绩效沟通的误区有哪些(实用2篇)

绩效沟通在整个人力资源管理中占据着相当重要的地位。可以说要是企业的绩效管理缺乏了有效的绩效沟通,那企业的绩效管理就不能称之为绩效管理,至少在某种程度上讲是不完整的绩效管理。下面小编给大家介绍一下绩效沟通的误区有哪些?

误区一：没有确切指出问题行为的错误之处。由于细节没有具体言明，这可能导致信息接收方(也就是员工)误读你对他的要求。

误区二：没有聚焦于所希望的行为是什么。通常经理人都能很清楚地表述“我不希望你有什么什么样的行为”，但是却不能很明确地指出他们所希望的理想行为是什么样的。

误区三：不够率直。明明知道问题就出在某一个人的身上，但是经理人却召集整个团队开会，把问题责任轻描淡写一番。

误区四：延迟。当领导者不知如何跟问题员工沟通时，他们会选择推后讨论这件事情。这种拖拉的作风可能导致员工的问题行为愈演愈烈。

误区五：语气使用不当。你一定要注意不能用威胁或讥讽的语气，这只会让对方不服气，并摧毁双方之间的关系与信任基础。

误区六：跟员工面谈时一心两用甚至三用。这是一种不尊重员工的表现。

误区七：先表扬后批评。这在员工看来，你就相当于给他下了个套：先给点糖吃，再当头棒喝。所以，不如有理有据地直接跟他谈，这也是尊重对方的一种表现。绩效管理的沟通过程。

绩效沟通如何发挥作用

如何使绩效管理这一方面被描述成管理者圣经，被热情宣扬和提倡，一方面又被管理者抛弃和回避，视为“鸡肋”的工具在有效沟通中发挥作用呢。对员工利益和成长负责任的理念和态度。有效的绩效沟通包括四个层面的内容：

目标任务、标准、工作流程; 结果、绩效、员工能力; 职业生涯设计、潜力发挥; 个人和组织利益、生活目标、感情因素。 绩效沟通是信息双向流动的过程，管理者首先针对的工作任务、流程，对事不对人，客观准确的分析、反馈、评价，以利于今后工作的完善、提升。管理者不仅仅要清楚员工个人的工作和绩效、职业生涯等职业要素，还要了解员工的想法、思想动态、日常管理中的问题和员工的意见、抱怨等等非职业要素。企业通过双向互动的绩效沟通过程，不回避、不走过场、不形式主义、不做表面文章，绩效管理不再是个难题，它会变成更加自然和睦，成为助推企业整体经营业绩提升和构建企业有序竞争氛围的人才资源管理工具。

绩效沟通存在的问题

综上所述，绩效沟通在绩效管理中发挥着如此重要的作用，然而，在我们现代企业的绩效管理过程中，沟通却成了最薄弱、最容易被人忽视的一个环节。有的企业仅仅在设定绩效目标时同员工做简单的沟通，有的企业甚至连基本的沟通都没有，有的企业重视了，使用了这一工具，却效果欠佳。在对待沟通这一重要绩效管理工具时，企业和企业管理人员往往存在不少的问题和误区。避免回避

熟悉绩效管理的人都知道，绩效沟通是个难题，经理和员工都比较回避这一过程。对经理来说，这一过程简直就是危情时刻，是一个痛苦的回忆，没有人愿意把绩效考核的结果摆到桌面上来讨论，因为这会给自己带来麻烦。当管理者被强制要求做绩效沟通时，当绩效反馈被当作一项工作任务时，多数企业采取的做法是在员工不在办公室的时候，偷偷“溜”进员工的办公室将绩效考核表放在员工桌上，然后等员工不在办公室的时候，再偷偷“溜”进去，把员工签好字的绩效考核表拿回去，交给人力资源部存档，这就算是完成了沟通的任务，就算是做了绩效考核。