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对责任的理解通常可以分为两个意义。一是指分内应做的事,如职责、尽责任、岗位责任等。二是指没有做好自己工作,而应承担的不利后果或强制性义务。
最近公司出现一种怪象:在一次会议中(中高层会议),某部门经理对XX员工说让他参加一下,XX员工也没想什么,就去参加了,当老板提及某事时,此事的部门经理对着老板说,“我对这不太清楚,你问XX员工,他比较清楚。”XX员工如实的回答,不料老板对他的回答不满意,就当场批评了XX员工工作做得不到位,并且XX员工的经理也没有就此事说明,事后也没有向XX员工解释。
这让我想到了今年4月韩国"岁月"号客轮,韩国召开了发布会,由于韩国政府对于沉船事故的应对饱受批评,韩国郑烘原宣布辞职。韩国郑烘原承认政府在岁月号沉船事故的救援当中存在问题。
而我们公司这么小的事情,领导都不愿意承担责任,这又让下面的人怎么脚踏实地的为你干活呢?这才一到100人的企业呢?难道中国的民企就是这样的吗?看看人家韩国轮船失事,即不开轮船也不直接管理轮船的又凭什么下台呢?
各位HR,你们在工作中有没有遇到类似的事情。
1、部门经理为什么在没有预兆且不说明的情况下,就通知员工参会?"
2、部门经理通知员工参会,应该是预见到在会上会就某件事接受质询,正好这件工作是该位员工负责,部门经理不知道自己应该承担的责任吗,为什么还要这么做,尤其是在高管会议上?
3、老板听了部门经理的话,为什么会第一时间责怪员工?老板是傻的吗?)
事情离开了常理,因此,我认为这件事应该去问问元芳怎么办了。
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一般领导被人当着下属的面受到这样直截了当挑战,心里不会舒服的。但他不愧是企业家,把企业搞好的心大过面子,他还是决定请我这个出言不逊的人给讲一课,题目是“怎样才能当一个合格的管理者。”
老板为什么认为自己下属不行?原因是老板也是人,是人就很难克服人性中的骄傲。人们看到别人的骄傲总会令自己感到憎恶,而对自己的骄傲却感到很自在。骄傲就是觉得自己比别人强。骄傲的本性是竞争的:大千世界,你争我夺,根子就是人的骄傲。不管活得如何差的人,即使是乞丐,在自己的圈子里也要找到骄傲。同样,当企业家把全世界的钱赚到手后,又比着看谁把钱捐出去的多,为的也是“我比你们强”这点骄傲!人与人之间的互相比较令人感到骄傲,有着高于他人之上的快乐。正因为如此,__认为,人的最大罪恶并不是贪婪或其它邪恶行为,而是人的骄傲。世界上所有的恶,包括贪婪和自私,都是由于人的骄傲的结果。魔鬼之所以成为魔鬼乃是由于骄傲所致。
美国心理学家和社会学家在上世纪70年代联手,对美国100万个年轻人做了一项心理调查,让每个人对自己的能力进行评价,结果70%的人认为自己的能力是在同类中的10%以上,15%的人认为自己的能力是百里挑一(top1%)!调查者看到这个结论哑然失笑,除非统计学定律错了,否则人类疯狂了!其实,人群对自己能力的集体高估,恰恰反映了人的骄傲本性--如果是个正常的人,大都会对自己的能力高估。
比一般人更敢承担风险的老板们自然是人群中最骄傲的人,所以老板对自己能力高估的程度就可能更大。然而,对自己能力高估的本身就是对别人能力的低估,于是,下属的能力被老板们主观地低估了。这就是老板不能真心欣赏下属的一个主要原因。与其说是老板看不上下属,还不如说老板是更欣赏自己。
其实,这些看不上别人的老板,仔细回想一下自己的成长史--你们的超人能力是怎么形成的?我相信每个老板都会承认,你们也是从自己的鲁莽和错误中成长起来的!要知道:使人成熟的不是年龄,是经历!哪怕是你的父亲,如果没有你创业的经历,他在管理企业上也不会比你成熟。
可是,当你们早熟了,就看不上不成熟的下属,于是,开始横挑鼻子竖挑眼。尽管有时你的心是好的,可那些恨铁不成钢的责怪,一定会被下属解读成“看不上”。当别人在你这块镜子中经常看到自己的丑陋,他们的自信就越来越少,他们的行为就开始往更让你看不上的方向发展了。
除了人的骄傲的本性使老板无意识看低下属这个原因外,下属经常在老板的镜子里看到丑陋的另一个原因是,公司是老板的命根子。即使老板相信下属,过强的责任感也会使他忍不住担心去督战。可是人经常忘记,行动胜过千言万语这个常识!不管你口头多么信任我,不管你给了我多高的年薪,也不管你封了我什么职务,你只要越级指挥,我一下子就知道了我在你心中的真实印象--原来你觉得我不行。于是,我自然要缩手缩脚起来,结果就像那些智商高的学生们一样,我的进步就慢了下来。其实,这些看低别人的老板永远不知道,让一个下属最感愉快的事莫过于:“你办事,我放心!”
老板容易看低别人的第三个原因是,下属不仅能力不如自己,道德水平也不如自己。在80年代和90年代,美国芝加哥大学的一个研究机构对美国成年人的工作动机进行了一项连续性调查,在抽样调查中,受访者被要求对他们的工作动机--钱、生活保障、自由时间、工作重要性和成就感这五个因素按重要程度排序,结果大部分人把工作重要性排在第一位,而金钱仅排在第三位。同样的受访者当被问到:你们认为鼓励下属努力工作的重要手段是什么?结果有高达四分之三的人,竟把金钱的因素排到第一位。
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你看,当你穿着泡泡纱公主裙来上班,或者在我和你谈话的时候顺手抓起一个文件夹支着下巴,作为一个女人及一个妈妈来说我觉得你十分可爱,可是下一次我考虑下属升职的时候,可能我无法选择你。
我不需要你下班后加班,小姑娘,我也不需要你在我走近的一刹那赶紧把QQ页面关掉。我们这儿是外企,一切都是结果导向,苦劳不计入分数。但我还是劝你,不妨用功一点。一个人的时间用在哪里是看的出来的。别跟着那些老男人小男人抱怨社会,你改变不了社会,也不可能重新选一个爸爸,对不对?你能改变的只有你自己。
但你也不是真的干的那么坏。怎么,你有这种感觉吗?哦Sorry,那可能是我有意为之的。事实上当你在会议上颤抖着声音阐述你的新模型的时候,会议室里的那一片死寂代表的并不是不屑,而是震惊。因为长江后浪推前浪,我们这些前浪害怕死在沙滩上。所以我们当然不能让你发现我们被推到了。
现在,让我们聊一聊爱情。鉴于我们都是异性恋,我们姑且把这一点简称为:男人。我二十三岁的那年错爱了一个不值得的男人,导致了我和现在的老公,当时的男朋友的分手。还好后来我又有一个机会回头。
而你,亲爱的小姑娘,我不得不说,你分明也在一场错爱之中。这一点我从你红着眼睛来上班的次数就可以知道。
不过没关系,每一个女孩的二十三岁如果不浪费在错爱之中,简直就是一种浪费。过一段时间,你一定会像当年的我那样明白过来:爱情,归根结底是为了快乐。虽然现在有一个流行的词叫做“虐恋”,但生活不是电视连续剧,和Mr.Wrong一味纠缠下去也拿不到片酬。
其实大多数男人都不懂得,虽然自古有“男人不坏,女人不爱”之类的废话,但是泡妞还就得靠诚意。女人的心灵结构是这样的:最外面的一层属于没有希望的追求者带给我们的小心动;中间的一层属于会伤我们心的坏男人;但是最深刻、最珍贵的心灵角落,永远只属于那个能让你真真切切的感受到爱的男人。
我说的对吗?仔细的感受一下你的现任男友,他伤过你的心很多次,但你在流泪的同时又隐隐觉得,其实他并未触碰到你心深处,那最细腻敏感的地方。别怀疑,你值得更好的。如果将你比喻成《阿凡达》中的伊克拉,他根本从未完成过“连接”。
最后是金钱。恭喜你,你开始意识到钱的重要性了!请你非常清楚的明白这一点:在你大学毕业之前,生活不是不严酷,只是当时是你的父母在为你付账单。而现在,你进入社会了,你自觉的将许多欲望视为自己的责任了。
你毕业于不错的大学不错的专业,口齿伶俐,相貌清秀,谢天谢地你还有个大胸!我觉得你真的可以算是非常幸运的女孩了,你觉得呢?其实我也觉得自己十分幸运能够以这样的薪水雇到这样的你,当然我不会告诉你的。等到你自己发现的那一天,我再适当的给你加一点薪水。
你是这样的幸运,你却羡慕我的房子,我的车,我的钻石耳钉。我都不知道你在羡慕些什么。我有的岁月都会带给你,而你有的我再也不会回去。你真的没有必要因为你的衣服不如别人,包包不是名牌,或者存款还不到五位数而觉得不安。因为我们每一个人都是这样过来的,再也没有比二十三岁的贫穷更理直气壮的事情了。
而相反,你不知道当你的年轻肌肤上带一点汗水,在我们这些老家伙的眼中是怎样千金难换的美好。
我不是说我羡慕你,因为我自己的二十岁过的足够耀眼。其实我喜欢现在的自己。我喜欢每一个阶段的自己。电视里常常有女明星受访的时候这样说,别怀疑,是真的。在我像你一样二十多岁的时候,我就像一个没戴眼睛的近视眼,这个世界在我的眼前是混沌的,唯一清晰的只有我青春美丽的身体。
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俗话说“傻人就有傻人福”,老板也要“傻一点”才可爱,傻的本质其实就是憨厚、老实、诚恳地对待别人,这样才会有众多人才围聚在你的身边帮助你。相反,老板要是太精明,经常算计别人,只知道为自己谋福利,这样的老板只会让人才趋而避之。所谓“得道多助,失道寡助”,不外乎就是如此。成功的老板都有点“傻”。
下面我们就来看一下傻老板和精明老板在对待不同事情上是如何做的。
俗话说老板也是人,既然是人都避免不了有自己的亲人朋友,而且还会有自己的亲人朋友进入企业成为员工。在对待自己的亲人朋友员工上,傻老板会根据这些亲人朋友的能力和素质安排相应的工作,在工作时这些亲人朋友员工就和其他员工一样同工同酬,不享有其他特权;而精明的老板却恨不得把自己的所有亲人朋友安排在核心岗位上,用以监督“外来”员工,甚至充当间谍。
曾有一家很成功的企业董事长,他的父亲是公司门口的门卫,他的亲妹妹是该企业一家直销店的普通店员,而他的亲弟弟只是公司一名普通的司机,后来他的弟弟通过努力成为公司的销售代表,再经过正常的晋升程序成为销售主管、销售经理,而他的弟弟的晋升完全是和其他员工在一个平台上进行竞争。但是该董事长如果有空就会晚上回家陪父亲吃饭,用自己的钱给妹妹和弟弟买了房子。现在该企业人才济济,企业运转非常良好。
也曾有一家企业的董事长,企业在一定时期运做的也非常好,但是很快,他的亲人都被他安排到企业的财务总监等企业核心中高层岗位上,其中许多人的能力和素质都达不到岗位要求,用他的话就是自己企业做好了,赚到钱了就应该让自己的亲人来分享成果,而且亲人用着放心。结果许多有能力的员工不断受到打击和排斥而不得不离开公司,企业的情况便每况愈下。
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企业文化的本质是价值观和由此决定的习俗、习惯,企业文化所规定的路径可以说是员工日常行为的“默认路径”。例如:企业文化倡导创新,下属在开展工作的时候会敢于创新和承担责任;企业文化倡导保守(有的企业就是拿犯错误的多寡来进行评价绩效),员工在平时的工作中就会“宁推不拦”,因为“拦”的职责越多,犯错误的机会就越大。
作为主管,平时的路修好了,关键时候才能一声令下,指哪打哪。为什么说主管就是培训师,其实强调的就是主管的“修路”功能。如果平时不“出资”“修路”,做不到未雨绸缪,关键时候就只能临时抱佛脚,结果可想而知,往往车到山前却没有路,反而抱怨下属不是“罗文”。
尤其对于管理难题的解决和管理改进过程,通路显得尤为重要。因为管理的改进往往牵扯原先思维习惯和行动习惯乃至心态的改变;尤其当这种改变是被动进行的时候,如果不为其提供恰当的通路(包括心理通路),下属更会无所适从甚至变相抵?。
例如在推行绩效考核的过程中,如果在设定考核指标的时候让被考核者感觉到这是对他的约束,这样的考核往往很难起到好的效果。这个时候,我们一定要将部门和人员的目标明确并统一起来,让被考核者确实感觉到所要达成的目标是建立在完成一项项考核指标的基础之上。有了这样的通路,才有利于考核的推行和保证考核的效果。
“利益前提”也是一种为管理修路的办法。有些公司在推行流程再造的时候,由于此项活动具有一定的效果滞后性,我们就在活动进行当中设计了若干“前提”的奖惩作为心理通路。实际当后来工作效率真的提高,新的习惯真的养成,并且自身也从中受益的时候,大家才发现原先的设计是正确的。可如果当时没有设计这一利益通路,肯定会碰到更大的阻力。
善于“修路”也是执行力文化的体现,如果我们的工作仅仅停留在目标和要求的层面,“我们要严格的按ISO9000体系的要求执行,我们一定要保证产品质量,从今天开始,我们一定要严格地执行各种标准”等等,如果领导仅仅停留于此,不去“修路”,所谓的执行力就是空谈。
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1.尊重领导。单位的领导,一般具有较高的威望、资历和能力,有很强的自尊心。作为下属,应当维护领导的威望和自尊。在领导面前,应有谦虚的态度,不能顶撞导,特别是在公开场合,尤其应注意,即使与领导的意见相左,也应在私下与领导说明。
2.听从领导指挥。领导对下属有工作方面的指挥权,对领导在工作方面的安排,指挥必须服从,即便有意见或不同想法,也应执行,对领导指挥中的错误可事后提出意见,或者执行中提出建议。
3.提建议要讲究方法,在工作中给领导提建议时,一定要考虑场合,注意维护领导的威信。提建议一般应注意两个问题:一是不要急于否定原来的想法,而应先肯定领导的大部分想法,然后有理有据地阐述自己的见解;二是要根据领导的个性特点确定具体的方法。如对严肃的领导可用正面建议法,对开朗的领导可用幽默建议法,对年轻的领导可直言建议法,对老领导可用委婉建议法。放下电话。
4.对领导的工作不能求全责备,而应多出主意,帮助领导干好工作,不要在同事之间随便议论领导、指责领导。当然,对个别品德很差、违法乱纪的领导,另当别论。
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摘要:因为只有老板失败了,才能证明老板并不比他强,同时他也可以免受处罚。如果老板追究他把事情做砸了,他会认为,如果你不插手,他已经把事情做成了——他会将责任直接推到你的身上。
按照管理学的定义,领导力是一个人影响他人的能力,是指领导者影响下属实现组织目标的过程。在任何组织中,领导就是最高层的职务了,企业老板自然就是企业的领导。可是,在企业管理实践中,我们却经常看见一种“领导怪象”:很多的企业老板却反过来被自己的下属领导着。
在中国企业中,很多老板的一天通常是这样度过的:刚一上班,办公室门口就会排着几个人等着请示工作,刚听完一个下属汇报,又来一个了请示的,而且,说着说着电话可能又响了;这边刚刚处理完,那边可能又出了问题等着你去处理,随后可能又到了会议时间,在会上,主管们一个个提问题提要求,然后等待老板拿出解决办法。
很多老板说忙说累,可是,却不知道此时老板与下属的地位已经倒置了,老板在不知不觉中被自己的下属牵着鼻子走,强势的老板被弱势的下属给反领导了!
相信这绝对不是个案,在中国绝大多数中小型企业的治理中,老板都是个特殊的角色,应该享有着至高无上的权力。但是,很多企业老板却无法体会到领导者那种至高无上的快感,而之所以与下属员工的地位倒置、之所以反过来被自己的下属领导指挥得团团转,其实都是老板们自身的领导风格惹的祸。
一般而言,很多老板用人都有如下三大特点:一是总怕下属做不好事,因此处处喜欢对下属指指点点,导致下属凡事都不拿主意,甚至老板不在就不做事;二是事必躬亲,任何事都想自己去掌握,但是,却又缺乏系统的控制方法;因此,要求下属一切行动听指挥,早请示晚汇报就成为必须。
通常情况下,老板命令是命令,建议也是命令,员工即使不理解也要遵照执行。慢慢地,下属都会养成一种“不求有功但求无过”职场心态,“多一事不如少一事”,凡事都等着老板拿主意。
三是怕自己被“架空”。因而有些企业的老板在安排工作时,不仅要越过企业副总这一级直接向企业的中层部署、检查工作,甚至有个别老板还要越级直接指挥到基层员工。在有的小企业中,不仅中层管理人员必须直接向老板汇报工作,而且工厂的生产工人、设备维修人员、业务员、保管员等都可以直接给老板发手机短信,汇报工作。
从而导致老板不仅是企业的领导者,也是企业的消防员。老板既是教练员也是运动员。不仅企业的副总这一级没有责任,而且企业部门经理这一级也没有责任,因为所有的工作都是老板直接安排、部署的。
分权、授权,这是做大企业、做强企业的必由之路。只有合理、有效的授权、分权,才能将职责与责任进行分解,才能激发、调动下属人员的工作热情。然而,有些企业的老板因为不懂得分权、授权,凡事都要自己插手,凡事都要自己决策,导致每天工作是日理万机,工作忙的是焦头烂额,心力憔悴、苦不堪言啊!
但是,很多时候老板的意见却不一定是对的,因为老板不是万能的,是不可能是什么都懂的。但是,在中小企业中,下属们因为必须惟命是从,也就学会了礼貌,一般都不会当面向老板提出质疑。老板意见是行也得行、不行也得行,即使下属他们发现老板的指令有问题或者根本行不通时,就根本不行动。于是,很多老板最后不得不亲力亲为地去解决自己制造的问题。这是很多老板为什么永远都忙忙碌碌的根源——自己为自己擦屁股。
于是,在企业中,有一种普遍的现象是:老板抢事干下属就没事干,老板一忙下属就偷着乐。一个忙碌的老板手下总有一群清闲的下属。而且,下属清闲并不会感激老板,相反,他们会一边看老板表演一边等着看老板笑话。所以,只要老板插手已经授权的工作,下属不是等着你失败,就是等着推卸责任。
因为只有老板失败了,才能证明老板并不比他强,同时他也可以免受处罚。如果老板追究他把事情做砸了,他会认为,如果你不插手,他已经把事情做成了——他会将责任直接推到你的身上。
而且,一个没事做的下属一定会搞点事情出来,以显示他的存在,然后在等着老板去解决。因此,如果老板和员工抢事干,将会永远立于不胜之地。下属也将永远地用这种最简单、最无聊的手段“领导着”那些自认为很聪明的老板!
对于企业老板而言,要以开放的心态正确面对员工的智慧,要学会授权、学会相信别人、学会运用制度和规则,更要学会用系统流程方法去控制过程,同时,还要敢于把员工扔进水里,让他们自己扑腾,最多给他们上游泳课,这样你的成效才会高得多。否则,最后企业里只有老板一个人在战斗,老板永远都是一个孤家寡人。
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摘要:许诺必须兑现。发生在2006年初的郑州“玥玛事件”,曾一度成为人们的热门话题,并引发了媒体的关注和争议,堪称中国锁具行业最具影响力的事件之一。为了营造现场氛围,厂家首先准备了10辆电动车,并在车上分别上了不同的锁,并向前来参赛的锁匠表示,谁能把锁打开,谁就把车推走。
中层如何做领导,领导是种影响力,但是它有个前提,它必须有个权威,怎么样让下属对你既爱又怕,不能是又恨又怕那就麻烦了,如果能做到既爱又怕你的时候,这个管理者是个比较优秀的管理者。那么怎么能做到让下属既爱你又怕你呢,有七个秘诀。
有距离才有威严。大家都知道“刺猬”法则:两只刺猬,由于寒冷而拥在一起。可各自身上都长着刺,刺得对方睡不舒服。于是它们离开一段距离,但又冷得受不了,于是又凑到一起。几经折腾,两只刺猬终于找到了一个合适的距离,既互相获得对方的温暖又不会被对方刺痛。这个关系在管理者和被管理者身上同样适用。中层管理人员与下属要有一定的距离,别天天在一起卡啦OK,大家熟事与共。一个中层管理者它最忌的是下属把他以前的事情说出来,这是大忌,也是行业的规则,作为一个管理者你要天天与下级都是在一起的话,双方之间变成兄弟了,那就麻烦了,在这一条例中,我们可以向日本企业学习,在日本企业中具有明显的森严等级制度,上下级之间必须各就各位,管理者在被管理者之间建立起来的权威是何等的巨大,日本企业在世界所取得的成就也是举世瞩目,还有德国人的严谨与认真,以及中国数千年封建王朝君王与臣子们之间刻意保持的距离等。这些鲜活的案例,让人不由得不相信“上下级之间保持距离才能树立权威”这样的观点。因为在制度面前亲情与制度是有冲突的。所谓的人性化它不是人情化,与下属保持一定距离,除了可以树立并维护领导者的权威外,还可以避免在下属们之间引起嫉妒、紧张的情绪,可以减少下属对自己的恭维、奉承、行贿等行为。所以如果我们跟下属的关系处理的太紧密了,超过一定的距离关系,那是很可怕的事情。
言行举止要保持身份。案例分析:李经理是某商贸公司的一个分公司经理,脾气相当暴躁。据他手下的员工讲,他们经常能听到李经理在办公室大发雷霆的情形,动辄扬言要把某某开掉,一开始大家都挺害怕,于是做事便都是小心谨慎。但后来大家渐渐发现发脾气只不过是李经理的“日常工作习惯”而已,并不能产生什么实质性的变革,于是大家便继续我行我素。李经理看到这种没把他放在眼里的情形当然会更生气,于是便恼羞成怒发更大的脾气。就这样,大家渐渐地都已经习以为常了,感觉李经理发脾气只不过是为了证明他的存在和彰显他的地位,并没有什么指导性的意义。作为中层管理者一定要很清晰自己角色身份定位,知道自己在哪个位置上,对上你要保持什么样,对下你要保持什么样。一个中层管理连自己的身份都搞不清楚,很难成为一个优秀的管理者,该严不严,该清的时候不清,这就要讲究策略方法,很多成功企业的高层领导人一般都是和蔼可亲的,这和他们具备超常的管理技能并不相悖。你越是暴跳如雷,下属就越不害怕你,相反你越是韬光养晦,下属就越是战战兢兢。所以言行举止要保持身份,在公司里你是代表部门,领导不在,上司不在,你是上司的替身,在下属面前你是榜样,是教练,是领导。
喜怒哀乐深藏不露。这里的深藏不露并不是指阴险狡诈,而是给下属一种成熟的感觉,中国有句俗话说“嘴上没毛,办事不牢”,为什么呢,就是说这些人他的成熟感不强,据心理学分析,成熟感不强很容易导致情绪化,喜怒哀乐是情商的体现,一个好的领导者是一个很好的情商调配者,当心情不愉快的时候,当经济危机来临时,当业绩不好时,他会把心情适当调整好,让下属感觉不到,当作没事一样,这样做有什么好处呢,下属会感觉到信心和希望,如果作为一个中层管理者,你自己都没信心,情绪化严重的领导者,试问下属会愿意跟着你干吗?
让下属懂得无条件服从。案例:胡建是一所名牌大学的高才生,一进公司就被公司列为重点培养对象,他对工作也充满了激情,经常自觉到公司加班攻克技术难题,并做出了让人刮目相看的成绩,他的同事都认为,胡建是年轻员工中最有可能得到晋升的一个。一次,主管给胡建安排任务,让他画一份统计图表。这项工作一般是由另一个同同做的,那人请假了。胡建认为,这样无关紧要的工作,怎么也轮不到让他去做,便满不在乎地说:“我以为是什么技术难题呢!等我忙完手头上的活再干吧。”于是他勉强地接受了任务,但是没有立即着手去完成。后来主管催了一次,他才把图表草草完成。管理者首先要以身作则,严格遵守制度,要树立权威,保证决策的正确性和布置命令的清晰性。其次,应该与下属保持高度的沟通,多采纳下属正确的建议,允许在一定范围内让下属自主参与工作的开展。再次,随时随地的辅导下属,管理者提升自我行业的专业水平和影响力,以人格感染下属,以专业启发下属。
明净高悬,贯彻纪律。王琳是一家医药企业市场部主管,他负责整个公司的市场运作,最近王主管属下一名销售员小夏使他感到烦恼。小夏业绩突出,工作细致,踏实能干,都成为每月的销售冠军,公司对他也非常的重视,但小夏自觉公司对他重视,认为自己与其他同事不一样,开始出现一些违规的行为,例如借故不准时来参加月底的销售会议或不准时向公司报考勤。虽然如此,小夏却还是出色完成每月的销售任务。领导和公司也没有对他进行处理,其他同事看在眼里,除向王琳投诉小夏的工作态度外,也声称会效仿他的行为。制度面前,尤其是中层管理者首先要做到以身作则,第二,下属犯错误时,中层管理者要严格落实,在任何的部署面前,你都是一个平行线,不能说跟他关系好一点,处罚少一点,我看他不顺眼,处罚就多一点,在管理中,制度在先,文化在后,必须先有一个良好的制度维护之后,才能保证管理者一定的权威性。
许诺必须兑现。发生在2006年初的郑州“玥玛事件”,曾一度成为人们的热门话题,并引发了媒体的关注和争议,堪称中国锁具行业最具影响力的事件之一。为了营造现场氛围,厂家首先准备了10辆电动车,并在车上分别上了不同的锁,并向前来参赛的锁匠表示,谁能把锁打开,谁就把车推走。不到半个小时的时间,10辆电动车上的锁全部被开锁师傅轻松打开。这时候,主持人向台下的观众亮明了底牌:被开锁师傅打开的锁具不是“玥玛锁”,都是他们从市场上购买的杂牌锁。就在10名开锁师傅喜滋滋地将电动车推下台时,两名男子突然跳到台上。其中一名自称刘姓男子高举一把锁说,主办方的产品并非宣传的那样好,并不是不能打开,他手里拿的就是自己打开的一把。突然的“插曲”打乱了擂台赛的秩序。主办方以没有取得比赛资格为由将其“请”下台去。玥玛锁厂的董事长当场宣布,刘所采取的开启方式是破坏性的,违背了擂台赛技术性开启的游戏规则,不予兑现50万元奖金。于是,活动现场一片混乱,擂台赛在无法正常进行的情况下,不得不草草收场。由于没有充分考虑相应的环境,而且对市场竞争中的风险和突发事件的预测处置能力明显不足,导致被动,这些都是值得汲取的教训。中层管理者最容易犯的大忌就是经常会说大话,比方说,对上司说今年我们达成什么目标,对下属说今年我们达成设定的目标后去哪里旅游,或奖励什么。对于中层来说,物质方面或金钱方面对下属承诺也是白承诺,承诺越多的话,下属对你的希望越多,因为你没有权力去兑现这种承诺,所以如果你答应什么承诺,必须得兑现,要不然不要轻易地对下属做出承诺。
不随意道歉。作为上司说错话或做错事,可以给下属们道歉,但不要随意做出道歉,要注意方式,如方式不当,会让下属觉得你软弱无能,作为中层管理者,也不要随意让上司向你道歉,因为任何人都是需要面子。
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1.尊重下属的人格,下属具有独立的人格,领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格,这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见,了解下属的愿望,这样既可提高领导的威信,又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。领导应心胸开阔,对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待,尽力帮助下属改正错误,而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心,挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。作为领导,除权力外,还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等,这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃,而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导,对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时,将本单位的业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中,有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等,都是尊重下属的表现。这样做,可以进一步激发下属的工作积极性,更好地发挥他们的才干。相反,如果领导嫉贤妒能,压制人才,就会造成领导和下属的关系紧张,不利于工作的顺利开展。
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1.尊重下属的人格,下属具有独立的人格,领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格,这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见,了解下属的愿望,这样既可提高领导的威信,又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。领导应心胸开阔,对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待,尽力帮助下属改正错误,而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心,挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。作为领导,除权力外,还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等,这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃,而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导,对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时,将本单位的业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中,有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等,都是尊重下属的表现。这样做,可以进一步激发下属的工作积极性,更好地发挥他们的才干。相反,如果领导嫉贤妒能,压制人才,就会造成领导和下属的关系紧张,不利于工作的顺利开展。
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在职场中,很多朋友一定有过这样的经历,在不少的时候,和上司说话总是有点畏惧感,或者总是觉得浑身提不起气来。其实,这些都是不相信自己的表现,或者是女性在沟通方面缺乏一定的技巧。其实,在这个关键的紧张时候,我们就需要掌握一些必要的方法了。
而且,我们在一定程度上,是绝对有理由的相信很多的朋友在职场打拼都需要时时和领导相接触,而在和上级的日常交往中方法的选择对于你是否能和领导相处和谐有着很大的关系。而事实上不少朋友在这些事中是以回避惧怕的姿态应对的。这是非常不利于其工作开展的。如果你不想与领导相处是因为和领导相处的机会过少。交谈前,不妨随身带个自己熟悉的、常用的小玩艺,像旅行剪刀、打火机、钥匙串、小型计算器等,以备必要时玩玩,调剂心理。心理学家认为:怯懦或紧张时,摆弄摆弄自己熟悉的东西,可以起到缓解作用。因为这种东西经常和自己在一起,极熟了,会有一种亲切感和可靠的信赖感,无形中会给你一种胆量,还可以分散过于集中的思想,帮助你活跃思维,打开思路。这是一个不错的方法呢,值得借鉴一下哦。大家可以去试一试的。
当然,还有一个方面是需要大家注意的。就是,了解领导的情趣并投其所好是你打开和领导之间大门的关键一步。在与领导交谈前,可先向熟人了解一下他的兴趣和爱好。如果领导喜欢下棋(或书法、或垂钓等),那么,见面时,就先从这些他感兴趣的话题入手,是为了找到共同的语言,及时沟通感情和融洽气氛。涉及到感兴趣的话题,领导的话就会多起来,感情也会投入些,态度自然会亲切和平和。此外,我们也不要不要对领导有什么畏惧的心思。有那么一部分人不敢与直接进行领导交谈,主要的原因是平时跟领导进行不了多少接触,不了解其性格,怕领导态度不好,怕领导不通人情。抱着这种心态去交谈,还会不紧张吗?因此,在交谈时,先要相信领导是通人情的,是不会动辄发脾气的。事实上,许多领导干部是喜欢与普通群众接触的,通人情的人。所以,这么一说,你也就知道以后该怎么做的吧。
读文网网小编点评:其实处理好与上司的人际关系,对于职场工作的展开是有着巨大的帮助的。况且,这也是有利于促使你人际交往的层面,一举两得事情,还是值得大家去再三考虑一下的咯。小编在此也是粗略的做一些介绍,女人最核心的还是需要自己的亲身体验一下才有效果哦。
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赞扬是最好的激励方式之一。如果领导者能够充分地运用赞扬来表达自己对下属的关心和信心。下面是读文网小编为大家带来的赞扬下属的相关技巧,欢迎阅读。
作为公司主管,除了用高额薪金和年终红包来奖励员工外,还要善于调动员工的积极性,一个最有效的办法就是表扬下属。
毕业已有三年的小钟最近见到我时神采飞扬,情绪颇佳,谈到新公司的老板,更是赞赏不已,他说公司在创业的时候工资不高,但老板却有神奇的本领,他平易近人,没有一点架子,最会夸奖人,令属下员工心情舒畅,自信心大增,积极性高涨,甘效犬马之劳。
的确,在现代社会,要想让员工尽心竭力为公司服务,金钱奖励是一种办法,但收服人心,善于表扬,常会收到意想不到的结果。心理学家杰斯莱尔说:“赞扬就像温暖人们心灵的阳光,我们的成长离不开它。但是绝大多数人都太轻易地对别人吹去寒风似的批评意见,而不情愿给同伴一点阳光般温暖的赞扬。”
可见,称赞他人并非人人都能做好,有几点仅供参考:
一是赞人要快。员工某项工作做得好,老板应及时夸奖,如果拖延数周,时过境迁,迟到的表扬已失去了原有的味道,再也不会令人兴奋与激动,夸奖就失去了意义。
二是赞人要诚恳。避免空洞、刻板的公式化的夸奖,或不带任何感情的机械性话语,放之员工而皆准令人有言不由衷之感。
三是赞人要具体。表扬他人最好是就事论事,哪件事做得好,什么地方值得赞扬,说得具体,知微见著,才能使受夸奖者高兴,便于引起感情的共鸣。
四是赞人不要又奖又罚。作为上司,一般的夸奖似乎很像工作总结,先表扬,然后是但是、当然一类的转折词。这样的辩证、全面,很可能使原有的夸奖失去了作用。应当将表扬、批评分开,不要混为一谈,事后寻找合适的机会再批评可能效果最佳。
看过“如何正确赞扬下属”
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职场中总会有下属和领导。但是并不是多有的下属都是听话的下属,也有不服气你的下属,这个时候你如何应对呢?下面是读文网小编为大家带来的管理部听话下属的方法,欢迎阅读。
一、晓之以理,让下属切实明白自己应负的责任是什么。最重要的问题是下属的“岗位描述”。这要根据企业需要进行岗位分析、互相沟通、相互确认来明确。
二、动之以情,让下属真正懂得自己与上级之间的责任关系。这里最重要的是要搞好四个联结:
1、感情联结,互相信任;
2、利益联结,分享共赢;
3、生涯联结,荣辱与共;
4、责任联结,首担其责。
三、树之以范,让下属从内心感受到上司的教练角色。正所谓“喊破嗓子不如做出样子”,要对下属的执行过程进行必要的指导、引导和教导,当上司的要善于当教练。当然,当教练决不是越俎代庖,也不是取而代之,更不是事事当“婆婆”。
四、授之以权,让下属有职、有权、有责、有威、有信、有利地去做事情。
五、严于律己,让下属从上司的言行中找到“负责地做事”的“模版”,俗话说得好“近朱者赤,近墨者黑”,试想,一个不能给下属带来深刻影响的上司,怎能令下属信服?
当然,要想让下属负责地做事,不仅仅就这么干巴巴的“五条”,然而,这五条做到了已经是很不容易的了。
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在人与人的社会交际中,在别人谈话时,你的眼睛到处乱看,东张西望,那是很不礼貌的表现,当然也不能目不转睛,直勾勾的。那么,大家知道领导如何和下属沟通吗?下面一起随读文网小编来看看。
1、“伟大”来源于对待小人物上
领导与下属人格上是平等的,职位的不同,不等于人格上的贵贱。有句话说的很对:“伟大来源于对待小人物上”。尊重你的下属,实际上所获得的是不断增进的威望。某银行行长,每次进单位大门的时候,总要对门卫和收发室的临时工问这问那的,表现得很随和,使这些临时工感到十分亲切,和正式工比起来,临时工本来就有自卑感,常常被人看不起,但是,银行第一把手的做法,大大感动了他们,更重要的是,这些所谓的小事,却大大提高了行长的威望,也成了人们赞誉的话题。
事情往往就是这样奥妙,你越是在下级面前摆架子,让下级服从你这位大领导,就越被下级看你不起,认为你是“小人得志”;你越是对待“小人物”放下架子,尊重他们,你在他们心中就越显得伟大。
2、多激励少斥责
每个人的内心都有自己渴望的“评价”,希望别人能了解,并给予赞美。身为领导者,应适时地给予鼓励、慰勉,认可褒扬下属的某些能力。当下属不能愉快的接受某项工作任务之时,领导会说“当然我知道你很忙,抽不开身,但这事只有你去解决,我对其他人没有把握,思前想后,觉得你才是最佳人选。”这样一来使对方无法拒绝,巧妙地使对方的“不”变成“是”。
这一劝说技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的褒奖,使对方得到心理上的满足,使其在较为愉快的情绪中接受工作任务。对于下级工作中出现的不足或者是失误,特别要注意,不要直言训斥,要同你的下级共同分析失误的根本原因,找出改进的方法和措施,并鼓励他一定会做得很好。要知道斥责会使下属产生逆反心理,而且很难平复,对以后的工作会带来隐患。
例如,你是位领导,带领几个下属去比赛保龄球,比赛的时候,下属抛过去的球打倒了七个,作为领导可能会有两种表达。其一:“真厉害,一下就打倒了七个,不简单!”这种语言是激励,对方听起来很舒服,其反应是,“下次我一定打得更好!”。其二:“真糟糕,怎么还剩三个没有打倒呀!你是怎么搞的?”对方为了缓解领导对自己的压力,就会产生防御思维和想法,其反应是:“我还打倒了七个,要换了你还不如我呢!”两种不同的做法和不同的语言,前者起到激励的作用,后者产生逆反心理,同时产生不同的行为结果。
积极的激励和消极的斥责,对于下属的影响就会是两种不同的结果,更重要是心理上的影响,这是最根本的东西。
3、放下架子站在下属的角度考虑问题
俗话说,设身处地,将心比心,人同此心,心同此理。作为领导,在处理许多问题时,都要换位思考。比如说服下属,并不是没把道理讲清楚,而是由于领导者不替对方着想。关键在于你谈的是否对方所需要的。如果换个位置,领导者放下架子,站在被劝说人的位置上瞻前顾后,同时,又把被劝者放在领导的位子上陈说苦衷,抓住了被劝说人的关注点,这样沟通就容易成功,
你站在下属的角度,为下属排忧解难,下属就能替领导排忧解难,帮你提高业绩。
4、领导应该是下属真正的朋友
推心置腹,动之以情,晓之以理。领导者的说服工作,在很大程度上,可以说是情感的征服。只有善于运用情感技巧,以情感人,才能打动人心。感情是沟通的桥梁,要想说服别人,必须架起这座桥梁,才能到达对方的心理堡垒,征服别人。领导者与对方谈话时,要使对方感到领导不抱有任何个人目的,没有丝毫不良企图,而是真心实意地帮助自己,为下属的切身利益着想。这样沟通双方的心就接近多了,就会产生“自己人”、“哥儿们”效应。
情感是交往的纽带,领导能够很好运用,和下属交朋友,使自己成为下属真正的自己人,是完成群体目标的主体力量。
5、语言幽默,轻松诙谐
领导者与下属谈话,语言幽默,轻松诙谐,营造一个和谐的交谈气氛和环境很重要,上级和部下谈话时,可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语,从而取得良好的效果。只要使用得当,就能把抽象的道理讲得清楚明白、诙谐风趣,会产生一种吸引力,使下属愿意和领导交流。
领导的语言艺术,对于下属来说,即使一种享受,又是一种激励,可以拉近上下级关系的距离。
沟通相关
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一个领导会有很多的下属,所以一个领导影响的就是所有的下属,你对下属好,那么下属自然也就尽心尽力的帮你办事,那么作为领导要怎么对待下属呢?下面读文网小编就为大家整理了关于对待下属的礼仪,希望能帮到你哦!
1.尊重下属的人格,下属具有独立的人格,领导不能因为在工作中与其具有领导与服从的关系而损害下属的人格,这是领导最基本的修养和对下属的最基本的礼仪。
2.善于听取下属的意见和建议。领导者应当采取公开的、私下的、集体的、个别的等多种方式听取下属的意见,了解下属的愿望,这样既可提高领导的威信,又可防止干群关系的紧张。
3.宽待下属。领导应心胸开阔,对下属的失礼、失误应用宽容的胸怀对待,尽力帮助下属改正错误,而不是一味打击、处罚、更不能记恨在心,挟私报复。
4.培养领导的人格魅力。作为领导,除权力外,还应有自己的人格魅力。如良好的形象、丰富的知识、优秀的口才、平易近人的作风等,这些都是与领导的权力没有必须联系的自然影响力。
5.尊崇有才干的下属。领导不可能在各方面都表现得出类拔萃,而下属在某些方面也必然会有某些过人之处。作为领导,对下属的长处应及时地给以肯定和赞扬。如接待客人时,将本单位的业务骨干介绍给客人;在一些集体活动中,有意地突出一下某位有才能的下属的地位;节日期间到为单位作出重大贡献的下属家里走访慰问等,都是尊重下属的表现。这样做,可以进一步激发下属的工作积极性,更好地发挥他们的才干。相反,如果领导嫉贤妒能,压制人才,就会造成领导和下属的关系紧张,不利于工作的顺利开展。
什么样的话令下属很伤心
听我的还是听你的
有一次,身为麦凯顿公司总经理的爱德华将六个幕僚召集在一起开会。爱德华提出了一个议案,而幕僚们的看法并不统一,于是七个人便热烈地争论起来。在最后决策的时候,六个幕僚一致反对爱德华的意见,但爱德华仍固执己见,他说:“是听我的还是听你们的!虽然只有我一个人赞成但我仍要宣布,这个方案通过了。”后来的事实证明,爱德华的决策是错误,在执行过程中困难重重,并产生诸多负面影响;更让爱德华沮丧的是,六个幕僚中有四个同时提出辞职,其中一个幕僚还在公开场合表示:“在公司中都得听一个人的,我们还有存在的价值和理由吗?”
领导武断型的语言还有“没我的签字不行”、“我不在的时候,谁都别乱来”、“一切依我说的为准”等等。这是一种典型的独裁式管理,它伤掉的是下属的积极主动精神和神圣的职权意识。管理不是独裁,在从事企业管理的时候,尊重人权,重视个体,友善地询问和关切地聆听相当重要,是避免决策失误的最好路径。
2你不要自以为是
在房产公司部门的例行周会上,主管陶峰和职员小谢因为营销策略发生了激烈争论,双方谁也说服不了谁,争得面红耳赤。陶峰突然站了起来,指着小谢的鼻子说:“你以为你很聪明是吧?你不要自以为是!我跟你说,你才是井底之蛙,鼠目寸光……”小谢一愣,赶紧闭了口,并低下头坐在一旁,从此再也没有说过一句话。说来也奇怪,陶峰只是冲小谢动怒,但参会的其他职员也和小谢一样,皆沉默不语,都低着头听陶峰一个人发号施令。会议最终不欢而散。
当下属与上级共同研究工作时,上级要真诚聆听,千万不要表现出不耐烦的情绪,更不要轻言否定下属的意见,不要轻易说“你说的不对”。如果下属坚持自己的意见,你千万不要说“这么多人难道谁都不如你?”、“你不要自以为是!”。如果你说了,不仅是对下属自尊心的伤害,也是对他们工作激情和责任心的极大挫伤。如果下属的意见真的不对,聪明的领导应该耐心引导他们;如果他们的建议是正确的,开明的领导应毫无保留的肯定和接受。
3你的想法很不成熟
村野一番毕业于东京大学,原本有一份待遇十分优厚的工作,由于对盛田昭夫崇拜而进入索尼。工作之余,村野一番还钻研一些电学方面的小发明和小改进。有一天,他找到科长,兴奋地说:“我有一个小建议,也许对我们的产品质量提高有好处……”科长听完村野一番的汇报,盯着他看了一会儿,然后不冷不热地说:“我认为你的想法很不成熟!我们索尼有许多专业技术人员,你最好还是做好自己的本职工作,别想入非非!”村野一番听后十分泄气,心灰意冷。从此他郁郁寡欢,满腹心事,只是闷头工作,谁也不理。
当下属向你提出工作建议时,你千万不要说“你的想法很幼稚”,更不要说“你别想入非非”,这些话的言外之意就是“你说的都是废话,都是很可笑的想法”。做为一名领导,你必须懂得激发下属的创造力,切不可动不动就打击他们的积极性。应极力避免用“你不行、你不会、你不知道”这些字眼,而要经常对你的下属说“你行、你一定会、你一定要”,只有这样才能调动他们的创造性,让他们为公司的发展发挥最大力量。
4我真后悔把事交给你来办
晓雯所负责区域近期的销售业绩一直很不好,尽管她起早贪黑,加班加点,业绩还是没有太大起色。这天早上,她刚进办公室,就接到经理打来的电话。经理在另一头怒不可遏地说:“我不知道你究竟都在干些啥?为什么别的地方都做得很好?就你不行?我真后悔把事交给你这样的人来办,吃啥啥不剩,干啥啥不行!”晓雯轻声辩解:“经理,我真的没有一点放松,我现在正想办法呢……”“别跟我解释太多,我只看最后的实际结果!你要动脑子!”经理啪的一下挂了电话。晓雯沮丧地放下电话,然后又突然抓起电话,给经理回拨过去,她平静地对经理说道:“我现在感觉不适合这份工作,我提出辞职!”对于员工来说,一个只单纯追求“结果”、无视员工辛劳、尊严的领导,追随他还有什么意义?!
当你把事情交给下属去办而没办好,甚至办砸了,你千万不要说“我真后悔把事交给你来办”,诸如此类的话还有“我对你太失望了”,“当初我就觉得你不行”,“你怎么这样笨”,这是对人的根本否定,最伤人心。有智慧、有艺术的领导应该帮助下属寻找失败的原因和解决问题的方案,并给下属不断鼓气。信心对人的成功极为重要,懂得加强部属信心的领导,既是在给你的部属打气,更是在帮助你自己和公司获取成功。
作为领导者,常常要考虑怎样激发员工的积极性和创造力。其实,有时候并不需要运用太多的规章制度或者经济激励手段,在平时的工作中,避免说刺伤他
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