绩效薪酬的常见问题【汇总六篇】
员工绩效有个人绩效与团队绩效之分,相应的绩效薪酬也有个人绩效薪酬与集体绩效薪酬两种模式。个人绩效薪酬即根据个体绩效水平给予劳动回报,它强调奖励个人的工作绩效,给予差别化的薪酬。下面小编给大家介绍绩效薪酬的常见问题。
绩效薪酬的常见问题:风险与机遇
某些不合理的浮动薪酬制度,导致许多公司的人员流失率较高。某些公司制定了高风险性奖励计划,由于这种计划包含的风险性过高,往往"吓"跑了许多员工。而在某些公司中,由于获取奖金的机会十分有限,这些公司的员工便会转投其竞争对手或寻觅更加有利可图的职位。
绩效薪酬的常见问题:量化评估标准
中方经理和员工不习惯于质化标准。与量化标准相比,质化标准过于模棱两可,并且在进行业绩评估时主要取决于经理个人的判断。员工无法明确理解质化标准的含义,导致其无法实现具体的业绩目标。
绩效薪酬的常见问题:业绩管理
总体说来,优秀经理匮乏。为此,许多外企正在寻求必要的外部培训。另外,实际业绩管理程序中还存在许多其它问题,例如,中方经理由于经验与技能水平而使该程序过于复杂化。由于经理们无法始终如一地根据有效的目标来进行业绩管理,这必将最终影响到薪酬计划的效率。
绩效薪酬的常见问题:关系
目前仍存在这样一种观点,即,与经理的关系是左右业绩评估结果的首要因素。员工们表示,如果需要由经理来判定薪酬评估结果,绩效薪酬系统就缺乏足够的说服力。
设计的原则与目标
绩效薪酬设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。即是通过绩效薪酬传达企业绩效预期的信息,刺激企业中所有的员工来达到它的目的;使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观;能促进高绩效员工获得高期望薪酬;保证薪酬因员工绩效而不同。
在设计绩效薪酬时,牢记企业的目标是很有必要的。因为,绩效薪酬设计是基于这样一个假设——员工的绩效因努力与薪酬间的明确关系而提高;因此,其设计的关键目标就是提高绩效或企业生产力,以及将个人绩效薪酬作为企业进行变革的手段,鼓励价值观的改变。
绩效薪酬的常见问题:目标设定
制定明确的目标对许多经理来说无疑是一种真正的挑战。他们不但要努力使部门或个人目标与公司总体经营目标相挂钩,而且还面临着制定质化标准方面的挑战。无法制定合理的目标必将影响到绩效薪酬计划的效率。