hr人员的面试复试技巧介绍（三篇）

复试讲究技巧，能提高你被录用的几率。下面是由读文网小编分享的HR面试复试技巧，希望对你有用。

面试技巧攻略

求职者在面试过程中，如何把握细节、巧妙地与HR过招，以获得工作机会?面试技巧是关键。职场专家根据多年HR实战工作经验，总结以下几点，以给求职者面试提供参考。

首先，求职者一定要准时到达面试地点，并且要身着正装，体现出求职者对于本次面试的重视，求职者第一印象在面试过程中非常重要。

在自我介绍环节，要把握好时间，最好在3-5分钟之间，明确介绍的内容，组织好语言，主要是向HR传达你的职业技能和应聘此岗位的优势，在工作经验方面不需要特别详细介绍，如果你的技能符合HR的需要，他们会对你的社会实践进行追加提问，此时需要多介绍一些你的工作业绩来加深招聘单位对你的好感，增加复试机会。

在面试时还需要注意的就是不要有小动作，若参加面试主考官不止一人，则应将主要目光停留于发问者，但过程中也应与其他主考官有适时的目光接触，以示尊重。

面试是一个双向选择的过程，求职者也可以向对方提问，但是不要问具体的岗位职责和工作内容，因为招聘信息里已经详细介绍了工作内容，不要让企业HR感受到你没有做好“家庭作业”就来考试，从而降低对你的满意度。

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面试的应对技巧

1、保持冷静

这是最重要的。在达到面试地点时，千万不要表现地太紧张。你应该先调整一下自己的情绪，然后用冷静的语气简单的回答他的提问。特别是如果你的回答让面试官无从刁难的话，他最终就不会再对你有敌意了。”

2、保持自信

自信应该贯穿你面试的全场。因为当你越自信，面试官的敌意当着空气处理起来就越简单。这样，你可以心平气和的问面试官是不是哪里出错了，还是现在面试的时机不恰当。面试官的敌意经常可能是一些与面试完全无关的事情造成的：可能他心情很差，为什么事情而难受，或者工作交期催得很急等等。

3.、说话谨慎

也许你的很多资料已经写在简历上了，但是面试官还是会问你很多问题。这个时候，你应该分清楚，你面对的是面试官，而不是朋友。不管是说话的语气，还是礼貌用语，都应该把握分寸。特别是说话要经过大脑思考一番。

4、解决争端

可能会出现的问题是，你很不幸的遇到了一个刁难你的面试官。当你面对一位有敌意的面试官时，最好的方法就是停下来，问问他/她，是不是你在面试中说了什么让他生气的话冒犯到他了?很多时候，人们并没有认识到自己正在说的话(做的事情)会让人不愉快。当他们意识到以后，就会马上不着痕迹的调整过来。

5、笑着接受它

如果面试官态度很恶劣，他可能已经中意了其他好的候选人了。你此时的唯一目标就是进入下一个步骤。找出下一步需要做什么，并努力去达到这一目标。

6、优雅地离开

不管结局如何，都请你优雅礼貌地离开。面试没有成功的话，不代表你是失败者，你还有更好的机会在等待着你。如果面试成功了，那么很好，你应该向梦想逼近了一步。礼貌优雅地离开，给人留下个好印象外，也是一种很高尚的人格魅力。

hr面试复试技巧

自我介绍

这是面试开场最为频繁的一个问题，很多面试官认为他的作用是一段开场语，类似于"你好"、"吃了吗?"这种做法显然局限了问题的发挥。

事实上，这是一个非常有用的问题，他主要考察应聘者的以下几个方面：

1.应聘者说的内容多或少--考察表达能力;

2.应聘者说的内容是否全面--考察总结能力和逻辑性;

3.应聘者说的内容是否与工作直接或间接相关--考察敏感度;

4.应聘者说的内容是否与岗位要求相悖--考察匹配度;

5.应聘者说的内容是否涉及其家庭环境--考察成长背景;

6.应聘者说的内容与此岗位其他应聘者是否有明显不同--考察应聘者的横向对比。

从内容上看，此问题事实几乎涵盖面试官所需了解的全部内容，面试官应能够很好的从应聘者的发言中总结出上述内容。当然，应聘者也许无法通过自己对问题的理解非常全面的描述上述问题，因此面试官也应该在问题当中给予适当的提醒，以使答案更加全面。但要说明的是，这种提醒不是面面俱到的，不是流水账式的问答，关键还要考应聘者自己的领悟，因为笔者认为一个人是否具有"利用价值"和"培养空间"，关键还要看他思维的广泛性和领悟能力，如果应聘者自己无法自主的表现更好，而需要面试官不断地引导和辅助，那么他的价值将是非常低的。所以，笔者认为下面的问题也是应该采用这样的思路。

介绍上家单位、部门和岗位的情况

一般而言，面试官想通过这个问题是想了解应聘者对以前的工作内容和岗位的熟悉程度。事实上，这个问题的考察点也涵盖了很多方面，作为面试官的我们至少应该把握以下内容。

1.了解对方企业的经营情况、福利、待遇、部门设置等情况--为自身企业改善收集资料;

2.应聘者对企业介绍的详略--介绍过于简单说明应聘者不熟悉这家公司或态度不端正，介绍过于详细说明应聘者保密性差;

3.应聘者对部门和岗位介绍的详略和步骤--介绍内容的详略是考察应聘者对业务程序的"熟悉"程度(不是"熟练")，介绍内容的步骤是考察应聘者的逻辑性;

4.应聘者介绍相关情况时的语气和态度--考察应聘者对上家公司的感情和对本次面试的重视程度(我们都喜欢与有情有义的人交朋友，企业寻找人才也是这个道理，因此笔者更乐意听到应聘者赞许他的"前任"，这种赞许可以从他介绍情况是的语气和态度中观察到，如果这种赞许是由衷的，可以说明他是个有情义的人，如果赞许是礼节性的，至少说明他是个知书达理的人)。

评价自己的工作能力和性格

很明显，面试官是想通过这类问题来了解应聘者在这些方面的能力(即对工作相关知识的掌握程度)和性格特征的信息，而非真的让应聘者进行自我评价。但可惜的是应聘者在做自我评价时往往会提高警惕，从而说出一些面试官想得到的假话。因此，这些问题显然是有必要，但问问题的方法是不可取的。此外，诸如"谈一谈你最不能接受的工作能力表现或性格"这类问题其实也会让应聘者产生警觉。

因此，作为考察应聘者业务素养和性格特征的第三个问题，我们不妨如此发问--让应聘者评价他人，而非评价自己：

1.你上家公司有没有开除员工或劝退员工的情况，为什么，你怎样看待?

2.你最要好的朋友是一个什么样的人，你为什么喜欢他?

3.你有和别人发生过矛盾的情况么，当时的情况如何，你认为他错在哪里?

4.从学校进入到工作岗位，你应该有一名比较欣赏的师父，他的哪些方面是你所青睐的，你认为目前你们之间的差距在哪里?

每个人都是一样的，在评价自己时会有所保留，在评价他人时则畅所欲言，尤其是评价那些与自己再无关系或对方永远不会知道的人。所以，这些评价多半会是真实的，但不排除夸张的评价。通过这些问题，我们虽然无法完全判断其工作能力和性格，但可以得到他的倾向性，且这些真实的答案的有效性将大大高于那些假话(哪怕应聘者的案例是杜撰的，但不会改变其倾向性)。至于对于应聘者工作能力的测试，笔者还是建议通过专业知识提问进行鉴定，而这不是人力资源工作者的任务，这是用人部门的任务。

如何规划自己的职业生涯

大多数面试官想通过这个问题了解应聘者是否有清晰的职业生涯规划，以及应聘者的职业生涯规划是否与公司战略相匹配。但这种程度的信息似乎也是太少了。其实，通过上面的几个问题，面试官已经可以对应聘者的各方面素质做一个判断了。因此，这个问题是在上述问题的基础上在此印证应聘者是否适合这个岗位，这个问题主要是想得到如下几个答案：

1.应聘者是否有清晰的规划--考察应聘者的职业目标和自我管理能力;

2.应聘者的规划是否符合企业利益--考察人岗匹配度;

3.应聘者的规划是否连贯一致--考察应聘者在本职业的稳定度;

4.应聘者是否有各类证书或成果作为依据--考察应聘者在规划上的实际付出和收获;

5.综合前面对应聘者的了解，结合规划进行评判--考察应聘者的规划是否符合实际情况，即应聘者对自己的职业发展评价是否客观。

重要的事和紧急的事你如何取舍

这是一个提问者和回答者都很清楚答案的问题，所以问题的答案已经不是我们考察的重点。取而代之的是，面试官可以通过这个问题考察应聘者的处事原则和条理性，那么这个问题可以被如此划分：

1.对应聘者而言什么是重要的事，什么是紧急的事--考察应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配;

2.在重要的事和紧急的事之间，应聘者的取舍依据是什么(为什么应聘者认为某件事是重要的事，另一件事应聘者认为是紧急的事)--考察应聘者处事方法是否符合企业需求，即人岗匹配;

3.如何在规定的时间内将重要的事和紧急的事都完成(可以独自完成，也可请他人协助)--考察应聘者的时间管理和沟通能力。

hr面试复试技巧你如何看待压力大的工作

当应聘者遇到这类问题时，为了取悦面试官，一般都会说："我会努力提高自己的工作能力，减少自己的压力，如果必须加班，我会积极配合公司要求。"所以这个问题也已经成为一个定式答案的问题，而无法起到评价应聘者的作用。因此，这类问题我们不妨分步提问。

1.你认为工作压力产生的原因是什么，你能说说这些原因是如何对你产生压力的么(无非工作本身过于繁重、个人能力不足、时间安排不合理、领导管理有问题等等)--应聘者在回答此问题时，其依据主要来源于工作经历、个人认知，因此此类问题主要考察了应聘者以往的工作经历和个人素质(心理素质、解决问题的能力、对待工作和领导的态度等等);

2.面对你所述的原因，你有什么好的解决办法--这是一种承诺，如果应聘者日后以这些理由抱怨工作压力大时，人力资源部可以以此作为理由说服教育;

3.如果你的办法有效，那么恭喜你，你将有一份轻松愉快的工作，如果无效，那么我现在就告诉你，你应聘的岗位还是有一定压力的，你会怎么抉择?--这又是一种承诺，让应聘者自己做出裁决。

笔者相信，通过上述六个问题，以及这六个问题的延伸问题，我们已经可以从人力资源工作者的角度对应聘者的综合素养做出一定评判了。当然，我们也可以通过各种其他的问题继续追问应聘者，但提出这些问题之前，我们都应该首先思考这样两个问题：第一，我为什么要问这些问题，这些问题应该搜集到什么信息;第二，我希望得到什么答案，应聘者实际的答案是否和我想要的答案有差距，我是否能够接受这些差距。

至此，我们将获得一个良好的面试问答效果，这也将对后续的入职管理和用工管理打下一个良好的基础。