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告别“金三银四”的求职热潮,不少职场人历经重重考验,拿到了满意的offer.不过,也有不少人面对高招不断的HR经理,不小心败下阵来。5月份,是高校毕业生求职的传统高峰,“磨刀霍霍”的HR经理这次面对的对象,是2010年的应届大学毕业生……在经济形势尚不明朗的现状下,将会呈现怎样一幅百态图呢?
外企、国企、私营,大大小小的企业,他们的用人“指数”是什么?不妨来探探一些知名公司HR经理的口风,一起揭秘他们招聘2010年应届毕业生的秘籍吧。
靠谱指数,态度就是一切
某知名网络公司华北区资深人事经理 亚萍
概括的说,大多数招聘经理倾向于“靠谱”的面试者,即这个人不仅要业务知识丰富、沟通能力强,最重要的是知道自己可以做什么,该做什么,要有正确的工作态度。面试时,我们会特意提示面试者该应聘的职位会做一些“打杂儿”的工作,并观察他们的反应和态度。现在很多毕业生实习时,对工作内容眼高手低,希望一步升天,不愿意做一些基础性工作,如整理资料、文本打印等。更有甚者,我们曾发现有员工,在公司打印《三国演义》小人书,拿回家“收藏”的,这样不靠谱的职员,我们绝不会“依靠”他们来帮助公司发展的。
某招聘网职场顾问:许多招聘经理都会拿“靠谱”或“不靠谱”来最终评价求职者,而一个“靠谱”职员指的是其业务精通、善于沟通,并时刻以专业的态度对待自己的职位。“态度就是一切”是HR经理们的“金玉良言”。所以,求职者无论在求职时还是在试用期接受“考察”时,都要以正确的态度去面对工作。毕竟,靠谱指数越高的人,公司会更放心将他们安排在相关职位上,帮助公司发展。
成长指数,重在自学效率
世界500强快消品公司大中国区人力资源总监Charles
公司在挑选中层储备的时候,更倾向于名校学生。我们会安排专人从美国面试北大、清华等高校的学生,并给他们做特别的培训。我们认为名校的学生,在成长效果和周期必然有其优势。如果职员每阶段成长周期过长,将无异于增加公司的成本。但不是说只要是名校生就能进我们公司。那些只靠名校毕业,连应聘公司的名字和行业优势,都不很清楚的求职者,我们是不会雇佣的。
某招聘网职场顾问: 很多企业的HR经理人会根据应聘者的毕业院校来评判其成长指数,因为学校很大程度上代表个人的学习能力。但是,对于那些毕业院校并不知名的候选人,也不能妄自菲薄。建议所有的应聘者在简历中,注重凸显自己学习或工作中的成绩,让HR经理一眼了解到自己较强的学习能力,毕竟毕业院校不能完全代表一个人的能力并在面试前,要做好充分的准备,了解面试公司的背景与业务,并在试用期表现出自己的求知欲。总之,体现的成长指数越高,越会引起面试公司的重视。
诚信指数,挂钩工作资格
某国有电信行业公司人事部副经理 张女士
在面试新同事的时候,无论是有没有工作经验的,我们都会先给他们做一些小的诚信测试。比如通过背景的问讯,和一些假设的开放式问题,了解他们是不是诚实且不贪小利的人。这点我觉得相比起专业技能来说更为重要。即使他们在专业技能上可能暂时还没有达到我所满意的程度,公司可以并且愿意花时间去培养他们。曾经有一次,我们曾经连续“毙”掉了来自同一所名校同一个专业同一个班级7名毕业生,因为他们在简历中标注的班级职务都是班长……
某招聘网职场顾问:在工作面试中轻微的夸张并不算说谎,但是如果夸张的太离谱了,你的诚信就会大打折扣!有经验的面试官通过几个追问就能识别你的谎言,然后让你离开。 不要说谎,永远不要凭空夸大你过往的经历,也不要粉饰自己的成就。时刻记住,一个谎言可能就会毁了你的面试。
环保指数和爱心指数,产生高附加分值
某私营企业上海销售总监 王先生
你是“绿领”吗?你知道什么是“绿领”吗? 这是我们面试应聘者都会提出的问题。在环保概念“大行其道”的今天,一个知道如何实现“绿色办公”,帮助公司减少运营消耗的员工,我们是十分推崇的。另外,我在挑选下属的时候,会故意制造出一些突发状况来看看这个人到底是否有爱心和助人意识。我们常常笼统地说要有团队精神,而乐于帮助同事就是团队精神的一部分,如果见同事有困难都不帮忙,团队精神又从何谈起?
某招聘网职场顾问:现在,更多的HR经理乐于了解面试者在公益环保上的投入。既有爱心又知道节省公司资源的职员,将利于团队和公司的可持续性发展。面试者可以将自己在环保生活以及社区公益方面进行特别说明,让HR经理有所了解,环保指数和爱心指数将为你的面试增加不少附加分。
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企业hr有哪些面试应聘者的技巧呢?下面是由读文网小编分享的做面试hr的技巧,希望对你有用。
1)终止式
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。
4)假想式
采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。
5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?"这种问法未免过分,应该避免。
6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
其次,hr提问的技巧
面试之前,hr最好准备相关的提问,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:
1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?
2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
3)假如有关人选的工作表现不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?
4)将与该申请人以什么形式合作?
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面试是获得工作的敲门砖。掌握正确的面试技巧会让你顺利通过面试,然而有些面试技巧是hr不会告诉你但你必须知道的。下面是由读文网小编分享的hr不会告诉你的面试技巧,希望对你有用。
这个相信你听过无数次的案例。比如,面试官故意在办公室里人流必经之地放倒一把扫帚或是地上扔一个纸团……当然所有面试的人都没在意他,只有小明扶正了它捡起了它。然后小明就被录取了。这类就是重点考察细节了。旨在当面试者们的注意力被分散时,谁注意细节谁获胜……一般来说,用此战术的企业多重视面试者的细节观察能力和是否具责任感等层面。所以,不要总是把它当做书本上的趣谈,你随时都可能经历。
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hr的电话面试需要讲究什么技巧呢?下面是由读文网小编分享的hr电话面试技巧,希望对你有用。
电话沟通的过程中一定要注意细节,在通话的过程中一定要尽量的将面试人员的工作经历及个人性格有一个初步的、全面的了解。了解的最好方式就是通过工作经历进行开展,通过工作经历可以了解一个人的做事风格、工作阅历等等方面。举一个招聘市场经历的实例:*先生,您以前的工作经历是XX公司的市场经历,那您的市场营销模式及团队管理模式是怎样的呢?您以前工作的过程中遇到最大的困难是怎样的?后来的结果如何?怎样解决的呢?通过这些问题还是可以了解到他的工作经历及个人性格,当然电话面试还有一个问题需要注意就是时间不能太长,因为你跟本不知道对方是否像您一样重视这次电话面试。
电话面试会让我们对应聘人员有一个初步了解,虽然说与面对面面试相比,电话面试只能算作基础性面试,但电话面试的技巧仍然是我们HR必须重视的问题,因为电话面试可以是一个企业宣传的很好方式,通过我们招聘人员的耐心沟通,让面试人员在电话里就对我们公司产生兴趣,从而提高急需人才面试成功率。希望每一位HR都能做好电话面试,面试工作顺利!
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电话邀约面试是很多hr会采用的通知面试的形式,作为hr该怎么电话邀约面试才能提高邀约的成功率呢?下面是由读文网小编分享的hr电话邀约面试技巧,希望对你有用。
1、首先要招呼,介绍自己和公司。
2、尊重对方,询问现在打电话是否合适或是否方便。
3、表明资料来源和招聘的职位,如果有必要的话介绍职位内容。
4、要表现出专业诚意懂得尊重又不卑不亢,同时也表达出是公司是有一定要求的。沟通中注意倾听,并恰当的做到将自己的看法拿出和对方分享或讨论。
6、邀约,提供1-2个时间供选择。
7、提醒对方需要准备的事项。
8、感谢,再见。
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复试讲究技巧,能提高你被录用的几率。下面是由读文网小编分享的hr面试复试技巧,希望对你有用。
求职者在面试过程中,如何把握细节、巧妙地与HR过招,以获得工作机会?面试技巧是关键。职场专家根据多年HR实战工作经验,总结以下几点,以给求职者面试提供参考。
首先,求职者一定要准时到达面试地点,并且要身着正装,体现出求职者对于本次面试的重视,求职者第一印象在面试过程中非常重要。
在自我介绍环节,要把握好时间,最好在3-5分钟之间,明确介绍的内容,组织好语言,主要是向HR传达你的职业技能和应聘此岗位的优势,在工作经验方面不需要特别详细介绍,如果你的技能符合HR的需要,他们会对你的社会实践进行追加提问,此时需要多介绍一些你的工作业绩来加深招聘单位对你的好感,增加复试机会。
在面试时还需要注意的就是不要有小动作,若参加面试主考官不止一人,则应将主要目光停留于发问者,但过程中也应与其他主考官有适时的目光接触,以示尊重。
面试是一个双向选择的过程,求职者也可以向对方提问,但是不要问具体的岗位职责和工作内容,因为招聘信息里已经详细介绍了工作内容,不要让企业HR感受到你没有做好“家庭作业”就来考试,从而降低对你的满意度。
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面试作为一种测评方法和决策工具在人力资源管理中的应用非常广泛,讲究了面试技巧,能提高你通过的几率。下面是由读文网小编分享的hr面试技巧,希望对你有用。
群面也就是所说的AC ( Assessment Center),过了笔试后到的就是这一关,一般只有一次,有些公司会有两次AC.说到AC,大家最熟悉不过的就是4大了,其实AC的着装除了通知一定要正装外,其它时候是可以不穿的,但现在大家还是很有那个意识,基本上都是职业装。AC的形式也很普遍,基本上都是全英语,有的甚至讨论时也是全英语,一般会有自我介绍,小组讨论和案例研究三部分组成,历时半天,4大把小组讨论换成了说故事,其实差不多。个人介绍就不多说了,只是有时突然让你介绍对方,考察你的团队能力,你自己也要留意了。小组讨论基本上都是给个日常的话题进行讨论,周围有manager和HR的同事们观察。案例研究是其中的重点,每个人都要在最后上去做presentation,还要和整个团队控制好时间。相对来说,4大的case是不难的,SHL的一些case还是比较麻烦的。如果是历时一天的话,那还会有小组活动,让大家一起设计个东西,并利用提供的材料进行制作演示,这也是考察综合素质的一种方式。
很多人都害怕群面,觉得周围的人都是高手,觉得自己的专业和工作的关联不大,不知道自己应该如何表现自己才是最好。我可以回答你们,最好的方式就是be yourself,自信合作,刻意的去表现只会适得其反,专业不关联,反而会有意想不到的思路。在AC中往往会遇到一些aggressive的人,不要退缩,还是要表达出自己的观点,因为那些人并不一定就正确。如何协调整个团队,如何不知不觉的突出自我,这些都是需要技巧和语言的感染力的,不是每个人都能做到的,没有大学中的活动积累是不可能的。所以,不要去想太多,不要太有压力,带着去享受的心情,带着去交朋友的目的,你的发挥一定会不错。
最后,鉴于我自己亲身作为Interviewer参加的几次AC经验来告诉大家,(作为Interviewee的就省去了),在群面短短的时间里要考察那么多人是很难的,除了可以发现最好的和最不好的之外,其余的就有点难分辨。这时候起到关键因素的就有以下几条,首先是英语,大家应该发现了吧,在整个面试的流程中,英语始终占据着主要的位置,案例因为没有正确的答案,所以看不出高下,再说以后还可以培养,所以英语最重要。其次,就是我前面说到的从网申开始一直伴随到最后的你所填写的资料。最后,就是一些主观的因素了,没有什么发言的人自然不会给observer留下什么印象,另外若是名校的同学没有表现出与之相对应的能力,那也就只能对不起了,宁要龙头不要凤尾啊。
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面试技巧对于面试通过与否有着重要的影响。下面是由读文网小编分享的hr面试技巧培训,希望对你有用。
在面试过程中,求职者处于一种接受提问与考察,同时又要自我表现的角色,给人一种始终处于压力的状态。这种角色往往让求职者出现两种极端倾向,或者因过于拘谨而表现不足,或因表现过分而卖弄做作。这两种倾向都会影响面试成绩。
所以把握良好的心态有助于面试的正常发挥。尽量避免以下问题:
1、恐惧心理:
有些求职者见到主考官就会莫名其妙地紧张和不安,无形中把自己放在和主考官不对等的位置上从而影响发挥。从人格上说,人人都是平衡的。这样便会增加自己的勇气,建立与对方平等的新关系,使面试顺利进行。消除恐惧的方法:人靠衣裳马靠鞍,穿上相应档次的服装,提高自信心,与对方建立起平等关系,不在心理上比别人低了一等,就不会胆怯了; 或者公开说出自己的紧张,让对方帮你放松,或者不妨干脆说出自己的感受,自嘲可以缓解紧张的情绪,使自己轻松起来; 发现对方仪容、服装以及谈吐等的弱点,减轻心理压力; 面试前或过程中认真做几次深呼吸,心情肯定会平静得多,使勇气倍增,消除心理胆怯、情绪紧张。
2、紧张心理:
很多求职者都承认自己在面试时精神紧张。陌生的环境,被决定自己命运的人提问,事关自己今后一段时间的发展前途,不可能不紧张。这里,提供几种克服紧张的方法:要做好充分的准备工作,预计到自己临场可能很紧张,应事先举办模拟面试,找出可能存在的问题与不足,增强自己克服紧张的自信心;反复告诫自己,不要把一次面试的得失看得太重要,应该明白,自己紧张,你的竞争对手也不轻松,也有可能出差错,甚至可能不如你,同等条件下,谁克服了紧张,大方、镇定、从容地回答每个提问,谁就会取得胜利;不要急着回答问题,主考官问完问题后,求职者可以考虑三五秒钟后再作回答,在回答时,需要清晰表述自己的看法和情况,否则你一旦意识到自己语无伦次,会更紧张,结果导致面试难以取得应用的效果,所以切记,面试从头至尾声,讲话不急不慢,逻辑严密,条理清楚,让人信服。
3、怯场心理:
怯场心理是指在面试临场条件下心情过分紧张和焦虑,导致感觉的敏锐性下降,知识、技能的回忆受阻,注意力集中不起来,影响自己原有能力发挥的心理现象。如果求职者把面试视为关系自己终身前途的奋力一搏,一旦失败,什么前途、理想、荣誉、幸福都将付诸东流,抱有这样认识的,其面试焦虑水平必然很高。训练有素的求职者,对题型、解题思路、答题要点、答题要求等问题心中有数,加之知识储备较多,这样,在考场上就会得心应手、处之泰然,分清轻重缓急,井然有序地回答问题。倘若在面试过程中怯场,最好是转移注意力。可以数数,可以背英语字母表,也可以深呼吸,凡此种种转移注意力的方法都可以缓解已出现的怯场现象。
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客服类的面试要掌握什么提问技巧呢?下面是由读文网小编分享的hr面试客服类提问技巧,希望对你有用。
(1)您的邮箱是通过WEB还是OE收发信件,对方有无退信或您的邮箱是不能收信还是不能发信(针对性问题)
(2)客户反映邮箱发出信件后,对方收不到信,客服人员就需要问客户:信件发出后,您有没有收退信 (封闭式提问中的选择性问题)
(3)您的问题据我们技术人员判断估计是网络问题,您可以稍后一点再试一下,如何仍不正常打开网站,您再跟我们联系一下,您看可以吗 (征询性问题)
您能说说当时的具体情况吗您能回忆一下当时的具体情况吗 (开放式问题)
(4)您的意思是想重新更换一部产品,是这样的吗 (封闭式问题)
提示:了解面试的人员是否有参加过电话沟通技巧培训,且是否能在实际工作中加以分辨和运用.
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提高面试技巧可以帮助hr尽快找到合适的人选。下面是由读文网小编分享的hr提高面试技巧的方法,希望对你有用。
电话沟通过程中可能会遇到各种各样的候选人,会遇到素质高的候选人,同样也会遇到素质低的候选人,会遇到同情搭理的候选人,也会遇到不配合的候选人。不论遇到什么样的候选人,我们都应该保持风度,在沟通的过程中不能带个人情绪,注意语气语调,时刻想到自己的一言一行都会折射出公司在候选人心中的形象。
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hr在面试实习生的时候,需要讲究什么技巧吗?下面是由读文网小编分享的hr实习生面试技巧,希望对你有用。
1)介绍你自己及你的家庭
本问题主要是了解你自己和你的家庭背景。只需如实回答。
2)你有什么优点
充分介绍你的优点,但最好少用形容词,而用能够反映你的优点的事实说话。中国人讲究谦虚,面对国有企业或三资企业的中方面试者,切不可给人狂妄的感觉。
3)你有神马缺点
介绍缺点时最好从善意的角度介绍。因为有的优点换个角度就是缺点,有的缺点换个角度也是优点,可以从大学生普遍存在的弱点方面介绍自己的缺点。 当然,如果有不可隐瞒的缺陷,不应该回避。比如曾经受过处分,应如实介绍,当然可以多谈一些现在的认识和后来改正的情况。 总之,介绍优点,不可狂妄,尽量把优点说的低调一点;介绍缺点,也不必紧张不自在,尽量表现的不好意思点。要给对方一个客观公正、勇于自我反省、能够清醒地认识自己的印象。所谓人贵有自知之明。
4)父母对你这次出来找工作的态度是什么?
如果父母反对你离开家庭,你又听从父母的意见,大可不必去应聘外地的单位。如果不反对,也必须事先和父母商量。在回答这一问题时,你可以告诉对方,你和父母商量过,以示你的应聘是很慎重的。当然,你应该主要强调你的态度,以免被认为是一个没有主见、不能独立决断的人,即还是一个没有长大的孩子。
5)你是否有出国、考研究生等打算
对这一问题,不同的单位有不同的态度,不可一概而论。你也可以询问单位对这一问题的态度。
6)你现在就读什么专业
如果进该专业不是出于自愿,可以说明当时的情况。如果你出于自愿,说明自己何以对有关方面的知识感兴趣。不管是否出于自愿,最好都能强调该专业知识对自己日后的发展有什么帮助。如果该专业与你应聘的单位有关,千万不要回答你不感兴趣。
7)评价一下你的大学生活
强调你的学习、工作、生活态度及你取得的成绩,以及大学生活对你一生的影响。也可以简要提一些努力不够的地方。 很多学生在学习期间做过老师的助手,介绍一下课题的意义及你具体做过的事,是很重要的。如果面试者是非本专业人员,不要用太多的专业术语。如果是本专业人员,只需提一提,避免把对方当傻瓜,也免得你实力不足闹笑话。
8)在校期间曾担任过什么职务、组织或参加过什么活动
介绍一下你的实习、社会调查、学生科技活动、勤工俭学等方面的活动情况以及取得的成绩。最好还能介绍你在这些活动中取得的实际工作经验对你今后工作的重要性,它还能说明你是一个善于学习的人。 以上,是大部分企业面试应届生时的一些重点,对于应届毕业生的面试,一般的企业都不会很苛刻,但是作为应届毕业生,在面试之前一定要做好充分的准备,面试者要带着一种求知的心态去到企业。尽量不要表现的孩子气,害羞,或者很皮,这将会让HR觉得你还不适合出来找工作的印象。
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通过面试中的交谈,hr可以将一个人的内在潜力和能力体现出来,下面是由读文网小编分享的hr需要掌握的面试方法及技巧,希望对你有用。
面试官常常会由于应聘者的某一项突出的优点,而草率做出整体的判断。比如在招聘项目开发负责人时,某位应聘者显示出高超的软件开发能力,面试官就有可能误认为他是项目开发负责人的合适人选。但实际上,担任项目开发负责人一职,更为重要的是要具备团队协调能力和项目管理能力,而不仅仅是有软件开发能力。
因此面试之前一定要明确企业需要什么样的人才,给他什么样的角色定位。知道企业的需求,才能找到真正需要的人。从根本上解决看人不准、不透、不快的根本问题。例如:某企业的销售团队工作激情不够,公司根据此情况制定出的角色定位是:招聘的销售总监要有工作激情;有基本管理理念;认同企业文化。通过调动公司的现有资源,找到了能够长期坚持和企业一起发展的人才,结果是企业和个人实现了双赢。
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适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于hr活跃招聘的气氛,下面是由读文网小编分享的hr招聘面试技巧,希望对你有用。
如果是招聘部门经理或是企业的高级管理人员,领导能力是相当重要的。
技巧一:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。
技巧二:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言、讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。
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薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理的基本原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理的基本原则”,这其中也许就有你需要的。
IBM的薪酬管理
如何让员工相信企业的激励机制是合理的,并完全遵从这种机制的裁决,是企业激励机制成功的标志。IBM的薪金管理非常独特和有效,能够通过薪金管理达到奖励进步、督促平庸的效果,IBM将这种管理已经发展成为了高绩效文化。
每年年初IBM的员工特别关心自己的工资卡,自己去年干得如何,通过工资涨幅可以体现得有零有整。IBM的薪金构成很复杂,但里面不会有学历工资和工龄工资,IBM员工的薪金跟员工的岗位、职务、工作表现和工作业绩有直接关系,工作时间长短和学历高低与薪金没有必然关系。在IBM,你的学历是一块很好的敲门砖,但绝不会是你获得更好待遇的凭证。
民营企业薪酬管理问题及对策
中国民营企业面临着前所未有的机遇,正在以飞快的速度发展着,是中国经济增长的重要支柱。但同时,民营企业在诸多方面,特别是企业职工薪酬方面,尚有诸多亟待解决的问题,这已成为制约中国民营企业进一步发展的障碍。本文将分析中国民营企业薪酬管理缺陷,并提出完善中国民营企业薪酬管理的对策。
一、中国民营企业的特点
在中国大部分民营企业都是中小企业,他们经营机制灵活,与其他企业相比拥有较强的产业优势,由于规模适度往往生产成本相对较低、产品花样多、质量好;民营企业市场化程度较高,体制领先、充满活力。在中国经济发展中,民营企业已成为中坚力量。
二、中国民营企业薪酬管理缺陷
1.没有形成合理的薪酬制度
在中国,大多数民营企业都未建立合理的薪酬制度,薪酬制度的缺失往往影响人力资源各个制度有机结合,不能充分发挥企业人力资源各个制度的功能,甚至发生矛盾,从而大大影响企业人力资源管理效果。甚至有些企业老板仅凭谈判情况与以往经验定夺员工的薪资标准,缺少科学性,致使企业员工薪酬标准不统一,在进行薪酬决策时,主观因素作用大,没有科学依据。究其根源主要有两方面:第一,民营企业尚没有认识到要建立薪酬制度的必要性。第二,企业缺乏专门从事人力资源管理的专业人员。对人力资源的管理大部分是由非专业人员进行,其结果是力不从心。[4]
2.薪酬要素比例失衡
企业薪酬一般由基本工资、绩效工资、奖金和福利、津贴等部分组成。在一些民营企业中,往往对福利这一薪酬要素缺乏足够的重视。企业员工在薪酬方面会有不同需求,薪酬要素结构不合理往往影响企业的薪酬体系在运行过程的灵活性,无法形成对员工的短、中、长期激励效果。甚至在很多中小民营企业,没有进行自助福利的设计,致使激励效果很差。有些企业绩效工资比例过低,而固定工资比例过高,影响了薪酬激励作用的有效发挥。
3.薪酬分配政策不合理
由于缺乏竞争的环境,同时受企业规模的限制,中小民营企业员工薪酬水平从整体上低于市场平均水平,再加上企业为了降低成本,往往对薪酬加以控制,致使多数中小民营企业的薪酬政策不合理,在进行薪酬分配时,企业不依据员工对企业贡献程度,而仅仅以员工所处级别及工作内容作为分配标准,致使中小民营企业薪酬管理缺乏竞争力,很难招收或留住优秀人才。
4.缺乏有效的薪酬管理激励机制
虽然绩效工资制是中小民营企业普遍采用的形式,但实际上员工的工资没有真正同员工的绩效结合。由于缺少科学合理的绩效评价标准,无法对员工的工作贡献科学准确地衡量,薪酬与绩效不相匹配导致员工工作效率下降,大大减弱薪酬的激励功能。另外,中小民营企业薪酬制度缺乏长期激励机制,一些中小民营企业管理层往往难以摒弃“重物质,轻人力”的观念,认为员工的高付出劳动都能通过即时高薪酬补偿,认识不到人力资本的增值潜力,忽视人力资本长期投入,薪酬制度缺乏长期激励机制。
5.薪酬分配缺乏公平性
由于种种原因,多数民营企业尚未建立全面、完善的薪酬管理制度,企业老板在员工应聘时或与之谈判后,凭经验及个人喜好决定员工的薪酬,主观随意性较大,致使企业内部员工工资标准不规范。民营企业内部薪酬管理体系的不规范现象,造成企业内部同工不同酬或者同酬不同工的问题,这使职工心里感到不公平,使员工没有认同感与归属感,影响了工作积极性。
三、完善民营企业薪酬管理的对策
1.坚持人本主义理念为核心的薪酬管理制度
中小民营企业要发展,人才是关键,所以中小民营企业要树立以人为本管理理念,薪酬管理也要坚持以人为本。所谓以人为本的薪酬管理制度,就是处处体现对职工的关爱,处处以满足员工的需求为出发点。在企业内,员工有各种各样的需求,有些人看重奖金,有些人看重晋升职务、授予职称,有些人看重对人格的尊重等等。要想管理好企业,就要管理好人,要想管理好人,就应该以人本为本,以员工为中心,了解员工需求的多样化,并制定相应措施,建立以人为本的薪酬管理制度,最大限度地激发员工的积极性。
2.制定公平高效的薪酬分配政策
企业的各种制度中,公平思想是根本,薪酬管理制度要达到激励目的,公平是前提条件。公平的薪酬分配政策是企业在吸引人才的重要途径。对于员工来说,公平的薪酬分配政策是努力工作的动力。企业只有保证薪酬政策的公平性,才能使员工相信付出与回报的对等性,否则会使员工丧失的工作积极主动性与创造性。薪酬分配制度要体现公平与效率的原则,薪酬政策的公平并不等于平均,而是指企业员工获得的薪酬应该和各自的工作贡献成正比,公平的薪酬政策允许企业内部薪酬分配适当拉开差距与档次。由于工作岗位重要程度不同、人员知识结构与工作能力不同,不同人员给企业带来的效益是不同的,可以适当调整不同的薪酬分配比重,以发挥薪酬的激励作用。对于一般岗位的员工,可以依据市场供求决定薪酬水平,对于企业贡献度大的员工、企业的高级管理人员、高级技术人员可将薪酬定位在市场薪酬水平之上,以吸引与留住人才,确保市场竞争力。
3.实行公开透明的薪酬支付制度
科学薪酬制度要求信息公开透明,企业管理层要保证薪酬分配信息渠道畅通,准确将信息传达给员工,使员工对企业薪级制度和职级,每一级的起薪点与顶薪点等规定做到心中有数,摒弃保密的薪酬支付制度,避免企业员工之间不必要的猜测,影响工作积极性。规定薪酬支付实施细则,让员工充分了解高薪与低薪的原因,了解“高有高的道理,低有低的不足”这样的信息。同时,可以让企业员工代表参加薪酬制度制定工作,提出意见和建议。在薪酬制度实施后,企业也要倾听职工的心声,可以开设员工交流信箱,随时听取并解答企业员工在薪酬方面的疑问,确保企业薪酬信息透明。
4.设置以绩效为导向的薪酬结构
合理的企业薪酬结构设计往往会对企业员工的行为起到积极的引导作用,会使企业员工的行为满足企业需要。薪酬具有保健和激励两大功能,固化的薪酬制会加强薪酬的保健功能,减弱薪酬的激励功能,助长员工吃大锅饭,出工不出力风气。因此,中小民营企业薪酬结构设计时,一定要注意设置绩效工资,充分发挥绩效工资的激励功能。绩效工资的设置原则应该是随着岗位级别、岗位所承担责任的增加绩效工资的比例也相应增加,确保企业各级员工工作绩效决定薪酬收入,薪金与绩效挂钩。对企业员工工作绩效可以实行量化考核,根据考核结果来确定绩效工资数量,以保证薪酬对企业员工起到正向激励作用。
5.重视非货币薪酬的作用
对大多数民营企业采用货币薪酬,但是员工在货币需求得到满足后更重视诸如个人未来发展前途,职业生涯规划等非物质方面。民营企业改变实行单一货币性薪酬,要重视非货币薪酬的作用,与非货币性薪酬结合起来,使薪酬发挥最大激励的作用。
综上所述,民营企业薪酬管理问题已成为制约民营企业进一步发展的瓶颈,因此改进薪酬管理成为民营企业亟待解决的问题。事实上,中国民营企业薪酬管理方面存在诸多的问题是由众多因素引起的,涉及多个方面。要充分发挥薪酬效能,把薪酬的作用真正体现出来,是一项长期的系统工程,需要企业与各方共同努力。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理的基本原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理的基本原则”
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薪酬管理是人力资源管理中最敏感的部分了,那么薪酬管理有哪些原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理原则”,这其中也许就有你需要的。
薪酬管理是影响人们怎样和为什么选择在某个组织而不是其他组织工作的一个重要因素。为了吸引和留住有能力的员工而准备了多种薪酬类型的雇主必定更有竞争力。
薪酬的类型
报酬可以是内在的,也可以是外在的。内在的报酬包括对完成某个任务或达到某些绩效目标的表扬。薪酬对心理和社会产生的其他影响是内在报酬的体现。外在的报酬是切实可见的,有货币和非货币两种形式。一个薪酬计划的组成部分包括两种形式。直接报酬,即雇主用货币形式来回报员工完成的工作。非直接报酬如健康保险,雇主是向所有公司成员提供的。基本薪酬和可变薪酬是直接报酬最常见的两种形式。
基本报酬
基本报酬是员工获得的基本回报,通常以工资或薪水的形式出现,称为基本工资。许多组织采用两种基本付薪形式,按小时计和按月计,这两种形式以工资的分配方式和工作性质来区分。小时工资是最常见的以工作时间为基础的付薪形式,员工根据工作时间按小时拿工资。相对地,薪水则是人们在一定时间获得的固定报酬,而不考虑具体工作时间的长短。拿薪水的员工一般比领工资的员工的地位要高。一些公司坚持对生产一线的员工和办公室职员全部使用薪水制,目的是为了加强员工的忠诚度和对组织的投入。然而,根据州和联邦的法律,他们仍需对某些员工支付加班费。
可变报酬
直接报酬的另一种类型就是可变报酬,是一种与个人、团队和组织绩效直接相联系的薪酬形式。对大部分员工而言,最常见的可变报酬形式是奖金和短期激励性报酬。经理人常获得更长期的报酬,如期权。可变报酬包括经理人的报酬。
福利
许多组织以间接的方式提供大量的外在回报。在这种间接的薪酬中,员工得到的是有形价值利益而非金钱。福利就是这样一种不考虑员工绩效表现而给予具有公司员工资格的某个或某些员工的间接性报酬,如医疗保险、带薪假期、退休金等。
薪酬管理的责任
在许多组织中,薪酬支出都是一笔巨大的开支。例如,一家大酒店的员工薪水和福利开支占所有成本的60%。尽管实际的薪酬成本很容易计算,但雇主和员工得到的利益却很难衡量。为了有效地管理成本和收益,人力资源管理专家和其他经理必须合作一致。
薪酬管理职责的由清楚的分工组成。由人力资源专家负责指导公司的薪酬体系的设立和管理,以及工作评估和工资调查。同时,由于涉及技术复杂性,人力资源专家一般只负责制定基本报酬计划、薪酬结构和政策,而不一定进行薪水册的编制。这种工作一般都是寻求外部资源的首选。然而,现在某些公司也留下来自行处理,原因在于软件和因特网操作方面的长足进步。当决定薪酬增长时,执行经理根据人力资源部门和高层管理者制定的政策和方针,对员工的绩效进行评估。
以上就是读文网小编为大家提供的“薪酬管理原则”,希望大家能够喜欢!
看了“薪酬管理原则”
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薪酬简单理解就是给员工的劳动报酬,薪酬管理有哪些基本原则?一起来看看下面读文网小编为你带来的“薪酬管理基本原则”,这其中也许就有你需要的。
发达国家企业已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分。我国企业长期以来一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异, 再加上我国市场化程度不够,以及企业人力资源管理系统发育的不成熟, 造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态,,经常是为了解决一个棘手的薪酬问题, 却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。怎样降低薪酬体系的运行成本,真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用,有以下五要素:
一、保证领先型薪酬策略对企业发展战略的支撑作用
企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略。人力资源管理策略又有效地支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分, 其管理策略应充分体现企业发展战略意图, 保证发展战略有效落实。目前, 我国房地产住宅行业上的领头人—万科,如日中天, 蒸蒸日上。个中原因固然很多, 作为近些年快速成长并取得巨大成功的房地产企业, 有效的人力资源管理功不可没。万科连续多年推行“掠夺式”人力资源招募策略,,通过高薪全国范围挖人。其主要做法就是通过领先型的薪酬策略吸引、保留优秀人才。
二、发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说, 包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面,归结为一点: 绩效管理。正如Motorola 公司所说: 企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。现阶段,对大多数人而言,相对于精神激励, 物质激励的需求更现实、更普遍, 激励效果也更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报。应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此,在设计薪酬支付策略时,应充分调研,精心设计绩效考核指标, 通过绩效考核和薪酬支付体系,对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式, 也就是明确对员工个体绩效的目标,进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励, 充分发挥薪酬管理对企业经营管理的牵引作用。
三、保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分, 它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定, 关系到广大员工的切身利益, 影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。薪酬制度不宜轻易变动, 必须保持相对的稳定性、连续性, 以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期, 进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面, 随着企业发展战略和经营重点的调整, 尤其在外界环境发生剧烈变动,薪酬制度不能固守旧式, 一成不变。近年来CPI 指数逐年攀升, 就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正,党组织管控模式发生变化,各下属单位由成本中心转变为利润中心, 就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
四、薪酬管理的基本要求是规范操作
现实中, 同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法, 不仅直接损害了广大员工的切身利益, 而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患,就要求企业人力资源部门和人力资源工作者, 必须培养良好的职业道德, 真正做好企业经营管理层的参谋, 担当起广大员工利益的代言人、保护者。
五、提高薪酬满意度的重要环节是薪酬沟通
沟通是企业人力资源管理的重要工作, 在薪酬管理中具有不同寻常的作用。在多家企业人力资源管理满意度调查中, 薪酬方面的评价得分总是靠后。这也是令企业经营管理层和人力资源部门十分头疼的问题, 企业在薪酬方面付出了高昂的成本,但员工并不满意。原因何在? 笔者认为, 薪酬管理实践中缺乏必要、有效的沟通或许是主要原因。中国企业尤其是国有企业, 在人力资源管理方面, 有两件事最为神秘和高深莫测: 一是干部任用, 二是工资支付。事实上, 在工资支付方面, 制度越是复杂深奥, 员工越是牢骚满腹;工资确定依据越多、越不公开, 员工对工资支付的公平感就越差;工资支付办法越是保密, 员工关注程度越高, 私下议论越是热烈。
因此,无论企业支付给员工的工资水平在业界是领先型、跟随型还是滞后型, 都应把企业的薪酬制度、确定依据、支付办法向员工讲清、讲透。否则, 即使企业付出了高昂的人力资源成本,员工并不见得满意, 组织的士气并不见得提高。
实践证明,薪酬沟通有效与否, 对薪酬策略的成功实施至关重要。薪酬管理是一柄双刃剑。有效的薪酬管理不仅要深刻领会并认真贯彻企业的发展战略与经营策略, 同时还要注意与企业绩效管理的有效衔接, 要注意制度设计的弹性要求, 要合法合规合情合理, 要沟通有效。
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生产部门的薪酬管理有什么原则吗?薪酬管理基本的原则是什么呢?一起来看看下面读文网小编为你带来的“生产部薪酬管理原则”,这其中也许就有你需要的。
1.吸引和留住组织需要的优秀员工;
2.鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;
3.鼓励员工高效率地工作。
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大家知道驰名商标的认定原则是什么吗?一起来看看下面读文网小编为你带来的“驰名商标的认定原则”,这其中也许就有你需要的。
被告使用的注册商标违反商标法第十三条的规定,复制、摹仿或者翻译原告驰名商标,构成侵犯商标权的,人民法院应当根据原告的请求,依法判决禁止被告使用该商标,但被告的注册商标有下列情形之一的,人民法院对原告的请求不予支持:
(一)已经超过商标法第四十一条第二款规定的请求撤销期限的;
(二)被告提出注册申请时,原告的商标并不驰名的。
当事人请求保护的未注册驰名商标,属于商标法第十条、第十一条、第十二条规定不得作为商标使用或者注册情形的,人民法院不予支持。
在涉及驰名商标保护的民事纠纷案件中,人民法院对于商标驰名的认定,仅作为案件事实和判决理由,不写入判决主文;以调解方式审结的,在调解书中对商标驰名的事实不予认定。
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