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关于人事专员常见的面试问题(推荐四篇)

面试是一种广泛使用的测评手段,面试的构思效度历来是研究者讨论的热点。下面是读文网小编为你整理的人事专员常见的面试问题,希望你喜欢。

人事专员的主要职责

1、执行并完善公司的人事制度与计划,培训与发展,绩效评估,员工社会保障福利等方面的管理工作;

2、组织并协助各部门进行招聘、培训和绩效考核等工作;

3、执行并完善员工入职、转正、异动、离职等相关政策及流程;

4、员工人事信息管理与员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜;

5、其他人事日常工作;

6、有强烈的责任感和敬业精神,公平公正、做事严谨,能承受较大的工作压力

人事专员常见的面试问题

1、简单介绍一下自己

(这时候面试人员都是看我们语言的组织能力及表达能力,还看我们是不是怯场);

2、你都是什么原因从以前的公司或单位辞职的

(这时候面试人员是想看我们应聘人员的心理了,这时候你一定要想清楚再回答);

3、谈谈你的缺点

4、你如果被我们公司聘任的话,要求或希望的薪水是多少?

5、你怎样看公司经常开会或加班的事情?

6、如何理解招聘专员这个岗位

7、你认为这份工作最重要的是什么?

8、如果我是人力资源经理,要招聘一个招聘专员所要具备的能力.我写的答案是:具有较强的沟通协调能力,熟悉招聘流程,了解招聘方式

9、对于这一岗位,我的最大优势是什么,最大劣势是什么?我的回答是:我觉得我的最大优势是对人力资源管理这一行业充满了强烈的热情,目前正在参加人力资源管理的培训,劣势是我没有人力资源管理的相关工作经验.

10、如果明知“这样做不对”,你还是会依主管的指示去做吗?

11、某商务部专员突然离职,市场部经理要求人资部1周内招聘到位。问(1)你怎么和市场部经理沟通?(2)请拟写招聘计划。

12、用于做储备的5名大学生其中有1人适合划入公司人才梯队内,公司想将其培养成中层管理人员,请为该员工制定职业生涯规划方案

13、假设您是公司的招聘专员,一天销售部门的经理过来找您,说业务增长很快,需要马上招聘5名销售人员和1名销售支持专员。请问您将怎么做?

14、如果您负责管理员工劳动合同,一天销售部门的经理过来告诉您他不想要他部门的员工小王,您将如何给他建议。

如果最终的处理结果是公司打算与小王协商解除劳动合同,小王也同意,请问公司需支付给小王多少经济补偿金?(需详细说明计算的依据和思路)

(小王的基本情况如下:2007年11月1日入职,签1年期劳动合同,月工资固定,每月工资5500元;2008年月工资不变,2008年11月1日续签无固定期限合同,2008年年终奖12000元;2009年月工资6000元,2009年6月15日,公司与小王协商解除劳动合同。)

15、案例分析:

2008年10月1日,刘先生在某公司入职,入职当天与公司签订了三年合同,3个月试用期,并为其交了社保,工资也谈妥了。在试用期满前10天,公司对刘先生做了一个评估,认为其不合格,经过双方协商公司同意给刘先生延长1个月试用期,在第二次试用期满前5天对刘先生又做了评估发现他还是不合格,1月28日,公司以邮件的方式通知刘先生决定与其解除合同,但刘先生没有任何形式的反馈,现在刘先生要求公司给其1个月赔偿金。那如果你是公司负责相关事件的负责人,你该如何看待这件事,该如何处理?

16、小组讨论:

有7件事,根据自己的想法,在一天之类把这七件事排序,并说出排序的理由。

1.公司执行总裁要求把人事报表给他为下周会议做准备

2.有2位新员工入职

3.某部门员工对绩效考核不满并与部门主管发生争执

4.主管要求必须将昨天面试总结交给他

5.明天发工资,但你的工资报表还没交给财务部

6.5个候选人通知明天面试

7.有位同事今天办理离职手续

人事专员面试技巧

面试是企业招聘中最后一个环节,求职者大多不知道该如何“取悦"主考官,不同行业面试时对求职者的要求也不一样。本期我们走访了世界500强企业、零售业巨头家乐福的人事主管,请她来谈谈自己在招聘过程中的一些体会和面试技巧。

自信是敲门砖

问:您遇到过各种各样的面试者,能给他们大体分个类吗?您比较欣赏哪一种?

答:我将面试者大体分为四类,狂妄自大型、过分谦虚型、如实交代型、略带技巧型。我个人比较欣赏略带技巧型的面试者。去年4月,我们人力资源部要招聘一位英语培训师,最终两个女孩子进入面试。其中一个是学人力资源的,英语不错,专业背景又比较吻合;另一个是英语专业出身,但不知能否适应人力资源工作。面试时,那个英语专业的女孩似乎看出了我的犹豫,主动上前自我介绍:“我是英语专业毕业的,相信我绝对更专业。"就在那一瞬间,我心中的天平开始倾斜。事实证明,这位女孩子的确很优秀,不到一年时间就晋升为部门主管。

面试时不宜谈薪水

问:现在很多求职者,面试时都会直截了当地问薪水,您怎么看这个问题?

答:我们一般不看好面试时特别关注薪水的求职者。零售业工作比较辛苦,我们公司不少管理人员都是从基层做起的。家乐福的员工只要有热情的工作态度、良好的沟通组织能力都有机会获得提升。待遇其实是与个人能力紧密挂钩的,面试时过多谈薪水会让人对你的工作能力产生怀疑。

先了解企业文化

问:面试前应该做哪些准备,才能顺利过关呢?

答:应聘不同的公司会有不同的要求,最重要的是能迅速理解并认同用人单位的企业文化和行业特点。在面试中,我们更看好穿西服、打领带、指甲整齐、面带微笑的求职者。作为零售企业的员工,自己都不会装扮,如何使商品达到最佳的视觉效果呢?

人事专员的招聘技巧

1.做好招聘计划,有的放矢

制定招聘计划是很多招聘人员无从下手的工作,经常听到一席计划赶不上变化的抱怨,亦或者,在招聘工作中,也经常遭遇朝令夕改的部门需求。如何管理,管控号需求,制定响应的计划去指导招聘行为,是招聘中心的第一要务,同时,努力做到动态与静态相结合才是终极的王道。

2.梳理信心,形成套路

根据业务需求得出的人力规划,围绕招聘计划、招聘流程、招聘渠道、面试技巧、面试模拟、雇主品牌,制定适时的债品战略,形成一个让业务部门认可的招聘套路,这看似冗余的流程,确实砍柴前的磨刀之功,是坚决不可或缺的步骤。

3.高瞻远瞩,深度挖掘

高瞻远瞩的观察企业变化,了解最新行业资讯,深度挖掘高难度人才。每天像猎头一样,在浩瀚的候选人池中荡漾,声称是和部门的新想法和解决方法。形成企业真正需要的调研报告,竞争公司的组织架构,具备如此本事,招聘中心又怎能不带着部门前进?

4.塑造招聘文化

招聘中心是搭建雇主品牌宣传的第一个途径,承担着整个公司的雇主价值的义务传播。招聘人员的一言一行均影响着企业对人、对事的态度,更是口碑传递的第一出口。我想,没有哪家企业天生会屹立不倒,而唯有得人心者得天下

然而知易行难,在实战中,我看到招聘中心在成长中经常会犯三类错误:

1)过度专业型的错误

HR不断修炼自己的HR的专业知识和实际操作能力,对组织和人才的洞察里可以让业务人员折服,人才辅导和培养的专业度确实给业务人员带来不可替代的价值。但是如果HR无法与业务人员建立信任的关系,商战名家网推出会员卡了,这些专业能力基本无法运用的上。商战名家网推出会员卡了,常常听到这样的故事,HR有很多好的想法和方案,但是就是无法说服业务人员去实施。处于这种状态的HR需要勇气打开自己,不带臆断地倾听业务人员真实的声音和需求,面对压力和冲突时,真实地表达自己的想法,需有点偏执,有点不解决问题誓不罢休的感觉。

2)过度业务型的错误

HR为了让部门高看自己懂得业务知识,花很多时间了解业务,经常发和业务人员一期深入业务,HR对业务的熟悉程度或许可以让业务人员大开眼界。事实上,如果准备长期做HR的人最后没有自己独到的专长,可能会成为一个万金油,最后难以树立自己的个性品牌。

3)过度实干型的错误

招聘中心成为业务部门不可或缺的战将,能解决和无法解决的问题,在招聘中心这里都被搞定了。至于用什么方法,业务人员不关心,奉承不管黑猫白猫,抓到老鼠就是好猫。这应该成为做好招聘中心工作的一个良好的开端,只是长期处于这样一种状态,HR的独立思考能力将无法提高,许多事做完了,只知其然,并不知其所以然,因为随着学习思考能力的逐步减弱,应能力也就会越来越弱。同时,HR长期关注事,而不是情,将会失去触动人心的能力。

看过“关于人事专员常见的面试问题”

人事专员的任职要求

1、在人员招募、引进、培训开发及员工考核、激励等方面有实际操作能力;

2、具有优秀的书面、口头表达能力、极强的亲和力与服务意识,沟通领悟能力,判断决策能力强;

3、工作细致认真,原则性强,有良好的执行力及职业素养;

4、熟悉国家相关劳动法律、法规,熟悉人力资源管理工作流程和运作方式;

5、具有较强的应变能力和内外沟通能力;

6、有强烈的责任感及敬业精神,能承受较大的工作压力;

7、良好的计算机水平,熟练操作office办公软件;员工档案的维护,核算员工的薪酬福利等事宜。

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