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劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。下面由读文网小编为你详细介绍解除劳动关系的相关法律知识。
第一,用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动法规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)”,劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定,第一条规定了“‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户”,第二条规定:实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体,实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。
根据我国劳动法的规定,做为事实劳动者应为:A、是从年满16周岁开始的。《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力,才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力,但早于公民的行为能力。B、由本人依法行使。C、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。
第二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理。当然,该规章制度必须是依法程序制定的,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
第三、从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动法上的劳动关系,是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法律关系特点铁电之一:主体双方的地位是平等性,劳动者为单位提供了劳动,用人单位必须支付工资报酬。否则就不成其为劳动关系,如果发生纠纷,是民法调整的范围。
第四、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该点体现了用人单位与劳动者之间的长久合作关系,即劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限,否则就是一般的雇佣关系。
用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
上述能证明事实劳动关系的5项证据中,虽然都具备单独成立的条件,但是有些情况下,“孤证”的效力要打些折扣,所以,劳动者应当尽可能多地提供相关证据,使其成为“证据链”相互印证,那么它的效力就大大增加了。
在上面的5项证据中,第一次把“其他劳动者的证言等”列为有效证据,这对劳动者来说,是非常有利的。比如你有了其他证据中的一项“孤证”,再加上同事的证言,那么就有力得多了。
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社会保险是指国家为了预防和强制社会多数成员参加的,具有所得重分配功能的非营利性的社会安全制度。很多人都关心解除劳动关系后,应该要如何处理社保的问题。下面由读文网小编为你详细介绍社会保险的相关法律知识。
五大特征
1.社会保险的客观基础,是劳动领域中存在的风险,保险的标准是劳动者的人身;
2.社会保险的主体是特定的。包括劳动者(含其亲属)与用人单位;
3.社会保险属于强制性保险;
4.社会保险的目的是维持劳动力的再生产;
5.保险基金来源于用人单位和劳动者的缴费及财政的支持。
保险对象范围限于职工,不包括其他社会成员。保险内容范围限于劳动风险中的各种风险,不包括此外的财产、经济等风险。(有些公司计算五险一金并不是按照员工实际工资,而是另外设置基数计算缴纳的)
特征简介
1.保障性:指保障劳动者的基本生活。
2.普遍性:社会保险覆盖所有社会劳动者。
3.互助性:利用参加保险者的合力,帮助某个遇到风险的人,互相互济,满足急需。
4.强制性:由国家立法限定,强制用人单位和职工参加。
5.福利性:社会保险是一种政府行为,不以盈利为目的
主要功能
1.稳定社会生活的功能
2.再分配的功能
3.促进社会经济发展的功能:第一是社会保险制度作为需求管理的一个重要工具来发挥作用,从而对经济起正面的作用。第二是社会保险基金的有效利用可以促进经济的持续繁荣。
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劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
很多用人单位因劳动者过错因予以解除劳动合同,所依据的规定系《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二款“严重违反用人单位的规章制度的”,所以就要求用人单位提供单位的规章制度。
而实际上很多企业根本没有制度,有的企业不知道不制订劳动纪律会承担法律后果。有一个小公司,因为企业规模小,管理不甚规范,一直未制定规章制度。前段时间,因一名员工长期旷工,单位认为长期旷工严重违反公司的规章制度,因此单方面发个通知送达员工,解除了双方的劳动关系。后来劳动者向仲裁委申请仲裁,认为单位违法解除劳动关系。开庭时,仲裁委要求用人单位提供规章制度,单位领导认为其连续旷工超过20多天,按照道理也应当予以解除,但是没有企业规章制度,最终导致企业败诉。
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合同终止指合同当事人双方在合同关系建立以后,因一定的法律事实的出现,使合同确立的权利义务关系消灭。合同解除是指在合同有效成立以后,当解除的条件具备时,因当事人一方或双方的意思表示,使合同自始或仅向将来消灭的行为,它也是一种法律制度。下面由读文网小编为你详细介绍这两者的相关法律知识。
法定终止劳动合同的情形如下:
1、合同期限已满。
定期的劳动合同在合同约定的期限届满后,除非双方是依法续订或依法延期,否则合同即行终止;
2、合同目的已经实现。
以完成一定的工作为期的劳动合同在其约定工作完成以后,或其他类型的劳动合同在其约定的条款全部履行完毕以后,合同因目的的实现而自然终止;
3、合同约定的终止条件出现。
企业劳动合同或集体合同对企业劳动合同约定的终止条件出现以后,企业劳动合同就此终止;
4、当事人死亡。
劳动者一方死亡,合同即行终止;雇主一方死亡,合同可以终止,也可以因继承人的继承或转让第三方而使合同继续存在,这要依实际情况而定;
5、劳动者退休。
劳动者因达到退休年龄或丧失劳动能力而办离退休手续后,合同即行终止;
6、企业不复存在。
企业因依法宣告破产、解散、关闭或兼并后,原有企业不复存在,其合同也告终止。
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同居关系主要是指男女双方未办理结婚登记而以夫妻关系居住在一起。同居是双方基于自愿而选择的一种生活方式。但解除同居关系则可能涉及到不少问题,比如子女抚养、财产分割以及解除后才迎来的再婚等问题,所以必须慎重处理。现行法律法规并没有规定同居关系如何解除,因此司法实践中均参照婚姻关系的解除来办理。
关于婚姻关系的解除方式有二:其一,协议方式,即双方达成离婚协议,并到婚姻登记机关办理离婚登记,婚姻关系即告解除。其二,诉讼方式,即一方将另一方起诉到人民法院,由人民法院判决离婚,或调解离婚。对于同居关系案件的解决,主要适用最高人民法院《关于适用〈婚姻法〉若干问题的解释(一)》(以下简称《婚姻法解释(一)》)第5条规定:“未按婚姻法第八条规定办理结婚登记而以夫妻名义共同生活的男女,起诉到人民法院要求离婚的,应当区别对待:
(一)1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以前,法律对非法同居男女双方已经符合结婚实质要件的,按事实婚姻处理。
(二)1994年2月1日民政部《婚姻登记管理条例》公布实施以后,法律对非法同居男女双方符合结婚实质要件的,人民法院应当告知其在案件受理前补办结婚登记;未补办结婚登记的,按解除同居关系处理。”
而《婚姻法解释(二)》第一条第一款规定:当事人起诉请求解除同居关系的,人民法院不予受理。但当事人请求解除的同居关系,属于婚姻法第三条、第三十二条、第四十六条规定的‘有配偶者与他人同居’的,人民法院应当受理并依法予以解除。根据前述对非法同居的分类,对于无配偶者之间要求解除同居关系的,人民法院不予受理。而对于有配偶者与无配偶者、有配偶者要求解除非法同居关系的,人民法院应予受理并依法予以解除。因此对于单纯的解除同居关系,法院是不予受理的。尽管人民法院对于无配偶者之间要求解除非法同居关系不予受理。本文中关于同居关系的解除,主要是解决同居期间的子女抚养、财产分割、债务分担的问题。
人民法院在审理解除非法同居关系时,如涉及非婚生子女抚养和财产分割问题,应予解除非法同居关系一并解决。具体分割财产时,应照顾妇女、儿童的利益,考虑财产的实际情况和双方的过错制度,妥善进行分割。
根据1980年制定的《婚姻法》和2001年修改的《婚姻法》以及最高人民法院的几个司法解释和其他相关规章的规定,实际上我国对事实婚姻的立法有一个变化的过程。 具体讲,即1984年8月30日至1994年2月1日期间,男女双方未办理结婚登记而以夫妻名义同居生活的,如符合登记结婚条件,那么法律承认双方的事实婚姻关系,也就是说法律认可双方是合法的夫妻关系而非同居关系。
《中华人民共和国婚姻法》第四十六条规定了在重婚、有配偶者与他人同居、实施家庭暴力、虐待、遗弃家庭成员四种情形下,无过错方有权请求损害赔偿。但在解除非法同居关系或离婚纠纷案件中,女方主张的“青春补偿费”的性质区别于婚姻过错赔偿的请求权,也违反了婚姻自由、男女平等的原则,该请求缺乏法律依据,不应予以支持。
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抚养权,是指父母(包括继父母、养父母)对其子女的一项人身权利,拥有该权利的一方或双方,在子女成年之前,有权决定是否与子女共同生活,该权利在子女成年时即消灭。你对抚养权有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍抚养权的相关法律知识。
抚养权是指父母对其子女的一项人身权利,抚养有婚生的抚养与非婚生的抚养之分,在现实生活中由于各种原因的出现与发生,导致父母对子女的抚养权得不到很好的保障。
夫妻离婚,一般也会导致夫妻其中一方失去抚养权。失去抚养权的一方将失去与子女共同生活的权利。不过,失去抚养权的一方仍然会享有探视权,可以在约定或裁判的时间内定期探视子女,与子女进行相对短暂的相处。
离婚时抚养权的归属,可以双方协商,一旦协商不成,则需由法院判决。法院判决抚养权归属,一般根据有利于子女成长原则进行:主要考虑以下因素:夫妻双方的学历、工作、收入、年龄、家庭环境、子女的年龄等。
继父母的对继子女的抚养权
继父母和继子女之间的关系和一般的父母子女关系不同,具有姻亲关系和教育抚养关系,但不具备血缘关系,这种权利和义务是可以解除的,由此推论:生父与继母或生母与继父离婚时,生父(母)和继母(父)都要求抚养该子女的,抚养权归生父母所有。生父与继母或生母与继父离婚时,对曾受其抚养教育的继子女,继父母不愿意继续抚养的,认为抚养关系已经解除,该子女仍由生父母抚养。
看过“解除同居关系亦需抚养子女”
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劳动者在工作或视同工作过程中因操作不当或其它原因造成了对人身的侵害,为了鉴定该侵害的主体而对过程进行的定性的行为就是工伤认定。那么你对工伤认定书有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍工伤认定书的相关法律知识。
1.对于工伤认定未能提交充分资料,同时在行政机关发出补正通知书后规定时间内未能做出补正的,工伤认定机关理应不受理。
2.对于工伤认定超过申请时效的,除特殊原因外(具体指劳动关系的确认、医疗尚未终结等),工伤认定机关可以驳回申请,不予受理。
3.伤者或者伤者家属、用人单位对所申请的不予受理的工伤认定决定不服的,可以于60日内向当地人民政府或者高一级人力资源和社会保障行政部门提起行政复议,或者在90日内直接向当地人民法院提起诉讼。
看过“工伤认定书可否作为认定劳动关系的依据”
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你知道吗劳动关系?劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
合法劳动关系成立后,并非一成不变,正如普通合同有解除情况一样,劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止:
双方合意解除劳动关系
在劳动合同约定的期满前,用人单位与劳动者协商解除劳动关系,未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定:“经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的,没有必要分清是谁的责任导致。
过失性、非过失辞退
过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定,由用人单位予以辞退而解除劳动合同,劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。
《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形,但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况):
(一)劳动者患病或者因工损伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时,致使原合同无法履行时,经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
裁员和辞职
用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难,必须裁减人员的,被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的,同样也导致劳动关系的解除。
主动提出解除劳动合同
《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况:
(一)在试用期内;
(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
5、劳动合同终止导致劳动关系的自然解除
《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止,即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现,劳动合同即行终止。
看过“可以证明劳动关系的证据有哪些”
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劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。你知道多重劳动关系吗?下面由读文网小编为你详细介绍多重劳动关系的相关法律知识。
劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议,遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则,雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系,劳务关系不受劳动法调整,应适用民法通则、合同法的规定。
区分:
1、主体不同,劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人,另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间,还可以是单位之间,自然人之间,并且可能是两个主体以上。
2、关系不同,劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系,不存在人身的隶属性。
3、关系的稳定性不同,劳动关系比较稳定,反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系;而劳务关系中多为一次性或临时性的工作,一般以完成特定工作为目的。
4、待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇,如社会保险待遇等,而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题,劳动报酬都是一次性或分期支付,而无社会保险等其他待遇。
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非全日制用工是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。你对非全日制用工有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍非全日制用工的相关法律知识。
非全日制劳动是灵活就业的一种重要形式。近年来,我国非全日制劳动用工形式呈现迅速发展的趋势,特别是在餐饮、超市、社区服务等领域,用人单位使用的非全日制用工形式越来越多。在我国促进非全日制劳动的重要意义,主要表现在以下几个方面:
首先,它适应企业降低人工成本、推进灵活用工的客观需要。在市场经济条件下,企业用工需求取决于生产经营的客观需要,同时,企业为追求利润的最大化,也要尽可能降低人工成本。实际上,非全日制用工的人工成本明显低于全日制用工。因此,越来越多的企业根据生产经营的需要,采用包括非全日制用工在内的一些灵活用工形式。
其次,促进下岗职工和失业人员再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾十分尖锐、下岗职工和失业人员的就业竞争压力较差的情况下,非全日制劳动在促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着越来越重要的作用。
最后,有利于缓解劳动力市场供求失衡的矛盾,减少失业现象。在劳动力大量过剩、劳动力供求关系严重失衡、就业机会短缺的背景下,企业实行非全日制用工制度,可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下,招用非全日制职工,可以给广大劳动者提供更多的就业机会。
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劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。劳动者与企业之间的劳动关系也需要证明,你知道如何证明吗?下面由读文网小编为你详细介绍劳动者劳动关系的相关法律知识。
广义上的雇佣关系包含“劳动关系”,对二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:
一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;
二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
1、主体方面的不同
(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
2、干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
3、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。
如:《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
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劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。你对劳动关系有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
劳动关系概念
劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。
法律特征
1、为了保护劳动者的合法权益。《劳动法》第一条;“为了保护劳动者的合法权益,调整劳动关系,建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度,促进经济发展和社会进步,根据宪法,制定本法”。
2、国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会。《劳动法》第十条;“国家通过促进经济和社会发展,创造就业条件,扩大就业机会”。
3、劳动法适合在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(包括外资企业)。《劳动法》第二条在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)和与之形成劳动关系的劳动者,适用本法。
劳动关系的认定
劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第十条“建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系,未同时订立书面劳动合同的,应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立”。
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劳动合同,是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系,明确双方权利和义务的协议。你对解除劳动合同有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍解除劳动合同的相关法律知识。
(1)劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者,即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人;另一方是用人单位,即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。
(2)劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的,也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务,反之亦然。
(3)劳动合同客体具有单一性,即劳动行为。
(4)劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见,劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬,不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。
(5)劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。 劳动合同必须具备社会保险条款,同时劳动合同双方当事人也可以在劳动合同中明确规定有关福利待遇条款,而这些条款往往涉及第三人物质利益待遇。
看过“用人单位应在解除劳动合同时出具书面通知”的人还看过:
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劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。你对劳动关系有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍劳动关系的相关法律知识。
广义上的雇佣关系包含“劳动关系”,对二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。
1、主体方面的不同
(1)用工主体的要求不同。
雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。
劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。
因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。
(2)主体地位不同。
雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。
劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。
故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。
2、干预程度不同
雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。
而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。
3、处理机制不同
雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。
按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。
如:《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十二条第一款规定:依法应当参加工伤保险统筹的用人单位的劳动者,因工伤事故遭受人身损害,劳动者或者其近亲属向人民法院起诉请求用人单位承担民事赔偿责任的,告知其按《工伤保险条例》的规定处理。
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依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。对于单位违法解除劳动合同的行为,主要有以下介绍的几种情形。下面一起来学习解除劳动合同的详细内容吧。
一.用人单位解除合同的条件
(1)当劳动者符合下列情形之一的,用人单位可以直接解除劳动合同,不需向劳动者预告:
①使用不合格,即在试用期间被证明不符合录用条件的;
②严重违纪,即严重违反劳动纪律或企业规章制度;
③给企业造成损害,即严重失职,营私舞弊,对企业利益造成重大损害的;
④承担刑事责任,即被依法追究刑事责任的。
(2)当劳动者符合下列情形之一的,用人单位也可以解除劳动合同,但要提前30天以书面形式预告劳动者本人:
①劳动者患病或因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排工作的;
②劳动者不能胜任工作,经过培训或调整岗位,仍不能胜任工作的;
③企业劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使原合同无法履行,经当事人双方协商不能就变更合同达成此协议的。
(3)用人单位还可以通过裁员的形式解除企业劳动合同,但必须符合这样的条件:
①企业濒临破产进行法定整顿期间,确需裁员;
②企业生产经营状况发生严重困难,确需裁员。
但用人单位应当提前30天向工会或者全体职工说明情况,听取工会或者职工的意见,并向劳动行政部门报告。
二.劳动者解除合同的条件
(1)一般情况下,劳动者解除劳动合同,应当提前30天以书面形式预告用人单位;
(2)有下列情形之一的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同:
①在试用期内的;
②用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
③用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
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劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性的或者是特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系;下面由读文网小编为你详细介绍劳动、劳务和承揽关系的佣相关法律知识。
1、 双方当事人的地位平等,在人身上不具有隶属关劳务关系系。2、 工作风险一般由提供劳务者自行承担。但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。
3、 基于民事法律规范成立,并受民事法律规范的调整和保护。
4、 主体具有不特定性,提供劳务方和用工方都可以是自然人、法人或是其他组织。
狭义的劳务关系的特点:
1、 是一种准劳动关系。
2、 用工方不具备劳动法中用人单位的主体资格,或者具备主体资格但工作内容具有临时性。
3、 由用工方提供工作环境和工作条件。
4、 根据用工方的指示从事生产经营活动。
5、 由用工方承担在劳作过程中人身伤害的风险。
这是基于民法中“谁受益谁负责”的原则请求赔偿的,而不是基于劳动法中的工伤赔偿。
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