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劳动争议仲裁,是指劳动争议仲裁委员会根据当事人的申请,依法对劳动争议在事实上作出判断、在权利义务上作出裁决的一种法律制度。你对劳动争议仲裁有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍劳动争议仲裁的相关法律知识。
《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》
第十七条 劳动争议仲裁委员会按照统筹规划、合理布局和适应实际需要的原则设立。省、自治区人民政府可以决定在市、县设立;直辖市人民政府可以决定在区、县设立。直辖市、设区的市也可以设立一个或者若干个劳动争议仲裁委员会。劳动争议仲裁委员会不按行政区划层层设立。
第十八条 国务院劳动行政部门依照本法有关规定制定仲裁规则。省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门对本行政区域的劳动争议仲裁工作进行指导。
第十九条 劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。劳动争议仲裁委员会组成人员应当是单数。
劳动争议仲裁委员会依法履行下列职责:
(一)聘任、解聘专职或者兼职仲裁员;
(二)受理劳动争议案件;
(三)讨论重大或者疑难的劳动争议案件;
(四)对仲裁活动进行监督。
劳动争议仲裁委员会下设办事机构,负责办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。
第二十条 劳动争议仲裁委员会应当设仲裁员名册。
仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一:
(一)曾任审判员的;
(二)从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的;
(三)具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的;
(四)律师执业满三年的。
第二十一条 劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。
劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的,由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖。
第二十二条 发生劳动争议的劳动者和用人单位为劳动争议仲裁案件的双方当事人。
劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的,劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。
第二十三条 与劳动争议案件的处理结果有利害关系的第三人,可以申请参加仲裁活动或者由劳动争议仲裁委员会通知其参加仲裁活动。
第二十四条 当事人可以委托代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动,应当向劳动争议仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的委托书,委托书应当载明委托事项和权限。
第二十五条 丧失或者部分丧失民事行为能力的劳动者,由其法定代理人代为参加仲裁活动;无法定代理人的,由劳动争议仲裁委员会为其指定代理人。劳动者死亡的,由其近亲属或者代理人参加仲裁活动。
第二十六条 劳动争议仲裁公开进行,但当事人协议不公开进行或者涉及国家秘密、商业秘密和个人隐私的除外。
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效,因当事人一方向对方当事人主张权利,或者向有关部门请求权利救济,或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起,仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由,当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的,仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起,仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的,劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是,劳动关系终止的,应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
第二十八条 申请人申请仲裁应当提交书面仲裁申请,并按照被申请人人数提交副本。
仲裁申请书应当载明下列事项:
(一)劳动者的姓名、性别、年龄、职业、工作单位和住所,用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人的姓名、职务;
(二)仲裁请求和所根据的事实、理由;
(三)证据和证据来源、证人姓名和住所。
书写仲裁申请确有困难的,可以口头申请,由劳动争议仲裁委员会记入笔录,并告知对方当事人。
第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内,认为符合受理条件的,应当受理,并通知申请人;认为不符合受理条件的,应当书面通知申请人不予受理,并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的,申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。
第三十条 劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请后,应当在五日内将仲裁申请书副本送达被申请人。
被申请人收到仲裁申请书副本后,应当在十日内向劳动争议仲裁委员会提交答辩书。劳动争议仲裁委员会收到答辩书后,应当在五日内将答辩书副本送达申请人。被申请人未提交答辩书的,不影响仲裁程序的进行。
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劳动争议的基本特征
⑴劳动纠纷是劳动关系当事人之间的争议。劳动关系当事人,一方为劳动者,另一方为用人单位。劳动者主要是指与在中国境内的企业、个体经济组织建立劳动合同关系的职工和与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动合同关系的职工。
用人单位是指在中国境内的企业、个体经济组织以及国家机关、事业组织、社会团体等与劳动者订立了劳动合同的单位。不具有劳动法律关系主体身份者之间所发生的争议,不属于劳动纠纷。如果争议不是发生在劳动关系双方当事人之间,即使争议内容涉及劳动问题,也不构成劳动争议。
如,劳动者之间在劳动过程中发生的争议,用人单位之间因劳动力流动发生的争议,劳动者者或用人单位与劳动行政管理中发生的争议,劳动者或用人单位与劳动行政部门在劳动行政管理中发生的争议,劳动者或用人单位与劳动服务主体在劳动服务过程中发生的争议等,都不属劳动纠纷。
⑵劳动纠纷的内容涉及劳动权利和劳动义务,是为实现劳动关系而产生的争议。劳动关系是劳动权利义务关系,如果劳动者与用人单位之间不是为了实现劳动权利和劳动义务面发生的争议,就不属于劳动纠纷的范畴。
劳动权利和劳动义务的内容非常广泛,包括就业、工资、工时、劳动保护、劳动保险、劳动福利、职业培训、民主管理、奖励惩罚等。
⑶劳动纠纷既可以表现为非对抗性矛盾,也可以表现为对抗性矛盾,而且,两者在一定条件下可以相互转化。在一般情况下,劳动纠表现为非对抗性矛盾,给社会和经济带来不利影响。
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强迫职工劳动罪,即强迫劳动罪,是指用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由方法强迫职工劳动,情节严重的行为。你对强迫劳动罪有多少了解?下面由读文网小编为你详细介绍强迫劳动罪的相关法律知识。
侵犯的客体是劳动者的人身自由权和休息休假权利。根据我国《劳动法》规定,劳动关系是劳动者与用人单位基于劳动合同所确立的以权利和义务为内容的一种社会关系,其双方地位平等。强迫职工劳动的行 为,侵犯了职工的人身自由权利和休息休假权利。侵犯的对象,包括与企业、个体经济组织建立劳动合同关系的劳动者。
客观方面表现为用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由方法强迫职工劳动,情节严重的行为。这里的违反劳动管理法规,是指违反我国《劳动法》及其相应的法律法规。认定客观方面要注意三点:
一是必须表现为限制人身自由的方式,这是构成本罪的前提条件;
二是强迫劳动,其表现形式有:以殴打、没收押金和集资款强迫劳动,强迫超体力劳动,强迫长时间劳动,强迫劳动不给报酬或少给报酬等;
三是必须达到情节严重的程度,这是罪与非罪的界限之一。
自然人和用人单位均可以构成本罪主体。这里的“用人单位”,根据《劳动法》的规定是指雇佣职工为其劳动的企业或者个体经济组织。
本罪在主观方面必须出于直接故意,即明知自己的行为违反劳动管理法规会产生限制他人人身自由的危害后果,但仍以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动。
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劳动关系,是指用人单位与劳动者之间,依法所确立的劳动过程中的权利义务关系。你知道多重劳动关系吗?下面由读文网小编为你详细介绍多重劳动关系的相关法律知识。
劳务关系是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议,遵循意思自治、合同自由和等价有偿的原则,雇主与雇员之间形成的是一种债权债务关系,劳务关系不受劳动法调整,应适用民法通则、合同法的规定。
区分:
1、主体不同,劳动关系一方是符合劳动年龄并具有与履行劳动合同义务相适应能力的自然人,另一方是符合劳动法所规定条件的用人单位;而劳务关系不限于自然人与用人单位之间,还可以是单位之间,自然人之间,并且可能是两个主体以上。
2、关系不同,劳动关系中形成的是管理与被管理、监督与被监督、指挥与被指挥的隶属关系;劳务关系是平等主体依据双方约定所形成的一种财产关系,不存在人身的隶属性。
3、关系的稳定性不同,劳动关系比较稳定,反映的是一种持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系;而劳务关系中多为一次性或临时性的工作,一般以完成特定工作为目的。
4、待遇不同。劳动关系中劳动者除了定期得到劳动报酬外还享有劳动法律法规所规定的各项待遇,如社会保险待遇等,而劳务关系一般只涉及劳动报酬问题,劳动报酬都是一次性或分期支付,而无社会保险等其他待遇。
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如果伤病职工同时符合不同类别疾病三项以上(内含三项)“大部分丧失劳动能力”条件时,可确定为“完全丧失劳动能力”。下面由读文网小编为你详细介绍完全丧失劳动能力的相关法律知识。
丧失劳动能力,是已经失去劳动的能力,无法从事劳动。中央劳动和社会保障部已经印发《职工非因工伤残或因病丧失劳动能力程度鉴定标准(试行)》的通知。保护了他们的利益。
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哺乳假是每个妈妈都应该享有的权利。宝宝出生后的一年内,可以享受每天工作时间内两次0.5小时的哺乳时间。下面由读文网小编为你详细介绍哺乳假的相关法律知识。
哺乳假与每天一小时的哺乳时间是两个概念。
哺乳假是指女方产假期满后服务婴儿有困难的,经本人申请,所在单位可以给于6个月的哺乳假。
女方产假期满后,用人单位应当在工作日内安排不少于1小时的哺乳时间,这个叫做哺乳时间,其视作工作时间。
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房产税是以房屋为征税对象,按房屋的计税余值或租金收入为计税依据,向产权所有人征收的一种财产税。下面由读文网小编为你详细介绍房产税的相关法律知识。
从价计征
按照房产余值征税的,称为从价计征
房产税依照房产原值一次减除10%~30%后的余值计算缴纳。
扣除比例由省、自治区、直辖市人民政府在税法规定的减除幅度内自行确定。这样规定,既有利于各地区根据本地情况,因地制宜地确定计税余值,又有利于平衡各地税收负担,简化计算手续,提高征管效率。
房产原值:应包括与房屋不可分割的各种附属设备或一般不单独计算价值的配套设施。主要有:暖气,卫生,通风等,纳税人对原有房屋进行改建、扩建的,要相应增加房屋的原值。
从租计征
按照房产租金收入计征的,称为从租计征,房产出租的,以房产租金收入为房产税的计税依据。
注意事项
1、房产出租的,以房产租金收入为房产税的计税依据。对投资联营的房产,在计征房产税时应予以区别对待。共担风险的,按房产余值作为计税依据,计征房产税;对收取固定收入,应由出租方按租金收入计缴房产税。
2、对融资租赁房屋的情况,在计征房产税时应以房产余值计算征收,租赁期内房产税的纳税人,由当地税务机关根据实际情况确定。
3、新建房屋交付使用时,如中央空调设备已计算在房产原值之中,则房产原值应包括中央空调设备;旧房安装空调设备,一般都作单项固定资产入账,不应计入房产原值。
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劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间,为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力,由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。下面由读文网小编为你详细介绍解除劳动关系的相关法律知识。
第一,用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格。劳动法规定的用人单位主体资格是“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称用人单位)”,劳动部《关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》干问题的意见》第一条、第二条、第三条对用人单位的主体资格给予了明确的规定,第一条规定了“‘个体经济组织’是指一般雇工在七人以下的个体工商户”,第二条规定:实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体,实行企业化管理的事业组织可以成为劳动法上的用工主体资格。
根据我国劳动法的规定,做为事实劳动者应为:A、是从年满16周岁开始的。《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。年满十六周岁的公民才具有劳动权利能力和行为能力,才能行使自己的劳动权利和承担劳动义务。它晚于公民的民事权利能力,但早于公民的行为能力。B、由本人依法行使。C、某些工种如井下工作、繁重体力劳动等对未成年劳动者和妇女有所限制。
第二、用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理。当然,该规章制度必须是依法程序制定的,《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定“用人单位根据《劳动法》第四条之规定,通过民主程序制定的规章制度,不违反国家法律、行政法规及政策规定,并已向劳动者公示的,可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。
第三、从事用人单位安排的有报酬的劳动。劳动法上的劳动关系,是指用人单位向劳动者给付劳动报酬,而由劳动者提供职业性的劳动所形成的法律关系。劳动法律关系特点铁电之一:主体双方的地位是平等性,劳动者为单位提供了劳动,用人单位必须支付工资报酬。否则就不成其为劳动关系,如果发生纠纷,是民法调整的范围。
第四、劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。该点体现了用人单位与劳动者之间的长久合作关系,即劳动者在用人单位工作必须达到一定的期限,否则就是一般的雇佣关系。
用人单位未与劳动者签订劳动合同,认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证:工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;考勤记录;其他劳动者的证言等。
上述能证明事实劳动关系的5项证据中,虽然都具备单独成立的条件,但是有些情况下,“孤证”的效力要打些折扣,所以,劳动者应当尽可能多地提供相关证据,使其成为“证据链”相互印证,那么它的效力就大大增加了。
在上面的5项证据中,第一次把“其他劳动者的证言等”列为有效证据,这对劳动者来说,是非常有利的。比如你有了其他证据中的一项“孤证”,再加上同事的证言,那么就有力得多了。
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劳动争议,又称劳动纠纷,指劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议。下面由读文网小编为你介绍企业劳动争议协商调解规定相关法律知识。
第十三条 大中型企业应当依法设立调解委员会,并配备专职或者兼职工作人员。
有分公司、分店、分厂的企业,可以根据需要在分支机构设立调解委员会。总部调解委员会指导分支机构调解委员会开展劳动争议预防调解工作。
调解委员会可以根据需要在车间、工段、班组设立调解小组。
第十四条 小微型企业可以设立调解委员会,也可以由劳动者和企业共同推举人员,开展调解工作。
第十五条 调解委员会由劳动者代表和企业代表组成,人数由双方协商确定,双方人数应当对等。劳动者代表由工会委员会成员担任或者由全体劳动者推举产生,企业代表由企业负责人指定。调解委员会主任由工会委员会成员或者双方推举的人员担任。
第十六条 调解委员会履行下列职责:
(一)宣传劳动保障法律、法规和政策;
(二)对本企业发生的劳动争议进行调解;
(三)监督和解协议、调解协议的履行;
(四)聘任、解聘和管理调解员;
(五)参与协调履行劳动合同、集体合同、执行企业劳动规章制度等方面出现的问题;
(六)参与研究涉及劳动者切身利益的重大方案;
(七)协助企业建立劳动争议预防预警机制。
第十七条 调解员履行下列职责:
(一)关注本企业劳动关系状况,及时向调解委员会报告;
(二)接受调解委员会指派,调解劳动争议案件;
(三)监督和解协议、调解协议的履行;
(四)完成调解委员会交办的其他工作。
第十八条 调解员应当公道正派、联系群众、热心调解工作,具有一定劳动保障法律政策知识和沟通协调能力。调解员由调解委员会聘任的本企业工作人员担任,调解委员会成员均为调解员。
第十九条 调解员的聘期至少为1年,可以续聘。调解员不能履行调解职责时,调解委员会应当及时调整。
第二十条 调解员依法履行调解职责,需要占用生产或者工作时间的,企业应当予以支持,并按照正常出勤对待。
第二十一条 发生劳动争议,当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。
申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。
口头申请的,调解委员会应当当场记录。
第二十二条 调解委员会接到调解申请后,对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的,应当在3个工作日内受理。对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的,应当做好记录,并书面通知申请人。
第二十三条 发生劳动争议,当事人没有提出调解申请,调解委员会可以在征得双方当事人同意后主动调解。
第二十四条 调解委员会调解劳动争议一般不公开进行。但是,双方当事人要求公开调解的除外。
第二十五条 调解委员会根据案件情况指定调解员或者调解小组进行调解,在征得当事人同意后,也可以邀请有关单位和个人协助调解。
调解员应当全面听取双方当事人的陈述,采取灵活多样的方式方法,开展耐心、细致的说服疏导工作,帮助当事人自愿达成调解协议。
第二十六条 经调解达成调解协议的,由调解委员会制作调解协议书。调解协议书应当写明双方当事人基本情况、调解请求事项、调解的结果和协议履行期限、履行方式等。
调解协议书由双方当事人签名或者盖章,经调解员签名并加盖调解委员会印章后生效。
调解协议书一式三份,双方当事人和调解委员会各执一份。
第二十七条 生效的调解协议对双方当事人具有约束力,当事人应当履行。
双方当事人可以自调解协议生效之日起15日内共同向仲裁委员会提出仲裁审查申请。仲裁委员会受理后,应当对调解协议进行审查,并根据《劳动人事争议仲裁办案规则》第五十四条规定,对程序和内容合法有效的调解协议,出具调解书。
第二十八条 双方当事人未按前条规定提出仲裁审查申请,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,另一方当事人可以依法申请仲裁。
仲裁委员会受理仲裁申请后,应当对调解协议进行审查,调解协议合法有效且不损害公共利益或者第三人合法利益的,在没有新证据出现的情况下,仲裁委员会可以依据调解协议作出仲裁裁决。
第二十九条 调解委员会调解劳动争议,应当自受理调解申请之日起15日内结束。但是,双方当事人同意延期的可以延长。
在前款规定期限内未达成调解协议的,视为调解不成。
第三十条 当事人不愿调解、调解不成或者达成调解协议后,一方当事人在约定的期限内不履行调解协议的,调解委员会应当做好记录,由双方当事人签名或者盖章,并书面告知当事人可以向仲裁委员会申请仲裁。
第三十一条 有下列情形之一的,按照《劳动人事争议仲裁办案规则》第十条的规定属于仲裁时效中断,从中断时起,仲裁时效期间重新计算:
(一)一方当事人提出协商要求后,另一方当事人不同意协商或者在5日内不做出回应的;
(二)在约定的协商期限内,一方或者双方当事人不同意继续协商的;
(三)在约定的协商期限内未达成一致的;
(四)达成和解协议后,一方或者双方当事人在约定的期限内不履行和解协议的;
(五)一方当事人提出调解申请后,另一方当事人不同意调解的;
(六)调解委员会受理调解申请后,在第二十九条规定的期限内一方或者双方当事人不同意调解的;
(七)在第二十九条规定的期限内未达成调解协议的;
(八)达成调解协议后,一方当事人在约定期限内不履行调解协议的。
第三十二条 调解委员会应当建立健全调解登记、调解记录、督促履行、档案管理、业务培训、统计报告、工作考评等制度。
第三十三条 企业应当支持调解委员会开展调解工作,提供办公场所,保障工作经费。
第三十四条 企业未按照本规定成立调解委员会,劳动争议或者群体性事件频发,影响劳动关系和谐,造成重大社会影响的,由县级以上人力资源和社会保障行政部门予以通报;违反法律法规规定的,依法予以处理。
第三十五条 调解员在调解过程中存在严重失职或者违法违纪行为,侵害当事人合法权益的,调解委员会应当予以解聘。
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居民委员会是居民自我管理、自我教育、自我服务的基层群众性自治组织,在基层政权或者派出机关的指导下进行工作。下面由读文网小编为你介绍居委会的相关法律知识。
根据居民委员会组织法的有关规定,居民委员会的基本职能和任务是:
①宣传宪法、法律、法规和国家的政策,维护居民的合法权益,教育居民履行依法应尽的义务;
②办理本居住区居民的公共事务和公益事业;
③调解民间纠纷;
④协助维护社会治安;
⑤协助人民政府或者其它的派出机关做好与居民利益有关的公共卫生、计划生育、优抚救济、青少年教育等项工作;
⑥向人民政府或者其它的派出机关反映居民的意见、要求和提出建议。
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4.上海社区工作者考试题2015(8)
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你听说过持股锁定期吗?持股方在一定期限内不能将所持的股票转让出去,这一期限即为持股锁定期。下面由读文网小编为你详细介绍股东所持股份锁定期相关法律知识。
股东是股份制公司的出资人或叫投资人。
以股东主体身份来分,可分机构股东和个人股东。机构股东指享有股东权的法人和其他组织。机构股东包括各类公司、各类全民和集体所有制企业、各类非营利法人和基金等机构和组织。个人股东是指一般的自然人股东。
股东是股份公司或有限责任公司中持有股份的人,有权出席股东大会并有表决权,也指其他合资经营的工商企业的投资者。
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强迫劳动罪是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处罚金;情节严重的,处三年以上十年以下有期徒刑,并处罚金。下面由读文网小编为你详细介绍强迫劳动罪的相关法律知识。
本罪与非罪的界限
首先,本罪是由特定涵义的“用人单位”实施的犯罪,这些用人单位仅限于经济组织。实践中,对于机关、事业单位或团体强迫招用职工劳动的,不应以本罪论处。其次,本罪构成要有以暴力、威胁或者限制人,且是违背职工的意志,强迫劳动的行为。如果用人单位并没有使用这种法定的方法,只是对职工进行严格要求,或者职工自感超时间、超负荷地劳动,用人单位并未对其强迫的,不能以犯罪论处。
本罪与非法拘禁罪的界限
用人单位的直接责任人员如果对职工采取剥夺人身自由的方法强迫劳动,应当以非法拘禁罪定罪处罚。
这里要注意的是:一为限制自由,且强迫他人劳动。一为剥夺自由,实施拘禁。
强迫职工劳动罪的一罪与数罪问题
实践中,行为人在强迫职工劳动中,如果对职工又实施了其他故意犯罪行为,如故意伤害、侮辱等行为的,对行为人应当实行数罪并罚。如果行为人以强迫劳动为目的,职工因人身自由受到限制不堪忍受而自杀,行为人对此结果有过失的,对行为人应按本法第232条的情节较重的过失致人死亡罪定罪处罚。此种情形可视为强迫职工劳动罪与过失致人死亡罪的想象竞合犯。
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《中华人民共和国刑法修正案(九)》于2015年11月1日起正式实施。其中《刑法修正案(九)》关于涉网络犯罪作出了详细规定,下面就由读文网小编为你详细介绍。
本次刑法修正案(九)修正增加的第286条之一,对网络服务提供者不履行网络安全管理义务造成了危害后果构成犯罪做了规定。适用这一条应该处理好三个关系:
1、网络监管和网络服务提供者之间的关系。很多情况下服务提供者的客户实施了犯罪活动,这可以分两种情况:一种是知情、串通,构成共同犯罪;一种是不知情、没有串通。这里主要处理网络服务提供者不知道其客户实施违法犯罪的情况。从这个角度来说,监管者和网络服务提供者,他们的根本利益是相同的,大家共同去防范网络上发生的违法犯罪情况,防止违法犯罪分子利用网络服务进行违法犯罪。本条是基于这样的前提做的规定。
2、刑法和行政法的关系。刑法是最后一道屏障,是其他法律的后盾法。真正遏制网络犯罪,需要有效的行政监管,要发挥好行政法律法规等配套规定的作用。
3、坚持主客观相统一。首先你有不履行安全管理义务的行为,同时主管部门给你发出通知以后又有拒不改正这样的主观意愿,最后出现了危害后果,要追究责任。法律不会强人所难,法律、行政法规没有规定义务的,或者互联网服务提供者根本没有能力做到而不是拒不执行的,不作为犯罪追究。科以刑责的,都是他有义务,又有能力履行义务,经主管部门责令采取改正措施,主观上又拒绝执行,造成危害后果的,才追究责任。因此,法律的规定是很严格的。
这里的义务是指关系到网络安全的义务,主要包括信息内容的安全,也包括信息系统本身的安全。按照刑法的规定,构成犯罪的情况,一是致使违法信息大量传播,这是指信息内容安全。如果不履行监管的义务,使违法信息出现在信息网络之上,监管部门通知采取措施,又拒不采取,造成使违法信息大量扩散传播的后果。二是致使用户信息泄露,这和非法出售、提供公民个人信息是相关联和衔接的。
在互联网时代,互联网服务提供者会收集、储存大量公民个人信息,一旦信息泄露会给他人人身和财产安全造成威胁。所以必须要管理好信息,如果违反互联网安全管理规定,措施不到位,没有管理好,致使信息被泄露,如造成大量客户银行卡信息泄露,大量财产被诈骗、盗窃等的情况,构成犯罪。三是致使刑事案件证据灭失,这是指造成社会治安上的损害。如按照互联网信息管理要求,服务提供者要保留客户上网日志等信息和痕迹。如果按照法律行政法规规定的期限和要求保管了就没有问题,如果没有妥善保管,或者将信息删除、毁损等,使得司法机关处理刑事案件时,本来应该有的重要证据灭失,使犯罪无法追究的,要追究责任。第四是其他情况,属于兜底性规定,就是跟前面三种情形危害性相当的情况,也是既包括危害内容安全,也包括危害信息网络系统本身安全。
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不少劳动者都会发现,在企业中工作时,会被要求加班。那么对于加班,《劳动合同法》有什么相关的规定吗?下面就由读文网小编为你介绍。
《劳动法》第四十四条规定, 有下列情形之一的,用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬:
(一)安排劳动者延长工作时间的,支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬;
(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的,支付不低于工资的百分之二百的工资报酬;
(三)法定休假日安排劳动者工作的,支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
因此,对于实行标准工时制的劳动者,如果在“五一”等法定节假日加班,加班费应当以不低于日工资基数的3倍支付加班工资,而在5月2日、3日加班应当以公休日加班的标准给予双倍支付工资。
日工资基数的计算方法为:月工资除以一个月计薪的天数,今年中国节假日调整后的月计薪天数为21.75天。
以一个约定月薪为1500元的职工为例,他的日加班基数就是1500元除以21.75天即69元;如果企业安排他在5月1日加班,则应支付其不低于69元的3倍即207元的加班工资。
5月2日加班,单位首先应安排补休,否则须支付两倍的日工资基数。
此外,对于经过劳动保障部门批准,可以在明确工作量的前提下自主安排工作、休息时间的“不定时工作制”岗位,用人单位可以不支付加班工资。
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强迫劳动罪是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的行为。限制人身自由方法,是指将他人的人身自由控制在一定范围、一定限度内的方法。如不准职工外出、不准职工参加社交活动等。强迫劳动罪中的暴力包含致人重伤的暴力,即以暴力强迫他人劳动致人重伤的,只构成强迫劳动罪一罪。明知他人实施前款行为,为其招募、运送人员的,依照前款的规定处罚。下面由读文网小编为你详细介绍。
本罪与非罪的界限
首先,本罪是由特定涵义的“用人单位”实施的犯罪,这些用人单位仅限于经济组织。实践中,对于机关、事业单位或团体强迫招用职工劳动的,不应以本罪论处。其次,本罪构成要有以暴力、威胁或者限制人,且是违背职工的意志,强迫劳动的行为。如果用人单位并没有使用这种法定的方法,只是对职工进行严格要求,或者职工自感超时间、超负荷地劳动,用人单位并未对其强迫的,不能以犯罪论处。
本罪与非法拘禁罪的界限
用人单位的直接责任人员如果对职工采取剥夺人身自由的方法强迫劳动,应当以非法拘禁罪定罪处罚。
这里要注意的是:一为限制自由,且强迫他人劳动。一为剥夺自由,实施拘禁。
强迫职工劳动罪的一罪与数罪问题
实践中,行为人在强迫职工劳动中,如果对职工又实施了其他故意犯罪行为,如故意伤害、侮辱等行为的,对行为人应当实行数罪并罚。如果行为人以强迫劳动为目的,职工因人身自由受到限制不堪忍受而自杀,行为人对此结果有过失的,对行为人应按本法第232条的情节较重的过失致人死亡罪定罪处罚。此种情形可视为强迫职工劳动罪与过失致人死亡罪的想象竞合犯。
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强迫劳动罪的特征:
侵犯的客体是劳动者的人身自由权和休息休假权利。根据我国《劳动法》规定,劳动关系是劳动者与用人单位基于劳动合同所确立的以权利和义务为内容的一种社会关系,其双方地位平等。强迫职工劳动的行 为,侵犯了职工的人身自由权利和休息休假权利。侵犯的对象,包括与企业、个体经济组织建立劳动合同关系的劳动者。
客观方面表现为用人单位违反劳动管理法规,以限制人身自由方法强迫职工劳动,情节严重的行为。这里的违反劳动管理法规,是指违反我国《劳动法》及其相应的法律法规。认定客观方面要注意三点:一是必须表现为限制人身自由的方式,这是构成本罪的前提条件;二是强迫劳动,其表现形式有:以殴打、没收押金和集资款强迫劳动,强迫超体力劳动,强迫长时间劳动,强迫劳动不给报酬或少给报酬等;三是必须达到情节严重的程度,这是罪与非罪的界限之一。
自然人和用人单位均可以构成本罪主体。这里的“用人单位”,根据《劳动法》的规定是指雇佣职工为其劳动的企业或者个体经济组织。
本罪在主观方面必须出于直接故意,即明知自己的行为违反劳动管理法规会产生限制他人人身自由的危害后果,但仍以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动。
根据《刑法》第244条规定:强迫劳动罪是指以暴力、威胁或者限制人身自由的方法强迫他人劳动的,处三年以下有期徒刑或者拘役,并处罚金;情节严重的,处三年以上十年以下有期徒刑,并处罚金。
明知他人实施前款行为,为其招募、运送人员或者有其他协助强迫 他人劳动行为的,依照前款的规定处罚。
单位犯前两款罪的,对单位判处罚金,并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员,依照第一款的规定处罚。
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