企业增值税和营业税政策的通知》(财税[2014]71号)、《国家税务总局关于小微企业免征增值税和营业税有关问题的公告》(国家税务总局公告2014年第57号),以上三个文件中的小微企业的概念,是指《关于印发中小企业划型标准规定的通知》(工信部联企业[2011]300号),中规定的小微企业。享受上述优惠政策的前提必须是小微企业,而是否属于小微企业,需根据300号文划分标准进行界定。
300号文规定:中小企业划分为中型、小型、微型三种类型,具体标准根据企业从业人员、营业收入、资产总额等指标,结合行业特点制定。小微企业是小型企业、微型企业、家庭作坊式企业、个体工商户的统称。每个行业的小微企业有具体的划分标准;而未明确的行业中,从业人员300人以下的为中小微型企业。其中从业人员100人及以上的为中型企业;从业人员10人及以上的为小型企业;从业人员10人以下的为微型企业。
财政部和国家税务总局印发的《关于小型微利企业所得税优惠政策的通知》(财税[2015]34号)、《国家税务总局关于扩大小型微利企业减半征收企业所得税范围有关问题的公告》(国家税务总局公告2015年第17号),以上文件中的小型微利企业,是指符合《企业所得税法》及其《实施条例》规定的小微微利企业。
即所称符合条件的小型微利企业,是指从事国家非限制和禁止行业,其中:工业企业,年度应纳税所得额不超过30万元,从业人数不超过100人,资产总额不超过3000万元;其他企业,年度应纳税所得额不超过30万元;从业人数不超过80人,资产总额不超过1000万元。从业人数和资产总额指标按企业全年的季度平均值确定。具体计算公式如下:季度平均值=全年各季度平均值之和÷4.年度中间开业或者终止经营活动的,以其实际经营期作为一个纳税年度确定上述相关指标。
综上所述,营业税优惠政策中“小微企业”与企业所得税优惠政策中的“小型微利企业”并不是一个概念,两个概念具有不同的划分标准和划分依据。
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随市场经济的高度发展和专业化程度的加深,经理阶层的逐步形成,现代企业产权主体分化的趋势已非常明显。我国现阶段,一方面家族型企业大量存在,另一方面所有者与经营者也不断出现分化。下面小编给大家介绍企业应对财务异化的对策有哪些?
(1)所有者利益的调整
在传统条件下,所有者利益是企业存在的唯一理由,财务管理作为企业管理的一个组成部分,其目标完全体现于所有者利益。而随产权主体的分化,根据权利与责任的对称性,其利益也必然被分割。继续强调所有者利益的最大化或者不可侵犯是无视其它主体的利益,甚至是对其它主体利益的侵犯,其结果是所有者本身的利益也变得不可靠。因此,所有者利益的调整是对产权分割现实的认可。
(2)企业家利益的实现
企业家利益是企业家精神在价值上的实现,企业家精神则通过对其经营权和处分权的行使而得到体现。因此,企业家利益的实现是产权主体分化的内在要求。
(3)代理人利益的规范
现代企业的董事长与总经理等,都可能是代理人。代理人和委托人(所有者)之间始终存在一种博弈关系,因此解决代理人利益是一个不断发展与完善的动态过程。只有通过不断的规范,才能确保各种主体之间保持合理的利益边界。
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企业老板面试要点:偏于看重能否独立完成工作,可信任度,财务监控能力。
1、如面对的是企业老板来面试了,此时不用紧张,是面试的尾声了,老板对专业知识不会考核太多的,更多时候是过来认识下人,还有凭多年的经商经验直觉判断是不是可信任之人。
2、最好此时能主动举例表达自己擅长的会计专业能对企业管理方面起着非常重要的作用!同时能展现出自信、真诚、乐观的气质(老板更欣赏能动性强的人)!
3、不管面试的企业老板是否马上拍板了,最后都要表达诚恳的谢意!(可增加备选的机会!) 每次面试结束后,做一个自我评价:评价自己对本次的面试是否满意,还有哪些不足之处?下次该如何改进?或下次复试时该如何弥补?这样有助于快速提升自己以后面试成功的能力!
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江苏地方税务乙各类企业印花税征收优惠政策是什么?今天小编整理了相关资料分享给大家,欢迎阅读。
(一)小型、微型企业
纳税人在认定的减免期限内,已缴纳的借款合同印花税可按规定办理退税。退税时应提供以下资料:
1、《退税申请报告》;
2、《收入退还申请书》(申请退税原因注明借款合同印花税减免多缴);
3、借款合同复印件;
4、完税凭证原件及复印件。
(二)金融机构
与已认定的小型、微型企业签订的借款合同,在减免期限内,对已缴纳的借款合同印花税可退税。退税应提供以下资料:
1、《退税申请报告》;
2、《收入退还申请书》(申请退税原因注明借款合同印花税减免多缴);
3、借款合同复印件(借款合同按实申报的金融机构需提供全部借款合同,且应纳印花税税额与完税凭证的已纳印花税税额应相等;借款合同实行核定征收的金融机构只需提供与小型、微型企业签订的借款合同);
4、完税凭证原件及复印件。
以上就是小编整理的关于江苏地方税务乙各类企业印花税征收优惠政策,希望能帮助到大家。
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税务检查又称纳税检查,是指税务机关根据税收法律、行政法规的规定,对纳税人、扣缴义务人履行纳税义务、扣缴义务及其他有关税务事项进行审查、核实、监督活动的总称。下面是小编收集的税务安全检查知识。
税务安全检查
您是否觉得有些业务操作不符合税务规定?
您是否觉得公司税务风险太大?
您是否发现公司增长迅猛,以前的税务问题可能放大?
可能你需要做一下“税务安全检查”!
税务安全检查是我所推出的核心服务之一。是由检查人员通过,全面分析业务活动和会计事项,审核公共财务信息资料,沟通各级管理层,初步评估风险领域,分析解决途径,提出合理化建议。通过税务安全检查,企业可以控制降低整体税务风险,保证与企业整体战略相匹配。
其他内容:略
项目背景
公司属经济开发区域管理型企业,在该公司战略发展规划的指导下,几年前该公司通过了ISO9001质量管理体系论证,有比较成熟的管理队伍与管理经验。信息化建设方面:⑴建立了自己的局域网系统;⑵建立了自己的综合管理系统;⑶建立了自己的计划管理系统;⑷会计核算已通过了电算化;⑸自用固定资产也已使用外购核算软件进行明细核算。但该公司的综合管理系统与计划管理系统建立时,作为一个纯粹IT项目委托IT公司实施,对管理思想、管理软件、管理信息系统三个概念缺乏深刻的理解和认识。除走公司审核、会签、审批流程较好外,使用情况并不理想。
公司实物资产管理中存在的问题
价值管理与实物资产管理脱节,管理的资产形态复杂,财务按大宗资产归集与反映资产价值。企业未设立同时反映数量、金额式的资产台账。资产价值与实物无法对应。
存货收、发、存管理缺位,公司在建设项目竣工验收、接收使用后,不再组织包括技术资料在内的全面验收,资产的接收管理与资产运营管理不衔接,资产运营管理部门通常没有完整的实物资产清单。
运营资产缺乏保修、维护计划管理,部分资产未能按保修条款及时保修,资产出了问题只能做应急维修处理。
技术资料与实物资产的实际情况不符。
进口免税物资不做监管期跟踪管理记录,以前的进口物资未解监,后面进口物资的无法办理进口手续。
公司实物资产管理实现信息化的难点
管理改进的成本控制是实现信息化的难点之一
流程细分到什么程度合适是实现信息化的难点之二
解决方案的的思路和对策
对有关问题与难点的具体思考
⑴简单管理
⑵有效管理
⑶流程细分适可而止,关注协同。
⑷流转表单设计,将管理模块联系起来,对分解的流程进行简化与整合,以最小化的输入工作,得到最大化的所需输出结果,动态反映实物资产管理活动的时序关系,徐徐展开,步步深入。
针对问题的主要改进
⑴引入了模拟仓库管理的概念
⑵引入资产的二次接收概念
⑶细化实物资产的价值管理
⑷强化实物资产运行状态的反映与控制
⑸进一步明确实物资产的责任管理
客户评价
通过区域经营管理型房地产企业实物资产管理方案的方案设计,为以后的IT编程提供了符合管理要求、能与财务管理与会计核算整合的体现价值管理整体解决方案,解决了原来管理上存在的内控缺陷,并规范管理,特别为资产的运营管理提供管理信息录入、查询与控制的载体,提升了公司管理价值。
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劳资问题有各种各样,主要是指雇工与雇主因工资,工时,劳动条件,解雇等原因所产生的纠纷。
从现实情况来看,企业通常遇到的比较常见的劳资纠纷问题主要有:解雇、开除、降职、辞职、加班、工伤待遇、患病医疗、合同签订、技术保密、竞业限制等几个方面。
毋庸讳言,劳资纠纷,是一个敏感的话题。一旦发生劳资纠纷,不管劳资官司是“逢打必输”还是“逢打必赢”,对于企业来说,都是百害而无一利的。
虽然近几年来我们公司没有发生劳资纠纷,但我们还是制定了比较规范的劳资纠纷处理流程和作业指导书,以做到未雨绸缪,防患于未然。在处理劳资纠纷时,我们主张以内部沟通调解为主,尽可能在公司内部解决。在公司内部确实不能达成一致,即使到了仲裁部门也是本着先调解、后仲裁、最后再裁决的原则,尽量不扩大影响面。
说实话,现在大多企业都是民营企业,而民营企业中,大多数都或多或少的存在不同程度的短视行为。由于缺乏全局的、长期的观念作指导,有无出现劳资纠纷,我们做HR的很多时候都是有心无力,不能良好的去引导、掌控,既控制不了,也说了不算,而一旦出现了问题则会把HR推到前沿,无形中给我们HR带来的工作难度是可想而知的。但身为HR,做好此方面的管理工作,避免此类事件的发生,又是我们的职责所在,所以,必须迎难而上,努力去完善、规范这方面的管理。
我认为,要想有效地避免劳资纠纷的发生,还是应当从以下几方面做起:
目前,绝大多数企业都注重对人力资源的激励,而往往忽略了人力资源的约束。其实,人力资源的约束管理更是一个需要引起我们足够重视的问题。我们应从自我约束、内部约束、外部约束三方面去完善人力资源管理工作,这是避免出现漏洞、防患于未然的有效举措。
我们首先应当引导员工主动、自觉地进行自我约束,主要从道德、声誉和关注自己职业生涯发展的角度去约束自己,从而最终实现个人的良好发展;其次要从企业文化约束、企业规章制度约束、合同约束、偏好约束、心理契约以及在激励中体现约束等,来有目的的规范员工的行为;第三就是要充分利用当今市场竞争的环境、优胜劣汰的机制进行外部约束,诸如法律约束、外部机制约束、媒体约束等来向员工宣贯、传递正向的信息,让员工明白任何人的行为都是要符合法律和市场的要求、规则与惯例,否则就会受到惩罚付出代价。
俗话说“没有规矩,不成方圆。”人力资源的约束管理,听起来有些生硬,执行起来更可能有些死板,但它是企业进行劳资管理的必要手段,我们万万不可忽视,必须认真谨慎对待,因为在这个问题上,我们HR是以杜绝漏洞防患于未然为目的来开展工作的。
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导语:有的员工则因为年底其他企业提供了大量有吸引力的机会而跳槽;还有的员工则因为本企业岗位调整而跳槽。人才跳槽,有害有利,对人力资源管理者来说,保全企业关键人才才是应该直面的问题。下面几招,也许对年底关键人才的跳槽管理有效。
不是所有的跳槽都可以被阻止,因此,面对跳槽,人力资源管理者应有所准备,未雨绸缪。在年底甚至年前,就要关注员工的心态和情绪变化,一旦发现有跳槽势头,要积极沟通,沟通不成,就要做好招聘准备,以防止关键员工年底跳槽,年初措手不及。
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资产不仅涉及折旧或摊销的范围、年限和计算,还涉及计税基础确定、会计与税法差异调整、损失税前扣除等,比较复杂,容易出错。企业进行所得税汇算清缴时,要引起足够的重视。今天今天读文网小编整理了企业进行汇算清缴中资产税务处理细节问题分享给大家,欢迎阅读:
—、资产项目计税基础的确定。
资产按照外购、自行建造或开发、捐赠、投资、非货币性资产交换取得的资产不同途径按照不同的方法确定计税基础。如外购的资产,以购买价款和支付的相关税费以及直接归属于使该资产达到预定用途发生的其他支出为计税基础;通过捐赠、投资、非货币性资产交换、债务重组等方式取得的资产,以该资产的公允价值和支付的相关税费为计税基础等。以固定资产为例,一般情况下,固定资产会计账面价值=实际成本-累计折旧-固定资产减值准备,税法规定的计税基础=实际成本-累计折旧。固定资产的账面价值与计税基础的差异主要产生于折旧方法、折旧年限的不同,以及固定资产减值准备的提取。例如,某公司一项固定资产,原价为3000万元,会计上使用直线法计提折旧,折旧年限为3年,税法规定的最短使用年限为5年,会计和税法假设净残值均为0,计提了2年折旧后,会计期末,对该项固定资产计提了100万元的固定资产减值准备。会计账面价值=3000-1000-1000-100=900(万元),计税基础=3000-600-600=1800(万元),两者相差900万元,其中:折旧年限不同产生的暂时性差异合计800万元,会计计提固定资产减值准备而税法规定不能扣除造成的差异100万元。汇缴时要注意纳税调整。
二、固定资产计提折旧的范围。
税法列举了固定资产不得计算折旧的范围,操作中要注意进行纳税调整:(一)税法明确房屋、建筑物以外未投入使用的固定资产不得计提折旧,除此外已投入使用但暂时停止使用的固定资产可以计提折旧;(二)以经营租赁方式租入的固定资产由于该固定资产已由出租者计提折旧,承租者就不能重复计提折旧并在税前扣除;(三)凡与企业的生产经营无关,或者企业生产经营根本就不需要的固定资产,不能计提折旧也不能在税前扣除;(四)单独估价作为固定资产入账的土地;(五)固定资产在更新改造期间,不能计提折旧。
三、未结算未取得发票的固定资产仍可计提折旧。
企业应当自固定资产投入使用月份的次月起计算折旧;停止使用的固定资产,应当自停止使用月份的次月起停止计算折旧。但《国家税务总局关于贯彻落实企业所得税法若干税收问题的通知》(国税函〔2010〕79号)规定,企业固定资产投入使用后,由于工程款项尚未结清未取得全额发票的,可暂按合同规定的金额计入固定资产计税基础计提折旧,待发票取得后进行调整。但该项调整应在固定资产投入使用后12个月内进行。例如,某公司建造一项固定资产,合同预算总造价为200万元,2012年9月投入使用,但由于工程款项尚未结清未取得全额发票,只取得部分发票金额150万元。预计该项固定资产使用年限5年,保留残值为零。为此,该公司可暂按合同金额200万计入固定资产计税基础计提折旧。2012年计提折旧=200÷5÷12×3=10(万元),但该项调整应在固定资产投入使用后12个月内进行。如果2013年度仍未取得剩余发票,该项固定资产的计税基础只能确认为取得发票部分150万。2013年汇算清缴时,首先要对2012年计提的折旧进行调整,调增额=10-150÷5÷12×3=2.5(万元)。如果至2013年9月份的12个月内又取得30万发票,则计税基础调整为180万,调增2012年折旧额=10-180÷5÷12×3=1(万元),之后按计税基础180万继续计提折旧。
四、资产折旧年限必须符合税法规定。
税法对固定资产、生物资产、无形资产折旧或摊销的最低年限进行了明确,纳税人应按照规定的年限计提折旧或进行摊销。以无形资产为例,无形资产按照直线法计算的摊销费用,准予扣除。例如,某公司2012年1月1日新研究开发项目支出为220万元(其中研究阶段支出20万元,开发阶段支出200万元),新研究开发项目于12月31日达到预定用途。2012年没扣除研究开发支出的税前利润为500万元,无其他纳税调整项目,会计与税法摊销期都为10年,残值为0。假设无其他纳税调整事项。税法规定,企业开发新技术、新产品、新工艺发生的研究开发费用,可以在计算应纳税所得额时加计扣除。研发费用未形成无形资产计入当期损益的,在按照规定据实扣除的基础上,按照研究开发费用的50%加计扣除;形成无形资产的,按照无形资产成本的150%摊销。2012年未形成无形资产计入当期损益20万元,可扣除20×150%=30(万元);研究开发费用形成无形资产的,可摊销200×150%=300(万元)。2012税法上应摊销额为200×150%÷10=30(万元);会计上应摊销额为200÷10=20(万元),会计利润总额=500-20-20=460(万元),应税所得额=500-30-30=440(万元)。这里要注意,企业自创的商誉不得计算摊销并在税前扣除;外购商誉的支出,在企业整体转让或者清算时,准予扣除。
五、资产损失扣除的处理。
《企业资产损失所得税税前扣除管理办法》(国税总局公告2011年第25号)第五条规定,企业发生的资产损失,应按规定的程序和要求向主管税务机关申报后方能在税前扣除。未经申报的损失,不得在税前扣除。资产损失分为实际资产损失和法定资产损失。企业实际资产损失,应当在其实际发生且会计上已作损失处理的年度申报扣除;法定资产损失,应当在企业向主管税务机关提供证据资料证明该项资产已符合法定资产损失确认条件,且会计上已作损失处理的年度申报扣除。企业以前年度发生的资产损失未能在当年税前扣除的,可以向税务机关说明并进行专项申报扣除。其中,属于实际资产损失,准予追补至该项损失发生年度扣除,其追补确认期限一般不得超过5年。属于法定资产损失,应在申报年度扣除。例如,某企业2013年清产核资发现50万元的资产损失(实际资产损失),2013年度应纳税所得额为40万元,已缴纳企业所得税=40×25%=10(万元)。由于操作人员失误,2014年度所得税汇缴结束时仍未申报损失扣除,假设到了2014年6月30日才发现并向税务机关说明,且对该笔资产损失进行专项申报。该企业2013年度扣除追补确认的损失50万元后为-10万元(40-50),实际上2013年多缴了税款。这时,企业2013年多缴的10万元税款可以按规定向以后年度递延抵扣或申请退税。
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有朋友问:办理企业税务登记证时需要提供什么资料,今天小编整理了相关资料,欢迎阅读,仅供参考。
(1)工商营业执照或其他核准执业证件原件及复印件;
(2)组织机构统一代码证书副本原件及其复印件;
(3)注册地址及生产、经营地址证明(产权证、租赁协议)原件及其复印件;如为自有房产,请提供产权证或买卖契约等合法的产权证明原件及其复印件;如为租赁的场所,请提供租赁协议原件及其复印件,出租人为自然人的还须提供产权证明的复印件;如生产、经营地址与注册地址不一致,分别提供相应证明;
(4)有关合同、章程、协议书复印件;
(5)验资报告或评估报告原件及其复印件;
(6)法定代表人(负责人)居民身份证、护照或者其他证明身份的合法证件原件及复印件;
(7)纳税人跨县(市)设立的分支机构办理税务登记时,还须提供总机构的税务登记证(国、地税)副本复印件;
(8)改组改制企业还须提供有关改组改制的批文原件及其复印件。
(9)房屋产权证、土地使用证、机动车行驶证等证件的复印件。
(10)汽油、柴油消费税纳税人还需提供:
①企业基本情况表;
②生产装置及工艺路线的简要说明;
③企业生产的所有油品名称、产品标准及用途。
(11)外商投资企业还需提供商务部门批复设立证书原件及复印件综上,企业办理税务登记时需提供验资报告和章程。
以上就是小编整理的办理企业税务登记证时需要提供的资料,希望能帮助到大家。
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导语:从前,挪威人在海上捕得沙丁鱼后,如果能让它们活着抵港,卖价就会比死鱼高好几倍,但只有一条渔船能做到带活鱼回港。后来,人们发现这条船的鱼槽内不过是多了一条鲶鱼而已。原来当鲶鱼装入鱼槽后,由于环境陌生,就会四处游动,而沙丁鱼发现这一“异类”后,也会因紧张而加速游动。如此一来,沙丁鱼便延长了寿命。这就是“鲶鱼效应”。
鲶鱼效应即采取一种手段或措施,刺激一些企业活跃起来投入到市场中积极参与竞争,从而激活市场中的同行业企业。
鲶鱼,一种生性好动的鱼类,并没有什么十分特别的地方。然而自从有渔夫将它用作保证长途运输沙丁鱼成活的工具后,鲶鱼的作用便日益受到重视。 沙丁鱼,生性喜欢安静,追求平稳。对面临的危险没有清醒的认识,只是一味地安逸于现有的日子。 渔夫,聪明地运用鲶鱼好动的作用来保证沙丁鱼活着的人,在这个过程中,他也获得了最大的利益[2]。
鲶鱼效应对于“渔夫”来说,在于激励手段的应用。渔夫采用鲶鱼来作为激励手段,促使沙丁鱼不断游动,以保证沙丁鱼活着,以此来获得最大利益。在企业管理中,管理者要实现管理的目标,同样需要引入鲶鱼型人才,以此来改变企业相对一潭死水的状况。
鲶鱼效应对于“鲶鱼”来说,在于自我实现。鲶鱼型人才是企业管理必需的。鲶鱼型人才是出于获得生存空间的需要出现的,而并非是一开始就有如此的良好动机。对于鲶鱼型人才来说,自我实现始终是最根本的。
鲶鱼效应对于“沙丁鱼”来说,在于缺乏忧患意识。沙丁鱼型员工的忧患意识太少,一味地想追求稳定,但现实的生存状况是不允许沙丁鱼有片刻的安宁。“沙丁鱼”如果不想窒息而亡,就应该也必须活跃起来,积极寻找新的出路。 以上四个方面都是探讨鲶鱼效应时必须考虑的问题。
鲶鱼效应的根本就是一个管理方法的问题,而应用鲶鱼效应的关键就在于如何应用好鲶鱼型人才。 如何对鲶鱼型人才或组织进行有效的利用和管理是管理者必须探讨的问题。由于鲶鱼型人才的特殊性,管理者不可能用相同的方式来管理鲶鱼型人才,已有的管理方式可能有相当部分已经过时。因此,鲶鱼效应对管理者提出了新的要求,不仅要求管理者掌握管理的常识,而且还要求管理者在自身素质和修养方面有一番作为,这样才能够让鲶鱼型人才心服口服,才能够保证组织目标得以实现。因此,如今的企业管理在强调科学化的同时,应更加人性化,以保证管理目标的实现。
鲶鱼型人才在组织中如何安身立命也是一个必须着重说明的问题。历史上有很多“好动”的人才最后都没有落得好下场,原因就在于他们的“好动 ”,而且往往得罪了很多人后,这些人又联合起来将他打压了下去。虽然组织因为这些“好动”的人而得到了长足的发展,但是这些“好动”的人的下场也让很多人想动不敢动。其实鲶鱼型人才在组织中的生存是有规律可寻的。鲶鱼型人才固然要做得最好,但也要学会低调和韬光养晦;鲶鱼型人才固然要忠诚于组织,但也要学会功成身退,毕竟任何忠诚都是有限度的;鲶鱼型人才固然要努力工作,但也要讲究做人做事的方法,或者也可以称作手段。对于鲶鱼型人才来说,最重要的固然是自我价值的实现,但最根本的却是如何求得自身的安全。
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Q:我曾招聘一名员工,他工作了一天,第二天打电话请了病假,然后又要求病休。根据我们的政策,倘若他能提供医疗证明,我们会允许他病休——但是他从未提供过证明。他不来上班,我们不得不解雇他。然后,他给我发了一封指责信,并在Twitter上对我和我的公司散布了一些可怕的、不真实的谣言。
我该告诉我的员工多少真相呢?分享员工的个人细节让我很不情愿,不过我还是希望从我的立场谈论此事。
A:为了抵消危机公关时公司内部出现的负面效果,对领导人来说重要的一点是要与员工建立牢固的双向沟通机制,让他们能理解公司政策,得到答案并看到他们的上司言行一致。持续的交流能构建一种信任关系,所以当攻击刚刚出现时,你将自己经历的事情公布出来,所承受的压力会小一些。如果尚未建立这种沟通机制,就优先去做这件事吧。
在本案例中(如果可能的话,召开一次会议;如果你的员工不在一起办公,就发e-mail),将事情真相说出来,旗帜鲜明地告诉员工他们在Twitter所看到的消息是假的,而且那位前员工之所以被开除,是因为他没有提供所需的医疗休假证明材料。然后给员工发送病假政策,作为此案的跟进工作。此外,让员工知道你很乐意就政策中出现的任何疑问进行讨论。不过,因为你尊重员工(包括现任和前任)的隐私,所以你不能就此事件中的问题进行答复。
你也可以告诉你的律师。
“小心维护前员工的隐私权,这位企业家的做法是正确的。”总部位于加州西好莱坞的Van Vleck Turner & Zaller 律师事务所的Damion Robinson说。然而,那位员工将事情拿到Twitter上讨论,也确实给他自己带来了一些麻烦。Robinson的同事Anthony Zaller认为,虽然健康出了问题, 但“如果员工在网上发布文章诉说雇主如何恶劣地对待他,雇主有权用具体事实将事情直接公布出来,以此反驳员工的指责”。他强调,雇主应该将讨论的范围限定在此员工帖子中所提供的事实和问题之内,而且绝不能对抱怨的员工进行打击报复。
Q:在道德问题上寻找帮助对于我来说是不得已而为之的事情。我担心我所陈述的任何问题将对我自己或者我的公司产生负面影响。比如向媒体写信求助,虽然媒体承诺保密,但我担心一旦问题刊登在杂志,它们就会很容易地让大家将其和我联想在一起。虽然我用了匿名,但我如何得到保护?
A:我很高兴你问了这么一个问题,它已远远超出了媒体讨论的范围。我们谈论道德困境的次数越多,这事本身就越显得稀松平常。
对于每家公司而言,发生道德问题的可能性都像魔鬼一样持续存在。你的团队、合作伙伴和供应商要想表现得积极主动,就需要知道一点:如果他们有任何顾虑,你希望他们之间能相互沟通,当然找你讨论也可以。处理道德问题不是什么令人舒服的事——道德问题之所以总是被人忽略,其原因在于没有现成的解决方案。这里存在着灰色地带。
当道德问题出现时,不要在乎你对其他人的判断,也别在乎其他人对你的评价,这样会让事情简单一些。解决道德问题会涉及3点内容,你要从不同角度去看待该问题,考虑这个问题带来的影响,并与其他人沟通,最后将问题置于公司价值观及你自身价值观的框架下进行评估。
当媒体为创业者提供讨论企业伦理问题的板块时,__至关重要。我们会删除与个人、公司和城市标识相关的信息。如果我向其他专家询问对相关问题的看法,他们接触到的也只是编辑过的匿名问题。虽然当事人可能会对某个道德问题特别敏感,但实际上其他人也遇到过类似情况,所以把一个问题答疑解构得十分清晰基本上是常人没法完成的事情。
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在近期的一次培训中,一名学员向我提出了他们企业面临的一个难题:“企业培养了三年的一名核心技术人才近日向企业提出了辞职,我们该怎么处理?”通过我进一步的了解,原来,这名辞职的核心人才是一名大学生,通过企业三年来的培养,现在完全是企业的核心技术骨干,他的辞职企业短时间内还没有合适的人员可以填补,会给公司造成较大的影响,所以,企业非常希望留住他。当问他这名员工为什么会辞职时,该学员告诉,其实这名员工对企业的待遇、事业的发展,以及他和老板、和同事的关系都很满意,但是,最近他的亲哥哥办了一个机械加工厂,非常需要他的帮助,为此,曾多次找他过去帮忙,最后,甚至说如果他不过去帮忙,就和他断绝兄弟关系。一面是对自己有知遇之恩、待遇和事业都非常满意的企业,一面是自己血浓于水的亲兄弟,使得这名员工陷入了两难的抉择,但经过激烈的思想斗争,他最终还是提出了辞职。最后这名学员问我:“现在我们企业该不该想办法留住他呢?如果要留,怎么才能留住他呢?”
其实,这名学员所遇到的问题具有较强的普遍性,就是企业如何面对核心人才的流失?
随着市场经济的不断深化,面对全球市场的资源配置,以及劳动者就业方式的灵活性和多样性,人才流动的频率加大已经是不可避免。同时,国家也从劳动法律法规方面为劳动者的流动提供了更多的保障,例如《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同”。由此可以看出,劳动者对于就业和流动具有较大的自主权,而企业限制人员流动的法律手段越来越少。面对这样的情况,我们应该如何避免核心人才的流失给企业造成过大的影响呢?这是我们企业及HR管理人员必须要认真面对的一个难题。结合本人多年从事人力资源管理与咨询的经验,提出一些建议供大家参考。
1、制订“企业梯队人才培养计划”、加大企业人才培养和储备迫在眉睫。由于我们说用法律手段限制人才的流动可能性越来越小,因此,营造良好的留人、用人和育人的环境是避免企业人才流失的基础。但是,我们说企业人才流动的频率加大已经是大势所趋,无论怎么好的企业,人才流动都是不可避免的。比如在上述案例中,这个核心技术骨干的辞职,其实不是企业的因素造成的,也是我们企业难以避免的,唯一可行的办法就是企业要有人才梯队的培养,及早做好准备,任何一个人员的流动,我们企业都有可补充的人员,这对于企业来说是非常重要的。既可以防止人才意外流失给企业造成影响,还可以有效避免人才绑架企业的发生。但是,现实的状况是我们还有好多的企业,根本没有制订人才梯队培养计划,这是企业面临的一大隐患。
2、建立企业知识存储体系。既然人才的流失有时是我们不可避免的,那我们企业可以做的就是:“人可以走,知识要留下”。因此,我们企业就要想办法建立企业的知识存储体系,尽量把企业所需要的知识存储下来,这对企业来说也是很重要的。例如,对于企业的核心管理人才和技术人才,我们都要规定其有培养下属或新员工的义务,并制订相应的检查和考核办法。也可以规定他们有内部授课的任务,并把他们的技术资料、课件、授课视频等存档,这样,如果有一天这些人才流失了,但他们的知识就存储下来了,这就可以极大的减少人才流失给企业造成的影响。
3、利用劳动法规减少人才流失给企业造成的影响。虽然我们说劳动的法律法规更多的保障了劳动者自由择业的权利,但也有相应的规定,避免劳动者的流动给企业造成损害。《劳动合同法》第二十二条规定:“用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。 劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”在本文上述案例中,如果企业为培养这名技术人员投入了培训费用,签订了培训协议并约定了服务期限,那么这名员工就应该遵守协议,否则就面临支付违约金。同时,《劳动合同法》第二十三条规定:“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。”上述案例中,如果企业与该员工签订了有关禁业限制的条款,如果他哥哥的机械加工厂与企业有竞争关系,那么我们就可以限制他到其哥哥的企业就业。
4、“好合好散”,让人才成为企业长久的支持。其实,现在企业的用人观已经有了很多的变化,对人才不求所有、但求所用就是其中的一种。人才的流动既然是不可避免的,我们作为企业,完全没必要不是朋友就是敌人。例如本文案例中的员工,他不是不想留下来,但面对亲哥哥“不来帮忙,就断绝兄弟关系”的最后通牒,其实我们应该完全理解该员工的选择。但是他走了,就不能为企业服务了吗?其实完全是可以的,如果我们“好合好散”,我相信这个员工一定可以在企业需要他的时候为企业提供支持,来回报企业的理解和知遇之恩。这样的情况我在好多企业都遇到过,有的跳槽的员工,甚至成了企业后来非常好的合作伙伴。
5、持续营造良好的用人环境,现有的人才会走,更多的人才就会来。记得还是《劳动合同法》刚出台的时候,一次我参加新劳动合同法的研讨会,我们在讨论到第三十七条:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位,可以解除劳动合同……”。大家的争论我至今记忆犹新,当时很多的企业老总和HR人员都觉得不能接受,这几乎就等于我们签订的劳动合同对限制劳动者的流动没有多大的约束力,那我们今后还怎么留住人才啊?怎么避免员工的随意跳槽啊?但我却不认同这样的观点,首先,我历来不主张人才是靠法律手段强制留用的,这样即使留住了人,也留不住他的心,毫无意义;其次,我们每一个企业所面临的游戏规则都是一样的,你的人才可以流出去,但别的企业的人才也可以流进来,其实,最终还是企业综合用人环境的比拼,和原来没有什么区别。对于本文案例中,虽然这个核心技术骨干的流失非常的可惜,但如果我们企业真正有良好的用人环境,有何愁找不到更好的技术人才呢?
总之,企业核心人才的流失是不可避免的,应对的手段也很多,企业只有提前制定防范措施,才能有效避免核心人才流失给企业带来的影响,减少人才流失给企业造成的损害,希望还没有制定应对措施的企业能够尽早补上这一课。
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无故拖欠工资,是指用人单位在没有任何合法甚至合理的原因下的拖欠员工的工资的行为,超过《**省工资支付规定》的期限,延期支付或者未足额支付劳动者工资的行为。无故拖欠工资是不合法的,如果双方有合同,被拖欠方可以把另一方告上法庭,但需要注意的是,一定要采取合法的方法保护自己的合法权益。不能采取绑架或者威胁之类的手段。
劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》中对于“无故”作了排除性规定:“‘无故拖欠’劳动者工资指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。不包括:用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因,无法按时支付工资;用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响,在征得本单位工会同意后,可暂时过期支付劳动者工资,延期时间的最长限制可由各省、自治区、直辖市劳动保障行政部门根据各地情况确定。其他情况下拖欠工资均为无故拖欠。”
在劳动者已提供正常劳动的前提下,用人单位应按劳动合同规定的标准支付给劳动者全部的劳动报酬,不要随意“克扣工资”。
克扣工资和拖欠工资一样,同样属于“未及时足额支付劳动报酬”,同样会面临上述拖欠工资的“劳动者可以解除合同”和“支付赔偿金”的风险。
所谓“克扣”工资,是指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资。除了以下几种情况之外,扣减劳动者工资的行为都是属于违法行为:
1.职工因个人主观原因没有完成生产任务,关非身体问题等所致,单位可扣减其工资,扣后工资不能低于最低工资标准。
2.职工违反劳动纪律并造成单位损失时,单位每月扣减工资比例必须小于该职工月工资的20%。
3.职工请事假,按照缺勤一天扣一天的工资计算。
4.职工请病假,按照病假工资发放,可以扣减其绩效或生产性奖励等。
此外,用人单位依法从职工工资中代扣或者代缴的费用,包括劳动者本人工资的个人所得税、劳动者个人负担的社会保险费、协助执行法院判决、裁定由劳动者负担的抚养费、赡养费等,不属于克扣工资。
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